Jak pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Odpowiedzialność dyscyplinarna Jest specjalny rodzaj odpowiedzialności prawnej, jej stosowanie zawsze wiąże się z wykonywaniem obowiązków służbowych lub służbowych. Funkcja odpowiedzialność dyscyplinarna jest stosowanie kar stanowiących jej treść co do zasady przez podmiot stosunku pracy, czyli pracodawcę. W związku z tym odpowiedzialność dyscyplinarna jest jednym z przejawów władzy pracodawcy w stosunku do pracownika, który zawarł z nim umowę o pracę.

Odpowiedzialność dyscyplinarna polega na zastosowaniu przez upoważnionego przedstawiciela pracodawcy wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, sankcji dyscyplinarnych przewidzianych przez prawo. Wyciągnięcie konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, przysługuje uprawnionemu przedstawicielowi pracodawcy. Natomiast pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ma obowiązek ponieść przewidziane prawem niekorzystne konsekwencje. W konsekwencji upoważniony przedstawiciel pracodawcy ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku poniesienia negatywnych konsekwencji w związku z popełnionym przez niego przewinieniem dyscyplinarnym. W w tym przypadku sytuacja pracownika poprawia się w porównaniu z prawem. Dlatego też takie zwolnienie należy uznać za spełniające wymogi prawa pracy.

Tym samym odpowiedzialność dyscyplinarną można zdefiniować jako jeden z rodzajów odpowiedzialności prawnej, który polega na prawie upoważnionego przedstawiciela pracodawcy do zastosowania przewidzianych przez prawo środków dyscyplinarnych wobec pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego oraz na wynikających z tego obowiązkach pracownika, który dopuścił się przestępstwa. przewinienie dyscyplinarne, ponieść niekorzystne konsekwencje przewidziane przez prawo.

Istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników. Po pierwsze, ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników. Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy wszystkich pracowników bez wyjątku. Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna następuje zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Stosowanie ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej nie wymaga wykazania istnienia dodatkowych lub szczególnych okoliczności prawnie istotnych. W związku z tym jest to uznawane za ogólną odpowiedzialność dyscyplinarną.

Po drugie, wyróżnić można szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną pracowników, która istnieje obok ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. W takim przypadku szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna ma zastosowanie jedynie w przypadkach, w których nie można zastosować ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Odpowiedzialność dyscyplinarną wprowadzają przepisy szczególne, w szczególności ustawy i regulaminy dyscyplinujące pracowników. Stosowanie odpowiedzialności dyscyplinarnej zawsze wiąże się z wykazaniem dodatkowych, czyli szczególnych, prawnie istotnych okoliczności. Istnieje kilka rodzajów okoliczności istotnych prawnie, które należy wykazać przy zastosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Pierwszym rodzajem szczególnych, prawnie istotnych okoliczności, które należy wykazać przy stosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, jest przydzielenie pracownika do podmiotów szczególnych, które podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej na zasadach szczególnych. Przykładowo prokuratorzy i sędziowie podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej na szczególnych zasadach. Jednocześnie mają do nich zastosowanie ogólne zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej w zakresie, w jakim nie stoją w sprzeczności z przepisami szczególnymi dotyczącymi pociągnięcia do odpowiedzialności tego rodzaju.

Po drugie, jako rodzaj szczególnych, prawnie istotnych okoliczności, które należy wykazać przy stosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, można wyróżnić wykonywanie przez pracownika szczególnych obowiązków pracowniczych, związanych bezpośrednio z życiem i zdrowiem ludzi. Do obowiązków tych należy wykonywanie prac bezpośrednio związanych z ruchem transportu kolejowego.

Po trzecie, okolicznością, której dowodem jest możliwość wyciągnięcia wniosku o zastosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, jest istnienie szczególnego kręgu osób lub organów uprawnionych do nakładania odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przykładowo sędziowie podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej nakładanej przez komisje kwalifikacyjne na podstawie rekomendacji prezesa właściwego sądu. Prezydent Federacji Rosyjskiej może pociągnąć szefów federalnych organów wykonawczych do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Po czwarte, szczególnym rodzajem okoliczności, których dowód pozwala na wyciągnięcie wniosku o zastosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, jest występowanie dodatkowych, czyli specjalnych, sankcji dyscyplinarnych nakładanych na pracowników. Przykładowo szczególną sankcją dyscyplinarną jest pozbawienie maszynisty prawa do kierowania lokomotywą na okres od trzech miesięcy do roku z przeniesieniem za jego zgodą na inną pracę, zwolnienie ze stanowiska związanego z pracą eksploatacyjną kolei, z zastrzeżeniem innej pracy za zgodą pracownika w kolejności przeniesienia.

Po piąte, okoliczności, których udowodnienie pozwala na wyciągnięcie wniosku o zastosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, powinny uwzględniać istnienie dodatkowych możliwości zaskarżenia sankcji dyscyplinarnych. W szczególności, oprócz postępowania sądowego, może istnieć pozasądowa procedura odwołania się od sankcji dyscyplinarnych, na przykład do wyższej władzy lub wyższego urzędnika. Na przykład od decyzji regionalnej komisji kwalifikacyjnej sędziów w sprawie zastosowania szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej można odwołać się do Wysokiej Komisji Kwalifikacyjnej Sędziów Federacji Rosyjskiej, a następnie do sądu. Pracownicy organizacji rządowych mogą odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do wyższego urzędnika.

Dowód każdego rodzaju branych pod uwagę okoliczności pozwala na wyciągnięcie wniosku o zastosowaniu wobec pracownika szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jednocześnie przy stosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej można wykazać okoliczności, które obejmują różne rodzaje. Przykładowo sędziowie zaliczani są do szczególnych podmiotów odpowiedzialności dyscyplinarnej i w szczególny sposób zaskarżają szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną. Choć dowód jednego rodzaju okoliczności pozwala na wyciągnięcie wniosku o zastosowaniu szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zatem ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna różni się od szczególnej odpowiedzialności pod względem dowodu zaistnienia jednego lub większej liczby rodzajów okoliczności. Udowodnienie każdego z nich może stanowić podstawę do uznania szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jednak według główna zasada Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna stosowana jest wraz ze szczególną. W związku z tym szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną stosuje się jedynie w przypadkach, gdy nie ma podstaw do stosowania ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej.

tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Do głównych obowiązków pracownika należy przestrzeganie zasad postępowania określonych w Kodeksie Pracy Kodeks Pracy Federacja Rosyjska, inne ustawy, układy zbiorowe, umowy o pracę, regulaminy wewnętrzne regulamin pracy, innych przepisów prawa miejscowego oraz sumiennego wykonywania obowiązków służbowych zgodnie z opisem stanowiska. Niedopełnienie lub nienależyte wykonanie tych obowiązków stanowi zatem podstawę do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej tylko wtedy, gdy stworzył mu odpowiednie warunki do przestrzegania dyscypliny pracy.

Zatem przesłanką odpowiedzialności dyscyplinarnej jest istnienie winy pracownika. W konsekwencji nie można podnosić kwestii pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który odmówił wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia przepisów ochrony pracy; lub od wykonywania ciężkiej pracy i pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy, nieprzewidzianych umową o pracę; lub odmówił wcześniejszego zakończenia urlopu na wniosek pracodawcy.

Aby chronić pracownika, prawo ustanowiło jasną procedurę pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz zamkniętą listę rodzajów sankcji dyscyplinarnych.

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek uzyskać od pracownika pisemne wyjaśnienia. Jeżeli pracownik odmówi pisania, sporządza się akt w dowolnej formie. Odmowa złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.

Postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej wydaje podpisane przez kierownika. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z postanowieniem do podpisu w terminie 3 dni od dnia jego opublikowania. Jeżeli pracownik odmówi podpisania określonego zamówienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia. Określony termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany ze względu na pracę (służbę), dowiedziała się o popełnieniu przestępstwa, niezależnie od tego, czy przysługiwało jej prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych. Nie uwzględnia się przy tym czasu choroby pracownika, urlopu ani czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych, nie przerywa wyznaczonego okresu. Urlop przerywający bieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (główne i dodatkowe), urlopy związane ze szkoleniem instytucje edukacyjne, odchodzi bez wynagrodzenia.

Ponadto sankcja dyscyplinarna nie może być wymierzona później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu, działalności finansowo-gospodarczej lub audytu nie później niż dwa lata od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. Kodeks pracy jako środki dyscyplinarne wymienia:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie.

Jedynie pracodawca może je zastosować wobec pracownika, biorąc pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa, okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, dotychczasowe zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulujące tryb pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie uległy zmianie od 2006 roku. Mimo to wciąż pojawiają się pytania i spory prawne dotyczące stosowania niektórych norm prawnych dotyczących sankcji dyscyplinarnych. Jak długo należy pociągnąć do odpowiedzialności pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego? Czy żądanie wyjaśnień od pracownika jest obowiązkowe w celu podjęcia działań dyscyplinarnych? Jakie są obowiązkowe wymagania dotyczące procedury wydawania postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej? Jakie decyzje podejmują sędziowie, rozważając te kwestie?

Ogólne zasady pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Ogólne zasady pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa art. Sztuka. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zatem za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo nałożyć na niego następujące sankcje dyscyplinarne:
- uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z właściwych powodów.
Ponadto przepisy federalne, statuty i przepisy dyscyplinarne dotyczące poszczególne kategorie pracownicy mogą zostać ukarani innymi sankcjami dyscyplinarnymi. Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych regulacyjnych aktach prawnych jest niedozwolone.
Za każde przewinienie dyscyplinarne można nałożyć tylko jedną karę dyscyplinarną.
Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.
Postępowanie dyscyplinarne Pracownik może odwołać się do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Terminy na wszczęcie postępowania dyscyplinarnego

Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy. Zagadnienie to zostało omówione bardziej szczegółowo poniżej.

Zgodnie z Uchwałą Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” za dzień wykrycia przewinienia, od którego rozpoczyna się miesięczny okres, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany pracą (służbą), dowiedziała się o popełnieniu przewinienia, niezależnie od czy przysługuje mu prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnych VS Federacja Rosyjska wyjaśniła, że do miesięcznego terminu nałożenia sankcji dyscyplinarnej nie wlicza się czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego do nałożenia kary dyscyplinarnej przestrzegać procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z innych powodów, w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (urlopu) niezależnie od jego długości (na przykład przy rotacyjnej organizacji pracy) nie zakłóca przepływu określonego okresu.Wyjaśniono również, że urlop zakłócający przepływ miesięcznego okresu powinien obejmować wszystkie urlopy zapewnione przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi ustawodawstwo, w tym coroczne (główne i dodatkowe) urlopy, urlopy w związku ze szkoleniem w placówkach oświatowych, urlopy bezpłatne.
Jeżeli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, należy to odnotować na piśmie. Z reguły odpowiedni akt jest sporządzany i podpisywany przez kilku pracowników organizacji. W w niektórych przypadkach urzędnik lub notatki są przygotowywane dla kierownika w sprawie popełnienia przez pracownika określonego naruszenia. Dokumenty te przesyłane są do kierownika. Od daty otrzymania określonych dokumentów zaczyna się liczyć miesięczny okres na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Podczas kontroli można również ujawnić naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracowników organizacji.
Można przeprowadzić kontrolę podmiotu działalność przedsiębiorcza inne organizacje (np. agencje rządowe pełniąc funkcje kontrolne i nadzorcze). W przypadku stwierdzenia naruszeń, dniem odkrycia uchybienia pracownika kontrolowanej organizacji będzie dzień otrzymania raportu z wyników kontroli. W tej sytuacji z reguły nie ma trudności z ustaleniem daty rozpoczęcia okresu miesięcznego.
W przeciwnym razie rozwiązana zostaje kwestia dnia wykrycia uchybienia stwierdzonego podczas audytu wewnętrznego, czyli audytu prowadzonego przez jednostkę lub upoważnionych urzędników samej organizacji.
Co do zasady okres miesięczny liczony jest od dnia sporządzenia aktu takiej kontroli, co jest dość logiczne, gdyż w ten sposób dokumentowane są wyniki kontroli, w tym stwierdzone naruszenia. Nie ma znaczenia, kiedy akt ten otrzymał osoba wykonująca uprawnienia pracodawcy: konieczne jest, aby akt odebrał osoba, której podlega pracownik, który dopuścił się naruszenia, co wynika z Uchwały Plenum Sądu Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2. Ta pozycja potwierdzone materiałami praktyka sądowa. W wyroku kasacyjnym Sądu Najwyższego Republiki Czuwaski z dnia 11 stycznia 2012 r. w sprawie nr 33-102-12 miesięczny okres pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie wyników audytu działalności finansowo-gospodarczej został obliczony przez sądu od dnia otrzymania przez urzędnika uprawnionego do nałożenia sankcji dyscyplinarnych protokołu sporządzonego na podstawie wyników kontroli. W której ta osoba był przełożonym w stosunku do pracownika, który dopuścił się naruszenia.
Jeżeli w trakcie kontroli stwierdzone naruszenia zostaną odnotowane w odrębnych dokumentach (np. ustawach, zaświadczeniach o poszczególnych działaniach), za datę wykrycia wykroczenia należy uznać dzień, w którym dokumenty te otrzymał bezpośredni przełożony pracownika, który dopuścił się naruszenia, niezależnie od daty otrzymania stosownych dokumentów. Stanowisko to znajduje potwierdzenie w materiałach praktyki sądowej, w szczególności w orzeczeniu apelacyjnym Sądu Jamalo-Nieniec Okręg Autonomiczny z dnia 21 października 2013 r. w sprawie nr 33-2307/2013. Sąd stwierdził, że wykonanie było nieprawidłowe odpowiedzialność zawodowa po stronie pracownika pociągniętego do odpowiedzialności dyscyplinarnej (kierownik wydziału transportu samochodowego), spowodowało naruszenie technologii rozliczania godzin pracy Pojazd i wystawianie listów przewozowych zatwierdzonych przez miejscowego akt prawny. Kierownik sekcji transportu samochodowego podlega bezpośrednio kierownikowi służby obsługi naziemnej, jak wynika z zakresu jego obowiązków służbowych. O naruszeniu listów przewozowych funkcjonariusze pracodawcy dowiedzieli się w dniu 04.04.2013 r., gdyż inwentaryzacja paliw i smarów (paliw i smarów) została przeprowadzona m.in. według danych zawartych w listy przewozowe. Okoliczność ta wynika z aktu usunięcia pozostałego paliwa i smarów z dnia 04.05.2013 roku, podpisanego przez kierownika obsługi naziemnej jako przewodniczącego komisji. Zatem termin na pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy liczyć od określonej daty. Jednakże postanowienie o zastosowaniu kary dyscyplinarnej zostało wydane dopiero 17 maja 2013 r., a więc poza wyznaczonym przez ustawodawcę terminem miesięcznym. Argumenty apelacji, jakoby spis inwentarza zakończono dopiero w dniu 17 kwietnia 2013 roku i od tego dnia należy liczyć termin do wniesienia powództwa dyscyplinarnego, nie zostały uwzględnione przez sąd.
Podobnie datę wykrycia przestępstwa ustalono w orzeczeniu kasacyjnym Sądu Okręgowego w Orle z dnia 11 stycznia 2012 r. w sprawie nr 33-17. Został powołany do OJSC Audyt wewnętrzny w sprawie faktów naruszenia przez jeden z oddziałów działalności kredytowej, w wyniku których ujawniono fakt nielegalnego korzystania z wynajmowanego przez oddział lokalu. Zgodnie z wnioskiem audytu wewnętrznego z dnia 08.09.2011r., przez okres sześciu miesięcy począwszy od dnia 02.10.2011r. na terenie dodatkowego oddziału, na ustne polecenie pracownika oddziału, który następnie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, bez formalizowania stosunków umownych organizacja handlowa. Postanowieniem z dnia 5 października 2011 r. wskazany pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za niedopełnienie obowiązków służbowych, wyrażone naruszeniem trybu podejmowania decyzji w zakresie zarządzania nieruchomościami, przewidzianego w lokalnych aktach prawnych.
Sąd ustalił, że kierownik dodatkowego biura poinformował dyrektora oddziału o powyższym naruszeniu w notatce wewnętrznej z dnia 05.06.2011 roku. W tych okolicznościach, gdyż dyrektor oddziału, który miał uprawnienia do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, dowiedział się o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego w dniu 05.06.2011 roku i wydane zostało postanowienie o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej Dopiero w dniu 10.05.2011 r. sąd stwierdził, że sporna kara dyscyplinarna została zastosowana z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na miesiąc. Ponadto sąd zauważył, że przewinienie dyscyplinarne pracownik dopuścił się w lutym 2011 roku, zatem na podstawie przepisów art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej postępowanie dyscyplinarne można zastosować nie później niż we wrześniu 2011 r.

Żądanie wyjaśnień od pracownika

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu wobec niego postępowania dyscyplinarnego. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Notatka! Jeżeli pracownik nie złoży wyjaśnień, od dnia popełnienia wykroczenia muszą minąć dwa dni robocze. Wymóg ten jest obowiązkowy. Niezastosowanie się będzie skutkować nałożeniem sankcji dyscyplinarnej uznaną za niezgodną z prawem.

Jak wskazał sąd w wyroku Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Astrachaniu z dnia 23 października 2013 r. w sprawie nr 33-3162/2013, z analizy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio wynika, że ustawodawca dał pracownikowi prawo, w ciągu dwóch dni roboczych od dnia zażądania od niego wyjaśnień w sprawie popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, do złożenia pisemnego wyjaśnienia lub odmówić ich udzielenia. Zatem sankcja dyscyplinarna, w tym w formie zwolnienia, może zostać nałożona na pracownika dopiero po otrzymaniu od niego pisemnego wyjaśnienia lub niezłożeniu przez pracownika takiego wyjaśnienia (odmowie jego udzielenia) po upływie dwóch dni roboczych od dnia dnia, w którym zwrócono się o wyjaśnienia.
Jeżeli kwestia nałożenia sankcji dyscyplinarnej zostanie rozstrzygnięta przed upływem dwóch dni roboczych od zażądania od pracownika pisemnych wyjaśnień, tryb nakładania kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia uważa się za naruszony, a zwolnienie na podstawie art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - nielegalne.
Odmienna interpretacja tych norm oznaczałaby brak konieczności dotrzymania przez pracodawcę terminu do złożenia wyjaśnień przez pracodawcę oraz możliwość zignorowania przez pracodawcę wymogów art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji oznaczałoby to utratę znaczenia tych norm i istotne naruszenie prawa pracownika do złożenia wyjaśnień w ustawowy termin.
Na obowiązek żądania wyjaśnień przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych wskazuje także Postanowienie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 28 maja 2013 r. w sprawie nr 33-4822. Tym samym sąd apelacyjny uznał, że żądania zaskarżenia sankcji dyscyplinarnych zostały zaspokojone zgodnie z prawem, gdyż zaciągając powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej, pracodawca naruszył tryb stosowania sankcji dyscyplinarnej, w szczególności nie wymagał od niego pisemnych wyjaśnień, a w związku z tym zamówienie zostało uznane za nielegalne i podlega anulowaniu.

Sporządzenie postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej

Po zażądaniu wyjaśnień od pracownika sporządzane jest zarządzenie (polecenie), podpisane przez osobę wykonującą uprawnienia pracodawcy, o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika. wskazanie obowiązkowe podstawy do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Kodeks pracy nie wskazuje wprost, że zlecenie powinno odzwierciedlać tę podstawę. Jednakże z definicji pojęcia „przestępstwa dyscyplinarnego” zawartej w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: musi nastąpić niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych, które w razie potrzeby pracodawca musi być w stanie potwierdzić. Podstawą postanowienia może być także powołanie się na dokument rejestrujący naruszenia popełnione przez pracownika.
I tak w orzeczeniu apelacyjnym Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 22 lipca 2013 r. w sprawie nr 33-4289/2013 zauważono: sąd pierwszej instancji rozsądnie wyszedł z faktu, że stosując wobec powoda sankcję dyscyplinarną za naruszając terminy do wniesienia tytułów egzekucyjnych do służby komorniczej, pracodawca nie przedstawił dowodów zarówno na naruszenie przez powoda postanowień umowy o pracę i zakresu obowiązków służbowych, jak i na popełnienie przez niego określonego przestępstwa. Nadto sąd wprost stwierdził, że zaskarżone postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego nie zawiera odniesienia do norm prawnych ani zapisów przepisów prawa miejscowego, które w ocenie pozwanego zostały naruszone przez powoda.
Nakaz (polecenie) pracodawcy o nałożeniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) za pokwitowaniem, sporządzany jest odpowiedni akt.
Ciekawostką jest Postanowienie Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 29 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-1984. Tym samym Sąd uznał, że powód (pracownik) nie zapoznał się z postanowieniem o nałożeniu kary dyscyplinarnej w odpowiednim czasie. Po zaspokojeniu żądań powoda i uznaniu postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, Sąd wskazał, że pozwany naruszył procedurę wymierzenia kary dyscyplinarnej (wyrażało się to w niezaznajomieniu się powoda z postanowieniem w terminie wyznaczonym przez Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tymczasem skład orzekający Sądu Okręgowego w Kemerowie uznał wskazane wnioski sądu pierwszej instancji za bezpodstawne i niezgodne z prawem z następujących powodów.
Zapoznanie powoda z postanowieniem zaskarżającym nałożenie sankcji dyscyplinarnej po upływie terminu określonego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest zabronione przez obowiązujące przepisy prawa pracy. Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek zapoznania pracownika z nakazem zastosowania kary dyscyplinarnej, dlatego też w celu uzyskania podpisu pracownika przy zapoznaniu się z takim postanowieniem pracodawca ma prawo przeprowadzić ta akcja bez żadnych ograniczeń. Przewidziane w części 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, w którym pracownik musi zapoznać się z nakazem zastosowania sankcji dyscyplinarnej, nie ma charakteru wyprzedzającego, a jego naruszenie nie pociąga za sobą uznania nałożonej sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem.
Prawo powoda do zaskarżenia postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej powstało z dniem, w którym dowiedział się o jego publikacji.
Zgodnie z częścią 1 art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże powstanie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się od daty kalendarzowej określającej początek występowania tych praw i obowiązków. W konsekwencji od dnia zapoznania się z zaskarżonym postanowieniem biegnie termin określony w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby pracownik zwrócił się do sądu.
Tym samym zapoznanie się powoda z zaskarżonym postanowieniem w terminach przewidzianych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie stanowi naruszenia procedury pociągnięcia powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale wpływa na termin wniesienia przez pracownika odwołania do sądu w celu ochrony jego praw.
Na podstawie powyższego dochodzimy do następujących wniosków.
Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca ma obowiązek zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn jego przewinienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu wobec niego postępowania dyscyplinarnego.
Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy.
Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.
Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) za pokwitowaniem, sporządzany jest odpowiedni akt.

) jest faktem niewykonania lub nienależytego wykonania przez obywatela swoich obowiązków.

Jeśli zostanie to udowodnione i udokumentowane, pracodawca może skorzystać z prawa do nałożenia kary.

Nie możesz ukarać, jeśli:

istnieją nieusuwalne wątpliwości co do winy;
wystąpiły okoliczności siły wyższej;
pracodawca nie zapewnił niezbędnych warunków;
nie poproszono o wyjaśnienia;
niewłaściwe postępowanie nie stanowi naruszenia z punktu widzenia pracy.

Kto to niesie?

Postępowanie dyscyplinarne może zostać nałożone na każdego pracownika organizacji, bez względu na to, kim jest.

W przypadku menedżerów obowiązują specjalne procedury. Ponoszą oni odpowiedzialność przez upoważniony organ określony w statucie organizacji, na przykład Radę Dyrektorów (część 3, art. 11 ustawy federalnej nr 208-FZ i art. 12 nr 14-FZ).

W spółki akcyjne Organem wszczynającym postępowanie dyscyplinarne jest rada nadzorcza (znana również jako rada dyrektorów); w spółce LLC decyzje podejmuje albo rada dyrektorów, albo zgromadzenie uczestników.

Ściśle mówiąc, zgromadzenie akcjonariuszy nie może ukarać dyrektora za naruszenie dyscypliny. Może jednak zostać pozbawiony uprawnień przed terminem.

Założyciel nie może być pociągnięty do tego typu obowiązku, gdyż nie jest pracownikiem organizacji.

W Federacji Rosyjskiej pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie dyscyplina pracy i (lub) za niewykonywanie swoich obowiązków od 16 roku życia bez zgody związku zawodowego.

Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci zwolnienia pracownika, który nie ukończył 18. roku życia, jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy oraz komisji do spraw nieletnich i ochrony ich praw.

Dopiero po tym pracodawca decyduje, jaką karę zastosować, w zależności od charakteru „wady” podwładnego i stopnia jego przestrzegania norm prawa.

Sprawca może się z tym nie zgodzić i zaskarżyć karę, kontaktując się z Inspekcją Pracy lub komisją rozjemczą (art. 382 k.p.).

Art. 382. Organy do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych

Indywidualne spory pracownicze rozpatrują komisje ds. sporów pracowniczych i sądy.

WAŻNY: Szef podejmując decyzję nie może ignorować opinii związku zawodowego.

Jeżeli w ciągu 1 roku od przekazania odpowiedzialności pracownik nie dopuścił się dalszych wykroczeń, automatycznie uznaje się, że nie poniósł on żadnych sankcji dyscyplinarnych. Nie są one uwzględnione zeszyt ćwiczeń, z wyjątkiem jednego przypadku – jeżeli zostaną zwolnieni na podstawie odpowiedniego artykułu.

W jakich przypadkach osoba podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej?

Podstawy wszczęcia postępowania dyscyplinarnego:

memorandum;
akt urzędowej lub audytowej inspekcji, inwentaryzacji;
roszczenia od kontrahentów;
skarga klienta;
wiadomości od obywateli lub organizacji zawierające informacje bezsprzecznie wskazujące na winę;
dane z kamer monitoringu, systemów odczytu;
wyniki prywatnego śledztwa detektywistycznego.

Jak wybrać rodzaj kary?

Pracodawca robi to w oparciu o przepisy prawa pracy, a także lokalne standardy organizacji. Należy pamiętać, że nie ma takiego naruszenia, które można by karać dwukrotnie. Często zdarza się, że dyrektor udziela pracownikowi nagany, a następnie go wyrzuca. Jest to niezgodne z prawem (art. 193 Kodeksu pracy).

Art. 193. Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.

Odpowiedzialność dyscyplinarną można ustalić i zastosować nie później niż w terminie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż w ciągu dwóch lat od dnia jej popełnienia. zamawiać. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Załączone dokumenty

Zazwyczaj procedura pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej obejmuje następujące dokumenty:

raport;
nakaz (pouczenie) nałożenia sankcji dyscyplinarnej;
raport komisji o fakcie naruszenia;
akt odmowy pracownika podpisania zapoznania się z zamówieniem;
list wyjaśniający;
obowiązek składania wyjaśnień.

Notatka adresowana do szefa firmy jest sporządzana w celu powiadomienia go o naruszeniu, które może mieć wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Jest przechowywany w archiwum organizacji przez trzy lata. Nie ma na to ścisłej formy, ale musi zawierać następujące informacje:

pełna nazwa firmy;
podział strukturalny;
do kogo jest adresowany, stanowisko;
od kogo, stanowisko;
jakie jest naruszenie;
numer rejestracyjny;
Data podpis.

Stosuje się go w przypadku zwolnienia z powodu absencji, powtarzającego się niewykonywania obowiązków lub utraty zaufania.

Zlecenie odbioru zawiera:

przybory;
co dokładnie zostało zrobione i przez kogo;
czas wykrycia przestępstwa;
na podstawie jakich standardów stosowana jest kara;
kara (nagana lub nagana);
Data podpis;
pieczęć organizacji.

Sprawca, a także kierownik jednostki i kierownik działu personalnego muszą się z tym zapoznać.

Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z zamówieniem, na samym dokumencie umieszczana jest odpowiednia adnotacja. Szef służby personalnej sporządza protokół w obecności świadków.

W Stanach:

szczegółowe informacje i stanowiska wszystkich zaangażowanych osób;
szczegóły organizacyjne;
gdzie i kiedy dokument został sporządzony;
dlaczego pracownik nie chce podpisać, co wyjaśnia;
numer zamówienia;
podpisy.

Zwykle dzieje się tak, gdy pracownik zostaje zwolniony lub zdegradowany.

Zawiadomienie o żądaniu wyjaśnień zawiera:

istota naruszenia;
propozycja wyjaśnień;
dane pracodawcy;
numer rejestracyjny;
informacje o pracowniku (w tym stanowisko);
Data podpis.

Protokół kontroli wewnętrznej jest zwykle zatwierdzany przez kierownictwo firmy i zawiera:

pełna nazwa organizacji;
na jakiej podstawie przeprowadzono procedurę;
kto był w komisji;
co się stało i kto jest winny;
proponowane kary;
data, podpisy.

Jeśli chodzi o nagrody lub kary (i ogólnie w systemie personalnym), nie ma drobiazgów. Każdy szczegół, który wydaje się szefowi nieistotny, może być powodem do zakwestionowania pracy w komisji pracy, a nawet postępowania sądowego.

Przydatne wideo

Więcej o procedurze pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej dowiesz się oglądając poniższy film:

Proces stosunków pracy nie zawsze wiąże się z kwestiami zawodowymi i działalności produkcyjnej. W każdym zbiorze pracy mogą wystąpić sytuacje, w których nastąpi naruszenie prawa pracy lub dyscyplina produkcji. Takie przypadki w obowiązkowy regulowane przez prawo, ponadto istnieje szeroka baza spraw sądowych i praktyki prawnej w zakresie rozstrzygania takich sporów i spraw.

Podstawa normatywna

Ponieważ kwestie dyscyplinarne są ważne dla obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) i często determinują przyszły los pracownika, ustawodawca ściśle uregulował proces rozwiązywania takich sporów, a także działania obu stron w obliczu faktów naruszenia.

Główną ustawą regulującą stosunki pracy w naszym kraju jest Kodeks Pracy c (ale w takim przypadku pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, możesz przeczytać). W tej kwestii stosowana jest zasada imperatywu, to znaczy, że obie strony konfliktu muszą przestrzegać ściśle uregulowanych zasad, gdy pojawia się tego typu odpowiedzialność.

Z kolei Kodeks pracy podaje pojęcie odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jest to zdarzenie lub fakt działania lub zaniechania, w wyniku którego pracownik nie wypełnia swoich obowiązków służbowych zgodnie z art umowa o pracę(kontrakt).

Podstawy i warunki pociągnięcia do odpowiedzialności

Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest fakt naruszenia przepisów prawa pracy i niedopełnienia przez pracownika bezpośrednich obowiązków wynikających z umowy o pracę. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy, a także wewnętrznych standardów pracy, codziennych zajęć i dyscypliny pracy, jeśli nie są one sprzeczne z ustawodawstwem federalnym. Na tej podstawie, w przypadku naruszenia jakichkolwiek norm i faktu obiektywnego dowodu takiego naruszenia, pracownik poniesie odpowiedzialność dyscyplinarną. Przeczytaj nasz artykuł o tym, które z nich są uwzględniane w prawie karnym.

Podstawą najczęściej jest wykroczenie, czyli aktywne, umyślne działanie pracownika, ale często zdarzają się także przypadki bezczynności w przypadku naruszenia. Do terenu wg prawo pracy odnieść się:

niewykonywanie przez pracownika bezpośrednich obowiązków wynikających z umowy o pracę (art. 81). Do podstawy tej zalicza się także powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy (pojęcie to regulują wewnętrzne regulacje przedsiębiorstwa). Jeżeli tego rodzaju przestępstwa zostaną popełnione, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za tego rodzaju odpowiedzialność. W przypadku popełnienia jednorazowego wykroczenia pracodawca nie może zastosować tego rodzaju kary, a jedynie ustną lub pisemną naganę;
rażące naruszenie przepisów pracy. Koncepcja ta obejmuje kilka rodzajów naruszeń:
- Nieobecność pracownika bez dobre powody (choroba, trudne sytuacja życiowa) w ciągu dnia pracy przez więcej niż 4 godziny z rzędu lub przez cały dzień. Ten typ Naruszenia mogą skutkować karą aż do zwolnienia włącznie, jeżeli jednak w ciągu kilku dni pracownik w dobrej wierze przedstawi pisemne potwierdzenie odbycia urlopu, pracodawca nie ma prawa podjąć żadnych działań.
- Również w przypadku, gdy pracownik pojawi się w godzinach pracy w stanie nietrzeźwości czy to alkohol, substancje toksyczne czy narkotyki i ich prekursory, kara musi zostać wymierzona także pracownikowi, a taka kara może skutkować zwolnieniem pracownika .
- Poważnym przestępstwem jest także ujawnianie jakichkolwiek tajemnic organizacji.(wg prawa cywilnego są to tajemnice handlowe, państwowe i urzędowe). W związku z tym, że ujawnienie informacji poufnych może wyrządzić znaczną szkodę nie tylko prywatnej firmie, ale także państwu, pracodawca ma obowiązek zastosować wobec pracownika środki karne.
niezastosowanie się do instrukcji inspekcja pracy i, w związku z tym, naruszenie standardów pracy(bezpieczeństwo pracy) wiąże się zarówno z nałożeniem kary pieniężnej na organizację, jak i z wnioskami organizacyjnymi w stosunku do konkretnego pracownika. Popełnienie przestępstwa karnego lub administracyjnego podczas pracy lub w miejscu pracy związanego z wykonywaniem obowiązków służbowych; Warto też zwrócić uwagę na to, które z nich istnieją i czym są
popełnienie przez pracownika działań dyskredytujących jego honor i godność lub czynów niemoralnych(ten typ przestępstwa jest powszechny wśród urzędników państwowych, a także wśród nauczycieli instytucje edukacyjne). Działania te pociągają za sobą również sankcje ze strony kierownictwa;
popełnienie nielegalnych działań przez pracownika, którego umowa o pracę obejmuje pracę z pieniędzmi (przedmiotami wartościowymi) w odniesieniu do tych wartości (defraudacja, utrata mienia).

Mogą Cię również zainteresować informacje o tym, jakie rodzaje

Na filmie znajduje się lista naruszeń i kar:

Procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych

W przypadku wystąpienia działania spełniającego podstawę do nałożenia tego rodzaju kary, pracodawca ma obowiązek zastosować się do następującego algorytmu postępowania:

po wykryciu naruszenia pracodawca jest zobowiązany zażądać od pracownika dopuszczającego się naruszenia pisemnego wyjaśnienia swoich działań, a także zaprzestania tego naruszenia (jeśli pojawi się on w stanie nietrzeźwości, pracownik musi zostać wysłany na badanie do placówki medycznej i nie wolno wykonywać żadnej pracy.Na to też warto zwrócić uwagę);
po otrzymaniu wyjaśnień od pracownika konieczne jest powołanie specjalnej komisji, w skład której wejdą przedstawiciele zarządu organizacji, działu kadr, bezpośredni przełożeni podwładnego oraz przedstawiciele związku zawodowego. Komisja w ciągu 4 dni rozpatruje przypadek naruszenia dyscypliny pracy i podejmuje decyzję o nałożeniu kary lub wycofaniu wszelkich roszczeń wobec pracownika;
Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją komisji, nie ma innego wyjścia, jak tylko odwołać się od tej decyzji za pośrednictwem organów sądowych. Jeżeli pracownik zgadza się z decyzją komisji w sprawie winy, natychmiast zostaje na niego nałożona kara.

Film pokazuje, jak i kiedy nakładana jest odpowiedzialność:

Przedawnienie ścigania

Ważną kwestią jest stosowanie kar w określonym terminie. Tego rodzaju kary nie należy stosować wobec pracownika po upływie miesiąca od dnia popełnienia przestępstwa. Jeżeli jednak przestępstwo jest zagrożone karą karną lub pracownik w chwili popełnienia naruszenia przebywał na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim, czas ten nie jest wliczany do okresu kary. Co jest odpowiedzialność deliktowa V prawo cywilne, Możesz czytać

1.1. Pracownik organów spraw wewnętrznych, na którego nałożono pisemną karę dyscyplinarną na mocy zarządzenia szefa federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych lub upoważnionego kierownika, może podlegać środkowi motywacyjnemu wyłącznie w formie wcześniejszego zwolnienia kary dyscyplinarnej nałożonej wcześniej na piśmie.

2. Dla pracowników organów spraw wewnętrznych zajmujących stanowiska w organach spraw wewnętrznych, których powoływanie i odwoływanie dokonuje Prezydent Federacji Rosyjskiej, środki motywacyjne przewidziane w ust. 1 - i 9 części 1 i części 2 art. 48 niniejszej ustawy federalnej może być stosowany przez główny federalny organ wykonawczy w dziedzinie spraw wewnętrznych i (lub) upoważnionego menedżera.

3. Sankcje dyscyplinarne na pracownika organów spraw wewnętrznych nakładają bezpośredni przełożeni (przełożeni) w granicach uprawnień przyznanych im przez szefa federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych, z wyjątkiem przeniesienia do niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych oraz zwolnienie ze służby w organach spraw wewnętrznych pracownika zajmującego stanowisko w organach spraw wewnętrznych, którego powołania i zwolnienia dokonuje Prezydent Federacji Rosyjskiej. Szef federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych jest obowiązany informować Prezydenta Federacji Rosyjskiej o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej na pracownika zajmującego stanowisko w organach spraw wewnętrznych, którego powoływanie i odwoływanie następuje wydany przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

4. Prawo do nałożenia kary dyscyplinarnej na podległego kierownika (przełożonego) ma także bezpośredni przełożony (przełożony). Jeżeli zaistnieje konieczność nałożenia na pracownika organów spraw wewnętrznych sankcji dyscyplinarnej, której właściwy kierownik (przełożony) nie ma prawa nałożyć, występuje on z wnioskiem o nałożenie tej kary dyscyplinarnej do przełożonego (przełożonego).

5. Przełożony (szef) ma prawo zmienić karę dyscyplinarną nałożoną przez podległego kierownika (szefa), jeżeli nie odpowiada ona wadze przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika organów spraw wewnętrznych.

6. Sankcję dyscyplinarną należy wymierzyć nie później niż w terminie dwóch tygodni od dnia, w którym bezpośredni przełożony (przełożony) lub bezpośredni przełożony (przełożony) dowiedział się o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego przez pracownika organów spraw wewnętrznych, a w w przypadku audytu wewnętrznego lub wszczęcia sprawy karnej – nie później niż w terminie miesiąca od dnia zatwierdzenia wniosku na podstawie wyników audytu wewnętrznego lub podjęcia prawomocnego orzeczenia w sprawie karnej. Do podanych okresów nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, przebywania na urlopie lub w podróży służbowej.

7. Sankcji dyscyplinarnej nie można nałożyć na pracownika organów spraw wewnętrznych po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, a na podstawie wyników audytu lub kontroli działalności finansowo-gospodarczej – po upływie dwóch lat od dnia o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. Do podanych okresów nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, przebywania na urlopie lub w podróży służbowej oraz czasu postępowania karnego.

8. Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej należy zażądać pisemnych wyjaśnień od urzędnika spraw wewnętrznych, który jest pociągany do odpowiedzialności. Jeżeli pracownik odmówi złożenia takich wyjaśnień, sporządzany jest odpowiedni protokół. Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej decyzją szefa federalnego organu wykonawczego w dziedzinie spraw wewnętrznych lub upoważnionego szefa zgodnie z art. 52 niniejszej ustawy federalnej można przeprowadzić audyt wewnętrzny.

9. Szef federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych wydaje postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej na pracownika organów spraw wewnętrznych. Sankcja dyscyplinarna w postaci nagany lub nagany może zostać ogłoszona publicznie ustnie. Jeżeli pracownik jest czasowo niezdolny do pracy, przebywa na urlopie lub w podróży służbowej, nakaz nałożenia na niego sankcji dyscyplinarnej wydawany jest po jego wyzdrowieniu, powrocie z urlopu lub podróży służbowej. Pracownika uważa się za ponoszącego odpowiedzialność dyscyplinarną od dnia wydania postanowienia o ukaraniu go sankcją dyscyplinarną albo od dnia publicznego ogłoszenia mu ustnie nagany lub nagany.

10. Nakaz ukarania pracownika organów spraw wewnętrznych wskazuje innych pracowników, którym należy zwrócić uwagę na to postanowienie.

11. Upoważniony kierownik jest obowiązany poinformować pracownika organów spraw wewnętrznych, za pokwitowaniem, w terminie trzech dni roboczych, o postanowieniu o nałożeniu na niego sankcji dyscyplinarnej. Do wskazanego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, przebywania na urlopie wypoczynkowym lub w podróży służbowej, a także czasu potrzebnego na dotarcie pracownika na miejsce zapoznania się z postanowieniem nakładającym na niego karę dyscyplinarną. go lub doręczyć określone zamówienie do miejsca pracy pracownika.

12. Sporządza się akt podpisany przez upoważnionych urzędników w sprawie odmowy lub uchylenia się pracownika organów spraw wewnętrznych od zapoznania się z postanowieniem nakładającym na niego sankcję dyscyplinarną.

13. Środki motywacyjne zastosowane wobec pracownika organów spraw wewnętrznych oraz nałożone na niego w formie pisemnej sankcje dyscyplinarne podlegają wpisowi do akt osobowych pracownika. Środki motywacyjne i sankcje dyscyplinarne są brane pod uwagę osobno.

14. Sankcję dyscyplinarną nałożoną na pracownika organów spraw wewnętrznych zarządzeniem szefa federalnego organu wykonawczego do spraw wewnętrznych lub upoważnionego kierownika uważa się za uchyloną po upływie roku od dnia jej nałożenia, jeżeli pracownik ten był nie podlega nowej sankcji dyscyplinarnej w wyznaczonym terminie lub z dniem wydania postanowienia o przyznaniu środków motywacyjnych w postaci wcześniejszego zniesienia nałożonej wcześniej na pracownika kary dyscyplinarnej. Sankcję dyscyplinarną ogłoszoną publicznie ustnie uważa się za uchyloną po upływie miesiąca od dnia jej nałożenia.