Temat 6 Dyscyplina pracy i aktywność twórcza pracowników
6.1 Koncepcja dyscyplina pracy
6.2 Harmonogram pracy. Statuty i regulaminy dyscyplinarne.
6.3 Nagrody za pracę i odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników.
6.4 Konkurencja i inne formy działalność twórcza pracujący.
Nowoczesne rozwinięte społeczeństwo zapewnia każdemu człowiekowi realne prawo do pracy, tj. otrzymania gwarantowanej pracy za wynagrodzeniem stosownym do jej ilości i jakości, w tym prawa wyboru zawodu, zawodu i pracy zgodnie z uznaniem, zdolnościami, szkolenie zawodowe, edukację i uwzględnianie potrzeb społecznych. Jednocześnie Konstytucja głosi obowiązek i sprawę honorową każdego zdolnego obywatela naszego kraju sumiennej pracy w wybranym przez siebie obszarze działalności społecznie użytecznej oraz ścisłego przestrzegania dyscypliny pracy i produkcji.
Proces stawania się dyscypliną, taką jak inne public relations formy i metody przyciągania ludzi do pracy nie mogą mieć charakteru spontanicznego. Proces ten obejmuje ogromną pracę polityczną, ekonomiczną i organizacyjną mas, mającą na celu zwiększenie ich świadomości, dyscypliny i aktywności politycznej i pracy.
Dyscyplina pracy- obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników ustalonego harmonogramu pracy i należyte wykonywanie swoich obowiązków.
Dyscyplina pracy jest warunkiem koniecznym wszelkiej wspólnej pracy, każdej wspólnej pracy. Każda wspólna praca wymaga pewnej dyscypliny, pewnego porządku, aby wszyscy pracujący wspólnie podporządkowali się tej dyscyplinie i porządkowi. Prawo pracy stwarza podstawę prawną do dalszego wzmacniania dyscypliny pracy w produkcji.
Przez dyscyplinę pracy jako instytucję prawa pracy należy rozumieć zbiór norm prawnych regulujących wewnętrzne regulacje pracy, ustalających obowiązki pracownicze pracowników i pracodawcy, określające środki motywujące do osiągnięcia sukcesu w pracy oraz odpowiedzialność za zawinione niedopełnienie tych obowiązków.
Dyscyplina pracy obejmuje dyscypliny technologiczne, projektowe, produkcyjne i inne.
dyscyplina technologiczna polega na ścisłym przestrzeganiu przez pracowników procesy technologiczne w produkcji, wdrożenie działań mających na celu zapewnienie technologicznego przygotowania produkcji. Naruszenie dyscypliny technologicznej przez pracownika stanowi zaniechanie produkcyjne i daje podstawę pracodawcy, wraz z pociągnięciem sprawcy do postępowania dyscyplinarnego, do całkowitego lub częściowego pozbawienia go premii na zasadach zatwierdzonych przez pracodawcę.
Dyscyplina projektowa implikuje obowiązek specjalistów ścisłego przestrzegania wymagań rysunków i innej dokumentacji projektowej podczas wytwarzania produktów.
Pod dyscyplina produkcji należy rozumieć porządek w produkcji, tj. ścisłe przestrzeganie ustalonych zasad technologicznych przez pracowników i instrukcje produkcyjne.Dyscyplina produkcji w swej treści obejmuje dyscyplinę pracy i wykracza poza jej granice. Rozpatrując pojęcie dyscypliny produkcyjnej w szerokim znaczeniu, należy wziąć pod uwagę, że składa się ona z wielu rodzajów dyscyplin. Oprócz dyscypliny pracy, dyscyplina produkcji obejmuje: zaplanowany; projekt; techniczny; zgodność z wymaganiami norm; przestrzeganie wymagań dotyczących oszczędzania i racjonalnego wykorzystania surowców, materiałów, energii i innych rodzajów zasoby materialne; negocjowane; działający.
Planowana dyscyplina obejmuje procedurę sporządzania planów, ich koordynację, zatwierdzanie i wdrażanie. Procedura ta jest określona w uchwałach Rady Ministrów Republiki Białorusi, zarządzeniach ministerstw i na innych szczeblach władzy. Zgodność z wymaganiami norm oznacza zgodność z procedurą normalizacyjną, wdrożenie norm: GOST, OST, STP, TU.
Dyscyplina kontraktowa charakteryzuje się organizacją stosunków gospodarczych między przedsiębiorstwami na podstawie umów, ścisłe przestrzeganie zobowiązania kontraktowe oraz odpowiedzialność podmiotów gospodarczych za naruszenie zobowiązań umownych.
Stosowanie dyscypliny- to terminowe i wykwalifikowane wykonywanie poleceń, instrukcji, instrukcji przez menedżerów, specjalistów oraz kierowane przez nich zespoły przedsiębiorstw, instytucji i organizacji. Pracownicy mają obowiązek przestrzegania nie całej dyscypliny produkcyjnej, a jedynie jej części, polegającej na wykonywaniu swoich obowiązków służbowych. Za zapewnienie pełnej dyscypliny produkcji odpowiada pracodawca.
Aby zapewnić odpowiednią dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwie, instytucji czy organizacji, wyróżnia się dwie najbardziej typowe metody wzmacniania dyscypliny pracy: perswazja i przymus.
Wiara– jest to metoda oddziaływania stymulująca podmiot prawa do takiego zachowania, które odpowiada jego woli. Wpływ ten kształtuje się w procesie codziennej pracy poprzez wpływ psychologiczny. Prowadzony jest z uwzględnieniem potrzeb i interesów produkcji i ma na celu kultywowanie świadomości pracowników.
Przymusmi- jest to metoda wpływu, która zapewnia dokonanie przez podmiot prawa określonych działań wbrew jego woli.
Innymi słowy, przymus to użycie przez przywódcę swojej władzy pod pewnymi warunkami przewidzianymi przez prawo. Metodę przymusu stosuje się wyłącznie w stosunku do pracowników, którzy pozostając w stosunku pracy z własnej winy naruszają przyjęte obowiązki pracownicze. Środki przymusu stosowane w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych muszą być określone przez prawo. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownicy są karani za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych.
Każde przedsiębiorstwo, organizacja czy instytucja musi posiadać określone zasady i normy postępowania. Pomagają utrzymać niezbędny porządek w przedsiębiorstwie i zapewniają wysoką efektywność pracy personelu.
W tym artykule omówimy, jak sobie radzić w takich sytuacjach. Podpowie Ci, jakie środki zapobiegawcze można zastosować i co zrobić, jeśli ktoś dopuści się naruszenia
pracowników wewnętrznego regulaminu pracy ustalonego przez Ciebie.
Po przeczytaniu tej broszury będziesz wiedział, jak prawidłowo sporządzić unikalny kodeks dyscyplinarny dla personelu. Kodeks dyscyplinarny można nazwać różnie: na przykład kartą lub rozporządzeniem dyscyplinarnym.
Wyjaśnijmy najpierw, co należy rozumieć przez „kodeks dyscyplinarny”. 2. Kodeks dyscyplinarny przedsiębiorstwa
Twoi pracownicy muszą dobrze wiedzieć:
I cała linia inne kwestie związane z działalnością przedsiębiorstwa.
Ponadto personel musi być zaznajomiony z wymogami opracowanych przez Ciebie regulaminów dyscyplinarnych.
Masz obowiązek niezwłocznego zapoznania swoich pracowników z wewnętrznymi przepisami pracy, a pracownicy z kolei mają obowiązek rygorystycznie i rygorystycznie ich przestrzegać w trakcie swojej pracy.
O podstawowych wymaganiach kodeksu dyscyplinarnego możesz poinformować swoich pracowników, włączając jego główne postanowienia do treści umowy o pracę.
Jest to konieczne z wielu powodów. Każdy pracownik musi natychmiast zrozumieć, co następuje:
W tym celu musisz wyjaśnić swoim pracownikom:
Należy pamiętać, że możesz nie tylko karać swoich pracowników za niewłaściwe postępowanie i naruszenie dyscypliny pracy, ale także nagradzać ich za wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększoną produktywność i inne osiągnięcia w pracy.
Możesz:
Ponadto pracownikom, którzy skutecznie i sumiennie wykonują swoje obowiązki zawodowe, można zapewnić dodatkowe świadczenia: częściowe lub całkowite opłacenie wyjazdów do sanatoriów i domów spokojnej starości, pomoc w rozwiązywaniu problemów mieszkaniowych itp.
Jak pokazuje praktyka, większość przedsiębiorców nadal musi borykać się z różnego rodzaju nadużyciami ze strony swoich pracowników. Dlatego przyjrzyjmy się teraz, jakie rodzaje naruszeń dyscypliny pracy istnieją. 3. Naruszenia dyscypliny pracy
Jakie wykroczenia podlegają postępowaniu dyscyplinarnemu?
Wyliczenie wszystkich możliwych przypadków naruszenia dyscypliny pracy jest prawie niemożliwe. Jednak możesz w pewnym sensie poinformuj swoich pracowników o karze, jaką może pociągać za sobą to lub inne wykroczenie. W szczególności możliwe jest określenie wagi popełnionego przestępstwa.
Zazwyczaj, Różne rodzaje naruszenia dyscypliny pracy są podzielone
na dwie grupy: drobne wykroczenia i poważne naruszenia. Oczywiście stopień kary będzie zależał od wagi popełnionego przestępstwa. Zostanie to omówione poniżej.
Drobne wykroczenia obejmują na przykład:
Do poważnych naruszeń dyscypliny pracy zaliczają się systematycznie powtarzające się wykroczenia, o których mowa powyżej, a także:
kradzież rzeczy osobistych pracowników i kradzież mienia
przedsiębiorstwa;
To tylko część możliwych niewłaściwych zachowań personelu.
Zrób własną listę możliwych naruszeń dyscypliny pracy.
Przy każdym rodzaju naruszenia wskaż stopień jego wagi.
Czy posiadasz wewnętrzny regulamin pracy i kodeks dyscyplinarny?
Czy są one wymienione w tekście umowy o pracę?
Czy wewnętrzne regulacje pracy są dostępne dla każdego pracownika?
W jakim stopniu wewnętrzne przepisy pracy odzwierciedlają wszystkie strony? działalność gospodarcza przedsiębiorstwa?
Czy mówią o możliwych sankcjach dyscyplinarnych?
Czy jasno określiłeś, które naruszenia są drobne, a które poważne?
Jeśli masz asystentów, czy wiedzą, czego się od nich oczekuje?
Czy Twoi pracownicy wiedzą, jakie rodzaje sankcje dyscyplinarne istnieje i co jest
Jaka jest kolejność ich stosowania?
Czy przemyślałeś procedurę stosowania ustnego
Nagany i nagany?
Kto jeszcze mógłby monitorować przestrzeganie przepisów prawa pracy?
Dyscypliny w Twojej firmie?
Czy zamierza Pan skierować niektóre kwestie związane z naruszeniem dyscypliny pracy do reprezentatywnego organu pracowników?
Czy przepis dyscyplinarny przewiduje
Przypadki natychmiastowego zwolnienia pracowników za określone przewinienia?
Czy Twoi pracownicy dobrze wiedzą, jak powinni się zachowywać w miejscu pracy?
Notatka
Możesz natychmiast zwolnić pracownika, który dopuścił się naruszenia, na przykład w przypadku rażącego naruszenia dyscypliny pracy lub działań stwarzających duże zagrożenie dla działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.
W takich przypadkach konieczne jest zwrócenie się do pracownika, który dopuścił się naruszenia, o pisemne wyjaśnienia i/lub uzyskanie wsparcia od świadków. 12. Wyniki
Przedsiębiorca musi po prostu posiadać określone zasady, wewnętrzne regulaminy pracy i regulacje dotyczące dyscypliny, za pomocą których możliwe będzie utrzymanie dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie, zapewniając spójną, efektywna praca wszyscy pracownicy.
Każdy pracownik musi jasno wiedzieć, jak zachować się w swoim miejscu pracy.
Wewnętrzne zasady pracy i przepisy dyscyplinarne pomogą Twoim pracownikom przestrzegać prawidłowego stylu pracy.
Twoi pracownicy powinni wiedzieć, że istnieją normy i zasady, na podstawie których będziesz rozpatrywał wszelkie niewłaściwe postępowanie i naruszenia dyscypliny pracy popełnione przez personel.
Zapewnienie dyscypliny pomoże w ustaleniu standardów postępowania i poprawie jakości pracy personelu.
Szczególnie ważne jest posiadanie wewnętrznych regulaminów pracy i przepisów dyscyplinujących w zakresie uzasadniania zwolnień pracowników na drodze sądowej.
Jeśli zwolniony przez Ciebie pracownik planuje odwołać się od Twojej decyzji, bardzo ważne będzie miał motywy i tryb zwolnienia tego pracownika.
Jeśli nakłonisz swoich pracowników do ścisłego przestrzegania kodeksu dyscyplinarnego, zarządzanie firmą będzie znacznie łatwiejsze. W końcu dyscyplina pracy jest kluczem do wysoce produktywnej pracy.
„Ludzie nie osądzają sami” – mówią ludzie. I racja! Nie wszyscy pracownicy są tak dobrzy, odpowiedzialni i zdyscyplinowani jak szef! Co zrobić z nieodpowiedzialnymi osobami łamiącymi wewnętrzne regulacje? Zachowajcie wśród nich dyscyplinę pracy!
Każdy potrzebuje dyscypliny, dyscyplina jest ważna dla każdego! A komu to bardziej potrzebne? Pracownik czy szef? A skąd biorą się nogi naruszeń porządku wewnętrznego – od góry czy od dołu? Rozwiążmy to.
Jeśli pracownicy okresowo się spóźniają, uchylają się i nie wykonują poleceń, to czyj to problem i niedociągnięcie? Może się zdarzyć, że pracownicy: żadnej odpowiedzialności, samodyscypliny, pracy moralnej, bo przecież matka nie nauczyła ich systematycznego wypełniania obowiązków. Ale ktoś tych ludzi zatrudnił, zarządza się nimi i kontroluje ich działania. Może więc to kwestia „od góry”?.. Można się długo domyślać, ale nie ma to sensu. Warto wiedzieć, jak utrzymać dyscyplinę pracy i jakich błędów menedżer musi unikać, aby nie „zwolnić” personelu.
Jakie są moje błędy?
Pierwszy i główny błąd. Sam korzystam z „swobody”. Jeśli możesz przyjechać w piątek później, wyjdź wcześniej w czwartek i wyjdź na chwilę w międzyczasie sprawy osobiste- poczekaj na odpowiednie konsekwencje. Pracownicy „wypróbują” dla siebie matrycę zachowań, a na przykład „siedzenie” na VKontakte nie stanie się twoją osobistą słabością, ale przywilejem wszystkich twoich podwładnych. Więc kontroluj swoje słabości!
Drugi i znaczący błąd. Brak właściwej kontroli nad wdrażaniem przepisów wewnętrznych. „No cóż, ten człowiek się spóźnił, pomyśl tylko, kto mu się nie zdarza. Najważniejsze, że wykonano odpowiednią ilość pracy”. Niektórzy szefowie cieszą się z wiary, że ich pracownicy są tak samo odpowiedzialni i zdyscyplinowani, jak ich przełożeni. Czasami po prostu nie chcesz zrozumieć, o co chodzi i ukarać kogoś… Ale na próżno! Podwładni zaczynają odczuwać swoją bezkarność, a jeśli początkowo opóźnienia są niezamierzone, później mogą nimi stać się. Ogólnie rzecz biorąc, nie trać czasu na kontrolę!
Jestem liderem i zwolennikiem dyscypliny
Aby kontrolować dyscyplinę pracy, musisz najpierw określić, jakich zasad oczekujesz od swoich pracowników. Wiadomo, że nie spóźnić się, nie ominąć, nie uchylić się, ale konkretnie?.. Żeby te zasady wytłumaczyć, trzeba je sformułować i zapisać na papierze. Personel musi znać wewnętrzne przepisy pracy. Możesz nawet zawrzeć pewne klauzule w umowie o pracę.
Jeżeli myślisz, że nie ma potrzeby zapisywać takich rzeczy w umowie, to się mylisz. Pracownicy muszą od razu zrozumieć, że „odpoczynek” się skończył, a teraz będziesz przestrzegać zasad dyscypliny pracy i monitorować ich wdrażanie. Wyjaśnij pracownikom w jakim przypadku, za jakie i jakie kary grożą im w przypadku naruszenia dyscypliny. Możesz sporządzić listę naruszeń, obok której zostanie wskazana waga „przestępstwa” i forma kary. Świadomość, że żadne wykroczenie nie pozostanie niezauważone, stanie się potężną zachętą do przestrzegania harmonogramu pracy.
Przy okazji, jeśli chodzi o grafikę. Czy jest w Twojej firmie? Jeśli nie, wystarczy go utworzyć. Kiedy w działaniu brakuje porządku i przejrzystości, ludzie są po prostu zagubieni – co robić, dokąd iść? W konsekwencji: „OK, dzisiaj odpocznę, jutro zrobię więcej. Albo pojutrze”. Relaks i poczucie braku kontroli wśród pracowników niewiele przyczyniają się do rozwoju przedsiębiorstwa. Dużo trudniej jest Ci kontrolować działania swoich podwładnych.
Co powinien zawierać harmonogram dnia pracy? Oczywiście godziny otwarcia. Nie spiesz się i dokładnie przemyśl harmonogram, aby był logiczny, rozsądny i znajomy pracownikom. Musi obejmować przerwę na odpoczynek. Dlaczego? Bo w przeciwnym razie pracownicy „przydzielą” ten czas według własnego uznania. Umieść codzienne czynności i zasady panujące w miejscu widocznym dla pracowników.
A co najważniejsze - stale kontroluj zachowania swoich pracowników! Nie obniżaj sytuacji „na hamulcach” - nie doprowadzi to do niczego dobrego. Śledź wszystkie naruszenia i reaguj na nie na miejscu. Kontrola - warunek konieczny utrzymanie dyscypliny pracy.
Nie wykluczaj się z listy osób, które mogą podlegać odzyskaniu. Jeśli pracownicy zobaczą, że sam przestrzegasz zasad, ich przestrzeganie stanie się znacznie łatwiejsze. Nie zapomnijcie słów Seneki: „Władza niesprawiedliwych jest krótkotrwała”.
Jednym z ważnych warunków zapewniających produktywną pracę organizacji jest dyscyplina wydajnościowa. Dlatego pracownicy są tak samo zainteresowani, jak kierownictwo podmiotu, ustaleniem wskaźnika dyscypliny wydajnościowej i jej dalszym doskonaleniem.
Wykonywanie dyscypliny - koncepcja
Termin ten znajduje odzwierciedlenie w interakcji pomiędzy pracownikiem a jego pracodawcą. Dyscyplina wykonawcza jest wskaźnikiem odpowiedzialności pierwszego za wykonywanie bezpośrednich poleceń przełożonych lub jego indywidualnych poleceń. Zasadniczo, im lepiej pracownik jest posłuszny swojemu szefowi, tym większa jest dyscyplina w zakresie wydajności.
Dyscyplina wykonawcza w organizacji odgrywa bardzo ważną rolę, od niej zależy spójność pracy zespołu podmiotowego i efektywność jego funkcjonowania. Znaczenie dyscypliny wykonawczej jest takie samo zarówno na początkowym, jak i na wyższych poziomach hierarchii zarządzania w firmie.
Sama hierarchia w firmie jest ustalana przez kolektyw umowa o pracę Lub Opis pracy wydawane każdemu pracownikowi firmy. Wystarczy przyjrzeć się tym dokumentom, aby zrozumieć, kto komu powinien być posłuszny.
Termin „dyscyplina wykonawcza” można odnieść zarówno do konkretnego pracownika, jak i do całej organizacji. Warto jasno zrozumieć, że dyscyplina organizacji zależy od dyscypliny pracowników. Jednocześnie organizacja jest zainteresowana dyscypliną wydajności każdego pracownika, a każdy pracownik jest osobiście zainteresowany dyscypliną wydajności.
Wpływ dyscypliny wykonawczej na efektywność przedsiębiorstwa
Struktura każdej organizacji obejmuje oddzielne działy strukturalne, sekcje, warsztaty, z których każdy ma swoje własne funkcje i zadania. Jednocześnie w każdym dziale pracują pracownicy, którzy również pełnią określone funkcje. Im lepiej radzą sobie ze swoimi zadaniami, im sumiennie podchodzą do pracy i stosują się do poleceń, tym większa jest dyscyplina wykonania, a co za tym idzie, efektywność całego przedsiębiorstwa.
Wskaźnik ten może mierzyć skuteczność wykonywania obowiązków przez poszczególnych pracowników, a także zespoły, zespoły i warsztaty w ogóle.
Aby zadania produkcyjne były realizowane terminowo i na właściwym poziomie, konieczna jest dyscyplina wykonawcza. Mówimy o instrukcjach powierzanych poszczególnym pracownikom i tworzących projekty na dużą skalę, które wpływają na sukces organizacji.
Początkowo pojedyncze zadanie wykonane w złej wierze na najniższym szczeblu hierarchii organizacyjnej nie może wyrządzić szkody całej firmie. Jednak ich kumulacja może doprowadzić do niepowodzenia projektów, na których skupiała się główna uwaga firmy, i towarzyszących jej poważne problemy(pojawienie się sankcji wobec spółki za przerwane projekty, przeterminowane terminy i niewywiązanie się z zobowiązań umownych, zahamowanie jej rozwoju, gdyż stracone zostaną długoterminowe perspektywy ze względu na brak możliwości realizacji zyskownych projektów).
Tym samym kontrola dyscypliny wykonawczej powinna stać się priorytetowym zadaniem organów zarządzających spółki. Tylko w ten sposób możliwe jest pełne wykorzystanie potencjału organizacji i osiągnięcie jej pewnego rozwoju.
Jeśli kierownictwo weźmie dyscyplinę wydajności w swoje ręce i podejmie działania w celu jej utrzymania i doskonalenia, osiągnie to wyniki cele strategiczne firmę i terminowo realizować wszystkie zaplanowane plany.
Kontrola dyscypliny wykonawczej
Choć na pierwszy rzut oka dyscyplina wykonania wydaje się subiektywnym wskaźnikiem entuzjazmu pracowników, można ją oceniać według standardowych kryteriów, wśród których można wymienić:
Aby lepiej wyobrazić sobie jak wygląda sytuacja z dyscypliną kierowniczą w firmie, obliczany jest współczynnik dyscypliny wykonawczej. Aby to ustalić, należy skorelować liczbę zadań, które pracownik wykonał w trakcie określony czas, z liczbą zadań, które zostały mu w tym momencie przydzielone.
Na liczbę zrealizowanych zadań wpływa nie tylko odpowiedzialność pracownika, ale także to, jak jasno postawiono mu zadanie. Bardzo ważne jest, aby kierownik działu był w stanie przekazać zwykłemu pracownikowi wszystkie niuanse zadania i szczegółowo wyjaśnić, co należy zrobić.
Istnieje specjalna formuła ustawiania zadania o nazwie SMART. Udowodnił swoją skuteczność i jest obecnie stosowany przez wiele firm. Zgodnie z nią zadanie postawione przed pracownikiem musi:
- Zawierać jasny i zrozumiały tytuł.
Najlepiej, jeśli zaczyna się od czasownika.
- Bądź konkretny i możliwie zrozumiały dla podwładnego;
- Być mierzalne i wymierne;
- Być osiągalnym dla konkretnego podwładnego;
- Mają jasno określony termin.
Aby osiągnąć maksymalne rezultaty, należy systematycznie kontrolować dyscyplinę wykonania. Aby to zorganizować, wystarczy ustalić jasne wymagania dla pracowników. Wymagania te powinny obejmować zarówno wymagania obowiązkowe, jak i pożądane.
Jeśli ustalone wymagania zostaną spełnione w dobrej wierze, kierownictwo przedsiębiorstwa będzie miało możliwość kontrolowania dyscypliny wykonawczej na wszystkich etapach pracy. Da to kierownictwu możliwość skorygowania niedociągnięć, które powstały podczas kontroli w przeszłości.
Zarządzanie dyscypliną wydajności
Dyscyplina wykonawcza nie jest arbitralną wartością, która zależy wyłącznie od cechy osobiste pracownicy przedsiębiorstw. W razie potrzeby kierownictwo firmy może na nią wpłynąć, poprawiając w ten sposób ten wskaźnik. Można to zrobić na kilka sposobów:
Przyczyny niskiej dyscypliny wydajnościowej
Aby zwiększyć dyscyplinę wykonawczą, kierownictwo może podjąć dowolne środki i decyzje zarządcze. Na przykład przedsiębiorstwo może nawet wydać specjalny dokument administracyjny, który będzie miał dość silny wpływ na pracowników i ich nawyki pracy.
Ale jednocześnie wydanie takiego zarządzenia samo w sobie nie gwarantuje wzrostu dyscypliny wykonawczej i zmiany podejścia pracowników do wykonywania obowiązków pracowniczych.
Jedną z głównych przyczyn spadku odpowiedzialności pracowników jest niska dyscyplina wydajnościowa menedżerów najwyższego szczebla. Liderzy wszystkich szczebli muszą być świadomi swojej odpowiedzialności i być przykładem sumiennego podejścia do powierzonego zadania. Tylko w tym przypadku zarządzanie dyscypliną wykonawczą będzie naprawdę skuteczne i przyniesie pożądany efekt.
Dyscyplina produkcji oznacza porządek w produkcji. Oprócz dyscypliny pracy, dyscyplina produkcji obejmuje zapewnienie sprawnej i rytmicznej pracy organizacji, zapewnienie pracownikom surowców, narzędzi, materiałów, pracy bez przestojów itp. Za dyscyplinę produkcyjną odpowiada pracodawca. Jeśli chodzi o pracowników, odpowiadają oni jedynie za naruszenie dyscypliny pracy.
Wewnętrzne przepisy pracy organizacji
Wewnętrzne przepisy pracy to tryb ustalony przez ustawodawstwo i na jego podstawie lokalne akty prawne dotyczące zachowania pracowników w danym zakładzie produkcyjnym, zarówno podczas wykonywania pracy, jak i podczas przerw w pracy, gdy pracownicy przebywają na terenie produkcyjnym. Regulację prawną wewnętrznych przepisów pracy przeprowadza się na podstawie rozdziału. 29 i 30 Kodeksu. Wewnętrzny regulamin pracy organizacji zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię komitetu związkowego organizacji. Co do zasady stanowią one załącznik do układu zbiorowego (art. 189 Kodeksu pracy). Regulamin pracy organizacji określają wewnętrzne przepisy pracy.
Wewnętrzne przepisy pracy organizacji- jest to lokalny akt regulacyjny organizacji, zatwierdzony przez pracodawcę, uwzględniający opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który stanowi:
Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników zgodnie z Kodeksem i innymi przepisami federalnymi. Przykładowo: pojawienie się na terenie fabryki w stanie nietrzeźwym czas pracy– zwolnienie na podstawie ust „b” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy, w dniu wolnym od pracy – przewinienie dyscyplinarne, poza obszarem produkcyjnym – administracyjne;
Godziny pracy: długość tygodnia pracy (5 dni z dwoma dniami wolnymi, 6 dni z jednym dniem wolnym, tydzień pracy z dniami wolnymi według ruchomego harmonogramu), czas trwania dziennej pracy, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas pracy przerwy w pracy, liczba zmian w ciągu dnia, naprzemienność dni roboczych i wolnych od pracy (art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Lista stanowisk pracowników o nieregularnych godzinach pracy (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Czas zapewnienia przerwy w pracy na odpoczynek i posiłek oraz konkretny czas jej trwania. W przypadkach, gdy ze względu na warunki produkcyjne nie jest możliwe zapewnienie przerwy na odpoczynek i wyżywienie, wykaz stanowisk pracy, w których pracownik ma możliwość odpoczynku i spożywania posiłków w godzinach pracy, a także miejsc odpoczynku i wyżywienia (Artykuł 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Rodzaje pracy, w przypadku których pracodawca musi zapewnić pracownikom specjalne przerwy na ogrzewanie i odpoczynek, czas trwania i tryb zapewniania takich przerw (art. 109 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Drugi dzień wolny przy 5-dniowym tygodniu pracy, a w organizacjach, w których zawieszenie pracy w weekendy jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne, techniczne i organizacyjne – dni wolne w różne dni tygodnia dla poszczególnych grup pracowników (art. 111 u.p.c. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
Czas trwania dodatkowego corocznego płatnego urlopu dla pracowników o nieregularnym wymiarze czasu pracy (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Dni, w które pracownicy organizacji otrzymują wynagrodzenie płaca(Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Dodatkowe rodzaje zachęt dla pracowników za ich pracę (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Wewnętrzne przepisy pracy określają także podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracowników i pracodawcy, a także inne niezbędne postanowienia związane ze specyfiką i warunkami pracy danej organizacji.
Zgodnie z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji przy jego zatrudnianiu. Wewnętrzne przepisy pracy muszą być dostępne do wglądu dla pracowników w dowolnym momencie. Zazwyczaj są one umieszczone w widocznym miejscu w organizacji lub jej działach strukturalnych.
W tych branżach Gospodarka narodowa, w przypadku gdy do kluczowych pracowników mają zastosowanie statuty i przepisy dyscyplinarne, wewnętrzne przepisy pracy mają zastosowanie również do pozostałych pracowników danej produkcji, którzy nie są objęci statutami i regulaminami, np. dla urzędników. Warto zauważyć, że dla urzędników służby cywilnej określa to ustawodawstwo dyscyplina usług lub wydajności, co jest uważane za synonim dyscypliny pracy.
Statuty i przepisy dotyczące dyscypliny są zatwierdzane przez rząd kraju. Jak dotąd są jeszcze sojusznicze (jest ich kilkanaście), ale są też rosyjskie, na przykład rozporządzenie „W sprawie dyscypliny pracowników kolei w Federacji Rosyjskiej”, zatwierdzone 25 sierpnia 1992 r. (SAPP RF. 1992. nr 9. art. 608; 1994. nr 1. art. 11, rozporządzenie „W sprawie odpowiedzialności dyscyplinarnej szefów administracji”, zatwierdzone dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 sierpnia 1992 r. , zmieniony 14 listopada 1992 r. (Wiedomosti RF. 1992. Nr 33. Art. 1931).
Ponieważ karty i przepisy dotyczące dyscypliny są przepisami szczególnymi i mają zastosowanie do kluczowych (wiodących) pracowników, których rażące przewinienie dyscyplinarne może skutkować poważnymi konsekwencjami lub śmiercią osób i mienia, akty te mogą przewidywać surowszą odpowiedzialność dyscyplinarną niż w ustawach ogólnych prawa pracownicze. Ustawy te nakładają także dodatkowe obowiązki na pracowników i ich menadżerów.
