Podstawy i tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulujące procedurę przyciągania odpowiedzialność dyscyplinarna, nie uległy zmianie od 2006 roku. Mimo to w dalszym ciągu pojawiają się pytania i spory prawne dotyczące stosowania niektórych norm prawnych dotyczących sankcji dyscyplinarnych. Jak długo należy pociągnąć do odpowiedzialności pracownika, który dopuścił się przestępstwa? przewinienie dyscyplinarne? Czy żądanie wyjaśnień od pracownika jest obowiązkowe w celu podjęcia działań dyscyplinarnych? Jakie są obowiązkowe wymagania dotyczące procedury wydawania postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej? Jakie decyzje podejmują sędziowie, rozważając te kwestie?

Ogólne zasady pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Ogólne zasady pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa art. Sztuka. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zatem za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo nałożyć na niego następujące sankcje dyscyplinarne:
- uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z właściwych powodów.
Oprócz, prawa federalne, statuty i regulaminy dyscyplinarne dla poszczególne kategorie pracownicy mogą zostać ukarani innymi sankcjami dyscyplinarnymi. Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych regulacyjnych aktach prawnych jest niedozwolone.
Za każde przewinienie dyscyplinarne tylko jedno postępowanie dyscyplinarne.
Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.
Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Terminy na wszczęcie postępowania dyscyplinarnego

Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy. Zagadnienie to zostało omówione bardziej szczegółowo poniżej.

Zgodnie z Uchwałą Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks Pracy Federacja Rosyjska” za dzień wykrycia przewinienia, od którego rozpoczyna się miesięczny okres, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany pracą (służbą), dowiedziała się o popełnieniu przewinienia, niezależnie od tego, czy jest przysługuje prawo do nakładania sankcji dyscyplinarnych.Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyjaśnił, że do miesięcznego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się czasu choroby pracownika, jego urlopu wypoczynkowego, a także czasu niezbędnego do przestrzegać procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku nieobecność pracownika w pracy z innych powodów , w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynek (czas wolny), niezależnie od jego czasu trwania (na przykład przy rotacyjnej metodzie organizacji pracy), nie zakłóca przepływu określonego okresu. Wyjaśniono również, że wszystkie urlopy zakłócające przepływ miesiąca powinny być zaliczane do urlopu, zapewnianego przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (główne i dodatkowe), urlopy związane ze szkoleniem instytucje edukacyjne, odchodzi bez wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, należy to odnotować na piśmie. Z reguły odpowiedni akt jest sporządzany i podpisywany przez kilku pracowników organizacji. W w niektórych przypadkach urzędnik lub notatki są przygotowywane dla kierownika w sprawie popełnienia przez pracownika określonego naruszenia. Dokumenty te przesyłane są do kierownika. Od daty otrzymania określonych dokumentów zaczyna się liczyć miesięczny okres na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Podczas kontroli można również ujawnić naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracowników organizacji.
Można przeprowadzić kontrolę podmiotu działalność przedsiębiorcza inne organizacje (na przykład organy rządowe pełniące funkcje kontrolne i nadzorcze). W przypadku stwierdzenia naruszeń, dniem odkrycia uchybienia pracownika kontrolowanej organizacji będzie dzień otrzymania raportu z wyników kontroli. W tej sytuacji z reguły nie ma trudności z ustaleniem daty rozpoczęcia okresu miesięcznego.
W przeciwnym razie rozwiązana zostaje kwestia dnia wykrycia uchybienia stwierdzonego podczas audytu wewnętrznego, czyli audytu prowadzonego przez jednostkę lub upoważnionych urzędników samej organizacji.
Co do zasady okres miesięczny liczony jest od dnia sporządzenia aktu takiej kontroli, co jest dość logiczne, gdyż w ten sposób dokumentowane są wyniki kontroli, w tym stwierdzone naruszenia. Nie ma znaczenia, kiedy akt ten otrzymał osoba wykonująca uprawnienia pracodawcy: konieczne jest, aby akt odebrał osoba, której podlega pracownik, który dopuścił się naruszenia, co wynika z Uchwały Plenum Sądu Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2. Ta pozycja potwierdzają materiały praktyki sądowej. W wyroku kasacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Czuwaski z dnia 11 stycznia 2012 r. w sprawie nr 33-102-12 termin pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie wyników kontroli finansów działalność gospodarcza liczona była przez sąd od dnia, w którym urzędnik uprawniony do nałożenia sankcji dyscyplinarnych otrzymał akt sporządzony na podstawie wyników kontroli. W której ta osoba był przełożonym w stosunku do pracownika, który dopuścił się naruszenia.
Jeżeli w trakcie kontroli stwierdzone naruszenia zostaną odnotowane w odrębnych dokumentach (np. ustawach, zaświadczeniach o poszczególnych działaniach), za datę wykrycia wykroczenia należy uznać dzień, w którym dokumenty te otrzymał bezpośredni przełożony pracownika, który dopuścił się naruszenia, niezależnie od daty otrzymania stosownych dokumentów. Stanowisko to znajduje potwierdzenie w materiałach praktyki sądowej, w szczególności w orzeczeniu apelacyjnym Sądu Jamalo-Nieniec Okręg Autonomiczny z dnia 21 października 2013 r. w sprawie nr 33-2307/2013. Sąd stwierdził, że wykonanie było nieprawidłowe odpowiedzialność zawodowa po stronie pracownika pociągniętego do odpowiedzialności dyscyplinarnej (kierownik wydziału transportu samochodowego), spowodowało naruszenie technologii rozliczania godzin pracy Pojazd i wystawianie listów przewozowych zatwierdzonych przez miejscowego akt prawny. Kierownik sekcji transportu samochodowego podlega bezpośrednio kierownikowi służby obsługi naziemnej, jak wynika z zakresu jego obowiązków służbowych. O naruszeniu listów przewozowych funkcjonariusze pracodawcy dowiedzieli się w dniu 04.04.2013 r., gdyż inwentaryzacja paliw i smarów (paliw i smarów) została przeprowadzona m.in. według danych zawartych w listy przewozowe. Okoliczność ta wynika z aktu usunięcia pozostałego paliwa i smarów z dnia 04.05.2013 roku, podpisanego przez kierownika obsługi naziemnej jako przewodniczącego komisji. Zatem termin na pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy liczyć od określonej daty. Jednakże postanowienie o zastosowaniu kary dyscyplinarnej zostało wydane dopiero 17 maja 2013 r., a więc poza wyznaczonym przez ustawodawcę terminem miesięcznym. Argumenty apelacji, jakoby spis inwentarza zakończono dopiero w dniu 17 kwietnia 2013 roku i od tego dnia należy liczyć termin do wniesienia powództwa dyscyplinarnego, nie zostały uwzględnione przez sąd.
Podobnie datę wykrycia przestępstwa ustalono w orzeczeniu kasacyjnym Sądu Okręgowego w Orle z dnia 11 stycznia 2012 r. w sprawie nr 33-17. W OJSC zlecono audyt wewnętrzny dotyczący naruszeń działalności kredytowej przez jeden z oddziałów, w wyniku którego ujawniono fakt nielegalnego korzystania z lokali wynajmowanych przez oddział. Zgodnie z wnioskiem audytu wewnętrznego z dnia 08.09.2011, przez sześć miesięcy, począwszy od dnia 02.10.2011, na terenie dodatkowego urzędu, na ustne polecenie oddziału, znajdowała się zewnętrzna organizacja handlowa pracownika, który następnie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, bez formalizowania stosunku umownego. Postanowieniem z dnia 5 października 2011 r. wskazany pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za niedopełnienie obowiązków służbowych, wyrażone naruszeniem trybu podejmowania decyzji w zakresie zarządzania nieruchomościami, przewidzianego w lokalnych aktach prawnych.
Sąd ustalił, że kierownik dodatkowego biura poinformował dyrektora oddziału o powyższym naruszeniu w notatce wewnętrznej z dnia 05.06.2011 roku. W tych okolicznościach, gdyż dyrektor oddziału, który miał uprawnienia do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, dowiedział się o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego w dniu 05.06.2011 roku i wydane zostało postanowienie o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej Dopiero w dniu 10.05.2011 r. sąd stwierdził, że sporna kara dyscyplinarna została zastosowana z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na miesiąc. Ponadto sąd zauważył, że przewinienie dyscyplinarne pracownik dopuścił się w lutym 2011 roku, zatem na podstawie przepisów art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej postępowanie dyscyplinarne można zastosować nie później niż we wrześniu 2011 r.

Żądanie wyjaśnień od pracownika

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu wobec niego postępowania dyscyplinarnego. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Notatka! Jeżeli pracownik nie złoży wyjaśnień, od dnia popełnienia wykroczenia muszą minąć dwa dni robocze. Wymóg ten jest obowiązkowy. Niezastosowanie się będzie skutkować nałożeniem sankcji dyscyplinarnej uznaną za niezgodną z prawem.

Jak wskazał sąd w wyroku Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Astrachaniu z dnia 23 października 2013 r. w sprawie nr 33-3162/2013, z analizy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio wynika, że ​​ustawodawca dał pracownikowi prawo, w ciągu dwóch dni roboczych od dnia zażądania od niego wyjaśnień w sprawie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, do złożenia pisemnego wyjaśnienia lub odmówić ich udzielenia. Zatem sankcja dyscyplinarna, w tym w formie zwolnienia, może zostać nałożona na pracownika dopiero po otrzymaniu od niego pisemnego wyjaśnienia lub niezłożeniu przez pracownika takiego wyjaśnienia (odmowie jego udzielenia) po upływie dwóch dni roboczych od dnia dnia, w którym zwrócono się o wyjaśnienia.
Jeżeli kwestia nałożenia sankcji dyscyplinarnej zostanie rozstrzygnięta przed upływem dwóch dni roboczych od zażądania od pracownika pisemnych wyjaśnień, tryb nakładania kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia uważa się za naruszony, a zwolnienie na podstawie art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - nielegalne.
Odmienna interpretacja tych norm oznaczałaby brak konieczności dotrzymania przez pracodawcę terminu do złożenia wyjaśnień przez pracodawcę oraz możliwość zignorowania przez pracodawcę wymogów art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji oznaczałoby to utratę znaczenia tych norm i istotne naruszenie prawa pracownika do złożenia wyjaśnień w przewidzianym prawem terminie.
Na obowiązek żądania wyjaśnień przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych wskazuje także Postanowienie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 28 maja 2013 r. w sprawie nr 33-4822. Tym samym sąd apelacyjny uznał, że żądania zaskarżenia sankcji dyscyplinarnych zostały zaspokojone zgodnie z prawem, gdyż zaciągając powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej, pracodawca naruszył tryb stosowania sankcji dyscyplinarnej, w szczególności nie wymagał od niego pisemnych wyjaśnień, a w związku z tym zamówienie zostało uznane za nielegalne i podlega anulowaniu.

Sporządzenie postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej

Po zażądaniu wyjaśnień od pracownika sporządzane jest zarządzenie (polecenie), podpisane przez osobę wykonującą uprawnienia pracodawcy, o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika. wskazanie obowiązkowe podstawy do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Kodeks pracy nie wskazuje wprost, że zlecenie powinno odzwierciedlać tę podstawę. Jednakże z definicji pojęcia „przestępstwa dyscyplinarnego” zawartej w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: musi nastąpić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych, które w razie potrzeby pracodawca musi być w stanie potwierdzić. Podstawą postanowienia może być także powołanie się na dokument rejestrujący naruszenia popełnione przez pracownika.
I tak w orzeczeniu apelacyjnym Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 22 lipca 2013 r. w sprawie nr 33-4289/2013 zauważono: sąd pierwszej instancji rozsądnie wyszedł z faktu, że stosując wobec powoda sankcję dyscyplinarną za naruszając terminy do wniesienia tytułów egzekucyjnych do służby komorniczej, pracodawca nie przedstawił dowodów zarówno na naruszenie przez powoda postanowień umowy o pracę i zakresu obowiązków służbowych, jak i na popełnienie przez niego określonego przestępstwa. Nadto sąd wprost stwierdził, że zaskarżone postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego nie zawiera odniesienia do norm prawnych ani zapisów przepisów prawa miejscowego, które w ocenie pozwanego zostały naruszone przez powoda.
Nakaz (polecenie) pracodawcy o nałożeniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) za pokwitowaniem, sporządzany jest odpowiedni akt.
Ciekawostką jest Postanowienie Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 29 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-1984. Tym samym Sąd uznał, że powód (pracownik) nie zapoznał się z postanowieniem o nałożeniu kary dyscyplinarnej w odpowiednim czasie. Po zaspokojeniu żądań powoda i uznaniu postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, Sąd wskazał, że pozwany naruszył procedurę wymierzenia kary dyscyplinarnej (wyrażało się to w niezaznajomieniu się powoda z postanowieniem w terminie wyznaczonym przez Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tymczasem skład orzekający Sądu Okręgowego w Kemerowie uznał wskazane wnioski sądu pierwszej instancji za bezpodstawne i niezgodne z prawem z następujących powodów.
Zapoznanie powoda z postanowieniem zaskarżającym nałożenie sankcji dyscyplinarnej po upływie terminu określonego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest zabronione przez obowiązujące przepisy prawa pracy. Na pracodawcy ciąży obowiązkowy obowiązek zapoznania pracownika z nakazem zastosowania sankcji dyscyplinarnej, dlatego w celu uzyskania podpisu pracownika przy zapoznaniu się z takim postanowieniem pracodawca ma prawo dokonać tej czynności bez żadnych ograniczeń. Przewidziane w części 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, w którym pracownik musi zapoznać się z nakazem zastosowania sankcji dyscyplinarnej, nie ma charakteru wyprzedzającego, a jego naruszenie nie pociąga za sobą uznania nałożonej sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem.
Prawo powoda do zaskarżenia postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej powstało z dniem, w którym dowiedział się o jego publikacji.
Zgodnie z częścią 1 art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże powstanie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się od daty kalendarzowej określającej początek występowania tych praw i obowiązków. W konsekwencji od dnia zapoznania się z zaskarżonym postanowieniem biegnie termin określony w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby pracownik zwrócił się do sądu.
Tym samym zapoznanie się powoda z zaskarżonym postanowieniem w terminach przewidzianych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie stanowi naruszenia procedury pociągnięcia powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale wpływa na termin wniesienia przez pracownika odwołania do sądu w celu ochrony jego praw.
Na podstawie powyższego dochodzimy do następujących wniosków.
Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca ma obowiązek zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn jego przewinienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu wobec niego postępowania dyscyplinarnego.
Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy.
Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.
Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) za pokwitowaniem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Informacje ogólne

Obecne przepisy pozwalają menedżerowi na wydawanie poleceń dotyczących wewnętrznych przepisów pracy i akceptowalnych zachowań. Naruszenia mogą skutkować wszczęciem postępowania karnego.

Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwo federalne, przyjęty układ zbiorowy i inne dokumenty zawierają wymagania zobowiązujące pracodawcę do stworzenia warunków pracy, które pozwolą podwładnemu przestrzegać ustalonej rutyny.

Co to jest odpowiedzialność dyscyplinarna

Obecne ramy regulacyjne definiują dyscyplinę pracy jako zasady postępowania zapisane w przepisach, których każdy pracownik musi ściśle przestrzegać.

Głównym lokalnym aktem instytucji jest Wewnętrzny Regulamin Pracy. Dokument opisuje i określa prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron, a także zachęty i kary stosowane wobec pracownika. Poszczególne instytucje (np. kolejowe) mogą opracować własne statuty i regulaminy dotyczące dyscypliny i rodzajów kar za nieprzestrzeganie.

Jego typy

Prawo pracy stanowi, że:

• ogólny;
• specjalny.

Naruszenie rutyny ustalonej w przedsiębiorstwie może skutkować naganą, naganą lub naganą dla podwładnego (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy wyborze kary pracodawca kieruje się wagą przewinienia, okolicznościami towarzyszącymi oraz dotychczasowym podejściem do obowiązków służbowych.

Ustalenie konkretnej sankcji dyscyplinarnej jest prawem każdego pracodawcy. Jednocześnie nie może wybrać innego środka, który nie jest zapisany w ustawodawstwie federalnym, statucie lub przepisach dotyczących dyscypliny.

Podmioty i przedmioty

• Temat odpowiedzialność dyscyplinarna może być tylko indywidualny związany z kierownikiem instytucji stosunkiem podporządkowania. Koncepcja wymaga obecności procesu pracy lub usługi, można więc stwierdzić, że podmiotem jest osoba uczestnicząca w zespole administracyjnym. Ale są też wyjątki. Tym samym student zamieszkujący w domu studenckim zapewnianym przez instytucja edukacyjna. Dla niej i nawet.
• Obiekt Za przestępstwo dyscyplinarne należy uznać to, w co narusza sprawca - wewnętrzna dyscyplina pracy, własność instytucji itp.). Do strony obiektywnej zalicza się zazwyczaj każde działanie (bezczynność) sprzeczne z prawem, powstałą szkodę i ich związek.

Wszczęcie postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika

Optymalną karę wybiera szef na podstawie wagi przewinienia i ich liczby. Aby się chronić, każdy obywatel nawiązujący stosunek pracy musi dokładnie przestudiować listę obowiązków w nim zapisaną.

W sztuce. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia ogólne zasady pracy, obowiązkowe i jednolite dla wszystkich pracowników. Zapewnia to przestrzeganie wewnętrznych zasad organizacji, wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa, a także przestrzeganie standardów ustalonych dla każdego konkretnego stanowiska.

Do najczęstszych przyczyn poniesienia odpowiedzialności dyscyplinarnej zalicza się: (alkohol lub narkotyki) oraz ignorowanie poleceń przełożonych, jeżeli zostało to zapisane w umowie o pracę. Wielu menedżerów przedsiębiorstw wykorzystuje ten przepis jako dźwignię dla podwładnych, którzy zorganizowali strajk.

Oczywiście, pusty Miejsce pracy a brak dokumentów potwierdzających można uznać za absencję. Natomiast udział w strajku, zgodnie z art. 414 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest uznawany za naruszenie przepisów pracy. Zdarzenie to nie może zatem stanowić podstawy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Fusy

Początek odpowiedzialności dyscyplinarnej musi być poprzedzony popełnieniem przestępstwa. Sztuka. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej klasyfikuje jako naruszenia niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków powierzonych mu zgodnie z umową o pracę i opisem stanowiska.

Zamawiaj krok po kroku

Wszystko zaczyna się od otrzymania noty wyjaśniającej od pracownika. Jeżeli podwładny odmówi, odpowiedzialny urzędnik sporządza odpowiedni akt wewnętrzny w ciągu 2 dni roboczych.

Aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, należy kierować się normami obowiązującego prawa pracy. Nie ma potrzeby przeprowadzania dodatkowych kontroli wewnętrznych.

Zgodnie z częścią 5 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej liczba wymierzonych kar nie może przekraczać liczby popełnionych przewinień dyscyplinarnych. Po wykryciu naruszenia następuje publikacja. W tym miejscu wskazana jest także kara wybrana przez menadżera. Podwładny ma obowiązek zapoznać się z dokumentem w terminie 3 dni roboczych od dnia jego opublikowania, z wyjątkiem okresu nieobecności w pracy z przyczyn prawnych (,). Odmowę należy odnotować w odpowiednim akcie.

Terminy

Termin na nałożenie kary dyscyplinarnej jest ograniczony do 1 miesiąca od dnia wykrycia przewinienia. Nie uwzględnia się czasu oficjalnej nieobecności w pracy. Nakaz nałożenia odpowiedzialności dyscyplinarnej może wydać wyłącznie kierownik posiadający odpowiednie uprawnienia.

• Nałożenie kary dyscyplinarnej powinno być poprzedzone nie więcej niż 6 miesięcy, a jeżeli przestępstwo zostało wykryte w wyniku prac kontroli lub komisji rewizyjnej, od dnia popełnienia kary do dnia jej ukarania nie powinien upłynąć więcej niż 2 lata. moment odkrycia.
• Przepisy przewidują wcześniejsze uchylenie kary na życzenie przełożonego, wniosek podwładnego, pisemny wniosek bezpośredniego przełożonego lub organu reprezentującego interesy pracowników.

Rodzaje kar

Możesz zapoznać się ze standardami postępowania, których należy przestrzegać w konkretnej organizacji przy zawieraniu umowy o pracę. Do głównych rodzajów przestępstw zalicza się:

• , szczególnie systematyczne;
• stawianie się w miejscu pracy w stanie niezgodnym z obowiązującymi przepisami i wewnętrznymi przepisami lokalnymi;
• nieprzestrzeganie zasad ubioru (jeśli w placówce obowiązują);
• odmowa poddania się obowiązkowym badaniom lekarskim;
• opuszczania pracy bez wiedzy i zgody przełożonych;
• spowodowanie szkód materialnych w organizacji (szkody w mieniu itp.).

Popełnione przewinienie dyscyplinarne pozwala na wymierzenie jednego z następujących rodzajów kar:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie.

Każde wykroczenie może zostać ukarane tylko jedną karą i nie jest konieczne stosowanie kolejności rosnącej. Przykładowo, wystarczy jedno poważne naruszenie przepisów prawa lub wewnętrznych zasad, aby menadżer podjął decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy.

Jakie naruszenia mogą skutkować wszczęciem postępowania dyscyplinarnego? Poniższy film powie Ci o tym:

Prawo pracy, oprócz środków motywacyjnych, określa także sankcje dyscyplinarne wobec osób naruszających obowiązujące przepisy dyscyplina pracy. Naruszenie dyscypliny pracy - nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych lub niewykonanie ich z własnej winy. Konsekwencją tego naruszenia są środki dyscyplinarne lub publiczne, inne sankcje (karne, dyscyplinarne) przewidziane przez prawo. Porozmawiajmy o nich bardziej szczegółowo.

Odpowiedzialność dyscyplinarna ma miejsce wtedy, gdy pracownik ma obowiązek ponieść karę przewidzianą w prawie pracy, w przypadku jego niezgodnego z prawem zachowania. Podstawą odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika może być czyn dyscyplinarny. Z kolei przewinieniem dyscyplinarnym jest nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych lub ich niewykonanie z własnej winy.

Jeżeli pracownik nie jest winny naruszenia dyscypliny pracy, nie można zastosować wobec niego środków dyscyplinarnych.

Za odpowiedzialność pracownika wymagany warunek polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych – obowiązków przewidzianych w wewnętrznych przepisach pracy lub umowa o pracę. W przeciwnym razie pracownik zostanie zwolniony z odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zgodnie z obowiązującym prawem pracy regulowana jest odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników dwóch rodzajów:

– specjalne.

Ogólny jest zapisany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i wewnętrznych przepisach pracy. Specjalne – regulacje i statuty dotyczące dyscypliny pracowników określonych kategorii.

Odpowiedzialność dyscyplinarna i jej rodzaje

Kodeks pracy przewiduje następujące sankcje dyscyplinarne:

• nagana;
• komentarz;
• zwolnienie (art. 192).

Prawo nie dopuszcza innych rodzajów odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jednocześnie wiele organizacji jako sankcje dyscyplinarne wykorzystuje upomnienia, kary, surowe nagany, przeniesienia na stanowiska z niższymi wynagrodzeniami i pozbawienie premii. Ale takie środki są nielegalne. Jednocześnie czasami możesz podjąć działania według własnego uznania, nie naruszając Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dyrektor generalny ma prawo wybrać konkretną karę. Jednak w dużych organizacjach i firmach z rozbudowaną siecią oddziałów niewłaściwe będzie wysyłanie wszystkich zamówień do organizacji macierzystej. Prawo do podjęcia decyzji o postępowaniu dyscyplinarnym w tej sprawie przechodzi na inną osobę. Wydaje się zarządzenie w sprawie podziału uprawnień. Bezpośredni przełożony pracownika, który dopuścił się naruszenia, musi jego zdaniem zaproponować odpowiednie postępowanie dyscyplinarne.

Jak prawidłowo pozbawić pracownika premii

Premia jest świadczeniem motywacyjnym powiązanym z wynagrodzeniem. Pozbawiając pracownika premii, potrącasz z jego wynagrodzenia określoną kwotę. Jednak takie potrącenia są ściśle ograniczone obowiązującymi przepisami (regulowanymi w art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwrotowi może podlegać w szczególności niezarobiona zaliczka pracownika. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją kierownictwa, może odwołać się do inspekcji pracy lub sądu. Pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia wstrzymanej premii wraz z odsetkami w wysokości co najmniej 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od niezapłaconej kwoty za każdy dzień opóźnienia.

• Zdalne działy sprzedaży: jak organizować i jak kontrolować

Aby uniknąć tego problemu, wielkość premii można powiązać ze wskaźnikami wydajności. Lepiej wystawić nakaz niepłacenia lub obniżenia składki. Konieczne jest uzasadnienie powodów odmowy przyznania pracownikowi premii. W regulaminie premiowania konieczne jest wskazanie warunków, jakie należy spełnić, aby premia została wypłacona – wskazanie przypadków, w których pracownikowi nie przysługuje premia. Należy jednak porzucić sformułowania „pozbawić premii” i „odmówić premii”.

Za co pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej?

Odpowiedzialność powstaje tylko w przypadku przewinienia dyscyplinarnego ze strony pracownika. Za każde wykroczenie można wymierzyć tylko jedną karę – w formie nagany, nagany lub zwolnienia. Dlatego nie można najpierw kogoś upomnieć za absencję, a potem zwolnić z tego samego powodu. Decyzję w sprawie odpowiedniej kary podejmuje dyrektor generalny wspólnie z kierownikiem wydziału, w którym pracuje pracownik, który dopuścił się przewinienia. Do wykroczeń dyscyplinarnych w świetle obowiązującego prawa pracy zalicza się:

Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. W szczególności stan nietrzeźwości w miejscu pracy, absencja, ujawnienie tajemnicy handlowej, państwowej lub służbowej, naruszenie przepisów ochrony pracy, kradzież. Można zastosować dowolną karę, łącznie z zwolnieniem.

Niewypełnienie obowiązków pracowniczych bez dobre powody. Łącznie z spóźnieniem. Należy wziąć pod uwagę, że gdy pracownik dopuści się naruszenia po raz pierwszy, zwolnienie nie może być traktowane jako kara. Konieczne jest najpierw udzielenie pracownikowi nagany, w przypadku powtarzającego się naruszenia - nagany, dopiero przy kolejnych zwolnieniach można myśleć o zwolnieniu (art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)3.

Należy pamiętać, że prawo pracy nie reguluje listy ważnych lub lekceważących powodów. Dobre powody obejmują:

• choroba (jeżeli pracownik przedstawi zaświadczenie lub zwolnienie lekarskie);
• wezwanie organów ścigania lub innych osób organy rządowe(w szczególności potwierdzone wezwaniem);
• ratowanie przez pracownika ludzi, mienia osobistego lub publicznego;
• katastrofa spowodowana przez człowieka, która uniemożliwiła pracownikowi dotarcie do miejsca pracy;
• pełnienie obowiązków publicznych lub rządowych – w szczególności pełnienie funkcji ławnika na rozprawie.

Dopuszczenie się winy przez pracownika odpowiedzialnego za pozycje magazynowe. Możliwa jest jedynie kara finansowa Odpowiedzialne osoby– księgowi, kasjerzy, magazynierzy. W przypadku, gdy działania takich pracowników prowadzą do podstawy do utraty zaufania. Kara – aż do zwolnienia włącznie.

Nieuzasadniona decyzja podjęta przez kierownika oddziału (przedstawicielstwa), zastępcę kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) i głównego księgowego. Za takie przestępstwa można zastosować dowolną przewidzianą karę. Ale przed zwolnieniem należy najpierw ustalić związek przyczynowy podjęta decyzja i wynikające z tego konsekwencje. Oznacza to, że sam fakt podjęcia nieuzasadnionej decyzji, która nie pociągała za sobą żadnych konsekwencji, nie może być argumentem do zwolnienia. Zwolnienie pracownika dlatego, że nie spełnia oczekiwań, nie pracuje efektywnie lub źle wykonuje swoje obowiązki, byłoby niezgodne z prawem.

Rażące naruszenie przez kierownika oddziału (przedstawicielstwo) lub zastępcę szefa organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) obowiązków pracowniczych. Naruszenie jest klasyfikowane jako rażące w przypadku szkody dla organizacji lub zdrowia pracowników w wyniku działań kierownika. W tym naruszenie władzy publicznej, wymogi ochrony pracy, wytwarzanie produktów bez licencji itp. Możliwa jest każda kara, łącznie ze zwolnieniem (klauzula 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)4.

Złożenie przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę. W takim przypadku karą staje się zwolnienie (klauzula 11, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak w sytuacji, gdy przedstawiony zostanie dokument potwierdzający wykształcenie, który nie jest potrzebny do przydzielonej pracy, zwolnienie pracownika z tego powodu nie będzie możliwe.

Ekaterina Prochorowa, dyrektor ds. zasobów ludzkich w IBS, Moskwa

W naszym Kultura korporacyjna oraz system motywacyjny, główną zasadą jest zachęta jakość pracy, zamiast uciekać się do kar w przypadku złych wyników. W związku z tym rzadko stosujemy kary dyscyplinarne. Kary pieniężne nakładane są wyłącznie w przypadku powtarzającego się łamania przez pracownika przepisów dyscypliny pracy (w szczególności w przypadku regularnych spóźnień do pracy). Najpierw rozmawiamy z pracownikiem, ostrzegamy możliwe konsekwencje jeśli nie zmieni swojego nastawienia.

Jak zebrać dowody i wszcząć postępowanie dyscyplinarne

Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają pracownikowi odwołanie się do inspekcji pracy lub sądu, jeżeli nie zgadza się z zatwierdzoną sankcją dyscyplinarną. Prawnicy i pracownicy organizacji muszą udowodnić fakt naruszenia. W tym celu muszą przygotować materiał dowodowy wskazujący charakter przestępstwa i datę jego popełnienia itp.

Ogólne warunki pociągnięcia do odpowiedzialności:

Obecność winy w działaniach pracownika. Jeżeli pracownik słabo wywiązuje się ze swoich obowiązków z przyczyn od niego niezależnych, sprawy tej nie można uznać za uchybienie służbowe.

Pracownik został poproszony o napisanie noty wyjaśniającej. Przed pociągnięciem pracownika do odpowiedzialności menedżer HR lub prawnicy powinni zażądać pisemnych wyjaśnień od sprawcy naruszenia.

Odnotowanie faktu naruszenia w ustawie i notatka od bezpośredniego przełożonego.

Jeżeli od popełnienia przestępstwa nie upłynęło więcej niż sześć miesięcy.

Jak odnotować spóźnienia lub absencje pracownika

Aby ustalić fakt spóźnienia lub nieobecności, możesz skorzystać z:

• dane z urządzenia zainstalowanego na punkcie kontrolnym (przy wydawaniu pracownikom specjalnych kart magnetycznych);
• akt nieobecności w pracy na czas określony lub spóźnienia (dokument ten muszą podpisać co najmniej 2-3 osoby);
• sprzęt do nadzoru wideo;
• notatki od innych pracowników (zwykle bezpośredniego przełożonego). Warto zastanowić się nad nieskutecznością tej drugiej metody. Sąd może wątpić w bezstronność i wiarygodność tych dokumentów, biorąc pod uwagę prawdopodobieństwo, że zostały one sporządzone z mocą wsteczną.

W każdym razie konieczne jest uwzględnienie faktu nieobecności w karcie czasu pracy.

Jak rozpoznać, że pracownik pojawia się w pracy w stanie nietrzeźwym

Aby odnotować fakt naruszenia w tym przypadku, odpowiednie będą:

Ustawa o sytuacji, w której pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości w miejscu pracy czas pracy. W dokumencie należy wskazać rodzaj zatrucia (narkotyki, alkohol, toksyczne). szczegółowy opis zachowanie pracownika i oznaki wskazujące na zatrucie. Akt musi być podpisany przez co najmniej 2-3 osoby;

Raporty urzędników - od osób bezpośrednich. Sporządzenie tych notatek jest konieczne niezwłocznie po stwierdzeniu faktu zgłoszenia;

Raport medyczny. Jest uważane za najbardziej niezawodne rozwiązanie, jednak dla większości pracodawców jest trudne w zastosowaniu. Nie wszyscy pracownicy się na to zgadzają badanie lekarskie, ale nie można nikogo do tego zmusić.

W przypadku konfliktu z pijanym pracownikiem zaleca się podjęcie szeregu działań:

1. Towarzyszenie pracownikowi (za jego zgodą) w placówce medycznej na badanie;
2. Kontakt z policją. Policja będzie musiała dowieźć pracownika do izby wytrzeźwień, gdzie zostanie poddana badaniom lekarskim;
3. Organizacja przyjazdu pracowników medycznych do przedsiębiorstwa.

Terminy stosowania środków dyscyplinarnych

Postępowanie dyscyplinarne podejmuje się nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc urlopu, choroby pracownika oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż 6 miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli działalności finansowo-gospodarczej, audytu lub audytu – nie później niż 2 lata od dnia jej popełnienia.

• Szkolenie dla menadżerów sprzedaży: przygotowanie nowicjusza w 3 krokach

Za każde przewinienie dyscyplinarne można nałożyć tylko 1 karę dyscyplinarną.

Pracownik może odwołać się od nałożonej sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i/lub organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych. Jeżeli w ciągu 1 roku od dnia wykonania kary dyscyplinarnej na pracownika nie zostanie nałożona nowa sankcja dyscyplinarna, uznaje się, że nie został on ukarany sankcją dyscyplinarną.

Nakaz postępowania dyscyplinarnego

Aby wydać nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, przełożony musi najpierw otrzymać od pracownika pisemne wyjaśnienia i je rozpatrzyć. Wynik znajduje odzwierciedlenie w memorandum lub uchwale, która jest nałożona na notę ​​wyjaśniającą. Pracownik ma możliwość odmowy złożenia pisemnych wyjaśnień. W takim przypadku kierownik musi sporządzić odpowiedni akt.

W przypadku złożonego naruszenia dyscypliny specjalna komisja przeprowadza wewnętrzne dochodzenie w celu obiektywnej oceny wagi naruszenia i jego konsekwencji. Badanie to należy przeprowadzić przede wszystkim w przypadku wypadków, które są spowodowane właśnie naruszeniem dyscypliny pracy.

• Typowa umowa serwisowa: głupie błędy, które są kosztowne

W protokole dochodzenia konieczne jest odnotowanie okoliczności, w jakich doszło do naruszenia, ze wskazaniem wstępnych wniosków na temat wagi naruszenia. W tym miejscu omówiono możliwości ukarania sprawcy naruszenia. Czasami wymagane jest również niezależne badanie. W przypadku ważnych powodów kierownik może przekazać wyniki badania organom ścigania.

Za sporządzenie postanowienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego na podstawie wyjaśnień sprawcy odpowiedzialny jest dyrektor przedsiębiorstwa. Kierownik może pociągnąć do odpowiedzialności kierowników działów i ich zastępców, jednak w tym celu należy rozważyć wniosek organu przedstawicielskiego pracowników.

Z reguły informacja o odbiorze w zeszyt ćwiczeń nie rób. Dzieje się tak tylko z nielicznymi wyjątkami, gdy rodzajem kary jest zwolnienie. (możliwość zamówienia w materiałach dodatkowych)

Aby zapobiec złożeniu przez pracownika pozwu

Większość pozwów przeciwko pracodawcom o pociągnięcie pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej wiąże się z ich brakiem zgody na sam fakt popełnienia kary lub niezrozumieniem, na czym polega niedopełnienie obowiązków.

Aby zapobiec takim sporom pracowniczym lub ułatwić proces dowodu sądowego, pracodawca musi spełnić szereg warunków:

1. Konieczne jest udokumentowanie obowiązków służbowych pracownika;
2. Pracownik musi znać swoje obowiązki służbowe - musi zapoznać się z postanowieniami podpisanymi.

Zwykle ogólne obowiązki pracownicze są stałe i regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy wewnętrzne lub inne lokalne przepisy określające plan pracy. Szczegółowe obowiązki pracownicze pracownika określa zawarta z nim umowa o pracę, a także zasady techniczne, opisy stanowisk itp.

W celu zapoznania pracownika z obowiązkami służbowymi można wybrać jedną z poniższych opcji:

• arkusz zapoznawczy (osobny dla każdego pracownika);
• magazyn zapoznawczy;
• podpis pracownika na odpowiednim lokalnym akcie prawnym.
• Ostatnia opcja jest preferowana. W końcu staje się to dokładną gwarancją, że pracownik zapoznał się z tym aktem.

Jak wskazano powyżej, postępowanie dyscyplinarne co do zasady nie staje się przeszkodą w nagradzaniu pracownika. Jedynie w przypadkach zapisanych na poziomie legislacyjnym zakłada się, że pracodawca zostanie pozbawiony prawa do nagradzania ukaranych pracowników. Lokalne przepisy mogą również ustanawiać zasady dotyczące braku możliwości stosowania zachęt w przypadku pracowników, którzy mają zaległe lub nierozwiązane kary dyscyplinarne.

Maria Smolyaninova ukończył Uniwersytet stanowy zarządzanie ze specjalnością prawoznawstwo. Od 2003 roku pracuje w centrali Federalnego Państwowego Przedsiębiorstwa Unitarnego NPO Microgen. Specjalizuje się w zakresie obsługi prawnej stosunków pracy, reprezentuje interesy przedsiębiorstwa przed sądami.

Mikrogen FSUE NPO pod Ministerstwem Zdrowia i rozwój społeczny RF (dawniej Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej) jest rosyjskim liderem w produkcji i rozwoju nowych skutecznych leków immunobiologicznych. NPO Microgen posiada 12 oddziałów w różnych regionach kraju, a firma zatrudnia około ośmiu tysięcy osób.

Firma „Akademia Audytu” zapewnia kompleksową obsługę finansowo-ekonomiczną działalności gospodarczej osoby prawne i prywatni przedsiębiorcy (PBOYUL). Organizuje księgowość i rachunkowość podatkową, przeprowadza audyty. Wśród specjalistów firmy znajdują się zwycięzcy konkursu „Najlepszy księgowy w Moskwie”.

Firma IBS(„Systemy Informacji Biznesowej”) specjalizuje się w tej dziedzinie Technologie informacyjne i doradztwo. Została założona w 1992 roku i jest częścią grupy spółek IBS. Łączna liczba pracowników przekracza dziś 1500 osób. Klienci: Bank centralny Rosja, rząd Federacji Rosyjskiej, RAO JES Rosji, Gazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo itp.

Grupa firm „Telecom-Service IT”- profesjonalny programista rozwiązań sieciowych i telekomunikacyjnych, działa na rynku integracji sieci od ponad 12 lat. Firma oferuje przedsiębiorstwom różne pola działalność kompleksowa obsługa informatyczna w zakresie projektowania, wdrażania, wsparcia, rozwoju i bezpieczeństwa infrastruktury korporacyjnej.

Każdy pracownik przychodząc do firmy zgadza się z przyjętymi w niej zasadami postępowania. Są one określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i zapisane w układzie zbiorowym.

informacje ogólne

O zasadach postępowania możesz dowiedzieć się z przepisów federalnych i lokalnych oraz z umowy o pracę zawartej pomiędzy firmą a pracownikiem. Ważna informacja zapewnia zatwierdzone regulacje wewnętrzne. Poszczególne firmy mają prawo wprowadzić inne lokalne przepisy, określające w nich sposób postępowania personelu. Zgodnie z zasadami już w trakcie zatrudnienia dział personalny zapoznaje potencjalnego pracownika z dokumentami, z których może on wywnioskować, czy wprowadzone w organizacji ograniczenia są dla niego odpowiednie. Jeżeli zostanie uznana lokalizacja za zadowalającą, w przyszłości konieczne będzie przestrzeganie ograniczeń. W przeciwnym razie grozi Ci kara dyscyplinarna i odpowiedzialność materialna pracownika za naruszenia.

Pracownik przychodząc do pracy otrzymuje opis stanowiska pracy. Musi ściśle przestrzegać wszystkich określonych w nim punktów. W przeciwnym razie możesz postawić się w niezręcznej, konfliktowej sytuacji lub otrzymać naganę. Pracodawca może wydać nakaz dyscyplinujący pracownika, jeśli nie wykonuje on tego, co do niego należy, zgodnie z zakresem obowiązków.

Ważny punkt!

Nie można wziąć byle kogo i postawić przed sądem. Oczywiście, że mam różne rodzaje dyscyplinarnej pracowników, przy czym krytyka działań pracownika jest słuszna tylko w warunkach, w których pracodawca najpierw stworzył odpowiednie warunki pracy. Jeżeli ich jeszcze nie ma, nikt nie ma prawa żądać od personelu stosowania się do instrukcji i przepisów.

Jeśli najpierw doszło do naruszenia dyscypliny, a następnie stworzono normalne warunki pracy, nie można również pociągnąć pracownika do odpowiedzialności.

Warunki i zasady

Czy można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, jeśli nie zawinił? Nie, ponieważ obecność winy jest warunkiem powrotu do zdrowia.

Jeżeli pracownik odmówi wykonywania obowiązków wynikających ze stanowiska, gdyż wykonywanie pracy stwarza zagrożenie dla zdrowia lub życia, nie ponosi on winy za naruszenie swoich obowiązków. Można także odmówić wykonania zadań sprzecznych z normami bezpieczeństwa pracy. Nikt nie powinien wykonywać ciężkiej pracy ani pracować w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych czynników, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej. Wreszcie, jeśli pracodawca zażąda od pracownika wcześniejszego opuszczenia urlopu, ma on prawo odmówić. Zgodnie z Kodeksem pracy odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników w tym przypadku nie ma zastosowania, gdyż nie ma winy.

Ochrona i sprawiedliwość

Aby pracodawca nie uległ pokusie niesłusznego pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ustawodawstwo naszego kraju zawiera szereg norm regulujących tę kwestię. Zatem pracownicy mogą być pociągani do odpowiedzialności jedynie w drodze ściśle określonej procedury. Wszystkie możliwe kary są wymienione w prawie stanowym. Żadne odstępstwa i „wynalazki” nie są dozwolone.

Procedura pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest następująca: najpierw należy uzyskać od pracownika wyjaśnienie, dlaczego doszło do wykroczenia. Pisemne wyjaśnienie. Pracownik może odmówić napisania noty wyjaśniającej, wówczas dział HR sporządzi na ten temat protokół. Dokument jest napisany w dowolnej formie. Dopuszczalne jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej zarówno w obecności uzasadnienia, jak i w jego braku.

Zamówienia i terminy

Na podstawie noty wyjaśniającej szef firmy może prywatnie zmienić decyzję i nie pociągać pracownika do odpowiedzialności. Jeżeli tak się nie stanie, należy wydać zamówienie dla przedsiębiorstwa. Dokument podpisuje dyrektor naczelny organizacji. W terminie nie dłuższym niż trzy dni od dnia podpisania obsługa biura ma obowiązek zapoznać pracownika z dokumentem. Podpisuje oryginał przechowywany w archiwum firmy i umieszcza datę przeglądu. Jeżeli pracownik odmówi podpisania dokumentu, obsługa personalna sporządza raport w dowolnej formie, rejestrując, co się dzieje.

Zgodnie z prawem termin przedawnienia pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej wynosi jeden miesiąc. Liczenie czasu rozpoczyna się od dnia, w którym przestępstwo stało się znane. Jeżeli naruszenie miało miejsce wcześniej, to odliczanie czasu nadal rozpoczyna się od dnia stwierdzenia faktu.

Jak to działa?

W praktyce to właśnie okres pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej budzi najwięcej kontrowersji i nieporozumień. Z przepisów wynika, że ​​główną datą, od której prowadzony jest protokół, jest dzień, w którym przełożony odkrył błąd podwładnego. Błąd musi znaleźć osoba odpowiedzialna za pracownika, który popełnił błąd. Nie ma znaczenia, czy osoba znajdująca się wyżej w karierze ma prawo do dyscyplinowania pracowników. Przekroczenie dyscyplinarne staje się przyczyną wymierzenia kary nawet wówczas, gdy sprawca przebywał na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym. Informacja o tym, co się wydarzyło, trafia do kierownictwa firmy, które decyduje, co dalej. Okres ten nie jest brany pod uwagę w miesiącu, w którym można dokonać odbioru.

Jeżeli w miesiącu przewidzianym przepisami prawa pracownik uda się na urlop wypoczynkowy, jego bieg zostaje przerwany, a rozliczenie czasu pracy kontynuowane jest w momencie powrotu pracownika do pracy. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku zwolnień lekarskich. Jeśli jednak pracownik nie jest w pracy z innych powodów, przerwa nie zostaje przerwana. Przykładowo okres pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie ulega zmianie ze względu na podróż służbową lub urlop.

Urlop: co i jak liczyć

Rozważając termin pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, trzeba to wziąć pod uwagę różne rodzaje urlopy mają różny wpływ na obliczenie miesiąca, w którym może zostać wydany nakaz dyscyplinarny.

Okres przewidziany przepisami prawa może zostać przerwany jedynie przez urlopy, których pracodawca udziela pracownikowi, w oparciu o prawo obowiązujące w naszym kraju. To może być:

• dodatkowy;
• podstawowy;
• edukacyjny;
• nie utrzymując płac.

Jakie są inne ramy czasowe?

Zgodnie z prawem od chwili popełnienia wykroczenia termin na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej wynosi sześć miesięcy. Jeżeli w trakcie audytu, audytu lub rewizji finansowej wykryto błędy, wówczas postępowanie dyscyplinarne można zastosować wobec uchybień stwierdzonych w ciągu ostatnich dwóch lat, ale nie wcześniej. Jeżeli toczyło się postępowanie karne, okres ten nie jest brany pod uwagę.

Karzemy: jak i ile?

Po stwierdzeniu jednego błędu możesz wydać jedno postanowienie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Nie można karać więcej niż raz za jedno przewinienie.

Wobec pracownika, który popełnił błąd, można zastosować jeden z poniższych środków:

• nagana;
• komentarz;
• zwolnienie.

Wyboru na korzyść konkretnego wariantu dokonuje się na podstawie oceny wagi popełnionego naruszenia. Ważne jest, aby zwrócić uwagę na okoliczności, które sprowokowały takie zachowanie pracownika, a także przeanalizować, jak pracownik zachowywał się wcześniej w miejscu pracy. Oczywiście brane jest pod uwagę podejście personelu do pracy. Wszystko to pozwala na prowadzenie postępowania rzetelnie, uczciwie, z uwzględnieniem interesów firmy i jednostki.

Specjalna okazja

Różne stanowiska mają różne funkcje, co bezpośrednio wiąże się z możliwymi naruszeniami i karami za nie. Istnieją szczególne stanowiska, dla których ustalane są nietypowe sankcje dyscyplinarne. Wszystkie z nich oraz odpowiedzialność za niewłaściwe postępowanie są określone w przepisach federalnych.

Na przykładach: jeśli dana osoba pracuje w branży rybnej, można otrzymać ostrzeżenie, że pracownik nie do końca wywiązuje się ze stanowiska. Dyplomy kapitana i personelu dowodzenia mogą zostać skonfiskowane. Okres karencji wynosi do trzech lat. Na ten okres, jeśli pracownik wyrazi zgodę, zostaje przeniesiony na inne stanowisko, biorąc pod uwagę specyfikę zawodu.

Środki karne: cechy

Zwolnienie różni się od innych środków tym, że jest ostatecznym działaniem, które zrywa wszelkie stosunki pracy między organizacją a personelem. Inne metody oddziaływania na potkniętego pracownika mają charakter tymczasowy.

Inni obawiają się, że jeśli kara zostanie nałożona jednorazowo, reputacja zostanie zrujnowana na zawsze. W rzeczywistości nie jest to prawdą. Przykładowo, jeśli dana osoba popełniła błąd i została za to ukarana, ale nie powtórzyła się ona w ciągu roku, oficjalnie uznaje się, że w ogóle nie doszło do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Możesz zakończyć to wcześniej

Przed upływem roku od momentu nałożenia odpowiedzialności pracodawca ma prawo ją zdjąć z pracownika firmy. Może to nastąpić z inicjatywy kierownictwa, w odpowiedzi na wniosek pracownika lub na podstawie rekomendacji innych pracowników firmy. Przywódca osoby, która się potknęła, może napisać petycję do dyrektor generalny, szef firmy. Może tego dokonać także organ przedstawicielski utworzony z pracowników organizacji. W każdym z wariantów odpowiedzialność dyscyplinarna zostaje zniesiona poprzez wydanie wewnętrznego nakazu dla przedsiębiorstwa.

Kiedy i jak go używać

Do wydania postanowienia konieczne jest poznanie podstaw odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników. Dzieje się tak, jeśli pracownik naruszył obowiązującą procedurę, a naruszenie to można uznać za przejaw przewinienia dyscyplinarnego.

Podmiotem jest personel, przedmiotem są stosunki pracy. Pracownik ponosi winę umyślnie lub przez zaniedbanie. Jeśli pracownik nie wykonał swojej pracy, bo nie miał do tego kwalifikacji, nie można podjąć działań dyscyplinarnych. Jest niewinny także wówczas, gdy stan zdrowia nie pozwala mu na wykonywanie pracy.

Kara nakłada się, jeżeli osoba bezpośrednio postępuje sprzecznie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, umową o pracę, LNA i innymi dokumentami prawnymi lub nie podejmuje działań, które powinna, na podstawie wymienionej dokumentacji. Zazwyczaj karę nakłada się, jeżeli działania lub zaniechania personelu doprowadziły do ​​negatywnych, bezpośrednich lub pośrednich konsekwencji związanych z sytuacją.

Dyscyplina i zwolnienie

Być może zwolnienie jest najtrudniejszą opcją ze wszystkich dozwolonych z powodu naruszenia dyscypliny. Staje się to szczególnie trudne dla pracodawcy, jeśli w przedsiębiorstwie działa organizacja związkowa chroniąca interesy pracowników.

Jeżeli dana osoba jest członkiem związku zawodowego, pracodawca chce ją zwolnić z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków bez uzasadnionej przyczyny, wówczas przedsiębiorstwo i pracownik mają miesiąc na podjęcie decyzji sytuacja konfliktowa. Okres ten nie ulega wydłużeniu ani skróceniu ze względu na urlop lub inne czynniki. W tym czasie organ związkowy może napisać swoją oficjalną uzasadnioną opinię i interweniować w zaistniałej sytuacji.

Pozbycie się szefów: czy to możliwe?

Podobny artykuł można zastosować w przypadku konieczności odwołania kierownika lub zastępcy szefa związku zawodowego lub podległych mu jednostek. W takim przypadku nie jest konieczne zwalnianie danej osoby z jej głównej pracy. Taka sytuacja jest możliwa, jeżeli uzyskana zostanie zgoda organu związkowego wyższego szczebla.

Sam sobie odpuszczę!

Możliwa jest sytuacja, gdy pracownik złoży wniosek o zwolnienie z powodu fakultatywnie. Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby szef firmy nałożył na pracownika sankcję dyscyplinarną, nawet jeśli wniosek został przesłany do działu personalnego przed popełnieniem przestępstwa. Dzieje się tak dlatego, że stosunek pracy nie wygasa z chwilą przesłania przez pracownika wniosku, lecz dopiero po upływie terminu określonego w przepisach prawa pracy – okresu ostrzegawczego.

Zasady i regulacje: czego przestrzegamy, a czego nie

W przypadku nieprzestrzegania przez pracownika przepisów i zasad mogą zostać nałożone działania dyscyplinarne. Jak wiadomo, nieznajomość przepisów nie zwalnia z obowiązku ich przestrzegania, dlatego warto wymienić główne punkty, których musi przestrzegać każdy pracownik w każdej nowoczesnej firmie. Wymogi te wymienione są w art. 21 Kodeksu pracy i dotyczą wszystkich przedsiębiorstw w kraju. Po prostu nie ma wyjątków.

Pracownik musi:

• przestrzegać standardów pracy wprowadzonych w przedsiębiorstwie, udokumentowanych umową podpisaną z przedstawicielem przedsiębiorstwa;
• pracować w sposób zdyscyplinowany;
• przestrzegać wprowadzonych standardów;
• przestrzegać zatwierdzonego harmonogramu pracy;
• ostrożnie obchodzić się z majątkiem przedsiębiorstwa;
• przestrzegać wymogów bezpieczeństwa i ochrony pracy;
• informować pracodawcę w przypadku wystąpienia sytuacji potencjalnie niebezpiecznej dla personelu lub mienia.

Obowiązki są formalnie zapisane w regulaminach i umowach. Umowa o pracę zazwyczaj zawiera szczegółowy opis obowiązków obu stron – pracownika, pracodawcy.

Dyscyplina została złamana: co mówią przepisy

Orzeczenie Naczelnego Sądu Arbitrażowego wydane w 2004 roku pod numerem 2 mówi, czy wykroczenie można uznać za naruszenie dyscypliny, za które można już wymierzyć karę, mówi o tym, jak Kodeks pracy jest stosowany w praktyce sądowej.

W szczególności uchwała stanowi, że pracownik nie może być nieobecny w miejscu pracy, jeżeli nie ma istotnego argumentu uzasadniającego tę nieobecność. Zobowiązuje personel firmy do wypełniania swoich obowiązków, chyba że istnieją uzasadnione powody do odmowy.

Wobec pracownika, który odmówi poddania się wymaganym przepisami prawa badaniom lekarskim, stosuje się postępowanie dyscyplinarne. Środek ten jest obowiązkowy w przypadku wielu zawodów. Odpowiedzialność za przewinienie dyscyplinarne spada także na tych, którzy nie wyrażają zgody na odbycie szkolenia w zawodzie lub przystąpienie do egzaminów, jeżeli specyfika zatrudnienia nakazuje te zdarzenia.

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej: schemat

Tryb pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). O szczegółach informujemy na naszej stronie internetowej w artykułach:

• W jakim wieku zaczyna się odpowiedzialność dyscyplinarna? .

Ogólny schemat postępowania w sprawie pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest następujący:

• stwierdzenie przez pracodawcę faktu, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego (co to jest, dowiesz się z artykułów Przekroczenie dyscyplinarne – pojęcie i lista, Elementy przewinienia dyscyplinarnego, Co można zastosować w przypadku każdego przewinienia dyscyplinarnego?);
• żądanie pracodawcy od odpowiedniego pracownika o pisemne wyjaśnienie przyczyn i okoliczności popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;
• pracownik składa pisemne wyjaśnienie w ciągu 2 dni (niuanse związane z odmową omówimy poniżej);
• decyzja pracodawcy o zastosowaniu środków dyscyplinarnych i wybór konkretnego środka;
• wydanie przez pracodawcę postanowienia o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej.

WAŻNY! Za dzień stwierdzenia przewinienia dyscyplinarnego uważa się dzień, w którym przestępstwo to zostało stwierdzone przez osobę, której pracownik podlega w pracy/służbie (klauzula 34 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca , 2004 nr 2, zwane dalej PPVS nr 2).

Zaświadczenie o odmowie składania wyjaśnień: wzór

Jak już wskazaliśmy powyżej, obowiązkowym trybem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest żądanie przez pracodawcę złożenia przez pracownika pisemnych wyjaśnień. Zignorowanie tego nakazu przez pracodawcę pozwala sądowi uznać polecenie pracodawcy o zastosowaniu środków dyscyplinarnych wobec pracownika za niezgodne z prawem (przykładowo orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-27314/2016) .

Prawo nie nakłada jednak na pracownika obowiązku składania takich wyjaśnień. W każdym przypadku, jeśli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień, pracodawca sporządza specjalną ustawę po upływie 2 dni przewidzianych przez prawo pracownikowi na przedstawienie pisemnych uwag (art. 193 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie zatwierdzono jednolitego wzoru takiego aktu, a pracodawca może go sporządzić w dowolnej formie, ze wskazaniem wszystkich istotnych atrybutów. Struktura takiego aktu jest zwykle następująca:

• Imię i nazwisko, sygnatura i data dokumentu: „Ustawa o odmowie złożenia przez pracownika pisemnych wyjaśnień nr… z dnia…”
• Opis zdarzenia zapisanego w ustawie. W naszym przypadku jest to fakt odmowy przez pracownika (imię i nazwisko, stanowisko) złożenia pisemnych wyjaśnień w sprawie popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego w odpowiedzi na żądanie pracodawcy. Zaleca się także wskazanie szczegółów pisemnego dokumentu zawierającego te wymagania.
• Powody odmowy składania wyjaśnień, jeżeli pracownik podał powody, dla których nie chce/nie może udzielić odpowiednich komentarzy w związku z popełnionym przewinieniem.
• Skład komisji, w obecności której odnotowano fakt odmowy składania wyjaśnień.

Próbkę tego dokumentu można pobrać pod linkiem: Ustawa o odmowie składania wyjaśnień – wzór.

Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: zawiadomienie o złożeniu wyjaśnień w sprawie sankcji dyscyplinarnej

Chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę, przed zastosowaniem środków dyscyplinarnych, do zażądania w każdym przypadku wyjaśnień od odpowiedniego pracownika, sam sposób przedstawienia takiego wymogu i jego forma nie są wyjaśnione przez prawo.

Analiza praktyki sądowej pozwala na wyciągnięcie następujących ogólnych wniosków w tej kwestii:

• Zaleca się, aby wymóg ten został złożony w formie pisemnej. Przykładowo sądy krytycznie oceniają argumentację pracodawców, którzy telefonicznie żądali od pracowników wyjaśnień (przykładowo wyrok apelacyjny Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 20 października 2016 r. w sprawie nr 33-42003/2016).
• Wymóg złożenia wyjaśnień musi mieć charakter urzędowy. Na przykład korespondencja do telefon komórkowy choć zawierał taki wymóg w formie pisemnej, odpowiadał formie komunikacji interpersonalnej, a nie formie interakcji między pracodawcą a pracownikiem (patrz postanowienie Sądu Miejskiego w Wyborgu Obwodu Leningradzkiego z dnia 11 listopada 2014 r. 2-3521/2014).
• Wymóg złożenia wyjaśnień musi zawierać opis przewinienia dyscyplinarnego, pozwalający na jego jednoznaczne ustalenie. Na przykład, jeśli pracownik zostanie poproszony o wyjaśnienie przyczyny swojej nieobecności w miejscu pracy, wówczas podstawowe znaczenie będzie podanie we wniosku daty i godziny jego nieobecności oraz miejsca pracy (na przykład orzeczenie Sądu Rejonowego Republiki Abzeilovsky Baszkirii z dnia 12 lutego 2014 r. w sprawie nr 2-155/2014).

Nie ma ujednoliconej/standardowej próbki tego wymagania. Do skompilowania takiego dokumentu możesz skorzystać np. z naszego szablonu: Zawiadomienie o udzieleniu wyjaśnień – wzór.

Jak pociągnąć pracownika do odpowiedzialności: rodzaje sankcji dyscyplinarnych

Jak zatem pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej? Prawo pracy ustalono wyczerpującą listę rodzajów sankcji dyscyplinarnych, jakie pracodawca może zastosować wobec pracownika. Należą do nich (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie.

Można zastosować również inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych, ale tylko w przypadkach, gdy jest to wyraźnie dozwolone na mocy przepisów szczególnych. Na przykład w przypadku pracowników transportu kolejowego (klauzula 15 rozporządzenia „O dyscyplinie…”, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. Nr 621), pracowników prokuratury (klauzula 1 art. 41 ust. 7 ustawy „O Prokuraturze Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 stycznia 1992 r. nr 2202-I) itp.

Jednocześnie tryb wyboru konkretnego rodzaju sankcji dyscyplinarnej nie jest określony przez prawo i pozostawiony jest uznaniu pracodawcy.

Organ wykonawczy wyjaśnia, że ​​wybierając środek dyscyplinarny wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, pracodawca musi wziąć pod uwagę (klauzula 53 PPVS nr 2):

• wagę popełnionego przestępstwa;
• okoliczności, w jakich zostało popełnione;
• dotychczasowe zachowanie i stosunek pracownika do pracy.

Ponadto sąd (jeżeli pracownik kwestionuje nałożony środek dyscyplinarny) może uwzględnić także inne okoliczności mające znaczenie w konkretnej sprawie. Na przykład:

• fakt, że pracodawca ten na podobnych warunkach zastosował łagodniejsze kary wobec innych pracowników, którzy dopuścili się podobnego przewinienia dyscyplinarnego (orzeczenie Sądu Rejonowego w Eżwińskim w Syktywkar, Republika Komi z dnia 30 czerwca 2017 r. w sprawie nr 2-801/17) ;
• obecność osób na utrzymaniu (orzeczenie Sądu Rejonowego Wilujskiego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 27 czerwca 2016 r. w sprawie nr 2-244/2016) itp.

Postanowienie o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej

Publikacja dokumentu administracyjnego w sprawie zastosowania odpowiednich środków dyscyplinarnych wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, jest obowiązkowym etapem całej procedury wymierzenia takiej kary (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik musi zapoznać się z niniejszym postanowieniem pod podpisem w ciągu 3 dni roboczych od dnia opublikowania dokumentu administracyjnego. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się, sporządzany jest odpowiedni raport na ten temat. Nie zatwierdzono jednolitego/standardowego wzoru takiego aktu, jak również wymagań co do jego treści, dlatego pracodawca może go sporządzić samodzielnie.

O tym, jak sporządzić postanowienie o zastosowaniu takiej kary, a także pobrać jego wzór, możesz dowiedzieć się, korzystając z naszego innego artykułu na ten temat - Nakaz wymierzenia odpowiedzialności dyscyplinarnej. Zalecamy również rozważenie takiego nakazu na przykładzie wystawienia uwagi: Nakaz dyscyplinarny w formie uwagi.

Tryb nakładania i uchylania odpowiedzialności dyscyplinarnej: kto ma takie uprawnienia

Pracodawca ma prawo zastosować środki dyscyplinarne wobec pracowników. Jednocześnie nie jest określone, który konkretny podmiot/organ/jednostka posiada to uprawnienie.

W tej sytuacji należy kierować się lokalną dokumentacją organizacji lub przepisami odpowiedniego prawa branżowego.

Przykładowo, biorąc pod uwagę fakt, że postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej wydaje zwykle kierownik przedsiębiorstwa, prawo do nałożenia kary dyscyplinarnej należy do niego (choć statut organizacji lub regulamin jednostki również mogą przyznawać taką karę). prawo do kierownika jednostki).

WAŻNY! Pracodawca może anulować sankcję dyscyplinarną przed upływem terminu przewidzianego przez prawo do jej automatycznego unieważnienia (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej na ten temat przeczytasz w artykułach:

• Wniosek o uchylenie kary dyscyplinarnej – wzór.

Jednocześnie pracownik może zaskarżyć sankcję dyscyplinarną do sądu i państwa inspekcja pracy. Uprawnienia GIT są zapisane w prawie (ust. 2 art. 356, ust. 6 art. 357 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), potwierdzone praktyka sądowa(Przegląd praktyki sądowej Sił Zbrojnych FR za pierwszy kwartał 2011 roku, zatwierdzony przez Prezydium Sił Zbrojnych FR w dniu 1 czerwca 2011 roku). Więcej informacji na temat tej procedury znajdziesz w artykułach:

• Tryb odwołania i uchylania sankcji dyscyplinarnej;

Zatem procedura nałożenia odpowiedzialności dyscyplinarnej na pracownika obejmuje następujące kroki:

• stwierdzenie przez pracodawcę faktu popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;
• żądanie pracodawcy od odpowiedniego pracownika o pisemne wyjaśnienia;
• złożenie przez pracownika pisemnego uzasadnienia w terminie 2 dni;
• decyzja pracodawcy o zastosowaniu/niestosowaniu środków dyscyplinarnych;
• wydanie nakazu pracodawcy zastosowania odpowiedniego środka dyscyplinarnego.