Niewłaściwe postępowanie dyscyplinarne. Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego i konsekwencje według Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Plan
1. Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego 4
2. Elementy przewinienia dyscyplinarnego 6
3. Skład przewinienia dyscyplinarnego 8
4. Klasyfikacja przewinień dyscyplinarnych 10
5. Rodzaje sankcji dyscyplinarnych 11
Referencje 14

1. Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego

Za naruszenie zasad pracownicy ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną dyscyplina pracy, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika w zakresie obowiązków pracowniczych. Takie przestępstwo nie pociąga za sobą odpowiedzialność karna, stanowi przewinienie dyscyplinarne (część 1 art. 192 Kodeksu pracy). Ustawodawstwo po raz pierwszy podaje pojęcie prawne przewinienia dyscyplinarnego, które z kolei jest warunek konieczny zakwalifikować konkretny czyn jako przewinienie dyscyplinarne i odróżnić go od przestępstw i wykroczeń administracyjnych.

Przestępstwo dyscyplinarne charakteryzuje się bezprawnym charakterem, to znaczy takim zachowaniem pracownika, które narusza obowiązujące przepisy, inne przepisy prawne o pracy.

Nielegalny charakter objawia się naruszeniem obowiązków pracowniczych powierzonych pracownikowi umową o pracę, układem zbiorowym, wewnętrznym regulaminem pracy, opisami stanowisk itp. i nie ogranicza się do pełnienia wyłącznie funkcji pracowniczej. Przykładem nielegalnych zachowań pracowników może być absencja, spóźnienie, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym lub w stanie nietrzeźwym, nieprzestrzeganie standardów pracy, udział w nielegalnym strajku. Od tematu umowa o pracę są jedynie obowiązkami pracowniczymi pracownika, a nie jego obowiązkami w ogóle (tj. niezależnie od przedmiotu stosunku prawnego pracy), zatem działania, które choć przylegają do stosunku prawnego pracy, nie wynikają z jego treści, nie nie stanowi przewinienia dyscyplinarnego, np. odmowa wzięcia udziału w zaawansowanych kursach kwalifikacyjnych. Nie dotyczy to przypadków, gdy przeszkolenie jest warunkiem koniecznym do pełnienia przez pracownika funkcji służbowej.

Odmowę lub uchylanie się od pracy należy również uznać za naruszenie dyscypliny pracy. badanie lekarskie bez uzasadnionego powodu w przypadku tych kategorii pracowników, dla których takie badanie jest warunkiem koniecznym dopuszczenia do pracy. Odmowa pracownika wykonywania obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny ze względu na zmianę warunków pracy zgodnie z ustaloną procedurą (na przykład standardy produkcji, standardy usług) jest przewinieniem dyscyplinarnym.

Odmowa pracownika zawarcia umowy o pracę na pełen etat Odpowiedzialność finansowa można uznać za niewykonanie obowiązków pracowniczych, jeżeli wypełnianie obowiązków związanych z utrzymaniem majątku materialnego stanowi dla pracownika jego główną funkcję zawodową, która jest uzgadniana przy zatrudnieniu i zgodnie z obowiązującymi przepisami, umowa w sprawie należy zawrzeć z nim pełną odpowiedzialność finansową. Niezastosowanie się pracownika do żądań pracodawcy stanowi naruszenie dyscypliny pracy tylko w przypadkach, gdy żądania te były zgodne z prawem. Nie da się więc przykładowo pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który odmówił podporządkowania się żądaniu pracodawcy pójścia do pracy przed końcem urlopu, czy też pracownika mającego dziecko do trzeciego roku życia, który odmówił pójścia do pracy w podróży służbowej. Nie może być uznane za naruszenie dyscypliny pracy i zawieszenie wykonywania pracy zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy w przypadku niewypłacenia pracownikowi wynagrodzenia.

2. Elementy przewinienia dyscyplinarnego

Popełnienie przewinienia dyscyplinarnego jest okolicznością prawnie istotną przy pociąganiu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W tym kontekście należy uznać, że pojęcie „przestępstwa dyscyplinarnego” jest zgodne z prawem. W pojęciu tym rozbija się także na okoliczności istotne z prawnego punktu widzenia, których udowodnienie pozwala na stwierdzenie, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego.

Z definicji przewinienia dyscyplinarnego wynika, że ​​charakteryzuje się ono występowaniem następujących elementów:

Nielegalność;

Wina;

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych;

Obecność związku przyczynowego pomiędzy niezgodnymi z prawem działaniami (biernością) pracownika a wynikającymi z nich konsekwencjami.

Działania (działania lub zaniechania) pracownika naruszające określone obowiązki pracownicze przewidziane w odpowiednich aktach prawnych (np. regulaminach, opisach stanowisk pracy, wewnętrznych regulaminach pracy, statutach, umowach o pracę itp.) uważa się za niezgodne z prawem.

Drugim obowiązkowym elementem przewinienia dyscyplinarnego jest wina pracownika za popełnienie czynu niezgodnego z prawem, który może wyrazić się w postaci umyślnego działania lub zaniedbania. Jeżeli niewykonanie (lub nienależyte wykonanie) obowiązków pracowniczych nie nastąpiło z jego winy, nie ma podstaw do uznania takiego zachowania za przewinienie dyscyplinarne. Na przykład spóźnienie do pracy z powodu wypadku transport publiczny nie może być uznane za przewinienie dyscyplinarne, gdyż nie ma winy pracownika. W tej samej kolejności należy uwzględnić niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych z przyczyn od niego niezależnych, wynikających z niewystarczających kwalifikacji lub zdolności do pracy (niepełnosprawności), braku odpowiednich warunków pracy itp.

Do przewinienia dyscyplinarnego nie zalicza się niezgodnych z prawem zachowań pracownika, niezwiązanych z obowiązkami służbowymi. Należy jednak pamiętać, że niektórzy urzędnicy (na przykład prokuratorzy, śledczy, prawnicy, urzędnicy służby cywilnej) ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarna za przestępstwa, które nie stanowią naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to dopuszczalne jedynie w przypadkach przewidzianych przez prawo.

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych wyraża się w niewykonaniu (lub nienależytym wykonaniu) przez pracownika dokładnie obowiązków pracowniczych określonych dla niego w umowie o pracę lub wynikających z norm prawo pracy. Odmowa wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę (np. odmowa pracownika inżyniera wykonywania pracy mechanika itp.) nie będzie stanowić naruszenia dyscypliny pracy.

Ostatnim obowiązkowym elementem przewinienia dyscyplinarnego jest istnienie bezpośredniego związku przyczynowego między niezgodnymi z prawem działaniami pracownika (biernością) a wynikającymi z nich konsekwencjami (na przykład wystąpieniem szkody materialnej dla pracodawcy lub kradzieżą mienia pracodawcy).

Brak choćby jednego z tych elementów nie stanowi przewinienia dyscyplinarnego, a pracownik nie może ponosić odpowiedzialności dyscyplinarnej.

3. Skład przewinienia dyscyplinarnego

Udowodnienie przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika nie zawsze skutkuje tym, że pracodawca będzie miał prawo zastosować wobec niego środki dyscyplinarne. Aby zastosować środek dyscyplinarny, należy wykazać znamiona przewinienia dyscyplinarnego. W tę kompozycję obejmuje: podmiot, przedmiot, stronę subiektywną i stronę obiektywną.

Temat jest indywidualny który nawiązał stosunek pracy i osiągnął określony wiek. W sztuce. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej minimalny wiek, w którym dozwolone jest zatrudnienie, wynosi 14 lat. Dlatego osoby, które nawiązały stosunek pracy przed osiągnięciem tego wieku, nie mogą być uznane za podlegające odpowiedzialności dyscyplinarnej. Być pociągnięci do odpowiedzialności za swoje czyny główna zasada zaangażowani są przedstawiciele prawni (rodzice, opiekunowie). Nie pozostają jednak związani z pracodawcą stosunkiem pracy. Natomiast wobec osób, które zawarły umowę o pracę, można zastosować środki dyscyplinarne. W związku z tym odpowiedzialność dyscyplinarna nie może powstawać za przewinienie dyscyplinarne popełnione przez pracownika w wieku poniżej 14 lat. Z tego powodu osoby te nie mogą być uznane nie tylko za podmioty odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale także prawa pracy.

Stroną subiektywną jest nastawienie psychiczne pracownika do działania (bierności) niezgodnego z prawem. Wina w jakiejkolwiek formie może zostać udowodniona tylko w stosunku do pracownika, który jest w stanie rozliczyć się ze swoich działań i zarządzać nimi. W związku z tym pracownik uznany przez sąd za niekompetentnego nie może dopuścić się czynów zawinionych i w konsekwencji podlegać odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Przedmiot – konkretny przepis wewnętrznego regulaminu pracy lub określone obowiązki służbowe, których pracownik nie wykonał lub wykonał nienależycie. Brak konkretnego naruszenia zasad aktywność zawodowa nie pozwala również na to, aby pracownik mógł zgodnie z prawem podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu.

Stroną obiektywną jest wystąpienie niekorzystnych dla pracodawcy skutków, które pozostają w związku przyczynowo-skutkowym z zawinionym i niezgodnym z prawem działaniem (zaniechaniem) popełnionym przez pracownika.

Udowodnienie rozważanych okoliczności prawnie istotnych, a także obecność wymienionych elementów przewinienia dyscyplinarnego, które w dużej mierze mają związek z tymi okolicznościami, pozwala na prawne rozstrzygnięcie kwestii pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

4. Klasyfikacja przewinień dyscyplinarnych

Wykroczenia dyscyplinarne można podzielić na różne rodzaje z różnych powodów:

W zależności od przedmiotu, który był przedmiotem naruszenia. W szczególności pracownik może dopuścić się naruszenia zasad bezpieczeństwa, wewnętrznych przepisów pracy organizacji, rozkładu pracy i odpoczynku itp.

W zależności od tego, który pracownik ich dopuścił, czyli według kryterium subiektywnego. Przestępstwo dyscyplinarne może popełnić pracownik, pracownik lub pracownik niepełnoletni. Ta klasyfikacja ma także znaczenie prawne, gdyż istnieje szczególna procedura pociągnięcia nieletniego do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Przez skutki prawne jakie mogą wystąpić u pracownika, który je dopuścił. W w tym przypadku Można wyróżnić wykroczenia, za które grozi zwolnienie dyscyplinarne, oraz inne wykroczenia dyscyplinarne zagrożone karą innych środków dyscyplinarnych.

W zależności od tego, jakie konsekwencje pociągnęłyby za sobą dla pracodawcy. Klasyfikacja ta ma także znaczenie prawne dla uzasadnienia zastosowanego wobec pracownika środka dyscyplinarnego.

W zależności od formy winy pracownika, który je dopuścił. W szczególności mogą zostać popełnione umyślnie lub w wyniku zaniedbania. Klasyfikacja ta może być również istotna przy stosowaniu środków dyscyplinarnych wobec pracownika.

5. Rodzaje sankcji dyscyplinarnych

W odróżnieniu od przestępstwa przewinienie dyscyplinarne nie charakteryzuje się niebezpieczeństwem społecznym, ale jest czynem społecznie szkodliwym. W konsekwencji wiąże się to z zastosowaniem środków dyscyplinarnych.

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi następujące typy sankcje dyscyplinarne:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie z właściwych powodów.

Jednocześnie wskazuje się, że federalne ustawy, statuty i rozporządzenia dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny, czyli przepisach lokalnych, jest niedozwolone.

Wszelkie środki dyscyplinarne nakłada pracodawca.

Najsurowszym i najbardziej ekstremalnym środkiem dyscyplinarnym jest zwolnienie. Jest to możliwe w następujących przypadkach:

1) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli tak się stało postępowanie dyscyplinarne;

2) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, a mianowicie:

Absencja (nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);

Pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego środka odurzającego;

Ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

Dopuszczenie się kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia w miejscu pracy, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia;

Stwierdzenie przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika bezpieczeństwa pracy naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne konsekwencje (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

Ponadto zwolnienie jest możliwe, gdy pracownik dopuścił się czynów powodujących utratę zaufania lub przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy oraz w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Odrębne podstawy zwolnienia z inicjatywy pracodawcy przewidziano dla szefów organizacji, jego zastępców i głównego księgowego (art. 81 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ust. 9 i 10):

Podjęcie bezpodstawnej decyzji, która skutkowała naruszeniem bezpieczeństwa mienia, jego niezgodnym z prawem użytkowaniem lub inną szkodą w mieniu organizacji;

Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracodawca jest obowiązany rozpatrzyć wniosek reprezentatywnego organu pracowników w sprawie naruszenia przez kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej, ich zastępców przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających prawo pracy, warunków układu zbiorowego, porozumienia i zgłosić wyniki jego rozpatrzenia reprezentatywnemu organowi pracowników.

Jeżeli naruszenie zostanie potwierdzone, pracodawca musi zastosować postępowanie dyscyplinarne wobec kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej i ich zastępców, aż do zwolnienia włącznie.

Bibliografia

1. Żełtow O.B. Prawo pracy Rosji: przebieg wykładów. - M.: EKSMO, 2011.
2. Kiselev I.Ya. Prawo pracy: podręcznik. - M.: Eksmo, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Prawo pracy: instruktaż. - M.: Omega-L, 2012.
4. Prawo pracy Federacja Rosyjska. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2012.
5. Szczur D.L., Trukhanovich L.V. Dyscyplina pracy i plan pracy. Regulacje prawne. Praktyczny przewodnik. - M.: Biznes i usługi, 2011.

Aby w pełni zapoznać się z testem, pobierz plik!

Podobało się? Kliknij w przycisk poniżej. Tobie nietrudne i dla nas Ładny).

Do Pobierz za darmo Przetestuj pracę przy maksymalnej prędkości, zarejestruj się lub zaloguj na stronie.

Ważny! Wszystkie przesłane Testy do bezpłatnego pobrania służą do opracowania planu lub podstawy własnych prac naukowych.

Przyjaciele! Masz niepowtarzalną okazję pomóc uczniom takim jak Ty! Jeśli nasza strona pomogła Ci znaleźć właściwą pracę, to z pewnością rozumiesz, jak dodana praca może ułatwić pracę innym.

Jeśli Test, Twoim zdaniem jest kiepskiej jakości lub widziałeś już tę pracę, daj nam znać.

Aby utrzymać normalny poziom dyscypliny pracy w przedsiębiorstwach, wprowadza się zasady, zatwierdza instrukcje, procesy technologiczne. Ich naruszenie daje pracodawcy prawo do nałożenia na pracownika różnych sankcji przewidzianych prawem.

Co to jest

Nazywa się zawinione działania pracownika mające na celu umyślne naruszenie dyscypliny pracy, technologii lub usług przewinienie dyscyplinarne. Wszelkie działania pracowników w przedsiębiorstwie regulują przepisy wewnętrzne (regulamin warunków pracy, opisy urzędowe lub stanowiskowe, dokumenty instruktażowe dotyczące zagadnień ochrony pracy), które są przekazywane pracownikowi przed przystąpieniem do pracy za podpisem.

Administracja może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w sprawy, Gdy:

• fakt niezgodności z obowiązującym dokument normatywny;
• udowodniono winę konkretnego pracownika ten fakt;
• pracownik zapoznał się wcześniej z dokumentami (regulaminami, instrukcjami, regulaminami) zabraniającymi wykonywania czynności niezgodnych z prawem za podpisem;
• udowodniono, że czyn zawiniony został popełniony świadomie, nie zaistniały żadne okoliczności zwalniające pracownika od odpowiedzialności.

Wszystko to należy zweryfikować w trakcie wewnętrznego dochodzenia. do czasu podjęcia decyzji o ukaraniu pracownika.

Czy istnieje koncepcja w prawie/przepisach

Pojęcie „przestępstwa dyscyplinarnego” reguluje art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawodawca interpretuje to pojęcie jako niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez obywatela powierzonych mu obowiązków funkcje pracy z jego winy.

Stosowane kary to nagana, nagana, zwolnienie. W tym miejscu należy wskazać, że pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika tylko jeden z wymienionych typów.

Specjalny prawa federalne, różne statuty i rozporządzenia regulujące kwestie dyscypliny urzędników służby cywilnej mogą zawierać inne rodzaje środków wykonawczych.

Różnica między wykroczeniem administracyjnym a wykroczeniem dyscyplinarnym

Za przestępstwo administracyjne uważa się nielegalne działania obywateli mające na celu drobne nieprzestrzeganie przepisów zasady społeczne, zdefiniowany w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Takie działania różnicują się poszczególne kategorie i znaki.

Sprawdzone przez upoważnionych urzędników posiadających uprawnienia bezpieczeństwa w danej branży.

Główna różnica między przestępstwem administracyjnym a przestępstwem dyscyplinarnym polega na tym, że zakres i tryb stosowania. Karę wymierza wyłącznie pracodawca w stosunku do podległego mu pracownika. Zgodnie z ustawodawstwem administracyjnym każdy obywatel (nawet cudzoziemiec), który naruszył artykuł Kodeksu wykroczeń administracyjnych, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Pojęcie „wykroczenia administracyjnego” zostało zastąpione przez „wykroczenie administracyjne”. Pojęcie „przestępstwa dyscyplinarnego” nie uległo zmianie.

Znaki, skład, odmiany

Możesz pociągnąć pracownika do odpowiedzialności tylko za naprawdę złe działanie. Pracodawca musi najpierw określić zasady w szczegółowych przepisach wewnętrznych. Na ich liście zazwyczaj znajdują się:

• aktualne wewnętrzne przepisy pracy;
• instrukcje stanowiskowe, technologiczne, pracy;
• dokumentacja regulująca kwestie bezpieczeństwa pracy;
• indywidualna umowa o pracę;
• ogólne dokumenty legislacyjne.

Pracownik musi się z tym wszystkim zapoznać przed rozpoczęciem pracy, z zastrzeżeniem podpisu. Jeżeli w wyniku zawinionego działania przynajmniej jedna z klauzul takich dokumentów zostanie naruszona (nawet bez poważnych konsekwencji), pracodawca ma możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności.

Uważa się, że doszło do naruszenia prawa pracy jakichkolwiek nielegalnych działań odbiegające od dyscypliny pracy, technologicznej i wykonawczej ustalonej w przedsiębiorstwie.

Rozpatrując sprawę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wszystkie niuanse, w jakich została ona dopuszczona. Wszelkie odchylenia należy traktować jako zestaw czynników:

1. Naruszono obowiązujący dokument regulacyjny.
2. Obecność winy pracownika.
3. Związek pomiędzy naruszeniem a pracownikiem (w jaki sposób on osobiście mógł wpłynąć na wynik zdarzenia). Tutaj warto rozważyć sytuację z punktu widzenia działania lub zaniechania.
4. Działania niezgodne z prawem należy zaliczyć do indywidualnych obowiązków pracownika.

Przed ukaraniem pracownika pracodawca ma obowiązek zbadać wszystkie okoliczności, w których doszło do odstępstwa od poleceń, rozważyć je pod różnymi kątami i zażądać pisemnych wyjaśnień w tej sprawie od wszystkich zaangażowanych (winnych) osób.

Standardy, za których naruszenie przewidziano odpowiedzialność, można ustalić na poziomie legislacyjnym (na przykład absencja, naruszenie ochrony pracy, bycie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy itp.), Lokalne przepisy dotyczące dyscypliny (etyka komunikacji biznesowej, zasady ubioru podczas wykonywania pracy funkcje), a także umowę o pracę (zakres i kierunek pracy na stanowisku).

Stopień kary bezpośrednio będzie zależeć od powstałego lub możliwe konsekwencje za konkretne naruszenie. Ustawodawca ustalił, że pracodawca może, ale nie ma obowiązku pociągnięcia podwładnych do odpowiedzialności za wszelkiego rodzaju naruszenia dyscypliny. Jeżeli w przyszłości z takiego prawa nie skorzystano, a to spowodowałoby poważniejsze konsekwencje, winę za to spadnie na pracodawcę.

Na przykład pracodawca znalazł w miejscu pracy pijanego pracownika, ale go nie zwolnił. W przyszłości pracownik z powodu stan pijany tworzy sytuacja awaryjna w pracy. Rozpatrując konkretny przypadek, winę można podzielić pomiędzy pracownika (wykonywanie obowiązków służbowych w stanie nietrzeźwości) i administrację (brak podjęcia działań wobec sprawcy, który wcześniej znajdował się w takim stanie).

Pracodawca na własną rękę określa stopień odpowiedzialności pracownika za nieprawidłowe działania. Na przykład w przypadku nieobecności prawo pozwala na natychmiastowe zwolnienie pracownika. Ale jeśli administracja zdecyduje się udzielić nagany lub ostrzec takiego pracownika, to tak nie będzie naruszeniem.

Dlatego każde naruszenie należy rozpatrywać kompleksowo, biorąc pod uwagę przeszłe zasługi obywatela, jego profesjonalizm, kwalifikacje i cechy zespołu. Czasami uzwiązkowienie może być ważne.

Odpowiedzialność za niewłaściwe postępowanie

Ustawa przewiduje trzy główne rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej. To zawiera:

1. Ostrzeżenie jest jednocześnie uwagą.
2. Nagana.
3. Zwolnienie.

Każde naruszenie musi zostać odpowiednio udokumentowane, pracownik zostaje poinformowany o nałożonej na niego karze na piśmie za podpisem. Dokument potwierdzający fakt nałożenia kary przechowywany jest w Akta osobowe. Miara odpowiedzialności będzie zależeć od powagi przestępstwa, a także od obecności powtórzeń podobnych czynów ze strony pracownika.

Przepisy federalne dotyczące pracowników mogą przewidywać dodatkowe typy kary (przykładowa surowa nagana, upomnienie o niekonsekwencji zawodowej, degradacja stopnia).

Odpowiedzialność reguluje wyłącznie prawo.

Czy za wszystko grozi kara?

Pracodawca decyduje, czy pociągnąć pracownika do odpowiedzialności po przeprowadzeniu odpowiedniego oficjalnego dochodzenia. Tutaj należy wziąć pod uwagę niuanse:

• czy pracownik jest bezpośrednio powiązany z zaistniałym przewinieniem;
• czy pracodawca zapoznał pracownika z postanowieniami dokumentu regulacyjnego, których nie przestrzegał;
• w trakcie rozpatrywania sprawy w obowiązkowy konieczne jest zażądanie od pracownika wyjaśnień;
• pracodawca (który ma prawo zatrudniać i zwalniać pracowników) ma obowiązek rozpatrzyć przestępstwo i zdecydować o karze;
• Należy przestrzegać całej procedury rozpatrywania faktu.

Ustala się stopień winy pracowników indywidualnie. Przy podejmowaniu decyzji o karach należy wziąć pod uwagę wszystkie dotychczasowe zasługi pracownika, obecność innych naruszeń i zachęty.

Jeżeli naruszenie dyscypliny pracy ma miejsce po raz pierwszy i nie pociąga za sobą poważnych konsekwencji (np. pracownik po raz pierwszy spóźnił się do pracy o 30 minut), pracodawca ma prawo ograniczyć się do prostej uwagi.

Warto zastanowić się, kiedy i jakie kary zastosować.

1. Komentarz. Uważana jest za najlżejszą formę kary. Zwykle po prostu „sygnalizuje”, że pracownik po raz pierwszy naruszył ustalone zasady. Jednocześnie układy zbiorowe pracy za takie naruszenie mogą przewidywać obniżenie poziomu wynagrodzenia premiowego o określony procent.
2. Nagana. Najczęstszy rodzaj kary za przewinienie dyscyplinarne. Stosuje się go, gdy naruszenie pociągnęło za sobą określone konsekwencje lub w przypadku systematycznych drobnych naruszeń, które zostały odnotowane wcześniej. Przy tego rodzaju karze cofa się na czas trwania kary wszelkiego rodzaju zachęty.
3. Zwolnienie. Najsurowsza forma kary. Aby zwolnić pracownika na podstawie art. , nieobecność w pracy powyżej 4 godzin za jeden dzień pracy).

Lokalne przepisy regulujące premie mogą przewidywać zmniejszenie wypłat premii w przypadku pewnych działań, które nie są uważane za poważną niezgodność pracowniczą.

Czy można nałożyć podwójną karę?

Prawo nie przewiduje możliwości dwukrotnego ukarania za to samo naruszenie dyscypliny pracy. Kara może zostać nałożona nie później niż 6 miesięcy od dnia wystąpienia naruszenia (w przypadku naruszeń finansowych termin przedawnienia wynosi 2 lata).

Sporządza się go na podstawie nakazu, który jest przekazywany sprawcy naruszenia do przeglądu w trakcie trzy dni po rejestracji. Brak jego podpisu nie wstrzymuje zamówienia.

Zasady te nie dotyczą przypadków, które rozważamy Różne rodzaje odpowiedzialność. Obywatel może dwa razy podlega karze dyscyplinarnej, materialnej, administracyjnej i karnej.

Np obywatel wykonując swoją pracę ukradł majątek przedsiębiorstwa. Może zostać zwolniony z pracy i jednocześnie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (za drobną kradzież) lub karnej (kradzież była poważna). Następny przykład: za naruszenie norm bezpieczeństwo przeciwpożarowe pracownik może otrzymać naganę (za nieprzestrzeganie obowiązków służbowych), a także zapłacić karę administracyjną (jako osoba odpowiedzialna).

Jeszcze jeden przykład. W wyniku udowodnionych niezgodnych z prawem działań odpowiedzialnej finansowo księgowej spółka poniosła znaczne straty. Pracownikowi można udzielić nagany (a nawet zwolnić), a także nakazać sądowi zwrot wyrządzonej szkody materialnej.

Co nie jest uznawane za przewinienie dyscyplinarne

Rozpatrując działania niezgodne z prawem, pracodawca ma obowiązek uwzględnić stanowiska wszystkich stron i zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień. Jeżeli w toku wewnętrznego dochodzenia zostaną ustalone obiektywne przesłanki świadczące o tym, że pracownik nie miał realnej możliwości wypełnienia powierzonych mu obowiązków, pracodawca nie ma prawa go upominać.

Przykłady:

1. Pracownik był nieobecny w pracy ze względu na wizytę lekarską i przyniósł ze sobą odpowiednie zaświadczenie. Nie będzie to stanowić wagaru.
2. Pracownik początkowo nie został zaznajomiony z instrukcją prawidłowego użytkowania sprzętu, dlatego jego działania spowodowały uszkodzenie urządzenia. To też jest wina administracji.
3. Pracodawca zdecydował się zobowiązać pracownika do wykonywania pracy dodatkowa praca, nie opisane w jego instrukcji pracy. Gdy pracownik odmówił, podjął decyzję o wszczęciu wobec niego postępowania dyscyplinarnego. Takie działania również w przyszłości zostaną uznane za niezgodne z prawem.

Obiektywne powody które uważane są za pełne szacunku i zwalniające obywatela od kary, to:

• niezapewnienie pracownikowi materiałów i sprzętu niezbędnego do pracy;
• naruszenie warunków pracy i stworzenie sytuacji niebezpiecznej dla życia i zdrowia;
• tymczasowa niepełnosprawność;
• wizyty (wezwania) do prokuratury i innych organów ścigania;
• sytuacja awaryjna, katastrofa, kolejna okoliczność siły wyższej.

Jeżeli takie okoliczności nie zostaną wzięte pod uwagę podczas wstępnego dochodzenia, kara może później zostać uchylona na drodze sądu.

W tej audycji podane są dodatkowe informacje.

Każde kierownictwo musi monitorować zgodność porządek pracy nagradzać sumiennych pracowników i stosować kary za każde poważne przewinienie dyscyplinarne. Co musisz wiedzieć, aby taka zbiórka nie została uznana za nielegalną? O tym w naszym materiale.

Charakterystyka i rodzaje

Przestępstwa o charakterze administracyjnym, cywilnym lub dyscyplinarnym mają negatywny wpływ na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa. Dlatego menedżerowie starają się utrzymać porządek w zespole roboczym.

W praktyce często pojawia się mylenie przestępstwa dyscyplinarnego z wykroczeniem administracyjnym. Czym jest przewinienie dyscyplinarne pracownika? Jest to niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych z jego winy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Posiada 3 funkcje:

1. Podczas kontroli lub postępowania sądowego konieczne jest wykazanie, że do naruszenia doszło z winy pracownika, a procedura nałożenia kary została przeprowadzona zgodnie z prawem.
2. Prawo ukarania podwładnego ma tylko pracodawca, a nie uprawnione organy, komornicy itp.
3. Nie ponosi się odpowiedzialności za każde naruszenie.

Analizując przewinienie dyscyplinarne i jego cechy, można wyróżnić następujące typy:

Przerwane	Dzieje się tak wtedy, gdy podwładny stara się naprawić konsekwencje złego postępowania. Na przykład popełnił błąd w raporcie i robi wszystko, co w jego mocy, aby zapobiec niekorzystnemu wynikowi. Kierownictwo powinno uznać takie działania za okoliczność łagodzącą i złagodzić karę.
Ciągłe przewinienie dyscyplinarne	Naruszenie, które nie zostało powstrzymane przez karę główną. Na przykład podwładny otrzymał reprymendę za spóźnienie do pracy, ale mimo to przybył o niewłaściwej porze. Osobliwością jest to, że kierownictwo ma prawo nałożyć nową karę, a nawet rozwiązać stosunek pracy.
Powtarzający się	Po pewnym czasie od stłumienia pracownik popełnia przestępstwo ponownie. W takich sytuacjach naruszenia rozpatrywane są osobno. Oznacza to, że za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować odrębną karę.
Nakręcony	Kara za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, której okres obowiązywania przekracza 1 rok. Zgodnie z częścią 1 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostanie uznany za wycofany. Rozważając, czy naruszenie się powtarza, należy sprawdzić, czy doszło do przedawnienia. Należy pamiętać, że kierownictwo ma prawo do wcześniejszego zwolnienia z kar.

Kiedy można ukarać sprawcę?

Poniżej znajdują się najczęstsze przykłady przewinień dyscyplinarnych, za które można nałożyć kary:

• praca niskiej jakości;
• nieuzasadniona odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych;
• naruszenie opisu stanowiska;
• nieprzestrzeganie przepisów wewnętrznych;
• nieprzestrzeganie standardów pracy itp.

Obowiązkowy warunek zastosowania sankcji: naruszenie nastąpiło wyłącznie z winy pracownika, a jego obowiązki służbowe są określone w umowie o pracę, Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub dokumencie wewnętrznym przedsiębiorstwa.

Co ciekawe, oznaki przewinienia dyscyplinarnego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie mówią nic o jego negatywnych konsekwencjach dla pracodawcy. Oznacza to, że możesz udzielić pracownikowi nagany nawet wtedy, gdy jego nieobecność nie miała na to wpływu proces produkcji.

Ważne jest, aby prawo nie przewidywało odpowiedzialności:

• za naruszenia niezwiązane z wykonywaniem obowiązków służbowych;
• za przestępstwa, za które pracownik nie ponosi winy.

Nie stosuje się również kary za przewinienie dyscyplinarne, jeżeli nie ma związku przyczynowego pomiędzy negatywnymi skutkami a naruszeniami ze strony pracownika.

Co zrobić w przypadku naruszenia dyscypliny pracy

Jaką karę powinien wybrać pracodawca?

Na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za jedno przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę. Prawo pracy przewiduje 3 opcje:

• komentarz;
• nagana;
• wygaśnięcie stosunku pracy.

Pamiętać: Nie można np. udzielić nagany i jednocześnie rozwiązać umowy.

Najsurowszą karą jest zwolnienie z pracy za przewinienie dyscyplinarne. To jest używane:

Sytuacja	Wyjaśnienie
Za naruszenia, które nie są powstrzymane przez karę główną (kontynuacja)	W przypadku powtórzenia się czynu zabronionego pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z własnej inicjatywy
Za poważne przestępstwa	Prawo pracy bezpośrednio przewiduje przypadki, w których współpraca zostaje rozwiązana bez ostrzeżenia. Oto podstawy zwolnienia z pracy za przewinienie dyscyplinarne: · absencja; · stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwym; · odmowa miodu. badania; · ujawnienie tajemnic handlowych; · fałszowanie dokumentów w trakcie zatrudnienia itp.

18.06.2018, 2:36

Proces pracy nie zawsze przebiega gładko. Jednym z typów jest przewinienie dyscyplinarne naruszenia prawa pracy popełnione z winy pracownika. Przyczyny jego popełnienia mogą być różne, ale istota jest taka, że ​​zostały naruszone obowiązki określone w umowie o pracę. Bezpośredni przełożony ma obowiązek zapewnić ich przestrzeganie. Więcej szczegółów w materiale.

Naruszenie dyscypliny

Warto doprecyzować, że o takim pojęciu jak przewinienie dyscyplinarne możemy mówić jedynie w odniesieniu do stosunków pracy pomiędzy podwładnym a szefem. Pracodawca może zastosować karę w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Możesz wybrać następujące funkcje tego naruszenia:

• podwładny nie dopełnił wcześniej ustalonych i udokumentowanych obowiązków lub wykonał je, ale nie w pełni lub nie w sposób wymagany;
• musi być Opis pracy, z którym pracownik jest zaznajomiony, gdzie obowiązki te są jasno i wyraźnie określone. Ważne jest, aby pracownik zapoznał się z nimi z wyprzedzeniem.
• pracownik zawinił i istnieją dowody na to, że to jego działanie lub odwrotnie, bierność doprowadziła do naruszenia.

Dopiero w przypadku wystąpienia wszystkich trzech przesłanek można powiedzieć, że doszło do naruszenia dyscypliny.

Pracodawca ma prawo samodzielnie podjąć decyzję o zastosowaniu kary. Podwładny może jednak kwestionować swoją decyzję. W każdym przypadku pracownik zachowuje prawo do udzielenia pisemnej informacji o przyczynach swoich działań (lub zaniechań). Dopiero po tym administracja decyduje o karze.

W praktyce rozróżnia się przestępstwa powtarzające się i przestępstwa ciągłe. Pierwsi zostali raz zatrzymani, sprawca został ukarany. Jednak po pewnym czasie sytuacja się powtarza. W drugim przypadku naruszenie w ogóle nie zostało zatrzymane, to znaczy podwładny w dalszym ciągu zachowuje się w sposób prowokujący te naruszenia.

Co czeka sprawcę naruszenia?

O wymierzeniu kary decyduje bezpośredni przełożony sprawcy. Za każde przewinienie dyscyplinarne można wymierzyć jedną karę. Nie można zastosować 2 rodzajów kar jednocześnie za to samo naruszenie.

Istnieją 4 rodzaje wpływu na sprawcę:

Rodzaj odpowiedzialności dyscyplinarnej	Komentarz
Komentarz	Najlżejszy stopień kary. Nagana jest dokumentowana, ale wydawana jest za drobne przewinienia, które nie powodują szkody materialnej.
Nagana	Surowsza kara. Po otrzymaniu 2 nagan szef tak zrobił wszelkie prawo zwolnić sprawcę. Informacje na ten temat wpisuje się do akt osobowych, ale nie do zeszytu ćwiczeń.
Surowa nagana	Taka koncepcja w Kodeks Pracy NIE. Można go jednak spotkać w środku niektóre zawody na przykład od pracowników organów śledczych, służb celnych itp.
Zwolnienie	Najsurowsza kara stosowana w przypadku poważnego i poważnego naruszenia.

Jeśli szef natychmiast upomina pracownika po odkryciu naruszenia, zwolnij go, pod warunkiem, że nie dojdzie do powtarzających się naruszeń. Jeśli jednak sytuacja się powtórzy i zostanie udzielona druga nagana, zwolnienie jest całkiem prawdopodobne i nie będzie możliwości zaskarżenia go w sądzie.

Każdy środek karny może zostać zastosowany w ciągu sześciu miesięcy od popełnienia przestępstwa i w ciągu miesiąca od jego wykrycia. W przeciwnym razie kara nie może zostać zastosowana, gdyż termin już minął.

Warto dodać, że ani jedno naruszenie dyscypliny nie skutkuje karami finansowymi. Pracodawca może ukarać pracownika jedynie poprzez pozbawienie premii, nie może jednak obciąć wynagrodzenia ani żądać kar finansowych. Jeżeli pracownik wyrządzi organizacji szkodę materialną, od sprawcy można odzyskać kwotę na pokrycie szkody.

Jakie naruszenia uważa się za przewinienia dyscyplinarne

Kodeks pracy nie zawiera jasnego wykazu naruszeń kwalifikujących się jako przewinienia dyscyplinarne. Dokument zawiera jedynie rodzaje kar i oznaki wykroczeń.

Dlatego takie problemy są rozwiązywane prywatnie. Pracodawca sam stwierdza, czy doszło do naruszenia, a podwładny może je zakwestionować i wyjaśnić na piśmie. Jeśli mówimy o poważnych przestępstwach, to wśród nich możemy wymienić:

• nieobecność w pracy powyżej 4 godzin. Za nieobecność uważa się sytuację, w której pracownik nie może przedstawić dowodu dobry powód brak;
• celowa odmowa pracy z tego czy innego powodu;
• ciągłe opóźnienia;
• obecność w pracy możliwa zatrucie alkoholem;
• Składanie fałszywych informacji lub podrobionych dokumentów podczas ubiegania się o pracę.

Oczywiste jest, że lista naruszeń nie ogranicza się do tego. Zgodnie z prawem, jeśli warunki pracy ulegną zmianie, wszyscy podwładni muszą się z nimi zapoznać, o czym świadczy podpis w odpowiednim dokumencie. Należy wziąć pod uwagę, że warunki te nie powinny się pogorszyć, w przeciwnym razie pracownicy będą mogli odmówić takich zmian i nie będzie możliwe zastosowanie kary w tym przypadku.

Przekroczenie dyscyplinarne- jedno z pojęć stosowanych w prawie pracy. Co kryje się pod tą definicją, czym różni się ona od innych wykroczeń i jak pracodawca może na nią zareagować, dowiecie się z naszego artykułu.

Czym wykroczenie dyscyplinarne różni się od innych rodzajów naruszeń?

• Jeśli istnieją zasady, mogą być tacy, którzy je łamią. Normy i zasady ustalone w społeczeństwie dzielą się na grupy, które są regulowane przez odrębne instytucje prawne. W zależności od tego, do jakiego działu ustawodawstwa należy popełnione przestępstwo, można je zakwalifikować jako przestępstwo lub wykroczenie. W takim przypadku przestępstwo może mieć charakter administracyjny, dyscyplinarny lub cywilny.

Pracownik w swoim miejscu pracy może popełnić którekolwiek z powyższych przestępstw. Jednakże przewinienie dyscyplinarne ma jedną charakterystyczną cechę, która jest dla niego niepowtarzalna: w odróżnieniu od innych jest ono ściśle związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Jaką odpowiedzialność ma prawo pociągnąć pracodawca pracownika za popełnienie naruszenia?

Pracownik, który naruszył przepisy prawa lub zasady dyscypliny pracy, w zależności od wagi przewinienia, może zostać ukarany różne rodzaje odpowiedzialność. W związku z tym różne osoby/organizacje mają prawo pociągnąć do odpowiedzialności.

Tym samym pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej jedynie na mocy postanowienia sądu, a administracyjnie na podstawie decyzji uprawnionych organów lub ich urzędników. Tylko pracodawca ma prawo ukarać za przewinienie dyscyplinarne.

Dzieje się to poprzez wydanie odpowiedniego zarządzenia zatwierdzonego przez kierownika organizacji (lub kierownika wydziału, jeżeli takie uprawnienia przysługują mu na mocy ustawy miejscowej) i zapoznanie z nim sprawcę naruszenia. Jednocześnie pracodawca jeszcze przed ukaraniem pracownika za przewinienie dyscyplinarne ma obowiązek zwrócić się do osoby, która je dopuściła, o pisemne wyjaśnienia, aby móc podjąć decyzję o wymierzeniu kary i wyborze konkretnych sankcji, biorąc pod uwagę wszystkie przesłanki okoliczności.

To prawda, że ​​​​w niektórych przypadkach prawidłowe zakwalifikowanie przestępstwa popełnionego przez pracownika może być problematyczne. Jeśli weźmiemy na przykład podział odpowiedzialności karnej i administracyjnej, to w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej ustawodawca często używa sformułowania „jeśli takie działanie nie zawiera przestępstwa”.

Granica między wykroczeniami administracyjnymi i dyscyplinarnymi lub przestępstwem popełnionym przez urzędnika jest nieco niewyraźna. W rezultacie pracodawca czasami musi poczekać, aż właściwe organy odmówią wszczęcia sprawy karnej lub sprawy o wykroczenie administracyjne ze względu na brak oznak ich popełnienia, a dopiero potem samodzielnie pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Ile kar można zastosować za każde przewinienie dyscyplinarne?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera niezmienną zasadę zawartą w części 5 art. 193, który stanowi, że za jedno przewinienie dyscyplinarne można wymierzyć tylko jedną karę. Oznacza to, że nie można na przykład udzielić pracownikowi nagany i zwolnić go na podstawie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca będzie musiał poczekać, aż pracownik popełni kolejne przewinienie dyscyplinarne - tylko to może w tym przypadku stanowić podstawę do zwolnienia.

I nie ma znaczenia, czy przestępstwo jest tego rodzaju, że samo w sobie może służyć jako powód do zwolnienia i czy prawo zawiera obowiązkowy warunek dotyczący powtórzenia naruszenia. Jeśli pracodawca początkowo wybrał naganę zamiast zwolnienia, niech tak będzie. Termin na wszczęcie postępowania dyscyplinarnego jest ograniczony do 6 miesięcy od dnia jego popełnienia i 1 miesiąca od dnia jego wykrycia.

Jednak w życiu często zdarzają się sytuacje, gdy naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych powoduje także szkodę dla pracodawcy. Na przykład Iwanow pod wpływem alkoholu nie jechał zgodnie z linią, w wyniku czego stemplowano wadliwe części. A co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca?

W takich przypadkach przewiduje się pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności finansowej, w ramach której pracownik otrzymuje pełną lub częściową rekompensatę za wyrządzoną mu szkodę. Jednocześnie ważne jest rozróżnienie odpowiedzialności materialnej od odpowiedzialności dyscyplinarnej, ponieważ tak jest różne koncepcje i mają różne przyczyny ich występowania. Jeżeli zatem przewinienie dyscyplinarne będzie podstawą szkody, pracownik może zostać ukarany zarówno dyscyplinarnie, jak i finansowo (tj. zgodnie z odrębnymi procedurami).

Oznaki przewinienia dyscyplinarnego

Aby móc mówić o fakcie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, naruszenie musi posiadać następujące cechy:

1. Naruszenie wyraża się w niewykonaniu (lub nienależytym wykonaniu) obowiązków pracowniczych przez konkretnego pracownika.
2. Naruszone obowiązki zostały nałożone na pracownika w ramach prawa pracy, umowy o pracę lub innych lokalnych aktów organizacji.
3. Naruszenie uznawane jest za zawinione działanie (lub zaniechanie). Forma winy nie ma znaczenia.

Co więcej, wszystkie te znaki muszą być obecne. Oznacza to, że brak choćby jednego z nich pozbawia pracodawcę możliwości porozmawiania o przewinieniu dyscyplinarnym i pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności ten typ naruszenia. Należy jednak pamiętać, że na powyższej liście nie ma takiego znaku, jak negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Innymi słowy, kierownik może udzielić pracownikowi nagany za nieobecność w miejscu pracy, nawet jeśli nie miało to żadnego wpływu na proces produkcyjny.

Rodzaje przewinień dyscyplinarnych

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma specjalnego rozdziału, w którym opisanoby możliwe przewinienia dyscyplinarne i konkretne kary za nie. W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który definiuje przewinienie dyscyplinarne, wymienia jedynie rodzaje sankcji.

Jednocześnie najpoważniejsze rodzaje naruszeń są wymienione w tekście Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nawet jako możliwe podstawy zwolnienia. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za takie uznaje się:

1. Niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych wyrażające się poprzez:

• w przypadku nieobecności pracownika w miejscu pracy;
• odmowa kontynuowania pracy po zmianie standardów pracy;
• uchylanie się od badań lekarskich lub szkoleń, jeśli takie mają miejsce warunek wstępny pozwolenie na pracę.

Absencja.

Przyszedł do pracy pijany.

Ujawnienie tajemnicy, która wyszła na jaw w ramach wykonywania obowiązków służbowych.

Popełnienie czynu niemoralnego.

Składanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

Jednakże nawet za te przewinienia dyscyplinarne mogą zostać nałożone inne rodzaje kar, jeśli kierownik tak postanowi. Przecież to on jest uprawniony do ustalania sankcji za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego – a jego wybór musi być uzasadniony, bo w przeciwnym razie pracownik będzie mógł go zakwestionować.

Inne przykłady przewinień dyscyplinarnych są rozproszone w całym tekście Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale mogą być również określone w lokalnych aktach organizacji.

Wniosek

Czego się więc dowiedzieliśmy?

1. Przestępstwo dyscyplinarne ma miejsce wyłącznie w ramach stosunków pracy.
2. Za naruszenie regulaminu pracownik ponosi odpowiedzialność przed przełożonym. Jeżeli jednak czyn zawiera znamiona wykroczenia lub przestępstwa administracyjnego, kara może zostać nałożona również przez sąd lub inny właściwy organ (ale w ramach odpowiedzialności administracyjnej lub karnej).
3. Oprócz kar pracodawca może nałożyć sankcje pieniężne na pracującego dla niego sprawcę naruszenia - oczywiście, jeśli istnieją podstawy do pociągnięcia go do odpowiedzialności finansowej.