Praca- jest to celowa działalność ludzi, mająca na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych. Praca jest podstawą i niezbędnym warunkiem życia człowieka. Wpływając na środowisko naturalne, zmieniając je i dostosowując do swoich potrzeb, ludzie nie tylko zapewniają mu byt, ale także tworzą warunki do rozwoju i postępu społeczeństwa.
proces pracy jest zjawiskiem złożonym i wieloaspektowym. Głównymi formami jego przejawów są wydatki na energię ludzką, interakcja pracownika ze środkami produkcji (przedmiotami i środkami pracy) oraz interakcja produkcyjna pracowników ze sobą, jakby poziomo (stosunek udziału w pojedynczym proces pracy) i wertykalnie (relacje pomiędzy menedżerami a podwładnymi). Rola pracy w rozwoju człowieka i społeczeństwa polega na tym, że w procesie pracy tworzone są nie tylko wartości materialne i duchowe w celu zaspokojenia potrzeb ludzi, ale także rozwijają się sami pracownicy, którzy nabywają umiejętności, ujawnić swoje zdolności, uzupełnić i wzbogacić wiedzę. Twórczy charakter pracy znajduje wyraz w pojawieniu się nowych idei, postępowych technologii, bardziej zaawansowanych i wysoce produktywnych narzędzi pracy, nowych rodzajów produktów, materiałów, energii, co z kolei prowadzi do rozwoju potrzeb.
Zatem w procesie aktywności zawodowej produkowane są nie tylko towary, świadczone są usługi, Wartości kulturowe itp., ale pojawiają się nowe potrzeby wraz z wymogami ich późniejszego zaspokojenia. Praca w ta sprawa ukazany jako ciągły, stale odnawiający się proces. Socjologiczny aspekt badania polega na badaniu pracy jako systemu stosunków społecznych i określeniu jej wpływu na społeczeństwo.
W procesie pracy ludzie wchodzą w pewne Stosunki społeczne, wchodząc ze sobą w interakcję. Interakcje społeczne w sferze pracy jest to forma więzi społecznych realizowana w wymianie działań i wzajemnym działaniu. Obiektywną podstawą interakcji ludzi jest wspólność lub rozbieżność ich zainteresowań, bliskich lub odrębnych celów, poglądów. Mediatorami interakcji ludzi w sferze pracy, jej pośrednimi ogniwami są narzędzia i przedmioty pracy, korzyści materialne i duchowe. Ciągła interakcja odrębnych jednostek lub społeczności w procesie aktywności zawodowej w określonych warunkach społecznych tworzy określone relacje społeczne.
Stosunki społeczne jest relacja pomiędzy członkami społeczności społeczne i danych społeczności o ich statusie społecznym, sposobie życia, a w ostatecznym rozrachunku o warunkach kształtowania i rozwoju osobowości, wspólnot społecznych. Pojawiają się na swoim miejscu poszczególne grupy pracownicy i proces pracy, powiązania komunikacyjne między nimi, tj. wzajemna wymiana informacji w celu wpływania na zachowania i działania innych, a także oceny własnego stanowiska, co wpływa na kształtowanie interesów i zachowań tych grup.
Stosunki te są nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy i od samego początku są przez nie warunkowane. Na przykład pracownicy przyzwyczajają się do organizacji pracy, dostosowują się do obiektywnych potrzeb i w ten sposób wchodzą w stosunki pracy, niezależnie od tego, kto będzie pracował w pobliżu, kto jest liderem, jaki ma styl działania. Później jednak każdy robotnik nieuchronnie objawia się na swój sposób w swoich stosunkach z innymi pracownikami, ze swoim kierownikiem, w odniesieniu do pracy, w porządku podziału pracy i tak dalej. W rezultacie na podstawie obiektywnych relacji zaczynają kształtować się relacje o charakterze społeczno-psychologicznym, charakteryzujące się pewnym nastrojem emocjonalnym, charakterem komunikacji międzyludzkiej i relacjami w organizacji pracy.
Oznacza to, że stosunki społeczne i pracownicze umożliwiają określenie znaczenie społeczne, rola, miejsce, status społeczny jednostki i grupy. Są po prostu łącznikiem między robotnikiem a panem, przywódcą a grupą podwładnych, pomiędzy określonymi grupami pracowników a ich indywidualnymi członkami. Żadna grupa pracowników, żaden członek organizacji związkowej nie może istnieć poza takimi stosunkami, poza wzajemnymi obowiązkami, poza interakcjami.
Podobnie jak sama praca społeczne i pracownicze relacje są bardzo zróżnicowane. Mogą klasyfikować:
- według przedmiotów(międzyorganizacyjna „osobowość zespołowa”, „osobowość-osobowość”);
- pod względem mocy(relacje poziome i pionowe);
Ze względu na charakter podziału dochodów (odpowiednio inwestycje w pracę lub nie);
- zgodnie z poziomem regulacji(formalne, sformalizowane i nieformalne, tj. niesformalizowane).
Całość stosunków społecznych i pracowniczych - to prawie całość życie towarzyskie w kolektywach pracy, w których miejsce osoby w środowisku pracy, jej stosunek do pracy, motywy pracy, satysfakcja z niej, prestiż i atrakcyjność zawodu, dynamika relacji i grup pracowników pod względem własności majątku w pracy warunki i środki pracy, dynamika zachowań pracowniczych itp., tj. wszystko to, co podlega dalszej analizie i badaniu społecznemu. Prawidłowa odpowiedź na te i inne pytania w dużej mierze decyduje o tym, czy uda się w odpowiednim czasie obniżyć napięcia społeczne w stosunkach społecznych i pracowniczych do bezpiecznego poziomu.
Treść pracy- jest to taka uogólniająca charakterystyka procesu pracy, która uwzględnia różnorodność funkcji pracy, rodzaje wykonywanych operacji pracy, rozkład działalności produkcyjnej według branży, stres fizyczny i intelektualny pracownika w regulowaniu kolejności operacji pracowniczych, możliwość i stopień nowości w decyzjach podejmowanych w procesie produkcyjnym.
Treść pracy zależy od jej bezpośredniego wyposażenia technicznego i zależy od rozkładu funkcji pracy w procesie technologicznym. Odgrywa decydującą rolę w realizacji wszystkich podstawowych procesów społecznych w produkcji. Te jakościowe zmiany w sfera społeczna które planuje się przeprowadzić w procesie pierestrojki, są niemożliwe bez głębokich zmian w treści pracy. Główną rolę odgrywa tu rekonstrukcja techniczna. Gospodarka narodowa- mechanizacja, automatyzacja, informatyzacja, robotyzacja, która powinna mieć wyraźną orientację społeczną.
Charakter pracy wskazuje stosunek pracownika do różnych rodzajów aktywności zawodowej. Praca ze swej natury może mieć charakter rolniczy lub przemysłowy, prosty lub złożony, kreatywny lub rutynowy, organizacyjny lub wykonawczy, fizyczny lub umysłowy.
Treść i charakter pracy są ze sobą ściśle powiązane. Ponieważ wyrażają różne aspekty tej samej działalności rudy, pozostają w kontakcie i częściowo nakładają się na siebie. Znaczenie zagadnień wzmacniania twórczej treści i kolektywistycznego charakteru pracy, podnoszenia jej kultury i konkretnego zachęcania do wysoko wykwalifikowanej i wysoce produktywnej pracy znacznie wzrośnie w warunkach pierestrojki. Wszystko to powinno pomóc zapewnić, że praca w produkcji będzie nie tylko koniecznością, ale także życiową potrzebą człowieka. Badanie natury pracy w szczególności badania socjologiczne zaczyna się od badania treści pracy.
Praca jest celową działalnością człowieka, który się przystosowuje naturalna substancja swoich konsumentów. Ekonomiczna strona pracy ujawnia się w jej użytkowaniu siła robocza jako ograniczony zasób w połączeniu z innymi zasobami lub czynnikami produkcji w celu uzyskania korzyści. Z punktu widzenia socjologii praca jest procesem socjalizacji. Wejściem osoby do zespołu towarzyszy pociąg do ustalonego porządku. W kolektywie pracy osoba staje się przedmiotem obserwacji, kontroli i wpływów dyscyplinujących. Każda osoba w zespole jest mistrzem nie tylko role zawodowe. On także uczy się, co to znaczy być „podwładnym” lub „szefem”, „liderem” lub „outsiderem”, „uznanym” lub „wypędzonym”, „towarzyszem” lub „kolegą”, „liderem” lub „pozostawionym w tyle”. .
W trakcie porodu jednostka uczy się reagować na presję z zewnątrz, dozować własne wysiłki, otrzymywać i przekazywać informacje, decydować sytuacje konfliktowe wykonać niezbędne połączenia. Praca jest szkołą socjalizacji, w której toczy się znaczna część naszego życia. Tutaj, obok wytwarzania produktów i usług uzyskanych w procesie pracy, sama praca działa jako produkcja i odbicie samej osoby.
Definiując pracę, socjolodzy identyfikują główne pojęcie społeczne Funkcje, które wyrażają jego aktywną istotę:
1. Sposób na zaspokojenie potrzeb człowieka.
2. Źródło bogactwa społecznego.
3. Rozwój osobisty.
4. Siła napędowa Postęp społeczny.
5. Stwórca człowieka na przestrzeni dziejów ludzkości.
6. Zróżnicowanie statusowe.
7. „Siła, która toruje człowiekowi drogę do woli, pozwala człowiekowi uwzględniać coraz wyraźniejsze naturalne i społeczne skutki swoich działań. To właśnie w pracy i przy jej pomocy społeczeństwo poznaje prawa swego rozwoju natury.
W rosyjskim i sowieckim prawie pracy nie istniała legalna definicja funkcji pracy. Nie ma go we współczesnym prawie pracy. Kodeks pracy z 1922 r. wprowadził zakaz żądania od najemnika pracy niezwiązanej z rodzajem działalności, do jakiej został zatrudniony. W ten sposób proklamowano jedną z podstawowych zasad funkcji pracy, którą później prześledzono we wszystkich kodyfikacjach prawa pracy - stabilność funkcji pracy. Tymczasem Kodeks z 1922 r. nie zawierał definicji pojęcia „rodzaj pracy”. Jednakże w teorii prawa pracy pojęcie „rodzaju pracy, działalności” stosowano jako równoważne pojęciu „funkcji pracy”. Jednocześnie zdefiniowano pojęcie funkcji pracy poprzez wskazanie zawodu, specjalizacji i stanowiska pracownika, podano definicje wymienionych pojęć. I tak K. Abzhanov napisał, że „warunek funkcji pracowniczej pracownika rodzi prawo obywatela, który zawarł umowę o pracę, do żądania świadczenia pracy w określonej specjalności, zawodzie lub stanowisku oraz obowiązek przedsiębiorstwa w celu zapewnienia mu takiej pracy.” A.S. Pashkov zaproponował uzupełnienie funkcji pracy o jeden z jej najważniejszych elementów - wskazanie kwalifikacji pracownika. Ujawniając treść funkcji pracy, A.S. Pashkov wyróżnił trzy cechy: a) opis najbardziej typowych zawodów składających się na ten przedmiot aktywności zawodowej; b) wskazanie, co powinien wiedzieć każdy pracownik wykonujący te prace; c) wskazanie, co powinien umieć w związku z tą pracą.
Na podstawie tej definicji wielu autorów uzasadniło następnie dwa aspekty rozważań na temat funkcji pracy. Zatem V.A.Glozman zaproponował, aby mówić o jego dwóch stronach” – obiektywnej i subiektywnej. Jego zdaniem stroną obiektywną są standardy i standardy ustanowione przez państwo, które regulują kwalifikacje zawodowe i kwalifikacje oraz inne podobne parametry pracowników produkcyjnych. Strona subiektywna funkcja pracy - dostępność pracownika do odpowiednich umiejętności zawodowych, wiedzy, doświadczenia, kwalifikacji do pracy w określonym zawodzie, specjalności i stanowisku. sposób poza innymi parametrami umowy o pracę i stosunku pracy”. Nadal jednak wiązał podmiotową stronę funkcji pracy z formami i metodami sprawdzania zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem (okres próbny, konkurs, certyfikacja pracowników). Zatem obiektywną stronę funkcji pracy scharakteryzował jako zbiór wymagań dotyczących wiedzy, umiejętności praktycznych i cech osobistych pracownika, których obecność jest niezbędna do wykonywania określonej pracy o określonej złożoności treści i objętości. Za stronę subiektywną uznano fakt posiadania przez pracownika wymaganych cech.
Kodeks pracy z 1971 roku przyjął doktrynalną definicję funkcji pracy (choć termin ten nie był używany w ustawodawstwie) wymieniając elementy wchodzące w skład tego pojęcia, wskazując w definicji umowy o pracę obowiązek wykonywania pracy w określonej specjalności , kwalifikacje lub stanowisko. W związku z tym w nauce i literatura edukacyjna najpowszechniejsza i powszechnie uznawana definicja funkcji pracy (rodzaju działalności zawodowej) jako pracy (zakresu obowiązków) w określonej specjalności, kwalifikacjach (w odniesieniu do pracowników) lub stanowisku (w odniesieniu do pracowników) stała się najpowszechniejszą i powszechnie uznane.
Rodzaje pracy dla każdej specjalności zostały ustalone w sposób scentralizowany za pomocą ujednoliconych stanowych ksiąg referencyjnych dotyczących kwalifikacji taryfowych pracy i zawodów pracowników oraz stanowisk pracowników oraz innych aktów prawnych. Innymi słowy, granice funkcji pracy zostały wskazane w scentralizowanych państwowych Księgach Taryfy i Kwalifikacji Prac i Zawodów Pracowników oraz Księgach Kwalifikacji Stanowisk Pracowniczych. Wdrożenie reform gospodarczych, rozwój lokalnego stanowienia prawa wprowadziły w życie ważne uzupełnienie definicji funkcji pracy, a mianowicie: jej ustanowienie nie tylko w ścisłej zgodności z zatwierdzonymi standardy państwowe(ETKS, TKS itp.), ale także z uwzględnieniem specyfiki tych standardów w odniesieniu do danego przedsiębiorstwa, określonego stanowiska pracy w ujęciu lokalnym (schematy blokowe, opisy stanowisk pracy). Zatem, jak zauważono w literaturze, wielkość i złożoność funkcji pracy określono zgodnie z zatwierdzonymi scentralizowanymi katalogami i lokalnymi ustawami. W tej części charakterystyki funkcji pracy szczególnie wyraźnie manifestuje się zasada pewności funkcji pracy.
Od początku lat 70-tych. XX wiek w związku z wprowadzeniem nowych form organizacji pracy (praca w zawodach pokrewnych, w złożonych zespołach itp.) w radzieckiej nauce prawa pracy podniesiono kwestię rewizji koncepcji funkcji pracy. Uzasadniony został pogląd o rozbieżności pomiędzy funkcją pracy a zawodem i specjalnością pracownika. Tak więc A.S. Pashkov, B.F. Khrustalev uważali, że wskazanie zawodu (specjalności) i kwalifikacji pracowników jest niewystarczającym kryterium ustalenia ich obowiązków wynikających z umowy o pracę. Funkcję pracy charakteryzuje nie żadna konkretna specjalność, ale rodzaj pracy. Funkcja pracy, ich zdaniem, to określony zakres pracy, narzucony pracownikowi na osobistą odpowiedzialność i akceptowany przez niego w momencie nawiązania stosunku pracy. A.I. Stavtseva napisała, że funkcja pracy pracownika może obejmować również pracę w innej specjalizacji, kwalifikacjach lub stanowisku, jeżeli jest to określone w umowie o pracę, na przykład przy łączeniu zawodów. A.S. Pashkov i E.V. Magnitskaya podkreślili, że funkcję pracy pracownika określa zakres obowiązków i ich charakter, ustalone za zgodą stron. Ten zakres obowiązków (funkcja pracy) może nie pokrywać się z zakresem obowiązków dla określonego zawodu, specjalności, kwalifikacji lub stanowiska. Do obowiązków pracownika może należeć: 1) praca w innym zawodzie, stanowisku (przy łączeniu zawodów, stanowisk); 2) większy nakład pracy niż przewidują normy (przy obsłudze wielu maszyn); 3) mniejszy wymiar pracy (przy pracy w niepełnym wymiarze godzin). Zatem funkcja pracy konkretnego pracownika może nie pokrywać się pod względem treści z pracą na określonej specjalizacji, stanowisku. Może być szerszy lub węższy. Mając na uwadze powyższe, funkcję pracy zdefiniowano jako określony zakres pracy ustalony w drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorstwem. W definicji tej podkreślano także umowny charakter (zasadę) ustalania funkcji pracy. Tymczasem oczywiste jest, że w definicji funkcji pracy nie należy przeciwstawiać dwóch kategorii: „zakresu pracy” oraz „pracy na określonym stanowisku, specjalności, kwalifikacjach”. Zasada pewności funkcji pracy zakłada istnienie formalnych kryteriów związanych z charakterystyką specjalizacji, kwalifikacji, stanowiska czy określonego rodzaju przydzielonej pracy, tj. pracownikowi umownie ustala się warunek wykonywania określonej pracy, zakres pracy, biorąc pod uwagę specjalizację, kwalifikacje, cechy osobiste pracownika.
W latach 90. W XX wieku w krajowej nauce prawa pracy coraz częściej akcenty w określaniu funkcji pracy przesuwały się w stronę rozszerzenia zasad kontraktowych, realizacji zasady swobody umowy o pracę przy ustalaniu funkcji pracy. W literaturze prawa pracy stwierdzano fakt tworzenia obiektywnych warunków, które dyktują potrzebę rozszerzenia indywidualnej umownej regulacji stosunków pracy. Zatem A.A. Fatuev uznał funkcję pracy za zestaw operacji produkcyjnych (prac) o określonej złożoności, jasno i wyczerpująco określony w umowie stron, ograniczony zawód (specjalność), TKS, katalog kwalifikacji stanowisk pracowniczych lub inną swobodę stron. W powyższej definicji przesunięto (w porównaniu z art. 15 Kodeksu pracy z 1971 r.) akcent na wolę podmiotów, czyli możliwość uzgadniania dowolnego zestawu prac (operacji), niezależnie od tego, jak daleko wykraczały one poza taryfę- akty normatywne. A.A. Fatuev przedstawił także naukową prognozę, że funkcja pracy jest zwykle całkowicie wyłączona z regulacji prawnych i ustanawia absolutny priorytet w stosunku do porozumienia stron, podczas gdy ogromny wachlarz aktów taryfowo-normatywnych - ETKS, katalogi kwalifikacji menedżerów, specjalistów i pracowników i itp. - okażą się niepotrzebne lub (w najlepszym przypadku) pozostaną jako rekomendacje, próbki, przykłady. Prognoza ta została następnie uzasadniona i znalazła odzwierciedlenie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 57). Tym samym zasadę swobody umowy o pracę uznano za jedną z decydujących zasad ustalania funkcji pracy. Zasada ta nie wykluczała jednak zasady stabilności (stabilności) funkcji pracy.
Należy zauważyć, że w sowieckiej nauce prawa pracy zasada stabilności funkcji pracy była interpretowana dwuznacznie. Dlatego wielu naukowców zajmujących się pracą uważało, że istniejące ścisłe regulacje dotyczące przeniesień na inne stanowisko ograniczają zdolność przedsiębiorstwa do przetasowań pracowników, nawet jeśli jest to spowodowane interesami produkcji lub poprawą relacji w zespole. Zaproponowano rozszerzenie uprawnień przedsiębiorstwa w celu przeprowadzania obowiązkowych przeniesień pracowników na inną pracę, biorąc pod uwagę skłonności zawodowe, umiejętności itp. w celu zapewnienia manewrowania siłą roboczą, jej wykorzystania w decydujących obszarach produkcji. Stanowisko to skrytykował A.I. Protsevsky, który słusznie uważał, że tego typu propozycje osłabiają zasadę pewności funkcji pracy, leżącą u podstaw prawnych form podziału i wykorzystania siły roboczej. Ponadto A.I. Protsevsky kontynuował: „konieczność dotrzymania warunków wypracowanych przez strony w trakcie
zawarcia umowy o pracę byłoby podważane
nie"
Dlatego też uważamy, że funkcja pracy to określony za zgodą stron zakres obowiązków pracowniczych, które pracownik musi wykonywać w ramach określonej specjalizacji, kwalifikacji, stanowiska lub określonego rodzaju przydzielonej pracy. Jej treść, objętość można określić albo w zależności od zakresu pracy, jaki obejmuje dana specjalność, kwalifikacja, stanowisko, albo też konkretny rodzaj zleconej pracy.
W literatura współczesna istnieją szersze definicje funkcji pracy. Zatem V.G. Soifer proponuje zorientowanie treści funkcji pracy na miejsce pracy pracownika. Zdaniem autora funkcja pracy w jej praktycznej realizacji posiada dwa nierozłączne elementy aktywności zawodowej, odpowiadające na pytania: co robić i gdzie robić. W związku z tym funkcję pracy definiuje się jako zakres pracy i obowiązki funkcjonalne pracownika, które strony umowy o pracę ustalają w odniesieniu do stanowiska pracy, biorąc pod uwagę walory zawodowe i biznesowe pracownika. Tymczasem proponowana definicja rodzi wiele pytań. Po pierwsze, nie każda umowa o pracę określa warunki stanowiska pracy. " Miejsce pracy”(art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w przeciwieństwie do „miejsca pracy” (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nie jest niezbędnym warunkiem umowy o pracę. Stan stanowiska pracy może mieć znaczenie, jeżeli strony wskażą go jako taki w umowie o pracę. Po drugie, funkcję pracy pracownika można zachować w przypadku zmiany miejsca pracy. Tym samym proponowana definicja funkcji pracy zawiera cechy opcjonalne – związek z konkretnym miejscem pracy, natomiast definicja zjawiska prawnego powinna zawierać jedynie cechy niezbędne i wystarczające kwalifikujące to pojęcie.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 57) ustawodawca, najprawdopodobniej ze względu na nieostrożną technikę legislacyjną, sprzeciwił się nazwie stanowiska, specjalności, zawodu, wskazującym z jednej strony kwalifikacje, a z drugiej konkretną funkcję pracy drugi za pomocą związku rozłącznego „lub”. Prawdopodobnie chodziło im o sytuację, w której może wystąpić rozbieżność pomiędzy funkcją pracy konkretnego pracownika a zakresem pracy w określonym zawodzie, specjalności, stanowisku. W projekcie ustawy o zmianach i uzupełnieniach do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2003 r. Błąd ten został wyeliminowany i funkcję pracy zdefiniowano jako pracę według stanowiska (zgodnie z listą personelu), zawodu, specjalności, wskazania kwalifikacji lub określonego rodzaju przydzielonej pracy. To ostatnie, naszym zdaniem, powinno oznaczać możliwość pracy w kilku specjalnościach, wykonywanie pracy w tej czy innej części funkcji pracy w określonej specjalności, stanowisku itp. Funkcja pracy ustalona przez strony charakteryzuje się zasadami : funkcja pracy), 2) pewność, 3) trwałość (stabilność). Zmiana funkcji pracy wg główna zasada, jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron i w formie pisemnej.
Umowny charakter ustalenia zakresu funkcji pracy pracownika stawia cała linia problemy. Funkcja pracy ma cechy ilościowe i jakościowe. Jak słusznie zauważył A.A. Fatuev, ich połączenie stanowi samodzielny i złożony problem, który praktycznie nie istnieje w literaturze prawniczej.
dotknięty. W każdym razie możliwość określenia warunków i granic umownego ustalenia zakresu robót i obciążeń nie została w ogóle zbadana. Standardy pracy są powiązane z konkretną specjalnością, zawodem, a nie z zakresem pracy wykonywanej przez konkretnego pracownika na podstawie umowy o pracę.
Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca zawsze określa zakres obowiązków, jakie będzie on musiał wykonywać, czyli inaczej swoją funkcję pracowniczą. Przyczynia się to do pewności i stabilności stosunków pracy. Pracownik zna wszystkie swoje obowiązki i ponosi pewną odpowiedzialność za ich wypełnienie.
Zdarzają się jednak przypadki, gdy z tego czy innego powodu (o charakterze organizacyjnym lub ekonomicznym) istnieje potrzeba sformalizowania zmiany funkcji pracy. W tej sytuacji istotne jest dopełnienie wszelkich wymogów prawnych i udokumentowanie procesu na odpowiednim poziomie. W artykule omówimy standard zawodowy, funkcję pracy, a także dokumentalne wsparcie dla jej zmiany.
Funkcja pracy: koncepcja
Koncepcja ta jest prawnie zapisana w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W rozumieniu tej normy prawnej przez funkcję pracy należy rozumieć pracę na określonym stanowisku zgodnie z tabelą zatrudnienia, zawodem i specjalnością wskazanie obowiązkowe kwalifikacje, a także rodzaj konkretnej czynności, do której pracownik jest przypisany. Zatem pojęcie to ma dwie interpretacje zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Funkcja pracy jest tym, co jest zapisane w umowie o pracę. Sformułowanie w nim będzie zależeć od tego, jaką interpretację koncepcji wybierzesz w każdej konkretnej sytuacji. Zatem w pierwszym wariancie w umowie o pracę należy umieścić klauzulę np. o następującej treści: „Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na stanowisku głównego specjalisty (główny księgowy, wiodący doradca prawny itp.) ”. Podstawą do stworzenia opisu stanowiska pracy będą konkretne obowiązki pracownicze, które nowo zatrudniony pracownik będzie wykonywał w tym samym czasie.
Jeżeli funkcję aktywności zawodowej interpretujemy zgodnie z drugą opcją, wówczas zmienia się również zapis w umowie o pracę. Na przykład może to brzmieć następująco: „Temu pracownikowi powierzono wykonywanie prac hydraulicznych (montaż, załadunek i rozładunek itp.).
Eksperci są zdania, że w rozumieniu art.15 ust.2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pojęcia „stanowisko” i „funkcja pracy” nie są identyczne pod względem treści. Tak naprawdę to drugie jest jedną z cech pierwszego. Funkcja pracy jest określona przez pewne obowiązki zawodowe.
Dokumentacja funkcji pracy
Jak już powiedziano powyżej, funkcją pracy pracownika jest praca na stanowisku zgodnym ze spisem personelu, zawodem i specjalnością. Jednocześnie osobno wskazane są kwalifikacje i konkretny rodzaj pracy przydzielonej nowemu pracownikowi.
Analizując tę definicję, można stwierdzić, że funkcja pracy powinna być dokumentowana. Przede wszystkim odbywa się to na liście pracowników, która wskazuje zawód i stanowisko. Ponadto jest to określone w treści zawieranej umowy o pracę.
Podpisując go, pracownik wyraża w ten sposób zgodę na określoną funkcję pracy, którą pracodawca planuje mu powierzyć. Aby móc to zmienić w przyszłości, wymagana będzie obopólna zgoda obu stron. Nawet w przypadku zmiany warunków technologicznych lub organizacyjnych prawo pracy nie pozwala na zmianę funkcji aktywności zawodowej jedynie na wniosek pracodawcy, czyli jednostronnie.
Co do zasady zakres umowy o pracę jest ograniczony i nie pozwala na szczegółowe opisanie wszystkich obowiązków przysługujących pracownikowi pewien zawód lub stanowisko. W takim przypadku z pomocą pracodawcy przychodzi opis stanowiska, który można wydać w formie wniosku lub odrębnego lokalnego aktu prawnego.
Nie tak dawno temu w prawie pracy wprowadzono zmiany dotyczące tzw. Standardu Zawodowego. Odnosi się do charakterystyki kwalifikacji, które pracownik musi posiadać działalność zawodowa dowolnego określonego rodzaju, w tym do wykonywania dowolnej określonej funkcji pracy. Standardy zawodowe zostały opracowane i są stosowane w praktyce wyłącznie zgodnie z art. 195 ust. 2, 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Skuteczna umowa – co to jest?
Rząd Federacji Rosyjskiej wydał dekret zawierający program poprawy warunków płac. Ujawnia koncepcję skutecznej umowy. W rzeczywistości jest to ta sama klasyczna umowa (o pracę) z pracownikiem, ale szczegółowo określa nie tylko warunki płatności i obowiązki służbowe, ale także wskaźniki wydajności, a także kryteria oceny jej efektywności, które później stanowią podstawę do obliczeń płatności motywacyjne, środki wsparcia społecznego. Oznacza to, że wynagrodzenie zależy bezpośrednio od wyników pracy i jakości usług komunalnych (państwowych) świadczonych przez pracownika.
Więc, skuteczna umowa to sformalizowany stosunek pracy oparty na:
- obecność w instytucji zadań (państwowych lub gminnych) i docelowych wskaźników charakteryzujących skuteczność działań (są zatwierdzane przez jej założyciela);
- system oceny efektywnego wykonywania przez pracownika jego funkcji zawodowej (działań), który składa się z zestawu wskaźników i kryteriów zatwierdzonych przez pracodawcę w sposób określony przez prawo;
- system wynagrodzeń uwzględniający różnice w złożoności pracy wykonywanej przez pracowników, a także jakość i ilość wydanej pracy (musi zostać zatwierdzony w określony sposób przez pracodawcę);
- system racjonowania pracy, zatwierdzony w określony sposób przez pracodawcę;
- szczegółowa specyfikacja rodzajów funkcji pracy, biorąc pod uwagę specyfikę każdej branży, umowy o pracę i obowiązki służbowe, kryteria i wskaźniki oceny efektywności pracy, a także warunki jej wypłaty.
W obecnie dla niektórych obszarów działalności opracował już własne podstawa metodologiczna stopniowe wprowadzanie skutecznej umowy do praktyki: medycznej i instytucje edukacyjne, sfera kultury i usług społecznych.
Sporządzenie umowy o pracę: jak wykorzystać standard zawodowy?
Nie ma znaczenia, co wybierzesz – umowę o pracę w klasycznej wersji czy umowę skuteczną – w każdym razie wskazuje ona funkcje pracownicze pracownika – to nie jest życzenie, ale konieczność. Aby zrobić wszystko dobrze, należy kierować się standardami zawodowymi.
Wskazanie w umowie o pracę jedynie stanowiska jest uważane za błąd, gdyż nie jest to funkcja pracy. Kodeks Pracy Federacja Rosyjska w artykule 57 reguluje jego treść. Osobno podkreśla się, że w tekście należy uwzględnić „pracę zgodnie ze stanowiskiem”, a nie tylko jego nazwę. Często pracodawcy naruszają Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, nie podejrzewając, że kara za to przestępstwo może wynieść bardzo przyzwoitą kwotę - od 50 do 100 tysięcy rubli. Co więcej, można je podsumować, jeśli inspektor stwierdzi naruszenie w kilku umowach o pracę.
Zatem zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej należy określić funkcję pracy, ale jak to zrobić dobrze? Pracodawca, po prostu przepisując opis stanowiska na standardową umowę o pracę, skutecznie wiąże mu ręce. Do pomocy w tej kwestii wzywa się standardy zawodowe.
Umowa - osobno, zakres obowiązków - osobno
Często można spotkać się z sytuacją, w której opis stanowiska pracownika jest po prostu przepisany w umowie o pracę. Pracodawca jest ubezpieczony i spełnia art. 57 prawa pracy, ale nie jest to do końca prawdą.
Przy takim podejściu instrukcja stanowi część umowy o pracę, co oznacza, że można w niej wprowadzić zmiany tylko za zgodą pracownika (wyrażaną na piśmie), ponieważ będą one bezpośrednio dotyczyły zmiany pracy funkcja - potwierdza to art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Gdy pracownik się nie zgodzi, nic nie da się zmienić, nie można go też zwolnić.
Aby zachować możliwość dostosowania obowiązków pracownika i jednocześnie przestrzegać wymogów prawa pracy, pracodawca może uwzględnić w umowie jedynie ogólne funkcje pracy, które można znaleźć w standardzie zawodowym. Są one określone w zależności od poziomu umiejętności specjalisty. Ale w opisie stanowiska, sporządzonym w osobnym dokumencie, pracodawca wskazuje już algorytm działań konkretnego pracownika.
Jak odróżnić funkcję od akcji? W rzeczywistości wszystko jest proste. Funkcja pracy jest zadaniem, a działania są konkretnymi operacjami, które razem stanowią algorytm jej realizacji.
Konwersja umowy o pracę
Ogólny tryb zmiany umów o pracę określa art. 74 prawa pracy. Z inicjatywy pracodawcy (czyli jednostronnie) może to nastąpić w przypadku zmiany warunków pracy o charakterze organizacyjnym i technologicznym. To właśnie tym przepisem należy się kierować przy realizacji skutecznej umowy.
Wraz z jej wprowadzeniem wpłyną kluczowe zmiany w zakresie warunków umowy o pracę w zakresie wynagrodzeń i obowiązków pracowniczych. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wskazać przyczyny korekty i uzasadnić je jako nieuniknione. Należy nawiązać do zmiany warunków wynagradzania oraz Programu zatwierdzonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej, który ustalił jasne kryteria i wskaźniki efektywności.
Jak zmienić instrukcje pracy?
Czy pracodawca może zmienić zakres obowiązków bez zgody pracownika? Odpowiedź brzmi: być może. Jest to przepis lokalny. Korekcie podlega nie funkcja pracy pracownika, ale jego działania. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej tego nie zabrania. Jednocześnie nie ma potrzeby powiadamiania pracownika przez 2 miesiące określone przez prawo i uzyskiwania jego zgody Tej procedury. Wystarczy zapoznać go z aktualnym opisem stanowiska. Należy jednak pamiętać, że dodając do niego nowe działania pracownicze, należy upewnić się, że nie są one sprzeczne i odpowiadają ogólnym funkcjom pracy określonym w umowie. W praktyce często się to zdarza, gdy np. woźnemu, jak to się mówi, przydziela się obowiązki woźnego „w obciążeniu”. W tej formie ta sytuacja nie jest dozwolone.
Jeżeli pracodawca będzie chciał powierzyć pracownikowi jakiekolwiek nowe funkcje pracownicze, które nie są uwzględnione w jego standardzie zawodowym, będzie musiał to zrobić w inny sposób. Algorytm działań jest następujący. Najpierw za zgodą pracownika dodaje do umowy o pracę ogólną funkcję pracy z drugiego standardu zawodowego, a dopiero potem rozpoczyna opracowywanie nowego opisu stanowiska. W takim przypadku pracownik będzie musiał już spełniać wymagania dwóch standardów zawodowych.
Ustawodawstwo pozwala na zmianę funkcji pracy, to prawo pracodawcy i pracownika jest zapisane w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Działanie to formalizowane jest poprzez przeniesienie do innej pracy i może mieć charakter tymczasowy lub stały.
Zmiana funkcji pracy na jakiś czas
Funkcję pracy można zmieniać przez pewien okres czasu. Zatem z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy wynika, że pracownika można przenieść na inną pracę na okres do jednego roku lub do czasu odejścia nieobecnego pracownika.
W takim przypadku wymagana jest obopólna pisemna zgoda na zmianę funkcji pracy. Szkolenia (dodatkowego) na nowe stanowisko może nie być. W każdym przypadku wszelkie aspekty takiego przeniesienia są negocjowane przez strony i zawsze wymagana jest ich zgoda. Wyjątkiem są sytuacje, gdy doszło do wypadku przemysłowego, spowodowanego przez człowieka lub klęska żywiołowa oraz inne wyjątkowe przypadki, które zagrażają życiu i zdrowiu ludności. Możliwe jest w tym stanie wystawienie przelewu bez zgody pracownika, jednak termin ten nie powinien przekraczać jednego miesiąca.
Zmiana funkcji pracy pracownika na stałe
Możliwa jest również nie tymczasowa, ale trwała zmiana funkcji pracy i może być spowodowana różnego rodzaju okolicznościami: inicjatywą pracownika lub pracodawcy, innymi obiektywnymi przyczynami. Częściowo obowiązują te same zasady, co w poprzednim przypadku.
Jeśli inicjatorem przeniesienia na stałe jest pracodawca, wówczas będzie musiał uzyskać zgodę pracownika. Rejestracja odbywa się zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjątkiem są sytuacje awaryjne.
Inicjatywa może wyjść także od pracownika, ponadto w niektórych przypadkach może on zażądać przeniesienia, wówczas strony muszą to udokumentować.
Ponadto zmiana funkcji pracy w tej formie może być spowodowana tak obiektywnym czynnikiem, jak zaświadczenie lekarskie. We wszystkich przypadkach wymienionych powyżej należy dokonać zmian w umowie o pracę.
Czy przeniesienie formalizuje zmianę nazwy stanowiska?
W praktyce często można spotkać się z sytuacją, w której z jakiegoś powodu zmienia się nazwa stanowiska. Na przykład był „inżynier OT”, ale został „specjalistą OT” lub „kierowcą spedycją” - po prostu „kierowcą”.
Z reguły zmieniają nie tylko nazwę stanowiska, ale także krąg obowiązki służbowe. W tym przypadku mówimy o przeniesieniu pracownika.
W przypadku zmiany stanowiska bez zmiany funkcji pracy przeniesienie na inne stanowisko nie jest wydawane. Niemniej jednak nawet częściową zmianę nazwy należy traktować jako dostosowanie umowy o pracę. Dlatego ważne jest, aby odzwierciedlić wszystko, co udokumentowano. W pierwszej kolejności wprowadzane są zmiany w istniejącej tabeli personelu, następnie w umowie o pracę z pracownikiem i jego zeszycie pracy.
Czy muszę podawać nazwę stanowiska zgodnie ze standardem zawodowym?
Nic nie wskazuje bezpośrednio na to, że pracodawca ma obowiązek zmienić nazwy wszystkich stanowisk znajdujących się na jego liście pracowników, zgodnie z odpowiednimi standardami zawodowymi. Jeśli jednak organizacja planuje wdrożyć je w taki czy inny sposób, wskazane byłoby to zrobić. Konieczne jest wystawienie zamówienia o odpowiedniej treści. Wszyscy pracownicy, których bezpośrednio dotyczą zmiany, powinni zostać poinformowani o nadchodzących zmianach. Należy pamiętać, że prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku wdrożenia standardów zawodowych u wszystkich pracowników jednocześnie. Przejście można zaplanować i przeprowadzić etapami.
Co zrobić, jeśli pracownik nie spełnia standardów zawodowych?
Jeśli sięgniemy do Kodeksu pracy, znajdziemy w nim artykuł dotyczący takiej podstawy zwolnienia pracownika z powodu nieprzestrzegania standardów zawodowych. Jednocześnie jednak ustala się ograniczenie. Zwolnienie możliwe jest na wniosek pracownika w przypadku, gdy nie odpowiada on stanowisku, które zajmuje lub nie posiada wystarczających kwalifikacji. Ten fakt muszą być potwierdzone certyfikatem.
W literaturze społeczno-ekonomicznej wyróżnia się rodzaj, typ i podgatunek pracy. Pod rodzajem pracy wielu autorów rozumie te obszary działalności, które historycznie wyróżniały się na tle ogólnej niezróżnicowanej działalności. prymitywni ludzie w wyniku społecznego podziału pracy. Należą do nich rolnictwo, rzemiosło (przemysł) i handel. Zawody te nazywane są gałęziami gospodarki lub gałęziami gospodarki narodowej.
W toku dalszego rozwoju z dużych gałęzi działalności wyodrębniły się liczne typy (branże w ramach gałęzi gospodarki narodowej) i podgatunki (podsektory) pracy. Pojęcie „rodzaju pracy” jest ściśle powiązane z pojęciem „rodzaju produktu”. Różne rodzaje pracy prezentowane są w różnych typach produktów niezbędnych do zaspokojenia potrzeb ludzi i społeczeństwa. W konsekwencji zapotrzebowanie na różne rodzaje produktów determinuje podział pracy na Różne rodzaje jego.
Procesowi podziału, różnicowania pracy towarzyszyła komplikacja struktury produkcji społecznej i pracy społecznej. Z poszczególnych rodzajów pracy wyodrębniono nowe rodzaje pracy, związane z tworzeniem nowych produktów, które stały się niezbędne do zaspokojenia potrzeb ludzi. Pojawienie się nowych produktów, ich przekształcenie w integralną część spożycia ludności, w potrzebę, doprowadziło do powstania i izolacji określonych rodzajów pracy, do specjalizacji produkcji i ludzi oraz wyodrębnienia nowych gałęzi przemysłu jako niezależnych . Nowe rodzaje pracy różniły się swoją specyfiką zarówno pod względem przedmiotów i narzędzi pracy, jak i umiejętności zawodowych zatrudnionych w nich pracowników.
Pod koniec XX wieku. w każdej gałęzi gospodarki narodowej istnieje już wiele gałęzi i podsektorów wytwarzających określone rodzaje produktów finalnych. I tak na przykład przemysł Rosji w 1997 r. Obejmował następujące gałęzie przemysłu: rafinacja ropy naftowej, węgiel, metalurgia żelaza, metalurgia metali nieżelaznych, petrochemia, inżynieria mechaniczna i obróbka metali, obróbka drewna, celuloza i papier, tekstylia, odzież, obuwie, żywność .
Każdy z tych sektorów dzieli się z kolei na podsektory. Na przykład inżynieria mechaniczna i obróbka metali obejmuje do 20 podsektorów wytwarzających produkty końcowe. Wśród nich: energetyka, inżynieria metalurgiczna, inżynieria górnicza, kolejnictwo, przemysł motoryzacyjny, przemysł elektryczny itp.
Wraz z procesem różnicowania przebiega i trwa proces integrowania poszczególnych podgatunków (podsektorów) i typów (branż) w większe działy strukturalne, których celem jest obniżenie kosztów wytwarzanych produktów i utrzymanie stabilnej pozycji na rynku. Dlatego przemysł motoryzacyjny często łączono z inżynierią traktorową i rolniczą. W latach 90-tych proces podziału i łączenia branż i podsektorów, standaryzacja nowych struktury organizacyjne(RAO JES, GAZPROM, finansowe grupy przemysłowe itp.). Powstawanie nowych struktur gospodarczych wynika przede wszystkim z ekonomiczne powody. Szczególnie duże zmiany zaszły w infrastrukturze rynkowej. Powstały giełdy giełdowe, towarowe, walutowe, giełdy pracy (centra zatrudnienia), banki komercyjne, nowy system podatkowy itp., które starają się szybko reagować na zmiany warunków rynkowych. W szczególności pod wpływem kryzysu finansowego 17 sierpnia 1998 r. wiele banków zaczęło łączyć się w nowe struktury finansowe: holdingi (ta forma została wybrana przez Menatep, Most-bank, Onexim-bank itp.), Pule (Moskwa banki komercyjne). W ich działaniach dominują względy ekonomiczne, interes zysku i przetrwania. Należy zaznaczyć, że powstawanie nowych struktur gospodarczych nie zawsze jest efektem rynkowej samoorganizacji podmiotów gospodarczych. Często powstają w wyniku stanowczych decyzji administracyjnych władz federalnych (np. utworzenie jednego ministerstwa rozwoju gospodarczego i handlu Federacji Rosyjskiej na bazie ministerstw gospodarki i handlu).
W konsekwencji na różnicowanie i integrację nowych typów i podtypów pracy wpływają nie tylko zmiany w siłach wytwórczych, ale także w stosunkach społeczno-ekonomicznych i organizacyjnych.
Treść pracy indywidualnej. Kategoria „treść pracy” ujawnia ogólne właściwości procesu pracy jako procesu realizowanego pomiędzy człowiekiem a przyrodą, niezależnie od konkretnego systemu społecznego, z historycznie zdeterminowanego sposobu produkcji. Treść pracy wynika ze zmian materialnych czynników produkcji i kwalifikacji pracownika.
Pojęcie „treści pracy” jest najczęściej stosowane przy charakteryzowaniu indywidualnej pracy, konkretnego miejsca pracy oraz specjalności lub grupy zawodowej. Indywidualna praca w warunkach specjalizacji produkcji to suma lub agregat wzajemnie powiązanych działań lub operacji rozdzielonych pomiędzy poszczególnych pracowników. Operacje nieodłącznie związane z tym lub innym rodzajem pracy, nierozerwalnie z nim związane i zapewniające utworzenie produktu lub półproduktu, nazywane są funkcjami pracy. Całość funkcji pracy pracownika jest najważniejszą rzeczą, która ujawnia koncepcję „treści pracy”.
Funkcje pracy, będące głównym składnikiem procesu pracy, nie wyczerpują całej jego różnorodności. Specyficzny proces pracy w określonej sytuacji może charakteryzować się indywidualnymi czynnościami wykonywanymi przed, po lub w trakcie porodu, ale które można przenieść na innych uczestników bez zakłócania normalnego procesu pracy (taca z materiałami, półproduktami, magazynowanie, ładowanie do magazynu produkt końcowy lub półprodukty itp.). Wszystkie te indywidualne działania, które są częścią procesu pracy, ale które można oddzielić od głównej działalności bez uszkodzeń i przenieść na inne, są pomocniczymi operacjami pracy. W konsekwencji określony proces pracy składa się z podstawowych funkcji pracy i operacji pomocniczych. Wybór tego ostatniego w niezależny pogląd praca stała się podstawą do powstania specjalnej kategorii pracowników - pracowników pomocniczych.
Treść pracy określa sposób funkcjonowania pracownika, jego związek z warunkami i organizacją pracy. W epoce przedindustrialnej najbardziej charakterystycznymi funkcjami pracy właściwymi dla pracy indywidualnej były funkcje zarządzania, wykonawcze i źródła energii fizycznej. Wraz z pojawieniem się maszyn funkcja źródła energii została w dużej mierze przeniesiona na układy mechaniczne, narzędzia.
Maszyny, przedmioty i narzędzia stawiają pracownikowi pewne wymagania, jego umiejętnościom. Pracownik musi umieć z nich korzystać, opanować określone techniki pracy, umiejętności, wprowadzić elementy kreatywności, wzbogacić działania fizyczne energią mentalną. Wszystko to prowadzi do rozwoju robotnika i jego wzajemnego wpływu na dalsze doskonalenie narzędzi i przedmiotów pracy, na mechanizację, komputeryzację i organizację pracy. Z tego możemy wywnioskować, że głównym czynnikiem determinującym zmianę treści pracy jest postęp naukowy i technologiczny. W krajach rozwiniętych inwestowanie w pracownika, w doskonalenie jego umiejętności, w tzw. kapitał ludzki, stało się bardziej opłacalne niż inwestowanie w narzędzia i przedmioty pracy. A preferencyjne inwestycje w rozwój pracownika z pewnością wpływają na treść pracy, czynią ją bardziej znaczącą, twórczą i mają wpływ na udoskonalanie narzędzi i przedmiotów pracy.
Postęp naukowo-techniczny nadaje coraz większą rolę funkcjom zarządzania, które pod jego wpływem ulegają znacznym modyfikacjom. Dla osoby pozostaje to w formie wyznaczania celów, tj. ustalanie celu produkcji, programowanie jej, kontrolowanie produkcji i regulowanie jej. Funkcje te stają się decydujące w nowoczesnej produkcji.
Zmiany w treści pracy, tj. w swoich funkcjach prowadzi do zmian w zawodach, do łączenia poszczególnych zawodów i powstawania zawodów o szerokim profilu, a to z kolei prowadzi do zmiany składu zawodowego i struktury pracowników. W ten sposób mechanizacja pracy transportowej zmniejsza i eliminuje niektóre grupy pracowników pomocniczych, zajmujących się głównie pracą fizyczną, a zastosowanie linii automatycznych doprowadziło do powstania takich nowy zawód jako automatyczny regulator linki. Zawód ten wymaga szerokiego spojrzenia technicznego, zwiększa się udział operacji umysłowych i logicznych w pracy. Na zmiany w treści pracy i pojawienie się nowych zawodów istotny wpływ mają zmiany w organizacji produkcji i pracy. Zatem przejście do relacji rynkowych, utworzenie infrastruktury rynkowej przyczyniło się do pojawienia się wielu nowych zawodów: menedżera, audytora, dealera, brokera, agenta reklamowego itp.
Od 1 lipca 2016 r. Wejdzie w życie nowe wydanie tej koncepcji z wyjaśnieniem, że standard zawodowy jest kwalifikacją charakterystyczną nie tylko dla realizacji określonego rodzaju działalności zawodowej, ale także dla pełnienia określonej funkcji pracy .
Jednocześnie należy zauważyć, że kwalifikację pracownika definiuje się jako poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego pracownika (część 1 art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że główna rola standardu zawodowego wiąże się z określeniem przede wszystkim kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do pełnienia funkcji pracowniczej. Zatem naszym zdaniem kwalifikacje są centralnym elementem standardu zawodowego, który w pełni ujawnia funkcję pracy. Wynagrodzenie pracownika uzależnione jest od kwalifikacji, kwalifikacje sprawdzane są podczas certyfikacji, zabaw znaczenie gdy pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika w celu zmniejszenia jego liczby lub personelu.
Kwalifikacje są brane pod uwagę przy korzystaniu przez pracownika z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, przy zmniejszaniu liczby pracowników lub personelu (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie ustawodawca przyjął za podstawę ustalenia tego prawa pierwokupu dwa główne kryteria – wydajność pracy i kwalifikacje. Ponieważ kwalifikacja to poziom wiedzy, czyli de facto wykształcenia, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego pracownika, pracodawca staje przed pytaniem, jakimi dokumentami jest to potwierdzane?
Teraz tylko doświadczenie znajduje odzwierciedlenie w takim dokumencie jak Historia zatrudnienia. Jednak poziom wiedzy, umiejętności i umiejętności zawodowych jest niemożliwy lub niezwykle trudny do udowodnienia dokumentami.
W rzeczywistości potwierdza się to jedynie w formie certyfikatu (część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak oceniając pracowników, pracodawcy popełniają częsty błąd. Nie zwracają uwagi przede wszystkim na kompozycję stworzonego komisje atestacyjne. Z reguły nie mają niezależnych ekspertów, znających zawiłości zawodu i specjalizację certyfikowanych pracowników.
Rząd Federacji Rosyjskiej dekretem z dnia 22 stycznia 2013 r. nr 23 zatwierdził zasady opracowywania, zatwierdzania i stosowania standardów zawodowych. W szczególności dokument przewiduje trzy kluczowe obszary stosowania standardów zawodowych:
Podczas formowania polityka personalna oraz w zarządzaniu personelem, w organizacji szkoleń i certyfikacji pracowników, opracowywaniu opisów stanowisk, rozliczaniu pracy, przydzielaniu pracownikom kategorii taryfowych i ustalaniu systemów wynagrodzeń, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji, praca i zarządzanie;
Przy opracowywaniu profesjonalnych programów edukacyjnych;
Przy opracowywaniu federalnych standardów edukacyjnych dla kształcenia zawodowego.
W praktyce pojawiają się pytania o związek i różnice pomiędzy powszechnie obowiązującymi księgami kwalifikacji zawodów, zawodów i stanowisk (ETKS i EKS) a wciąż opracowywanymi i wdrażanymi standardami zawodowymi?
Główne problemy Jednolitej Taryfy – Katalogu Kwalifikacji Zakładów i Zawodów (ETKS), Jednolitego Katalogu Kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników (EKS) polegają na tym, że nie ustalają one cech nowych zawodów i nie odzwierciedlają nowych wymagań dla zawodów już istniejących. Główna różnica między tymi podręcznikami a standardami zawodowymi polega na tym, że podręczniki działają przede wszystkim z koncepcjami stanowisk i specjalizacji, a standardy zawodowe z koncepcją zawodu, ustanawiają ramy zawodowej aktywności zawodowej.
Zawód to stabilny i stosunkowo szeroki rodzaj działalności zawodowej, będący źródłem dochodu, zapewniającym posiadanie pewien zestaw wiedza teoretyczna, doświadczenie praktyczne i umiejętności zawodowe związane z treścią funkcjonalną wykonywanej funkcji pracy (pracy). Specjalność - specjalny kompleks (rodzaj) nabyty poprzez specjalne szkolenie i doświadczenie zawodowe wiedzy, umiejętności i zdolności niezbędnych do określonego rodzaju działalności w zawodzie.
Specjalność jest zatem pojęciem węższym niż zawód. Specjalność to rodzaj zawodu i działania w ramach jednego zawodu, które wymagają określonej wiedzy, umiejętności i zdolności do rozwiązywania problemów zawodowych. Przykładowo podstawowy zawód lekarza sugeruje, że lekarz musi mieć specjalizację medyczną: dentysta, chirurg, terapeuta itp. Wszyscy są lekarzami, ale w swojej specjalności wykonują różne typowe działania specjalne, aby rozwiązać problemy swojego zawodu.
Pojęcia specjalizacji i zawodu są ściśle powiązane z koncepcją funkcji pracy. W sztuce. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej funkcję pracy ujawnia się jako pracę według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalizacją, wskazując kwalifikacje. To tylko te główne punkty, na których skupia się przede wszystkim interes pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem. Dlatego funkcja pracy we wskazanym znaczeniu odgrywa ważną rolę w treści umowy o pracę. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej funkcja pracy jest objęta obowiązkowymi warunkami umowy o pracę.
Jest całkiem naturalne, że rdzeniem standardu zawodowego jest właśnie funkcja pracy, której treść objawia się jako jedność trzech elementy: działania pracownicze, zdolności, umiejętności i wiedza.
Standard zawodowy, szczegółowo opisujący działania pracowników, podkreśla w funkcji pracy przede wszystkim działania pracownicze. Pozwala to zrozumieć, że wymaganie od specjalisty określonej wiedzy i umiejętności wynika z treści jego działalności, z tego, co specjalista może zrobić w praktyce. Charakterystyka kwalifikacji wskazana w katalogach stanowisk, zawodów i specjalności nie pozwalała na takie porównanie.
Takie elementy treści funkcji pracy, jak umiejętności i zdolności, a także wiedza, powinny być stosowane jako kryteria potwierdzania poziomu kwalifikacji przy selekcji i certyfikacji pracowników.
Ustawodawca nie ustalił dotychczas odpowiedzialności przedsiębiorstw, w tym także państwowych, za zatrudnianie pracowników niespełniających wymogów standardów zawodowych. Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 65) zawiera zamkniętą listę dokumentów, których pracodawca ma prawo wymagać od pracownika przy zawieraniu umowy o pracę. Biorąc pod uwagę, że system standardów zawodowych dopiero zaczyna się kształtować, odmowa pracownika zawarcia umowy o pracę ze względu na brak przewidzianych w standardach kompetencji może zostać uznana za niezgodną z prawem. W przypadkach, gdy dotrzymanie przez pracownika standardów zawodowych jest konieczne zgodnie z lokalnymi przepisami zakładowymi, należy mówić o podnoszeniu jego kwalifikacji na koszt własny lub na koszt pracodawcy (art. 196, 197 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska) na warunkach umownych.
W związku z tym standard zawodowy to system minimalnych wymagań dla pracownika, zgodnie z którym może on umiejętnie wykonywać swoje funkcje pracownicze, wykonując określone czynności pracownicze w interesie pracodawcy. Oznacza to nierozerwalny związek między funkcjami pracy pracownika a stawianymi mu wymaganiami. Innymi słowy, standard zawodowy powinien nakładać na pracownika jedynie takie wymagania co do niezbędnego poziomu wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego, które są mu naprawdę niezbędne do wykonywania swoich funkcji zawodowych.
Formalne podejście do definicji kompetencji zawodowych może prowadzić do sytuacji, w której stawiane są wymagania dotyczące pełnienia określonej funkcji zawodowej, które będą albo nadmierne, albo niewystarczające.
Standard zawodowy stwierdza:
1. funkcja pracy i działania pracownicze dla każdej uogólnionej funkcji pracy, które powinny być stosowane jako warunek zawarcia umowy o pracę i podstawa do opracowania opisów stanowisk pracy;
2. wiedzę i umiejętności dotyczące każdego stanowiska pracy, które będą musiały zostać wykorzystane przy ocenie wyników pracowników. W szczególności, aby pomyślnie wykonywać funkcję pracowniczą pracownika, konieczne jest sprawdzenie wiedzy w jego dziedzinie zawodowej. Właśnie na tym polega certyfikacja.
3. Charakterystyka kwalifikacji: wykształcenie, specjalizacja w edukacji, dodatkowa edukacja doświadczenie zawodowe będzie służyć jako podstawowe ograniczenia przy zatrudnianiu, zmniejszaniu, ocenie pracownika, włączeniu go do rezerwy kadrowej i innych procedurach pracy z personelem związanych z koniecznością wyjaśnienia pewnych cech kwalifikacyjnych.
Tym samym, korzystając ze standardu zawodowego, nie tylko pracodawca, ale każdy pracownik może sprawdzić, czy spełnia wymagania określone w standardzie zawodowym.
W praktyce pojawia się pytanie – czy dyplom ukończenia studiów powinien być obowiązkowy w przypadku wszystkich zawodów? Wydaje się, że istnieje szereg specjalności, w których wymagany jest dyplom specjalistyczny, np. lekarze, nauczyciele, prawnicy i inne zawody wymagające szczególnej wiedzy i umiejętności. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek przestrzegać standardów zawodowych. W przypadku innych specjalizacji, które pracownik pomyślnie opanował i dobrze pracuje, nie jest to wymagane. Tutaj o wszystkim decyduje przede wszystkim rynek i pracodawca. W szczególności nie jest konieczne posiadanie Specjalna edukacja być członkiem mediów, pisać artykuły i komentarze.
Przypomnijmy jeszcze raz, że planuje się, że standardy zawodowe będą obowiązkowe do stosowania wyłącznie w instytucje budżetowe, jednolite przedsiębiorstwa i organizacje z udział państwa. Natomiast w przypadku wszystkich innych firm standard zawodowy może być przydatny w opracowywaniu polityki personalnej i zarządzaniu personelem.
Po pierwsze, wymagania standardu zawodowego można stosować przy obsadzaniu wakatów i przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami.
Po drugie przy opracowywaniu opisów stanowisk pracy można kierować się wymaganiami na dane stanowisko określonymi w standardzie zawodowym;
Trzeci, standard zawodowy pomoże w opracowaniu programów rozwoju kariery dla pracowników;
Czwarty, informacja o wiedzy i umiejętnościach niezbędnych na zajmowanym stanowisku może zostać wykorzystana przy certyfikacji i szkoleniu pracowników;
Piąty standard zawodowy jest przydatny przy opracowywaniu obsad kadrowych, rozliczaniu pracy, przypisywaniu kategorii taryfowych i ustalaniu wynagrodzeń.
Rola i znaczenie standardu zawodowego wzrośnie szczególnie w związku z faktem, że od 1 stycznia 2016 r. wejdą w życie zmiany w pojęciu prawnym „Stosunki pracy”, sformułowane w art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli w poprzedniej definicji podkreślono fakt, że pracownik, który nawiązał stosunek pracy, pełni funkcję pracowniczą, podlegającą Przepisom Wewnętrznym, które zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organizacji związkowej (jeśli istnieje). Teraz w tej definicji znajduje się wskazanie, że funkcję pracowniczą pełni pracownik w „interesach, pod zarządem i kontrolą pracodawcy” (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Okazuje się, że Wewnętrzny Regulamin Pracy, jako dokument formułujący normy i zasady o charakterze obiektywnym, który można zweryfikować z kwestionowanym przed sądem obowiązującym ustawodawstwem, zdaje się schodzić na dalszy plan.
Zaproponowana przez ustawodawcę nowa interpretacja funkcji pracy przede wszystkim wzmacnia umowny obowiązek pracownika do wykonywania pracy nie tylko w podporządkowaniu, ale przede wszystkim w interesie pracodawcy. Jednak interes pracodawcy jest naszym zdaniem przede wszystkim subiektywny. Prowadzi to nieuchronnie lub może prowadzić do wzrostu podmiotowości pracodawcy regulacje prawne i zarządzanie pracą pracowników.
Treść funkcji pracy jest pośredniczona przez strony w umowie o pracę, poprzez podpisanie której pracownik zobowiązuje się pracować sumiennie, przestrzegając określonej procedury przyjętej w organizacji. Nakaz ten znajduje wyraz w obowiązującym prawie pracy, lokalnym przepisy prawne, zarządzeń regulacyjnych, poleceń zamawiającego, w spełnieniu wymagań procesu technologicznego. Wszelka praca jest wykonywana przez pracownika pod kontrolą i kierownictwem pracodawcy. Aby zapewnić pracownikowi skuteczne wykonywanie umownej funkcji pracy, pracodawca musi zorganizować jego pracę, wyjaśnić pracownikowi treść obowiązków pracowniczych, stworzyć warunki pracy zgodne z wymogami prawa pracy, w tym jego ochroną, oraz monitorować wydajność pracy.
Dlatego kompetentny pracodawca musi jasno i konkretnie wyobrazić sobie, jak konieczna jest organizacja pracy pracownika, jakich działań pracowniczych, umiejętności zawodowych i doświadczenia oczekuje od pracownika. Należy zatem uznać, że ogólnie poziom organizacji pracy i zarządzania pracą pracowników zależy od technologii produkcji, świadczenia usług i sektora biznesowego. Po zmianach dokonanych przez ustawodawcę w pojęciu stosunku pracy pracodawcy powinni dokładniej zdefiniować funkcję pracy, konkretnie sformułować i doprecyzować działania pracownicze pracowników.
Jednak znaczna część pracodawców, przede wszystkim przedsiębiorców indywidualnych, a także mikroprzedsiębiorstw i małych firm, nie ma takich jasnych pomysłów.
Dlatego w praktyce pracodawcy wolą „pozostawić” konkretyzację i doprecyzowanie funkcji pracy pracownika. Często na poziomie organizacji granica pomiędzy już znanymi zawodami nie tylko zaciera się, ale tworzy się taki krąg obowiązków pracowniczych, który łączy w sobie elementy zarówno znanych już zawodów, specjalności, jak i nowych, w związku z wprowadzeniem nowych technologie do produkcji, doskonalenie już istniejących w organizacji. procesy technologiczne ze względu na zmiany podaży i popytu na rynku towarów i usług.
To właśnie niejasność definicji funkcji pracy, brak w umowie o pracę konkretnej funkcjonalności związanej z tym, czym pracownik powinien się zajmować, pozwala pracodawcy w największym stopniu realizować jego podmiotowy interes. Pracodawca coraz bardziej interesuje się kierowcą, ślusarzem, rzeczoznawcą, inżynierem, prawnikiem, przedstawicielami innych zawodów o minimalnym powiązaniu z kwalifikacjami i specjalizacjami, którzy z łatwością potrafią dostosować się do zmian na rynku i są w stanie dostosować się do wykonywania bardziej zróżnicowanych zajęć pracy o różnych kwalifikacjach w ramach swojego zawodu lub specjalności.
Pojawienie się standardów zawodowych będzie jednak wymagało od pracodawcy zwrócenia szczególnej uwagi na kwalifikacje pracownika, zgodność umiejętności, wiedzy i doświadczenia ze stanowiskiem pracy i pracą, jaką pracownik będzie wykonywał.
Z kolei pracownik posiadający kwalifikacje odpowiadające standardowi zawodowemu będzie czuł się pewniej podpisując umowę o pracę i wykonując zleconą pracę.
