Pytanie:Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zawarcie wyłącznie umowy o pracę, nigdzie nie jest napisane, że możliwe jest zawarcie skutecznej umowy z pracownikiem. Czy na tym tle można zawrzeć z pracownikiem skuteczną umowę i nazwać ją skuteczną umową?
Pojęcie „efektywnej umowy” po raz pierwszy pojawiło się w Orędziu budżetowym Prezydenta Federacji Rosyjskiej do Zgromadzenia Federalnego z dnia 28.06.2012 r. „O polityce budżetowej na lata 2013-2015”, gdzie jednym z głównych celów polityki budżetowej na lata Rok 2013 i średnioterminowy został nazwany w celu zapewnienia przejścia do „efektywnej umowy”. Musi jasno określić warunki wynagradzania oraz „pakietu socjalnego” pracownika, w zależności od jakości i ilości wykonywanej przez niego pracy. Należy zwrócić uwagę, że sformułowanie „umowa skuteczna” zostało ujęte w cudzysłów, co oznacza pewną umowność tego terminu.
Program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 (zwany dalej Programem), zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 r. , przewidziano przejście stanu i instytucje miejskie na systemie skutecznych umów. Zgodnie z Działem IV Programu skuteczną umową jest umowa o pracę z pracownikiem, która określa jej warunki obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań w zakresie ustalania świadczeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (komunalnych) oraz środków pomocy społecznej. Dla każdego pracownika należy wyjaśnić i określić jego funkcję pracy, wskaźniki i kryteria oceny wyników, ustalić wysokość wynagrodzenia, a także kwotę zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zawieranie wyłącznie umów o pracę (art. 56, 57, 68 itp.). Załącznik nr 3 do Programu zawiera przykładowy wzór umowy o pracę z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej). Tym samym zawarcie skutecznej umowy z pracownikiem byłoby sprzeczne z prawem pracy. Pojęcie „skutecznej umowy” nie zastępuje pojęcia „umowy o pracę” i nie oznacza nawet nowego rodzaju umowy o pracę. Jest to raczej nowoczesny sposób na stymulację pracowników, polegający na przejściu na nowe warunki płacowe.
Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n (zmienione 20 lutego 2014 r.) zatwierdziło Zalecenia dotyczące formalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy, która powinna należy przestrzegać przy formalizowaniu stosunków pracy z pracownikami instytucji państwowych (miejskich). Zgodnie z ust. 4 Zaleceń, ubiegając się o pracę, pracownik instytucji i pracodawca zawierają umowę o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, stosując przybliżoną formę umowy o pracę podaną w załączniku nr 3. do Programu. Z pracownikiem instytucji pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy zaleca się zawarcie porozumienia w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (pkt 5 Zaleceń).
Podstawa prawna
Skuteczna umowa o pracę (kontrakt).
Kanunnikov A.B.
Doktor nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Katedry teoria ekonomiczna i prawa OmGAU, eksperta czasopisma
"Prawo pracy"
Belyaev S.G.
Szef Państwowej Inspekcji Pracy w obwodzie omskim
Skuteczna umowa o pracę (umowa) to umowa o pracę z pracownikiem, która określa (doprecyzowuje) obowiązki służbowe pracownika, wskaźniki i kryteria oceny wypełniania tych obowiązków (pracy), powiązana z warunkami wynagradzania (w tym w formie z stawka taryfowa lub wynagrodzenie, dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne) w zależności od jakości świadczonych usług, a także środki wsparcia socjalnego dla pracownika.
Skuteczna umowa o pracę to dokument (forma prawna), który formalizuje stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na poziomie indywidualnym.
Uwaga!
Sztuka. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą;
Sztuka. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - umowa o pracę to umowa między pracodawcą a pracownikiem.
To. dla pracownika w trybie art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w stosunkach pracy, faktyczne relacje i możliwość osobistej pracy zarobkowej są ważne, a dla pracodawcy zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to przede wszystkim jego zdolność wyrażona w obowiązkach:
Zapewnij pracę zgodnie z warunkową funkcją pracy;
Zapewnij warunki pracy zgodne z obowiązującymi prawo pracy;
Płacisz pensje terminowo i w całości.
Dlatego też pracodawca zawierający lub przechodzący na skuteczną umowę o pracę musi posiadać:
Zadania i cele wydajności zatwierdzone przez założyciela;
System oceny efektywności działań pracowników instytucji (zestaw wskaźników i kryteriów pozwalających ocenić ilość wydanej pracy i jej jakość), zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;
System wynagrodzeń uwzględniający różnice w złożoności wykonywanej pracy oraz ilości i jakości włożonej pracy, zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;
System racjonowania pracy pracowników instytucji zatwierdzony przez pracodawcę;
Szczegółowe określenie, z uwzględnieniem specyfiki branży, w umowach o pracę zakresu obowiązków pracowników, wskaźników i kryteriów oceny pracy, warunków wynagradzania.
Dlatego przejście do skutecznej umowy o pracę wymaga wysiłków:
1. Państwo, które oprócz bazy ideologicznej musi stworzyć także regulacyjne ramy prawne.
Obecnie istnieją pewne ramy regulacyjne niezbędne do realizacji skutecznej umowy. W szczególności są to następujące dokumenty Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej:
Budżetowe przesłanie Prezydenta Federacja Rosyjska z dnia 29 czerwca 2011 r. w sprawie polityki budżetowej w latach 2012-2014;
Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. Nr 597 „W sprawie środków wykonawczych państwa Polityka socjalna»;
Komunikat budżetowy Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2012 r. w sprawie polityki budżetowej na lata 2013-2015;
Zarządzenie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lipca 2012 r. w związku z wynikami spotkania w sprawie wykonania dekretów Prezydenta w zakresie polityki społecznej;
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r „W sprawie zatwierdzenia Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018”.
Jest to jednak dalekie od pełnych ram regulacyjnych - konieczna jest nowelizacja Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i przyjęcie szeregu regulaminów. Ponadto podmioty federacji muszą, na podstawie federalnego ustawodawstwa i przepisów ramy prawne opracować własne regulacje.
2. Pracodawcy (instytucje i organizacje miejskie), którzy zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opracowuje, przetwarza, zatwierdza i zwraca uwagę lokalnych pracowników przepisy prawne, które zawierają przepisy prawa pracy obowiązujące tego pracodawcę. Przede wszystkim dotyczy to wynagrodzeń, które w stan rynku jest najbardziej skuteczne narzędzie zarządzanie personelem w celu poprawy jakości usług społecznych świadczonych na rzecz ludności.
Jako przykład możesz podać
Plan Działań Rządu Federacji Rosyjskiej („mapa drogowa”) „Zmiany w branżach sfera społeczna mające na celu poprawę efektywności opieki zdrowotnej” (zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 2599-r)
Ważne jest, aby zrozumieć, że za wdrożenie środków określonych przez władze federalne i władze podmiotów federacji główna odpowiedzialność spoczywa na szefach instytucji i organizacji. Są to cele, dla których:
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 12.04. 2013 nr 329 „W sprawie standardowego formularza umowy o pracę z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej)” (art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Cechy umowy o pracę z szefami organizacji budżetowych (art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
1. Priorytetowe zadania i obszary działalności, na których menedżer powinien się skoncentrować;
2. Wskaźniki (kryteria) oceny efektywności swoich działań;
3. Warunki wynagradzania;
4. Czas trwania umowy o pracę zgodnie z dokumentami założycielskimi;
5. Warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (klauzula 13, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z zachowaniem kryteriów określonych przez założyciela. Jest to dodatek do możliwości zwolnienia szefa organizacji bez winy i bez wyjaśnienia przyczyn na podstawie decyzji założyciela (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Co z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zgodnie z artykułami) może znajdować się w Regulaminie wynagrodzeń:
1- Czas trwania zmiany roboczej (94)
2- Lista prac, których czas trwania jest wyrównany w dzień i w nocy (96)
3- Procedura podziału dnia roboczego na części (105)
4- Wysokość i tryb wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni wolne od pracy i święta pracownikom pobierającym wynagrodzenie (112)
5- Procedura i warunki dodatkowych urlopów dla pracowników (116)
6- Procedura indeksacji wynagrodzeń (134)
7- Systemy wynagradzania (wynagrodzenia, stawki taryfowe, dopłaty, dodatki, zachęty) (135)
8- Systemy wynagrodzeń w instytucjach komunalnych i państwowych (144)
9- Okresy naliczania przeciętnego wynagrodzenia różniące się od okresów określonych przepisami prawa, pod warunkiem że nie pogarsza to sytuacji pracowników (139)
10-Specyficzne stawki za nadgodziny (152)
11-Do pracy w dzień wolny (konkretne wymiary) (153)
12-Specjalne podwyżki płac za pracę nocną (154)
13-Wprowadzenie i rewizja standardów pracy (162)
14-Procedura i wysokość zwrotu kosztów podróży (168)
15-Kwoty i tryb zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi (w drodze, o charakterze podróżniczym) (163,1)
Podstawa prawna płac
Podstawowe zasady zawarte w art. 136 TK
Paski wypłat (formularz) można umieścić w układzie zbiorowym
Formy płatności wynagrodzenie (131)
Procedura indeksacji (art. 134)
Systemy płatności (135)
Miejsce płatności (136)
Warunki gdzie przenieść (136)
Warunki przelewu wynagrodzenia na rachunek bankowy (136) (karta kredytowa, rachunek bankowy)
Wypłata (136). W trzech dokumentach: układ zbiorowy, regulamin wewnętrzny plan pracy, umowa o pracę.
Wynagradzanie pracy na specjalnych warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz w innych ustawach federalnych:
1 - Wynagrodzenie pracy pracowników zatrudnionych w zakładach ciężkich, niebezpieczna praca oraz w niebezpiecznych warunkach pracy, a także w innych warunkach specjalnych, odbywa się ze zwiększoną szybkością. Wynagrodzenie to oraz wykaz specjalnych warunków pracy ustalane są centralnie (art. 148). Jednocześnie pracodawca musi pamiętać, że w prawie federalnym określono jedynie minimalne rozmiary, a pracodawca może ustalić konkretne, nie pogarszające się, ale wyższe.
2 - Płatność w obszarach o specjalnych warunki klimatyczne. Współczynniki ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, podmioty federacji mogą je również ustalać na własny koszt.
3 - Podczas pracy w warunkach odbiegających od normalnych:
Praca w godzinach nadliczbowych: wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 152), (przypadki z art. 99)
Weekendy i święta: Praca w weekendy i święta (pozycja płatności 153)
W nocy: Praca w nocy (art. 154)
4-Zapłata za niespełnienie standardów pracy, niespełnienie obowiązków pracowniczych. Zasady i wysokość odpłatności zależą od winy stron umowy o pracę.
A) w przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (art. 155)
B) małżeństwo z winy pracownika (art. 156)
Wynagrodzenie pracy na innych warunkach za zgodą stron
1. Łącząc zawody, poszerzając obszary usług, pracując dla czasowo nieobecnych pracowników:
Sztuka. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedury, na które wydawana jest pisemna zgoda
Sztuka. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kwoty wynagrodzeń ustalane za zgodą stron
10. Przestój (art. 157), pojęcie przestoju (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy), postępowanie wprowadzające (art. 157)
11. Płatność za rozwój nowych gałęzi przemysłu (art. 158)
Tryb i warunki wypłaty wynagrodzeń
1. Do samego pracownika, do kasy lub na wskazane przez pracownika konto
2. Nie rzadziej niż co pół miesiąca, w dniu określonym w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę, tj. we wszystkich trzech dokumentach. Jednak najważniejsze w umowie o pracę.
3. Jeżeli dzień zapłaty przypada na weekend lub święto wolne od pracy – w przeddzień tego dnia.
4. Płatność za urlop - 3 dni przed jego rozpoczęciem.
5. Przy zwolnieniu – całe naliczenie na dzień zwolnienia (art. 140)
6. Zawieszenie pracy z powodu naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia (art. 142)
Państwowe gwarancje płac
Art. 133 – płaca minimalna, przy czym dopuszcza się, że może ona obejmować 15%. Warunkiem prawnym jest to, że musi to być zapisane w Regulaminie płatności. Jeśli nie jest to zarejestrowane, wówczas 15% płacy minimalnej.
Artykuły 137, 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ograniczenia dotyczące potrąceń z wynagrodzenia:
Lista podstaw potrącenia (art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Wysokość potrąceń (art. 138 Kodeksu pracy)
Artykuł 131 Ograniczenia wynagrodzeń w formie niepieniężnej (w naturze).
Nadzór i kontrola państwa
Odpowiedzialność za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń (art. 142, art. 236.)
Sztuka. 140 warunków i kolejności płatności
Art.3, Art.132 Maksymalna płaca nie jest ograniczona
3. Pracownicy, którzy muszą zdać sobie sprawę, że czas „otrzymania” wynagrodzenia minął, nadszedł czas zarabiania pieniędzy.
Pracownik musi przyzwyczaić się do pracy nad sobą, ciągłego samokształcenia i wymagać od pracodawcy dbania o podnoszenie jego kwalifikacji, zwłaszcza w przypadku pojawienia się nowego sprzętu lub technologii. Mapa drogowa poprawy efektywności opieki zdrowotnej Cytat:
„Bez obecności wysoko wykwalifikowanych specjalistów nie da się zapewnić poprawy jakości bezpłatnych usług medycznych świadczonych społeczeństwu”
Ponieważ głównym pracodawcą w służbie zdrowia jest państwo, aktualizacja wymagań kwalifikacyjnych i kompetencji będzie prowadzona wraz z organizacją przekwalifikowania zawodowego i doskonalenia zawodowego personelu medycznego.
Aby zachęcić pracowników do wydajniejszej pracy, Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190-r „W sprawie zatwierdzenia Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na rok 2012 -2018” zatwierdziła „Wzorowy wzór umowy o pracę z pracowniczą instytucją państwową (miejskią)” – Załącznik nr 3 do ww. Programu.
Silne strony obowiązująca umowa o pracę:
Wyjaśnienie (doprecyzowanie) w umowie o pracę obowiązków pracowników w połączeniu z podwyżką wynagrodzeń.
Słabe strony obowiązująca umowa o pracę:
W świadomości pracowników umowa o pracę nie jest głównym dokumentem organizacji ich pracy i zarządzania pracą.
Wyniki pracy są powiązane wyłącznie z płatnościami motywacyjnymi. Pensje nie wzrosną
Problemy skutecznej umowy o pracę:
Zróżnicowanie płac pracowników i związane z nim niezadowolenie.
Pracownicy rozwiążą umowy o pracę.
Redukcja zatrudnienia w celu podniesienia płac do poziomu docelowego.
Odmowa zatrudnienia młodych specjalistów.
Niedofinansowanie innych pozycji wydatków, z wyjątkiem wynagrodzeń.
Algorytmy i procedury prawne
Wprowadzenie skutecznej umowy o pracę.
1. Wsparcie metodyczne ze strony państwa i władz regionu
Ministerstwo Pracy Rosji w sprawie rejestracji stosunków pracy z pracownikami w zakresie ustalania wskaźników, kryteriów i warunków płatności motywacyjnych
Ministerstwo Zdrowia w Rosji dla władz wykonawczych podmiotów i samorządów lokalnych (wskaźniki efektywności zakładów opieki zdrowotnej)
- „Mapy drogowe” przedmiotów, tj. Władze regionu (rozkazy, zarządzenia, przykładowe postanowienia)
2. Działania organizacyjno-prawne na poziomie instytucji:
Dokonaj zmian w układach zbiorowych (jeśli istnieją), zgodnie z procedurami art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zmiany w przepisach dotyczących wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z uwzględnieniem opinii związków zawodowych lub innego reprezentatywnego organu pracowników (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Ze zmianami wprowadzonymi w lokalnych przepisach dotyczących wynagrodzeń należy zapoznać pracowników pod podpisem, nie później niż na dwa miesiące przed wprowadzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Przygotuj dodatkowe umowy dot umowa o pracę
Podstawą wszystkich procedur jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
1. Nowo przyjęci pracownicy proszeni są o podpisanie opracowanej standardowej umowy o pracę (obowiązującej)
2. Przy pracującym pracowniku postępujemy zgodnie z procedurami:
A) Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zmiany w warunkach umowy o pracę ustalonych przez strony.
Za pisemną zgodą stron
Dwie opcje:
1. Za zgodą stron zatwierdzenie nowej wersji umowy o pracę. Jednocześnie funkcja pracy nie zmienia się, a jednostka strukturalna pozostaje taka sama.
2. Zamówienie dodatkowe porozumienie o zmieniających się warunkach. Jest to zgoda na obecną umowę o pracę, w której doprecyzowano, skonkretyzowano warunki, wprowadzono nowe, niesprzeczne z przepisami prawa pracy.
B) Art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami warunków organizacyjnych lub technologicznych.
Oto najważniejsze:
Przyczyny organizacyjne należy rozumieć bardzo szeroko;
Inicjatywa pracodawcy (jest to prawo pracodawcy);
O zmianach należy powiadomić pisemnie pracownika nie później niż 2 miesiące wcześniej. W przypadku braku porozumienia skutki prawne występują po 2 miesiącach (stąd sformułowanie „nie później niż”):
Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę w nowych warunkach, pracodawca oferuje mu inną dostępną pracę:
A) to samo wolne stanowisko;
B) wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom;
B) wolne niższe stanowisko;
D) wolne, niżej płatne stanowisko.
Przy składaniu takich propozycji należy wziąć pod uwagę stan zdrowia pracownika. Oferowane są wszystkie wolne miejsca pracy.
Konsekwencje prawne odmowy:
Jeżeli pracownik odrzuci oferty pracy lub nie będzie pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu (klauzula 7, art. 77). Pracownikowi przysługuje dwutygodniowa odprawa (art. 178).
Jeśli pracownik „czeka”, tj. nie ma pisemnej odmowy ponownego zaproponowania wolnego stanowiska, nie wyraża zgody, zaleca się sporządzenie aktu stwierdzającego, że pracownik złośliwie nie akceptuje tej decyzji, tj. „milcz”, czekając na coś.
W takim przypadku wakat może zostać uzupełniony, tj. zatrudnić innego pracownika, a protokół zachowania „milczącej osoby” będzie dowodem próby przez pracownika „nadużycia prawa”.
Jeżeli po upływie dwóch miesięcy „cicha osoba” mimo wszystko wyszła i podjęła pracę, to po przyjęciu do pracy dochodziło do porozumienia w sprawie pracy na nowych warunkach (rozpoczął pracę, czyli się zgodził). Zaleca się nie utrudniać.
Opcja
Dodatkowe porozumienie
Do umowy o pracę nr _____ z dnia ________________
Między Pracownikiem ______________________________ a Pracodawcą
W obliczu _________________
Omsk „___” _______________
Na podstawie art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i części 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w warunkach obowiązującej umowy o pracę nr _____ z dnia _________, Pracownik i Pracodawca zgodzili się na wprowadzenie następujących zmian:
1. Pracownik zobowiązuje się (jest zobowiązany) do wypełniania następujących szczegółowych obowiązków związanych z funkcją pracy ________________________________________________
2. Zapłać
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości _________ miesięcznie.
Wynagrodzenie podlega waloryzacji w przypadku zaistnienia przesłanek określonych przepisami prawa.
3. Dla pracownika ustala się:
A) premia miesięczna w wysokości do _____
W przypadku przyznania premii Pracodawca kieruje się następującymi kryteriami oceny pracy:
B) wypłaty odszkodowania za
______________________________________________________________________________________________________________________________________
C) płatności motywacyjne:
Dla intensywności i napięcia przed
Jakość do _________
W przypadku stażu pracy, staż pracy do _________
Premia na koniec roku do ______________
4. Rewizja wynagrodzeń może nastąpić za zgodą stron. Po rewizji nowe warunki umowy sporządzane są w formie pisemnej, podpisywane przez strony i stanowią integralną część umowy o pracę.
5. Wynagrodzenia wypłacane są terminowo ______________________
Zatrudnić pracownika
Otrzymano kopię dodatkowej umowy
Pracownik
Opcja
Porozumienie
W sprawie nowego wydania umowy o pracę nr ___ z dnia ______________
Omsk „____” __________
Na podstawie art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i kierując się dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190 - r „W sprawie zatwierdzenia Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018” Pracownik ______________________________________________________________________________________________________________________________
Pracodawca__________________________________________________________________________________________________________________________
Reprezentowany przez głównego lekarza ____________________________________________________________
Działając na podstawie Karty, zgodził się (doszedł do porozumienia)
1. Wprowadź nową wersję umowy o pracę pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem z dopiskiem „___” ____________________
2. Nowa wersja umowy o pracę, podpisana przez Pracodawcę i Pracownika, stanowi integralną część umowy o pracę nr _________ z dnia „_____” __________ g, której warunki, z wyjątkiem funkcji pracy, mają stać się nieważne.
Zatrudnić pracownika
Otrzymałem kopię umowy
Obecnie organizacje edukacyjne aktywnie pracują nad wprowadzeniem skutecznej umowy z nauczycielem. Zakłada się, że wraz z wprowadzeniem tej umowy wyobrażenie o pracy nauczyciela jako niskopłatnej i mało prestiżowej pozostanie jedynie w pamięci.
Podstawa (ramy regulacyjne)
Wprowadzenie skutecznej umowy definiuje się:
1. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 597 „W sprawie środków realizacji polityki społecznej państwa”;
2. Państwowy Program Federacji Rosyjskiej „Rozwój Oświaty” na lata 2013-2020, zatwierdzony zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. nr 792-r;
3. Zatwierdzono Program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 – 2018. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 26.11. 2012 nr 2190-r (zwany dalej Programem);
4. Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. „W sprawie zatwierdzenia zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy” (zwane dalej Zaleceniami );
5. Pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 12 września 2013 r. Nr NT-883/17 „W sprawie wdrożenia części 11 art. 108 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2012 r. nr 273-FZ „W sprawie Oświata w Federacji Rosyjskiej”” (zwany dalej „Pismem”).
6. Wskaźniki efektywności działania podległych państwowych, gminnych placówek oświatowych, zatwierdzone przez samorządy lokalne.
Cel wprowadzenia skutecznej umowy
Powiązanie wzrostu wynagrodzeń z osiągnięciem określonych wskaźników jakości świadczonych usług publicznych (komunalnych) na podstawie:
- wprowadzenie wzajemnie powiązanego systemu sektorowych wskaźników efektywności;
- ustanowienie płatności motywacyjnych odpowiadających wskaźnikom wyników, kryteriom i warunkom ich wyznaczania, odzwierciedlonym w przykładowe postanowienia w sprawie wynagrodzeń pracowników instytucji, układów zbiorowych, umów o pracę;
- anulowanie nieskutecznych płatności motywacyjnych;
- stosować przy ocenie osiągnięcia określonych wskaźników jakości i ilości usług państwowych (komunalnych) (wykonania pracy) niezależnego systemu oceny jakości pracy instytucji, który obejmuje, oprócz kryteriów efektywności ich pracy, wprowadzenie publicznych ocen ich działalności.
Oto co w rozmowie z Smart School powiedział na początku roku akademickiego 2013-2014 Minister Edukacji Rosji D. Livanov na temat wprowadzenia skutecznej umowy z nauczycielem. rf” (http://minobrnauki.rf/press center/3625):
— W zasadzie sformułowaliśmy i realizujemy przejście do systemu efektywnej umowy między społeczeństwem z jednej strony a nauczycielami z drugiej. Należy pamiętać, że nie jest to umowa pomiędzy dyrektorem a nauczycielem konkretnej szkoły. To szersze pojęcie: umowa społeczna zawarta pomiędzy społeczeństwem a nauczycielami.
— Zasadnicze znaczenie ma to, aby wzrost wynagrodzeń nie następował kosztem zwiększenia obciążenia dydaktycznego. Jeśli tak się stanie, to nie będzie to tylko profanacja idei skutecznej umowy, ale bezpośrednia szkoda wyrządzona dobrostanowi zawodowemu nauczycieli i, ogólnie rzecz biorąc, jakości edukacji, jakości pracy nauczycieli” – zauważył minister.
Co to jest skuteczna umowa
Przejście do skutecznej umowy z nauczycielami jest z góry określone w państwowym programie Federacji Rosyjskiej „Rozwój edukacji” na lata 2013–2020, zatwierdzonym zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r.
Definicja skutecznej umowy zawarta jest w Programie stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012–2018, zatwierdzonym zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada. 2012 nr 2190-r:
« Przez skuteczną umowę rozumie się umowę o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki płacy, wskaźniki wydajności oraz kryteria oceny efektywności przyznawania świadczeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (komunalnych). , a także środki wsparcia społecznego.».
Skuteczna umowa jest w pełni zgodna z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie jest nową formą prawną umowy o pracę.
Jaka jest różnica
W obowiązującej umowie dla każdego pracownika należy wyjaśnić i sprecyzować:
1. Funkcja pracy;
2. Wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań;
3. Wysokość i warunki płatności motywacyjnych ustalane z uwzględnieniem zalecanych wskaźników.
Jednocześnie warunki otrzymywania wynagrodzenia powinny być jasne dla pracodawcy i pracownika i nie pozwalać na podwójną interpretację. Bezpośrednio w tekście umowy o pracę obowiązki pracownika powinny zostać odzwierciedlone z uwzględnieniem istniejących obowiązków określonych w opisie stanowiska.
Obowiązkowymi warunkami zawartymi w umowach o pracę są także warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne). Skuteczna umowa zakłada również ustalenie standardów pracy.
Efektywna umowa powinna zapewniać taki poziom wynagrodzenia nauczyciel, która jest konkurencyjna w stosunku do innych sektorów gospodarki.Efektywny kontrakt jest godną zapłatą za wysokiej jakości pracę.
Należy pamiętać, że zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez Kodeks Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej i nie powinien pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym, porozumieniami.
O płatnościach motywacyjnych i kompensacyjnych
W praktyce pracy organizacji edukacyjnych najbardziej problematycznym w systemach wynagradzania pracowników jest określenie wynagrodzeń motywacyjnych i kompensacyjnych.
Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. w systemach wynagrodzeń, umowach o pracę i umowach dodatkowych do umów o pracę z pracownikami instytucji zaleca się stosowanie następujących płatności motywacyjnych i kompensacyjnych:
A) płatności za intensywność i wysoką wydajność:
- premia za pracochłonność;
- premia za wysoką wydajność;
- premia za wykonywanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;
B) płatności za jakość wykonanej pracy:
- dodatek za obecność kategorii kwalifikacji;
- premia za wzorowe wykonywanie zadań państwowych (miejskich);
V) płatności za ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy:
- premia za staż pracy;
- dodatek za ciągłe doświadczenie zawodowe;
- G) wypłaty premii za wyniki:
- miesięczna premia za wyniki;
- premia za wyniki kwartalne;
- premia za wyniki za rok;
e) płatności na rzecz pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych specjalnych warunkach pracy;
mi) wynagrodzenia za pracę w warunkach odbiegających od normalnych(przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), poszerzaniu obszarów usług, zwiększaniu wolumenu wykonywanej pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych):
- dodatek za łączenie zawodów (stanowisk);
- dopłata za rozszerzenie obszarów usług;
- dodatkowa opłata za zwiększenie objętości pracy;
- dodatek za wykonanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę;
- dodatkowa opłata za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach;
- dodatkowe wynagrodzenie za pracę nocną;
I) dodatek za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich klasyfikacji i odtajniania, a także do pracy z szyframi.
Inne świadczenia i świadczenia motywacyjne mogą być przyznawane zgodnie z przepisami prawa pracy, innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, a także układami zbiorowymi i porozumieniami.
W umowie o pracę lub umowie dodatkowej do umowy o pracę zaleca się określenie warunków dokonywania płatności w stosunku do tego pracownika instytucji.
Co robić
1. Utrzymanie skutecznej umowy z nauczycielem w organizacji edukacyjnej wiąże się z realizacją określonych prac organizacyjnych i administracyjnych jej kierownictwa, na przykład:
- Przeprowadzenie prac wyjaśniających w kadrze pedagogicznej w sprawie wprowadzenia obowiązującej umowy o pracę nauczyciela.
- Utworzenie komisji w organizacji edukacyjnej do przeprowadzenia prac związanych z wprowadzeniem skutecznej umowy nauczyciela.
- Analiza istniejących umów o pracę pracowników pod kątem ich zgodności z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 kwietnia 2013 r. Nr 167n „W sprawie zatwierdzenia zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznego kontrakt."
- Opracowanie wskaźników efektywności pracy nauczycieli.
- Opracowanie i wprowadzenie zmian w takich aktach lokalnych organizacji edukacyjnej, jak układ zbiorowy, wewnętrzne przepisy pracy, przepisy dotyczące wynagrodzeń, przepisy dotyczące płatności motywacyjnych, z uwzględnieniem opracowanych wskaźników.
- Przyjęcie lokalnych przepisów dotyczących wynagradzania pracownika, z uwzględnieniem opinii podstawowej organizacji związkowej.
- Konkretyzacja funkcji pracy i warunków wynagradzania nauczyciela.
- Sporządzanie i korygowanie umów o pracę pracowników.
- Powiadomienie nauczycieli o zmianach w niektórych warunkach umowy o pracę na piśmie z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Prace nad wprowadzeniem skutecznej umowy powinny być prowadzone w atmosferze otwartości i dyskusji w kolektywie pracowniczym.
2. Rejestracja stosunków pracy wraz z wprowadzeniem skutecznej umowy odbywa się:
- podczas ubiegania się o pracę pracownik i pracodawca zawierają umowę o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. To używa przybliżona forma umowa o pracę z pracownikiem instytucji, określona w Załączniku nr 3 do Programu;
- z pracownikami, którzy pozostają z pracodawcą w stosunku pracy , rejestracja odbywa się poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie należy uprzedzić pracownika o zmianie warunków umowy o pracę na piśmie z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę, porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę ustalone przez strony zawierane są w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach, z których jeden jest wręczany pracownikowi za podpisem na egzemplarzu przechowywanym przez pracodawcę.
O czasie
Zaleca się zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę, gdyż opracowywane są wskaźniki i kryteria oceny efektywności pracy pracowników instytucji w celu określenia wielkości i warunków realizacji płatności motywacyjnych.
Zgodnie z Programem, w trzecim etapie, obejmującym lata 2016-2018, przewidywane jest zakończenie prac nad zawarciem umów o pracę z pracownikami w związku z wprowadzeniem skutecznej umowy.
Co daje wprowadzenie skutecznej umowy
Jak zapisano w Programie, jego realizacja umożliwi:
- podniesienie prestiżu i atrakcyjności zawodów pracowników zaangażowanych w świadczenie usług państwowych (komunalnych) (wykonywanie pracy);
- wprowadzić w instytucjach system wynagradzania pracowników powiązany z jakością świadczenia usług państwowych (komunalnych) (wykonywania pracy);
- podnoszenie poziomu kwalifikacji pracowników zaangażowanych w świadczenie usług państwowych (komunalnych) (wykonywanie pracy);
- poprawić jakość świadczenia usług państwowych (komunalnych) (wykonywania pracy) w sferze społecznej;
- stworzyć przejrzysty mechanizm wynagradzania szefów instytucji.
W przypadku instytucji edukacyjnej najważniejszą rzeczą we wprowadzeniu skutecznej umowy z nauczycielem jest zapewnienie wysokiej jakości edukacji.
O umowie o pracę z szefem
Zgodnie z ustawą federalną nr 280-FZ z dnia 29 grudnia 2012 r. art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzupełniono o przepis, zgodnie z którym umowa o pracę z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej) zostaje zawarta w dniu Podstawą forma standardowa umowa o pracę zatwierdzona przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii rosyjskiej komisji trójstronnej ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych.
Obecnie standardowy formularz takiej umowy o pracę zatwierdza dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia 2013 r. Nr 329 „W sprawie standardowego formularza umowy o pracę z kierownikami instytucji państwowej (miejskiej)” ).
Z osobą ubiegającą się o stanowisko kierownika instytucji państwowej (miejskiej) zawiera się umowę o pracę na wzorcowym formularzu.
Z tymi menedżerami, którzy są już w stosunkach pracy, zawierana jest dodatkowa umowa do aktualnej umowy o pracę lub, za zgodą stron, podpisywana jest nowa umowa o pracę na podstawie standardowego formularza zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia 2013 r. nr 329.
Źródło: dokumenty wspomniane na stronach internetowych Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej, ConsultantPlus, Garant
Skuteczna umowa z nauczycielem: 125 komentarzy
Witam, pracuję od 2008 roku przedszkole młodszy pedagog, w 2011 roku została przeniesiona na stanowisko pedagoga. Do dziś nie doszło do zawarcia dodatkowego porozumienia, motywy i argumenty są odmienne. Zatrudnili opiekunkę do dzieci, w tym czasie zatrudnili 2 nowych pracowników stałe miejsce praca. I 1n z nich bez pediatry. Wykształcenie (posiadam wyższe wykształcenie pedagogiczne). Nie mogę przysiąc, jak mogę się upewnić, że zwycięży sprawiedliwość?
Witam, czy mógłbyś w jakiś sposób szerzej wyjaśnić jak prawidłowo zawrzeć skuteczną umowę, tak powinno być osobna kategoria nauczyciele czy wszyscy nauczyciele z obciążeniem dydaktycznym? Błagam o wyjaśnienie popularnie!!
Dlaczego nasz oficer personalny mówi, że pilnie potrzebujemy dodatkowej umowy z elementami skutecznej umowy, mimo że nie mamy żadnych lokalnych aktów prawnych
Dzień dobry W programie poprawy systemu wynagrodzeń na lata 2012-2018 jednym z jego obszarów jest „stworzenie przejrzystego mechanizmu wynagradzania kierownika”. Czy możesz wyjaśnić o co tutaj chodzi? Z góry dziękuję!
Dzień dobry Od 2010 roku pracuję jako nauczycielka w domu dziecka. Od stycznia zawarta jest z nami skuteczna umowa na okres sześciu miesięcy, ponieważ dzieci jest mało i nie wiadomo jeszcze, czy Sierociniec funkcjonować w ciągu sześciu miesięcy. Wyjaśnili, że jeśli sierociniec będzie zamknięty, to nas nie zwolnią, po prostu nie przedłużą z nami umowy, tj. zostajemy bez pracy i nawet bez rejestracji w urzędzie pracy. Nasza umowa jest tak skonstruowana, że w żaden sposób nie ma na celu stymulowania pracy nauczycieli, a jedynie wskazuje stawkę i wysokość dodatku (25% wynagrodzenia), tj. nie różni się to od umowy, z tą tylko różnicą, że można ją w każdej chwili jednostronnie rozwiązać. Te. nauczyciel nie zadowolił dyrektora czymś - umowa została rozwiązana. Nasz niedawno mianowany dyrektor chce uporządkować swoich ludzi, to mu wychodzi na dobre. Czy to jest legalne? Jakie gwarancje mają jeszcze stażyści i czy rzeczywiście jest to taka cecha systemu kontraktowego?
Dodatek do poprzedniego: z obsługą podpisano umowę na rok, z nauczycielami - na pół roku. Dyrektor powiedziała, że jeśli sierociniec nie zostanie zamknięty, będzie szukać z kim przedłużyć umowę, a z kim nie, mimo że większość pracuje tu już od dawna.
Dzień dobry Od 2010 roku jestem nauczycielką w domu dziecka. Od stycznia została z nami zawarta skuteczna umowa na pół roku, bo dzieci jest mało i nie wiadomo, czy sierociniec będzie funkcjonował za pół roku. Od razu wyjaśniono nam, że jeśli sierociniec zostanie zamknięty, to po prostu nie przedłużą z nami umowy, a nauczyciele po prostu zostaną bez pracy i ulg. Podpisane przez nas umowy w żaden sposób nie wpływają na pobudzenie efektywnej działalności, tak jak w umowie, zawierają stawkę, RK, premię (25% wynagrodzenia) i tyle. Zasadnicza różnica polega na tym, że umowę można rozwiązać jednostronnie w dowolnym momencie. Oznacza to, że nauczyciel czymś nie zadowolił reżysera - umowa została rozwiązana. Mamy niedawno powołaną dyrektor, która jest zainteresowana aranżacją „swoich” ludzi, od razu uprzedziła, że nawet jeśli instytucja nie zostanie zamknięta, to nie ze wszystkimi przedłużona zostanie umowa. W cenie jej pochlebców i oszustów. Nawiasem mówiąc, umowa z personelem serwisowym została podpisana na rok. Jak w takim przypadku można chronić nauczycieli, którzy przepracowali w tej placówce ponad rok, a niektórzy ponad dekadę? Czy wprowadzenie skutecznych umów nie jest skutecznym rozwiązaniem na pozbycie się pracownika bez niepotrzebne problemy, płatności na zmniejszenie i oddaje karty w ręce dyrektorów - drobnych tyranów?
Cześć! Powiedz mi, Proszę. Piszesz, że w odniesieniu do każdego pracownika skuteczna umowa powinna wyjaśniać i określać funkcje pracy, a w ROZPORZĄDZENIU RZĄDU FEDERACJI ROSYJSKIEJ z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r definicja skutecznej umowy odnosi się do obowiązków służbowych . Czy są jakieś różnice i co dokładnie określić? Jeżeli obowiązki służbowe są zapisane w opisie stanowiska i w obowiązującej umowie odnosimy się do JI jako integralnej części umowy, czy będzie to stanowić naruszenie? A może skuteczna umowa nie mówi nic na temat zakresu stanowiska, a jedynie określa obowiązki służbowe (funkcje pracy)? Po co opracowywać ustawę lokalną co do treści i zakresu funkcje pracy każdego pracownika, jeśli posiadamy opisy stanowisk opracowane zgodnie z „Charakterystyką kwalifikacyjną stanowisk pracowników oświaty” dla każdego stanowiska dydaktycznego? Z góry dziękuję za odpowiedź oraz za jakość i zwięzłość artykułu!
Dzień dobry, pracuję w tej szkole od stycznia 1995 roku. Umowa o pracę przy zatrudnieniu mnie została zawarta na czas nieokreślony z obciążeniem dydaktycznym większym niż 1 stawka. Zgubiłem kopię umowy. Zniknął także z akt osobowych. We wpisie przy ubieganiu się o pracę znajduje się powiązanie z istnieniem umowy o pracę zeszyt ćwiczeń. Czy administracja szkoły ma prawo wymagać ode mnie podpisania nowej umowy o pracę ze stycznia 2014 roku z obciążeniem 1 stawka i obciążeniem „powyżej 1 stawki” z określeniem dodatkowej umowy do umowy na każdy rok akademicki (od 1 września do 31 maja) ) za pisemną zgodą pracownika”? Czy można przywrócić utraconą umowę o pracę i wymagać uzupełnień do niej? A czy administracja szkoły ma prawo przenieść mnie do stawki?
Cześć! Przechodząc na umowę obowiązującą szkoła zawiera z pracownikami nową umowę o pracę za 1 stawkę. (Stare zniknęły gdzieś ze spraw osobistych i nie mają kamieni milowych w rękach, ludzie pracują kilkanaście lat). Jeśli nie zgadzam się z tym warunkiem i chcę, aby cały mój dzisiejszy nakład pracy został zapisany w umowie, czy mogę tego żądać od kierownictwa? Czy na moją obronę przemawiają jakieś dokumenty federalne?
Dzień dobry Nasza szkoła nie przeszła jeszcze na obowiązującą umowę, ale mówią, że przejdziemy od kwietnia. Dyrektor powiedziała, że każdy nauczyciel powinien spisać wszystkie klauzule, warunki i spisać umowę, która będzie rozpatrywana indywidualnie. Gdzie mogę zobaczyć próbki takich umów?Dziękuję.
Cześć. Przygotowujemy układ zbiorowy dshi. Jak w dziale Umowa o pracę zwrócić uwagę na skuteczną umowę? Czy powinniśmy to ująć w nawias jako analogię do umowy o pracę, czy mówimy już wyłącznie o skutecznej umowie? Dziękuję
Jesteśmy Krymczykami. Dyrektor mówi, że teraz będziemy pracować w szkole na podstawie umowy o pracę na okres od roku do 3 lat. W przypadku niestosownych działań wobec niej, pożegnamy się. Czy ona ma rację? A w jaki sposób te umowy będą z nami zawierane?
Cześć. przy przejściu na umowę obowiązującą ustalamy dzień roboczy od 8 do 15.42 za stawkę, w tym 30 minut na lunch. stawka -720 godzin, czyli 18 godzin tygodniowo. Czy to zgodne z prawem, że musimy pracować 36 godzin zamiast 18?
Dużo czytałem i słuchałem na temat skutecznej umowy, ale po przeczytaniu Twojego artykułu wszystko od razu się ułożyło, przygotuję kryteria umowy dla moich nauczycieli, dziękuję, dyrektor przedszkola, Swietłana.
Cześć! Proszę o wyjaśnienie, czy w ramach nowej obowiązującej umowy kierownik MDOU daje sobie prawo do określenia, z którym z nauczycieli zawrze umowę na czas określony, czy na czas nieokreślony? A jednak istnieje duże prawdopodobieństwo, że zawierając takie umowy, menedżer będzie opierał się na osobistych sympatiach wobec tego lub innego pracownika, a nie polegał na profesjonalna jakość nauczyciele…
W naszej szkole dyrekcja i niektórzy nauczyciele utworzyli grupę, próbując przetrwać i zrzucając swoją pracę na innych nauczycieli. Powiedzcie mi, czy wprowadzenie tej umowy może prowadzić do tego, że premie dostaną tylko elity, a także czy można za pomocą tej umowy zwolnić „nieefektywnego pracownika”?
Cześć!
Kto decyduje o tym, kiedy w danej szkole należy przystąpić do zawierania KE? Dyrektor?
W jaki sposób efektywna umowa przyczynia się do wyższych wynagrodzeń? Jeśli wynagrodzenie zależy od kosztu godziny, ale w wielu szkołach „nie ma” zachęt lub są one bardzo skromne (100-200 rubli do wynagrodzenia)?
Cześć! Proszę mi powiedzieć jak się zachować w takiej sytuacji. Pracuję jako nauczyciel w przedszkolu, zawarliśmy obowiązującą umowę (dodatkową umowę), na mocy której pobierane są świadczenia motywacyjne (premie) 19000 rub. Ale nikt nie otrzymał takich pensji i premii. Na początku premie wynosiły 5-6 tys., bardzo nas to cieszyło, ale radość była krótkotrwała: od stycznia 2014 r. osobiście nie otrzymałem więcej niż 2 tys. A teraz te wypłaty motywacyjne ustały.Za okres od czerwca do 27.08.14 nie ma żadnych płatności, nie ma sensu pytać kierownictwa - powoduje to złość i irytację, odnoszą się do braku funduszy. Ale z jakiegoś powodu w innych przedszkolach w mieście nauczyciele dostają premie, a w innych miastach regionu płacą wszystko na czas. Dlaczego tak się dzieje i jak można zmienić tę sytuację? Z góry dziękuję!
W naszym instytucja edukacyjna dyrektor zapowiedział przejście do eq. Jednak warunki jej podpisania wybiera z każdym pracownikiem osobiście, z kimś od razu z kimś po 2 miesiącach. W takim przypadku opinia nauczycieli nie jest brana pod uwagę. Te. Chcę to teraz podpisać, ale mi odmawiają.
Również pod ogólnym hałasem reżyser dokonuje zmian w części TD, a mianowicie z wieczystych, czyni je pilnymi.
Na ile te działania są uzasadnione?
Artykuł jest bardzo dobry. Aktualne pytania. Ale cały materiał opiera się na regulaminie. Ten istotna wada. Gdzie ramy prawne?
Od 05.05.2014 roku została kierownikiem Przedszkolnej Placówki Wychowawczej. Dostałem skuteczny kontrakt. To po prostu okropne, że z pensją - przez 3 miesiące otrzymywałem gołą pensję, teraz są one zwracane przez dwa miesiące według wskaźników za drugi kwartał, a trzeci kwartał już się kończy. I nie wiem, jak w ogóle zapłacą za czwartą – w końcu pod koniec roku. Nie jestem usatysfakcjonowany kryteriami e.c. - nie bierze się pod uwagę tego, że przedszkole jest małe, nie ma metodyka i specjalistów (szczególnie nie będziesz brał udziału w projektach), nie ma pomieszczeń (siłowni i sali muzycznej), a co najważniejsze, taka jest odległość od Do góry. edukacja i księgowość, nie płacą za drogę, nie płacą za telefon. Komu przedstawiać swoje żądania - Szef wydziału oświaty powiedział mi, że od niego nic nie zależy
Proszę o informację jaka jest forma umowy dodatkowej do istniejących umów o pracę, czy w którymś miejscu jest napisane słowo „umowa obowiązująca”, a w przypadku nowo przyjętych pracowników nie należy zamieniać słowa „umowa o pracę” (w tytule) na „umowa obowiązująca”
Pracuję w szkole muzycznej jako nauczyciel i akompaniator, choć 32 lata temu rozpoczęłam pracę jako nauczycielka.Proszę mi powiedzieć, że trzeba podpisać dodatkową umowę z nowymi warunkami płacowymi na obydwa stanowiska (akompaniator i nauczyciel) lub tylko na stanowisko nauczyciela? A może to zależy od reżysera?
Pytanie drugie: Zacząłem pracować jako nauczyciel gry na klarnecie, obecnie uczę jeszcze dwóch instrumentów, czy instrumenty, których uczę, powinny być określone w umowie dodatkowej?
Dobry dzień! Proszę o wyjaśnienie następujących punktów: 1) na jak długo przysługują pracownikowi świadczenia motywacyjne (nasz dyrektor oferuje na rok, według powiatów pracy za rok poprzedni) oraz 2) kto decyduje, jakie świadczenia motywacyjne i w jakiej wysokości są ustalane na Pracownik? dyrektor? zamawiać? (nasz dyrektor twierdzi, że są oni powoływani na polecenie dyrektora) Dziękuję.
Podobał mi się komentarz. Czy mógłbyś to skomentować.
Odbywa się to w celu zaoszczędzenia publicznych pieniędzy. Jednak urzędnicy służby cywilnej otrzymują wynagrodzenie w stałej wysokości, niezależnie od jakości swojej pracy. Nie widzę powodu, dla którego pracownicy państwowi z sektora socjalnego mieliby być inaczej finansowani” – podsumował Wsiewołod Łukhovitsky.
Witam, czy dysponujecie Państwo skuteczną umową o pracę nauczyciela, która Waszym zdaniem spełnia wszystkie powyższe wymagania? Czy jest możliwość zapoznania się z nim? Proszę o przesłanie linku.
witam, w naszej uczelni wprowadziliśmy rozporządzenie w sprawie EC, są niejasne kryteria oceniania, które co jakiś czas są zaostrzane i zmieniane (np.: jaką pracę edukacyjną macie dla nauczycieli, nie, nie jest to brane pod uwagę itp.) .), nikt nie powiadomił nas pisemnie, chociaż punkty są już naliczane. Czy to jest poprawne?
Centrum zawarcia skutecznej umowy stanowi tylko jedna tabela pod nazwą - Program doskonalenia umiejętności metodycznych, zawodowych, psychologicznych i pedagogicznych nauczyciela szkoły średniej zawodowej. Z tego Programu pochodzą wszystkie obliczenia ekonomiczne i wskazówki dotyczące wysokiej jakości szkolenia specjalistów. Jeżeli nie znają Państwo tego programu, prosimy o kontakt z Prezesem Akademia Rosyjska Nauki w kształceniu zawodowym Tkachenko E.V.
CZEŚĆ! W naszym MBDOU wypłaty motywacyjne (na podstawie wyników posiedzenia komisji) przyznawane są na okres trzech miesięcy, jeżeli w ciągu tych trzech miesięcy nauczyciel odejdzie z tej organizacji, należy mu się wynagrodzenie za pozostałe okresy. Okres płatności to październik - grudzień włącznie, rezygnuję w listopadzie.
Cześć! Proszę o wyjaśnienie, jakie działania powinna podjąć dyrekcja placówki oświatowej w stosunku do kolektywu pracowniczego przed wydaniem mu zawiadomienia o wprowadzeniu skutecznej umowy? Czy KE należy sporządzać dla pracowników w momencie podpisywania przez nich powiadomień, czy też można to zrobić później, bezpośrednio przed podpisaniem samych KE lub dodatkowych umów?
Z poważaniem,
Tatiana
Cześć. W naszym szkoła sportowa jeden z trenerów-nauczycieli ma inicjał profesjonalna edukacja(nie pedagogiczne). Doświadczenie pe. pracować 18 lat. Czy należy zobowiązać go do odbycia kursów dokształcających przed zawarciem dodatkowej umowy z tym pracownikiem, czy też przewidzieć konieczność przeszkolenia w zakresie obowiązków służbowych określonych umową dodatkową? Czy można przyznać pracownikowi, w drodze wyjątku, biorąc pod uwagę efektywność i staż pracy, prawo do niepoddawania się szkoleniom w ramach programów przekwalifikowania dla pediatrów? personel? Z góry dziękuję. Z poważaniem, zastępca dyrektor Młodzieżowej Szkoły Sportowej N.F. Kokszarow.
Dzień dobry Powiedz mi, proszę, w jaki sposób i w której części obowiązującej umowy określić pełnienie funkcji nauczyciela Wychowawca klasy?
Dzień dobry Nasz MBDOU ped. pracownicy zobowiązani są do comiesięcznego wypełniania „Arkuszy samooceny”, w których każdy pracownik musi wpisywać punkty za każdy rodzaj pracy, wówczas komisja sprawdzi prawidłowość tych szacunków. Na tej podstawie wypłacana jest składka. Ale wielu odmawia ich wypełnienia, ponieważ. nie zawsze można ocenić walory edukacyjne i edukacyjne proces edukacyjny w punktach. Kierownictwo grozi pracownikom, którzy odmówią pełnienia obowiązków, niewypłaceniem premii. Czy to jest legalne?
Dzień dobry, niedawno dostałam pracę w Liceum Ogólnokształcącym MKOU na stanowisku sekretarki, mam skuteczne umowy, ale nie wiem jak poprawnie napisać ogłoszenie. porozumienie, łączenie stanowisk, jeśli nasi nauczyciele łączą stanowiska nie tylko jako nauczyciele przedmiotowi, ale także jako nauczyciel społeczny, nauczyciel-organizator itp., to okazuje się, że na każdego nauczyciela trzeba wykonać 2 dodatkowe. umowy? jako nauczyciel i jako powiedzmy pedagog społeczny? proszę o wyjaśnienie jak to zrobić dobrze. Z góry dziękuję!
Dzień dobry. Powiedz mi, Proszę. Komisja Edukacji wymaga zawarcia skutecznej umowy ze wszystkimi pracownikami przedszkole(kucharze, młodsi wychowawcy, urzędnicy itp.), ale studiując dokumenty prawne, rozumiem, że skuteczną umowę zawiera się tylko z wychowawcami.
Dzień dobry. Powiedz mi, Proszę. Jak przedłużyć okres obowiązywania obowiązującej umowy z pracownikiem, jeśli nadal pracuje w instytucji? Dziękuję
Proszę o informację jak połączyć optymalizację kadrową (interesuje mnie kadra dydaktyczna uczelni) bez zwiększania nakładu pracy (w końcu programy nauczania zakładają, że należy prowadzić określoną liczbę zajęć w określonym tomie) ? Kto będzie je prowadził w tym przypadku? Pozdrawiam, Tatiana
Chcę tylko powiedzieć WIELKIE PODZIĘKOWANIA twórcom tej strony. Moim zdaniem żadna inna strona nie dostarcza tak wyczerpujących i kompetentnych informacji.
Wielkie dzięki dla Twojej witryny! Zawsze pomaga w pracy.
Pracuję w placówce na stanowisku zastępcy dyrektora UMVR, a na pół etatu w tej samej placówce co nauczyciel kształcenia dodatkowego, czy jako nauczyciel będzie obowiązywać mnie obowiązująca umowa?
Pracuję jako nauczyciel logopedy w ośrodku resocjalizacji dzieci niepełnosprawnych w Petersburgu w wymiarze 20 godzin dydaktycznych tygodniowo. Dwa tygodnie temu dostałem informację, że w związku z przejściem na obowiązującą umowę tydzień pracy ustalono na 36 godzin (w tym 20 godzin pedagogicznych), natomiast wynagrodzenie pozostaje na dotychczasowym poziomie, a wynagrodzenie pozostałe 16 godzin nie jest nigdzie przepisane, co mam zrobić (chociaż w rozmowie ustnej powiedziano mi o różnych metodyczna praca i pomoc w pracy ośrodka). Jeżeli nie zgodzę się na nowe warunki, po 2 miesiącach zostanę zwolniony na podstawie art. 77. Czy działania organizacji instytucji są zgodne z prawem i co powinienem zrobić w tej sytuacji?
sporządzając skuteczną umowę chcemy określić konkretną kwotę, którą trener otrzyma w tym roku za wynik dziecka, w następnym roku akademickim np. za kategorię 1000 rubli, jeśli trener nie potwierdzi kategorii, konieczne jest zawarcie nowej umowy dodatkowej, czy to prawda?
Pracuję w internacie, nie mamy wystarczającej liczby wychowawców… dlatego jesteśmy stawiani w takich warunkach, że jedziemy na wakacje, jeśli partnerka zgodzi się pracować na dwie zmiany, na zwolnieniu lekarskim siadamy z poczuciem poczucie winy, ponieważ rozumiemy, że partner będzie musiał pracować dla Ciebie.... zamiast 5-godzinnego dnia pracy, bardzo często pracujemy 7 godzin, zwłaszcza w dni wolne i święta... jak należy wypłacić te 2 godziny i dodatkowe zmiany... nadgodziny lub w zastępstwie na potrzeby produkcyjne
Jakie mogą być wskaźniki i kryteria oceny skuteczności pracy logopedy w przedszkolu? Napisz proszę. Dziękuję.
Po połączeniu 2 szkół, w tym roku miałam bardzo mały ładunek w 10 klasie, Następny rok w ogóle nie dają obciążenia, oddają moje obciążenie innemu nauczycielowi, żeby było 1,5 stawki. Dyrektor szkoły stwierdziła, że nie opłaca się mnie zatrzymać (zasłużonego nauczyciela Federacji Rosyjskiej) i wydano rozkaz pozbycia się nauczycieli z małym nakładem pracy oraz emerytów i rencistów. Ponieważ Podpisałem skuteczną umowę, po czym powiedziała, że umowa o pracę na następną rok akademicki nie podpisze ze mną. Co to za rozkaz i na podstawie jakiego artykułu chcą mnie zwolnić?
- Gershmana Michaiła Anatoliewicza
- Kuzniecowa Tatiana Evgenievna
Słowa kluczowe
EFEKTYWNA UMOWA/ WYNAGRODZENIE / NAUKOWIEC/Badacz / OCENA WYDAJNOŚCI / POLITYKA NAUKOWA I TECHNICZNA/ efektywny kontrakt / system wynagradzania / badacz / ocena prac badawczo-rozwojowych / wynagrodzenie za wyniki / polityka naukowo-technologicznaadnotacja artykuł naukowy z zakresu socjologii, autor pracy naukowej - Gershman Michaił Anatolyevich, Kuznetsova Tatyana Evgenievna
W 2012 roku przywódcy kraju nakreślili plan poprawy systemu wynagrodzeń naukowcy w ramach przejścia na tzw skuteczna umowa„(WE). Szczegóły tej państwowej innowacji, a co za tym idzie, praktyczne mechanizmy realizacji samej idei, wciąż nie są do końca jasne. W artykule przedstawiono wyniki grup fokusowych przeprowadzonych w Państwowej Wyższej Szkole Ekonomicznej w celu określenia możliwych warunków i parametrów EC. W dyskusjach uczestniczyli przedstawiciele organizacji państwowych akademii nauk, uniwersytetów i państwa ośrodków naukowych. Zakres poruszanych zagadnień obejmował: czynniki wpływające na obecną i długoterminową lojalność naukowca; organizacja i efektywność płatności Praca naukowa, efektywność działalności naukowej, instytucjonalne warunki przejścia do KE itp. Główne wnioski z badania zawarte w artykule zawierają propozycje dotyczące wielkości i mechanizmów wynagradzania naukowców i innych kategorii personelu naukowego. Tym samym, zdaniem autorów, jednym z kluczowych parametrów KE powinna być gwarantowana przez państwo godziwa płaca zasadnicza. naukowcy. Inne zalecenia dotyczą oceny wyników naukowych. Zdaniem autorów, aby uniknąć nadmiernego napływu pracowników z innych sektorów gospodarki do nauki, KE powinna stać się nie tylko gwarancją godziwych wynagrodzeń, ale także narzędziem selekcji najlepszych. Na koniec w artykule omówiono problemy finansowania i rozwoju instytucjonalnego sektora badawczo-rozwojowego. Autorzy uważają, że jest mało prawdopodobne, aby udało się zbudować działający system KE w nauce bez głębokich przekształceń związanych z: restrukturyzacją sektora badawczo-rozwojowego (wybór najlepszych), usprawnieniem systemu finansowania (dywersyfikacja źródeł, usprawnienie pracy środków naukowych), unowocześnienie bazy materialnej i technicznej, wdrożenie ukierunkowanych działań mających na celu zachowanie szkół naukowych i przyciągnięcie młodych ludzi.
Powiązane tematy prace naukowe z socjologii, autor prac naukowych - Gershman Mikhail Anatolyevich, Kuznetsova Tatyana Evgenievna,
-
Wynagrodzenie zależne od wyników w rosyjskim sektorze badawczo-rozwojowym
2014 / Gershman Michaił Anatolijewicz, Kuzniecowa Tatyana Evgenievna -
Reforma systemu wynagradzania w oświacie
2016 / Pivovarova Marina Aleksandrowna -
Skuteczna umowa w instytucjach budżetowych
2016 / Plotnikov V.S., Plotnikova O.V., Bezhan M.V., Moskaleva V.A. -
Warunki realizacji skutecznej umowy pracowników naukowych i pedagogicznych uczelni
2013 / Alla Alexandrovna Kondratieva, Inna Michajłowna Shirko -
Skuteczna umowa w szkolnictwie wyższym: zalety i wady
2014 / Abakumova Nadieżda Nikołajewna
Efektywne kontraktowanie w sektorze B+R: kluczowe parametry
W 2012 roku rząd rosyjski opracował plan udoskonalenia systemu wynagradzania naukowców poprzez wdrożenie tzw. modelu „efektywnego kontraktu” w publicznych organizacjach badawczo-rozwojowych. Szczegóły tej rządowej inicjatywy pozostają jednak nadal niejasne, podobnie jak szczegółowe ustalenia dotyczące jej wdrożenia. W artykule przedstawiono wyniki grup fokusowych prowadzonych w Wyższej Szkole Ekonomicznej w celu identyfikacji potencjalnych parametrów efektywnego modelowania kontraktów w sektorze B+R. W dyskusjach uczestniczyli przedstawiciele Państwowych Akademii Nauk, uniwersytetów i rządowych ośrodków badawczych. Poruszano m.in. organizację pracy i system wynagrodzeń w sektorze B+R, produktywność działalności naukowej, instytucjonalne warunki przejścia na „efektywne kontrakty” oraz czynniki wpływające na lojalność badaczy. Do najważniejszych wniosków przedstawionych w artykule należą rekomendacje dotyczące wynagrodzeń oraz systemu wynagradzania pracowników B+R za badania. Zdaniem autorów jednym z kluczowych parametrów skutecznego kontraktu badawczego powinna być „godziwa” płaca minimalna gwarantowana przez rząd. Kolejną rekomendacją w odniesieniu do oceny prac B+R jest to, że efektywne kontrakty powinny gwarantować nie tylko godziwe wynagrodzenie, ale także konkurencyjną selekcję, aby zapobiec nadmiernemu napływowi siły roboczej z innych sektorów gospodarki. Na koniec w artykule omówiono problemy finansowania i rozwoju instytucjonalnego sektora B+R. Zdaniem autorów zbudowanie wysokoefektywnego systemu efektywnych kontraktów będzie raczej niemożliwe bez przeprowadzenia głębokich reform restrukturyzacyjnych sektora B+R („wybór najlepszych”), usprawniających system finansowania (znalezienie dodatkowych źródeł inwestycji, usprawnienie funkcjonowanie publicznych fundacji naukowych), modernizację infrastruktury fizycznej oraz zorganizowanie konserwacji rosyjskich szkół naukowych i przyciąganie młodych talentów.
Program stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych na lata 2012-2018 przewiduje, że skuteczną umową w instytucji budżetowej jest umowa o pracę z pracownikiem, która jasno określa jego obowiązki służbowe, wszystkie warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności pracy, warunki otrzymywania premii oraz mierniki wsparcia społecznego. Tym samym płace w sektor publiczny skuteczna umowa łączy się z wynikami pracy zarówno konkretnego pracownika, jak i organizacja budżetu ogólnie.
Obowiązujące umowy dla pracowników państwowych stosowane są w federalnych instytucjach państwowych, a także zawierane są z pracownikami instytucji państwowych i samorządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej.
W umowie na każde stanowisko wymagane jest określenie:
- obowiązki;
- wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań;
- wynagrodzenie;
- dodatkowe nagrody za osiągnięcia.
- system wynagrodzeń (wynagrodzenia oficjalne, stawki płac, dopłaty, dodatki itp.);
- system racjonowania pracy;
- warunki pracy w oparciu o wyniki specjalnej oceny;
- godziny pracy;
- warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, w podróży, w drodze, inny charakter pracy).
Głównym problemem związanym z wprowadzeniem takiego porozumienia jest konieczność opracowania jasnych wskaźników efektywności, które można łatwo zmierzyć. Trzeba także budować systemu uniwersalnego wymagania dla wszystkich pracowników, powinno wynikać z wymagań dotyczących działalności samej organizacji budżetowej. Wymagania te są określone w państwie i zadanie gminne i inne podobne dokumenty.
Jeśli tego nie zrobisz, otrzymasz zwykłą umowę o pracę, tylko bardzo obszerną. Nie zapewni pożądanej wydajności.
Jak wdrożyć
Procedura nie jest skomplikowana i składa się z czterech etapów. Każde z nich będzie wymagało czasu, uwagi i wszechstronnej oceny, dlatego wskazane jest utworzenie specjalnej grupy roboczej, w której skład powinni wchodzić przedstawiciele administracji, pracowników i związku zawodowego.
Etap 1. Opracuj lub zaktualizuj dokumentację regulacyjną, która reguluje kryteria oceny wydajności i standardów pracy oraz zakres odpowiedzialności na każdym stanowisku zgodnie z tabelą personelu. Pamiętaj, że wszystkie dokumenty wewnętrzne muszą zostać zatwierdzone i wprowadzone w życie.
Etap 2. Nowelizacja wewnętrznych przepisów pracy w zakresie premii, zachęt i odpraw. Dokumenty te i obowiązująca umowa nie powinny być ze sobą sprzeczne.
Etap 3. Przygotuj nową umowę o pracę dla każdego stanowiska. Zostaną one podpisane przez nowych pracowników. Dla tych, którzy już pracują, konieczne jest przygotowanie dodatkowych umów do istniejących umów o pracę i wskazanie w nich wszystkich innowacji, zrównując w ten sposób warunki z skuteczną umową.
Etap 4. Podpisz dodatkowe umowy. Należy pamiętać, że w tym przypadku warunki umowy o pracę zmieniają się z inicjatywy pracodawcy, dlatego niezwykle ważne jest spełnienie wszystkich wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pierwszym krokiem jest wysłanie pracownikowi pisemnego powiadomienia nie później niż dwa miesiące. Aby podpisać dodatkową umowę o pracę, nie trzeba czekać do końca tego okresu. Jeżeli pracownik odmówi, konieczne jest zaproponowanie mu na piśmie innego stanowiska, w tym niżej płatnego. Jednocześnie ważne jest, aby kwalifikacje i doświadczenie pracownika pozwalały jej na to (część 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli jednak instytucja budżetowa całkowicie przejdzie na skuteczną umowę, nie będzie możliwe znalezienie wakatu o takich samych warunkach pracy. W tym przypadku jest to zrobione
