Do 1992 r. w Rosji istniała ustna forma zatrudnienia umowa o pracę, gdy pracownik wykonywał swoje bezpośrednie obowiązki, a pracodawca po prostu dokonał wpisu o tym w książce pracy. Po wejściu w życie ustawy Federacji Rosyjskiej nr 3543-1 z dnia 25 września 1992 r. sytuacja uległa zmianie i państwo zobowiązało menedżerów do sporządzania umów w formie pisemnej, co zostało później wzmocnione przepisami art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że umowę niezawartą w formie pisemnej uważa się za ważną, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu dyrektora.
Transakcje ustne są dozwolone tylko przez Kodeks cywilny, ale w stosunkach pracy są niedopuszczalne z kilku powodów:
- Na podstawie umowy o pracę sporządzany jest nakaz pracy.
- Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach: jeden pozostaje u pracodawcy, drugi u pracownika. Dzięki temu możliwe jest ustalenie istnienia stosunku pracy w toku postępowania sądowego wszczętego przez pracownika, gdyż dokument może służyć jako dowód.
- Umowa o pracę określa nie tylko czas pracy, ale także warunki: normalne, w porze nocnej, szkodliwe. Na tej podstawie obliczane są wynagrodzenia, ponieważ w trudnych warunkach pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie i dopłaty.
Zasadniczo umowy o pracę dzielą się na kilka typów:
- Pilne: z ustalonym z góry okresem, w którym pracownik będzie pełnił swoje funkcje w przedsiębiorstwie. Np. praca sezonowa, umowy o pracę itp. Czas trwania takiego stosunku nie może przekroczyć 5 lat, po czym dokument należy ponownie zawrzeć lub przedłużyć, pod rygorem uznania go za automatycznie rozwiązany.
- Czas nieokreślony: nie wskazują konkretnego okresu pracy. Z reguły dokumenty takie sporządzane są przy ubieganiu się o pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.
- Z czasem nieokreślonym: dokument taki sporządzany jest najczęściej w przypadkach, gdy konieczne jest wykonanie określonej ilości pracy, a ich tymczasowy charakter określony jest w Statucie organizacji.
- Wnioskodawca składa wniosek do organizacji o zatrudnienie, dostarczając niezbędne dokumenty: dyplom ukończenia studiów, książeczkę pracy (jeśli istnieje), a także samo podanie o pracę.
- Pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę. Jeżeli przewidziany jest okres próbny, należy to odzwierciedlić w dokumencie.
- Następnie kierownik wydaje zlecenie zatrudnienia i przekazuje je pracownikowi do podpisu, następnie wydawana jest dla niego karta imienna i dokonywane są odpowiednie wpisy w książce pracy.
informacje ogólne
Jak wspomniano wcześniej, warunkiem koniecznym do ubiegania się o pracę jest sporządzenie umowy o pracę, a sama procedura zazwyczaj wygląda następująco:
Jeśli chodzi o umowę o pracę, można ją zawrzeć w prostej formie pisemnej, ponieważ nie ma na to jednolitej formy. Powinien zawierać następujące informacje:
- Informacje o pracowniku i pracodawcy (imię i nazwisko, nazwa organizacji).
- Stanowisko, na które pracownik jest zatrudniony, a także data rozpoczęcia wykonywania obowiązków służbowych.
- Prawa i obowiązki stron.
- Warunki wynagrodzenia.
- Godziny pracy i czas odpoczynku.
- Gwarancje i odszkodowania.
- Odpowiedzialność stron.
- Warunki rozwiązania umowy.
Przed skompletowaniem wszystkich dokumentów pracownik musi się z nimi zapoznać Opis pracy, zgodnie z którym będzie musiał wypełnić swoje obowiązki, ponieważ pozwoli mu to na dokładne zrozumienie wykonywanej pracy.
Rodzaje umów o pracę
Umowy o pracę dzieli się ze względu na czas trwania i charakter pracy. Umowy na czas określony z kolei dzielą się na kilka typów:
- Z określonym okresem ważności. Dotyczy wybieralnych stanowisk: posłów, prezesów, rektorów placówek oświatowych. Określa dokładną datę wygaśnięcia jego kadencji, po upływie której może zostać przedłużony w drodze reelekcji.
- Ze stosunkowo określonym okresem ważności. Z reguły takie umowy są zawierane w organizacjach specjalnie powołanych do wykonywania określonej pracy o określonym zakresie: np. w siedzibie kampanii wyborczej.
- Pilne: wydawane pracownikom sezonowym lub w przypadkach, gdy wymagane jest tymczasowe zastępstwo nieobecnego pracownika.
Ponadto umowę o pracę na czas określony można zawrzeć w określonych sytuacjach:
- jeśli wymagana jest pilna praca awaryjna;
- Z oddzielne kategorie pracownicy: artyści, studenci, marynarze pracujący na Dalekiej Północy, zatrudniający pracowników na pół etatu.
Ze względu na charakter stosunków pracy umowy dzielą się na dwa typy:
- Do głównej pracy. W w tym przypadku przyjmuje się, że pracownik będzie na bieżąco wykonywał obowiązki służbowe, a jego książeczka pracy będzie przechowywana w dziale personalnym przedsiębiorstwa.
- Do pracy na pół etatu. Tego typu aktywność jest możliwa w czasie wolnym od głównej pracy, nie przekraczającym połowy dnia pracy. Wynagrodzenie ustalane jest na zasadach ogólnych. Kombinacje z kolei dzielą się również na dwa typy: wewnętrzne, gdy pracownik pracuje na różnych stanowiskach w jednej firmie, i zewnętrzne, gdy pracuje w dwóch organizacjach.
Jakie rodzaje umów są dostępne w zależności od warunków pracy:
- Do pracy w normalnych warunkach: długość dnia roboczego w tym przypadku jest ujednolicona, nie przewiduje się pracy w nocy ani w niebezpiecznych przedsiębiorstwach.
- Do pracy w nocy. Do tej kategorii można zaliczyć również grafik zmianowy, jednak z mocy prawa taka umowa nie może być zawierana z osobami niepełnoletnimi i kobietami w ciąży, gdyż Zapewniane są im ułatwione warunki pracy.
- Do pracy w warunkach niebezpiecznych lub niebezpiecznych. Wykaz takich prac ustala dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lutego 2000 r. Nr 162. Obejmuje to odlewnie, spawanie, kotłownie, obróbkę metali i inne podobne przedsiębiorstwa.
- Do pracy w specjalnych warunkach klimatycznych. Na przykład na Daleka północ lub równoważne obszary.
Oprócz powyższych typów umów istnieje odrębny rodzaj - umowa. Jest to pilne i zwykle zawierane jest z personelem wojskowym, pracownikami Policji i innych organów ścigania przy zatrudnieniu. Jego czas trwania wynosi do 5 lat, ale na początkowym etapie żywotność jest ograniczona do trzech lat. Następnie umowa może zostać wznowiona, a jeśli tak się nie stanie, uważa się ją za automatycznie rozwiązaną z chwilą upływu okresu jej obowiązywania. Jaka jest różnica między zwykłą umową o pracę a umową o pracę:
- Umowa może być zawarta na czas określony lub na czas nieokreślony, przy czym umowa jest zawierana wyłącznie na czas określony.
- Zgodnie z umową kierownik może rozwiązać stosunek pracy wcześniej, jeżeli istnieją dodatkowe podstawy przewidziane w niej oraz szczególne regulacyjne akty prawne, natomiast zwolnienie osób zatrudnionych na podstawie umowy odbywa się wyłącznie zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacja Rosyjska.
Również osobliwość Umowa od zwykłej umowy polega na tym, że w jej ramach nie można zmusić pracownika do rezygnacji z własnej woli, bo Aby zakończyć, musi zostać spełniony co najmniej jeden z poniższych warunków:
- termin ważności;
- obopólna zgoda stron;
- niedopełnienie obowiązków jednej ze stron.
Kiedy poród ustny jest akceptowalny?
Zgodnie z prawem umowę o pracę uważa się za sformalizowaną od momentu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania swoich funkcji pracowniczych, pod warunkiem powiadomienia kierownictwa i dostępności dostępu. Pracodawca ma obowiązek sporządzić pisemną umowę z pracownikiem w ciągu trzech dni od rozpoczęcia przez niego obowiązków służbowych, w przeciwnym razie brak dokumentu będzie uważany za naruszenie prawa pracy.
Jeżeli początkowo sporządzono umowę cywilnoprawną, ale później stosunek ten został uznany za stosunek pracy, umowę należy również sporządzić w ciągu trzech dni.
Tym samym ustna forma umowy o pracę nie jest w żadnym przypadku dopuszczalna, a różnice pomiędzy pisemnym dokumentem a czynnością w ramach prawa cywilnego są następujące:
- umowa cywilna zakłada obecność klienta i wykonawcy, a umowa o pracę - pracownika i pracodawcy;
- w pierwszym przypadku oznacza to wykonywanie określonej pracy w określonym terminie, przy czym umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony;
- w stosunkach cywilno-prawnych ważne są nie zasady wykonywania pracy, ale efekt końcowy, a w stosunkach pracy konieczne jest przestrzeganie opisu stanowiska pracy;
- obywatel zatrudniony na podstawie TD zobowiązuje się do przestrzegania godzin pracy ustalonych w organizacji, a po zawarciu GPA wykonawca ma prawo samodzielnie regulować swój harmonogram pracy;
- kierownik, który wydał TD, musi samodzielnie zapewnić pracownikowi niezbędne materiały i warunki, a podpisując GAP, wykonawca robi to sam;
- TD zapewnia szereg gwarancji i odszkodowań: wypłatę urlopu i zwolnienia lekarskiego, płatności po zwolnieniu, minimalny urlop wynoszący 28 dni itp. osobom zatrudnionym na podstawie GPA gwarantuje się jedynie wliczenie przepracowanego czasu do całkowitego okresu ubezpieczenia, a także odprowadzanie składek na Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego i Fundusz Emerytalny.
Odpowiedzialność za naruszenie przepisów prawa pracy ciąży na pracodawcy także wówczas, gdy wydał polecenie o zatrudnieniu, a nie zawarł z pracownikiem umowy o pracę, gdyż jest to uważane za naruszenie. Kara przewidziana jest w art. 5.27 i 5.27.1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, a sankcje zależą od formy działalności (prawnej lub indywidualnej) i wagi przestępstwa: kara administracyjna, dyskwalifikacja na czas określony lub kara może zostać nałożone ostrzeżenie.
05 lutego 2012 02:00
Umowa o pracę- umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy umowa, umowy, lokalne przepisy prawne i niniejszą umową, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w tej umowie, przestrzegać przepisów wewnętrznych regulamin pracy ważne dla tego pracodawcy.
Stronami są pracownik i pracodawca.
Prawidłowe wykonanie umowy o pracę jest ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, gdyż jest to główny dokument, na którym opiera się stosunek pracy.
Jednakże prawidłowość wykonania umowy o pracę może sprawdzić także inspektor pracy, a w przypadku wykrycia błędów w wykonaniu lub treści umowy pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy.
Zauważmy, że norma ta przewiduje karę dla szefów organizacji w wysokości od 1000 do 5000 rubli. (za powtarzające się przestępstwo - dyskwalifikacja na okres od roku do trzech lat) oraz dla organizacji - od 30 000 do 50 000 rubli.
Sporządzamy umowę o pracę
Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Dla wszystkich typów umów o pracę przewidziana jest forma pisemna. Niezależnie zatem od tego, czy zawierana jest umowa o pracę na czas określony, czy umowa na czas nieokreślony, czy miejsce pracy pracownika jest głównym miejscem pracy, czy też jest to praca w niepełnym wymiarze godzin, konieczne jest sformalizowanie stosunku pracy poprzez zawarcie pisemnej umowy o pracę.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, fakt ten stanowi podstawę do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za jej nieprzestrzeganie.
Notatka! Brak pisemnej umowy o pracę nie oznacza braku stosunku pracy.
Umowę o pracę niesformalizowaną na piśmie uważa się za zawartą, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Sporządza się umowę o pracę w duplikacie, z czego jeden pozostaje u pracodawcy, a drugi przechodzi na pracownika.
Każdy egzemplarz umowy o pracę musi zostać podpisany zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.
Notatka! Po otrzymaniu kopii umowy o pracę pracownik ma obowiązek złożyć podpis na kopii umowy o pracę pracodawcy, co potwierdzi fakt, że pracownik otrzymał umowę o pracę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego zalecamy, aby na egzemplarzu umowy pracodawcy zamieścić osobną kolumnę „Otrzymałem umowę o pracę, datę i podpis pracownika”.
Przypomnijmy, że brak takiego podpisu pracownika jest jednym z najczęstszych naruszeń, które inspektorzy pracy stwierdzają podczas kontroli pracodawców pod kątem przestrzegania prawa pracy.
Wiek, w którym dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę
Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną przez prawo pracy umowę o pracę można zawrzeć z pracownikiem, który ukończył 16 lat (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Notatka! W przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem, który nie ukończył 18. roku życia, pracownik taki jest w pierwszej kolejności kierowany przez pracodawcę do pracy obowiązkowej badania lekarskie(Artykuł 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku posiadania orzeczenia lekarskiego, z którego wynika, że dla młodocianego nie ma przeciwwskazań do pracy, pracodawca ma prawo zawrzeć umowę o pracę.
Przypomnijmy, że możliwe jest zawarcie umowy o pracę z osobą, która nie ukończyła 16 roku życia, ale tylko po spełnieniu warunków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Z 15-letnim pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę wyłącznie w celu wykonywania lekkiej pracy niezagrażającej zdrowiu.
Zawarcie umowy o pracę możliwe jest wyłącznie w następujących przypadkach:
- gdy nastolatek posiada już wykształcenie podstawowe ogólnokształcące (ukończył 9 klas szkoły średniej);
- kontynuuje realizację programu kształcenia ogólnego w innej formie niż stacjonarny;
- nastolatek za zgodą rodziców i komisji do spraw nieletnich wyjechał ogólnie instytucja edukacyjna(tj. przestał chodzić do szkoły).
Z 14-letnim uczniem można zawrzeć umowę o pracę w celu wykonywania lekkiej pracy, która nie szkodzi jego zdrowiu i nie zakłóca procesu uczenia się.
Aby zawrzeć umowę o pracę należy:
- zgoda jednego z rodziców (opiekunów) i organu opiekuńczego;
- praca musi być wykonywana w czasie wolnym od nauki i nie zakłócać procesu uczenia się.
Prawo pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę z dziećmi młodszy wiek, ale tylko u następujących pracodawców:
- organizacje filmowe;
- teatry;
- organizacje koncertowe;
- cyrki.
Można wykorzystać pracę dzieci do tworzenia i (lub) wykonywania (wystawiania) dzieł bez szkody dla ich zdrowia i rozwoju moralnego.
Do zawarcia umowy o pracę wymagane jest zezwolenie organu opiekuńczo-powierniczego, które określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.
Umowę o pracę w imieniu dziecka podpisuje jego rodzic (opiekun prawny).
Warunki umowy o pracę
Umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest jednym z kluczowych dokumentów kształtujących stosunek pracy. Każda organizacja samodzielnie opracowuje tekst umowy o pracę, a umowy o pracę mogą się różnić dla różnych pracowników.
Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dość szczegółowo reguluje podstawy prawne stosunków pracy, umowa o pracę pozwala nakreślić niuanse stosunków pracy.
Warunki takie jak np. nazwa stanowiska, wysokość wynagrodzenia są warunkami obowiązkowymi, indywidualnymi dla każdego pracownika.
Struktura umowy o pracę jest następująca.
W umowie o pracę obowiązkowy podawane są informacje umożliwiające identyfikację pracownika i pracodawcy.
Ponadto umowa o pracę musi zawierać obowiązkowe warunki wymienione w art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Oprócz obowiązkowych, umowa o pracę może zawierać dodatkowe warunki.
Notatka! Postanowienia umowy o pracę niezgodne z zasadami prawa pracy są nieważne.
Więc, określa umowa o pracę:
- nazwisko, imię, patronim pracownika i nazwę pracodawcy, który zawarł umowę o pracę;
- dane paszportowe pracownika;
- NIP (numer identyfikacyjny podatnika) pracodawcy;
- informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz o podstawie przyznania mu odpowiednich uprawnień;
- miejsce i data zawarcia umowy o pracę.
Obowiązkowe warunki umowy o pracę
Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia warunki obowiązkowe włączenia do umowy o pracę:
1. Miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym terenie – miejsce pracy ze wskazaniem wyodrębnionej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji.
2. Funkcja pracy(praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi).
Zauważmy, że jeśli praca wykonywana na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach prawnie przewiduje zapewnienie wynagrodzenia i świadczeń lub obecność ograniczeń, wówczas nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwy i wymagania określone w Ujednoliconym Katalogu Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników lub w Ujednoliconym Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników, zatwierdzone. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.
3. Data rozpoczęcia.
4. Ważność Umowa na czas określony; okoliczności (przyczyny), które były podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony.
Notatka! Co do zasady organizacje zatrudniające muszą zawierać umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania, a więc w przypadkach przewidzianych w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez pracodawców przy zawieraniu umowy o pracę jest zawarcie umowy o pracę na czas określony w przypadku braku ku temu podstaw.
Za zgodą stron umowę o pracę na czas określony można zawrzeć wyłącznie w przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Na przykład organizacje (przedsiębiorcy indywidualni) - małe firmy - mają prawo zawierać umowy o pracę na czas określony, jeśli liczba ich pracowników nie przekracza 35 osób.
Jeżeli pracodawca działa w terenie sprzedaż detaliczna I usługi konsumenckie liczba pracowników nie powinna przekraczać 20 osób.
A jeśli pracodawca bezzasadnie zawarł umowę o pracę na czas określony, konsekwencje mogą być następujące:
- sąd może uznać taką umowę za zawartą na czas nieoznaczony;
- inspektor pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy.
5. Warunki płatności(w tym rozmiar stawka taryfowa lub wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) pracownika, dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne).
Należy zauważyć, że wysokość oficjalnego wynagrodzenia pracownika (stawki taryfowej) musi być wskazana bezpośrednio w umowie o pracę (ustala to art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednak wielu pracodawców woli zamiast tego używać sformułowania „Płatność zgodnie z tabelą zatrudnienia” w tekście umowy. To jest nielegalne.
Za takie sformułowanie pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy.
6. Godziny pracy i godziny odpoczynku(jeśli dla danego pracownika różni się od Główne zasady, współpracujący z tym pracodawcą).
7. Odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, wskazując cechy warunków pracy w miejscu pracy.
8. Warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, w podróży, w drodze, inny charakter pracy).
9. Warunki obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika. Na przykład: „Pracownik podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.”
10. Inne warunki w przypadkach przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.
Notatka! Niezamieszczenie w tekście umowy jednego lub kilku obowiązkowych warunków nie powoduje niezawarcia takiej umowy i nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie, jeżeli inspekcja pracy podczas kontroli stwierdzi, że w umowie o pracę nie ma odzwierciedlenia obowiązkowych warunków, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy.
Jeżeli więc tekst umowy nie zawiera żadnych obowiązkowych warunków, konieczne jest ich zawarcie w umowie. W tym celu należy sporządzić pisemny aneks do umowy, który będzie jej integralną częścią.
Przypomnijmy, że wszystkie aneksy do umowy muszą być podpisane przez strony – pracownika i pracodawcę.
Wejście w życie umowy
Co do zasady umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania jej przez pracownika i pracodawcę (art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie strony mogą samodzielnie ustalić datę wejścia umowy w życie. Przykładowo umowa o pracę została podpisana przez strony w dniu 25 maja 2011 roku.
Mówi, że wejdzie w życie z dniem 1 czerwca 2011 r.
Najczęściej umowa o pracę zostaje podpisana w dniu, w którym pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków służbowych.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana w dniu 17 października 2011 r.
Tekst umowy zawiera warunek, zgodnie z którym pracownik rozpoczyna wykonywanie obowiązków służbowych od dnia jej podpisania.
Daty podpisania umowy o pracę i rozpoczęcia pracy mogą jednak nie pokrywać się. W umowie o pracę można określić konkretną datę, od której pracownik rozpoczyna wykonywanie obowiązków służbowych.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana przez strony w dniu 30 października 2011 roku. Umowa przewiduje, że pracownik rozpocznie wykonywanie obowiązków służbowych z dniem 11 listopada 2011 roku.
Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę następnego dnia roboczego po wejściu umowy w życie.
Przykładowo umowa o pracę została podpisana w dniu 10 listopada 2011 r.
Notatka! Obecnie przy podejmowaniu decyzji o odstąpieniu od umowy powody, dla których pracownik nie rozpoczął pracy w terminie, nie mają znaczenia. Wcześniej (do 6 października 2006 r.) pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę tylko wtedy, gdy pracownik nie podjął pracy bez ważnego powodu.
Umowa nie określa okresu, w którym pracownik musi rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków służbowych. W tej sytuacji pracownik rozpoczyna pracę 11 listopada 2011 roku.
Możliwe jest, że strony podpisały umowę o pracę, ale pracownik nie podjął pracy w dniu rozpoczęcia.
W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać taką umowę o pracę. Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą (część 4 art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.
Pracodawca może więc skorzystać z tego prawa i wydać nakaz rozwiązania umowy o pracę już następnego dnia po niepodjęciu pracy przez pracownika. Nakaz może zostać wydany w terminie późniejszym, jeśli pracownik nie wróci do pracy.
Jednocześnie pracodawca może poznać przyczyny nieobecności pracownika w pracy i pozostawić umowę o pracę w mocy.
Dokumenty okazywane przy zawieraniu umowy o pracę
Artykuł 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi lista dokumentów które pracownik przedstawia pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę:
- paszport lub inny dokument tożsamości;
- książeczkę pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;
- wojskowe dokumenty rejestracyjne osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi służba wojskowa;
- dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną - w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.
Niedostarczenie przez pracownika tych dokumentów jest podstawą do odmowy zawarcia umowy o pracę.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracodawcom żądania od pracownika jakichkolwiek dokumentów innych niż powyższe.
Często przy zawieraniu umowy o pracę pracodawcy wymagają od pracowników przedstawienia zaświadczenia o nadaniu numeru NIP (numer identyfikacyjny podatnika).
Dokument ten nie znajduje się jednak na liście dokumentów, które pracownik musi przedstawić pracodawcy. Zatem brak zaświadczenia pracownika o nadaniu numeru NIP nie może być podstawą do odmowy zawarcia umowy o pracę.
Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wydaje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym.
Przypomnijmy, że brak zeszytu pracy tak naprawdę nie uniemożliwia zawarcia umowy o pracę.
Jeżeli pracownik nie posiada zeszytu pracy, np. z powodu jego utraty, ma obowiązek napisać pracodawcy odpowiednie oświadczenie, wskazując przyczynę braku zeszytu pracy.
Pracodawca z kolei ma obowiązek wystawić pracownikowi ważną książeczkę pracy i dokonać w niej odpowiednich wpisów.
Podczas rejestracji nowego zeszytu ćwiczeń informacje o ogólnym i (lub) ciągłe doświadczenie pracę pracownika przed podjęciem pracy u tego pracodawcy, potwierdzoną odpowiednimi dokumentami. Całkowity staż pracy rejestruje się łącznie, tj. podana jest łączna liczba lat, miesięcy, dni pracy bez określenia pracodawcy, okresów pracy i stanowisk pracownika (pismo Rostrud z dnia 30 kwietnia 2008 r. N 1026-6).
- Obowiązki stron umowy o pracę na okres próbny
- Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę
- Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy
- Rozwiązanie umowy na skutek okoliczności niezależnych od stron
Zawarcie umowy o pracę
Jednym z podstawowych konstytucyjnych praw obywateli Rosji jest prawo do pracy. W sztuce. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy ma prawo do swobodnego dysponowania swoją zdolnością do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu. Realizacja prawa do pracy prowadzi do powstania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem z jednej strony a pracodawcą z drugiej. Stosunki pracy powstają pomiędzy stronami na podstawie zawartej przez nie umowy o pracę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę to nic innego jak umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą strony ponoszą wzajemną odpowiedzialność. Więc, pracodawca jest zobowiązany:
- zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy;
- zapewnić warunki pracy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych, porozumieniach, lokalnych przepisach zawierających standardy prawa pracy;
- terminowo i w całości wypłacać pracownikom wynagrodzenie.
Z kolei pracownik jest zobowiązany:
- osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie;
- przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji.
Definicja umowy o pracę podana w art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa ogólne obowiązki stron.
Szczegółowy wykaz danych, które muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę, określa art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zanim jednak przejdę do treści umowy, chciałbym się zastanowić nad jej formą.
Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi zachowuje pracodawca. Czasami pojawia się pytanie: "Dlaczego umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej? Czy nie wystarczy, że zatrudnienie będzie sformalizowane w drodze zamówienia?"
Chodzi o to, że nie da się uwzględnić w postanowieniu o zatrudnieniu wszystkich warunków dotyczących wzajemnych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Główną zaletą formy pisemnej jest to, że wszystkie warunki umowy spisane są w jednym akcie wiążącym strony. W przypadku powstania sporu pracowniczego oczywista staje się możliwość sprawdzenia i porównania warunków umowy z obowiązującymi przepisami prawa.
Nienależycie wykonaną umowę o pracę uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany zawrzeć z nim pisemną umowę nie później niż w terminie trzech dni od dnia przyjęcia w celu pełnienia funkcji służbowej.
Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania przez strony albo z dniem faktycznego dopuszczenia pracownika do wykonywania obowiązków służbowych.
Analizując treść umowy o pracę należy zauważyć, że skład istotnych warunków tej umowy nie ma charakteru doradczego, lecz obligatoryjny.
Niezbędne są niezbędne warunki umowy o pracę, bez którego zgody zawarcie takiej umowy jest niemożliwe. Zatem umowa o pracę stanowi:
- nazwisko, imię, patronimika pracownika i nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, patronimika pracodawcy - indywidualny);
- miejsce pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej);
- data rozpoczęcia pracy;
- nazwa stanowiska, specjalność, zawód wskazujący kwalifikacje zgodnie z tabelą personelu organizacji lub funkcją pracy. Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szczegółowo stanowi, że zniekształcanie nazwy zawodu (stanowiska) w celu wykluczenia lub zmniejszenia kosztów udzielania świadczeń lub gwarancji pracownikom będzie uznawane za naruszenie prawa pracy ze wszystkimi następujące konsekwencje;
- prawa i obowiązki pracownicze;
- prawa i obowiązki pracodawcy;
- charakterystyka warunków pracy, wynagrodzenia i świadczenia dla pracowników za pracę w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach;
- rozkład pracy i odpoczynku (jeżeli w odniesieniu do danego pracownika odbiega od ogólnych zasad ustalonych w organizacji);
- warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia urzędowego, dopłat, dodatków i płatności motywacyjnych);
- rodzaje i warunki ubezpieczeń społecznych, z którymi bezpośrednio się wiążą aktywność zawodowa.
Fakt, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szczegółową listę niezbędnych warunków, umożliwia rozwój forma standardowa umowa o pracę. Forma umowy o pracę nie jest ujednolicona i dlatego może być opracowana w każdej organizacji w oparciu o specyfikę działalności.
Umowa o pracę może, poza warunkami istotnymi (obowiązkowymi), przewidywać warunki zawieszenia pracy, nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (państwowych, służbowych, handlowych i innych), zobowiązanie pracownika do pracy po przeszkoleniu przez okres nie krótszy niż okres określony umową, jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy, a także inne warunki, które nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z wymogami dokumentów zawierających normy prawa pracy.
Zmiana warunków umowy o pracę możliwa jest wyłącznie za zgodą stron i pisemnie.
Umowy o pracę można zawierać:
- Na czas nieokreślony;
- na czas określony, nie dłuższy niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony).
Jednym z najczęściej dyskutowanych problemów podczas przyjmowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej był problem możliwości zawarcia umowy na czas określony. Uważa się, że przyznane pracodawcy prawo wyboru pomiędzy umową o pracę zawartą na czas nieokreślony a umową o pracę na czas określony znacząco pogarsza sytuację pracownika. Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje warunek, który czyni takie rozumowanie praktycznie bezcelowym: w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony wskazuje okres jej obowiązywania oraz okoliczność (przyczynę), która była przyczyną podstawa zawarcia umowy na czas określony.
W porównaniu z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej znacząco ogranicza możliwość pracodawcy zawierania z pracownikami umów o pracę na czas określony:
- po pierwsze, okres, na jaki można zawrzeć taką umowę, nie może przekraczać pięciu lat;
- po drugie, umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko wtedy, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter pracy, która ma być wykonywana, lub warunki jej wykonywania. W takim przypadku umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku braku dostatecznych podstaw ustalonych przez uprawniony organ lub sąd, uważa się za zawartą na czas nieokreślony;
- po trzecie, jeżeli umowa o pracę nie określa czasu jej obowiązywania, wówczas umowę również uważa się za zawartą na czas nieokreślony;
- po czwarte, jeżeli żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na upływ czasu jej obowiązywania, a pracownik po upływie tego okresu kontynuuje pracę, wówczas ponownie umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Oznacza to, że nawet jeśli po zakończeniu umowy o pracę pracodawca nie poinformował pracownika o jego zwolnieniu, umowa przestaje być zawarta na czas określony;
- po piąte, art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio zabrania zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia zapewnienia praw i gwarancji przewidzianych pracownikom, z którymi umowa jest zawarta na czas nieokreślony;
- po szóste, w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przypadki, w których możliwe jest zawarcie umowy o pracę na czas określony.
I chociaż lista ta nie jest wyczerpująca, nadal zawiera odniesienie do faktu, że takie umowy mogą być zawierane w innych przypadkach, ale tylko w tych przewidzianych przez prawo federalne. Ustawodawca nie pozostawił zatem decyzji w tej kwestii pracodawcy, co stanowi dla pracownika pewną gwarancję przed arbitralnością menadżerów posiadających uprawnienia do zatrudniania.
Co do zasady umowę o pracę można zawrzeć z osobą, która ukończyła szesnaście lat. W niektórych przypadkach umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które ukończyły piętnasty i czternasty rok życia. Ponadto w organizacjach kinematograficznych, teatrach, teatrach i organizacje koncertowe Cyrki umożliwiają zawieranie umów o pracę z osobami poniżej czternastego roku życia. Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracownikowi pewne gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę. Zabroniona jest na przykład nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę. Wszelkie ograniczenia praw i ustalanie korzyści przy zatrudnianiu w zależności od płci, rasy, koloru skóry, narodowości, języka, pochodzenia, majątku, statusu społecznego i urzędowego, miejsca zamieszkania, a także innych okoliczności niezwiązanych z cechami biznesowymi pracownika. Jedynymi wyjątkami są przypadki wyraźnie przewidziane przez prawo federalne. W praktyce często pojawia się pytanie o możliwość znalezienia pracy w Moskwie dla osób zarejestrowanych w regionach najbliżej Moskwy. Jak wynika z analizy norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, żadne ograniczenia w tym zakresie nie są ustanowione ani w samym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ani w innych ustawach federalnych. Przy okazji, na wniosek osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek podać na piśmie przyczynę odmowy. Od odmowy zawarcia umowy o pracę przysługuje zażalenie do sądu. Obecnie praktyka arbitrażowa w tej sprawie istnieje.
Po raz pierwszy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest to zdefiniowane wykaz dokumentów, które należy przedstawić pracodawcy przy ubieganiu się o pracę. Zgodnie z art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takimi dokumentami są:
- paszport lub inny dokument tożsamości;
- książeczka pracy, z wyjątkiem przypadku zawarcia umowy o pracę po raz pierwszy lub podjęcia przez pracownika pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;
- wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;
- dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.
W w niektórych przypadkach regulacyjne akty prawne mogą wymagać przedstawienia dodatkowych dokumentów.
Jak już wspomniano, zatrudnienie, oprócz zawarcia umowy o pracę, formalizowane jest na zlecenie (instrukcję) pracodawcy. Treść zamówienia (instrukcji) musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.
Zlecenie (instrukcja) zatrudnienia zostaje ogłoszone pracownikowi w formie podpisu w ciągu trzech dni od dnia podpisania umowy o pracę. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji).
Przyjmując zatrudnienie, pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji, innymi przepisami związanymi z funkcją pracowniczą pracownika oraz układem zbiorowym.
Jako dodatkowy warunek umowy o pracę, porozumienie stron może przewidywać poddanie pracownika testom w celu sprawdzenia jego przydatności do powierzonej pracy.
Klauzula okresu próbnego musi być zawarta w umowie o pracę. Brak takiego zapisu oznacza, że pracownik został zatrudniony bez badań. W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca zatrudniając pracownika, nakłada na niego warunek próbny, jednak umowa o pracę i postanowienie nic na ten temat nie mówią. Następnie, próbując zwolnić pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu, pracodawca przegrywa sprawę w sądzie.
W okresie próbnym pracownik podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy.
- osoby ubiegające się o pracę w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;
- kobiety w ciąży;
- osoby poniżej osiemnastego roku życia;
- osoby, które ukończyły szkoły podstawowe, średnie i wyższe kształcenie zawodowe oraz podejmujących pracę po raz pierwszy w nabytej specjalności;
- osoby wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej;
- osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami.
Test nie jest ustalany w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym.
Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców - sześciu miesięcy. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, a także innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy.
Na podstawie wyników testu pracownik albo kontynuuje pracę na zasadach ogólnych, albo odchodzi z pracy. W drugim przypadku pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zwolnieniu nie później niż na trzy dni wcześniej, podając przyczyny, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu. Pracownik może odwołać się od takiej decyzji do sądu.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę z określonej przyczyny, odprawa nie przysługuje pracownikowi.
Jeśli w trakcie okres próbny Jeżeli pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.
Podsumowując, można zatem stwierdzić, że stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą powstaje na podstawie umowy o pracę, która z kolei jest umową stron co do jej głównych (istotnych) warunków. Umowy o pracę zawierane są w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach i przechowuje je każda ze stron. Zmiany warunków umowy można dokonać wyłącznie w formie pisemnej. Jeżeli jedna ze stron nie wywiązuje się z warunków umowy, druga strona może zaskarżyć naruszone prawo do komisji ds. sporów pracowniczych lub do sądu.
Rozwiązanie umowy o pracę
Przed przejściem bezpośrednio do analiza porównawcza normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest zrozumienie podstawowych pojęć spotykanych przy rozważaniu tego zagadnienia.
Pojęcie „rozwiązania umowy o pracę” jest najbardziej ogólne i obejmuje wszystkie podstawy rozwiązania umowy o pracę przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych.
„Rozwiązanie umowy o pracę” oznacza jej rozwiązanie z inicjatywy jednej ze stron – pracownika lub pracodawcy. Termin „zwolnienie”, używany w wielu artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wiąże się z obecnością lub brakiem woli stron rozwiązanej umowy o pracę.
Rozdział 13 „Rozwiązanie umowy o pracę” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawy i tryb rozwiązania umowy o pracę.
Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawy ogólne wypowiedzenie umowy o pracę. Już tutaj istnieją różnice w stosunku do art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który regulował podobną kwestię. Faktem jest, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnił wyczerpującą listę podstaw rozwiązania umowy o pracę, a Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz ogólnych, przewiduje inne podstawy określone w tym Kodeksie i inne przepisy federalne. Jako przykład możemy przytoczyć normy zawarte w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przewidują rozwiązanie umowy o pracę z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. Artykuł 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kadrą nauczycielską.
Porównując art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można zidentyfikować następujące różnice:
1) dodano cztery nowe bazy:
- odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75). Norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakładała, że w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a także jego reorganizacji (fuzja, przystąpienie, podział, przekształcenie) stosunki pracy są kontynuowane za zgodą pracownika; rozwiązanie w tych przypadkach umowy o pracę (umowy) z inicjatywy administracji było możliwe jedynie w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników;
- odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (część druga art. 72);
- okoliczności niezależne od stron (art. 83);
- naruszenie ustalonych zasad zawierania umowy o pracę, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84);
2) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do służby zastępczej zalicza się obecnie do okoliczności niezależnych od woli stron i regulowany jest przez art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
3) wyłączone są przesłanki do rozwiązania umowy o pracę na wniosek organu związkowego. Wynika to z ogólnej zmiany roli organizacji związkowych w zakresie zarządzania personelem organizacji;
4) taką podstawę jak uprawomocnienie się wyroku sądu skazującego pracownika (z wyjątkiem przypadków zawieszenia kary i odroczenia jej wykonania) na karę pozbawienia wolności, pracę poprawczą poza miejscem pracy lub na inny kara wykluczająca możliwość kontynuowania tej pracy jest wyłączona. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej podstawa ta stanowi szczególny przypadek rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od woli stron;
5) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwieństwie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, odrębnie rozpatruje przesłanki rozwiązania umowy o pracę w przypadku odmowy kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków pracy, jak a także odmowa przeniesienia pracownika w związku z przeniesieniem pracodawcy do innej lokalizacji (klauzule 7 i 9 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przeniesienie pracownika do pracy w innym miejscu co do zasady wiąże się ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę. Klauzula 7 dotyczy także innych przypadków przeniesienia – w tej samej organizacji i na tym samym obszarze. Szczególną uwagę należy zwrócić na klauzulę 9 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wyjaśnia, co oznacza przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji. W szczególności nie zostało ustalone, czy za taką relokację należy uznać zmianę adresu siedziby organizacji (w innej miejscowości), czy też relokacja oznacza konieczność faktycznego przeniesienia się pracownika do innej miejscowości. Nawiasem mówiąc, znacząca zmiana warunków umowy o pracę może nastąpić również wtedy, gdy pracodawca przemieści się w jej granicach osada(na przykład dla metropolii takiej jak Moskwa). Konieczne wydaje się zatem doprecyzowanie pojęć „inna lokalizacja” i „relokacja pracodawcy”.
Artykuły 78-84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują rozwiązanie umowy o pracę z określonych powodów.
Podjęto próbę uszczegółowienia procedury rozwiązania umowy o pracę na czas określony (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulował wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony na wniosek pracownika. Było to możliwe w przypadku choroby lub niepełnosprawności pracownika, tj. zaistnienie okoliczności uniemożliwiających wykonywanie pracy na podstawie umowy (umowy), naruszenia przez administrację prawa pracy, układu zbiorowego lub układu pracy (umowy) oraz z innych ważnych powodów.
Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że co do zasady umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się po upływie jej okresu ważności. Ponadto pracownik musi zostać pouczony pisemnie o terminie co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem. Jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta na czas wykonywania określonej pracy, ulega ona rozwiązaniu po zakończeniu tej pracy. Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. Umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej rozwiązuje się po upływie określonego sezonu.
Zachowano procedurę rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Główną cechą wyróżniającą tę procedurę jest nadal konieczność ostrzeżenia administracji z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Jeżeli zwolnienie następuje z powodu niemożności dalszego pełnienia funkcji zawodowej po upływie określonego czasu (zapis do placówki oświatowej itp.), umowa o pracę musi zostać rozwiązana przed upływem tego okresu. Ponadto pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika w przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa i innych przepisów zawierających normy prawa pracy, warunków układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie wyrazi sprzeciwu, umowę o pracę można rozwiązać nawet przed upływem dwóch tygodni od dnia złożenia przez pracownika rezygnacji. W takim przypadku przyczynę zwolnienia można przekwalifikować na rozwiązanie umowy za zgodą stron. Pracownik ma prawo wycofać swoją rezygnację, a umowa nie będzie uważana za rozwiązaną, chyba że inny pracownik nie zostanie zaproszony do tego miejsca pracy. Po upływie dwóch tygodni pracownik ma prawo zaprzestać wykonywania swojej funkcji służbowej. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy z powodu rażącego naruszenia przez pracownika przepisów pracy (absencja).
Ustawodawca dokonał istotnych zmian w katalogu przesłanek, na podstawie których można rozwiązać umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy. W porównaniu z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzupełnia się go o pięć punktów:
- zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);
- przyjęcie bezpodstawnej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;
- pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;
- pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;
- przypadki przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji.
Wykluczono możliwość zwolnienia pracownika w przypadku nieobecności w pracy dłuższej niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy, nie wliczając urlopu macierzyńskiego. Teraz zwolnienie jest możliwe ze względów zdrowotnych i wyłącznie za zaświadczeniem lekarskim. Ponadto zwolnienie w tym przypadku następuje, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę. Patrząc w przyszłość, chciałbym zauważyć, że w art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera niemal podobną zasadę, z tą tylko różnicą, że dotyczy bezwarunkowego rozwiązania stosunku pracy w związku z uznaniem pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego.
Wyklucza się podstawę zwolnienia pracownika w przypadku przywrócenia do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę. Kwestię tę reguluje art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (rozwiązanie umowy o pracę na czas określony). Wyjaśnia się, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić nie tylko w przypadku likwidacji organizacji, ale także w przypadku zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną. Bardziej szczegółowo omówiono koncepcję jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. Teraz obejmuje:
- absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy). Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nieobecność w pracy trwająca dłużej niż trzy godziny z rzędu jest równoznaczna z absencją;
- pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia. W sztuce. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ta podstawa rozwiązania umowy o pracę została wskazana jako odrębna. Do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodano tylko dwa słowa „lub inne”, w wyniku czego tekst tego akapitu stał się nie do końca dokładny: okazuje się, że zarówno zatrucie alkoholowe, jak i narkotykowe są rodzajami zatrucia toksycznego;
- ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Ten typ rażące naruszenie jest nowe - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewidywał możliwości zwolnienia na tej podstawie;
- popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych. Ta przesłanka rozwiązania umowy o pracę nie jest zasadniczo nowa – w art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyróżniał się jako odrębny. Zmiany dotyczyły jedynie terminologii: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zajmował się cudzą własnością, ale własnością państwową lub publiczną;
- naruszenie przez pracownika wymagań ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie było takiej podstawy. Chociaż zwolnienia na tej podstawie faktycznie miały miejsce, co do zasady, jeśli dopuszczono to naruszenie, pracownik podlegał odpowiedzialność karna i zrezygnował z pracy decyzją sądu.
Z art. 254 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesiono trzy podstawy rozwiązania umowy o pracę, które mogą mieć zastosowanie tylko do niektórych kategorii pracowników. Ten:
- popełnienie zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;
- popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy;
- pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych. Lista podstaw, dla których można rozwiązać umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy, zawarta w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (w przeciwieństwie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest wyczerpująca - zgodnie z paragrafem 14 art. Umowa o pracę może zostać rozwiązana w innych przypadkach przewidzianych przez prawo (przykłady takich przypadków zostały już podane wcześniej).
Utrzymano wymóg, zgodnie z którym zwolnienie pracownika z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę nie jest możliwe. Ponadto utrzymany został zakaz zwalniania pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym lub w okresie czasowej niezdolności do pracy.
Wyjaśnia się, że procedura rozwiązywania umów o pracę przewidziana w przypadku likwidacji organizacji ma zastosowanie do przypadków zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości.
Artykuł 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa tryb udziału organów związkowych w rozpatrywaniu spraw związanych ze zwalnianiem pracowników z inicjatywy pracodawcy. Jak już wspomniano, rola związków zawodowych w zarządzaniu personelem organizacji w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej została znacząco zmieniona w porównaniu z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Okoliczność ta znajduje odzwierciedlenie w art. 82 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W szczególności ustala się, że w przypadku likwidacji lub zmniejszenia liczby (personelu) pracowników pracodawca ma obowiązek poinformować organ związkowy o planowanych zdarzeniach jedynie: co do zasady – nie później niż w ciągu dwóch miesięcy, jeżeli zdarzenia prowadzą do masowych zwolnień – nie później niż za trzy miesiące.
Kryteria zwolnień masowych powinny zostać określone w porozumieniach sektorowych i/lub terytorialnych.
Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje dalsze działania pracodawcy, organizacji związkowej oraz tryb wykonania decyzji organu związkowego po likwidacji organizacji.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić opinię organu związkowego w przypadku zwolnienia członka związku zawodowego z następujących powodów: zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji w przypadku niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji, a także w przypadku powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli grozi mu kara dyscyplinarna. Tryb uwzględniania opinii organu związkowego reguluje art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności uwzględnienie opinii związku zawodowego polega (w przypadku, gdy związek nie zgodzi się na zwolnienie) z pracodawcą, obowiązkowa rejestracja odpowiedni protokół. Niezależnie od wyniku konsultacji pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w terminie dziesięciu dni od przesłania do związku zawodowego projektu postanowienia o zwolnieniu oraz kopii niezbędnych dokumentów (w celu wyrobienia przez związek opinii). Od decyzji o zwolnieniu można się odwołać do federalnej inspekcji pracy i oczywiście do sądu. Należy podkreślić, że decyzja związku zawodowego musi być umotywowana. Pracodawca nie bierze pod uwagę nieumotywowanych opinii. Kryteria motywacyjne Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zostały określone.
Należy pamiętać, że dodatkowe prawo organizacje związkowe nadal przewidziany w art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przysługuje prawo do wysyłania swoich przedstawicieli do składu komisja certyfikująca(w trakcie certyfikacji, która może być podstawą do zwolnienia pracowników).
Większość przepisów art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron, nie jest nowy - w takim czy innym stopniu odpowiednie podstawy przewidziano w kilku artykułach Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej.
Takimi okolicznościami są:
- pobór pracownika do służby wojskowej lub przydzielenie go do zastępczej służby cywilnej w jej miejsce (wcześniej odrębna podstawa przewidziana w art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;
- niepowodzenie w wyborze na urząd;
- skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuację pracy Poprzednia praca zgodnie z wyrokiem sądu, który wszedł w życie;
- uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego;
- śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;
- wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy. Aby dana okoliczność została uznana za nadzwyczajną, musi zapaść decyzja organu rządowego.
Przepisy art. wyglądają nieco dziwnie. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje procedurę rozwiązania umowy o pracę z powodu naruszenia przepisów prawa obowiązkowe zasady przy zawieraniu umowy o pracę.
Istnieją tylko trzy możliwe naruszenia zasad:
- zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;
- zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy przeciwwskazanej tej osobie ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
- brak odpowiedniego dokumentu edukacyjnego, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;
- w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.
Jak łatwo zauważyć, we wszystkich trzech przypadkach zawarcie umowy o pracę bez pewnej nieszczerości ze strony pracownika jest prawie niemożliwe. Trudno zakładać, że pracownik nie zna wyroku sądu i uczciwie się co do swojego myli kondycja fizyczna lub nie wie, że praca, o którą się ubiega, wymaga specjalnego wykształcenia. Jednakże art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szczegółowo stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę w powyższych przypadkach następuje, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy. Ponadto ostatnia część art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty odprawy pracowniczej w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę nie nastąpiło z winy pracownika.
I ostatnia rzecz, na którą chciałbym zwrócić uwagę, analizując normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przewidziano art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej postępowanie dyscyplinarne zwolnienie z bardzo konkretnych powodów. A oto sztuka. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej definiuje „zwolnienie z właściwych powodów” jako rodzaj sankcji dyscyplinarnej. Niezbędne wydaje się doprecyzowanie tych podstaw, w oparciu o normę odniesienia, aby uniknąć niejednoznaczności stosowania wspomnianego rodzaju sankcji dyscyplinarnych.
Inne warunki umowy mogą zostać ustalone za zgodą stron.
Umowa zawarta na czas określony nazywana jest umową o pracę na czas określony. Umowa taka zostaje zawarta, jeżeli stosunek pracy jest ograniczony w czasie. Czas trwania stosunku pracy, a co za tym idzie czas trwania umowy o pracę, zależy od specyfiki wykonywanej pracy, a także od kwalifikacji pracownika.
Czas trwania umowy musi być określony w samej umowie. W przeciwnym razie umowę taką uważa się za zawartą na czas nieoznaczony.
Jeżeli zostanie zawarta umowa na czas określony, ale po upływie określonego czasu żadna ze stron stosunku pracy jej nie rozwiąże, wówczas pilne warunki tracą moc prawną, a umowa zostaje „przekwalifikowana” na umowę na czas nieokreślony.
Od warunków umowy o pracę na czas określony przysługuje odwołanie do sądu. Pracownik musi posiadać wystarczające dowody, aby wykazać przed sądem, że umowa na czas określony została zawarta w celu niedopełnienia obowiązków i nieudzielenia gwarancji należnych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.
Umowę o pracę na czas określony można zawrzeć w następujących przypadkach:
- zastąpienie i wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;
- w przypadku wysyłania pracownika do pracy za granicę;
- podczas wykonywania określonej ilości pracy;
- podczas ubiegania się o pracę w organizacji, która jest oczywiście stworzona do wykonywania określonej ilości pracy;
- do wykonywania pracy tymczasowej. Pracę uważa się za tymczasową, jeśli jej wykonanie zajmuje do 2 miesięcy. Na przykład ustawienie oprogramowanie na nowych komputerach;
- do pracy sezonowej. Są to prace, które wykonywane są w określonym sezonie. Na przykład siew lub zbiór;
- po wybraniu na określoną kadencję na wybrane stanowisko lub do wybranego organu. Na przykład przewodniczący HOA;
Jeżeli strony osiągnęły wzajemnie korzystne porozumienie, wówczas można zawrzeć umowę na czas określony:
- z emerytami;
- z pracownikami małych przedsiębiorstw i przedsiębiorców indywidualnych, w których łączna liczba pracowników nie przekracza 35 osób;
- gdy udajesz się do miejsc z ciężkimi przedmiotami warunki klimatyczne;
- z kierownikiem, jego zastępcami i głównym księgowym;
- z kreatywnymi pracownikami mediów – mediów drukowanych, radia, telewizji i innych;
- podczas wykonywania prac mających na celu wyeliminowanie i wyeliminowanie skutków klęsk żywiołowych i katastrof spowodowanych przez człowieka;
- z osobami, które wygrały konkurs na wolne stanowisko. Konkurs musi zostać zorganizowany przez pracodawcę zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
- w innych przypadkach określonych w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Termin zawarcia umowy o pracę z pracownikiem można ustalić wyłącznie za zgodą stron, z wyjątkiem prac wykonywanych krócej niż 2 miesiące.
W dniu 6 października 2006 roku weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy Prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 r. nr 90-FZ. Służby personalne i specjaliści HR będą musieli wypracować nowe formy umów o pracę. W dodatku poważny zmiany oraz uzupełnień do umów o pracę z obecnymi pracownikami. Trudne pytania problemy, które mogą się pojawić, zostały omówione w tym artykule. Jest to szczególnie istotne w przypadku spółek, w których obowiązki specjalisty ds. personalnych pełni główny księgowy.
Kodeks pracy jasno opisuje to pojęcie praca porozumienie. Jest to umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, która musi zostać zawarta w formie pisemnej i sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez obie strony. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi pozostaje u pracodawcy.
notatka: wprowadził ustawodawca zmiany w samej procedurze zawarcia umowy praca porozumienie. Zatem zaktualizowany art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że „otrzymanie przez pracownika kopii praca umowa musi zostać potwierdzona podpisem pracownika na kopii praca umowa dotrzymywana przez pracodawcę.” Dlatego przed podpisem pracownika standardowa fraza „Kopiuj praca Otrzymałem umowę.”
Kolejna istotna zmiana - przed podpisaniem praca umowy pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z przepisami lokalnymi (przepisami wewnętrznymi) poprzez jego podpis praca harmonogram, w tym), które są bezpośrednio związane z nadchodzącą pracą pracownika.
Wygodniej jest opracowywać i zatwierdzać nowy mundur praca umów, a następnie sporządzać dla każdej wcześniej zawartej umowy dodatkowe umowy lub uzupełnienia z brakującymi informacjami.
Przybliżona forma praca umowa została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 14 lipca 1993 r. nr 135. Może służyć jako wzór do opracowywania umów, dodając innowacje wprowadzone przez Kodeks pracy (o przybliżonej strukturze praca umowy, która jest aktualna dzisiaj, przeczytaj pasek boczny „Główne sekcje praca porozumienie” na s. 70).
Kategorie pracodawców
Obecnie istnieją trzy kategorie pracodawców: organizacje, osoby fizyczne indywidualni przedsiębiorcy oraz osoby fizyczne niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami. Ponadto ustawodawstwo ustanawia te same prawa i obowiązki dla organizacji i indywidualnych przedsiębiorców.
Dlatego indywidualni przedsiębiorcy muszą prowadzić księgi pracy pracowników (art. 309 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie uproszczona została procedura ich zatrudniania: przedsiębiorcy nie muszą już rejestrować umów o pracę z pracownikami w samorządach.
Pracodawcy – osoby niebędące indywidualnymi przedsiębiorcami, nie mają prawa prowadzenia ksiąg pracy i mają obowiązek rejestrowania w urzędach lokalnych nie tylko zawarcia, ale i rozwiązania każdego stosunku pracy. praca porozumienie.
Zastanówmy się, jakie informacje zawarte są w umowach o pracę w świetle wprowadzonych zmian w Kodeksie pracy.
Każda umowa o pracę musi koniecznie zawierać miejsce podpisania (najczęściej wskazane jest miasto) i datę zawarcia.
Jeśli chodzi o informacje o pracowniku, nie będzie tutaj żadnych trudności. Umowa o pracę określa nazwisko, imię, patronimikę pracownika oraz informacje o dokumencie tożsamości (dane paszportu: numer i seria, przez kogo i kiedy wydane). Wskazane jest wskazanie tej informacji w rubryce „Adresy i podpisy stron”.
Jednak sytuacja z informacjami o pracodawcy nie jest już tak jednoznaczna. Faktem jest, że ustawodawstwo ustanawia zależność wykazu informacji zawartych w umowie o pracę od statusu pracodawcy.
Organizacje pracodawców muszą podać swoją nazwę, NIP, a także „informacje o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz podstawę, na podstawie której nadano mu odpowiednie uprawnienia” (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Przedstawiciel pracodawcy upoważniony do podpisywania tego rodzaju dokumentów w organizacjach jest zazwyczaj dyrektorzy generalni. A podstawą dającą takie uprawnienia jest Statut lub Regulamin organizacji. W niektórych przypadkach prawo do zawierania umów o pracę udzielane jest na podstawie pełnomocnictwa. Na przykład kapelusz praca Umowa wskazująca informacje o stronach zawierających umowę może wyglądać następująco:
Pracodawcy – osoby fizyczne będące indywidualnymi przedsiębiorcami muszą zawrzeć w tekście praca imię i nazwisko umowy, numer NIP, dane paszportowe oraz dane zaświadczenia rejestracja państwowa jako PBOYUL. Tak wygląda wstęp do umowy z przedsiębiorcą:
Aby uniknąć przeciążenia nagłówka praca Wygodniej jest umieścić umowę, NIP i dane paszportowe przedsiębiorcy i pracownika w ostatniej części „Adresy i podpisy stron”.
Pracodawcy – osoby fizyczne niebędące przedsiębiorcami indywidualnymi, w umowie o pracę zawierają jedynie imię i nazwisko oraz dane paszportowe – swoje i zatrudnianego pracownika.
Warunki umowy o pracę
Obowiązkowe warunki przewidziane w Kodeksie pracy muszą a priori znajdować się w umowie o pracę. Dodatkowe warunki zawarte są w tekście umowy według uznania stron.
Warunki wstępne
Jeden z warunków wstępnych praca umowa jest miejscem pracy. Do 6 października 2006 roku w umowie należało wskazać miejsce pracy z nazwą jednostki strukturalnej, do której pracownik został zatrudniony. Teraz warunek ten musi zostać spełniony tylko w przypadku przyjęcia pracownika do oddzielnej jednostki strukturalnej (oddziału, przedstawicielstwa) zlokalizowanej w innym obszarze. W tym przypadku umowa o pracę określa tę wydzieloną jednostkę i jej lokalizację. Na przykład: „Miejscem pracy pracownika jest oddział Integral LLC w Petersburgu.”
Następny warunek wstępny Jest funkcja pracy(praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny rodzaj przydzielonej pracy).
Rozważ ten punkt. Jeżeli praca przewiduje zapewnienie rekompensaty, świadczeń lub istnieją jakiekolwiek ograniczenia, wówczas nazwy takich stanowisk muszą być ściśle zgodne z zatwierdzonym Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Klas Taryfowych (OK 016-94). dekretem Państwowego Standardu Rosji z dnia 26 grudnia 1994 r. nr 367. Ta ostatnia zmiana nr 5/2004, która została wprowadzona do tego dokumentu i zatwierdzona przez Rostekhregulirovanie, obowiązuje od 1 marca 2005 r.
Jeżeli umowa o pracę nie określa w pełni obowiązków służbowych, konieczne jest podanie linku do opisu stanowiska, w którym wymienione są te obowiązki.
Warunkiem jest data, z którym pracownik rozpoczyna pracę, oraz po zawarciu umowy o pracę na czas określony praca porozumienie - czas trwania i okoliczności(powody), które posłużyły za podstawę jego wniosku.
|
RADA |
|
|
notatka: ustawodawca określił i ustalił wykaz przypadków, w których można zawrzeć umowę o pracę na czas określony (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podobnie jak poprzednio, przypadki te są wyjątkowe. Dlatego należy zachować szczególną ostrożność przy podejmowaniu decyzji o zawarciu umowy na czas określony. Na przykład uzasadnij potrzebę zawarcia pilnej sprawy praca porozumienia można dokonać w następujący sposób:
Warunki obowiązkowe obejmują o płacach. Niestety w praktyce zdarzają się przypadki, gdy umowa o pracę nie wskazuje konkretnej wysokości wynagrodzenia, a odsyła do tabeli personelu. Takie fakty stanowią rażące naruszenie praca ustawodawstwo.
Dotyczący czas pracy i czas odpoczynku, wówczas Kodeks pracy przewiduje obowiązkowe zamieszczenie tych warunków. Ale tylko wtedy, gdy dla danego pracownika reżim ten różni się od ogólnego reżimu ustalonego przez pracodawcę, czyli jest indywidualny. Na przykład praca w niepełnym wymiarze godzin, skrócony wymiar czasu pracy, urlop dodatkowy dla pracowników o nieregularnym wymiarze czasu pracy, wydłużony urlop dla osób niepełnosprawnych oraz pracowników poniżej 18 roku życia.
W przypadku przyjęcia pracownika za ciężką pracę i pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, po spełnieniu którego przysługuje odszkodowanie, fakt ten, wskazując cechy takich warunków pracy, należy również odnotować w umowie o pracę. Rekompensata może obejmować bezpłatne mleko, żywienie lecznicze i zapobiegawcze oraz dodatkowy roczny płatny urlop. Charakterystyka może obejmować zwiększone zanieczyszczenie powietrza w miejscu pracy, podwyższony poziom hałas, ultradźwięki. Ustawodawstwo nie obliguje jednak do umieszczania w umowie o pracę warunków prawa do wcześniejszej emerytury w starszym wieku za trudne i szkodliwe warunki pracy.
Poniższe warunki, które muszą znaleźć się w umowie o pracę, nie powinny sprawić żadnych trudności. Ten:
Warunki określające, jeśli to konieczne, Natura pracy(mobilny, podróżujący, w drodze itp.);
Stan w sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracowników zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi.
W Kodeks Pracy mówi także o innych warunkach, które są obowiązkowe „w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy praca prawa”. Kodeks nakłada zatem obowiązek wskazania w umowie o pracę następujących faktów:
Czy praca na podstawie tej umowy o pracę jest głównym miejscem pracy, czy pracą w niepełnym wymiarze godzin (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Warunki wypłaty wynagrodzeń (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Wysokość zwrotu kosztów korzystania z majątku osobistego pracowników (art. 188 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Wysokość odszkodowania w przypadku rozwiązania stosunku pracy praca porozumienie z szefem organizacji (art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Teraz ustawodawca ustalił, że wysokość takiego wynagrodzenia dla menedżera powinna być „nie niższa niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia”. Warunek ten można sformułować w części „Gwarancje i odszkodowania”. praca umowę, na przykład taką:
„Przez okres obowiązywania niniejszego praca umowy, Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i rekompensatom przewidzianym w obowiązującym prawie pracy Federacji Rosyjskiej.
W przypadku wypowiedzenia praca umowy przed jej wygaśnięciem na podstawie przewidzianej w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku braku winnych działań (bierności) Pracownika jako szefa Organizacji, Pracownik otrzymuje odszkodowanie o wcześniejsze rozwiązanie umowy w wysokości 3 (trzech) przeciętnych miesięcznych zarobków.”
Dodatkowe warunki
Dodatkowe warunki mogą, ale nie muszą, zostać zawarte w umowie o pracę. Przyjrzyjmy się bliżej niektórym z nich.
Test (okres próbny)
Przed podjęciem decyzji o ustaleniu okresu próbnego radzę uważnie przeczytać art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ zawiera on istotne zmiany. A w umowie uważam, że konieczne jest określenie kryteriów pozytywnego przejścia „testu zatrudnienia”. Sformułuj odpowiedni przepis praca umowy w części „Test pracownika” w następujący sposób:
„Pracownik jest zatrudniany pod warunkiem poddania się badaniu w celu sprawdzenia jego przydatności do przydzielonej pracy. Czas trwania okresu próbnego wynosi 3 (trzy) miesiące od dnia zawarcia przez Strony niniejszej umowy praca porozumienie.
Kryterium zaliczenia okresu próbnego jest dokładne i wysokiej jakości (kompletne, terminowe itp.) wykonywanie obowiązków służbowych przewidzianych w opisie stanowiska.
Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, Pracodawca ma prawo, zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przed upływem okresu testowego Pracownika, rozwiązać z nim umowę o pracę, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż na trzy dni przed dniem rozwiązania umowy.”
Obowiązek pracownika do pracy przez określony czas po szkoleniu
Obowiązek taki powstaje, jeżeli szkolenie odbywa się na koszt pracodawcy (zgodnie z art umowa studencka lub na podstawie specjalnego porozumienia).
Oto jak zapisać to postanowienie w umowie o pracę:
„W przypadku gdy szkolenie Pracownika odbywa się na koszt Pracodawcy, Pracownik jest obowiązany pracować w przedsiębiorstwie co najmniej przez okres przewidziany umową o praktykę zawodową lub umową o przeszkoleniu Pracownika na koszt Pracodawcy. Jeżeli przed upływem określonego terminu Pracownik złoży rezygnację z pracy bez ważnej przyczyny, jest on obowiązany zwrócić Pracodawcy koszty szkolenia proporcjonalnie do nieprzepracowanego czasu.”
Inne warunki
Dodatkowe warunki obejmują również: wyjaśnienie miejsca pracy, miejsca pracy, warunki nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (w tym handlowych), dodatkowe ubezpieczenie itp. (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeśli chodzi o prawa i obowiązki stron stosunku pracy, które wcześniej uważano za istotne, obecnie warunki te mają charakter dodatkowy i są zawarte w umowie o pracę za zgodą stron.
Ustawodawca jednak wyraźnie zastrzegł, że brak uwzględnienia w umowie powyższych warunków nie oznacza wcale, że nie należy korzystać z praw i nie należy wypełniać obowiązków. Moim zdaniem uwzględnienie praw i obowiązków zależy od tego, jak szczegółowe jest podejście do treści praca porozumienia w każdej konkretnej organizacji.
|
RADA |
|
|
Bardzo ważne jest, aby takie warunki nie pogarszały sytuacji pracownika w porównaniu z prawem. To być może najważniejsza i podstawowa kwestia.
Zatrudnienie nowego pracownika: procedura aplikacyjna
Organizacja ma więc kandydata na wolne stanowisko, który przeszedł wszystkie rozmowy kwalifikacyjne i testy. Procedura rekrutacji składa się z odrębnych, sekwencyjnych działań, które są logicznie i udokumentowane.
Lista dokumentów wymaganych do zawarcia umowy praca porozumienie jest określone w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przede wszystkim to paszport lub inny dokument identyfikacyjny. Następny dokument - Historia zatrudnienia. Ustawodawca ustanawia tylko trzy przypadki, w których nie można przedstawić zeszytu ćwiczeń:
Pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze godzin;
Umowa o pracę zostaje zawarta po raz pierwszy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wydać nowemu pracownikowi książeczkę pracy;
Zeszyt ćwiczeń został zgubiony lub uszkodzony. Na pisemny wniosek pracownika (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki pracy) należy mu wydać nową książeczkę pracy. Ale tutaj radzę zachować szczególną ostrożność. Jeśli pracownik bez zeszytu pracy aplikuje na dość poważne stanowisko (na przykład ogólne, finansowe lub dyrektor handlowy, główny księgowy), wówczas należy sprawdzić, czy nie jest on zdyskwalifikowany. Oczywiście należy to zrobić wcześniej, na etapie selekcji kandydatów. W tym celu należy złożyć pisemny wniosek do rejestru osób zdyskwalifikowanych. Rejestr można znaleźć lokalnie Organy podatkowe. Przypomnę, że sankcje za zatrudnienie zdyskwalifikowanego pracownika są bardzo poważne: kara grzywny w wysokości 1000 płacy minimalnej i unieważnienie wszystkich dokumentów, które ten pracownik podpisał.
Pracownik również musi je złożyć zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym. Ponownie, jeśli pracownik zawiera umowę o pracę po raz pierwszy, wówczas odpowiedzialność za sporządzenie tego dokumentu spada na pracodawcę.
Reprezentują osoby odpowiedzialne za służbę wojskową oraz osoby podlegające poborowi do służby wojskowej wojskowe dokumenty rejestracyjne. W przypadku nieprzedłożenia takich dokumentów pracodawca ma obowiązek skierować obywateli podlegających rejestracji do wojska właściwemu organowi prowadzącemu rejestrację do wojska w miejscu zamieszkania. W ostateczności możliwe jest następujące postępowanie: w dniu zawarcia umowy praca umowy, należy zgłosić to pisemnie (wraz ze zgłoszeniem) wojskowemu urzędowi rejestracji i poboru w miejscu zamieszkania pracownika. Można to jednak zrobić wyłącznie za jego pisemną zgodą.
Na koniec pracownik musi złożyć wniosek dokument edukacyjny, kwalifikacje, dostępność specjalistycznej wiedzy przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy (specjalne szkolenie).
Jest to konkretna lista dokumentów wymaganych przy zawarciu umowy praca umowa została wyczerpana. Kodeks pracy zawiera jednak odniesienia do innych regulacyjnych aktów prawnych (ustaw, rozporządzeń), które mogą przewidywać inne dokumenty niezbędne do zatrudnienia.
Przykładowo, ubiegając się o pracę o szkodliwych, trudnych warunkach pracy w niepełnym wymiarze godzin, przyszły pracownik ma obowiązek przedstawić zaświadczenie o warunkach pracy w głównym miejscu pracy. A ci, którzy nie ukończyli jeszcze 18 lat - zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia.
Istnieje również szereg dokumentów, których pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika, ale może zażądać dla jego własnego dobra. Dokumenty te związane są z zapewnieniem różnych świadczeń i odszkodowań (np. zaświadczenie o osobie niepełnosprawnej, „ocalałej z Czarnobyla”), standardowych odliczenia podatkowe na samego pracownika (zaświadczenie o podatku dochodowym od osób fizycznych-2 od dochodów osoby fizycznej z poprzednie miejsce praca od dochodów w bieżącym roku) lub na dzieci (akt urodzenia dziecka, zaświadczenie z Urzędu Mieszkalnictwa o składzie rodziny).
|
NOTATKA |
|
|
Jeżeli jednak pracownik odmówi złożenia takich dokumentów, nie może to stanowić powodu do odmowy zawarcia umowy zmiany pracownicze w TKRF
