Dyscyplina pracy i sposoby jej świadczenia. Pojęcie dyscypliny pracy i sposoby jej świadczenia

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami, układem zbiorowym, umowami, umową o pracę i lokalnymi przepisami organizacji.
Dyscyplina pracy zapewnia:
1) kwalifikowane wykonanie przez pracownika. obowiązki zawodowe;
2) bardzo efektywne wykorzystanie czasu pracy.
Sposoby zapewnienia dyscypliny pracy:
1) stworzenie niezbędnych warunków do normalnej pracy. Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z obowiązującymi przepisami „zawierającymi normy prawa pracy, umową o pracę do stworzenia warunków niezbędnych do przestrzegania przez pracowników dyscypliny pracy;”,
2) metoda perswazji;
3) sposób kształcenia;
4) sposób zachęcania do sumiennej pracy;
5) sposób przymusu (stosowanie środków odpowiedzialności dyscyplinarnej). Pracownicy są odpowiedzialni za naruszenie dyscypliny pracy.
Harmonogram pracy organizacji określają wewnętrzne przepisy pracy.
Wewnętrzny regulamin pracy organizacji jest lokalnym aktem normatywnym organizacji, który reguluje podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulowania stosunków pracy w organizacji.
Regulamin zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji i stanowi załącznik do układu zbiorowego. Dotyczą wszystkich pracowników.
W przypadku niektórych kategorii pracowników obowiązują statuty i przepisy dotyczące dyscypliny zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Dyscyplina pracy wiąże się również z dyscypliną technologiczną (tj. z przestrzeganiem reguł technologicznych w produkcji). Jeżeli pracownik naruszy dyscyplinę technologiczną, jest to zaniechanie produkcyjne i daje podstawy pracodawcy, wraz z pociągnięciem sprawcy do odpowiedzialności dyscyplinarnej za całkowite lub częściowe pozbawienie jego premii.
Organizacje muszą stworzyć bezpieczne warunki pracy i odpowiednią ochronę pracy, odpowiedzialność za ich zapewnienie spoczywa na pracodawcy.
Pracodawca jest zobowiązany:
1) zapewnić pracownikom pracę przewidzianą umową o pracę, spełniającą wymagania ochrony i higieny pracy;
2) stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją;
3) stymulować pracę, zachęcać pracowników do sumiennej pracy, sukcesów w pracy. Wobec pracowników pozbawionych skrupułów należy stosować przymus, czego wyrazem może być stosowanie środków dyscyplinarnych wobec osób naruszających dyscyplinę pracy.

Więcej na ten temat 16.1. Pojęcie i metody zapewnienia dyscypliny pracy. Wewnętrzne przepisy pracy.:

1. Dyscyplina pracy i metody jej zapewniania. Wewnętrzne przepisy pracy.
4.1. Ogólne przepisy dotyczące dyscypliny pracy. Wewnętrzne przepisy pracy
Temat 16. Wewnętrzne przepisy pracy. Dyscyplina pracy. Rodzaje odpowiedzialności w prawie pracy.
§ 7. Regulacja prawna wewnętrznych przepisów pracy. Wewnętrzne przepisy pracy organizacji

Głównymi metodami prawnymi zapewniającymi dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwach są najbardziej banalne, takie jak metoda perswazji i metoda przymusu, stosowana w przypadkach, gdy metody perswazji są niewystarczające do zapewnienia ładu i porządku. Metoda perswazji jest głównym środkiem utrzymania harmonogramu pracy w przedsiębiorstwie. Przez metodę perswazji rozumie się różne imprezy społeczne mające na celu edukację, zwiększenie poczucia odpowiedzialności, świadomości i dyscypliny pracowników.

Aby zapewnić obywatelom uczciwe i sumienne podejście do pracy, państwo stosuje przede wszystkim legalne metody perswazji, a dopiero później przymusu. Jako jeden z głównych celów perswazji należy wskazać przekształcenie potrzeb społecznych pracowników w ich potrzeby osobiste, skłaniając pracowników do świadomej, aktywnej i produktywnej postawy wobec pracy.

Praca nad wzmocnieniem dyscypliny pracy powinna być skoncentrowana zarówno na pojedynczym pracowniku, jak i na zespole jako całości. Osoba, która dopuściła się przewinienia dyscyplinarnego, jest przekonana, że działa wbrew interesowi publicznemu, ale także własnemu interesowi indywidualnemu.

W kolektywie pracy toczy się nieustanna walka różnych przekonań, czyli walka o kierunek działania. W konsekwencji metoda perswazji ma na celu rozwiązanie nie tylko zadania wychowania indywidualnie konkretnego pracownika, ale także zadanie trudniejsze - zaszczepienie członkom zespołu pracowniczego prawdziwie mistrzowskiego stosunku do ich pracy, zaszczepienie im poczucie odpowiedzialności za wynik pracy całego zespołu. W nauce prawa pracy panuje opinia, że perswazja jest realizowana w dwóch głównych kierunkach - oddziaływania ideologicznego i psychologicznego. Wpływ ideologiczny zapewnia kształtowanie przekonań ideologicznych, świadomości organicznej wspólnoty interesów osobistych i publicznych, udział pracowników w konkurencji itp. Ten rodzaj oddziaływania realizowany jest poprzez prowadzenie pracy edukacyjnej, kulturalnej i edukacyjnej, edukacji prawnej itp.

Perswazja poprzez oddziaływanie psychologiczne polega na pełnym wykorzystaniu interesu konkretnej osoby w zaspokajaniu jej najwyższych potrzeb materialnych, funkcjonalnych i duchowych, które organicznie łączą się z rozwiązaniem zadań stojących przed państwem i społeczeństwem, określonym zbiorem pracy.

Zadanie polega na tym, aby nie tylko kadra kierownicza, ale także wszyscy pracownicy kolektywu pracy znali nowoczesne metody zarządzania personelem, potrafili znaleźć najskuteczniejsze sposoby rozwiązywania pojawiających się problemów.

Doświadczenia kolektywów pracowniczych pokazują, że legalne metody perswazji są znacznie skuteczniejsze niż metody przymusu.

Formy perswazji odgrywają ważną rolę w kształtowaniu świadomości pracowników.

Istnieje wiele form perswazji: dialog, krytyka, samokrytyka, polemika itp.

Dialog to forma komunikacji, która wymaga aktywności obu stron. To prawdziwa zmiana przedmiotu i podmiotu w procesie komunikacji. Dialog wymaga wspólnych podstaw i różnic poglądów na rozwiązanie konkretnego problemu przez jego uczestników.

Dyskusja, kontrowersje to poszukiwanie prawdy poprzez wszechstronne porównanie różnych opinii. Ich celem jest publiczna obrona swojego punktu widzenia i obalenie przeciwnika.

W przypadkach, gdy metody perswazji są niewystarczające do zapewnienia ładu i porządku w przedsiębiorstwie, wobec naruszających dyscyplinę pracy stosuje się metody przymusu.

Przymus jest metodą wpływu, która zapewnia popełnienie przez jednostki, grupy społeczne lub klasy działań wbrew ich woli w interesie przymusu.

Innymi słowy, przymus to użycie przez głowę zwierzchnika jego władzy pod pewnymi warunkami przewidzianymi przez prawo. Metodę przymusu stosuje się wyłącznie wobec pracowników, którzy pozostając w stosunku pracy z własnej winy naruszają swoje obowiązki pracownicze. Środki przymusowe stosowane w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych muszą być ustanowione przez prawo.

Należy pamiętać, że przymus stosuje się tylko w połączeniu z perswazją, a sam fakt możliwości zastosowania środków dyscyplinarnych służy wyrobieniu przez pracownika nawyku dobrowolnego przestrzegania dyscypliny pracy.

Zdecydowana większość naruszeń dyscypliny pracy w pracy wiąże się z pijastwem i alkoholizmem. Statystyki pokazują, że na 100 naruszeń dyscypliny pracy ponad 60% popełnianych jest na podstawie pijaństwa. Osoby poszkodowane przy pracy w większości znajdowały się w stanie nietrzeźwości.

Biorąc pod uwagę istotę jakiejkolwiek kary, można zauważyć, że jest to psychologiczno-pedagogiczny sposób oddziaływania wychowawczego na osobę lub grupę. Z psychologicznego punktu widzenia kara pozwala pracownikowi zrozumieć niedopuszczalność popełnionego przez niego czynu; lęk przed ponowną karą w połączeniu z takim rozumieniem staje się psychologiczną barierą dla ponownego wykonania takich czynów.

Ogólnie rzecz biorąc, aby osiągnąć wysoką wydajność w pracy, ważniejsze jest nie karanie, ale stymulowanie. Z reguły człowiek opiera się karze i zwalnia się z odpowiedzialności za końcowy wynik swojej pracy. Wręcz przeciwnie, jeśli praca jest ciekawa, a pracownik jest zachęcany do jej pomyślnego ukończenia – moralnie lub finansowo, będzie pracował prawidłowo.

Na podstawie powyższego można stwierdzić, że pracodawca powinien dążyć do utrzymania dyscypliny pracy różnymi metodami stymulowania swoich pracowników. I tylko w przypadku ich nieskuteczności stosuj środki dyscyplinarne wobec naruszających dyscyplinę pracy.

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, umowach, układach zbiorowych, innych lokalnych przepisach organizacji, a także umowie o pracę. Dyscyplina pracy w określonej organizacji oznacza ścisłe przestrzeganie przez wszystkich pracowników wewnętrznych przepisów pracy. Harmonogram ten jest zwykle określany przez wewnętrzny regulamin pracy zatwierdzony przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego (związkowego) organu pracowników. Wewnętrzny regulamin pracy jest lokalnym aktem normatywnym organizacji, który reguluje, zgodnie z prawem pracy, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowy o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy w organizacji. Ponadto w niektórych sektorach (podsektorach) gospodarki istnieją karty i przepisy dyscyplinarne zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Z reguły dotyczą one pracowników tylko w głównych zawodach, na które, ze względu na charakter i warunki ich pracy, stawiane są podwyższone wymagania. Obecnie obowiązują m.in. następujące ustawy: Regulamin dyscypliny pracowników kolei Federacji Rosyjskiej, Karta Dyscyplinarna zmilitaryzowanych jednostek ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych w przemyśle metalurgicznym, Karta dyscypliny pracowników organizacje o szczególnie niebezpiecznej produkcji w dziedzinie wykorzystania energii atomowej, Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego, Karta dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej. W celu zapewnienia dyscypliny pracy prawo pracy wykorzystuje dwie metody (metody): metodę zachęty i metodę przymusu.

Zachętą jest uznanie zasług pracowniczych pracownika, oddanie mu publicznego wyróżnienia za osiągnięcia w pracy. Środki motywacyjne mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny i mogą łączyć oba te elementy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje zachęt do sumiennej pracy: deklaracja wdzięczności; wydanie nagrody; nagradzanie cennym prezentem; nadanie dyplomu honorowego; prezentacja do tytułu najlepszego w zawodzie. Należy zauważyć, że lista ta nie jest wyczerpująca. Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy mogą być określone w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, a także w regulaminach i regulaminach dyscyplinarnych. W przypadku specjalnych usług pracowniczych na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych. Informacje o zachętach wpisuje się do książeczki pracy, co jest bardzo ważne dla pracownika przy ubieganiu się o inną pracę. Oprócz pozytywnych bodźców do przestrzegania dyscypliny pracy, istnieją również negatywne, które wyrażają się w groźbie negatywnych konsekwencji dla pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Konsekwencje te najczęściej wyrażają się w stosowaniu przymusowych środków wpływu (środków przymusu) na pracownika. Metoda przymusu jako sposób zapewnienia dyscypliny pracy to zespół metod i środków wpływania na pracowników pozbawionych skrupułów, wyrażający się w stosowaniu wobec nich sankcji prawnych za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. Środkami odpowiedzialności są z reguły środki przymusu stosowane w związku z naruszeniem dyscypliny pracy. W zależności od tego, w jakim konkretnie wyrażono naruszenie dyscypliny pracy i jakie konsekwencje z tego wynikło, sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej (majątkowej). Kwestia odpowiedzialności pojawia się tylko wtedy, gdy wykroczenie pracownika (lub pracodawcy) wyrządziło drugiej stronie umowy o pracę szkodę materialną. W przypadku braku szkód materialnych na pracownika (ale nie na pracodawcę) może zostać nałożona tylko odpowiedzialność dyscyplinarna. Wykroczenie dyscyplinarne popełnione przez pracownika, które jednocześnie wyrządziło pracodawcy szkodę materialną, może być podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności zarówno dyscyplinarnej, jak i materialnej jednocześnie. Poniżej skupimy się tylko na odpowiedzialności dyscyplinarnej, a odpowiedzialność pracownika zostanie omówiona w kolejnym rozdziale.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie każda metoda odpowiada konkretnym narzędziom zapewniającym dyscyplinę pracy, zarówno przewidzianym przez prawo pracy jako obowiązkowe, jak i pozostawionym w gestii pracodawcy.

Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy wymienione w Modelowych wewnętrznych przepisach pracy, zatwierdzonych. Dekret Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 20 lipca 1984 r. Nr 213. Należą do nich:

metoda perswazji;
metoda edukacji;
zachęta do sumiennej pracy;
działania społeczne i dyscyplinarne stosowane wobec osób naruszających dyscyplinę.

WAŻNY! Obecnie nie wszystkie środki wymienione w rozporządzeniach modelowych są odpowiednie. Mogą mieć miejsce metody perswazji i wychowania, wpływ społeczny, ale nie mają one już swojego dawnego znaczenia, wraz z odejściem poglądów socjalistycznych i panującą w organizacjach koleżeńską surowością.

Potwierdzają to przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W sztuce. 191-192 jako metody zapewnienia dyscypliny pracy tylko 2 z 4 powyższych są nazwane:

zachęta;
postępowanie dyscyplinarne.

Metody stosowane w celu zapewnienia dyscypliny pracowników i ich charakterystyka

Za pomocą Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej metody zapewnienia dyscypliny pracy sprowadzają się do nagród lub nagród. Każda metoda charakteryzuje się konkretnymi narzędziami służącymi do utrzymania dyscypliny w organizacji.

metoda zbierania

Narzędzia realizacji metody windykacyjnej wymienia art. 192 TK:

komentarz;
nagana;
zwolnienie.

Wybór konkretnego środka pozostaje w gestii pracodawcy, ale ma on obowiązek wziąć pod uwagę okoliczności przewinienia i jego wagę. Tym samym plenum Sądu Najwyższego w paragrafie 53 uchwały z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 wskazało, że pracownikowi przysługuje odwołanie od zwolnienia jako środka karnego. Jeżeli sąd jednocześnie stwierdzi, że pracodawca, podejmując decyzję o zwolnieniu, nie uwzględnił okoliczności i wagi przewinienia, roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać zaspokojone.

Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 września 2010 r. nr 1091-O-O wyjaśnia, że sąd ocenia legalność kary nie według własnego uznania, ale kieruje się takimi zasadami jak legalność, proporcjonalność, słuszność. Sąd bada okoliczności wykroczenia, dotychczasowe zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy itp.

Pracodawca nie ma prawa stosować metody ściągania, wyrażonej środkami nieprzewidzianymi w Kodeksie pracy. Nieprzestrzeganie tego zakazu pociąga za sobą ściganie z art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych.

Metoda nagradzania

Sposoby wdrażania metody motywacyjnej nie są tak kategorycznie regulowane przez TC. Sztuka. 191 Kodeksu pracy wyróżnia następujące narzędzia motywacyjne:

premie;
wręczenie prezentu lub dyplomu;
prezentacja do tytułu;
dziękuję ogłoszenie.

Pracodawca ma swobodę w ustalaniu i przydzielaniu zachęt dla wyróżnionych pracowników. Obowiązek wynagradzania pracownika powstanie dla niego tylko wtedy, gdy lokalna ustawa organizacji lub umowa określa, w jakim przypadku pracownik będzie zachęcany, a pracownik spełni niezbędne warunki. Jeżeli nie określono konkretnego rodzaju i wysokości wynagrodzenia, to sam pracodawca je ustala.

I tak np. Eżwiński Sąd Rejonowy w Syktywkar w postanowieniu nr 2-90/2017 z dnia 12 stycznia 2017 r. odmówił pobrania premii dla byłego pracownika, tłumacząc, że pracodawca nie jest w tej sytuacji zobowiązany do jej wypłaty , a wypłata premii jest na zasadzie prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Kodeks pracy zapewnia zatem pracodawcy możliwość stosowania metod zachęty i karania. Pracodawca nie jest również pozbawiony prawa do stosowania metod perswazji, wpływu społecznego czy edukacji, jeśli uzna to za konieczne.

Jak wspomniano powyżej, dyscyplina pracy to pewien porządek zachowań pracowników firmy, który określa ich obowiązki i zapewnia spójność działań w wykonywaniu określonych funkcji pracy. Dyscyplina pracy w każdej organizacji regulowana jest Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej, wewnętrznymi regulacjami firmy, umowami i porozumieniami.

Wartość dyscypliny pracy polega na tym, że przyczynia się ona do:

Zwiększenie wydajności pracy i wydajności produkcji;
Zwiększenie stopnia innowacyjności pracy;
Osiągnięcie wysokiej jakości pracy;
Aby chronić zdrowie pracowników i zmniejszyć częstość występowania urazów w pracy.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej istnieją dwie główne metody zapewnienia dyscypliny pracy: zachęty i kary.

Narzędziami do realizacji metody windykacyjnej są:

Nagana;
Komentarz;
Zwolnienie.

Konkretny środek wybiera pracodawca, ale przy wyborze musi wziąć pod uwagę dotkliwość czynu i okoliczności, w jakich został popełniony.

Pracodawcy nie mają prawa stosować metody windykacji, która nie jest przewidziana przez prawo pracy. Nieprzestrzeganie tego zakazu może skutkować odpowiedzialnością administracyjną firmy.

Narzędziami metody motywacyjnej są:

Wydanie nagrody;
Awans;
Nagrodzenie dyplomem lub cennym prezentem;
Ogłoszenie Święta Dziękczynienia.

Pracodawca może wybrać dowolne z tych narzędzi. Obowiązek nagrodzenia pracownika powstaje tylko wtedy, gdy jeden z wewnętrznych dokumentów firmy określa, w jakim przypadku zostanie przeprowadzony awans. W przypadku braku określenia rodzaju i wysokości wynagrodzenia pracodawca ma prawo do samodzielnego ich ustalenia.