Jaki jest okres próbny dla pracownika. Okres próbny i umowa o pracę. Cechy instalacji i przejścia okresu próbnego dla niektórych kategorii pracowników

Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca ryzykuje do pewnego stopnia: wakat, o który kandydat się ubiega, wiąże się z pełnieniem pewnych funkcji, które wymagają od pracownika umiejętności, wiedzy zawodowej i doświadczenia, a rzeczywisty poziom umiejętności pracownika może nie odpowiadają im. Rosyjskie przepisy pomagają firmom i organizacjom ograniczać ryzyko, dając pracodawcom prawo do zatrudniania pracowników po raz pierwszy na okres próbny. W tym okresie pracownik wykazuje swój profesjonalizm i przydatność na stanowisko, a na podstawie wyników oceny aktywności zawodowej podejmuje decyzję o przyjęciu go do stałego personelu lub rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Definicja

Kodeks pracy określa okres próbny jako okres wyznaczony przez pracodawcę na sprawdzenie profesjonalizmu nowozatrudnionego pracownika, jego cech osobowościowych jako pracownika, kompetencji i zgodności z całokształtem cech pracownika na zajmowanym stanowisku.

Test nie jest bezwzględnie obowiązkowy: prawo mówi, że jego ustanowienie jest prawem, ale obowiązkiem, a pracodawca, który chce przyjąć osobę na okres próbny, musi uzyskać na to jego zgodę. Ustawy określają również długość okresu próbnego. Normy te rządzą się pewnymi zasadami, które obowiązują każdą organizację.

Co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuły 70-71 Kodeksu zawierają normy prawne związane z okresem próbnym. Należy jednak pamiętać, że osoba, nawet przyjęta do firmy na okres próbny, ma inne uprawnienia wymienione w Kodeksie Pracy. Do przedmiotu mają zastosowanie również przepisy innych osób dotyczące prawa pracy, ustaw i regulaminów. W konsekwencji taki pracownik ma pełen zakres praw (a wraz z nimi obowiązków) uregulowanych w Kodeksie pracy i odpowiada za swoje czyny.

Okres próbny i umowa o pracę

Jak wynika z powyższego, rozprawa może zostać przeprowadzona tylko wtedy, gdy obie strony wyrażą na to zgodę. Brak zgody jednej ze stron, a także zatajenie przez jedną ze stron umowy faktu ustalenia okresu próbnego jest rażącym naruszeniem prawa. W sytuacji, gdy strony zgodziły się na okres próbny i ustaliły czas jego trwania, fakt ten jest zaznaczony w umowie i potwierdzony podpisami stron. Jeżeli umowa nie mówi nic o okresie próbnym, uważa się, że osoba ta została przyjęta na stanowisko bez żadnych testów.

Klauzula o okresie próbnym jest fakultatywna, to znaczy strony mają prawo do zmiany jej warunków w drodze umowy. Ale te zmiany muszą być zgodne z pewnymi zasadami: pogorszenie pozycji pracownika jest niedopuszczalne, wszystkie jego prawa wynikające z Kodeksu pracy i innych przepisów regulujących stosunki pracy muszą być przestrzegane. Zdarzają się przypadki, gdy dana osoba rozpoczyna swoje obowiązki zawodowe, ale umowa nie została jeszcze sporządzona. W takich przypadkach ustalony okres próbny jest sporządzany jako osobny dokument, jako dodatkowa umowa, zanim pracownik zacznie pełnić swoje obowiązki.

Poza umową o pracę, klauzula okresu próbnego znajduje odzwierciedlenie w zarządzeniu administracji o przyjęciu nowicjusza na stanowisko. Zamówienie może zostać wydane dopiero po podpisaniu przez strony umowy, w której nie zapomniano również o paragrafie okresu próbnego. Jeśli nie ma go w jednym z dokumentów, ustalenie okresu jest nieważne, a specjalista jest rejestrowany w stanie natychmiast na bieżąco.

Gdy test nie jest ustawiony

Kodeks pracy określa sytuacje, w których pracownicy są zatrudniani na wolne stanowisko bez wyznaczania okresu próbnego.

Test nie jest przypisany:

ci, którzy zostali zabrani przez konkurencję na wolne stanowisko;
kobiety w ciąży, a także matki opiekujące się dziećmi do półtora roku;
młodzież poniżej 18 roku życia;
absolwenci uczelni akredytowanych przez państwo, jeżeli dostaną po raz pierwszy pracę w swojej specjalności i w okresie do roku od momentu ukończenia instytutu;
ci, którzy zostali wybrani na urząd;
pracownicy, którzy przybyli do pracy z innych firm, po przeniesieniu;
osoby zatrudnione czasowo (pracujące na podstawie umowy nie dłużej niż 2 miesiące);
w innych przypadkach określonych przepisami prawa.

Jak długi jest termin

Prawo określa maksymalny możliwy czas trwania okresu próbnego: nie może on przekraczać trzech miesięcy. W przypadku niektórych kategorii osób można ustalić różne warunki, ponieważ prawo określa czas trwania dla kilku stanowisk. Tak więc okres testowy nie przekracza sześciu miesięcy:

szefowie i wiceszefowie firm i przedsiębiorstw;
kierowników oddziałów, wydziałów, przedstawicielstw firm i działów strukturalnych instytucji;
główni księgowi i ich zastępcy.

Dla pracowników sezonowych ustalono maksymalnie 2 tygodnie, a dla tych, z którymi zawarto umowę od 2 miesięcy do 6 miesięcy. Dla urzędników zatrudnionych po raz pierwszy lub przeniesionych do służby cywilnej przewidziany jest okres 3-6 miesięcy. Możliwe są również inne warunki, określone odrębnymi przepisami rosyjskimi.

Czy można przedłużyć okres próbny?

Jak wspomniano powyżej, TC określa maksymalny czas trwania na 3 miesiące, a strony muszą wyrazić na to zgodę, a klauzula o tym okresie jest zawarta w umowie. Kierownik nie ma prawa przedłużyć badania, ale może go skrócić, jeśli jest to konieczne i uzasadnione.

Okres nie obejmuje:

czasowa niezdolność do pracy (zwolnienie chorobowe);
czas przebywania pracownika na nieplanowanym urlopie bezpłatnym;
wyjazd na urlop ze względów edukacyjnych;
okresy, w których osoba pełniła obowiązki państwowe i publiczne;
inne okresy nieobecności w pracy.

Test nie obejmuje wszystkich okresów faktycznej nieobecności w pracy. Kiedy pracownik wraca i podejmuje obowiązki, odliczanie zostaje przywrócone.

Rozwiązanie stosunku pracy

Jeżeli kierownik uzna, że wyniki okresu próbnego są niezadowalające, zgodnie z prawem ma prawo zwolnić pracownika. Należy jednak pamiętać, że czynność ta musi być również wykonana w porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem.

Aby wcześniej rozwiązać umowę, musisz:

Mieć okres próbny określony w umowie o pracę.
Oficjalnie powiadom pracownika o zwolnieniu. Termin jest określony przez prawo: trzy dni przed wypowiedzeniem.
Okres próbny nie może wygasnąć w momencie wypowiedzenia.

Ostrzega się na piśmie, wymieniając wszystkie normy prawne i podstawy do wydalenia pracownika z państwa. Artykuł 71 Kodeksu pracy ustanawia prawo samego pracownika do wcześniejszego zakończenia pracy. Jeżeli pracownik uzna, że z jakiegoś powodu zajmowane stanowisko jest dla niego nieodpowiednie lub nie do przyjęcia, musi powiadomić pracodawcę na piśmie o chęci rozwiązania umowy, również z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Gdy strony podjęły decyzję o rozwiązaniu umowy, pracodawca wydaje nakaz zwolnienia, ale jest on wydawany w okresie, w którym ma zastosowanie okres próbny. Po wydaniu zlecenia firma musi zakończyć rozliczenie z byłym pracownikiem w ciągu trzech dni roboczych.

Dokumentacja udanego/nieudanego okresu próbnego

O sukcesie lub niepowodzeniu pracownika w zdaniu testu decyduje pracodawca. W przypadku podjęcia decyzji o sukcesie kandydata na stanowisko, nie podejmuje się żadnych dodatkowych działań. Osoba po prostu nadal wykonuje swoje obowiązki na warunkach określonych w umowie o pracę, nie jest to dodatkowo sformalizowane. Wejście pracownika do stanu następuje automatycznie.

Sytuacja będzie nieco inna, jeśli pracodawca uzna, że kandydat nie oblał testu. W takim przypadku kierownictwo ma prawo do zwolnienia pracownika. Ale ta decyzja musi być poparta dowodami i odpowiednio uzasadniona.

Dowody obejmują:

Charakterystyka pracownika opracowana przez kierownika organizacji na piśmie. Dokument opisuje i wymienia cechy osoby zarówno jako osoby, jak i jako pracownika, ocenia jego znajomość przepisów pracy. W opisie kierownik wyciąga wniosek na temat zdolności pracownika do wykonywania czynności zawodowych. Pracownik musi zostać zapoznany z charakterystyką i składa pod nią swój podpis.
Informacja zwrotna na temat upływu nowego okresu próbnego. Dokument sporządza bezpośredni przełożony (może to być brygadzista lub brygadzista, kierownik jednostki i inni kierownicy). Recenzja zawiera obserwacje pracy kandydata, wnioski dotyczące wyników jego pracy, uwagi i ewentualne sugestie.
Sankcja dyscyplinarna nałożona na pracownika i potwierdzona stosownym zarządzeniem.
Zgłoszenie, które odnosi się do nieodpowiedniego poziomu wykonania lub całkowitego niewywiązania się z obowiązków służbowych.
Przestępstwo dyscyplinarne potwierdzone czynem lub popełnionym wykroczeniem.
Objaśniające, w którym pracownik określa przyczyny złego wykonywania swoich zadań i funkcji lub ich całkowitego niepowodzenia.
Inne protokoły, notatki i akty. Odnotowują naruszenia przez pracownika warunków umowy o pracę, złą jakość wykonania pracy lub całkowite niewypełnienie obowiązków pracowniczych.

Pracownik, który nie przeszedł okresu próbnego jest zwalniany w trybie specjalnym, który obejmuje określone etapy:

Na pierwszym etapie, zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy, pracownik jest zawiadamiany o zwolnieniu na piśmie. Dokument zawiadomienia sporządzany jest w formie papierowej, wskazuje przyczyny i powody zwolnienia pracownika. Do zawiadomienia dołącza się dowód niezadowalającej pracy pracownika. Po otrzymaniu powiadomienia pracownik musi podpisać każdą kopię, z których jedna pozostaje przy nim, a druga jest przekazywana organizacji. Możliwa jest sytuacja, gdy pracownik odmówi złożenia podpisu. W takim przypadku sporządza się akt, który odnotowuje, że pracodawca spełnił wszystkie wymogi prawne dotyczące pracownika.
W drugim etapie wydawany jest nakaz zwolnienia. W przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika, zebraniu dokumentów potwierdzających niezgodność jego służby, kierownictwo firmy wydaje postanowienie, zgodnie z którym umowa o pracę zostaje rozwiązana. Zamówienie musi być wydane nie później niż 3 dni przed przewidywaną datą zwolnienia.
Następna jest kalkulacja z pracownikiem. W ostatnim dniu umowy o pracę wszystkie należne płatności muszą być uregulowane na rzecz pracownika.
Wydanie zeszytu ćwiczeń. Ostatniego dnia zwolnionemu wydaje się książeczkę pracy, fakt ten odnotowuje się podpisem osoby w księdze rachunkowej.

Wynagrodzenie w okresie próbnym

Prawo pracy stanowi, że pracownicy na okresie próbnym i oficjalnie zatrudnieni mają takie same prawa jak stali pracownicy organizacji.

Kodeks pracy nie wskazuje, że osobom poddawanym testowi przysługują określone kwoty odpłat, które różnią się od wynagrodzenia osób, które na stałe pracują na danym stanowisku. Naliczenia i płatności dokonywane są zgodnie z prawem i na warunkach umowy o pracę. Jeżeli umowa przewiduje okres próbny z niższym wynagrodzeniem, które nie jest zgodne z normami prawa, wówczas pracownik może odzyskać na drodze sądowej pieniądze, których nie otrzymał w wyniku takich działań pracodawcy.

W toku stosunków pracy firma i pracownik mogą mieć różne spory co do wysokości i trybu wypłaty wynagrodzeń. Aby rozwiązać te problemy, prawo przewiduje kilka sposobów:

wynagrodzenie za okres próbny jest ustalone w umowie podpisanej przez obie strony. Należy wskazać konkretną kwotę na okres próbny wyraźnie określony w umowie;
po zakończeniu okresu próbnego i pomyślnym jego przejściu przez pracownika podjęta zostaje decyzja o dalszym wypełnianiu obowiązków pracowniczych, a organizacja zawiera dodatkową umowę ze swoim już stałym pracownikiem do umowy, która przewiduje podwyżkę wynagrodzenia;
w całym przedsiębiorstwie lub w jego poszczególnych wydziałach strukturalnych opracowywane i wydawane jest rozporządzenie, które ustala tryb i warunki wypłaty premii oraz innych dodatków i zachęt, uzależnionych od osiągnięć pracowników i ich stażu pracy w przedsiębiorstwie.

Jeżeli pracownik odchodzi z pracy po zakończeniu okresu próbnego, firma spłaca się z nim na zasadach ogólnych, zgodnie z wymogami prawa. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie:

wynagrodzenie określone w umowie o pracę w całości;
wypłata środków za urlop nieodebrany przez pracownika (jeśli taki istnieje).

Odprawa nie jest wypłacana pracownikowi, który odchodzi po upływie okresu próbnego.

Tymczasowa niezdolność do pracy i urlop próbny

Prawo gwarantuje każdemu pracownikowi, bez względu na to, czy pracuje na stałe, czy na okres próbny, prawo do urlopu i zwolnienia chorobowego. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi wykonywania tych praw, nawet jeśli okres próbny jeszcze nie upłynął.

Jeżeli pracownik udaje się na zwolnienie chorobowe, fakt ten musi być potwierdzony zaświadczeniem o niezdolności do pracy. Dokument jest wystawiany przez placówkę medyczną, do której pracownik zwrócił się o pomoc po zakończeniu leczenia. Jednocześnie, jak wspomniano wcześniej, czas spędzony na zwolnieniu chorobowym nie wlicza się do okresu próbnego.

Pracownikowi, który przebywał na zwolnieniu chorobowym przysługuje odszkodowanie z tytułu niezdolności do pracy. Ich wielkość ustalana jest na podstawie stażu pracy pracownika i jego średniego wynagrodzenia.

Odchodząc pracownik ma prawo do otrzymania płatności za urlop, z którego nie miał czasu skorzystać. To prawo jest zapisane w prawie. Nie ma znaczenia, czy dana osoba wyjeżdża w okresie próbnym, czy po jego zakończeniu. Należy pamiętać, że pracownik będący na okresie próbnym nie mógł odpracować pełnego rocznego okresu. Przy obliczaniu dla niego rekompensaty urlopowej za podstawę przyjmuje się liczbę przepracowanych dni / miesięcy.

Zasady obliczania okresu pracy:

okresy krótsze niż pół miesiąca są wyłączone z obliczeń;
jeżeli terminy obejmują więcej niż pół miesiąca, to taki okres zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Oznacza to, że na przykład 2 miesiące i 16 dni są zaokrąglane do trzech.

Okres próbny jest wprowadzony prawnie i ma na celu optymalizację relacji w zakresie pracy pomiędzy pracodawcą a nowym pracownikiem. W celu zminimalizowania ewentualnych problemów i nieporozumień niezwykle ważne jest terminowe i prawidłowe skompletowanie wszystkich wymaganych dokumentów kadrowych, finansowych i innych. A potem, jeśli cała procedura zostanie przeprowadzona prawidłowo, okres próbny posłuży do nawiązania długiej i owocnej relacji między uczestnikami stosunku pracy.

Wybór i zatrudnienie nowego pracownika w firmie to często długi i żmudny proces. Z reguły kandydat przechodzi kilka etapów rozmowy kwalifikacyjnej, często - testy zawodowe. Jednak nawet najbardziej żmudna selekcja nie wyklucza ryzyka dla pracodawcy, że nowy pracownik będzie miał niewystarczającą kwalifikację lub po prostu będzie zaniedbał swoje obowiązki. Aby określić, w jaki sposób nowy pracownik spełnia wymagania firmy, wskazane jest ustalenie okresu próbnego przy zatrudnianiu nowego pracownika. Aby móc ocenić nowego pracownika i rozwiązać stosunek pracy w przypadku niezadowalającej oceny jego pracy, konieczne jest nie tylko przewidzenie, ale także prawidłowe prawnie wykonanie upływu okresu próbnego. Rozważ podstawę prawną okresu próbnego ustanowioną przez Kodeks pracy (art. 70, 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz najczęstsze błędy w ich stosowaniu w praktyce.

Skonfiguruj okres próbny

Okres próbny ma na celu weryfikację przydatności pracownika do powierzonej mu pracy, przy czym ważne są:

okres próbny można ustalić tylko dla pracowników zatrudnionych, to znaczy, którzy wcześniej nie pracowali w firmie. Okresu próbnego nie można wyznaczyć np. dla pracownika, który już pracuje w firmie i jest mianowany na wyższe stanowisko;

Okres próbny można ustalić tylko przed rozpoczęciem pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca uzna za konieczne przewidzenie testu dla zatrudnionego pracownika, to zanim pracownik przystąpi do wykonywania obowiązków, należy sporządzić jeden z dokumentów – umowę o pracę zawierającą warunek testu lub odrębną umowę przewidującą zastosowanie okresu próbnego. W przeciwnym razie warunek okresu próbnego nie będzie miał skutków prawnych;

warunek istnienia okresu próbnego musi być zawarty w umowie o pracę, a także w postanowieniu o zatrudnieniu.

Ponadto pracownik musi potwierdzić swoim podpisem, że zapoznał się z tymi dokumentami. W zeszycie pracy nie jest konieczne zaznaczanie ustalenia okresu próbnego.

Należy wziąć pod uwagę, że głównym dokumentem potwierdzającym istnienie okresu próbnego jest umowa o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny ustalany jest wyłącznie za porozumieniem stron, a dokumentem odzwierciedlającym wzajemne wyrażenie woli jest właśnie umowa o pracę. Jeżeli warunek okresu próbnego zawarty jest tylko w orzeczeniu o zatrudnieniu, stanowi to naruszenie prawa pracy, a w razie sporu sąd uzna ten warunek za nieważny.

Poza umową o pracę zgoda pracownika na okres próbny może być wyrażona np. w aplikacji o pracę:

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę, a także faktyczne dopuszczenie do pracy bez uprzedniego zawarcia umowy testowej oznacza, że pracownik został zatrudniony bez testu.

Pracodawca jest zobowiązany nie tylko do zamieszczenia warunku testu w odpowiednich dokumentach, ale także do zapoznania nowego pracownika z jego obowiązkami służbowymi, opisem stanowiska i wewnętrznymi przepisami pracy. Pracownik potwierdza fakt zapoznania się swoim podpisem. Jest to szczególnie ważne przy zatrudnianiu na okres próbny, ponieważ w przypadku zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, fakt jego zapoznania się z obowiązkami pracowniczymi będzie ważny dla potwierdzenia niezgodności z przydzieloną pracą .

Organizacje często zawierają umowę o pracę na czas określony z zatrudnionym pracownikiem zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym. Wielu pracodawców uważa, że zawierając umowę o pracę na czas określony, np. na trzy miesiące, upraszczają sobie sytuację na wypadek, gdyby pracownik nie poradził sobie z proponowaną pracą. Oznacza to, że umowa na czas określony wygaśnie, a pracownik będzie zmuszony do odejścia.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi jednak, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo (art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia przyznania praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony”. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 28 grudnia 2006 r. nr 63 zaleciło sądom zwrócenie szczególnej uwagi na przestrzeganie tych gwarancji.

Fragment dokumentu

Jeżeli zatem pracownik uda się do sądu lub do właściwej inspekcji pracy, umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony i bez warunku okresu próbnego.

Pracownicy na okres próbny mają takie same prawa jak zwykli pracownicy.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne. W praktyce stosowanie tej zasady wyraża się następująco:

ustalenie w umowie o pracę niższego wynagrodzenia pracownika na okres próbny uznaje się za niezgodne z prawem, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje, aby wynagrodzenie pracownika w okresie próbnym było określone. W przypadku konfliktu pracownik w sądzie będzie mógł otrzymać kwotę niedopłaty.

Tak więc w Torgovaya Kompaniya LLC do listy pracowników wpisano notatkę, z której wynikało, że w okresie próbnym kierownik ma prawo do obniżenia wynagrodzenia służbowego, ponieważ pracownik ma niską wydajność pracy lub brak doświadczenia i kwalifikacji .

Inspektor pracy przeprowadził kontrolę i wskazał tę okoliczność jako naruszenie prawa pracy. Jednocześnie zauważono, co następuje: zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na okres próby do pracownika mają zastosowanie wszystkie przepisy i normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji w tym okresie pracownik w swoim statusie prawnym nie różni się od pozostałych pracowników i nie ma podstaw do obniżenia wynagrodzenia za ten okres. Ponadto nie wolno naruszać zasady równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W końcu pracownik będzie wykonywał tę samą pracę zarówno w okresie próbnym, jak i po jego zakończeniu. Pracodawca płacąc inaczej za te okresy narusza tę zasadę.

Z pozycji pracodawcy ten problem można rozwiązać na różne sposoby. Np. zawierając z pracownikiem umowę o pracę możesz wskazać w niej jako stałą kwotę płatności uzgodnioną na okres próbny. Pod koniec okresu próbnego podpisz z pracownikiem dodatkową umowę w celu zwiększenia kwoty płatności. Lub zaakceptuj w organizacji rezerwę na premie (dopłaty), których wysokość ustalana jest w zależności od stażu pracy w firmie;

w okresie próbnym pracownik podlega m.in. normom i gwarancjom dotyczącym podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. W okresie próbnym pracownik może zostać zwolniony z inicjatywy administracji z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale dodatkowe podstawy zwolnienia w okresie próbnym nie są przewidziane przez prawo, takie jak możliwość zwolnienia z powodu „celowości lub według uznania kierownictwa. Taki język jest często zawarty w umowach o pracę, ale jest sprzeczny z prawem;

okres próby jest wliczany do stażu pracy, dając prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu. W przypadku zwolnienia pracownika po okresie próbnym (lub przed jego upływem), pomimo tego, że pracownik nie przepracował w firmie sześciu miesięcy, pracownik otrzymuje odszkodowanie za niewykorzystany urlop proporcjonalnie do czasu przepracowanego w firmie.

Przypadki specjalne

Przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyklucza możliwość ustanowienia okresu próbnego dla:

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki oświatowe szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia placówki oświatowej;

osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;

osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;

osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a w pozostałych przypadkach.

Jeśli ustalisz okres próbny dla powyższych kategorii pracowników, to to postanowienie umowy o pracę nie będzie miało mocy prawnej.

Okres próbny

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

Jeżeli zawierasz z pracownikiem umowę o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy, to okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni. Okres próbny nie obejmuje okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Czas trwania okresu próbnego ustalany jest według uznania stron, ale nie może być dłuższy niż określony przez prawo.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny w okresie, w którym pracownik zda egzamin uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. To jest niezgodne z prawem. A jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uważa się, że pracownik zdał test.

Należy zauważyć, że ustawodawstwo w niektórych przypadkach ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

Wynik testu na zatrudnienie

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że przeszedł okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych”. Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty - pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Fragment dokumentu

W przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy wyraźnie przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

zawiadomienie o niezadowalającym wyniku testu musi być sporządzone na piśmie w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy i ogłoszony pracownikowi własnoręcznym podpisem.

Co się stanie, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzają własnoręcznym podpisem na tym akcie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia oraz jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię zawiadomienia można wysłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest przestrzeganie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo z wypowiedzeniem należy złożyć w urzędzie pocztowym co najmniej trzy dni przed upływem okresu próbnego okres ustalony dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomienie o odbiorze pisma zwróconego pracodawcy. Wypowiedzenie umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie: datę, numer wyjścia, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów, a także odcisk pieczęci przeznaczone do przetwarzania dokumentów tej organizacji;

w wypowiedzeniu skierowanym do pracownika konieczne jest prawidłowe i zgodne z prawem sformułowanie przyczyny zwolnienia. Sformułowanie powinno być oparte na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

Praktyka orzecznicza pokazuje, że rozpatrując spory o zwolnienie z pracy z powodu niezadowalającego wyniku testu, sądy wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że pracownik nie nadaje się do zajmowanego stanowiska.

Aby potwierdzić niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem, należy odnotować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Okoliczności te należy udokumentować (odnotować), jeśli to możliwe, wskazując przyczyny. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów, po zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) niezbędny jest dowód niezgodności zawodowej pracownika z zajmowanym stanowiskiem. A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład zrobił nieobecność lub w inny sposób wykazał nieuczciwy stosunek do pracy), musi zostać zwolniony na podstawie odpowiedniego ustępu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Jako dokumenty potwierdzające ważność zwolnienia można przyjąć: akt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, dokument potwierdzający rozbieżność między jakością pracy podmiotu testowego a standardami produkcji i normami czasowymi przyjętymi w organizacji , notatka wyjaśniająca od pracownika o przyczynach złego wykonania zadania, pisemne skargi od klientów.

Obywatelka I. złożyła pozew przeciwko przedszkolu o przywrócenie do pracy nauczyciela, zapłatę za przymusową nieobecność, zadośćuczynienie za uszczerbek na zdrowiu, powołując się na fakt, że została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny 2 miesiące oraz bezpodstawnie zwolniony z powodu niezaliczenia okresu próbnego.

Sąd oddalił roszczenie. Kolegium Sądowe utrzymało w mocy decyzję sądu.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę umowa między stronami może przewidywać test pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Warunek testu musi być określony w umowie o pracę. Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż trzy dni, ze wskazaniem przyczyn, które posłużyły za podstawę uznania tego pracownika za niezdanie testu.

W sprawie ustalono, że obywatelka I. była zatrudniona jako wychowawca na okres próbny 2 miesiące, umowa o pracę została z nią zawarta na piśmie. Jako podstawę zwolnienia wskazano pisemne upomnienie, sprawozdania rodziców dzieci, pracowników przedszkola, akty dotyczące przedszkola, zbiorowe oświadczenie rodziców z młodszej grupy oraz protokół z posiedzenia Rady Przedszkola.

Z materiałów sprawy wynikało, że zostało sporządzone pisemne ostrzeżenie o jej zwolnieniu. W ostrzeżeniu wskazano przyczyny, na podstawie których uznano, że powód nie przeszedł okresu próbnego. Powód odmówił przyjęcia ostrzeżenia, o którym sporządzono akt.

Ocena cech biznesowych i tego, jak pracownik radzi sobie z powierzoną mu pracą, zależy bezpośrednio od sfery pracy i specyfiki wykonywanej pracy. W oparciu o specyfikę pracy wniosek dotyczący wyniku testu można oprzeć na różnych danych. Tak więc w sferze produkcji, gdzie rezultatem pracy jest określony rezultat zmaterializowany, można jasno określić, jak dobrze praca jest wykonywana; w sektorze usługowym można brać pod uwagę liczbę reklamacji klientów dotyczących jakości świadczenia danej usługi. Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy praca związana jest z pracą umysłową. W takim przypadku należy przeanalizować jakość wykonania poleceń kierownika, przestrzeganie terminów wykonania zadań, wykonanie przez pracownika całkowitego wolumenu proponowanej pracy oraz przestrzeganie przez pracownika wymagań zawodowych i kwalifikacyjnych. Bezpośredni przełożony nowego pracownika powinien sporządzić odpowiednie dokumenty i przesłać je do szefa firmy.

Jak widać, procedura zwolnienia pracownika na podstawie wyników testu wymaga od pracodawcy pewnego formalizmu. Ponadto prawo w każdym przypadku daje pracownikowi prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy w sądzie.

Należy również powiedzieć o prawie pracownika do rozwiązania umowy o pracę: „Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własną prośbę, uprzedzając pracodawcę na piśmie przez trzy dni”. Ta norma jest ważna dla pracownika, ponieważ dla wielu potencjalnych pracodawców niezwykle ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego kandydat tak szybko odszedł z poprzedniej pracy.

* * *

Autor uważa, że za pomocą okresu próbnego pracodawca może zobaczyć przyjętego pracownika „w akcji”, a pracownik z kolei może ocenić zgodność proponowanej pracy ze swoimi zainteresowaniami i oczekiwaniami. Ustawodawstwo jasno określa warunki stosowania okresu próbnego. A ponieważ pracownik w stosunkach pracy jest stroną niezabezpieczoną społecznie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg gwarancji dla pracowników podczas testu, a procedura zwolnienia pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu jest dość sformalizowana.

Ustawodawstwo daje pracownikowi prawo do odwołania się do sądu od decyzji pracodawcy o zwolnieniu go na podstawie wyników testu. W takim przypadku sąd sprawdzi legalność ustanowienia okresu próbnego, poprawność niezbędnych dokumentów oraz przestrzeganie przez pracodawcę wszystkich aspektów prawnych. Na tej podstawie zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do samodzielnego decydowania o stosowności wniosku i warunkach przejścia okresu próbnego.

1 Zobacz artykuł A.A. Atateva „Umowa o pracę na czas określony w nowy sposób” na stronie 23 magazynu nr 2` 2007.

2 Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 63 z dnia 28 grudnia 2006 r. „O wprowadzeniu zmian i uzupełnień do postanowienia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2” Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej””.

3 s. 11 Przeglądu Praktyki Sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za III kwartał 2005 r. w sprawach cywilnych. Tekst nie został oficjalnie opublikowany.

Eksperci zalecają, aby nawet jeśli dana osoba na pierwszy rzut oka idealnie nadaje się na dowolne stanowisko, zawrzyj z nią umowę o pracę na okres próbny. W takim przypadku będzie można ocenić jego kwalifikacje zawodowe i rozwiązać umowę, jeśli nie odpowiada pracodawcy. Następnie przyjrzyjmy się bliżej, co stanowi okres próbny dla pracownika.

Informacje ogólne

Kodeks pracy z komentarzami do artykułów dość jasno reguluje procedurę rejestracji osoby na dane stanowisko. Rekrutacja to często długotrwały proces. Zazwyczaj zatrudnienie opiera się na wynikach rozmowy kwalifikacyjnej. Często przy zatrudnianiu oferowane są mu profesjonalne testy.

Jednak nawet najbardziej staranny dobór personelu nie eliminuje ryzyka dla pracodawcy. W rezultacie nowa osoba może być niewystarczająco wykwalifikowana lub zdyscyplinowana. Aby ocenić, w jaki sposób spełnia on wymagania przedsiębiorstwa, wskazane jest ustalenie dla pracownika okresu próbnego. Aby to zrealizować, konieczne jest nie tylko określenie, ale także prawnie poprawne sporządzenie umowy. Kodeks pracy wraz z komentarzami do artykułów ustanawia podstawę prawną zatrudnienia na takich warunkach. Musisz jednak znać pewne niuanse, aby w praktyce uniknąć błędów.

Zasady ustalania okresu próbnego w pracy

Jak wspomniano powyżej, okres ten jest niezbędny do sprawdzenia zawodowych i niektórych cech osobistych osoby. Zatrudnienie w tym przypadku jest obwarowane szeregiem warunków. Należą do nich w szczególności:

Okres próbny ustalany jest dla osób zatrudnionych, które wcześniej nie zajmowały żadnego stanowiska w przedsiębiorstwie. Dotyczy to na przykład przypadków przeniesienia specjalisty na wyższe stanowisko lub do innego działu.
Okres próbny ustala się przed rozpoczęciem pełnienia obowiązków. Oznacza to, że przed rozpoczęciem działalności w przedsiębiorstwie należy sporządzić odpowiednią umowę. Jest to umowa na okres próbny (osobny aneks) lub te warunki wpisują się w umowę generalną. W przeciwnym razie niniejsza umowa nie ma mocy prawnej.

Należy zauważyć, że warunkiem zastosowania okresu próbnego musi być nie tylko bezpośrednio w umowie o pracę, ale także w postanowieniu o zameldowaniu w państwie. Jednocześnie przyszły pracownik musi potwierdzić swoim podpisem fakt zapoznania się i zgadzania się z tymi faktami. Wyznaczenie okresu próbnego nie jest konieczne w zeszycie pracy.

Rejestracja prawna

Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny stosuje się wyłącznie zgodnie z umową stron. Warunki rejestracji muszą być udokumentowane. Głównym dokumentem jest umowa o pracę z okresem próbnym. Jeśli warunki są ustalone tylko w zamówieniu, uważa się to za naruszenie prawa. W takim przypadku organ sądowy uznaje za nieważne przesłanki powołania testu.

Oprócz umowy głównej i zamówienia procedura rejestracji pracownika może znaleźć odzwierciedlenie bezpośrednio w jego wniosku o powołanie na określone stanowisko. Należy powiedzieć, że do obowiązków pracodawcy należy nie tylko prawnie właściwe wykonanie umowy i innych dokumentów, ale także zapoznanie przyszłego pracownika z obowiązkami pracowniczymi, regulacjami wewnętrznymi w przedsiębiorstwie, opisem stanowiska pracy. Fakt ten pracownik potwierdza swoim podpisem. Ma to szczególne znaczenie, jeśli dana osoba nie przeszła okresu próbnego. Jeżeli pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownika, który nie przetrwał ustalonego okresu, fakt jego zapoznania się z obowiązkami służy do potwierdzenia jego nieprzystosowania do przydzielonego stanowiska.

Alternatywna opcja

Często zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym pracodawcy zawierają umowę na czas określony. Ich zdaniem taka konstrukcja pracownika znacznie upraszcza sytuację, gdy osoba nie poradziła sobie z postawionymi zadaniami i powinna zostać zwolniona. Okres obowiązywania umowy na czas określony dobiegnie końca, a pracownik odejdzie sam. Prawo ustanawia jednak pewne warunki zawarcia takiej umowy. Tym samym, zgodnie z art. 58 kp, zakazane jest zawieranie umowy na czas określony w celu obejścia gwarancji i uprawnień przewidzianych dla pracowników, dla których należy stosować umowę na czas nieokreślony. Przestrzeganie tych warunków zaleca się zwrócenie szczególnej uwagi sądom w dochodzeniu w sprawie naruszeń.

Dekret Plenum Sądu Najwyższego (Sądu Najwyższego) nr 63 (z dnia 28 grudnia 2006 r.), paragraf 13

Jeżeli w toku rozpatrywania sporu o legalność zawarcia umowy na czas określony okaże się, że została ona zawarta przez pracownika przymusowo, wówczas sąd stosuje przepisy umowy na czas nieokreślony. Jeżeli osoba wystąpiła do organu sądowego lub do właściwej kontroli, umowę można uznać za zawartą na czas nieoznaczony. W takim przypadku nie jest wyznaczany okres próbny. W okresie próbnym dana osoba podlega odpowiednim przepisom ustawowym i innym ustawom, które zawierają normy ustanowionego prawa, układu zbiorowego, umowy, dokumentów lokalnych.

Pensja

Za naruszenie prawa uznaje się ustalenie w umowie o pracę niższego wynagrodzenia za czynności pracownika na okres próby. Normy nie przewidują, że wynagrodzenie specjalisty w tym przypadku jest inne. W przypadku zaistnienia sytuacji konfliktowej pracownikowi przysługuje prawo do otrzymania niedopłaty w sądzie. Ze strony pracodawcy ten moment można rozwiązać na różne sposoby. W szczególności, przy sporządzaniu umowy o pracę, wysokość wynagrodzenia za okres próbny jest wskazywana jako stała. Pod koniec tego okresu ze specjalistą podpisywana jest dodatkowa umowa, która ustala podwyżkę wynagrodzenia. Spółka może również utworzyć rezerwę na premie. Wysokość tych dopłat można ustalić zgodnie ze stażem pracy.

Procedura zwolnienia

W okresie próbnym pracownik podlega również gwarancjom i normom związanym z podstawami odmowy przez pracodawcę świadczenia pracownikowi z własnej inicjatywy. Przewiduje je art. 81. Umowa o pracę nie może zawierać dodatkowych podstaw, które nie są przewidziane prawem. Należą do nich na przykład powody „celowości” lub „według uznania kierownictwa”. Te warunki są często spotykane w umowach. Nie są jednak zgodne z prawem.

Wakacje

Okres próbny wlicza się do stażu pracy pracownika. Daje prawo do podstawowego corocznego płatnego urlopu. W przypadku zwolnienia w okresie próbnym lub po jego zakończeniu, mimo że osoba nie wykonywała swoich obowiązków w przedsiębiorstwie przez sześć miesięcy, przysługuje jej odszkodowanie za niewykorzystany okres urlopu. Jest on powoływany proporcjonalnie do okresu jego pobytu w przedsiębiorstwie jako pracownika.

Przypadki specjalne

Przy sporządzaniu umowy o pracę trzeba wiedzieć, że prawo wyklucza możliwość zastosowania okresu próbnego do szeregu kategorii osób. Obejmują one:

Wybierany w drodze konkursu na obsadzanie określonego stanowiska, odbywający się zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo lub inne akty prawne.
Kobiety w ciąży lub mające na utrzymaniu dzieci w wieku poniżej półtora roku.
Osoby poniżej 18 roku życia.
Zaproszony do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pomiędzy kierownictwem przedsiębiorstw.
Osoby ubiegające się o pracę na podstawie umowy na okres krótszy niż dwa miesiące i inne.

Czas trwania okresu

W ogólnych przypadkach ustalany jest okres próbny wynoszący 3 miesiące. W przypadku kierowników, głównych księgowych i ich zastępców, dyrektorów przedstawicielstw, oddziałów i innych strukturalnych odrębnych pododdziałów - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej. Przy sporządzaniu umowy o pracę na 3-6 miesięcy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni.

Do tego okresu nie wlicza się dni, w których pracownik faktycznie był nieobecny w przedsiębiorstwie. Może to być na przykład tymczasowa niepełnosprawność z powodu choroby. W praktyce pracodawcy często uciekają się do wydłużenia okresu próbnego określonego w umowie. Te działania są niezgodne z prawem. Jeżeli na koniec kadencji pracodawca nie podjął decyzji o zwolnieniu, uważa się, że pracownik zdał test. W niektórych przypadkach przewidziany jest dłuższy okres. Reguluje to art. 27 ustawy federalnej nr 79 i dotyczy urzędników służby cywilnej.

Koniec okresu próbnego

Często po upływie tego okresu pracownik kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie. W takim przypadku uważa się, że zdał test, a dalsze rozwiązanie umowy o pracę następuje na zasadach ogólnych. Jeśli pracodawca uważa, że dana osoba nie odpowiada stanowisku, dodatkowe dokumenty nie są wymagane. Innymi słowy, pracownik kontynuuje wspólną pracę.

Artykuł 71

W przypadku niezadowalającego wyniku testu, najemca ma prawo wypowiedzieć umowę przed jej wygaśnięciem. Jednocześnie powinien uprzedzić o tym pracownika na trzy dni przed rozwiązaniem umowy. Ostrzeżenie powinno zawierać powody, dla których pracodawca przyznaje, że dana osoba nie nadaje się na stanowisko i nie zdała testu. Pracownik może odwołać się od tej decyzji w sądzie. W przypadku niezadowalającego wyniku rozwiązanie umowy następuje bez uwzględnienia opinii organu związkowego i bez wypłaty odprawy. Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, w takim przypadku konieczne jest przestrzeganie określonej procedury i sporządzenie odpowiednich dokumentów. W szczególności sporządza się powiadomienie o niezadowalającym wyniku. Musi być w dwóch egzemplarzach - dla pracownika i szefa. Dokument jest przekazywany pracownikowi do podpisu.

Działania pracodawcy w przypadku odmowy przyjęcia zgłoszenia

Pracownik może odmówić przyjęcia pracy. W takim przypadku pracodawca musi podjąć określone działania. W szczególności odpowiedni akt jest sporządzany w obecności kilku pracowników przedsiębiorstwa. Pracownicy-świadkowie potwierdzają podpisami fakt doręczenia dokumentu, odmowę jego przyjęcia. Kopię zawiadomienia można wysłać pocztą na adres domowy pracownika. Wysyłka odbywa się listem poleconym. Musi być również za potwierdzeniem odbioru.

W takim przypadku bardzo ważne jest dotrzymanie terminu określonego w art. 71: pismo z wypowiedzeniem musi dotrzeć na pocztę nie później niż trzy dni przed zakończeniem przydzielonego pracownikowi testu. O dacie wyjazdu decyduje pieczątka na paragonie oraz pokwitowanie zwrotu zwrócone pracodawcy. Dokument o rozwiązaniu umowy musi zawierać wszystkie niezbędne cechy: datę i numer wyjścia, podpis osoby upoważnionej, odcisk pieczęci przeznaczonej do przetwarzania takich dokumentów.

Prawnie poprawne sformułowanie przyczyn zwolnienia

Powinna być oparta na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę. Praktyka orzecznicza pokazuje, że w procesie rozpatrywania sporów dotyczących zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma obowiązek potwierdzić fakt, że pracownik nie pasuje do stanowiska. W tym celu należy odnotować momenty, w których dana osoba nie poradziła sobie z zadaniem lub dopuściła się innych naruszeń (np. opisy stanowisk, regulaminy wewnętrzne itp.).

Okoliczności te należy udokumentować (odnotować), jeśli to możliwe, wskazując przyczyny. Jednocześnie należy żądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia swoich działań. Eksperci uważają, że przy zwolnieniu na podstawie art. 71 konieczne jest przedstawienie dowodu niezgodności zawodowej pracownika z zajmowanym stanowiskiem. Jeżeli naruszy dyscyplinę wewnętrzną (pominął lub w inny sposób wykazał niedbały stosunek do działalności przedsiębiorstwa), powinien zostać zwolniony na podstawie odpowiedniego ustępu art. 81. Dokumenty, za pomocą których pracodawca potwierdza ważność zwolnienia być może:

Ustawa o dyscyplinie.
Dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy z przyjętymi w przedsiębiorstwie wymaganiami i normami produkcji oraz czasu.
Noty wyjaśniające pracownika dotyczące przyczyn niewykonania zadań.
Pisemne skargi klientów.

Ocena cech biznesowych

Jest to bezpośrednio zależne od specyfiki i zakresu przedsiębiorstwa. Na tej podstawie wnioski dotyczące wyników testu można oprzeć na różnych danych. Na przykład w dziedzinie produkcji, w której podmiot (produkt) działa w wyniku działalności, można dość wyraźnie określić poziom jakości. Jeżeli firma zajmuje się świadczeniem usług, ocena cech biznesowych pracownika jest przeprowadzana zgodnie z liczbą skarg klientów.

Na polu aktywności intelektualnej występują pewne trudności. W takim przypadku w celu oceny wyników odnotowuje się jakość wykonania instrukcji, dotrzymanie ustalonych terminów, wykonanie całkowitej liczby zadań oraz zgodność ze standardami kwalifikacji zawodowych. Za przygotowanie i przesłanie tych dokumentów odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony nowego pracownika. Procedura zwolnienia pracownika wymaga zatem od pracodawcy pewnego formalizmu. Pracownik może jednak w każdym przypadku odwołać się od decyzji.

Prawo pracownika do rozwiązania umowy

Pracownik może z niego skorzystać, jeśli podczas testu zorientuje się, że proponowana czynność mu nie odpowiada. Musi powiadomić kierownictwo o swojej decyzji z trzydniowym wyprzedzeniem. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Zasada ta ma szczególne znaczenie dla pracownika. Wynika to z faktu, że potencjalni pracodawcy chcieliby poznać powody, dla których wnioskodawca tak szybko odszedł z poprzedniego przedsiębiorstwa.

Wreszcie

Ustawodawstwo dość precyzyjnie określa warunki, na jakich dozwolone jest stosowanie okresu próbnego. W związku z tym, że często nowy pracownik jest uznawany w ramach tych stosunków za stronę nieposiadającą ochrony socjalnej, przepisy prawa ustanawiają dla niego pewne gwarancje. Jednocześnie dość sformalizowana jest procedura zwolnienia pracownika z powodu niezadowalającego wyniku okresu próbnego. Ustawodawstwo określa prawo pracownika do odwołania się od decyzji zarządu przedsiębiorstwa w sądzie.

W takich przypadkach organ wykonawczy dokona dokładnej kontroli legalności ustanowienia okresu próbnego, znajomości prawa niezbędnej dokumentacji. Nie bez znaczenia będzie przestrzeganie przez kierownictwo przedsiębiorstwa wszystkich aspektów prawnych w ramach tych stosunków. Na tej podstawie zarówno pracodawca, jak i sam wnioskodawca mają prawo osobiście określić stosowność wniosku i warunki przejścia okresu próbnego w przedsiębiorstwie. Jak pokazuje praktyka, przypadki sytuacji konfliktowych są mniej powszechne, gdy selekcja dokonywana jest na podstawie wyników kilku etapów rozmowy kwalifikacyjnej.

Aby sprawdzić wywiązywanie się pracownika z powierzonej mu pracy, w umowie o pracę można zawrzeć warunek okresu próbnego. Rozmawialiśmy w naszym o maksymalnym czasie trwania okresu próbnego, a także o kategoriach osób, których nie można przetestować.

Pomyślne zakończenie testu nie wymaga żadnej dokumentacji. Pracownik po prostu kontynuuje pracę na stanowisku, na które został zatrudniony. Czy mogą zostać zwolnieni w okresie próbnym?

Niezadowalający wynik testu daje pracodawcy prawo do zwolnienia pracownika „na podstawie artykułu”. Pracownik może jednak zrezygnować z pracy w okresie próbnym z własnej inicjatywy. Zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy którejkolwiek ze stron stosunków pracy ma swoje własne cechy. Porozmawiamy o nich w tym artykule.

Zwolnienie na próbę z inicjatywy pracodawcy

Jeżeli wyniki testu zostaną uznane za niezadowalające, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez uwzględnienia opinii związku zawodowego (jeśli został utworzony) i bez wypłaty odprawy (część 2 art. 71 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej). Jak zwolnić pracownika na okres próbny? Najważniejsze tutaj jest przestrzeganie określonej procedury.

Umowa o pracę z nieodpowiednim pracownikiem musi zostać rozwiązana przed końcem okresu próbnego. Jednocześnie, nie później niż 3 dni przed zwolnieniem, pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie o zbliżającym się rozwiązaniu umowy. Podaliśmy przykład wypowiedzenia pracownika. Zawiadomienie o zwolnieniu pracownika na okres próbny musi wskazywać powody, dla których stwierdzono, że pracownik nie zdał testu. O kryteriach, którymi kieruje się pracodawca przy podejmowaniu decyzji o wynikach testu pracownika, mówiliśmy w osobnym artykule.

Na podstawie decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika wydawany jest nakaz zwolnienia, w którym pracownik musi się podpisać. W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą, a także dokonać ostatecznego rozliczenia (w tym wypłacić rekompensatę za niewykorzystany urlop) (ust. 1, 4 art. 84,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

A jak dokonać wpisu w księdze pracy o zwolnieniu pracownika na okres próbny? W przypadku zwolnienia na próbę, artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest szczególny. To jest część 1 artykułu 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że w zeszycie ćwiczeń konieczne jest nie tylko podanie linku do tego artykułu, ale także rozszyfrowanie, że zwolnienie jest spowodowane nieprzejściem okresu próbnego (część 5 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Sformułowanie w zeszycie ćwiczeń będzie wyglądało następująco (punkty 15, 18 Regulaminu, zatwierdzonego Dekretem Rządu nr 225 z dnia 16 kwietnia 2003 r.):

„Umowa o pracę została rozwiązana z powodu niezadowalającego wyniku testu, część pierwsza art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu, taki pracownik może odwołać się do sądu (część 1 artykułu 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie na próbę z inicjatywy pracownika

Czy można zostać zwolnionym do woli w okresie próbnym? Jak wskazaliśmy, pracownik może zostać zwolniony na okres próbny z inicjatywy pracodawcy. A odpowiedź na pytanie „Czy można zrezygnować z okresu próbnego” jest również twierdząca. W końcu Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ogranicza prawa pracownika do zwolnienia z własnej inicjatywy. Ponadto uproszczone jest zwolnienie pracownika w okresie próbnym.

Jak pracownik może zrezygnować w okresie próbnym? Jeżeli w okresie próbnym pracownik zorientuje się, że praca mu nie odpowiada, zwraca się do pracodawcy z dowolnym wnioskiem, w którym prosi o rozwiązanie umowy na własną prośbę. Jednocześnie konieczne jest ostrzeżenie pracodawcy o zwolnieniu, jeśli okres próbny jeszcze się nie zakończył, nie 2 tygodnie, ale tylko 3 dni kalendarzowe przed zwolnieniem (część 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Kiedy możesz zrezygnować z okresu próbnego? Pracownik może w każdej chwili opuścić okres próbny. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa minimalnego okresu, w którym pracownik musi pracować bezawaryjnie. Należy jednak pamiętać, że wniosek o zwolnienie składany jest z co najmniej 3 dniowym wyprzedzeniem i termin ten zaczyna biec od następnego dnia po otrzymaniu wniosku przez pracodawcę.

Bez względu na to, czy pracownik rezygnuje z pracy w okresie próbnym, czy w jakimkolwiek innym czasie, dokonuje się jednorazowego wpisu w księdze pracy. W przypadku zwolnienia na własną rękę w okresie próbnym konieczne jest spisanie pracy (ust. 3 części 1 artykułu 77, część 5 artykułu 84 ust. 1, ust. 14, 15 Regulaminu, zatwierdzonego dekretem rządowym z dnia 04/ 16/2003 Nr 225, pkt 5.2 Instrukcji, zatwierdzonej Zarządzeniem Ministra Pracy z dnia 10.10.2003 Nr 69):

„Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracownika, ust. 3 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania pracodawcy zwolnienia pracownika z własnej woli, nawet jeśli pracownik nie zdał testu. W końcu jest mało prawdopodobne, że pracownik będzie chciał mieć zapis o zwolnieniu w związku z niezawodową przydatnością w księdze pracy. Jeśli pracodawca nie ma nic przeciwko, pracownik może z własnej woli wystąpić o zwolnienie. Ale tutaj ważne jest, aby pracodawca wziął pod uwagę przestrzeganie terminów i możliwe ryzyko. W końcu taki pracownik może na przykład wycofać wniosek pracownika o zwolnienie z własnej woli, a pracodawca może nie mieć już czasu na przestrzeganie procedury zwolnienia zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy również pamiętać, że pracodawca nie może zwolnić pracownika poddawanego testowi, jeśli taki pracownik jest na zwolnieniu chorobowym lub na urlopie (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale z własnej inicjatywy pracownik może zrezygnować w tych okresach.

W dzisiejszych czasach proces selekcji i zatrudniania nowych pracowników w organizacji jest bardzo czasochłonny. Kandydat na wolne stanowisko jest przesłuchiwany, co często jest bardzo trudne psychologicznie. Dodatkowo, rozmowa kwalifikacyjna może być umawiana przez pracodawcę więcej niż raz, a osoba musi przejść ją w kilku etapach. Wszystko to nie daje 100% gwarancji, że pracownik będzie odpowiedni, dlatego w wielu organizacjach dla nowych pracowników ustalany jest okres próbny na podstawie kodeksu pracy. Warunki okresu próbnego określają artykuły 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlaczego ten środek jest potrzebny?

W celu sprawdzenia pracowników ustala się okres próbny zgodnie z Kodeksem Pracy

Wiele osób interesuje, na jaki okres próbny jest przewidziany. Odbywa się to w celu ustalenia, czy nowy pracownik nadaje się do powierzonych mu obowiązków. Czas trwania próby jest określony przez wewnętrzne wymagania firmy, ale okres dla stanowisk niemenedżerskich nie może być dłuższy niż trzy miesiące.

Test pracownika pozwala pracodawcy ocenić możliwości zawodowe nowego pracownika, aw przypadku niesatysfakcjonującej pracy rozwiązać z nim umowę.

Kto decyduje o zatrudnieniu na specjalnych podstawach?

O tym, kto ustala okres próbny, decyduje bezpośrednie kierownictwo firmy i uzgadniane z działem rekrutacji. O celowości ustanowienia okresu próbnego, okresu jego obowiązywania oraz warunków rozwiązania umowy decydują wspólnie struktury zarządcze spółki.

Kierownictwo firmy przeprowadza testową kontrolę kandydata w celu ustalenia jego zgodności z zajmowanym stanowiskiem. Należy wziąć pod uwagę:

Okres próbny jest ustalany tylko dla nowo zatrudnionych pracowników. Nie można go ustawić dla tych pracowników, którzy już pracują w tej firmie, ale są przenoszeni na inne stanowisko i do innego działu, nawet na wyższe stanowisko.
Jeszcze zanim pracownik zacznie pełnić obowiązki, musi zostać powiadomiony o okresie próbnym. Umowa o pracę musi być zawarta z pracownikiem w formie pisemnej, zawierająca jej warunki w rubryce dotyczącej okresu próbnego. Warunki mogą być również sformalizowane jako odrębna umowa. Jeżeli okres próbny nie jest sformalizowany oficjalnym dokumentem, warunki jego realizacji nie mają mocy prawnej.
Obecność okresu próbnego musi być wskazana nie tylko w umowie o pracę, ale także w zleceniu zatrudnienia.
Pracownik zobowiązany jest potwierdzić własnoręcznym podpisem fakt zapoznania się z dokumentami, przy czym nie jest konieczne zaznaczanie przydzielenia okresu próbnego w księdze pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny jest negocjowany między obiema stronami. Notatka o wzajemnym wyrażaniu woli w umowie o pracę jest obowiązkowa. Jeżeli warunek badania pracownika jest spisany tylko w kolejności akceptacji pracownika, to jest to już naruszenie prawa pracy ludzi. W takim przypadku warunki okresu próbnego nie mają podstawy prawnej, a zatem są nieważne.
Jeżeli umowa o pracę nie zawiera informacji o okresie próbnym, a pracownik został już przyjęty do pracy, to został przyjęty bez testu.
Prawo zabrania przedłużania okresu próbnego, o którym mowa w umowie o pracę. Ale dni, w których pracownik był nieobecny z powodu choroby, nie są wliczane do okresu próbnego.
Po upływie okresu próbnego, jeśli pracownik pozostaje na miejscu, uważa się go za przyjęty do personelu organizacji.
Pracodawca może zwolnić pracownika przed zakończeniem okresu próbnego, powiadamiając go o tym na piśmie z 3 dniowym wyprzedzeniem, podając przyczynę zwolnienia. Decyzja pracodawcy może być zaskarżona do sądu.

Zatrudniając pracownika, należy zapoznać się ze wszystkimi dokumentami regulacyjnymi przedsiębiorstwa i jego głównymi obowiązkami pracowniczymi. Pracownik musi poświadczyć podpisem zapoznanie się z dokumentami. W okresie próbnym pracodawca może zdać sobie sprawę, że pracownik nie nadaje się na stanowisko. Wtedy to, że pracownik wiedział, jakie obowiązki zostały mu przydzielone, ale nie poradził sobie z nimi, będzie powodem zwolnienia pracownika jako niezdanego testu.

Osobna kwestia - umowa na czas określony

Okres próbny ustalany jest tylko dla nowych pracowników.

Pracodawcy i osoby poszukujące pracy są zainteresowane tym, czy możliwe jest ustalenie okresu próbnego przyjęcia na podstawie umowy na czas określony, ponieważ określony termin jest już w takiej umowie przewidziany. Tak, pracodawca może ustanowić okres próbny dla pracownika, który ma podpisaną umowę na czas określony. Jeżeli umowa jest sporządzona na okres od dwóch do sześciu miesięcy, okres próbny nie może być dłuższy niż 2 tygodnie.

Kto nie jest przyjmowany na okres próbny?

Okres próbny nie jest ustalany dla następujących kategorii osób:

pracowników, którzy zostali wybrani na stanowisko w drodze selekcji konkurencyjnej)
kobiety na każdym etapie ciąży, a także matki dzieci poniżej półtora roku życia)
małoletni poniżej 18 roku życia)
osoby, które uzyskały wyższe lub średnie wykształcenie kierunkowe w ramach programu akredytacji państwowej (przywilej ten dotyczy ich w ciągu 1 roku od daty otrzymania dyplomu odpowiedniego wykształcenia)
osoby wybierane na urząd obieralny do pracy zarobkowej)
pracowników, którzy weszli na stanowisko poprzez przeniesienie od innego pracodawcy, jeśli istniało porozumienie między pracodawcami)
zatrudniony na okres do dwóch miesięcy.

We wszystkich powyższych przypadkach nie można ustalić okresu próbnego.

Jeżeli pracownik w trakcie wykonywania obowiązków służbowych dojdzie do wniosku, że ta praca lub organizacja nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez oczekiwania na zakończenie okresu próbnego. Pracownik musi powiadomić o tym pisemnie pracodawcę na 3 dni przed przewidywaną datą zwolnienia. Podstawą zwolnienia w tym przypadku jest pragnienie samego pracownika. Pracodawca nie ma prawa w tym ingerować i jest zobowiązany do terminowej zapłaty pracownikowi.

O czym należy pamiętać

Zgodnie z Kodeksem pracy w 2013 roku pracownik na okresie próbnym ma takie same prawa jak jego etatowi koledzy.

Dlatego takie fakty naruszenia praw pracownika, jak spadek płac, spadek poziomu premii i inne, stanowią naruszenie ustawowych norm pracy.

Okres próbny jest wliczony w staż pracy. W okresie inwalidztwa pracownik, podobnie jak inni pracownicy, podlega zasiłkom socjalnym. Otrzymuje również dodatkowe wynagrodzenie za pracę pozalekcyjną.

Czy test został zdany?

Istnieje wiele powodów, dla których nie można ustalić okresu próbnego.

Pracodawcy nie starają się przyjmować pracowników, którzy często chorują lub proszą o urlop, dlatego często zwalniają ich pod koniec okresu próbnego, powołując się na fakt, że pracownik nie poradził sobie z bezpośrednimi obowiązkami pracowniczymi. Dowody potwierdzające, że pracownik dobrze radzi sobie z obowiązkami pracowniczymi, pomogą nie znajdować się w podobnej sytuacji. Lepiej odbierać je od razu, już od pierwszego dnia roboczego.

W pierwszym dniu pracy pracownik musi otrzymać od pracodawcy opis stanowiska.
W przypadku pojawienia się pewnych trudności w trakcie pracy bez winy pracownika, musi on powiadomić swojego bezpośredniego przełożonego notatką.
Jeśli w trakcie pracy pracownik nie otrzymał sankcji dyscyplinarnych, to charakteryzuje go to jako pracownika, który radzi sobie ze swoimi obowiązkami służbowymi.
Jeżeli jednak pracodawca ma uzasadnione powody, aby zwolnić pracownika, który nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, nie może tego zrobić podczas nieobecności pracownika w miejscu pracy z powodu choroby lub innego ważnego powodu, w tym w czasie urlopu. Jeśli tak się stanie, pracownik ma prawo udać się do sądu, a decyzja (jeśli istnieją dowody) zostanie podjęta na jego korzyść.

Wielu pracowników z powodu nieznajomości swoich praw i obowiązków może stracić nie tylko czas, ale także obiecującą pracę. Znając swoje prawa, pracownik zawsze może się do nich odwołać w procesie rozwiązywania trudnych sytuacji, które powstały w relacjach z pracodawcą. W przypadkach łamania prawa pracy przez pracodawcę lub pracownika należy skontaktować się z odpowiednimi władzami.