Zwolnienie na próbę z inicjatywy pracownika. O okresie próbnym. Procedura zwolnienia na próbę na własną prośbę

Możliwość zastosowania testu w stosunku do nowych pracowników jest zapisana w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jej przepisy mają na celu ochronę interesów pracodawcy przed niedbałymi i niekompetentnymi pracownikami. Rodzi to pytanie: jak bez komplikacji zwolnić pracownika na okres próbny?

Państwo, reprezentowane przez instancje nadzorcze i sądowe, w przypadku konfliktu staje po stronie pracownika jako bardziej wrażliwej strony stosunków pracy. W którym:

podczas testu pracownik objęty jest pełnym zakresem gwarancji przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy pracy i własną umowę;
procedura zwolnienia uczestnika testu jest nie mniej skomplikowana i odpowiedzialna niż w przypadku osoby zatrudnionej na stałe, chociaż wiąże się z określonymi podstawami i skróconymi warunkami.

Ponadto brak bazy dowodowej motywów zwolnienia, błędy w dokumentacji lub przekroczenie terminów może służyć jako podstawa do:

przywrócenie osoby zwolnionej na zajmowane wcześniej stanowisko;
odzyskanie na jego korzyść wynagrodzeń i innych płatności za cały okres przymusowego przestoju (od momentu zwolnienia do ponownego przyjęcia);
zasądzenie na jego rzecz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.

Wynika z tego logiczny wniosek: nie należy zaniedbywać weryfikacji kompetencji i cech biznesowych wnioskodawcy, licząc na możliwość pozbycia się go w przyszłości. Zamiast później angażować się w biurokratyczne formalności i zastanawiać się, jak zwolnić w okresie próbnym, lepiej poświęcić czas na szczegółowe przestudiowanie życiorysów i rekomendacji, rozmów kwalifikacyjnych, testów i kontroli.

Ryzyko związane z ustną umową na testowanie

Chęć pracodawcy „w biznesie” jest całkiem naturalna. Często jednak ucieleśnia się to w niewłaściwych działaniach. Indywidualny przedsiębiorca lub szef organizacji faktycznie dopuszcza osobę do pracy, myśląc, że w przypadku nieprzydatności zawodowej będzie mógł zapłacić gotówką za faktycznie przepracowane dni i pożegnać się bez rejestracji.

Pracodawca, podejmując taki krok, jest narażony na duże ryzyko, ponieważ „mądry prawnie” pracownik po przepracowaniu kilku dni może zgodnie z prawem żądać zarejestrowania stosunku pracy. Jednocześnie nie będzie już możliwe uwzględnienie w umowie warunku testowego. Dlaczego to się dzieje:

Umowę nie sporządzoną w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli osoba podjęła pracę w imieniu lub przynajmniej za wiedzą administracji (art. 67 ust. 1 Kodeksu Pracy).
Pracodawca jest obowiązany sporządzić i podpisać umowę z faktycznie zatrudnioną osobą na okres nieprzekraczający trzech dni roboczych (ust. 2 tego samego artykułu).
Jeżeli pracownik zostanie faktycznie dopuszczony do pracy, warunek testu staje się niemożliwy do uwzględnienia w umowie.
Z dotychczasowej zasady wynika tylko jeden wyjątek - wstępne (czyli poprzedzające faktyczne rozpoczęcie pracy) podpisanie odrębnej, prawidłowo wykonanej umowy testowej (art. 70 kp).

Ryzykując ustne uzgodnienie okresu próbnego, pracodawca może ponieść jedną z najbardziej nieprzyjemnych konsekwencji:

być związanym stałym stosunkiem pracy z pracownikiem nieodpowiednim i agresywnym w stosunku do administracji, którego można zwolnić tylko na zasadach ogólnych z dwumiesięcznym wypowiedzeniem;
pozew o odnowienie urzędu;
skargi do organów ochrony pracy i prokuratury;
odpowiednie inspekcje.

Możliwość zwolnienia jest zapewniona z góry

Z art. 70 Kodeksu pracy oczywiste jest, że zatrudniając osobę na test należy prawidłowo sporządzić i podpisać umowę o pracę, w której wyraźnie stwierdza się konieczność zdania testu jako warunku kontynuacji stosunku pracy, czas jego trwania oraz procedura zaliczenia.

Przy ustalaniu testu oficer personalny musi upewnić się, że pracownik nie jest zaliczany do kategorii osób, które nie mogą być mu poddane, a mianowicie:

wybrany w drodze konkursu;
kobiety w ciąży i matki dzieci w wieku poniżej półtora roku;
nieletni;
absolwenci instytucji edukacyjnych zatrudnieni po raz pierwszy, którzy ukończyli studia nie więcej niż rok temu;
zapraszany w kolejności tłumaczenia;
zawarcie umowy na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy.

Ważne jest, aby ustalić okres wystarczający do rozpoznania rzeczywistego poziomu zawodowego kandydata, a jednocześnie nie przekroczyć ustalonych limitów:

3 miesiące (zasada ogólna);
6 miesięcy dla wyższej kadry kierowniczej: dyrektorzy; kierownicy oddziałów lub wydzielonych pododdziałów; ich zastępcy; główni księgowi;
2 tygodnie, jeśli okres umowy wynosi od dwóch miesięcy do sześciu miesięcy.

Warto zawczasu zadbać o to, aby w razie potrzeby jak najrozsądniej zwolnić pracownika na okres próbny. Konieczne jest, aby pracownik nie tylko przeczytał, ale po otrzymaniu zapoznał się z kluczowymi dokumentami regulującymi jego działalność:

zasady harmonogramu pracy instytucji;
Opis pracy;
zasady ochrony pracy;
układ zbiorowy;
pozycja w jednostce strukturalnej (jeśli istnieje);
statut przedsiębiorstwa (jeśli mówimy o menedżerze).

Bez tego bardzo trudno jest zmotywować do zwolnienia. Na rozprawie pracownik będzie mógł racjonalnie odrzucić oskarżenia o bezczynność lub czasową nieobecność. Pracodawca ponosi winę, jeśli:

nie określił jasno zakresu uprawnień;
nie ostrzegł, o której godzinie zaczyna się dzień pracy i o której zaczyna się przerwa na lunch;
nie ustanowił miejsca pracy dla pracownika.

Dokumentacja testu uzasadniająca zwolnienie

Art. 71 Kodeksu pracy przewiduje możliwość odmowy dalszej współpracy dla obu stron stosunków pracy:

Pytanie pracownika o to, czy jest to możliwe, zawsze zakłada odpowiedź twierdzącą. Nie ma obowiązku uzasadniania własnej odmowy kontynuacji stosunku pracy.
Przeciwnie, pracodawca musi uzasadnić niezadowalający wynik testu. W takim przypadku możesz oprzeć się na procedurze stosowanej przez agencje rządowe. Wskazane byłoby wykonanie następujących czynności:

opracowuje indywidualny program zajęć na okres próbny i zatwierdza go co najmniej na poziomie kierownika jednostki;
zapoznać z nim pracownika przed podpisem;
wyznaczyć odpowiedzialnego pracownika na kuratora;
dokumentować wyniki realizacji zaplanowanych działań przez podmioty: prowadzić ewidencję wykonanej pracy i jednocześnie kontrolować jej jakość.

Program badań powinien być zaprojektowany tak, aby:

odpowiadał specyfikacji istotnych warunków zamówienia;
pracownik mógł wykazać się swoimi umiejętnościami i zdolnościami;
w razie potrzeby podmiotowi można by przydzielić osobne zadania.

Oczywiście udokumentowanie testu będzie wymagało czasu i zasobów. Ale w końcu usprawiedliwi się, ponieważ:

otworzy możliwości obiektywnej oceny działań pracownika w okresie testowym;
w przypadku wyniku negatywnego da możliwość uzasadnienia zwolnienia.

Niezadowalający wynik testu jako powód rozwiązania umowy

Pracodawcy zastanawiają się, czy możliwe jest zwolnienie pracownika na okres próbny z powodu niezadowolenia z wyników jego pracy. Powinny również stanowić podstawę do sformułowania przyczyn rozwiązania umowy, odzwierciedlonych w dwóch dokumentach – wypowiedzeniu i postanowieniu.

Należy udokumentować negatywny wynik testu. W zależności od dziedziny działalności pracownika, do tych celów mogą służyć:

komisja działa na wyprodukowane małżeństwo;
pisemne roszczenia i skargi klientów dotyczące niewłaściwej obsługi, niewykwalifikowanej pracy;
źle napisane i wykonane dokumenty;
zawiadomienia bezpośredniego przełożonego, że podmiot nie wywiązuje się z obowiązków służbowych;
Możesz również powołać się na fakty pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W odniesieniu do niedbałego pracownika często pojawia się myśl, czy możliwe jest zwolnienie przed końcem okresu próbnego? Chociaż rozwiązanie umowy następuje na podstawie wyników testu, pracodawca nie ma obowiązku czekać na upływ ustalonego terminu testu i może podjąć decyzję wcześniej, gdy tylko przekona się o niezadowalających wynikach testu i otrzymuje dowód tego faktu.

Zastosowanie do przedmiotu ogólnych podstaw wypowiedzenia umowy o pracę

W okresie próbnym pracodawca nie jest ograniczony przepisami art. 71 TK. Możliwe jest również zwolnienie na okres próbny z przyczyn ogólnych (art. 81 kp):

likwidacja instytucji lub ograniczenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy;
redukcje personelu;
niezgodność z wykonywaną pracą lub zajmowanym stanowiskiem z powodu niewystarczających kwalifikacji określonych w wynikach certyfikacji;
powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, z zastrzeżeniem uprzedniej nagany lub innych sankcji dyscyplinarnych;
pojedyncze rażące naruszenie;
absencja - czterogodzinna lub dłuższa nieobecność w miejscu pracy w ciągu jednego dnia bez uzasadnionego powodu;
pojawienie się pracownika na terytorium organizacji w stanie pijanym;
ujawnienie danych osobowych, tajemnic handlowych lub innych, do których pracownik miał dostęp w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych;
popełnienie kradzieży w miejscu pracy, w tym drobnego, umyślnego uszkodzenia lub zniszczenia mienia pracodawcy;
niemoralny czyn nauczyciela;
naruszenie zasad ochrony pracy, należycie odnotowane przez wyspecjalizowaną komisję, jeżeli miało ono poważne konsekwencje (wypadek, wypadek, katastrofa) lub groziło ich wystąpieniem;
winne działania pracownika pracującego z cennym majątkiem lub pieniędzmi, jeśli spowodowały utratę zaufania;
złożenie przez wnioskodawcę sfałszowanych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

To samo dotyczy zespołu kierowniczego.

Czy mogą zostać zwolnieni w okresie próbnym?, zwykle interesuje tych, którzy dostają pracę pod warunkiem zdania testu. W naszym materiale dowiesz się, co prawo mówi o zwolnieniu na okres próbny i jakie mogą być jego przyczyny.

Co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej o możliwości zwolnienia na próbę?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcy prawo do zorganizowania testu dla pracownika przy zatrudnianiu, określa procedurę jego zdania, maksymalne warunki, a także warunki rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w tym czasie Kropka. Na pytanie, czy możliwe jest zwolnienie na próbę, art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej udziela jednoznacznie pozytywnej odpowiedzi, określając jednocześnie okoliczności, w jakich test uznaje się za zdany.

Ponadto określając warunki zwolnienia pracowników na podstawie wyników testów, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 70 wskazuje krąg osób, dla których test nie jest w ogóle ustalony, czyli ich zwolnienie z przyczyn związanych z wynikami okresu próbnego jest po prostu niemożliwe.

Dlaczego możesz zostać zwolniony na próbę (główne powody zwolnienia)

Podstawy zwolnienia na próbę 2:

Pragnienie pracownika.
Decyzja kierownictwa w obecności obiektywnych powodów.

Jeśli chodzi o inicjatywę pracownika, w tym przypadku Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ogranicza się do sformułowania, że pracownik ma prawo zrezygnować, jeśli uzna, że praca jest nieodpowiednia. Jednocześnie nie ma obowiązku informowania pracodawcy o konkretnych przyczynach, które skłoniły go do odmowy dalszej współpracy.

Pracodawca, który zdecydował się rozwiązać umowę o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wręcz przeciwnie, jest zobowiązany poinformować pracownika na piśmie o przyczynach podjęcia takiej decyzji. Zasadę tę wprowadzono do Kodeksu pracy w związku z narastającymi przypadkami nadużywania przez pracodawców prawa do zwolnienia na egzaminie.

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę może być naruszenie dyscyplinarne. W tym celu należy go zarejestrować w obecności świadków i opisać w odpowiedniej ustawie. Co więcej, wina tego konkretnego pracownika musi zostać udowodniona. Wymagane są również pisemne wyjaśnienia pracownika w tej sprawie.

Oprócz powyższego pracownicy w okresie próbnym mogą być również zwalniani z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

po likwidacji organizacji;
zmiana właściciela przedsiębiorstwa i odmowa pracownika w związku z tym kontynuowania pracy;
niechęć pracownika do zmiany miejsca zamieszkania w związku ze zmianą adresu organizacji;
zwolnienia itp.

Również pracownik na okresie próbnym jest zwalniany, jeśli nie jest zadowolony ze zmiany warunków umowy o pracę.

Jak zwolnić pracownika na okres próbny

Proces zwolnienia pracownika zależy bezpośrednio od tego, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę.

Jeśli pracownik zorientował się, że praca mu nie odpowiada z jakiegokolwiek powodu i zdecydował się odejść, art. 71 Kodeksu pracy daje mu takie prawo. W dowolnym momencie przed upływem okresu próbnego pracownik może złożyć rezygnację i po 3 dniach od pracy rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą. Rejestracja nastąpi w takiej samej kolejności, jak w przypadku zwolnienia z własnej woli:

Sporządza się wniosek, ao zamiarze rozwiązania umowy o pracę informuje się kierownika.
Przetwarzane są 3 dni.
Wydawany jest nakaz zwolnienia.
Wydawany jest zeszyt ćwiczeń, dokonywane są płatności rozliczeniowe. Należy również wystawić inne dokumenty związane z pracą pracownika (na jego pisemny wniosek): kopie poleceń powołania, zwolnienia itp.

Akty normatywne nie określają wzoru wypowiedzenia pracownika w okresie próbnym, dlatego pozostawia się go w dowolnej formie.

Sytuacja ze zwolnieniem na podstawie decyzji pracodawcy jest nieco bardziej skomplikowana. Ten ostatni musi nie tylko poinformować pracownika o zwolnieniu z co najmniej 3 dniowym wyprzedzeniem, ale także wskazać na piśmie przyczyny, które skłoniły do podjęcia takiej decyzji. Mogą to być skargi klientów, współpracowników, akty naprawienia naruszeń dyscyplinarnych, pisemna charakterystyka bezpośredniego przełożonego pracownika, dokumenty potwierdzające niewystarczające kwalifikacje. Wszystkie te dokumenty mogą stanowić dowód legalności stanowiska pracodawcy, jeśli pracownik później zdecyduje się odwołać swoje zwolnienie. Następnie wydawany jest nakaz zwolnienia, wypłaty rozliczeń i książeczka pracy.

WAŻNY! Ustawa nie zobowiązuje pracodawcy do wypłaty odpraw pracownikom zwolnionym na podstawie art. 71 oraz informować organy związkowe. Ponadto część 2 art. 71 Kodeksu pracy wprost wskazuje, że w przypadku niezadowalających wyników badań zwolnienie następuje bez wypłaty świadczeń iz uwzględnieniem opinii związku zawodowego.

Kto nie może zostać zwolniony w okresie próbnym

W części 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa kategorie pracowników, dla których nie ustalono testu:

praca na podstawie umowy o pracę na czas określony trwającej 2 miesiące lub krócej;
przekazywane między organizacjami za zgodą kierowników;
sprawowanie płatnego urzędu obieralnego;
nieletni;
matki dzieci poniżej półtora roku;
kobiety w ciąży;
otrzymał stanowisko przez konkurs;
pierwszy raz zatrudniony po ukończeniu wyższego lub średniego wykształcenia zawodowego w programach posiadających akredytację państwową (młodzi specjaliści).

Uwaga: Ostatnie świadczenie jest ważne przez 1 rok od daty ukończenia studiów.

Jednocześnie część 5 tej samej normy określa czas trwania testu. Co do zasady nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Wyjątek, zgodnie z którym maksymalny okres wydłuża się do sześciu miesięcy, stanowi:

dla szefów organizacji;
zastępca szefa organizacji;
główni księgowi;
zastępcy głównych księgowych;
szefowie działów organizacji.

Miara ta wiąże się ze zwiększoną odpowiedzialnością takich pracowników, ich rolą w zarządzaniu przedsiębiorstwem i jego działalnością, a także niemożnością oceny efektywności ich pracy w krótkim czasie.

W przypadku osób pracujących na podstawie umowy o pracę na czas określony przez okres od 2 miesięcy do sześciu miesięcy maksymalny czas trwania testu wynosi 2 tygodnie (część 6 art. 70 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik nie został poinformowany o zwolnieniu na podstawie wyników testu w tym okresie, uważa się, że zdał test - a zatem nie może zostać zwolniony z powodu niezadowalających wyników jego wyników.

O okresie próbnym

Nie sposób nie wspomnieć o tak ważnym punkcie, jak prawidłowość wykonania warunku na okresie próbnym. Kodeks pracy zobowiązuje do zapisania go bezpośrednio w umowie o pracę. Potwierdza to również pismo Rostrud nr 642-6-1 z dnia 11.03.2010. Po zatrudnieniu pracownik jest zobowiązany do zapoznania się, podpisania i otrzymania kopii umowy o pracę, która zawiera te postanowienia.

Często pracodawca stawia warunek testowy tylko w zleceniu zatrudnienia, ale to nie wystarczy. W takim przypadku pracownik jest uważany za zaakceptowanego bez okresu próbnego, dlatego nie będzie można go zwolnić na podstawie wyników testu, podobnie jak on sam nie ma prawa do rezygnacji zgodnie z art. 71.

Tak więc zwolnienie pracownika jest możliwe w dowolnym momencie okresu próbnego, ale tylko wtedy, gdy istnieją ku temu podstawy i ich wyraźne ustalenie.

Czas trwania okresu próbnego jest regulowany przez Ustawodawstwo i wynosi:

Artykuł dotyczący dobrowolnego zwolnienia w okresie próbnym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej ma numer 71. Jednocześnie, zgodnie z częścią 4 artykułu 71 Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia swoich przełożonych o jego odejście z wyprzedzeniem. Wiele osób interesuje pytanie: czy okres treningu na okres próbny - 3 dni kalendarzowe czy robocze? Dowiedzmy się poniżej.

Artykuł 71

W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem, wskazując przyczyny będące podstawą uznanie tego pracownika za osobę, która nie zdała testu. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie.

Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że ten okres próbny przeszedł, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem.

W dniu zwolnienia dokonuje się wpisu w księdze pracy pracownika o zwolnieniu, a sama księga jest wydawana pracownikowi, zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy. Pełne rozliczenie z pracownikiem następuje również w ostatnim dniu jego pracy.

Czy można zrezygnować z okresu próbnego w ciągu jednego dnia?

WAŻNY! Tak, ale tylko wtedy, gdy pracownik nie rozpoczął jeszcze wykonywania obowiązków służbowych, ale wyraża chęć odejścia. W takim przypadku zawarta umowa zostaje anulowana w ciągu jednego dnia. Jednocześnie w księdze pracy nie będą dokonywane żadne wpisy, a odstąpienie od umowy jest potwierdzane odpowiednim Zarządzeniem dyrekcji, zgodnie z rokiem.

Jak zrezygnować z okresu próbnego na własną prośbę, przeczytaj poniżej.

Wniosek o zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracownika

Zwolnienie przed końcem okresu próbnego z inicjatywy pracownika jest możliwe, ale do tego ma obowiązek wcześniejszego zawiadomienia władz o własnym wyjeździe, składając oświadczenie;. Nie ma jednolitego formularza do jego przygotowania, jednak pracownik musi wskazać w dokumencie pewne dane:

Imię i nazwisko osoby, w imieniu której składany jest wniosek (z reguły wniosek pisany jest w imieniu dyrektora przedsiębiorstwa lub osoby aktualnie pełniącej jego funkcję).
Własne imię i nazwisko oraz stanowisko.
Podaj jego nazwę w „nagłówku” dokumentu.
Złóż wniosek o rezygnację z wyboru.
Złóż podpis.

Wniosek może wskazywać przyczynę zwolnienia, na przykład przeprowadzkę lub potrzebę opieki nad dzieckiem. Nie jest to jednak obowiązkowe, to znaczy pracownik nie jest zobowiązany do określenia przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

WAŻNY! Wniosek musi wskazywać określoną datę - dzień zakończenia przez pracownika obowiązków lub dzień sporządzenia dokumentu, jeśli konkretna data zwolnienia nie została określona.

Pracownik musi powiadomić władze o swoim odejściu nie później niż 3 dni wcześniej.

Jednocześnie okres ten obejmuje również dni wolne od pracy, co regulują artykuły nr 14 i 71 Kodeksu pracy. Jeżeli dzień zwolnienia nie wypada (np. wypada w weekend lub święto), to za dzień rozwiązania stosunku pracy uważa się pierwszy dzień roboczy po dniu wolnym od pracy.

Artykuł 14. Obliczanie warunków

Okres, z którym niniejszy Kodeks odnosi się do powstania praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się od dnia kalendarzowego, w którym ustala się początek powstania tych praw i obowiązków.

Okres, do którego odnosi się niniejszy Kodeks, wygaśnięcie praw i obowiązków pracowniczych rozpoczyna się w dniu następującym po dniu kalendarzowym, w którym ustala się zakończenie stosunku pracy.

Terminy liczone w latach, miesiącach, tygodniach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego roku, miesiąca lub tygodnia terminu. Do okresu liczonego w tygodniach lub dniach kalendarzowych wlicza się również dni wolne od pracy.

Jeżeli ostatni dzień terminu przypada na dzień wolny od pracy, datą upływu terminu jest następny dzień roboczy następujący po nim.

Pracodawcy nie przysługuje prawo do przesunięcia wskazanego przez pracownika dnia zwolnienia. Ważne jest, aby wiedzieć, że zgoda kierownika na zwolnienie pracownika nie jest wymagana.

Praca w trybie off

Czy muszę pracować 2 tygodnie w okresie próbnym po zwolnieniu? Okres odprawy na okres próbny po zwolnieniu z własnej woli wynosi tylko 3 dni. Odprawa rozpoczyna się od dnia następującego po dniu, w którym kierownictwo otrzymało wniosek od pracownika z wnioskiem o zwolnienie z własnej inicjatywy.

Jeżeli pracodawca wymaga od pracownika przepracowania dwóch tygodni, pracownik może odmówić, ponieważ wymóg ten jest sprzeczny z Ustawą.

Czy można zrezygnować z pracy bez pracy w okresie próbnym? Jeśli pracownik chce zrezygnować z pracy bez trzydniowego zwolnienia, można to załatwić na dwa sposoby.

Negocjuj z pracodawcą. Jeśli kierownik zgadza się na odejście pracownika, może go zwolnić bez obowiązkowej pracy, to znaczy natychmiast go zwolnić.
Idź na zwolnienie lekarskie. Dni, w których pracownik jest niezdolny do pracy, liczone są jako przepracowane.

Zwolnienie pracownika z własnej inicjatywy w okresie próbnym odbywa się w sposób uproszczony. Co do zasady nie ma trudności z procedurą, jeśli pracownik zawiadomi kierownictwo o swojej decyzji w odpowiednim terminie. Teraz wiesz już wszystko o byciu zwolnionym w okresie próbnym z własnej woli.

Rozważ film na ten temat:

Każdy, kto kiedykolwiek musiał zmienić pracę, wie, czym jest okres próbny. W tym artykule rozważymy problem zwolnienia w okresie próbnym, zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i z woli pracownika. Zastanowimy się również nad kwestią rejestracji i warunków rozwiązania umowy o pracę, a także orzecznictwem w sprawach zwolnień w okresie próbnym.

Warunek okresu próbnego nie jest istotny dla umowy o pracę, gdyż w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że warunek okresu próbnego może być przewidziany przy zawieraniu umowy o pracę, czyli warunek ten jest fakultatywny. W praktyce w zdecydowanej większości pracodawcy wyznaczają okres próbny. Ponadto podstawa wskazana jest w tym samym art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - sprawdzenie zgodności pracownika z przydzieloną pracą. Warunek ten można jednak uznać również za jeden z mechanizmów ochrony pracownika, ponieważ ma on możliwość jak najszybszego rozwiązania umowy o pracę, bez przepracowania 2 tygodni. Z jednej strony okres próbny pozwala pracodawcy zweryfikować wiedzę, doświadczenie i kwalifikacje kandydata. Z drugiej strony nowy pracownik ma możliwość zrozumienia, czy ta firma mu odpowiada i czy będzie w niej dalej pracował. W ten sposób chronione są prawa zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Okres testowy

Jeżeli umowa o pracę zawiera warunek okresu próbnego, to zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy, a dla kierowników, ich zastępców i głównych księgowych - 6 miesięcy. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od 2 do 6 miesięcy test powinien trwać nie dłużej niż 2 tygodnie. W ten sposób maksymalne warunki są ustanowione prawnie, których nie można zmienić za zgodą stron - tylko na poziomie federalnym. Ustęp 1 art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” stanowi, że dla urzędników państwowych okres próbny może wynosić od 3 miesięcy do jednego roku. Po powołaniu na stanowiska prokuratora, śledczego prokuratury, okres ten może wynosić do 6 miesięcy (art. 40 ustawy federalnej z dnia 17 stycznia 1992 r. Nr 2202-1 „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej "). Na zakończenie okresu próbnego należy pamiętać, że nie obejmuje on okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów, w których faktycznie był nieobecny w pracy.

Jak wspomniano wcześniej, umowa o pracę w okresie próbnym może zostać rozwiązana nie tylko z inicjatywy pracodawcy, ale także na wniosek samego pracownika. Jednocześnie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia trzydniowy termin na zwolnienie od dnia złożenia takiego wniosku. Tak więc pracownik będzie musiał „wypracować” tylko 3 dni - w przeciwieństwie do zwykłego dwutygodniowego okresu.

Jeżeli inicjatywa zwolnienia w okresie próbnym pochodzi od pracodawcy, należy o tym uprzedzić również pracownika co najmniej 3 dni przed faktycznym rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie ogłosił rozwiązania stosunku pracy w okresie próbnym, a pracownik kontynuuje pracę po zakończeniu okresu próbnego, uważa się, że nowicjusz pomyślnie przeszedł okres próbny. Jeżeli pracodawca zwolni pracownika w okresie próbnym, taka decyzja może być zaskarżona do sądu.

Osoby, które nie są testowane

Ustawa przewiduje wykaz osób, które zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia okresu próbnego. Obejmują one:

Pracownicy wybrani w drodze konkursu;
- kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
- osoby poniżej 18 roku życia;
- młodzi specjaliści, tj. absolwenci, którzy ukończyli akredytowane przez państwo placówki oświatowe szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia placówki oświatowej;
- osoby wybrane na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej;
- osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;
- osoby, które zawarły umowę o pracę na okres do 2 miesięcy.

Lista ta nie jest wyczerpująca i może być rozszerzona przez inne ustawy federalne lub układ zbiorowy.

Ponieważ osoby te nie podlegają okresowi próbnemu, można je zwolnić wyłącznie w trybie ogólnym, tj. na podstawach przewidzianych w rozdziale 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Chciałabym skupić się na dwóch kategoriach pracowników: młodych fachowcach i kobietach z dziećmi poniżej półtora roku życia. Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, osoby, które ukończyły szkoły podstawowe, średnie i wyższe zawodowe z akredytacją państwową i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu jednego roku od daty ukończenia instytucji edukacyjnej nie są poddawane badaniu. Nawet jeśli student w latach studiów nie pracował w swojej przyszłej specjalności, to ubiegając się o stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, pracodawca nie może ustanowić dla niego okresu próbnego. Jednak w praktyce pracodawcy często wykorzystują analfabetyzm prawny młodych specjalistów i żądają ich przetestowania. Z drugiej strony, przyjmując młodego specjalistę bez doświadczenia zawodowego, pracodawca do pewnego stopnia ryzykuje. Nawet po kilku rozmowach kwalifikacyjnych dość trudno jest określić poziom wiedzy takiego kandydata, nie wiadomo też, czy będzie potrafił je zastosować w praktyce.

Obecnie aktywnie dyskutowane są przepisy prawne dotyczące ochrony praw kobiet posiadających dzieci poniżej półtora roku życia. Zabronione jest ustanawianie okresu próbnego dla takich pracowników. A co z samotnymi ojcami z dziećmi w tym samym wieku? Okazuje się, że można je zwolnić również w okresie próbnym, skoro w prawie nie ma bezpośredniego wskazania o ochronie praw ojców? Takie zwolnienie może być zaskarżone wyłącznie w sądzie. Istnieje luka w ustawodawstwie, ponieważ art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ustanawia równość obywateli, w szczególności bez względu na płeć. Część 2 tego samego artykułu stwierdza, że mężczyźni i kobiety mają równe prawa i wolności oraz równe możliwości ich realizacji. Możemy więc w tym przypadku mówić o naruszeniu praw samotnych ojców wychowujących dzieci poniżej półtora roku życia bez żony.

Wynik testu

Jeżeli pracownik kontynuuje pracę po upływie okresu próbnego, uznaje się, że zdał test i po tym okresie może zostać zwolniony tylko w sposób ogólny. W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy pracodawca na początkowym etapie obniża wynagrodzenie pracownika, obiecując podwyżkę pod koniec okresu próbnego. Jest to jednak naruszenie prawa. Po pierwsze, Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje cech wynagrodzenia w okresie próbnym. Po drugie, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą ulec pogorszeniu.

Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracownik może zostać zwolniony z inicjatywy pracodawcy. Jak wspomniano wcześniej, należy o tym uprzedzić pracownika z 3-dniowym wyprzedzeniem. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wykazu dokumentów, które pracodawca jest zobowiązany przedstawić przy zwalnianiu pracownika. Jednak fakt, że pracownik nie zdał testu musi być udokumentowany - na wypadek ewentualnej próby. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie w stanie udowodnić, że pracownik rzeczywiście nie przeszedł okresu próbnego pod względem kwalifikacji zawodowych. Ewentualnie warto dać pracownikowi zadania pisemne, wymagające cotygodniowego sprawozdania z wykonanej pracy itp. Pracodawca może również sporządzić zawiadomienie o niezadowalającym wyniku testu w dwóch egzemplarzach i zapoznać pracownika z podpisem. Jeśli pracownik odmówi podpisania takiego dokumentu, akt może zostać sporządzony w obecności jego współpracowników.

Rozważ przykład z praktyki sądowej. W styczniu 2011 r. obywatel B. złożył pozew przeciwko LLC L*** do Sądu Miejskiego w Kyzylu Republiki Tywy o przywrócenie do pracy, odzyskanie przeciętnych zarobków za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za szkody moralne.

W toku postępowania ustalono, że B. została przyjęta do odrębnego oddziału L*** LLC w charakterze kucharza, zawarto z nią umowę o pracę na okres próbny 3 miesiące. Przed upływem określonego terminu powód został zwolniony na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako niezdanie testu. Uznała zwolnienie za niezgodne z prawem, ponieważ czyn, na którym oparto nakaz, nie odpowiadał rzeczywistości. Akt ten powołał się na decyzję komisji trzech osób, które po przestudiowaniu notatek kucharza Ch., lekarza CSK Todzhinsky O. i pielęgniarki S. zdecydowały się rozwiązać umowę o pracę z powoda. B. argumentował, że fakty te w rzeczywistości nie miały miejsca, a bezstronne uwagi O. i B. były wynikiem wrogich stosunków z powoda ze względu na pokój w hostelu, który wspólnie zajmowali. Powód twierdził również, że nie przeprowadzono kontroli wspomnianych memorandów.

Pełnomocnik pozwanego nie uwzględnił powództwa i wyjaśnił, że powód został oddalony, ponieważ nie przeszedł okresu próbnego. Podstawą były raporty lekarza i pielęgniarki Centralnego Szpitala Klinicznego Todzha. W celu sprawdzenia faktów utworzono komisję, na podstawie aktów, których wydano nakaz zwolnienia.

Na podstawie przedstawionych materiałów, a także zeznań świadków, sąd zdecydował o częściowym zaspokojeniu roszczenia. Sąd uzasadnił swoją decyzję w następujący sposób.

Zgodnie z częściami 1 i 2 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z niezadowalającym wynikiem testu, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż 3 dni, wskazując przyczyny, które posłużyły za podstawę uznania pracownika za niezdanie testu. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie.

Tym samym rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 71 Kodeksu pracy - w związku z niezadowalającym wynikiem testu - zgodnie z ust. 4 art. 77 kp dotyczy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. W związku z tym ten ostatni ma obowiązek wskazać na piśmie powody, które posłużyły za podstawę uznania pracownika za niezaliczenie testu.

B. została pouczona o wypowiedzeniu pisemnym zawiadomieniem, w którym jako podstawę zwolnienia wskazały notatki kucharza Ch., doktora O. i pielęgniarki S. 8.30 rano i śmierdziała alkoholem; we wrześniu B. przyszła do pracy w stanie nietrzeźwości, wieczorem piła alkohol z kierowcami.

Z wyjaśnień powódki wynikało, że konflikt między nią, O. i S. powstał w związku z mieszkaniem w tym samym pokoju. Według B. skomentowała im naruszenie nakazu pobytu. Według powoda jej partner Ch. kładł się spać 3-4 razy dziennie, a ona sama nie miała czasu na przygotowywanie posiłków dla 80 osób.

Pracownicy medyczni O. i S. potwierdzili fakt wrogich stosunków między nimi a B., natomiast S. zeznała na posiedzeniu sądu, że powódka poradziła sobie ze swoimi obowiązkami służbowymi.

Przesłuchiwany w charakterze świadka T. zeznał, że pracował jako kierownik pola Kyzył-Tasztygskoje w LLC „L***”, a powód był mu podporządkowany. Nie było żadnych skarg na jej pracę, nie było skarg od pracowników. Pracownicy medyczni nie kontaktowali się z T. w sprawie jakości żywności, stanu sanitarnego. Po zgłoszeniu przez szefa ochrony, że powód był pijany, wszczął kontrolę, ale fakt ten nie został potwierdzony.

Świadek P., który pracował w LLC „L***”, stwierdził, że jedzenie było normalne, B. dobrze ugotował.

Ponieważ żadna ze stron nie złożyła wniosku o przesłuchanie w charakterze świadka Ch., sąd oparł się tylko na jego pisemnych sprawozdaniach. Fakt, że B. przyszedł do pracy później niż planowano, nie został zweryfikowany i nie został udowodniony. Nie potwierdził się również doniesienie o tym, że powód przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwości we wrześniu. Świadek T. zaprzeczył temu faktowi.

Tym samym danych obiektywnie świadczących o nienależytym wykonywaniu przez powoda obowiązków służbowych pozwany nie przedłożył sądowi. Zeznania świadków O. i S. nie mogły zostać uznane za obiektywne ze względu na sprzeczne relacje, jakie powstały między nimi a powoda. Ponadto zeznania O. i S. zostały obalone przez zeznania świadków T., P. i B., co do których prawdziwości sąd nie miał wątpliwości.

Pozwany nie przedstawił również dowodu naruszenia przez powoda dyscypliny pracy w postaci stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości.

Ponieważ sąd nie stwierdził legalności odwołania powoda na wskazanych podstawach, B. podlegał przywróceniu do pracy. Sąd postanowił również wypłacić B. średnie zarobki za cały okres przymusowej nieobecności oraz zrekompensować szkodę niemajątkową. Kwota odszkodowania wyniosła 3000 rubli.

W rozpatrywanej sprawie sądowej pracodawca nie był w stanie wykazać legalności zwolnienia. Podstawą były notatki, ale wskazane w nich okoliczności nie zostały zweryfikowane. Powód słusznie udał się do sądu. Z materiałów sprawy wynika, że nie było podstaw do jej odwołania, ponieważ nie przeszła okresu próbnego.

Drugą opcją rozwiązania stosunków pracy w okresie próbnym jest oświadczenie o zwolnieniu samego pracownika. Taki wniosek składa się również na 3 dni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Pracownik otrzymuje możliwość jak najszybszego odejścia z pracy i rozpoczęcia poszukiwania nowej pracy.

W okresie próbnym pracodawca musi oceniać tylko kwalifikacje zawodowe, a nie cechy osobiste pracownika. Na decyzję nie powinny wpływać takie okoliczności jak np. społeczne przystosowanie pracownika w zespole. Celem okresu próbnego jest przede wszystkim sprawdzenie zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem, a dla pracownika ocena perspektyw dalszej działalności w firmie.

Dużo łatwiej jest zwolnić pracownika na okresie próbnym niż po jego zakończeniu. Jednak każde zwolnienie może zostać zakwestionowane w sądzie. A jeśli pracodawca nie przedstawi pisemnych dowodów niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem, będzie on zmuszony do przywrócenia go do pracy, a także wypłaty wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności. Ponadto pracownik może żądać odszkodowania za szkodę niemajątkową. Dlatego pracodawca powinien zebrać bazę dowodową potwierdzającą niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem, jeśli istnieją realne powody, by sądzić, że pracownik nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków. Pracodawca powinien również wiedzieć, dla których osób okres próbny nie jest ustalony, ponieważ w przeciwnym razie ryzykuje naruszeniem prawa.

Aleksandra Ilińska,
Krajowa Unia Zasobów Ludzkich

Staż

Jak podatnym gruntem jest okres próbny na pozbycie się pracownika lub samodzielne opuszczenie firmy? Przeanalizujmy całą mądrość mechanizmu zwolnienia na okres próbny: prawa, obowiązki i gwarancje dla każdej ze stron.

Moment szansy

Z drugiej strony sam pracownik może sam zdecydować, że nadal nie chce pracować w tej firmie. A potem ma prawo napisać oświadczenie z prośbą o zwolnienie na próbę z inicjatywy pracownika. Władze nie będą miały powodu, aby odrzucić ten wniosek.

Wygoda jest taka zwolnienie w okresie próbnym postępuje według nieco uproszczonego wzoru. I ta zasada obowiązuje zarówno w pierwszym, jak iw drugim przypadku. Chociaż oczywiście bardziej w rękach pracodawcy. Będzie miał mniej papierkowej roboty, jeśli kandydat nie zda testu.

Z reguły sami potencjalni pracownicy znacznie rzadziej rozczarowują się warunkami pracy i składają wniosek o zwolnienie.

Okres testowy

Szczegóły dotyczące okresu próbnego znajdują się w artykułach 70 - 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jasno określają procedurę przydzielania tego testu, maksymalny okres oraz zasady dokumentowania.

Okres próbny pełni dwie główne funkcje. W swoim czasie:

pracodawca może ocenić kwalifikacje zawodowe kandydata, jego staranność i zgodność ze stanowiskiem, na które liczy;
podwładny może lepiej zapoznać się z wewnętrzną rutyną firmy, poznać wszystkie niuanse pracy i zdecydować, czy proponowany wakat spełnia jego oczekiwania.

Nieprzestrzeganie jednego z tych punktów może skutkować: zwolnienie w okresie próbnym. Z inicjatywy jednej lub drugiej strony.

Najważniejszą rzeczą, którą należy wiedzieć o okresie próbnym, jest to, że ma on jasno określoną górną granicę czasu trwania. Zatem maksymalny okres, w którym pracodawca może przetestować pracownika, wynosi sześć miesięcy. A potem dotyczy to tylko wąskiej kategorii kandydatów, którzy chcą zająć jedno z czołowych stanowisk w organizacji. Na przykład, jeśli mówimy o wakacie na zastępcę szefa firmy, kierownika komórki strukturalnej, dyrektora przedstawicielstwa lub oddziału.

We wszystkich innych przypadkach dla zwykłych pracowników maksymalny czas trwania okresu próbnego nie może przekroczyć trzech miesięcy. I żaden szef nie ma prawa przekroczyć tego okresu, ponieważ swoimi działaniami automatycznie naruszy prawo.

Jednocześnie Kodeks pracy nie wspomina o minimalnym okresie próbnym. Oznacza to, że może wcale nie być lub potrwa tydzień. W takim przypadku każda firma ustala własną procedurę, którą regulują dokumenty wewnętrzne.

Test weryfikacyjny może się również zakończyć w dowolnym momencie, nawet jeśli nie minął wyznaczony czas. Dzieje się tak z reguły, gdy kierownictwo widzi, że nowy pracownik świetnie wykonuje swoje obowiązki i nadaje się na stanowisko. Przerywając okres próbny, kierownictwo informuje pracownika, że jest na dobrej drodze. A przy tym i dodatkowo motywuje go do dalszej pracy.

Tak więc nawet jeśli okres próbny został przyporządkowany do kategorii maksymalnej, czyli 3 i 6 miesięcy, łatwo może zakończyć się w ciągu tygodnia. Wszystko zależy od konkretnych spraw i konkretnych osób – pracownika i władz.

Ale jeśli czas testu dobiegł końca, władze nie wystąpiły z żadnymi roszczeniami i nie ma co do tego wątpliwości zwolniony po okresie próbnym, wtedy test jest uważany za zdany automatycznie przez pracownika. A w stosunku do niego zaczynają obowiązywać ogólne zasady firmy, które obowiązują w całym starym zespole. Kierownictwo nie będzie mogło już go zwolnić na uproszczonym schemacie.

Na prośbę szefa

Jeśli zgodnie z wynikami kontroli kierownik z jakiegoś powodu pozostaje niezadowolony z nowego pracownika, nie pozostanie mu nic, jak zwolnić pracownika na okres próbny. Ale musi to zrobić w ścisłej zgodności z prawem. Główne zasady są określone w pierwszej części art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pamiętać: jeśli te punkty nie są przestrzegane lub władze przegapią chociaż jeden z nich, to pracownik ma realną szansę na protest zwolnienie na próbę z inicjatywy pracodawcy w sądzie. A pracownik ma prawo liczyć na sukces tego przedsięwzięcia, bo dojdzie do naruszenia Kodeksu Pracy.

Gdy pragnienie władz jest niezgodne z prawem

Wciąż jest wiele przypadków, w których decyzja o zwolnieniu w trakcie procesu zostałaby uznana za niezgodną z prawem. Na przykład przepisy zabraniają tego w odniesieniu do kobiet w ciąży, co jest przewidziane w pierwszej części art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ale w przypadku samotnych matek wychowujących dzieci w wieku 1,5 roku i powyżej ta zasada nie ma zastosowania. Do pytania Czy mogą zostać zwolnieni w okresie próbnym?, w ich przypadku niestety odpowiedź brzmi tak.

I jeszcze jeden ciekawy niuans, gdy szef nie może zwolnić podwładnego z powodu niezliczenia testu: jeśli okres próbny nie jest określony w umowie przy zatrudnianiu. Oznacza to w rzeczywistości, że pracownik jest zapisany na zasadach ogólnych bez okresu próbnego. Wtedy obowiązują go te same zasady, co wszystkich innych. Jest to zapisane w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ostrzeżenie

Jak wspomniano powyżej, w odpowiedzi na pytanie Czy mogę zostać zwolniony na okres próbny? szefie, odpowiedź brzmi: tak, ma. Ale przestrzegając zasad Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A przede wszystkim powiadamiając pracownika na piśmie o swojej decyzji nie później niż trzy dni przed datą planowanego zwolnienia.

Na przykład taka informacja może wyglądać tak:

Jeśli się zdarzyło zwolnienie w okresie próbnym, wówczas kalkulacja z pracownikiem odbywa się według poniższych zasad. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkie pieniądze, które kierownictwo musi zapłacić osobie, są naliczane w dniu jego zwolnienia. Pamiętaj: nie w dniu, w którym wszyscy pracownicy otrzymują pensję, ale w dniu zwolnienia!

Z drugiej strony masz prawo zwolniony na próbę z inicjatywy pracodawcy bez wypłaty odprawy. Tutaj prawo jest po stronie organizacji, co jest zapisane w art. 71 i 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na prośbę pracownika

Okres próbny daje pracownikowi możliwość bliższego przyjrzenia się nowemu miejscu, dokładniejszego poznania wszystkich niuansów i wewnętrznych regulacji. W rezultacie człowiek sam decyduje, czy to miejsce mu odpowiada, czy nie. Jeśli pierwsza opcja, to po zakończeniu testu kontynuuje pracę w firmie na zasadach ogólnych. Oczywiście, jeśli w tym samym czasie nie było skarg od kierownictwa.

W drugim przypadku ma prawo podjąć taki krok, jak: zwolnienie „na własną rękę” w okresie próbnym. Ale to nie znaczy, że pewnego dnia pracownik po prostu nie idzie do pracy. Twoja decyzja musi zostać przekazana kierownictwu. A to musi być zrobione na piśmie. To czwarta część art. 71 Kodeksu pracy.

Dobrowolna rezygnacja musi być złożona co najmniej na trzy dni przed datą faktycznego zwolnienia. Dlatego odpowiadając na pytanie, czy mogę zrezygnować z okresu próbnego? odpowiedź brzmi tak, ale zgodnie ze wszystkimi procedurami.

Prawo nie przewiduje szczególnej formy takiego oświadczenia. Wystarczy skomponować go w dowolnej formie. Ale muszą być w nim odzwierciedlone następujące rzeczy - data zwolnienia i przyczyna. To ostatnie jest opisane po prostu słowami: „z własnej woli”.

Na przykład, dobrowolne podanie na próbę może wyglądać tak:

Nie musisz podawać konkretnych powodów swojej decyzji. Możesz być zmuszony do wypowiedzenia ich tylko w poufnej rozmowie. Władze zawsze są zainteresowane, dlaczego pracownik odmówił pracy w firmie. Ale możesz je wypowiedzieć tylko wtedy, gdy chcesz.

Kolejny taki niuans. Wielu jest zainteresowanych tym, jak zwolnienie na próbę na zwolnieniu lekarskim. A więc: jest to zabronione tylko wtedy, gdy zwolnienie jest inicjowane przez pracodawcę. Jeżeli na własne życzenie, to zwolnienie chorobowe nie będzie przeszkodą w odejściu z firmy.

Odmów takiemu prawu zwolnienie „na własną rękę” w okresie próbnym pracodawca nie może. A po wystąpieniu daty wskazanej we wniosku pracownik może uważać się za całkowicie wolnego.

Do dnia zwolnienia dział personalny prawidłowo wypełnia książeczkę pracy i przekazuje ją pracownikowi. W tym samym dniu firma musi w pełni opłacić zrezygnowanego pracownika. Jest to zapisane w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jest jeszcze jeden przypadek graniczny - kiedy dobrowolne zwolnienie na próbę występuje nawet przed przepracowaniem co najmniej jednego dnia. Oznacza to, że umowa została już z nim zawarta, a potem nagle zmienił zdanie. Przy takim rozwoju wydarzeń umowa jest po prostu anulowana, o czym pisaliśmy w odrębnym zamówieniu. I nie trzeba robić żadnych innych formalności.

Praca w trybie off

Odpowiadając na pytanie Czy możesz zrezygnować z okresu próbnego?, wykazaliśmy powyżej, że jest to możliwe, ale należy dopełnić wszelkich formalności. Mianowicie złożyć odpowiedni wniosek z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. Jednocześnie w tym przypadku władze nie mogą przydzielić pracownikowi żadnej dodatkowej pracy. Te trzy dni przed zwolnieniem będą w rzeczywistości oznaczać odpracowanie. Uwzględniane są jednak dni kalendarzowe.

PRZYKŁAD
Pracownik ma prawo złożyć wniosek w czwartek i wrócić do pracy tylko w piątek. Od weekendu może uważać się za wolnego człowieka.

Jedyne zastrzeżenie: jeśli sam pracownik chce odejść nie po trzech dniach, ale powiedzmy po dwóch tygodniach, jak wskazano w odpowiednim wniosku. Wtedy te dwa tygodnie będą traktowane jako zwolnienie w okresie próbnym.

Bez ćwiczeń

Ale nadal jak zostać zwolnionym w okresie próbnym? Odpowiedź jest prosta. Zgodnie z prawem pracownik ma obowiązek z wyprzedzeniem powiadomić kierownictwo o swoich planach odejścia. W związku z tym okres pomiędzy złożeniem wniosku a faktycznym zwolnieniem będzie zrównany z pracą. Ale jeśli nie ma najmniejszej ochoty pojawić się w serwisie, jedyną opcją w tym przypadku jest osobiste uzgodnienie z liderem.

Jeśli nie jest to dla władz zasadniczy punkt, to nieudany pracownik nic nie kosztuje, jak rzucić na okres próbny. Ponadto kierownictwo doskonale zdaje sobie sprawę, że prawie zwolniony pracownik nie będzie już tak dobrze wykonywał swoich obowiązków. Dlatego taki pracownik firmy w zasadzie nie jest potrzebny. Dlatego jego odejście będzie bezbolesne. Ale jeśli nie dojdzie do polubownego porozumienia, pracownik nadal będzie musiał wyglądać jak praca. Nieobecność w tym przypadku może być obarczona nieprzyjemnymi konsekwencjami. Takich jak np. potrącenia z pensji i wzmianka o tym przyczynie w zeszycie pracy.

Podczas zwolnienia lekarskiego

Zwolnienia lekarskie lub urlopy – takie są przypadki Kiedy możesz zrezygnować z okresu próbnego? tylko na własne życzenie. Jednocześnie władze nie mogą podjąć decyzji o zwolnieniu cię, dopóki nie pójdziesz do pracy. Zasada ta jest ściśle regulowana art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ale jest mały niuans - jeśli pracownik jest na okresie próbnym i wziął urlop chorobowy, to ten okres weryfikacji zostaje tymczasowo zamrożony. A dni spędzone poza pracą nie są wliczane. A kiedy wrócisz do służby, te dni są dodawane do tych, które trzeba jeszcze odpracować w okresie próbnym.

niuanse

Istnieje kilka niuansów, o których zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni być świadomi.

Rozszerzenie testowe

Przerwy w produkcji

Do okresu weryfikacji nie wlicza się dni, w których praca całego przedsiębiorstwa została wstrzymana z różnych przyczyn – technologicznych, ekonomicznych lub w wyniku działania siły wyższej. Po wznowieniu pracy okres próbny będzie kontynuowany, nawet jeśli upłynął jego czas na okres przestoju.

Wakacje

Okres próbny obejmuje również prawo do urlopu. Oblicza się ją ze wzoru - dwa dni na każdy miesiąc. A jeśli pracownik zdecydował się zrezygnować, to przy rozliczeniu się z nim pracodawca jest zobowiązany zapłacić za te dni.