Jak prawidłowo ładować. Sankcje dyscyplinarne: uwaga, nagana. Konsekwencje dla pracownika

Jednym z najpoważniejszych środków zapobiegających naruszeniom dyscypliny pracy jest nagana.

Jego ogłoszenie jest obarczone pozbawieniem wypłat premii, a w szczególnie ciężkich przypadkach zwolnieniem.

Procedurę, warunki i zasady nakładania tego rodzaju sankcji dyscyplinarnych regulują ustalone normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Oprócz nagany jest też kara. Istnieje możliwość zwrócenia się do pracowników organów ścigania.

Dokument regulacyjny nie zawiera wykazu dokładnych okoliczności, w przypadku których pracodawca może wydać naganę.

W procesie podejmowania decyzji szef firmy musi odpowiednio ocenić obecną sytuację i określić wysokość szkód wyrządzonych przez pracownika.

Nagana jak jeden Rodzaje działań dyscyplinarnych mogą obejmować:

• stanowić podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który naruszył przepisy wewnętrzne;
• traktowane jako środek poprawy jakości przestrzegania zasad dyscypliny przemysłowej.

Co możesz dostać w pracy?

Ten rodzaj sankcji dyscyplinarnej może zostać zgłoszony pracownikowi, jeśli: nie wykonał należycie swoich obowiązków a nawet uchylał się od ich realizacji. Ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że uprawnienia każdego pracownika powinny znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę zawartej w momencie zatrudnienia.

Możesz też ogłosić naganę, spóźnienie, naruszenie dyscypliny, bójki, zniewagi w pracy.

Przed przystąpieniem do wydania nagany należy dokładnie ustalić, czy naruszenie popełnione przez pracownika znajduje się na liście działań zabronionych. W przypadku nieprzestrzegania tej zasady pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Okoliczności, które mogą skutkować nałożeniem kary może znaleźć odzwierciedlenie w innych aktach lokalnych,łącznie z układem zbiorowym.

W takich sytuacjach pracujący obywatele pracujący dla przedsiębiorstw powinni zapoznać się z treścią takiej dokumentacji. Po przestudiowaniu tych informacji pracownicy zostawiają podpisy na specjalnym papierze.

Każda firma może opracować inne podstawy do nagany. W tym formularzu możesz zostać przyciągnięty do różnych naruszeń harmonogramu pracy i ustalonych zasad pracy dla określonego stanowiska.

Co można upomnieć w pracy za:

• niewykonanie funkcji pracowniczych;
• nieprzestrzeganie poleceń przełożonych;
• systematyczne lub pojedyncze opóźnienia;
• absencja;
• kradzież, zniszczenie i defraudacja mienia organizacji;
• przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości.

Szczegółowa procedura ogłaszania pracownikowi kary z próbkami

Ogłoszenie kary dyscyplinarnej odbywa się w kilku etapach. Każdy z nich charakteryzuje się wykonaniem określonych czynności.

Ważne jest, aby prawidłowo udzielić pracownikowi nagany, udokumentować fakt przewinienia dyscyplinarnego i nałożenia kary.

Szczegółowa procedura stosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany i udokumentowanie nałożenia kary na pracownika na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• Krok 1. Rejestracja czynu z utrwaleniem przewinienia dyscyplinarnego. Dokument ten jest podstawą do rozważenia kwestii zadeklarowania pracownikowi kary. Pobierz próbkę.
• Krok 2 Opracowanie raportu. Specjalista, który ujawnił fakt naruszenia, musi napisać odpowiedni dokument skierowany do bezpośredniego kierownika przedsiębiorstwa. Ważne jest, aby wskazać w nim szczegółowy opis aktu, w obecności dokumentacji uzupełniającej, aby utworzyć do niego link. .
• Krok 3 Pisanie wyjaśniające. W nim pracownik musi podać przyczynę wykroczenia. Na pisanie tego artykułu należy zwrócić szczególną uwagę, ponieważ dalszy przebieg wydarzeń zależy od jego treści. Na jego przygotowanie pracownik otrzymuje 2 dni od momentu wykrycia naruszenia dyscypliny. Jeżeli po tym czasie nota wyjaśniająca nie dotrze do pracodawcy, sporządza się stosowny akt odmowy. Najlepiej byłoby, gdyby została poświadczona przez świadków, którzy w razie potrzeby mogą potwierdzić fakt odmowy sporządzenia noty wyjaśniającej. .
• Krok 4 Wydanie zamówienia. Odzwierciedla istotę kary wymierzonej sprawcy. Odpowiedzialność za stworzenie dokumentu spoczywa na pracodawcy. .
• Krok 5 Rejestracja zamówienia w specjalnym rejestrze dokumentacji tego rodzaju.

Pracownik musi zapoznać się z danymi zamówienia w ciągu kilku dni od jego publikacji. W przypadku niezgodności ze wskazanymi w nim informacjami sporządzana jest stosowna ustawa.

Konsekwencje nałożenia

Ostatnio przyjęto zasadę, że informacje o wymowie. Mimo to konsekwencje nałożenia kary mogą być dość smutne.

Najbardziej niepożądanym biegiem wydarzeń jest zwolnienie.

Rozwiązanie stosunku pracy w możliwe w przypadku ponownego wydania nagany.

W niektórych sytuacjach dozwolone jest wcześniejsze usunięcie kary.

Ponadto obywatelowi grozi sankcja dyscyplinarna zmniejszenie jego dochodów. Zawiesza się wypłatę premii, dodatków i innych motywacyjnych funduszy.

Czy kobieta w ciąży może to znieść?

Urzędowo pracujące kobiety w ciąży otrzymują różne przywileje. Wynika to ze stanu pracownika – jest przeciwwskazana w nadmiernym obciążeniu pracą, stresie itp.

Pewne niuanse są również obecne w kwestii nakładania sankcji dyscyplinarnych na pracowników zajmujących stanowiska. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, w odniesieniu do kobiety w ciąży środki dyscyplinarne mogą być stosowane na zasadach ogólnych.

Ważne jest, aby zwrócić uwagę na wyjątek - w każdym razie kobiety nie można zwolnić - .

Czy reżyser może wymierzyć sobie karę?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia możliwość nałożenia sankcji dyscyplinarnych na wszystkich pracowników w tym na stanowiskach kierowniczych.

Nakładając karę za popełnione wykroczenie, należy kierować się art. 193 dokumentacji regulacyjnej.

Założyciel organizacji, uczestnicy zbiorowego zgromadzenia wspólników mogą pociągnąć dyrektora do odpowiedzialności.

Prawo to przysługuje osobie lub grupie osób, z którymi dyrektor zawarł umowę o pracę. Nie może się upominać.

Szczegółowe informacje o zasadach pociągania dyrektora do odpowiedzialności dyscyplinarnej musi być obecny w odpowiedniej dokumentacji- Karta lub inny podobny dokument.

Okres ważności zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z normami odzwierciedlonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej okres ważności nagany otrzymanej w pracy, nie może przekroczyć 12 miesięcy. Po tym czasie kara zostaje odebrana winnemu.

W przypadku powtórnego wykroczenia okresem kary jest data wygaśnięcia drugiej nagany.

Odrębne regulacje opracowane przez daną firmę mogą indywidualnie określać, jak długo dana kara obowiązuje w pracy, oraz ustalić inny termin kary dyscyplinarnej.

W takim przypadku należy przestrzegać zasady – ustalony termin może być krótszy niż rok, ale nie może przekroczyć tego okresu.

Kiedy zachodzą pewne okoliczności termin ważności można skrócić. Jest to możliwe zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak iz inicjatywy pracownika. Decyzję o skróceniu określonego okresu podejmuje kierownik przedsiębiorstwa.

Przydatne wideo

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych do pracownika, a terminy są szczegółowo wyjaśnione w tym filmie:

wnioski

Nagana to poważny środek dyscyplinarny, który można zastosować wobec każdego pracownika. Nawet kobiety w ciąży i osoby na stanowiskach kierowniczych nie są wyjątkiem.

Aby wydać taki werdykt, pracownik musi popełnić wykroczenie, które jest sprzeczne z ustalonymi procedurami w organizacji.

Standardowy okres rekonwalescencji wynosi 12 miesięcy. Na wniosek pracodawcy może zostać zmniejszony.

Nagana ogłaszana jest wyłącznie na piśmie. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych musi być odpowiednio udokumentowana. Obecność błędów i niezgodności z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niedopuszczalna.

Jeszcze nie tak dawno, jako kierownik, musiałem wystosować uwagę do jednego z moich pracowników. Jednocześnie uwaga ta została wygłoszona przeze mnie nie tylko ustnie, ale jako środek postępowania dyscyplinarnego. Powodem tego było ciągłe spóźnienie jednego z pracowników o ponad 15 minut. Zignorował zwykłe uwagi, prośby, żądania. Musiałem więc działać ostrzej. A dzisiaj powiem wam, jak powstaje taka uwaga i jakie może mieć konsekwencje.

Wszystkie główne punkty związane ze stosunkami prawnymi między pracodawcami a pracownikami są z konieczności uregulowane w prawie pracy. Dlatego pracodawca nie może po prostu według własnego uznania podejmować różnych środków odpowiedzialności za swoich pracowników. Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, pracodawca ma prawo zastosować wobec niego odpowiedzialność dyscyplinarną.

Jedną z najłatwiejszych kar za złamanie dyscypliny jest nagana. Prawo pracy przewiduje następujące konsekwencje zgłoszonych uwag:

1. Podczas robienia uwagi surowo zabrania się wpisywania jej do zeszytu pracy. Dlatego informacje te nie zostaną odzwierciedlone w tym dokumencie i nie wpłyną na dalsze zatrudnienie osoby w innej organizacji.
2. Jako jedną z konsekwencji prawo pracy wskazuje na możliwość zwolnienia pracownika przez pracodawcę, jeśli poprzednia uwaga nie została z niego usunięta.
3. W konsekwencji uwaga może prowadzić do pozbawienia osoby pewnych premii.
4. W przypadku wykrycia naruszenia, uwaga jest pierwszym obowiązkowym środkiem. do zastosowania przez pracodawcę do swojego pracownika.
5. Dokonując komentarza, konieczne jest przestrzeganie ustalonych zasad. Są one określane przez prawo pracy i nie podlegają interpretacji przez szefów przedsiębiorstw. Naruszenie ustalonych zasad może prowadzić do pewnych negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.
6. Ustawodawstwo określa okoliczności, w których uwaga może zostać odwołana lub wycofana w określony sposób.

Przy ustalaniu znaczenia uwagi ważne jest, aby móc odróżnić pewną metodę oddziaływania od samej miary kary. W pierwszym przypadku nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji prawnych, a ma na celu jedynie moralny wpływ na osobę. W drugim przypadku kara może mieć pewne prawne i prawne negatywne konsekwencje dla sprawcy.

Rodzaje odpowiedzialności

Uwaga jest uważana za najłagodniejszą opcję w porównaniu z innymi możliwymi środkami, które obejmują:

• nagana, jego kolej następuje po tym, jak pracownik już raz otrzymał uwagę, a nie została jeszcze usunięta;
• zwolnienie, jeden z najbardziej rygorystycznych środków, w którym pracodawca uzyskuje prawo do zwolnienia osoby za wykroczenia dyscyplinarne bez wypłaty mu świadczeń, ale z obowiązkową pełną wypłatą zarobionych pieniędzy.

Są to ogólne obowiązki, które dotyczą wszystkich zawodów i stanowisk. Ale oprócz nich istnieją również specjalne rodzaje kar, które są przewidziane w specjalnych ustawach, kartach i opracowanych przepisach dotyczących dyscypliny. Mogą nie dotyczyć wszystkich specjalności, a jedynie ściśle określonych zawodów i stanowisk. Na przykład do personelu wojskowego, urzędników, pracowników kolei i niektórych innych specjalności.

Specjalne środki obejmują:

• ostrzeżenieże dana osoba nie w pełni spełnia wymagania stanowiska;
• surowa nagana, co w swej istocie jest ostatnim krokiem przed zwolnieniem;
• degradacja, dla tych stanowisk, na których wyznaczane są stopnie;
• degradacja, dotyczy pracowników odbywających służbę wojskową;
• degradacja, używany również dla personelu wojskowego;
• pozbawienie certyfikatu uprawniającego do kierowania lokomotywą.

Jako karta, która może przewidywać specjalne środki wpływu, nie należy rozumieć dokumentów organizacyjnych wszystkich osób prawnych. Tylko statuty o znaczeniu federalnym, zatwierdzone na podstawie prawa, mogą ustanawiać takie środki.

Możesz dowiedzieć się więcej na ten temat w prezentowanym filmie.

Cel uwagi

Pracodawca musi poprawnie sporządzić procedurę mianowania, w przeciwnym razie pracownik będzie miał prawo zakwestionować samą procedurę, co pociągnie za sobą całą listę problemów dla pracodawcy:

1. Sama kara może zostać anulowana. Jeśli jego nominacja zostanie uznana za nielegalną, będzie musiał zostać odwołany siłą.
2. Przywrócenie osoby. Ta procedura jest stosowana w przypadkach, gdy wynikiem wszystkich kar było jego zwolnienie. Dlatego pracownik będzie musiał zrekompensować szkody moralne, a także zapłacić za wszystkie dni urlopu.
3. Opłacanie składek obowiązkowych. Obowiązek ten powstaje, jeżeli w związku z uwagą pracownik został ich pozbawiony.

Aby uniknąć wszystkich tych konsekwencji, ważne jest, aby kierownik przestrzegał następującej procedury:

1. Zbierz faktyczne dowody wykroczenia. Pracodawca ma obowiązek udokumentowania faktu naruszenia dyscyplinarnego. Jednym z takich przykładów jest obecność memorandum od jednego z pracowników, skarga klienta, oficjalne nagranie rozmów, godziny przyjazdu i wyjazdu z miejsca pracy, informacje z karty czasu pracy i inne podobne dowody. Ich istota polega na tym, że w przypadku jakiejkolwiek spornej sytuacji kierownik będzie w stanie udowodnić fakt naruszenia przez pracownika.
2. Poproś o notę ​​wyjaśniającą. W nim pracownik musi wyjaśnić przyczynę tego naruszenia. Całkiem możliwe, że ma na to sto dobrych powodów. Na przykład, jeśli został rano przed pracą i poszedł na testy, może otrzymać zaświadczenie o tym. W takim przypadku lider nie ma prawa nakładać kary. Ale jeśli pracownik nie udokumentuje swojego uzasadnionego powodu, może otrzymać ostrzeżenie. Na sporządzenie notatki pracownik ma 2 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o konieczności sporządzenia takiego dokumentu.
3. Na podstawie otrzymanych informacji lub nieotrzymania wzmianki od pracownika pracodawca wydaje nakaz nadania uwagi. Pracownik pod podpisem odczytuje to zamówienie. Musi się z tym zapoznać w ciągu 3 dni. Ale obecnie uwzględniane są tylko rzeczywiste dni pracy pracownika.
4. To zamówienie i pisemna znajomość, a także certyfikaty muszą być przechowywane w archiwum. Okres przechowywania takich dokumentów wynosi 75 lat.

Okres ważności wyroku jest ograniczony prawem, dlatego ważne jest, aby odpowiedzieć na nie w odpowiednim czasie. Pracodawca ma 1 miesiąc na pociągnięcie do odpowiedzialności. Maksymalny okres może wynosić sześć miesięcy. Ale jeśli naruszenia zostały wykryte i zarejestrowane przez inspekcyjne organy regulacyjne, uwaga może zostać wydana w ciągu 2 lat. Czas trwania kary wynosi 1 rok.

uwaga słowna

Ważne jest, aby wiedzieć, że nagana słowna nie ma nic wspólnego z karą dyscyplinarną. W związku z tym nie wpływa w żaden sposób na zwolnienie pracownika lub wyznaczenie innych konsekwencji uwagi dyscyplinarnej. Ponieważ w tym przypadku nie jest przestrzegany obowiązkowy porządek skazania. I odpowiednio, każdy pracownik może go zakwestionować.

Ustna nagana jest uważana za psychologiczną zachętę dla pracowników do prawidłowego i dokładnego wypełniania obowiązków pracowniczych.

Ale w niektórych strukturach wymagana jest nie tylko dokumentalna realizacja uwagi, ale także publiczna prezentacja. Przewidują to wewnętrzne dokumenty funkcjonariusza policji, FSB i niektórych innych służb specjalnych. W takich przypadkach uwaga jest ogłaszana zarówno ustnie, jak i pisemnie.

Wraz z uwagą pracownik może zostać pozbawiony należnej mu premii, niektóre zobowiązania, za które otrzymał dopłatę, mogą zostać z niego usunięte. Wszystko to negatywnie wpłynie nie tylko na reputację pracownika, ale także na jego dochody. Dlatego nie myśl, że uwaga to łatwa kara, która nie pociągnie za sobą poważnych konsekwencji.

Niedbali pracownicy przyprawiają o ból głowy każdego lidera. Nawet jako właściciel własnego biznesu nie możesz karać swoich pracowników według własnego uznania, kwestia ta jest dość ściśle regulowana przez prawo. Obecne prawo pracy przyznaje, że pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną za przewinienie. Kodeks pracy określa zarówno rodzaje kar za wykroczenia (nagana i nagana), jak i tryb ich stosowania.

Sankcja dyscyplinarna: rodzaje i podstawy nałożenia

Czyli pracownik popełnił wykroczenie, za które pracodawca zamierza go ukarać. Najpierw musisz zdecydować o rodzaju zastosowanego wpływu. Istnieją następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych, w zaostrzeniu kary: nagana, nagana, a także zwolnienie sprawcy z odpowiednich przyczyn. Prawo do wyboru określonej kary należy do pracodawcy. Ale daleko od nieznajomości wymagań wobec pracownika, można zastosować sankcję dyscyplinarną.

Ustawodawca interpretuje przewinienie dyscyplinarne jako niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wykroczenie dyscyplinarne jest rodzajem wykroczenia popełnionego w ramach stosunków pracy. Za takie można uznać tylko takie działania lub zaniechania pracownika, które są bezpośrednio związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych.

Pracodawca ma prawo do samodzielnego wyboru kary dla spóźnionego pracownika, o ile jest to proporcjonalne i zgodne z prawem

Na przykład nie można uznać za wykroczenie dyscyplinarne, gdy pracownik odmówi wykonania zadania publicznego lub udziału w subbotniku, a także zignoruje instrukcje kierownictwa, które nie są związane z funkcją zawodową tego pracownika. Nie można ukarać za odmowę pójścia do pracy w dzień wolny, ponieważ zaangażowanie w taką pracę można wykonać tylko za zgodą pracownika. Używanie wulgaryzmów, znieważanie kolegów i inne podobne działania można uznać za wykroczenie dyscyplinarne tylko w przypadkach, gdy popełnienie takich działań jest wyraźnie zabronione przez wewnętrzne przepisy pracy organizacji.

Za niewykonanie obowiązków pracowniczych odpowiedzialność dyscyplinarna może nastąpić tylko wtedy, gdy ten konkretny obowiązek jest bezpośrednio wskazany w dokumencie regulacyjnym - umowie o pracę, opisie stanowiska, instrukcjach ochrony pracy, zamówieniu itp. - a pracownik został zapoznany z tym dokumentem przeciwko paragon fiskalny.

Podstawy nałożenia kar: naruszenie wewnętrznych przepisów pracy i niewypełnienie obowiązków służbowych

Ustawodawstwo klasyfikuje następujące czyny jako rażące naruszenia:

• nieobecność (nieobecność w miejscu pracy przez ponad cztery godziny);
• pojawianie się w pracy w stanie odurzenia;
• naruszenie wymogów ochrony pracy, co pociągnęło za sobą poważne konsekwencje
• inne, których jednorazowa prowizja może prowadzić do zwolnienia na odpowiedniej podstawie.

Oczywiście w takich przypadkach zastosowanie takiej kary wobec winnego pracownika jako nagany, nawet przez najbardziej humanitarny sąd, zostanie uznane za rozsądne i proporcjonalne. Ale stosowanie nagany za drobne wykroczenia, na przykład, gdy pracownik spóźnia się 5–10 minut (o ile oczywiście nie wiązało się to z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy w postaci zatrzymania przenośnika lub tłumu rozzłoszczonych klientów na drzwi sklepu) trudno uznać za uzasadnione, aw tym przypadku można ograniczyć się do uwagi.

Ponadto warto zwrócić uwagę na stosunek samego pracownika do popełnionego wykroczenia, w szczególności to, co napisał w nocie wyjaśniającej. Jak pokazuje praktyka sądowa, w sprawach, w których ukarany pracownik wykazał, że zdał sobie sprawę z uchybienia i żałował swojej prowizji, sądy uznają za możliwe zastosowanie wobec niego łagodniejszej kary.

Wideo: jak ukarać pracownika zgodnie z prawem

Czy można zrezygnować z premii za naruszenie dyscypliny?

Użycie nagany lub uwagi nie jest bezpośrednio związane z premią pracownika. Jeżeli jednak przepisy dotyczące premii obowiązujące w organizacji przewidują możliwość pozbawienia premii w przypadku naruszenia przez pracownika jego obowiązków pracowniczych, wówczas pracodawca może skorzystać z tego prawa. Składka od sprawcy może zostać pobrana w całości lub w części. Zasada mówiąca, że ​​za każde przewinienie może zostać orzeczona tylko jedna kara, nie ma w tym przypadku zastosowania, ponieważ pozbawienie premii nie dotyczy sankcji dyscyplinarnych.

Ponadto pracownik, który otrzymał naganę lub naganę, może zostać pozbawiony wszelkich świadczeń zapewnionych zgodnie z układem zbiorowym lub innym lokalnym aktem prawnym pracodawcy - bony urlopowe, jednorazowe wynagrodzenie lub prezent. Ale tylko wtedy, gdy brak zapewnienia takich świadczeń pracownikom, na których nałożono sankcję dyscyplinarną, jest bezpośrednio przewidziany przez odpowiedni akt prawny.

Ale taka miara wpływu na gwałcicieli dyscypliny pracy, tak popularna w czasach sowieckich, jak przeniesienie urlopu na okres jesienno-zimowy, nie może być zastosowana w obecnym ustawodawstwie.

Procedura stosowania nagany lub uwagi

Aby nałożenie sankcji dyscyplinarnej było legalne, nie wystarczy mieć podstawy do wymierzenia kary – trzeba ją jeszcze odpowiednio sformalizować. Przed nałożeniem kary należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie. Pisze to w dowolnej formie, wystarczy zwrócić uwagę na obecność niezbędnych dat - popełnienie przestępstwa i napisanie noty wyjaśniającej - oraz osobisty podpis pracownika.

Dyrektor Generalny Romashka LLC

Wasiliew A. A

elektryk warsztatowy,

Ogurtsova I. I.

WYJAŚNIAJĄCY

Ja, Ogurtsov I.I., 12 października 2016 r. nie poszedłem do pracy, ponieważ dzień wcześniej piłem dużo piwa i nie mogłem wstać do pracy. Przyznaję się do winy, obiecuję nie pić więcej piwa.

14 października 2016 (podpis) I. I. Ogurtsov

Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi pisemnego wyjaśnienia, sporządzony zostanie odpowiedni akt w dowolnej formie. Taki akt podpisują z reguły trzy osoby - urzędnik, który poprosił o notę ​​wyjaśniającą, i jeden z pracowników.

Kto ma prawo zgłosić uwagę lub ogłosić naganę

Kierownik organizacji lub inna upoważniona przez niego osoba (z reguły jest to dyrektor personalny) ma prawo nałożyć sankcję dyscyplinarną. Dlatego w dużych organizacjach z dużą liczbą pracowników wskazane jest dołączenie do projektu nakazu ukarania nie tylko noty wyjaśniającej pracownika, ale także raportu jego bezpośredniego przełożonego. W nim szef informuje o fakcie naruszenia, a także wyraża swoją opinię na temat wykroczenia podwładnego i ewentualnej kary, biorąc pod uwagę wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Złożenie zamówienia na ogłoszenie uwagi lub nagany: zasady sporządzania, próbki i przykłady

Nakaz nałożenia kary dyscyplinarnej może zostać wydany nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby lub urlopu pracownika. Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników audytu, badania czynności finansowych i gospodarczych lub audytu później niż w ciągu dwóch lat od dnia popełnienia przewinienia. (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zamówienie musi zawierać informacje o charakterze wykroczenia i normach, które pracownik naruszył.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Romashka”

Nr 221-p „W sprawie nałożenia sankcji dyscyplinarnej”

W dniu 12 października 2016 r. Elektryk warsztatu montażowego Ogurtsov II był nieobecny w pracy podczas całej zmiany bez ważnego powodu, co stanowi naruszenie klauzuli 4.1 wewnętrznego regulaminu pracy Romashka LLC. Na podstawie powyższego ZAMAWIAM: 1. Elektrykowi zakładu montażowego Ogurtsov II udzielić nagany za naruszenie punktu 4.1. PVTR LLC „Romashka”. 2. 10.12.2016 jest uważana za nieobecność i nie jest płatna. Powód: pracownik wyjaśniający, brygadzista memorandum

Dyrektor Generalny (podpis) A.A. Wasiliew

Zapoznał się z zamówieniem: (podpis) I. I. Ogurtsov, 21 października 2016 r.

Nakaz wymierzenia nagany lub uwagi jest przedstawiany winnemu za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wydania (nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy). W przypadku odmowy zapoznania się z nakazem za pokwitowaniem sporządzana jest również stosowna ustawa.

Czy zapisy kar są zapisywane w księdze pracy pracownika?

Informacje o sankcjach dyscyplinarnych, w przeciwieństwie do niektórych rodzajów zachęt, nie są wprowadzane do książeczki pracy pracownika. Jeżeli w ciągu roku od dnia wystawienia uwagi lub nagany pracownikowi nie zostanie nałożona nowa sankcja dyscyplinarna, uważa się, że takiej kary nie ma.

Czy pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej?

Sztuka. 192 Kodeksu pracy wprost mówi, że przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy brać pod uwagę wagę przewinienia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. A według Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej należy również wziąć pod uwagę wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy. Oznacza to, że należy również przestrzegać ogólnej zasady proporcjonalności kary do uchybień w stosunkach pracy, gdyż nieprzestrzeganie tej zasady może prowadzić do uznania kary za bezprawny.

Jak zauważyło Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dekrecie z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”, to pracodawca jest zobowiązany do wykazania, że ​​przestrzega ogólnych zasad odpowiedzialności prawnej, a co za tym idzie odpowiedzialności dyscyplinarnej – takich jak sprawiedliwość, równość, proporcjonalność, legalność, wina, humanizm.

Również przy wyborze środka kary pracodawca powinien pamiętać, że sąd nie jest uprawniony do zamiany jednego rodzaju kary dyscyplinarnej na inną, mniej dotkliwą. Dochodząc do wniosku, że wymierzona kara jest nieproporcjonalna do popełnionego wykroczenia, sąd po prostu uznaje nakaz kary za bezprawny i anuluje go. A od pracodawcy jest całkiem możliwe, że odszkodowanie za szkody niemajątkowe zostanie również pobrane na rzecz pracownika. W rezultacie sprawca nie tylko uniknie zasłużonej kary, ale w rzeczywistości będzie zachęcany. Dlatego do wyboru środka należy podchodzić możliwie ostrożnie i obiektywnie, bez zbędnych emocji. A jeśli to samo naruszenie się powtórzy, sankcje mogą być już bardziej rygorystyczne.

Wideo: spory pracownicze dla kierownika (jak działać, aby odrzucić zarzuty i wygrać w sądzie)

Działania reklamacyjne

Jeśli pracownik nie zgadza się z nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej, może odwołać się od tego nakazu do państwowej inspekcji pracy, komisji ds. sporów pracowniczych (jeśli organizacja taką posiada) lub do sądu. Pracownik ma prawo wystąpić o rozwiązanie indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był wiedzieć o naruszeniu jego prawa. Odwołując się od nakazu ukarania, trzymiesięczny termin będzie liczony od dnia, w którym pracownik się z nim zapoznał. Pracodawca będzie musiał wykazać zasadność nałożenia kary.

Warto zauważyć, że znacznie częściej pracownicy odwołują się od nakazów pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej w przypadkach, w których oprócz ogłoszenia uwagi lub nagany doszło do pozbawienia premii w całości lub w części.

Usunięcie sankcji dyscyplinarnej

Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik po otrzymaniu uwagi lub nagany zrewidował swoje zachowanie i ze wszystkich sił stara się zadośćuczynić dobrą, a nawet po prostu doskonałą pracą. W takim przypadku, przed upływem roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej, pracodawca ma prawo ją cofnąć z własnej inicjatywy, z własnej inicjatywy, na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika lub związku zawodowego , a także na prośbę samego pracownika. Nie ma znaczenia, ile czasu minęło od dnia nałożenia kary.

W związku z tym, jeśli od nałożenia pierwszej sankcji dyscyplinarnej nie minęło 12 miesięcy i w tym samym okresie pracownik ponownie naruszy dyscyplinę pracy, takie naruszenie zostanie uznane za powtórzone. Pracodawca będzie miał wszelkie powody, aby zwolnić takiego pracownika z powodu wielokrotnego niewywiązywania się przez pracownika z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu (klauzula 5, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). 2. Rejestracja zniesienia kary przed terminem z inicjatywy pracodawcy Pracodawca ma prawo do zniesienia kary z pracownika i przed upływem roku od daty jej zastosowania i może to zrobić zarówno z własnej inicjatywy i na wniosek samego pracownika, jego bezpośredniego przełożonego lub przedstawicielskiego organu pracowników (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Usunięcie kary wydawane jest nakazem. Nie ma jednolitej formy tego porządku, więc organizacja opracowuje ją samodzielnie.

Ogłaszamy uwagę lub naganę

Informacje

Ale w wyjątkowych przypadkach kierownik może zwolnić od niego pracownika wcześniej, jeśli nie narusza już zasad organizacji. Ponadto wszystkie osoby, na które nałożono sankcję dyscyplinarną, są zainteresowane pytaniem, jakie są skutki prawne nagany w pracy. I mogą być dość poważne, aż do zwolnienia z inicjatywy kierownictwa organizacji.

Ponadto ogłoszenie nagany uderzy w dochód pieniężny sprawcy, ponieważ w takich przypadkach pracodawcy pozbawiają go premii i innych płatności motywacyjnych. Praktyka pokazuje, że sądy nie znoszą ponownie sankcji dyscyplinarnych kierownictwa, które ponownie nakładane są na kryminalistów, po czym stosunek służbowy zostaje rozwiązany.

Nagana jako sankcja dyscyplinarna (niuanse)

Jeżeli bezpośredni przełożony nie dowie się o wykroczeniu przez ponad sześć miesięcy, bez względu na okoliczności, które pojawią się w przyszłości, uważa się, że przedawnienie minęło i nie można już upomnieć winnego. WAŻNY! Termin wykrycia uchybienia zostaje przedłużony do 2 lat, jeżeli naruszenie zostało ujawnione w wyniku audytu lub audytu. Jak wydawana jest nagana Aby wyeliminować ewentualne problemy związane z niezgodą ukaranego pracownika, pracodawca powinien bezwzględnie przestrzegać procedury prawnej.
NOTATKA! Jeżeli nagana zostanie udzielona bezprawnie, z naruszeniem procedury, a następnie w wyniku kolejnego naruszenia pracownik zostanie zwolniony, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, legalność zwolnienia może być skutecznie podważona. 5 kroków do nagany

1. Ustalenie okoliczności przewinienia. Musi być napisane: akt, usługa lub raport, zawarcie specjalnej komisji.

Sankcje dyscyplinarne: uwaga, nagana

Trudno powiedzieć, co w tym przypadku należało wybrać - uwagę lub naganę, ponieważ opisana przez Ciebie sytuacja może prowadzić do niepożądanych konsekwencji dla dyrektora szkoły, na przykład został „upomniony” na walnym zgromadzeniu szkoły dyrektorów za ten błąd w świadectwie lub procedura niszczenia świadectw w szkole jest taka, że ​​za każde „zepsute” świadectwo należy się nagana. W każdym razie zapis sankcji dyscyplinarnej nie jest zapisywany w zeszycie pracy (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, w których zwolnienie jest karą dyscyplinarną. Porozmawiaj z dyrektorem, jeśli to możliwe, przedyskutuj, dlaczego wybrał naganę, co służyło temu celowi, jakie dokumenty regulacyjne w twojej szkole dyktują taki nakaz.

Czy można ogłosić naganę, jeśli uwaga nie została jeszcze ogłoszona?

Kara za wykroczenie Jeżeli kierownik zdecydował się nie zwalniać pracownika, który dopuścił się naruszenia, prawo zapewnia mu tylko dwie dozwolone dźwignie wpływu:

• uwaga - najmniej ścisła forma;
• nagana - forma kary poprzedzającej zwolnienie.

WAŻNY! Brak złagodzonych lub zaostrzonych form postępowania dyscyplinarnego, takich jak: „ostrzeżenie o naganie”, „nagana z wpisem do akt osobowych” itp., nie zezwala na to ustawodawstwo. Wyjątkiem od tej reguły są niektóre stanowiska, za które przewidziano dodatkowe kary, które nie są opisane w Kodeksie pracy. Na przykład urzędnicy służby cywilnej mogą otrzymać ostrzeżenie, że nie w pełni odpowiadają stanowisku, a celnicy i pracownicy organów spraw wewnętrznych dodatkowo narażają się na surową reprymendę.

Jak właściwie upomnieć pracownika

Przykładami takich działań mogą być: - niewykonanie funkcji pracowniczej; - nieprzestrzeganie instrukcji kierownika; - naruszenie dyscypliny pracy (spóźnienia, nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu, odmowa poddania się badaniom lekarskim, odmowa nauczania podstaw ochrony pracy, przebywanie w miejscu pracy w stanie odurzenia itp.); - popełnienie czynów winy (kradzież, sprzeniewierzenie, zniszczenie itp.) w stosunku do majątku pracodawcy, stwierdzone uprawomocnionym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa (klauzula „d” h 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nagana czy uwaga?

Ale jeśli to konieczne (w celu zapewnienia rachunkowości wewnętrznej), informacje te można odzwierciedlić w sekcji 10 „Informacje dodatkowe”. Konsekwencje nałożenia kary na pracownika W przypadku nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej (czy to uwagi, czy nagany), pracodawca ma prawo: - nie wypłacać pracownikowi w całości lub w części wypłat motywacyjnych, jeżeli przepisy lokalne zapewnić, że te płatności nie są dokonywane w przypadku zaległych sankcji dyscyplinarnych; - w przypadku powtarzającego się (w ciągu roku) naruszenia dyscypliny pracy zwolnić pracownika (część 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby uzyskać więcej informacji na temat zwolnienia z powodu wielokrotnego niewypełniania obowiązków pracowniczych, zobacz.
sekcja „Zwolnienie z powodu wielokrotnego niewypełniania obowiązków pracowniczych” tego materiału.

Nagana w pracy: konsekwencje, podstawy i tryb wydawania

Przykładami takich działań mogą być: - niewykonanie funkcji pracowniczej; - nieprzestrzeganie instrukcji kierownika; — naruszenie dyscypliny pracy (spóźnienia, nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu, odmowa poddania się badaniom lekarskim, odmowa nauczania podstaw ochrony pracy, przebywanie w miejscu pracy w stanie odurzenia itp.); - popełnienie czynów winy (kradzież, sprzeniewierzenie, zniszczenie itp.) w stosunku do majątku pracodawcy, stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa (klauzula „d” h 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W twoim przypadku to pracodawca określa stopień postępowania dyscyplinarnego, ponieważ to on może ocenić szkody dla organizacji po tak zwanym „naruszeniu”.

Karać, ale nie zwalniać: sankcje dyscyplinarne i ich stosowanie.

Różnice Nagana i uwaga to rodzaje sankcji dyscyplinarnych. Nie ma między nimi znaczących różnic. Dlatego należy rozumieć, że uwaga jest najłagodniejsza, a nagana jest najsurowszą karą, jaka jest nakładana na pracownika przed zwolnieniem. Jednak art. 192 kp nie zawiera jasnej definicji każdego z typów.

Jaka jest różnica między naganą a uwagą? To pytanie zadają wszyscy bez wyjątku ludzie, którzy naruszyli harmonogram pracy. Ponadto te dwa rodzaje kar mają te same warunki stosowania i pewne konsekwencje w postaci zwolnienia, zwłaszcza jeśli zarówno nagana, jak i uwaga zostały już pracownikowi ogłoszone więcej niż jeden raz. Próbna nagana jest sporządzana w formie pisemnej w formie rozkazu lub rozkazu szefa.
Musi być podpisany przez pracownika w ciągu trzech dni.

Zawiadomienie jako sankcja dyscyplinarna

Uwaga

Oznacza to, że przed rozpoczęciem procedury pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności należy upewnić się, że pracownik zapoznał się z dokumentem, którego postanowienia naruszył. Zapoznanie się pracownika z tymi dokumentami jest odnotowywane jego podpisem (z datą) na odpowiednim dokumencie. Tym samym nałożenie kary jest możliwe: - za popełnienie przez pracownika czynności wyraźnie zabronionych umową o pracę, opisem stanowiska pracy, ustawą lokalną; - za niewykonanie niezbędnych czynności wyraźnie przewidzianych w tych dokumentach; - za popełnienie czynności nie zabronionych umową o pracę, a wynikających ze znaczenia zachowania dyscypliny pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnej Jeżeli podczas kontroli (w tym przeprowadzonej na podstawie skargi pracownika (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)) okaże się, że pracodawca naruszył procedurę stosując karę dyscyplinarną lub nakładając karę dyscyplinarną bez powodu, Federalna Inspekcja Pracy może pociągnąć organizację do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Ponadto nałożona kara zostanie uznana za nielegalną. W związku z tym, jeśli jakiekolwiek kwoty nie zostały wypłacone pracownikowi z powodu tej kary, będą musiały zostać mu wypłacone wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna) za opóźnienie w płatności (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Usunięcie kary Usunięcie kary oznacza, że ​​pracownikowi nie przysługuje postępowanie dyscyplinarne. Takie wycofanie może nastąpić automatycznie lub z inicjatywy pracodawcy. jeden.
Jednocześnie pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności za określone przestępstwo (na przykład za uszkodzenie mienia organizacji) nie pozbawia pracodawcy możliwości jednoczesnego zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Wniosek ten wynika z art. Sztuka. 192 i 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którymi pociągnięcie do odpowiedzialności nie jest sankcją dyscyplinarną. Więcej informacji na temat pociągnięcia do odpowiedzialności można znaleźć w „Przewodniku po zagadnieniach kadrowych. Odpowiedzialność materialna pracownika. Naruszenia, za które może zostać nałożona kara Kary dyscyplinarne stosuje się, gdy pracownik nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie obowiązki te muszą być określone w umowie o pracę, opisie stanowiska lub w lokalnych przepisach pracodawcy.

Uwaga jest lojalny środek dyscyplinarny, które pracodawca występuje do pracownika o niewykonanie lub nienależyte wykonywanie powierzonych mu funkcji pracowniczych. Pracownik musi być winny popełnienia naruszenia umyślnie lub lekkomyślnie. Klasycznym przykładem takiego wykroczenia jest spóźnianie się do pracy.

Procedura zgłaszania uwag krok po kroku

Konieczne jest upewnienie się, że istnieje dokument, który dokładnie określa funkcję pracy, którą pracownik naruszył lub nie wykonał. Nie możesz zostać pociągnięty do odpowiedzialności za niewywiązanie się z nieuformowanego prawnie zobowiązania.. Jeśli doszło do przestępstwa, konieczne jest:

1. Przygotuj memorandum lub ustal fakt wykroczenia.
2. Poproś sprawcę o pisemne wyjaśnienie. Jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień w ciągu dwóch dni roboczych, pracodawca stwierdza odmowę w ustawie.
3. Wydaj nakaz nałożenia kary na sprawcę. Nakaz musi być umotywowany, zawierać odniesienia do punktów aktów lokalnych pracodawcy, które zostały naruszone oraz do innych dokumentów potwierdzających winę pracownika.
4. Zarejestruj zamówienie w Dzienniku Zamówień.
5. Ogłoś nakaz sprawcy z własnoręcznym podpisem. Termin ogłoszenia zamówienia wynosi trzy dni robocze od daty wystawienia. Odmowa pracownika zapoznania się z zamówieniem jest zapisana w ustawie.

Warunki doprowadzenia pracownika do rekonwalescencji

mające zastosowanie do sprawcy naruszenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia naruszenia oraz w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia.

Terminy mogą ulec zmianie w następujących przypadkach:

• w przypadku wykrycia uchybienia w wyniku kontroli działalności finansowej, kontroli lub kontroli okres ulega zmianie na dwa lata od daty naruszenia;
• Do powyższych okresów nie wlicza się okresów choroby, urlopów, postępowań karnych wszczętych z powodu wykroczenia, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organizacji związkowej.

Usuwanie komentarza

Jeśli pracownik nie podlegał karom w ciągu roku, to już zastosowana kara jest automatycznie usuwana.

Istnieje możliwość wcześniejszego usunięcia kary z pracownika. Decyzję o wcześniejszym wycofaniu podejmuje pracodawca z inicjatywy pracownika, jego kierownika lub organizacji związkowej.

Ważny

Po zastosowaniu wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci uwagi, pracodawca ma podstawy prawne, aby nie wypłacać wypłatom motywacyjnym sprawcy naruszenia. Prawo to musi być przewidziane w lokalnych aktach prawnych pracodawcy.

W przypadku powtarzających się naruszeń dyscyplinarnych w ciągu roku pracodawca ma prawo zwolnić pracownika.

Pracownikowi przyznano prawo do odwołania się od sankcji dyscyplinarnej do Państwowej Inspekcji Pracy, organy odwoławcze , sąd. W takim przypadku zostanie przeprowadzona dokładna kontrola faktu odwołania. W przypadku wykrycia naruszeń pracodawca może podlegać karze administracyjnej zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, a niewypłacone kwoty motywacyjne będą musiały zostać wypłacone pracownikowi wraz z odsetkami.

Odwołanie do wykwalifikowanych specjalistów pomoże pracodawcy w sposób prawnie kompetentny sformalizować procedurę postępowania dyscyplinarnego i uniknąć negatywnych konsekwencji kontroli.