Metody zapewnienia dyscypliny pracy. Metody zapewnienia dyscypliny pracy

Metody zapewnienia dyscypliny pracy wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto każdej metodzie odpowiadają określone narzędzia zapewniające dyscyplinę pracy, zarówno przewidziane przez prawo pracy jako obowiązkowe do stosowania, jak i pozostawione w gestii pracodawcy.

Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Prawne metody zapewnienia dyscypliny pracy są wymienione w zatwierdzonym Modelowym Wewnętrznym Regulaminie Pracy. Uchwała Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 20 lipca 1984 r. nr 213. Należą do nich:

• metoda perswazji;
• metoda edukacji;
• nagroda za sumienną pracę;
• środki społeczne i dyscyplinarne stosowane wobec osób naruszających dyscyplinę.

WAŻNY! Obecnie nie wszystkie środki wymienione w Zasadach Modelowych mają zastosowanie. Metody perswazji i edukacji, wpływ społeczny mogą mieć miejsce, ale wraz z odejściem poglądów socjalistycznych i żądań koleżeńskich, które dominują w organizacjach, tracą one już takie samo znaczenie.

Potwierdzają to przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W sztuce. 191-192 jako metody zapewnienia dyscypliny pracy Tylko 2 z 4 powyższych mają nazwy:

• zachęta;
• postępowanie dyscyplinarne.

Metody stosowane w celu zapewnienia dyscypliny pracownikom i ich cechy

Przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, metody zapewnienia dyscypliny pracy sprowadzać się do zachęty lub kary. Każda metoda charakteryzuje się konkretnymi narzędziami służącymi do utrzymania dyscypliny w organizacji.

Metoda zbierania

Narzędzia służące realizacji sposobu poboru wymienione są w art. 192 TK:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie.

Wybór konkretnego środka pozostaje w gestii pracodawcy, ma on jednak obowiązek uwzględnić okoliczności popełnienia przestępstwa i jego wagę. Tym samym plenum Sądu Najwyższego w paragrafie 53 uchwały z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 wskazało, że pracownikowi przysługuje zażalenie na zwolnienie jako środek postępowanie dyscyplinarne. Jeżeli sąd znajdzie dowody na to, że pracodawca, podejmując decyzję o zwolnieniu, nie wziął pod uwagę okoliczności i wagi przewinienia, wówczas roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać uwzględnione.

W wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 września 2010 r. nr 1091-О-О wyjaśniono, że sąd ocenia legalność kary nie według własnego uznania, ale opiera się na takich zasadach jak legalność, proporcjonalność i słuszność. Sąd bada okoliczności popełnienia przestępstwa, dotychczasowe zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy itp.

Pracodawca nie ma prawa zastosować sposobu naprawienia szkody wyrażonego w środkach nieprzewidzianych w Kodeksie pracy. Niezastosowanie się do tego zakazu grozi karą z art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych.

Metoda nagradzania

Kodeks pracy nie reguluje tak kategorycznie sposobów stosowania metody motywacyjnej. Sztuka. 191 Kodeksu pracy identyfikuje następujące narzędzia motywacyjne:

• bonusy;
• nagradzanie prezentem lub certyfikatem;
• nominacja na stopień;
• ogłoszenie wdzięczności.

Pracodawca ma swobodę ustalania i przyznawania premii wyróżniającym się pracownikom. Obowiązek nagradzania pracownika powstanie dla niego tylko wtedy, gdy lokalny akt organizacji lub umowa przewiduje, w którym to przypadku pracownik zostanie nagrodzony, a pracownik spełni niezbędne warunki. Jeżeli nie jest określony konkretny rodzaj i wysokość wynagrodzenia, pracodawca ustala je samodzielnie.

Na przykład Sąd Rejonowy w Eżwińskim w Syktywkar odrzucił postanowienie z dnia 12 stycznia 2017 r. Nr 2-90/2017 Były pracownik przy odbiorze premii, tłumacząc, że pracodawca nie ma w tej sytuacji obowiązku jej wypłaty, ale wspólna płaszczyzna wypłata premii jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Tym samym Kodeks pracy zapewnia pracodawcy możliwość stosowania metod zachęt i kar. Pracodawca nie jest także pozbawiony prawa stosowania metod perswazji, wpływu społecznego czy edukacji, jeżeli uzna to za konieczne.

Dyscyplina pracy jest obowiązkowa dla pracownika. Często od tego zależy końcowy wynik pracy, wskaźniki jakościowe i ekonomiczne. Nie oznacza to jednak, że pracodawca sam ustala zasady. Istnieją obligatoryjne wymagania, które strony muszą spełnić, a które stanowią zasady dyscypliny pracy.

Dyscyplina pracy to przestrzeganie przez pracownika powszechnie obowiązujących zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy, umowach dodatkowych, układach zbiorowych pracy i innych przepisach oraz stworzenie przez pracodawcę odpowiednich warunków.

Obowiązki pracowników i dyscyplina pracy

Ogólne obowiązki pracowników określone są w Kodeksie Pracy i obejmują:

• wypełnianie powierzonych obowiązków
• przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy
• przestrzeganie wymogów ochrony pracy
• ostrożny stosunek pracownika do majątku pracowników i przedsiębiorstwa

Ponadto każdy pracownik ma obowiązek jakościowo i sumiennie wykonywać obowiązki zawodowe określone w umowie, regulaminie i opisie stanowiska.

Obowiązki pracownicze są określone w umowie o pracę, dodatkowe umowy do niego. A także wewnętrzne regulacje pracy, układy zbiorowe pracy i regulacje dotyczące premii dla pracowników. Od pracownika można wymagać przestrzegania dyscypliny pracy i wykonywania powierzonych obowiązków tylko wtedy, gdy zapoznał się z odpowiednim dokumentem i podpisał go.

Obowiązki pracodawców mające na celu zapewnienie dyscypliny pracy

Pracodawca ma również określony zakres obowiązków w zakresie zapewnienia dyscypliny pracy:

• stwarzanie pracownikom warunków do wykonywania obowiązków służbowych
• zapewnienie ochrony pracy
• dostarczać niezbędny sprzęt i narzędzia
• zapewnienie równych szans w zakresie wynagradzania pracowników
• pełną i terminową płatność
• zachęcanie do sumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych i karanie za ich łamanie
• obowiązkowe ubezpieczenie społeczne wszystkich pracowników
• naprawienie szkody wyrządzonej podczas wykonywania obowiązków przez pracownika

Jednym z obowiązkowych aktów lokalnych jest Wewnętrzny Regulamin Pracy. Są one zatwierdzane przez pracodawcę, przy czym postanowienia Regulaminu nie mogą być sprzeczne z obowiązującymi wymaganiami i przepisami.

Zachęta jako metoda zapewnienia dyscypliny pracy

Prawo pracy definiuje dwie główne metody zapewniania dyscypliny: zachętę i karę.

Zachęta to publiczne uznanie zasług zawodowych pracownika, zapewnienie mu publicznego wyróżnienia i nagrody. Metodę tę można zastosować zarówno w przypadku pojedynczego pracownika, jak i całego zespołu roboczego.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia sumienne wykonywanie obowiązków następujące typy zachęty:

• bonusy
• ogłoszenie wdzięczności
• wręczenie pamiątkowego dyplomu
• nagradzając cennym prezentem
• nominacja do tytułu najlepszego w zawodzie

Innego rodzaju zachęty mogą przewidywać regulacje wewnętrzne, układy zbiorowe, statuty przedsiębiorstw i inne regulacje.

Za szczególne zasługi w pracy na rzecz państwa pracownik może być nominowany do nagrody państwowej. Dokonano wpisu dotyczącego zachęt pracowniczych zeszyt ćwiczeń.

Naruszenie dyscypliny pracy

Pracownik często spotyka się z naruszeniami swoich praw pracowniczych, głównie w organizacjach niepaństwowych. Do najczęstszych z nich należą: stosowanie niedozwolonych kar, nielegalne zwolnienia pracowników, brak płatności lub częściowe wypłaty wynagrodzenie, wypłata pracownikom kwot niezgodnych z dokumentami księgowymi, niezapewnienie regularnych urlopów lub świadczeń bez wynagrodzenia, niewypłata świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy i tak dalej.

Przykładem takiego naruszenia jest arbitralne nałożenie kar na pracownika przez pracodawcę w czasie, gdy akty regulacyjne przedsiębiorstwa nie przewidują takiego wpływu.

Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy

Sprawcy naruszenia podlegają odpowiedzialność dyscyplinarna poprzez postępowanie dyscyplinarne. Podstawą takiego zaangażowania jest niewłaściwe zachowanie pracownika.

Przestępstwem dyscyplinarnym jest bezprawne, umyślne lub nieumyślne niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez pracownika.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej są to:

• komentarz
• nagana
• zwolnienie

Lista taka ma charakter wyczerpujący i nie może być uzupełniana przepisami wewnętrznymi ani, za wyjątkiem określonej kategorii pracowników, którzy podlegają przepisom dyscyplinarnym i statutom. Na przykład funkcjonariusz organów ścigania, wobec którego wszczęto postępowanie dyscyplinarne, może otrzymać ostrzeżenie w związku z niepełnym wykonaniem obowiązków, obniżeniem rangi służbowej lub utratą odznaki.

Zastosowanie środków odpowiedzialności wobec pracownika za naruszenie dyscypliny pracy musi być uzasadnione i przeprowadzone zgodnie z ustalonymi zasadami.

Pracodawca wydaje postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej. Po przeprowadzeniu wewnętrznego postępowania wyjaśniającego i sporządzeniu odpowiednich wniosków. Pracownicy mogą odwołać się od wszelkich działań dyscyplinarnych, składając wniosek . W przypadku naruszenia dyscypliny pracy bardzo ważne jest przestrzeganie zasad pociągnięcia do odpowiedzialności, a pracownik może zastosować metody w przypadku najmniejszych naruszeń.

Do głównych prawnych metod zapewnienia dyscypliny pracy w przedsiębiorstwach należy metoda perswazji oraz metoda przymusu, stosowana w przypadkach, gdy metody perswazji są niewystarczające do zapewnienia ładu i porządku. Chociaż należy zauważyć, że wśród prawników nie ma zgoda dotyczące liczby sposobów regulowania dyscypliny pracy. Niektórzy badacze, w szczególności T.N. Vazhenkova wyróżnia trzy metody regulowania dyscypliny, gdzie obok metody perswazji i przymusu przedstawiono także metodę zachęty, która jest jednocześnie jednym z najskuteczniejszych sposobów utrzymywania dyscypliny pracy.

Z kolei A.A. Greczenkow nie wyróżnia metody motywacyjnej jako samodzielnej metody regulowania i utrzymywania dyscypliny pracy, rozważając jedynie metody perswazji i przymusu.

Za właściwy należy uznać stanowisko T.N. Vazhenkovej, ponieważ metodą zachęty jest ważne środki utrzymywanie i wzmacnianie dyscypliny pracy.

W tej części pracy należy rozważyć metody perswazji i przymusu. Z kolei metodzie motywacyjnej poświęcony zostanie odrębny rozdział, wynika to z faktu, że metoda motywacyjna jest najbardziej rozpowszechniona skuteczna metoda w kwestii utrzymania dyscypliny pracy i zasługuje na dokładniejsze i szczegółowe rozpatrzenie.

Metoda perswazji jest sposobem na utrzymanie rutyny pracy w przedsiębiorstwie. Przez perswazję rozumie się różnorodne wydarzenia społeczne organizowane w celu edukacyjnym, zwiększającym poczucie odpowiedzialności, świadomość i dyscyplinę pracowników.

Metoda perswazji, jako sposób zapewnienia dyscypliny pracy, polega przede wszystkim na przekonaniu pracownika, że ​​sumienne wykonywanie swoich obowiązków i przestrzeganie przepisów prawa pracy umożliwi mu uzyskanie określonych świadczeń. Wiara? metoda oddziaływania, która pobudza podmiot stosunków pracy do zachowań zgodnych z jego wolą. Metoda ta polega przede wszystkim na interesie ekonomicznym pracownika i pracodawcy w końcowych wynikach pracy.

Do głównych środków metody perswazji zalicza się:

• - edukacja prawnicza;
• - działalność kulturalna i edukacyjna;
• - kształcenie pracowników na przykładach zaawansowanych pracowników, innowatorów, którzy odnieśli w swojej działalności duże sukcesy.

Aby zapewnić obywatelom uczciwy i sumienny stosunek do pracy, państwo w pierwszej kolejności stosuje legalne metody perswazji, a dopiero potem przymusu. Jednym z głównych celów perswazji powinno być przekształcenie potrzeb społecznych pracowników w ich potrzeby osobiste, zachęcając pracowników do świadomej, aktywnej i efektywnej postawy wobec pracy.

Praca nad wzmocnieniem dyscypliny pracy powinna być ukierunkowana na obie strony indywidualny pracownik i w całym zespole. Osoba, która pozwoliła przewinienie dyscyplinarne, są przekonani, że postępuje sprzecznie nie tylko z interesem publicznym, ale także swoim indywidualnym, gdyż popełniając przewinienie dyscyplinarne, pracownik pozbawia się różne rodzaje zachęty, i to przede wszystkim materialne.

W kolektywie pracy toczy się ciągła walka różnych przekonań, czyli walka o kierunek działania. Zatem metoda perswazji ma na celu rozwiązanie nie tylko problemu wychowania konkretnego pracownika, ale także problemu bardziej złożonego? zaszczepić członkom kolektywu pracy prawdziwie mistrzowski stosunek do swojej pracy i zaszczepić w nich poczucie odpowiedzialności za wyniki pracy całego zespołu. W nauce prawa pracy utrwaliło się przekonanie, że perswazja prowadzona jest w dwóch głównych kierunkach? wpływ ideologiczny i psychologiczny. Wpływ ideologiczny zapewnia kształtowanie przekonań ideologicznych, świadomość organicznej wspólnoty interesów osobistych i publicznych, udział pracowników w konkurencji itp. Ten rodzaj oddziaływania realizowany jest poprzez pracę oświatową, kulturalno-oświatową, edukację prawniczą itp.

Perswazja poprzez wpływ psychologiczny polega na pełnym wykorzystaniu interesu konkretnej jednostki w zaspokojeniu jej najwyższych potrzeb materialnych, funkcjonalnych i duchowych, które organicznie łączą się z rozwiązywaniem problemów stojących przed państwem i społeczeństwem, konkretnym kolektywem pracy.

Zadaniem jest zadbanie o to, aby wiedziała o tym nie tylko kadra kierownicza, ale także wszyscy pracownicy siły roboczej nowoczesne metody zarządzania personelem, byli w stanie znaleźć najskuteczniejsze sposoby rozwiązania pojawiających się problemów.

Doświadczenia kolektywów pracy pokazują, że legalne metody perswazji są znacznie skuteczniejsze niż metody przymusu.

Formy perswazji odgrywają ważną rolę w kształtowaniu świadomości pracowników.

Istnieje wiele form perswazji: dialog, krytyka, samokrytyka, polemika itp.

Dialog? jest to forma komunikacji wymagająca działania z obu stron. To rzeczywista zmiana przedmiotu i podmiotu w procesie komunikacji. Do dialogu potrzebujemy podstawa ogólna oraz różnice w poglądach na rozwiązanie konkretnego problemu przez jego uczestników.

Dyskusja, kontrowersje? jest poszukiwanie prawdy poprzez wszechstronne porównania różne zdania. Ich cel? publicznie broń swojego punktu widzenia i odeprzej przeciwnika.

Również efektywny sposób Metodą perswazji jest edukacja prawna pracowników w zakresie zagadnień prawa pracy. Wydarzenia te muszą odbywać się regularnie, przynajmniej raz w miesiącu, podczas rozmów z pracownikami przedstawicieli administracji organizacji, instytucji lub komisji związkowej. Na tych wydarzeniach wyjaśniane są główne przepisy prawa pracy w zakresie dyscypliny pracy, trybu przyznawania urlopów, motywatorów i wypłaty wynagrodzeń, a także kwestii wprowadzania zmian i uzupełnień do układu zbiorowego i innych lokalnych aktów instytucji są również brane pod uwagę.

Innym sposobem zapewnienia dyscypliny pracy są okresowe spotkania pracowników z przedstawicielami organizacje rządowe: Departament Spraw Wewnętrznych, Prokuratura, Przychodnia Narkotyczna. Na tych spotkaniach przedstawiciele organizacji przekazują informacje o stanie przestępczości, zachorowalności itp. skutki prawne naruszenia dyscypliny pracy, cechy pociągania pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ponadto pracownicy mają możliwość zadawania przedstawicielom ww. organizacji pytań dotyczących najbardziej palących dla pracowników kwestii. W związku z tym podejmowane są działania mające na celu zapobieganie nie tylko przestępstwom dyscyplinarnym, ale także przestępczości w ogóle.

W przypadkach, gdy metody perswazji nie są wystarczające do zapewnienia ładu i porządku w przedsiębiorstwie, wobec osób naruszających dyscyplinę pracy stosuje się metody przymusu.

Przymus? jest to metoda wpływu zapewniająca zakończenie działań przez osoby prywatne, grupy społeczne lub przez klasy wbrew ich woli w interesie przymuszającego.

Inaczej mówiąc, przymus? Jest to korzystanie przez zarządzającego ze swojej władzy pod pewnymi warunkami przewidzianymi przez prawo. Metodę przymusu stosuje się wyłącznie w stosunku do pracowników, którzy pozostając w stosunku pracy z własnej winy naruszają przyjęte obowiązki pracownicze. Środki przymusu stosowane w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych muszą być określone przez prawo.

Należy pamiętać, że przymus stosowany jest wyłącznie w połączeniu z perswazją, a sam fakt ewentualnego zastosowania środków dyscyplinarnych służy wyrobieniu u pracownika nawyku dobrowolnego przestrzegania dyscypliny pracy.

Zdecydowana większość naruszeń dyscypliny pracy w pracy ma związek z pijaństwem i alkoholizmem. Statystyki pokazują, że na 100 naruszeń dyscypliny pracy ponad 60% ma miejsce z powodu pijaństwa. Osoby poszkodowane przy pracy najczęściej znajdowały się w stanie nietrzeźwości.

Generalnie, aby osiągnąć wysoką efektywność w pracy, nie jest ważniejsza kara, ale stymulacja. Człowiek z reguły opiera się karze i uwalnia się od odpowiedzialności za końcowy efekt swojej pracy. Wręcz przeciwnie, co jeśli praca jest ciekawa i pracownik zostaje nagrodzony za jej pomyślne wykonanie? moralnie lub materialnie, będzie działać prawidłowo.

Głównymi metodami przymusu są pociągnięcie pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej, nałożenie sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Republiki Białorusi, pozbawienie pracowników premii, pozbawienie i zmniejszenie premii do wynagrodzeń służbowych zgodnie z przepisami o premiach dla pracowników konkretnej organizacji, układu zbiorowego i wewnętrznych przepisów pracy.

Przypadkami częściowego pozbawienia premii mogą być:

• - naruszenie wewnętrznych przepisów pracy;
• - nieprzestrzeganie warunków układu zbiorowego;
• -niezastosowanie się odpowiedzialność zawodowa przewidziane w opisach stanowisk;
• - niedopełnienie obowiązków potwierdzone wewnętrzną kontrolą wydziałową;
• - przypadki wypadków przy pracy powstałych w godzinach pracy;
• - naruszenie instrukcji i inne dokumenty regulacyjne działający w instytucji;
• - niedokładna dokumentacja;
• - niepoddanie się rutynowym badaniom lekarskim.

Pełna amortyzacja jest przewidziana w następujących przypadkach:

• - absencja bez uzasadnionej przyczyny;
• - nieprzestrzeganie warunków układu zbiorowego, wewnętrznych przepisów pracy, opisów stanowisk;
• - rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i zasad ochrony pracy;
• - niedbałe podejście do ratowania dóbr materialnych, skutkujące szkodami materialnymi;
• - przychodzenia do pracy w stanie nietrzeźwym;

Podsumowując zatem powyższe dane należy stwierdzić, że stosowanie metody przymusu ma na celu przede wszystkim pozbawienie pracownika dobra materialne, które miał wcześniej, aby pracownik miał możliwość porównania swoich sytuacja finansowa przed nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnej i po jej zastosowaniu.

W w tym przypadku Stosując tę ​​metodę oddziaływania na pracownika, pracodawca ma przede wszystkim cel prewencyjny, aby pracownik przemyślał bezprawność swojego działania i nie powtarzał takiego zachowania w przyszłości. Stosując sankcję dyscyplinarną wobec pracodawcy, należy ustalić zasadność przewinienia pracownika, obecność winy i zastosować wobec pracownika środek dyscyplinarny odpowiadający wadze przewinienia pracownika.

Ważnym obszarem jest zapoznawanie pracowników z najlepszymi praktykami innych pracowników, którzy osiągnęli w swoich firmach świetne wyniki aktywność zawodowa, a także wyjaśnia środki motywacyjne mające zastosowanie do tych pracowników w celu stymulowania innych pracowników.

Podsumowując, należy stwierdzić, że aby skutecznie utrzymać dyscyplinę pracy, konieczne jest umiejętne połączenie wszystkich metod regulowania dyscypliny pracy pracowników. Pracodawca powinien kompetentnie i konsekwentnie stosować w stosunku do pracowników zarówno metodę perswazji, jak i metody przymusu i zachęty.

Zatem w nauce istnieją dwa podejścia, które określają metody zapewniania dyscypliny pracy. Niektórzy naukowcy wyróżniają dwie metody (perswazja i przymus), a niektórzy - 3 metody - perswazja, zachęta i przymus. Stosowanie 3 metod zapewnienia dyscypliny pracy jest bardziej racjonalne, ponieważ metoda zachęty, którą niektórzy naukowcy zaliczają do metody perswazji, ma swoje własne cechy w regulacje prawne i realizacja w praktyce, rodzaje i formy. Zachęta jako metoda jest bardzo skutecznym sposobem zapewnienia i utrzymania dyscypliny pracy.

Dyscyplina pracy jest obowiązkowa dla wszystkich pracowników do przestrzegania zasad postępowania ustanowionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustaw, umów, układów zbiorowych, innych lokalnych przepisów organizacji, a także umowy o pracę. Dyscyplina pracy w danej organizacji wymaga ścisłego przestrzegania przez wszystkich pracowników wewnętrznych przepisów pracy. Harmonogram ten ustalany jest zazwyczaj na podstawie wewnętrznych przepisów pracy zatwierdzonych przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego (związkowego) organu pracowników. Wewnętrzne regulacje pracy mają charakter lokalny akt normatywny organizacja regulująca, zgodnie z przepisami prawa pracy, tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowa o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulujące stosunki pracy w organizacji. Ponadto w niektórych sektorach (podsektorach) gospodarki obowiązują statuty i regulacje dyscyplinarne zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Z reguły dotyczą one pracowników wyłącznie w zawodach podstawowych, którym ze względu na charakter i warunki pracy stawiane są zwiększone wymagania. Obecnie obowiązują m.in. następujące ustawy: Regulamin dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej, Karta Dyscyplinarna paramilitarnych jednostek ratownictwa górniczego do obsługi przedsiębiorstw górniczych przemysłu hutniczego, Karta dyscypliny pracowników transportu górniczego organizacje zajmujące się szczególnie niebezpieczną produkcją w zakresie wykorzystania energii atomowej, Kartę dyscypliny transportu pracowników morskich, Kartę dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej. Zapewnienie dyscypliny pracy prawo pracy stosuje dwie metody (metody): metodę zachęty i metodę przymusu.

Zachęta to uznanie zasług pracownika, przyznanie mu publicznego honoru za osiągnięcia w pracy. Środki motywacyjne mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny lub mogą łączyć oba te elementy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje zachęt do sumiennej pracy: deklaracja wdzięczności; wydanie premii; nagradzanie cennym prezentem; wręczenie dyplomu honorowego; nominacja do tytułu najlepszego w zawodzie. Należy zauważyć, że lista ta nie jest wyczerpująca. Inne rodzaje zachęt pracowniczych do pracy mogą być określone w układzie zbiorowym lub wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, a także statutach i regulaminach dyscyplinarnych. Za szczególne zasługi w pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych. Informacje o premiach wpisywane są do zeszytu pracy, co jest bardzo ważne dla pracownika ubiegającego się o kolejną pracę. Oprócz pozytywnych zachęt do przestrzegania dyscypliny pracy istnieją także negatywne, które wyrażają się w groźbie negatywnych konsekwencji dla pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracy. Konsekwencje te wyrażają się najczęściej w zastosowaniu wobec pracownika środków przymusu (środków przymusu). Metoda przymusu jako sposób zapewnienia dyscypliny pracy to zespół technik i środków oddziaływania na pozbawionych skrupułów pracowników, wyrażający się w zastosowaniu wobec nich sankcji prawnych za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przyjętych obowiązków pracowniczych. Środki przymusu stosowane w związku z naruszeniem dyscypliny pracy są co do zasady środkami odpowiedzialności cywilnej. W zależności od tego, na czym dokładnie polegało naruszenie dyscypliny pracy i jakie konsekwencje z tego wynikły, sprawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej (majątkowej). Kwestia odpowiedzialności finansowej powstaje tylko wtedy, gdy niezgodne z prawem zachowanie pracownika (lub pracodawcy) powoduje szkodę materialną drugiej stronie umowy o pracę. W przypadku braku szkody materialnej pracownik (ale nie pracodawca) może ponieść jedynie odpowiedzialność dyscyplinarną. Dopełnienie przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, które jednocześnie wyrządziło pracodawcy szkodę materialną, może być podstawą pociągnięcia pracownika jednocześnie do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej. Poniżej porozmawiamy tylko o odpowiedzialności dyscyplinarnej i odpowiedzialność materialna pracownik zostanie omówiony w następnym rozdziale.

Metody zapewnienia dyscypliny pracy regulują ustawy Kodeks Pracy RF.

W zależności od metody określa się artykuł, na którym będzie oparte rozpatrzenie sytuacji.

Niektóre metody są obowiązkowe do stosowania w oparciu o ustawodawstwo kraju i akty prawne organizacji, inne zależą od uznania kierownika organizacji.

Cechy regulacji

Dyscyplina pracy jest podporządkowana karcie, która ustanawia standardy postępowania, które należy określić zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej oraz innymi aktami prawnymi i porozumieniami. Pracodawca musi podjąć działania mające na celu stworzenie warunków, które umożliwią pracownikom przestrzeganie istniejących wymogów dyscypliny.

Zbiór regulaminów ustalany jest w każdej firmie indywidualnie, w zależności od zapisów statutu, który musi uwzględniać normy prawa ustawodawczego i zawartej umowy o pracę.

Wewnętrzne przepisy pracy są niezbędne do podsumowania wszystkich warunków dyscypliny. Jest to akt normatywny stosowany w określonej organizacji, który musi być zgodny z ustalonymi standardami prawnymi i załącz informacje:

• o procedurze odpoczynku;
• o sposobach nagradzania i karania;
• o obowiązkach;
• o odpowiedzialności;
• o trybie pracy;
• w innych kwestiach według uznania pracodawcy.

Dyscyplina jest konieczna:

• wprowadzanie innowacyjnych pomysłów;
• poprawa jakości wykonywanej pracy;
• poprawa efektywności pracy;
• zmniejszenie liczby obrażeń i wypadków.

Jeśli dyscyplina pracy jest na niskim poziomie, to tak mogą być tego przyczyny:

• złożona struktura organizacji i zarządzania, dzięki której podwładny ma kilku menedżerów, z których każdy ma własną wizję rozwiązania sytuacji;
• ocena wyników pracy jest niesprawiedliwa, co nie pozwala na przyznanie dodatkowego wynagrodzenia tym pracownikom, którzy na to zasłużyli i włożyli więcej wysiłku niż inni;
• drobne naruszenia są łatwo wybaczane przez kierownictwo;
• nie ma koncepcji samodyscypliny;
• warunki pracy nie są zgodne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej (nie stwarza się korzystnych warunków pracy).

Każda organizacja ustala własny regulamin. Pozwala to na uregulowanie relacji między stronami i pozytywnie wpływa na jakość pracy firmy jako całości.

Pojęcie metod

Metody dyscypliny pracy to metody stosowane do osiągnięcia wyznaczonych celów przez kierownictwo organizacji. Muszą stworzyć funkcjonalną siłę roboczą, która będzie w stanie rozwinąć firmę i zapewnić jej niezbędny wzrost, aby osiągnąć swoje cele i osiągnąć swoje cele.

Popularny metody dyscypliny pracy które są aktywnie wykorzystywane:

• organizacyjny– pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wszystkie niezbędne warunki, w których nie będzie mu niczego potrzebne (technologia, materiały, sprzęt itp.);
• psychologiczny– tworzenie pozytywnego nastroju pracy wśród siły roboczej, co zmniejsza prawdopodobieństwo wystąpienia konflikty interpersonalne do minimum;
• prawny– korekta istniejących zasad zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i regulaminem organizacji.

Wzmocnienie dyscypliny pracy

Wzmocnienie dyscypliny pracy konieczne jest nagradzanie pracowników za różnice w pracy i karanie za naruszenia ustalonych zasad. Jeśli zasady są stosowane prawidłowo, liderzy mogą osiągnąć doskonałe wyniki, które będą miały pozytywny wpływ na organizację. Jednocześnie wszystkie stosowane metody nie powinny być sprzeczne z istniejącymi aktami prawnymi i ustalonymi zasadami organizacji. W przeciwnym razie zostaną uznane za nieważne.

Sposoby zachęcania

Awans to uznanie zasług i wyników pracy pracownika, które nadaje wyróżnionej osobie status i nagrodę w jakiejś formie. Ma to korzystny wpływ nie tylko na tego, który się wyróżnił, ale także na pozostałych pracowników, gdyż pozostali również będą chcieli otrzymać nagrodę. Najważniejsze w motywowaniu pracowników jest prawidłowe określenie metod zachęty.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może nagradzać pracownika w następujący sposób:

• wyznaczenie premii;
• pisemna wdzięczność;
• wręczenie dyplomu honorowego;
• przekazanie cennego prezentu;
• reprezentacja rangi lub statusu.

Zamawiaj bonusy

Pracodawca również ma prawo ustalać własne sposoby promocji. Głównym warunkiem jest przestrzeganie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wewnętrznego statutu firmy.

Jeśli pracownik otrzymał specjalne usługi dla państwa, to tak będzie zachęcał nagroda państwowa . Dodatkowo dokonywany jest wpis w książce pracy, z której można później skorzystać w trakcie zatrudnienia jako fakt dyspozycyjności pozytywne cechy, dzięki któremu możesz stać się ważnym pracownikiem.

Metody postępowania dyscyplinarnego

Postępowanie dyscyplinarne jest publiczne ukaranie pracownika, który naruszył ustalone zasady dyscypliny pracy. Ustawodawstwo pozwala na użycie następujące rodzaje kar:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie.

Stosowane są także inne rodzaje kar, ale tylko wtedy, gdy użycie jest dozwolone dla określonej kategorii pracowników. Głównym warunkiem jest przestrzeganie prawa i zasad statutu organizacji.

Przykłady naruszeń:

• Zastosowano bliżej nieokreślone kary;
• niewypłacanie wynagrodzenia lub jego części;
• niewłaściwe zachowanie w zespole;
• odmowa udzielenia urlopu przymusowego;
• systematyczne opóźnienia;
• zwolnienie pracownika i tak dalej.

W przeciwieństwie do definicji zachęty, nagany należy przeprowadzać z pewnymi niuansami. Po stwierdzeniu faktu naruszenia zasad dyscyplinarnych, żądaj od sprawcy jego sporządzenia nota wyjaśniająca w formie pisemnej. Gdy pracownik odmówił sporządzenia wyjaśnień, pracodawca ma prawo nakładać kary Jestem bez notatki. Potem inne okoliczności stają się jasne.

Jeżeli wina pracownika jest niezaprzeczalna, w imieniu pracodawcy wydawane jest zarządzenie określające sposób ukarania za naruszenie dyscypliny.

Nie można ukarać pracownika dwukrotnie za to samo naruszenie. Nawet stosowanie kar i różne formy, jeżeli pracownik zostanie ukarany za to samo naruszenie.

Regulacja regulacyjna

Dyscyplina pracy opiera się na przepisach:

• wewnętrzne zasady organizacji;
• głowa i Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• statuty i regulaminy sektorów gospodarki.

Wnętrze plan pracy musi zawierać powiązane informacje:

• z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników;
• z prawami i obowiązkami każdej ze stron;
• z organizacją czasu pracy;
• z procedurą ewidencji czasu pracy;
• z wakacjami;
• z metodami zachęt i kar zgodnymi ze statutem spółki.

Kandydat na stanowisko zostanie przed zatrudnieniem zapoznany z obowiązującymi warunkami. Obowiązek ten określa art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli jedna ze stron nie zastosuje się do wymogów regulaminu, zostanie ukarana zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.