Psychologia wspólnot i grup społecznych. Pojęcie grupy w psychologii, klasyfikacja grup. Relacje pomiędzy członkami małych grup

Do podstawowych parametrów każdej grupy należą:

Skład grupy (lub jej skład),

struktura grupy,

procesy grupowe,

Normy i wartości grupowe

system sankcji.

Skład grupy: można różnie opisywać w zależności od tego, czy na przykład wiek, cechy zawodowe lub społeczne członków grupy są istotne w każdym konkretnym przypadku. Nie można podać jednej recepty na określenie składu grupy ze względu na różnorodność grup rzeczywistych; w każdym konkretnym przypadku należy zacząć od tego, jaka realna grupa jest wybierana jako przedmiot badań: klasa szkolna, drużyna sportowa czy zespół produkcyjny. Innymi słowy, od razu ustalamy pewien zestaw parametrów charakteryzujących skład grupy, w zależności od rodzaju działalności, z jaką ta grupa jest powiązana. Naturalnie cechy dużych i małych grup społecznych różnią się szczególnie silnie i należy je badać osobno.

Struktura grupy: Istnieje kilka raczej formalnych cech struktury grupy, które jednak zostały zidentyfikowane głównie w badaniu małych grup: struktura preferencji, struktura „władzy”, struktura komunikacji. Jeśli jednak konsekwentnie traktować grupę jako przedmiot działania, to należy odpowiednio podejść do jej struktury. Wydaje się, że w tym przypadku najważniejsza jest analiza struktury działalności grupy, która obejmuje opis funkcji każdego członka grupy w tym wspólnym działaniu. Jednocześnie bardzo istotną cechą jest struktura emocjonalna grupy, struktura relacji międzyludzkich, a także jej związek ze strukturą funkcjonalną działalności grupowej. W psychologii społecznej związek między tymi dwiema strukturami jest często postrzegany jako związek między relacjami „nieformalnymi” i „formalnymi”.

Procesy grupowe: lista procesów grupowych zależy zarówno od charakteru grupy, jak i od punktu widzenia przyjętego przez badacza. Jeżeli będziemy kierować się przyjętą zasadą metodologiczną, to do procesów grupowych należy zaliczyć przede wszystkim te procesy, które organizują działania grupy i rozpatrywać je w kontekście rozwoju grupy. Holistyczne spojrzenie na rozwój grupy i charakterystykę procesów grupowych zostało szczegółowo opracowane w krajowej psychologii społecznej, co nie wyklucza bardziej szczegółowej analizy, gdy rozwój norm grupowych, wartości, systemu relacji międzyludzkich, itd. jest badane oddzielnie.

Normy i wartości grupowe: Wszystkie normy grupowe są normami społecznymi; reprezentują „zakłady, modele, standardy prawidłowego postępowania z punktu widzenia społeczeństwa jako całości oraz grup społecznych i ich członków” (Bobneva, 1978. S.Z). W węższym znaczeniu normy grupowe to pewne zasady, które grupa wypracowuje, które ona przyjmuje, i których zachowanie jej członków musi przestrzegać, aby możliwe było ich wspólne działanie. Normy pełnią zatem funkcję regulacyjną w stosunku do tej działalności. Normy grupowe kojarzą się z wartościami, gdyż jakiekolwiek reguły można sformułować jedynie na podstawie akceptacji lub odrzucenia pewnych społecznie istotnych zjawisk (Obozov, 1979, s. 156). Wartości każdej grupy kształtują się na podstawie rozwoju pewnego stosunku do zjawisk społecznych, podyktowanego miejscem tej grupy w systemie stosunków społecznych, jej doświadczeniem w organizowaniu określonych działań.

Rodzaje grup i ich funkcje. Każdy z nas spędza znaczną część swojego czasu w różnych grupach: w domu, w pracy czy w placówce edukacyjnej, w części sportowej, wśród współtowarzyszy podróży w przedziale wagonu itp. Ludzie prowadzą życie rodzinne, wychowują dzieci, praca i odpoczynek. Jednocześnie nawiązują określone kontakty z innymi ludźmi, w ten czy inny sposób wchodzą z nimi w interakcje - pomagają sobie nawzajem lub odwrotnie, konkurują. Czasami ludzie w grupie doświadczają tych samych stanów psychicznych, co w określony sposób wpływa na ich aktywność.

Przedmiotem analiz społeczno-psychologicznych od dawna są różnego rodzaju grupy. Jednak nie każdy zbiór jednostek można nazwać grupą w ścisłym tego słowa znaczeniu. Kilka osób stłoczonych na ulicy i obserwujących skutki wypadku drogowego to nie grupa, ale skupisko – kombinacja ludzi, którzy akurat tu byli w tej chwili. Ci ludzie nie mają wspólnego celu, nie ma między nimi interakcji, za minutę lub dwie rozproszą się na zawsze i nic ich nie połączy. Jeśli te osoby zaczną podejmować wspólne działania na rzecz pomocy ofiarom wypadku, to na krótki czas staną się grupą. Zatem, aby jakikolwiek zbiór jednostek można było uznać za grupę w sensie społeczno-psychologicznym, konieczna jest, podobnie jak w dziełach dramatycznych klasycyzmu, obecność trzech jedności - miejsca, czasu i akcji. W takim wypadku działanie musi być wspólne. Ważne jest również, aby osoby wchodzące w interakcję uważały się za członków tej grupy. Taka identyfikacja (identyfikacja) każdego z nich ze swoją grupą ostatecznie prowadzi do ukształtowania się poczucia „my” w opozycji do „oni” – innych grup. Cechy te charakteryzują grupy składające się ze stosunkowo małej liczby członków, dzięki czemu interakcja odbywa się „twarzą w twarz”. W psychologii społecznej takie grupy nazywane są mały.Mała grupa to zbiór jednostek, które bezpośrednio współdziałają ze sobą dla osiągnięcia wspólnych celów i są świadome swojej przynależności do tej populacji.

Obok małych grup obiektem analiz społeczno-psychologicznych mogą być także agregaty jednostek, liczące od kilkudziesięciu do kilku milionów osób. To są te grupy duży, które obejmują społeczności etniczne, stowarzyszenia zawodowe, partie polityczne, różne organizacje o dużej wielkości. Czasami grupy społeczne obejmują także skupiska ludzi, którzy mają pewne wspólne cechy, na przykład studenci, bezrobotni i niepełnosprawni. Takie grupy są często nazywane kategorie społeczne.

Można także podzielić na całą różnorodność grup ludzkich w społeczeństwie podstawowy I wtórny grup społecznych, jak to zrobił amerykański psycholog Cooley na początku ubiegłego wieku. Podstawowe to grupy kontaktowe, w których ludzie nie tylko wchodzą w interakcję „twarzą w twarz”, ale także ściśle łączy ich bliskość emocjonalna. Cooley nazwał rodzinę grupą pierwotną, ponieważ jest to pierwsza grupa dla każdej osoby, do której należy. Rodzina odgrywa podstawową rolę w socjalizacji jednostki. Później psychologowie zaczęli nazywać grupami pierwotnymi wszystkie te, które charakteryzują się interakcją międzyludzką i solidarnością. Przykładami takich grup są grupa przyjaciół lub wąski krąg współpracowników. Przynależność do tej czy innej grupy pierwotnej sama w sobie jest wartością dla jej członków i nie służy realizacji żadnych innych celów.

Grupy wtórne charakteryzują się bezosobową interakcją ich członków, która wynika z jednego lub drugiego oficjalnego związku organizacyjnego. Grupy takie są z natury przeciwne grupom pierwotnym. Znaczenie członków grup wtórnych dla siebie nawzajem zależy nie od ich indywidualnych właściwości, ale od zdolności do pełnienia określonych funkcji. Ludzi jednoczy się w grupach drugorzędnych przede wszystkim chęć uzyskania jakichkolwiek korzyści ekonomicznych, politycznych lub innych. Przykładami takich grup są organizacja produkcyjna, związek zawodowy, partia polityczna. Możliwe, że w grupie wtórnej jednostka odnajduje dokładnie to, czego została pozbawiona w grupie pierwotnej. Na podstawie swoich obserwacji Verba dochodzi do wniosku, że zwrócenie się jednostki do aktywnego udziału w działalności jakiejkolwiek partii politycznej może być swego rodzaju „odpowiedzią” jednostki na osłabienie więzi pomiędzy członkami jej rodziny. Jednocześnie siły, które popychają jednostkę do takiego uczestnictwa, mają charakter nie tyle polityczny, co psychologiczny.

Grupy są również podzielone na formalny I nieformalny.Podział ten opiera się na charakterze Struktury grupy. Struktura grupy - względnie stała kombinacja relacji międzyludzkich, jaka w niej istnieje. Strukturę grupy mogą determinować zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Na charakter relacji pomiędzy członkami grupy mogą mieć wpływ decyzje innej grupy lub osoby z zewnątrz. Regulacja zewnętrzna określa formalną (oficjalną) strukturę grupy. Zgodnie z takim rozporządzeniem członkowie grupy muszą współdziałać ze sobą w określony przez siebie sposób. Tym samym charakter interakcji w zespole produkcyjnym może zależeć zarówno od charakterystyki procesu technologicznego, jak i od regulacji administracyjno-prawnych. To samo dotyczy każdego działu instytucji medycznej. Specyfika działalności ludzi w oficjalnej organizacji określają instrukcje służbowe, zarządzenia i inne przepisy. W celu zapewnienia realizacji określonych zadań urzędowych tworzona jest formalna struktura. Jeżeli któraś osoba z niej wypadnie, wolne miejsce zajmuje inna kwalifikacja o tej samej specjalizacji. Połączenia tworzące strukturę formalną są bezosobowe. Grupę opartą na takich powiązaniach nazywa się zatem grupą formalną.

Jeśli formalną strukturę grupy determinują czynniki zewnętrzne, to o strukturze nieformalnej decydują czynniki wewnętrzne. Struktura nieformalna jest konsekwencją osobistej chęci jednostek do określonych kontaktów i jest bardziej elastyczna niż struktura formalna. Ludzie wchodzą ze sobą w nieformalne relacje w celu zaspokojenia swoich potrzeb w zakresie komunikacji, towarzystwa, uczucia, przyjaźni, uzyskania pomocy, dominacji, szacunku. Więzi nieformalne powstają i rozwijają się spontanicznie, gdy jednostki wchodzą ze sobą w interakcję. Na bazie takich powiązań tworzą się grupy nieformalne, na przykład towarzystwo przyjaciół lub osób o podobnych poglądach. W tych grupach ludzie spędzają razem czas, uprawiają sport, polują itp.

Powstawaniu grup nieformalnych może sprzyjać bliskość przestrzenna jednostek. Nastolatki mieszkające na tym samym podwórku lub w pobliskich domach mogą tworzyć nieformalną grupę, ponieważ stale się spotykają, mają wspólne zainteresowania i problemy. Przynależność jednostek do tych samych grup formalnych ułatwia nieformalne kontakty między nimi, a także przyczynia się do powstawania grup nieformalnych. Pracownicy wykonujący te same zadania w tym samym sklepie czują się blisko siebie psychicznie, ponieważ mają ze sobą tak wiele wspólnego. Prowadzi to do powstania solidarności i odpowiadających jej nieformalnych relacji.

Tworząc grupy, ludzie często bardzo cenią sobie członkostwo. Grupy zapewniają zaspokojenie określonych potrzeb społeczeństwa jako całości i każdego jego członka z osobna. Amerykański socjolog Smelser identyfikuje następujące funkcje grup: 1) socjalizacja; 2) instrumentalny; 3) wyrazisty; 4) wspieranie.

Socjalizacja nazywa się proces włączania człowieka w określone środowisko społeczne i asymilację jego norm i wartości. Człowiek, podobnie jak wysoko zorganizowane naczelne, tylko w grupie może zapewnić sobie przetrwanie i wychowanie młodszych pokoleń. To właśnie w grupie, a przede wszystkim w rodzinie, jednostka nabywa szereg niezbędnych umiejętności i zdolności społecznych. Grupy pierwotne, w których przebywa dziecko, przyczyniają się do jego włączenia w system szerszych więzi społecznych.

instrumentalny funkcją grupy jest prowadzenie takiej lub innej wspólnej działalności ludzi. Wiele działań nie jest możliwych w pojedynkę. Zespół przenośnikowy, oddział ratunkowy, zespół choreograficzny to przykłady grup, które odgrywają instrumentalną rolę w społeczeństwie. Uczestnictwo w takich grupach z reguły zapewnia człowiekowi materialne środki do życia, zapewnia mu możliwości samorealizacji.

wyrazista rola grup społecznych ma na celu zaspokojenie potrzeb ludzi w zakresie aprobaty, szacunku i zaufania. Rolę tę często pełnią pierwotne grupy nieformalne. Będąc ich członkiem, jednostka lubi komunikować się z ludźmi bliskimi jej psychologicznie.

Wspierający funkcja grupy przejawia się w tym, że ludzie starają się jednoczyć w trudnych dla nich sytuacjach. W grupie szukają wsparcia psychologicznego, które pomoże złagodzić złe uczucia. Żywym tego przykładem są eksperymenty amerykańskiego psychologa Minera. W pierwszej kolejności osoby badane, będące studentami jednej z uczelni, zostały podzielone na dwie grupy. Członkowie pierwszego z nich zostali poinformowani, że zostaną poddani stosunkowo silnemu porażeniu prądem. Członkom drugiej grupy powiedziano, że zostaną porażeni bardzo lekkim, łaskotliwym porażeniem prądem elektrycznym. Następnie zapytano wszystkich badanych, jak wolą czekać na rozpoczęcie eksperymentu: sami czy razem z innymi uczestnikami? Stwierdzono, że około dwie trzecie osób z pierwszej grupy wyrażało chęć przebywania z innymi. Natomiast w drugiej grupie około dwie trzecie badanych stwierdziło, że nie obchodzi ich, jak spodziewają się rozpoczęcia eksperymentu – sami czy z innymi. Tak więc, gdy dana osoba staje w obliczu jakiegoś zagrażającego czynnika, grupa może zapewnić jej poczucie wsparcia psychologicznego i komfortu. Górnik doszedł do takiego wniosku. W obliczu niebezpieczeństwa ludzie mają tendencję do zbliżania się do siebie psychologicznie. Wspomagająca funkcja grupy może być wyraźnie widoczna w trakcie sesji psychoterapii grupowej. Jednocześnie zdarza się, że osoba psychicznie staje się tak blisko innych członków grupy, że jej przymusowe odejście (pod koniec leczenia) jest dla niej trudne do przeżycia.

Wielkość i struktura grupy. Jednym z ważnych czynników określających właściwości grupy jest jej wielkość, liczba. Większość badaczy mówiąc o wielkości grupy zaczyna od diady – połączenia dwóch osób. Odmienny punkt widzenia prezentuje polski socjolog Szczepański, który uważa, że ​​w tej grupie znajdują się co najmniej trzy osoby. Diada jest bowiem specyficzną formacją ludzką. Z jednej strony więzi międzyludzkie w diadzie mogą być bardzo silne. Weźmy na przykład kochanków, przyjaciół. W porównaniu do innych grup przynależność do diady powoduje znacznie wyższy stopień satysfakcji wśród jej członków. Z drugiej strony diadę jako grupę charakteryzuje także szczególna kruchość. Większość grup nadal istnieje, jeśli stracą jednego ze swoich członków, w tym przypadku diada rozpada się. Relacje w triadzie – grupa trzech osób wyróżnia się także swoją specyfiką. Każdy z członków triady może działać w dwóch kierunkach: przyczyniać się do wzmocnienia tej grupy lub dążyć do jej rozdzielenia. Eksperymentalnie stwierdzono, że w triadzie występuje tendencja do łączenia dwóch członków grupy przeciwko trzeciemu.

Klasyfikując grupy według ich wielkości, szczególną uwagę zwraca się zwykle na małe grupy. Składają się z niewielkiej liczby osób (od dwóch do dziesięciu) mających wspólny cel i zróżnicowane obowiązki. Badanie struktury i dynamiki małych grup jest ważnym obszarem badań współczesnej psychologii społecznej. Często terminy „mała grupa” i „grupa podstawowa” są używane w tym samym znaczeniu. Istnieje jednak różnica między nimi. Podstawą użycia określenia „mała grupa” jest jej wielkość. Grupę pierwotną charakteryzuje szczególnie wysoki stopień przynależności do grupy, bliskie przywiązanie emocjonalne. To samo można zaobserwować w wielu małych grupach. Jednak nie zawsze. Wszystkie grupy podstawowe są małe, ale nie wszystkie małe grupy są podstawowe.

Każda grupa ma jedno lub drugie Struktura- pewien zespół stosunkowo stabilnych relacji pomiędzy jej członkami. Cechy tych relacji determinują całe życie grupy, w tym produktywność i satysfakcję jej członków. Różne czynniki wpływają na strukturę różnych grup. Po pierwsze – to cele grupowe Rozważmy na przykład załogę samolotu. Aby statek powietrzny dotarł do celu, konieczne jest, aby każdy członek załogi nawiązał kontakt z każdym z pozostałych członków załogi. Zatem zgodnie z celem grupy istnieje potrzeba ścisłej integracji działań wszystkich jej członków. W grupach innego typu charakter relacji wygląda inaczej. Zatem w każdym dziale administracyjnym pracownicy mogą mieć określone obowiązki, przy wykonywaniu których są od siebie niezależni i koordynują swoje działania wyłącznie z kierownikiem działu. Aby osiągnąć wspólny cel, wymiana informacji pomiędzy zwykłymi członkami grupy nie jest w tym przypadku konieczna (choć obecność nieformalnych kontaktów koleżeńskich może mieć korzystny wpływ na działalność tej grupy). Zwracamy również uwagę na rolę takiego czynnika, jak stopień autonomii grupy. Wszystkie relacje funkcjonalne pomiędzy członkami zespołu produkcyjnego flow są z góry jasno określone. Pracownicy nie mogą dokonywać zmian w istniejącej strukturze tych powiązań bez zgody kierownictwa. Stopień autonomii takiej grupy jest niewielki. Przeciwnie, członkowie ekipy filmowej, charakteryzujący się dużą autonomią, zazwyczaj sami określają charakter relacji wewnątrzgrupowych. Struktura takiej grupy jest bardziej elastyczna.

Do istotnych czynników wpływających na strukturę grupy zaliczają się także cechy społeczno-demograficzne, społeczne i psychologiczne jej członków. Wysoki stopień homogeniczności grupy ze względu na takie cechy jak płeć, wiek, wykształcenie, poziom umiejętności, a co za tym idzie obecność wspólnych zainteresowań, potrzeb, orientacji na wartości, jest dobrą podstawą do powstania bliskich więzi między pracownikami.

Grupa heterogeniczna pod względem wskazanych cech zwykle rozpada się na kilka grup nieformalnych, z których każda jest stosunkowo jednorodna w swoim składzie. Na przykład w dowolnym pododdziale instytucji mężczyźni, kobiety, osoby starsze, młodzież, kibice piłki nożnej i miłośnicy ogrodnictwa mogą łączyć się w oddzielne nieformalne grupy. Struktura takiej dywizji będzie znacząco różniła się od struktury innej, składającej się wyłącznie z mężczyzn w mniej więcej tym samym wieku, o tym samym poziomie kwalifikacji, a ponadto kibicujących temu samemu klubowi piłkarskiemu. W tym przypadku istnieją wszelkie przesłanki do powstania trwałych i silnych kontaktów pomiędzy członkami tej grupy. Na bazie takiej wspólnoty rodzi się poczucie spójności, poczucie „my”. Strukturę grupy o wysokim poczuciu „my” charakteryzuje bliższe powiązanie jej członków w porównaniu ze strukturą grupy, która nie wyróżnia się taką jednością. W tym drugim przypadku kontakty są ograniczone i w większości oficjalne. Jednocześnie więzi nieformalne mają mniejsze znaczenie i nie łączą wszystkich członków tej grupy.

Stopień spójności grupy zależy także od tego, w jakim stopniu przynależność do niej zaspokaja potrzeby jej członków. Czynnikami wiążącymi człowieka z grupą może być ciekawa praca, świadomość jej społecznego znaczenia, prestiż grupy, obecność przyjaciół. Struktura grupy zależy także od jej wielkości. Więzy pomiędzy członkami grup liczących 5-10 osób są zazwyczaj silniejsze niż w dużych. Struktura małych grup częściej kształtuje się pod wpływem relacji nieformalnych. W takim przypadku łatwiej jest zorganizować wymienność, zmianę funkcji między jej członkami. Jednak trwałe, nieformalne kontakty wszystkich członków grupy liczącej 30-40 i więcej osób są raczej niemożliwe. W obrębie takiej grupy najczęściej tworzy się kilka nieformalnych podgrup. W miarę rozwoju struktura grupy jako całości będzie w coraz większym stopniu charakteryzowała się relacjami formalnymi.

Zgodność psychologiczna w grupie. W procesie wspólnych działań członkowie małej grupy muszą się ze sobą kontaktować, aby przekazywać informacje i koordynować swoje wysiłki. Produktywność grupy zależy całkowicie od poziomu takiej koordynacji, niezależnie od rodzaju działalności, w jaką jest ona zaangażowana. Z kolei poziom ten jest wartością wywodzącą się z tego czy innego stopnia zgodność psychologiczna członkowie grupy. Koncepcję tę można zdefiniować jako zdolność członków grupy do współpracy w oparciu o ich optymalną kombinację. Zgodność może wynikać zarówno z podobieństwa niektórych właściwości członków grupy, jak i różnicy w ich innych właściwościach. W efekcie prowadzi to do komplementarności ludzi w warunkach wspólnego działania, dzięki czemu grupa ta reprezentuje pewną integralność.

Wiadomo, że jakakolwiek grupa rzeczywista nie jest po prostu sumą tworzących ją jednostek. Dlatego też ocena działalności grupy musi uwzględniać zasadę integralności zaproponowaną przez Gorbowa i Nowikowa, czyli pogląd na grupę jako jeden, nierozerwalnie ze sobą związany organizm. Badając zgodność psychologiczną, główną uwagę zwraca się na takie grupy, które muszą wykonywać swoje zadania w warunkach względnej izolacji od środowiska społecznego (kosmonauci, polarnicy, uczestnicy różnych wypraw). Jednak rola grup zgodnych psychologicznie jest ważna we wszystkich bez wyjątku sferach wspólnej aktywności ludzi. Obecność zgodności psychologicznej członków grupy przyczynia się do lepszej pracy zespołowej, a co za tym idzie, większej wydajności pracy. Zgodnie z danymi badań Obozova można wyróżnić następujące kryteria oceny kompatybilności i funkcjonalności: 1) wyniki wydajności; 2) koszty emocjonalne i energetyczne jego uczestników; 3) ich zadowolenie z tej działalności. Istnieją dwa główne typy zgodności psychologicznej: psychofizjologiczna i społeczno-psychologiczna. W pierwszym przypadku sugeruje się pewne podobieństwo cech psychofizjologicznych ludzi i na tej podstawie spójność ich reakcji emocjonalnych i behawioralnych, synchronizację tempa wspólnej aktywności. W drugim przypadku mamy na myśli efekt optymalnego połączenia typów zachowań ludzi w grupie, wspólności ich postaw społecznych, potrzeb i zainteresowań oraz orientacji wartościowych.

Nie każdy rodzaj wspólnej aktywności wymaga zgodności psychofizjologicznej członków grupy. Weźmy na przykład pracowników katedry uniwersyteckiej, z których każdy wykonuje swoją pracę samodzielnie: wykłada, prowadzi seminaria, przystępuje do egzaminów i testów, nadzoruje pracę naukową doktorantów i studentów. Aby działalność wydziału jako całości zakończyła się sukcesem, liczy się tylko społeczno-psychologiczny aspekt zgodności. Jednocześnie efektywna praca na linii montażowej nie jest możliwa bez zgodności psychofizjologicznej członków zespołu. Przy pracy in-line każda osoba musi wykonywać swoje ruchy w określonym tempie, konieczna jest wyraźna koordynacja działań ludzi. Jeśli członkowie zespołu przenośników są również zgodni pod względem społecznym i psychologicznym, przyczynia się to dodatkowo do pomyślnej pracy.

We współczesnych warunkach (w pracy, sporcie) istnieje szereg działań wymagających zgodności psychofizjologicznej i społeczno-psychologicznej, na przykład praca grupowa operatorów w zautomatyzowanych systemach sterowania. W celu optymalnego uzupełnienia takich grup można zastosować tzw. metodę homeostatyczną zaproponowaną przez Gorbowa i jego współpracowników. Ich badania wykazały, że uwzględnienie wymagań zgodności psychologicznej pomaga zwiększyć produktywność i satysfakcję osób badanych w grupach eksperymentalnych. Jako przykład zastosowania tej techniki przytoczmy prace przeprowadzone w latach 60. XX wieku w laboratorium psychologii społecznej Uniwersytetu w Petersburgu przez Golubevę i Ivanyuka. Instalacja „homeostat” to urządzenie, za pomocą którego można symulować grupowe współzależne działanie ludzi w procesie rozwiązywania problemu. To urządzenie składa się z trzech lub czterech identycznych urządzeń, z których każde ma czujnik zegarowy i uchwyt sterujący. Przed tymi urządzeniami znajdują się badani (odpowiednio trzy lub cztery osoby). Ich wspólnym zadaniem jest ustawienie strzałek wszystkich urządzeń w pozycji określonej przez eksperymentatora. Jednocześnie urządzenia są ze sobą powiązane w taki sposób, że jeśli jeden z członków grupy eksperymentalnej samodzielnie manipuluje klamką, ignorując działania pozostałych, problemu nie da się rozwiązać. Eksperymenty wykazały, że można wyróżnić cztery typy zachowań komunikacyjnych:

1) zachowanie osób dążących do przywództwa, które mogą rozwiązać problem jedynie poprzez podporządkowanie innych członków grupy;

2) zachowanie indywidualistów próbujących samodzielnie rozwiązać problem;

3) zachowanie osób dostosowujących się do grupy, łatwo wykonujących polecenia pozostałych jej członków;

4) zachowanie kolektywistów, którzy wspólnymi siłami próbują rozwiązać problem; nie tylko akceptują propozycje pozostałych członków grupy, ale także sami podejmują inicjatywę.

Nie każdej grupie udało się pomyślnie rozwiązać problem. Przykładowo, gdy osoba dążąca do przywództwa nie potrafiła nakłonić innych do wykonywania jego poleceń, często w ogóle odmawiała udziału w eksperymencie, a jeśli już to robiła, zachowywała się bardzo biernie. Jeśli grupa składała się głównie z indywidualistów, wówczas każdy z nich starał się działać oddzielnie od pozostałych, samodzielnie. Tylko pewne kombinacje różnych typów zachowań okazywały się skuteczne. W eksperymentach najszybciej rozwiązały swój problem te grupy, których członkowie byli dość aktywni i wymieniali informacje, działając kolegialnie. Podczas pracy na prostszym urządzeniu homeostatycznym, gdzie wystarczyło, aby tylko jeden z trzech członków grupy zrozumiał zadanie, skuteczną aktywność wykazała także następująca kombinacja: jeden członek grupy jest aktywny, a pozostali dwaj są całkowicie podporządkowani do niego. Choć eksperymenty przeprowadzono w laboratorium, uzyskane dane są bezpośrednio powiązane z warunkami, w jakich funkcjonują poszczególne grupy.

W rezultacie zgodność psychologiczna w grupach powstaje w wyniku działania różnych czynników. Stopień takiej zgodności członków tej samej grupy może być różny na różnych etapach jej życia ze względu na dynamikę relacji międzyludzkich. Rekrutacja grup, biorąc pod uwagę wymagania zgodności psychologicznej, pomaga zwiększyć ich produktywność i zoptymalizować klimat społeczno-psychologiczny.

Grupowe podejście do podejmowania decyzji. W praktyce często zdarzają się sytuacje, gdy wszyscy członkowie grupy w jakiś sposób biorą udział w rozwoju i podejmowaniu decyzji. Ze zdrowego rozsądku podejście do podejmowania decyzji oparte na współpracy może wydawać się skuteczniejsze niż podejmowanie decyzji przez jedną osobę. Przypomnijmy sobie powiedzenie: „Umysł jest dobry, ale dwa są lepsze”. Rzeczywiście, czego jeden członek grupy nie wie, inny może wiedzieć. W przypadkach, gdy rozwiązanie zakłada jedną konkretną odpowiedź, można założyć, że im więcej osób w grupie, tym większe prawdopodobieństwo, że przynajmniej jedna z nich znajdzie tę odpowiedź. Nierzadko jednak specjaliści z różnych dziedzin wyrażają sceptycyzm wobec decyzji grupowych, powołując się na inne, bardziej współczesne powiedzenie: „Wielbłąd to koń zaprojektowany przez komisję”.

Przez ostatnie dziesięciolecia psychologowie zajmowali się porównywaniem skuteczności decyzji indywidualnych i grupowych. Proces podejmowania decyzji grupowych jest zasadniczo podobny do procesu podejmowania decyzji indywidualnych. W obu przypadkach mamy do czynienia z tymi samymi etapami – wyjaśnieniem problemu, zebraniem informacji, promocją i oceną alternatyw oraz wyborem jednej z nich. Jednak proces grupowego podejmowania decyzji jest bardziej złożony pod względem społeczno-psychologicznym, ponieważ każdemu z tych etapów towarzyszy interakcja między członkami grupy i, co za tym idzie, zderzenie różnych poglądów.

Samo w sobie interakcję członków grupy można scharakteryzować, jak zauważa amerykański psycholog Mitchell, następującymi przejawami:

1) niektóre osoby mają tendencję do mówienia więcej niż inne;

2) osoby o wysokim statusie mają większy wpływ na decyzję niż osoby o niskim statusie;

3) grupy często spędzają znaczną część swojego czasu na rozwiązywaniu różnic międzyludzkich;

4) grupy mogą stracić z oczu swój cel i wyciągnąć niespójne wnioski;

5) członkowie grupy często doświadczają wyjątkowo silnej presji dostosowania się.

Dyskusja w grupie generuje dwa razy więcej pomysłów niż wtedy, gdy te same osoby pracują samodzielnie (Hall, Mouton, Blake). Decyzje grupowe są dokładniejsze niż decyzje indywidualne. Dzieje się tak dlatego, że grupa jako całość ma większą wiedzę niż pojedyncza jednostka. Informacje są bardziej wszechstronne, co zapewnia większą różnorodność podejść do rozwiązania problemu. Jednak grupy zwykle nie przyczyniają się do manifestacji sił twórczych w podejmowaniu decyzji. Najczęściej grupa tłumi twórcze impulsy swoich poszczególnych członków. Podejmując decyzje, grupy mogą przez długi czas kierować się znanymi wzorcami, chociaż grupy lepiej niż jednostki doceniają innowacyjny pomysł. Dlatego też czasami używa się tej grupy w celu oceny nowości i oryginalności pomysłu. Wraz z grupowym podejmowaniem decyzji wzrasta akceptowalność decyzji podejmowanych w stosunku do wszystkich członków grupy. Wiadomo, że wiele decyzji nie zostaje zrealizowanych, bo ludzie się z nimi nie zgadzają. Jeśli jednak ludzie sami uczestniczą w podejmowaniu decyzji, są bardziej skłonni ich wspierać i zachęcać innych, aby się z nimi zgodzili. Uczestnictwo w procesie decyzyjnym nakłada na jednostkę odpowiednie obowiązki moralne i zwiększa jej poziom motywacji, jeśli musi podjąć te decyzje. Ważną zaletą decyzji grupowych jest to, że można je postrzegać jako bardziej uzasadnione niż decyzje podejmowane indywidualnie.

Hoffman badał rolę takich cech, jak skład grupy. Uzyskane dane wykazały, że grupy heterogeniczne (zróżnicowane), których członkowie różnili się kwalifikacjami i doświadczeniem, podejmowały zazwyczaj decyzje o wyższej jakości niż grupy jednorodne (homogeniczne). Jednakże jednorodne grupy, których członkowie mieli podobne kwalifikacje i doświadczenie, miały inne zalety. Grupy takie przyczyniły się do zadowolenia swoich członków i ograniczenia konfliktów. Istniała wielka gwarancja, że ​​w procesie tej działalności grupy żaden z jej członków nie będzie dominował.

Zbadano także rolę cech interakcji grupowych w podejmowaniu decyzji. Na tej podstawie przydziel interaktywny I nominalny grupy. Zwykła grupa dyskusyjna, na przykład ta lub inna komisja, której członkowie bezpośrednio współdziałają ze sobą w celu podjęcia decyzji, nazywa się interaktywną. Natomiast w grupie nominalnej każdy z członków działa stosunkowo odizolowany od reszty, chociaż czasami wszyscy znajdują się w tym samym pomieszczeniu (ale czasami są oddzieleni przestrzennie). Na pośrednich etapach pracy osoby te otrzymują wzajemne informacje o swoich działaniach i mają możliwość zmiany swoich poglądów. W tym przypadku możemy mówić o interakcji pośredniej. Jak wskazuje Duncan, grupy nominalne mają przewagę nad grupami interaktywnymi na wszystkich etapach rozwiązywania problemu, z wyjątkiem etapu syntezy, kiedy pomysły wyrażane przez członków grupy są porównywane, omawiane i łączone. W rezultacie stwierdzono, że konieczne jest łączenie form nominalnych i interaktywnych, gdyż prowadzi to do rozwoju decyzji grupowych o wyższej jakości.

Rozważając problematykę grupowego podejmowania decyzji, należy zwrócić uwagę na to zjawisko deindywidualizacja osobowości.Utrata poczucia tożsamości przez jednostkę w grupie często prowadzi do rozhamowania zasad moralnych, które krępują jednostkę w określonych ramach moralnych. Z powodu tej deindywiduacji jednostki w grupie mogą czasami podejmować decyzje bardzo konserwatywne lub zbyt ryzykowne. Czasem decyzje grupowe okazują się wręcz niemoralne w stopniu niecharakterystycznym dla większości członków grupy rozpatrywanej indywidualnie.

Dużą uwagę zwraca się na problematykę poziomu ryzyka w decyzjach grupowych. Uzyskane wyniki są sprzeczne. Istnieją zatem dane eksperymentalne, które świadczą o uśrednianiu skrajnych pozycji w procesie podejmowania decyzji grupowej. W rezultacie decyzja okazuje się mniej ryzykowna niż ewentualna indywidualna. Według innych badań decyzje grupowe są bardziej ryzykowne niż decyzje preferowane przez „przeciętnego” członka tej grupy (Böhm, Kogan, Wallach). Podejmując decyzje, grupa dąży do alternatyw, które zapewniają wyższy wynik końcowy, ale mniejsze prawdopodobieństwo jego osiągnięcia. Oprócz tego stwierdzono również znaczące nakładanie się rozkładów decyzji grupowych i indywidualnych: decyzja grupowa niesie ze sobą większy stopień ryzyka niż decyzja „przeciętnego” członka grupy, jednakże żadna decyzja grupowa nie jest bardziej ryzykowna niż decyzja indywidualne decyzje poszczególnych członków tej grupy. Zjawisko wzrostu poziomu ryzyka w decyzjach podejmowanych przez grupę nazywa się „przesunięciem ryzyka”. Zjawisko to jest konsekwencją deindywidualizacji osobowości w grupie i nazywane jest „rozproszeniem” odpowiedzialności, gdyż żaden z członków grupy nie jest obdarzony pełną odpowiedzialnością za ostateczną decyzję. Jednostka wie, że odpowiedzialność spoczywa na wszystkich członkach grupy.

Czasami grupa może skłaniać się ku najbardziej nierozsądnym decyzjom. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku grup o wysokim stopniu spójności. Czasami członkowie grupy tak bardzo pragną konsensusu (pełnej jednomyślności przy podejmowaniu decyzji grupowej), że ignorują realistyczną ocenę swoich decyzji i ich konsekwencji. Członkowie takich grup mogą mieć wysoki status społeczny, a znaczenie ich decyzji jest dla wielu osób niezwykle duże. Jednomyślność często triumfuje nad zrównoważonym, krytycznym podejściem do problemu. W rezultacie, osiągając konsensus, członkowie grupy podejmują nieefektywną decyzję. Zjawisko to nazwała amerykańska psycholog Janis „myślenie grupowe”. Do jej symptomów zalicza się iluzję nietykalności członków grupy i anonimowości decyzji, nadmierny optymizm, podejmowanie ryzyka. W tym przypadku grupa omawia minimalną liczbę alternatyw. Nie bierze się pod uwagę potencjalnego ryzyka konsekwencji decyzji preferowanej przez grupę. Opinie ekspertów w ogóle nie są brane pod uwagę. Ignorowane są także wszelkie fakty i opinie, które nie potwierdzają punktu widzenia grupy. Członkowie grupy autocenzurują wszelkie odstępstwa od wyraźnego konsensusu. Zatem im bardziej członkowie grupy przepojeni są duchem jedności, tym większe niebezpieczeństwo, że niezależne, krytyczne myślenie zostanie zastąpione przez „grupowanie”.

Decyzje podejmowane przez tę czy inną grupę realną w praktyce zawsze mają charakter społeczny. Decyzje te nieuchronnie odzwierciedlają cele, wartości i normy poszczególnych grup społecznych.

Zarządzanie i przywództwo. Jedną ze stron podziału pracy w każdej organizacji jest obecność przywódców i kierowanie. W każdej stosunkowo złożonej organizacji można znaleźć całą hierarchię liderów różnych szczebli menedżerskich. W prostej organizacji – na poziomie małej grupy – jest co najmniej jeden lider. Pojęcie „przywództwa” jest szeroko stosowane w literaturze dotyczącej zarządzania organizacjami. Termin ten powstał z połączenia dwóch słów: „ręka” i „ołów”. Ale jego znaczenie wcale nie polega na tym, że prowadzenie to „prowadzenie ręcznie” (na przykład poprzez podpisywanie dokumentów). „Zbieranie” – takie jest pierwotne znaczenie słowa „ręka” w językach słowiańskich. Przewodzenie oznacza gromadzenie, jednoczenie ludzi i kierowanie ich ruchem w stronę określonego celu. Skuteczna praca współpracujących ze sobą ludzi nie jest możliwa bez odpowiedniej organizacji i kierunku ich działań.

Termin „przywództwo” pochodzi od angielskiego słowa „przywództwo”, co oznacza przywództwo, jednak autorzy krajowi czasami wyróżniają przywództwo i przywództwo jako dwa różne zjawiska nieodłącznie związane ze zorganizowanymi (w takim czy innym stopniu) społecznościami. Ich główna różnica jest następująca. Interakcja przywódców i ludzi przez nich kierowanych odbywa się w systemie stosunków administracyjno-prawnych tej lub innej oficjalnej organizacji. Jeśli chodzi o interakcję przywódców i zwolenników, może ona zachodzić zarówno w systemie powiązań administracyjno-prawnych, jak i moralno-psychologicznych między ludźmi. Jeśli te pierwsze są niezbędną cechą jakiejkolwiek oficjalnej organizacji, to te drugie powstają spontanicznie w wyniku interakcji ludzi zarówno w organizacjach oficjalnych, jak i nieformalnych. Zatem w tym samym akcie interakcji pomiędzy dwoma pracownikami organizacji lub instytucji można czasem zaobserwować zarówno relacje przywództwa, jak i relacje przywództwa, a czasem tylko jeden z tego typu relacji.

Zjawisko przywództwa od niepamiętnych czasów przyciąga uwagę badaczy. Najwcześniejsze próby zbudowania teorii przywództwa obejmują poszukiwanie konkretnych cech osobowości właściwych przywódcom. Jednocześnie uważa się, że dana osoba objawia się jako przywódca ze względu na swoje wyjątkowe cechy fizyczne lub psychiczne, dające mu pewną wyższość nad innymi. Zwolennicy tego podejścia opierają się na założeniu, że niektórzy ludzie są „urodzonymi liderami”, podczas gdy inni, nawet pełniąc rolę oficjalnych przywódców, nigdy nie będą w stanie osiągnąć sukcesu. Początków takich teorii można dopatrywać się w pismach filozofów starożytnej Grecji i Rzymu, którzy historyczny bieg wydarzeń uważali za wynik działań wybitnych osobistości, powołanych do przewodzenia masom ze względu na swoje wrodzone przymioty.

W XX wieku. Psychologowie behawioralni zaczęli skłaniać się ku poglądowi, że cech przywódczych nie można uważać za całkowicie wrodzone i dlatego niektóre z nich można nabyć poprzez szkolenie i doświadczenie. Przeprowadzono badania empiryczne w celu zidentyfikowania uniwersalnych cech, jakie powinni posiadać przywódcy. Analizie poddano zarówno cechy psychologiczne liderów (inteligencja, wola, pewność siebie, potrzeba dominacji, towarzyskość, zdolność adaptacji, wrażliwość itp.), jak i cechy konstytucyjne (wzrost, waga, budowa ciała). Do początku 1950 r. przeprowadzono ponad 100 takich badań. Recenzje tych prac wykazały szeroką gamę „cech lidera” stwierdzonych przez różnych autorów. Stwierdzono, że tylko 5% cech jest wspólnych dla wszystkich.

Nieudane próby zidentyfikowania cech osobowości, które byłyby konsekwentnie kojarzone z skutecznym przywództwem, doprowadziły do ​​​​powstania innych teorii. Zaproponowano koncepcję skupiającą się na sukcesie lidera w poszczególnych funkcjach, jakie należy spełnić, aby grupa osiągnęła swoje cele. Istotnym elementem tego podejścia było przeniesienie uwagi z cech lidera na jego zachowanie. Zgodnie z tym punktem widzenia funkcje pełnione przez lidera zależą od specyfiki sytuacji. Stwierdzono zatem, że konieczne jest uwzględnienie szeregu „zmiennych sytuacyjnych”. Istnieje wiele dowodów sugerujących, że zachowanie wymagane od lidera w jednej sytuacji może nie spełniać wymagań w innej sytuacji. Lider, który jest konsekwentnie skuteczny w jednym typie sytuacji, często okazuje się zupełnie nieskuteczny w innym. W związku z tym, aby w pewnych warunkach odnieść sukces, przywódca musi mieć pewne cechy osobowości, w innych - cechy, czasem wręcz przeciwne. To wyjaśnia pojawienie się i zmianę nieformalnego przywództwa. Ponieważ sytuacja w dowolnej grupie podlega tej czy innej zmianie, a cechy osobowości są bardziej stabilne, wówczas przywództwo może przejść z jednego członka grupy na drugiego. W zależności od wymagań sytuacji liderem będzie ten członek grupy, którego cechy osobowości okażą się w danym momencie „cechami lidera”. Jak widać, w tych przypadkach cechy osobowości lidera są uważane tylko za jedną ze zmiennych „sytuacyjnych”, obok innych. Do zmiennych tych zaliczają się także oczekiwania i potrzeby kierowanych osób, struktura grupy i specyfika sytuacji w danej chwili, szersze środowisko kulturowe, w którym grupa się znajduje.

Odnotowano szeroką gamę czynników wpływających na przywództwo. Samo ich wymienienie nie tworzy żadnej ważnej teorii przywództwa. Nie ma też wystarczających danych, aby uzasadnić rolę tych zmiennych „sytuacyjnych”. W sumie takie podejście nie docenia roli aktywności jednostki, podnosząc całokształt pewnych okoliczności do rangi siły wyższej, która całkowicie determinuje zachowanie przywódcy.

W ostatnich latach na Zachodzie rozwija się koncepcja przywództwa, rozumianego jako „system wpływów”. Koncepcja ta jest czasami uważana za dalszy rozwój „sytuacjonizmu”. Jednak w odróżnieniu od podejścia sytuacyjnego, tutaj osoby kierowane przez lidera są traktowane nie tylko jako jeden z „elementów” sytuacji, ale jako centralny element procesu przywództwa, jego aktywnych uczestników. Zwolennicy tej teorii zauważają, że przywódca oczywiście wpływa na naśladowców, ale z drugiej strony równie ważny jest fakt, że naśladowcy wpływają na przywódcę. Na podstawie analizy interakcji między liderem a podwładnymi wielu autorów dochodzi do wniosku, że rozsądne podejście do procesu przywództwa powinno łączyć w sobie trzy następujące czynniki – przywódcę, sytuację i grupę naśladowców. Zatem każdy z tych czynników wpływa na każdy z pozostałych i z kolei ulega ich wpływowi.

Praktyki przywódcze są bardzo zróżnicowane. Badając te metody w odniesieniu do małych grup, psychologowie społeczni opracowali szereg klasyfikacji stylów przywództwa. Oto najczęstsza klasyfikacja, która wywodzi się z prac Levina. Klasyfikacja ta opiera się na tak ważnym elemencie zachowania lidera, jakim jest podejście do podejmowania decyzji. W tym przypadku wyróżnia się następujące style przywództwa.

1. Autokratyczny. Lider samodzielnie podejmuje decyzje, determinując wszelkie działania podwładnych i nie dając im możliwości przejęcia inicjatywy.

2. Demokratyczny. Lider włącza podwładnych w proces decyzyjny na zasadzie dyskusji grupowej, stymulując ich aktywność i dzieląc się z nimi wszystkimi uprawnieniami decyzyjnymi.

3. Bezpłatny. Lider unika osobistego zaangażowania w podejmowanie decyzji, pozostawiając podwładnym pełną swobodę samodzielnego podejmowania decyzji.

Obserwacje eksperymentalnie utworzonych grup, prowadzone pod przywództwem Lewina, ujawniły największe zalety demokratycznego stylu przywództwa. Przy tym stylu grupę wyróżniała najwyższa satysfakcja, chęć kreatywności i najkorzystniejsza relacja z liderem. Jednakże wyniki produktywności były najwyższe w przypadku przywództwa autokratycznego, nieco niższe w przypadku przywództwa demokratycznego, a najniższe w przypadku przywództwa wolnego.

Każdy z rozważanych stylów przywództwa ma zarówno zalety, jak i wady oraz rodzi własne problemy. Autokratyczne przywództwo pozwala na szybkie podejmowanie decyzji. W praktyce działalności różnych organizacji często zdarzają się sytuacje, w których decyzje należy podejmować szybko, a sukces osiąga się przy bezkrytycznym posłuszeństwie poleceniom przełożonego. O wyborze stylu przywództwa w tym przypadku powinien decydować czas przeznaczony na podjęcie decyzji. Jedną z głównych wad tego stylu jest często pojawiające się niezadowolenie podwładnych, którzy mogą mieć poczucie, że ich siły twórcze nie są właściwie wykorzystywane. Ponadto autokratyczny styl przywództwa zwykle powoduje nadużywanie negatywnych sankcji (kar). Wysoka skuteczność przywództwa demokratycznego opiera się na wykorzystaniu wiedzy i doświadczenia członków grupy, jednak realizacja tego stylu wymaga od lidera podjęcia znacznych wysiłków w celu koordynacji działań podwładnych. Swobodny styl przywództwa zapewnia członkom grupy większą inicjatywę w rozwiązywaniu problemów pojawiających się w trakcie pracy. Z jednej strony może to przyczynić się do przejawu aktywności ludzi, zrozumienia, że ​​wiele od nich zależy. Z drugiej strony bierność lidera czasami prowadzi do całkowitej dezorientacji członków grupy: każdy działa według własnego uznania, co nie zawsze idzie w parze ze zwykłymi zadaniami.

Główną cechą skutecznego zarządzania ludźmi jest elastyczność. W zależności od specyfiki sytuacji lider musi umiejętnie wykorzystać zalety danego stylu przywództwa i zneutralizować jego słabe strony.

Klimat społeczno-psychologiczny grupy. Aby najogólniej scharakteryzować warunki działania danej grupy, jej środowisko wewnętrzne, często stosuje się pojęcia „klimatu społeczno-psychologicznego”, „klimatu moralno-psychologicznego”, „klimatu psychologicznego”, „klimatu emocjonalnego”. W odniesieniu do kolektywu pracy mówi się czasami o klimacie „produkcyjnym” lub „organizacyjnym”. W większości przypadków pojęcia te są używane w mniej więcej identycznym znaczeniu, co nie wyklucza znacznej zmienności w poszczególnych definicjach. W literaturze krajowej istnieje kilkadziesiąt definicji klimatu społeczno-psychologicznego oraz różne podejścia badawcze do tego problemu (Wołkow, Kuźmin, Parygin, Płatonow i in.).

Klimat społeczno-psychologiczny grupy to stan psychiki grupowej, wynikający z cech życia tej grupy. Jest to swego rodzaju fuzja sfery emocjonalnej i intelektualnej – postaw, postaw, nastrojów, uczuć, opinii członków grupy, wszystkich indywidualnych elementów klimatu społeczno-psychologicznego. Stany psychiczne grupy charakteryzują się różnym stopniem świadomości. Konieczne jest wyraźne rozróżnienie elementów klimatu społeczno-psychologicznego od czynników na niego wpływających. Na przykład cechy organizacji pracy w jakimkolwiek kolektywie pracy nie są elementami klimatu społeczno-psychologicznego, chociaż wpływ organizacji pracy na kształtowanie się określonego klimatu jest niewątpliwy. Klimat społeczno-psychologiczny jest zawsze odzwierciedlone, edukacja subiektywna w przeciwieństwie do odbicie - obiektywne życie danej grupy i warunki, w jakich toczy się ono. Odbicia i odbicia w sferze życia publicznego są ze sobą dialektycznie powiązane. Obecność ścisłej współzależności między klimatem społeczno-psychologicznym grupy a zachowaniem jej członków nie powinna prowadzić do ich identyfikacji, chociaż nie można ignorować osobliwości tej relacji. Zatem charakter relacji w grupie (odzwierciedlony) działa jako czynnik wpływający na klimat. Jednocześnie postrzeganie tych relacji przez jej członków (odbicie) jest elementem klimatu.

Rozwiązując problemy klimatu społeczno-psychologicznego grupy, jednym z najważniejszych jest uwzględnienie czynników wpływających na klimat. Po wyodrębnieniu czynników wpływających na klimat grupy można spróbować wpłynąć na te czynniki i regulować ich przejawy. Rozważ na przykładzie problemy klimatu społeczno-psychologicznego podstawowa grupa robocza- brygady, ogniwa, biura, laboratoria. Mówimy o elementarnych jednostkach organizacyjnych, które nie posiadają żadnych oficjalnych jednostek strukturalnych. Ich liczba może wahać się od 3-4 do 60 osób lub więcej. To „komórka” każdego przedsiębiorstwa i instytucji. Klimat społeczno-psychologiczny takiej komórki powstaje w wyniku różnych wpływów. Dzielimy je warunkowo na czynniki środowisko makro I mikrośrodowiska.

Makrootoczenie oznacza dużą przestrzeń społeczną, szerokie środowisko, w którym ta lub inna organizacja jest zlokalizowana i prowadzi swoją żywotną działalność. Dotyczy to przede wszystkim kardynalnych cech struktury społeczno-gospodarczej kraju, a dokładniej specyfiki tego etapu jego rozwoju, która odpowiednio objawia się w działalności różnych instytucji społecznych. Stopień demokratyzacji społeczeństwa, cechy państwowej regulacji gospodarki, poziom bezrobocia w regionie, prawdopodobieństwo bankructwa przedsiębiorstwa – te i inne czynniki otoczenia makro mają pewien wpływ na wszystkie aspekty funkcjonowania organizacji życie. Do makrootoczenia zalicza się także poziom rozwoju produkcji materialnej i duchowej oraz kulturę społeczeństwa jako całości. Makrootoczenie charakteryzuje się także pewną świadomością społeczną, odzwierciedlającą daną istotę społeczną we wszystkich jej sprzecznościach. Zatem członkowie każdej grupy społecznej i organizacji są przedstawicielami swojej epoki, określonego okresu historycznego w rozwoju społeczeństwa. Ministerstwa i departamenty, koncerny, spółki akcyjne, których system obejmuje przedsiębiorstwo lub instytucję, dokonują pewnych wpływów zarządczych w stosunku do tych ostatnich, co jest również ważnym czynnikiem wpływu otoczenia makro na sytuację społeczno-psychologiczną klimat organizacji i wszystkich jej grup składowych. Jako istotne czynniki makrootoczenia wpływające na klimat organizacji należy wymienić jej zróżnicowane partnerstwo z innymi organizacjami oraz z konsumentami ich produktów. W gospodarce rynkowej wzrasta wpływ konsumentów na klimat organizacji. Mikrootoczenie przedsiębiorstwa, instytucji to „pole” codziennej działalności człowieka, specyficzne warunki materialne i duchowe, w jakich pracuje. Na tym poziomie efekty makrootoczenia nabierają dla każdej grupy pewności, połączenia z rzeczywistością praktyki życiowej.

Warunki codziennej aktywności kształtują postawę i mentalność pierwotnej grupy zawodowej, jej klimat społeczno-psychologiczny. Przede wszystkim są to czynniki środowiska materialnego: charakter czynności roboczych wykonywanych przez ludzi, stan sprzętu, jakość przedmiotów obrabianych czy surowców. Duże znaczenie mają także cechy organizacji pracy - zmiany, rytm, stopień wymienności pracowników, poziom niezależności operacyjnej i ekonomicznej grupy pierwotnej (na przykład zespołów). Istotna jest rola warunków sanitarno-higienicznych pracy, takich jak temperatura, wilgotność, oświetlenie, hałas, wibracje. Wiadomo, że racjonalna organizacja procesu pracy, uwzględniająca możliwości organizmu człowieka, zapewniająca ludziom normalne warunki pracy i odpoczynku, pozytywnie wpływa na stan psychiczny każdego pracownika i całej grupy. I odwrotnie, pewne awarie sprzętu, niedoskonałości technologiczne, problemy organizacyjne, nieregularność pracy, brak świeżego powietrza, nadmierny hałas, nienormalna temperatura w pomieszczeniu i inne czynniki środowiska materialnego negatywnie wpływają na klimat grupy. Dlatego pierwszym kierunkiem poprawy klimatu społeczno-psychologicznego jest optymalizacja zespołu powyższych czynników. Zadanie to powinno zostać rozwiązane w oparciu o osiągnięcia specjalistów z zakresu higieny i fizjologii pracy, ergonomii oraz psychologii inżynierskiej.

Kolejną, nie mniej ważną grupą czynników mikrośrodowiska są oddziaływania, czyli zjawiska i procesy grupowe na poziomie podstawowej grupy zawodowej. Czynniki te zasługują na szczególną uwagę ze względu na fakt, że są konsekwencją społeczno-psychologicznego odzwierciedlenia mikrośrodowiska człowieka. Dla zwięzłości nazwiemy te czynniki społeczno-psychologicznymi. Zacznijmy od takiego czynnika, jak charakter oficjalnych powiązań organizacyjnych między członkami podstawowej grupy zawodowej. Połączenia te są zapisane w formalnej strukturze jednostki. Różnice pomiędzy typami takiej struktury można wykazać na podstawie zidentyfikowanych przez Umansky’ego następujących „modeli wspólnego działania”.

1. Działanie wspólne-indywidualne: każdy członek grupy wykonuje swoją część wspólnego zadania niezależnie od innych (zespół operatorów maszyn, przędzarek, tkaczy).

2. Wspólne działanie sekwencyjne: wspólne zadanie jest wykonywane sekwencyjnie przez każdego członka grupy (zespołowa linia montażowa).

3. Wspólne działanie: zadanie realizowane jest przy bezpośredniej i jednoczesnej interakcji każdego członka grupy ze wszystkimi pozostałymi jej członkami (zespołem instalatorów).

Istnieje bezpośredni związek pomiędzy takimi modelami a poziomem rozwoju grupy jako zespołu. Zatem „spójność kierunkowa” (jedność orientacji wartości, jedność celów i motywów działania) w ramach danej działalności grupy osiągana jest szybciej w trzecim modelu niż w drugim, a tym bardziej w pierwszym. Same w sobie cechy tego czy innego „modelu wspólnej działalności” ostatecznie znajdują odzwierciedlenie w cechach psychologicznych grup zawodowych. Badanie zespołów w nowo powstałym przedsiębiorstwie wykazało, że satysfakcja z relacji interpersonalnych w tych grupach pierwotnych wzrasta wraz z przejściem od pierwszego „modelu wspólnego działania” do trzeciego (Doncow, Sarkisjan).

Oprócz systemu oficjalnych interakcji, na klimat społeczno-psychologiczny podstawowej grupy zawodowej duży wpływ ma jej nieformalna struktura organizacyjna. Oczywiście koleżeńskie kontakty w trakcie pracy i na jej końcu, współpraca i wzajemna pomoc tworzą inny klimat niż relacje nieprzyjazne, objawiające się kłótniami i konfliktami. Omawiając ważny formacyjny wpływ kontaktów nieformalnych na klimat społeczno-psychologiczny, należy wziąć pod uwagę zarówno liczbę tych kontaktów, jak i ich rozmieszczenie. W ramach tej samej brygady mogą istnieć dwie lub więcej grup nieformalnych, a członkowie każdej z nich (posiadający silne i życzliwe powiązania wewnątrzgrupowe) sprzeciwiają się członkom grup „obcych”.

Rozważając czynniki wpływające na klimat grupy, należy wziąć pod uwagę nie tylko specyfikę formalnych i nieformalnych struktur organizacyjnych rozpatrywanych z osobna, ale także ich specyficzne powiązania. Im wyższy stopień jedności tych struktur, tym bardziej pozytywne oddziaływania kształtują klimat grupy.

Charakter przywództwa, przejawiający się w szczególnym stylu relacji pomiędzy bezpośrednim przełożonym podstawowej grupy zawodowej a resztą jej członków, wpływa także na klimat społeczno-psychologiczny. Pracownicy, którzy uważają, że kierownicy sklepów tak samo zwracają uwagę na swoją produkcję i sprawy osobiste, są zwykle bardziej zadowoleni ze swojej pracy niż ci, którzy twierdzą, że są zaniedbywani przez menedżerów. Demokratyczny styl przywództwa brygadzistów, wspólne wartości i normy brygadzistów i pracowników przyczyniają się do powstania sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na klimat grupy są indywidualne cechy psychologiczne jej członków. Każdy człowiek jest wyjątkowy i niepowtarzalny. Jego magazyn mentalny to połączenie cech i właściwości osobowości, które tworzą oryginalność postaci jako całości. Przez pryzmat cech osobowości załamywane są wszystkie wpływy środowiska zewnętrznego. Stosunek osoby do tych wpływów, wyrażony w jej osobistych opiniach i nastrojach, w zachowaniu, reprezentuje jego indywidualny „wkład” w kształtowanie klimatu grupy. Psychiki grupy nie należy rozumieć jedynie jako sumy indywidualnych cech psychologicznych każdego z jej członków. To jakościowo nowa edukacja. Zatem dla ukształtowania tego lub innego klimatu społeczno-psychologicznego grupy liczą się nie tyle indywidualne właściwości jej członków, ile efekt ich połączenia. Poziom zgodności psychologicznej członków grupy jest także czynnikiem w dużej mierze determinującym jej klimat.

Podsumowując to, co zostało powiedziane, wyróżniamy następujące główne czynniki wpływające na klimat społeczno-psychologiczny podstawowej grupy zawodowej.

Wpływy ze środowiska makro:charakterystyka aktualnego etapu rozwoju społeczno-gospodarczego i społeczno-politycznego kraju; działalność wyższych struktur zarządzających tą organizacją, własne organy zarządzające i samorządowe, organizacje publiczne, powiązania tej organizacji z innymi organizacjami miejskimi i powiatowymi.

Oddziaływania z mikrośrodowiska: materialno-materialna sfera działalności grupy pierwotnej, czynniki czysto społeczno-psychologiczne (specyfika formalnych i nieformalnych więzi organizacyjnych w grupie oraz relacji między nimi, styl kierowania grupą, poziom zgodności psychologicznej pracowników) .

Analizując klimat społeczno-psychologiczny pierwotnej grupy pracowników w konkretnej sytuacji, nie można przypisać żadnego wpływu wyłącznie makrootoczeniu lub tylko mikrośrodowisku. Zależność klimatu grupy pierwotnej od czynników jej własnego mikrośrodowiska jest zawsze determinowana przez makrośrodowisko. Jednak rozwiązując problem poprawy klimatu w tej czy innej grupie pierwotnej, należy zwrócić szczególną uwagę na czynniki mikrośrodowiska. To tutaj efekt celowych wpływów jest najwyraźniej widoczny.

Pytania kontrolne

1. Obowiązkowe cechy małej grupy to:

1) kontakty pomiędzy jej członkami;

2) wzajemna sympatia;

3) interakcja jej członków „twarzą w twarz”;

4) zgodność psychologiczna.

2. Jako przykład kategorii społecznej można wymienić taki zbiór osób, jak:

2) kolektyw pracy;

3) studenci uczelni;

4) pasażerowie przedziału wagonu.

3. Socjalizacja to:

1) kształtowanie norm społecznych w grupie;

2) wyrażanie potrzeb społecznych grupy;

3) asymilacja przez jednostkę norm i wartości określonego środowiska społecznego;

4) społeczna regulacja relacji w grupie.

4. Jednorodność grupy według cech społeczno-demograficznych:

1) prowadzi do podziału grupy na kilka podgrup;

2) sprzyja dobrym kontaktom pomiędzy swoimi członkami;

3) zakłóca spójność grupy;

4) prowadzi do wyłonienia się nieformalnego lidera.

5. Zadanie najlepiej rozwiązać w grupie, gdy:

1) w grupie jest równa liczba członków czynnych i biernych;

2) wszyscy jej członkowie dążą do przywództwa;

3) istnieje pewna kombinacja liczby aktywnych i biernych członków grupy;

4) jeden członek grupy ma więcej informacji niż pozostali.

6. Normy grupowe powstają na podstawie:

1) polecenia urzędowe, instrukcje itp.;

2) kontakty pomiędzy członkami grupy;

3) potrzeby wrodzone;

4) chęć niektórych członków grupy do przywództwa.

7. Zgodność oznacza:

1) bezkrytyczne poddanie się jednostki presji grupy;

2) sprzeciw jednostki wobec presji grupy;

3) współpraca jednostki z grupą;

4) chęć jednostki do dominacji w grupie.

8. Największą satysfakcję ludzi obserwuje się w eksperymentach:

1) o autokratycznym stylu przywództwa;

2) o demokratycznym stylu przywództwa;

3) o wolnym stylu przywództwa;

4) gdy każdy z członków grupy na zmianę pełni rolę lidera.

Każdy człowiek, bez względu na wiek, preferencje, zainteresowania i poziom życia, ma na co dzień kontakt z innymi ludźmi w pracy, szkole, wśród bliskich, przyjaciół, znajomych, a czasem także nieznajomych. Tworzą się różne relacje, powiązania społeczne, kontakty. Ludzie łączą się w grupy według zainteresowań, specjalizacji zawodowej i innych cech. Tak czy inaczej, komunikacja z innymi ludźmi bezpośrednio wpływa na kształtowanie osobowości i określenie miejsca konkretnej jednostki w działalności społecznej. Znajomość pewnych psychologicznych podstaw tworzenia zespołów może pomóc osobie w podjęciu decyzji o wyborze swojego środowiska. Profesjonalni psycholodzy potrzebują takich informacji, aby stworzyć sprzyjające warunki w zespole pracy, a menedżer pomoże skutecznie organizować spotkania personelu i kontrolować działania interpersonalne pracowników. Dzisiaj podzielimy się informacjami o tym, jakie rodzaje małych grup istnieją i jakie są ich cechy.

Czym jest mała grupa w psychologii?

W psychologii małą grupę nazywa się zwykle stowarzyszeniem małej liczby osób, które mają jedno ogniwo dla wszystkich uczestników, mają wspólne powiązania społeczne i wspólne działania. Takie agregaty powstają w każdym kolektywie. Rodzaje małych grup w psychologii społecznej wyróżnia się metodą formowania: sztuczną lub naturalną.

Psychologowie i socjolodzy na całym świecie dyskutują o tym, ilu członków powinno być w tak małych stowarzyszeniach. Niektórzy eksperci twierdzą, że do stworzenia małej grupy wystarczą dwie osoby. Inni natomiast uważają, że rodzaje relacji w małej grupie składającej się z diady (dwóch osób) są zupełnie inne, mają swoje własne cechy, różniące się od przejawów małego związku ludzi. Dlatego zwolennicy tego założenia udowadniają punkt widzenia, że ​​minimalna liczba uczestników w małym zespole powinna wynosić 3 osoby.

Jeszcze więcej kontrowersji budzi kwestia maksymalnej liczby osób w małych grupach. W pracach różnych badaczy można znaleźć liczbę 10, 12, a nawet 40. W pracach słynnego psychiatry Jacoba Levi Moreno, który aktywnie uczestniczył w grupach, wskazana jest maksymalna dopuszczalna liczba uczestników w małej grupie. Jego zdaniem jest to 50 osób. Jednak utworzenie stowarzyszenia składającego się z 10-12 uczestników uważa się za optymalne. Należy zauważyć, że w zespołach o dużej liczbie osób częściej dochodzi do podziałów, tworząc w ten sposób nowe rodzaje małych grup.

Cechy

Aby określić zgromadzenie małej liczby osób jako małą grupę, muszą występować pewne cechy wyróżniające:

1. Regularne spotkania uczestników.
2. Tworzenie jednego celu, zadań.
3. Ogólna aktywność.
4. Obecność struktury, definicja lidera, menedżera.
5. Określenie roli i zakresu każdego uczestnika.
6. Kształtowanie wewnętrznych relacji interpersonalnych w grupie.
7. Tworzenie zasad, tradycji, norm w małej grupie.

Naturalne tworzenie się małej grupy

Prawie zawsze w dużych kolektywach dochodzi do niezamierzonego podziału uczestników na mniejsze stowarzyszenia. Pojęcie i rodzaje małych grup, które utworzyły się w sposób naturalny, określa się poprzez analizę charakterystycznych cech i cech. Ludzie dzielą się według zainteresowań, preferencji, pozycji życiowej i tak dalej. Takie stowarzyszenia nazywane są nieformalnymi.

Każde środowisko ma swoją własną charakterystykę podziału członków zespołu. Powinni to wziąć pod uwagę liderzy i organizatorzy takich społeczności, ponieważ tworzenie małych grup wpływa na zdolność do pracy i ogólną atmosferę w zespole. Aby więc np. zorganizować skuteczne zajęcia edukacyjne w zespole dziecięcym, należy wziąć pod uwagę, że skład nieformalnie tworzonych małych grup zmienia się dosłownie codziennie, zmieniają się statusy i role uczestników. Takie stowarzyszenia mogą istnieć pod przewodnictwem dorosłego lidera. Wśród dzieci w różnym wieku lider musi zyskać nienaganną reputację.

W profesjonalnych zespołach nieformalnych, aby móc skutecznie organizować działania, musi zaistnieć także rozsądny lider. Niekontrolowane zrzeszanie się pracowników w różnego rodzaju małe grupy może czasem mieć negatywny wpływ na pracę przedsiębiorstwa. Niezadowolenie uczestników z zarządzania, warunków pracy i innych rzeczy może uogólniać ludzi, co doprowadzi do strajków, masowych zwolnień. Dlatego w dużych firmach, gdzie poświęca się czas i przeznacza środki na psychologię personelu, psycholog pracuje na pełen etat. Jednym z zadań takiego specjalisty jest identyfikacja skojarzeń pracowników w zespole oraz określenie ich zainteresowań i działań. Przy odpowiednim podejściu takie grupy można wykorzystać do poprawy efektywności przedsiębiorstwa.

grupa formalna

Przydziel formalne typy małych grup społecznych. Osobliwością takiego zespołu jest to, że ludzi łączą nie tyle pragnienia i preferencje, ile konieczność, status i kwalifikacje zawodowe. Formalne małe grupy obejmują na przykład związek kierownictwa firmy.

Jednocześnie formalne i nieformalne typy małych grup w organizacji mogą tworzyć, istnieć i wchodzić w interakcje. Przed menedżerami i psychologami stoi zadanie realizacji działań takich zespołów dla celów publicznych, dla rozwoju firmy.

Funkcje w małych grupach

Małe grupy pełnią ważne funkcje zarówno w rozwoju, jak i kształtowaniu jednostki i zespołu jako całości. Psychologowie identyfikują następujące funkcje, które są identyczne niezależnie od rodzaju małych grup społecznych występujących w danym zbiorze ludzi:

1. Socjalizacja jednostki. Począwszy od najmłodszych lat człowiek uczy się interakcji z innymi ludźmi, kształtują się preferencje i poglądy, charakter, miejsce w społeczeństwie.
2. Funkcja ekspresyjna polega na określeniu konkretnej jednostki w małej grupie, jej miejsca w niej. W ten sposób kształtuje się poziom samooceny, osobiste cechy zawodowe, realizowana jest potrzeba zachęty i aprobaty danej osoby.
3. Funkcja instrumentalna pozwala jednostce na wykonanie wybranej czynności.
4. Zadaniem pomocy psychologicznej jest zapewnienie uczestnikom wsparcia w pokonywaniu trudności życiowych i zawodowych. Przeprowadzono badania, z których wynika, że ​​członkowie małych grup nawet częściej zwracają się o pomoc do współpracowników niż do krewnych. Zjawisko to można wytłumaczyć faktem, że jednostka nie chce ranić i obciążać swoimi problemami bliskich. Podczas gdy członkowie małego zespołu mogą słuchać, udzielać rad, ale nie bierz informacji do serca, pozostawiając nienaruszoną przestrzeń osobistą jednostki.

Rodzaje i funkcje małych grup zależą od wyboru zadań i celów, kierunku działalności społecznej takich stowarzyszeń.

Klasyfikacja małych grup

Jak klasyfikuje się małą grupę? Rodzaje małych grup, charakterystykę ich działalności określa się poprzez analizę określonych wskaźników.

Nie ma dokładnego podziału takich komórek społecznych. Psychologowie opracowali jedynie zalecenia dotyczące klasyfikacji takich grup. Poniżej znajduje się tabela przedstawiająca rodzaje małych grup.

Struktura

Rodzaje i struktura małej grupy są ze sobą ściśle powiązane. W zależności od rodzaju utworzonego małego stowarzyszenia kształtuje się wewnętrzna struktura wspólnoty. Reprezentuje komunikację wewnętrzną, więzi społeczne, emocjonalne i psychologiczne pomiędzy poszczególnymi uczestnikami. Struktura jest klasyfikowana w następujący sposób:

1. Typ socjometryczny opiera się na preferencjach i antypatiach interpersonalnych.
2. O typie komunikacyjnym decyduje przepływ informacji wewnątrz grupy, sposób porozumiewania się pomiędzy uczestnikami.
3. Struktura ról polega na podziale stanowisk i czynności pomiędzy członkami małej grupy. Tym samym grupa dzieli się na tych, którzy podejmują decyzje oraz tych, którzy realizują i wspierają działania.

Relacje pomiędzy członkami małych grup

Problematyka relacji międzyludzkich w kręgu małej grupy ludzi poświęcona jest wielu pracom psychologicznym i społecznym, badaniom i eksperymentom. Podsumowując wiedzę, w małej grupie można wyróżnić następujące typy relacji: formalne i nieformalne. W pierwszym przypadku współpracę jasno regulują akty prawne: jest szef i podwładni.

W drugim przypadku wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane. Tutaj dzięki cechom osobistym konkretna jednostka staje się grupą. Takie relacje nie są regulowane niczym, z wyjątkiem sympatii innych członków małego zespołu. Taka pozycja często okazuje się dość niestabilna: może być kilku liderów na raz, całkowity brak jednego, rywalizacja między uczestnikami, niechęć do przyjęcia nominowanej roli oraz inne problemy w komunikacji i podziale ról społecznych.

Nie lekceważ roli. Często sojusze te prowadzą do zmian w formalnych kręgach przywódców.

pojedyncza osoba w małej grupie?

Każda osoba w społeczeństwie, a w szczególności w zespole, ma określony status. Aby to ustalić, należy odpowiedzieć na pytanie: kim jest ta osoba? Na przykład przy urodzeniu można przypisać rasę i płeć. Status można uzyskać lub osiągnąć, na przykład lekarz lub filozof.

Za pomocą metod socjometrycznych można określić status jednostki w grupie. W instytucjach edukacyjnych, organizacjach pracowniczych często przeprowadza się ankiety, w których zadawane są pytania dotyczące osobistych relacji niektórych członków grupy z innymi. Najczęściej przeprowadza się je w formie kart ankietowych lub wypełnia się matrycę, gdzie skala jest wskazaniem poziomu współczucia dla drugiej osoby. Na przykład proszone jest o podanie nazwiska kolegi z klasy, który cieszy się największym autorytetem w klasie. Na podstawie otrzymanych odpowiedzi za pomocą specjalnie zaprojektowanych kluczy ustalani są nieformalni liderzy, wykonawcy i inne statusy uczestników.

Przy wyborze środków i metod badań psychologicznych w zespole, dla wiarygodności uzyskanych wyników, niezwykle ważne jest, aby specjaliści wzięli pod uwagę, jakiego rodzaju małe grupy biorą udział w badaniu.

Koncepcja przywództwa w małej grupie

Psychologowie i naukowcy zaczęli aktywnie zajmować się problemem przywództwa na początku XX wieku. Dlaczego niektórzy ludzie mogą swobodnie przewodzić innym? Jakie cechy musisz posiadać i co musisz zrobić, aby to osiągnąć? Niestety, jak dotąd nikt nie udzielił dokładnej odpowiedzi na te pytania. Jedna osoba może zostać liderem w określonych warunkach i w określonej grupie osób, podczas gdy w innym zespole będzie całkowicie zagubiona i będzie odgrywać niepozorną rolę. Na przykład lider drużyny sportowej nie zawsze może odpowiednio sprawdzić się w gronie intelektualistów. Liderem jest więc raczej osoba, która prawidłowo zważyła swoje możliwości, określiła cele i sposoby rozwiązywania problemów w konkretnych warunkach.

Istnieją prace psychologiczne, które badają niezbędne cechy osobiste lidera. Najpopularniejsza jest technika „wielkiej piątki” R. Hogana, która wskazuje 5 najważniejszych cech osoby, która twierdzi, że jest liderem w zespole.

Jaka jest rola lidera w małej grupie ludzi? Łatwo dojść do wniosku, że lider to osoba, która w pozytywnych warunkach prowadzi zespół do osiągnięcia jego celów, a w warunkach negatywnych może nie tylko nie osiągnąć pożądanych przez grupę wyników, ale także całkowicie ją zniszczyć .

Zarządzanie małą grupą

Aby usprawniać, realizować zadania i cele, doskonalić, rozwijać i osiągać rezultaty, trzeba zarządzać małą grupą. Jak można to zrobić? Niezależnie od tego, jakie typy małych grup utworzyły się, w psychologii społecznej zwyczajowo rozróżnia się kilka stylów przywództwa:

1. Styl autorytarny polega na wyraźnej przewadze lidera nad pozostałymi członkami grupy, którzy okazują się być jedynie performerami.
2. Styl liberalny zakłada zbiorową aktywność każdego członka grupy.
3. Styl demokratyczny polega na tym, że lider kieruje uczestników do określonych działań, koordynując i omawiając procesy z każdym uczestnikiem.

Podsumowując, można zauważyć, że typy małych grup w psychologii to pojęcie niedokładne, które zmienia się pod wpływem czynników i warunków zewnętrznych. Jednak lider każdego rodzaju zespołu powinien zwracać uwagę na tworzenie się zarówno formalnych, jak i nieformalnych stowarzyszeń wewnętrznych. Ponieważ takie grupy, przy odpowiednim, celowym podejściu, mogą zapewnić rozwój całego zespołu, doprowadzić do usprawnienia pracy i efektywnej realizacji zadań.

· Grupa jest…

Grupa to pewien zbiór ludzi rozpatrywany z punktu widzenia społecznego, przemysłowego, ekonomicznego, domowego, zawodowego, wieku itp. wspólnota. Należy od razu zauważyć, że w naukach społecznych w zasadzie może wystąpić podwójne użycie pojęcia „grupa”. Grupa społeczna to zbiór jednostek wchodzących w interakcję w określony sposób w oparciu o wspólne oczekiwania każdego członka grupy w stosunku do innych.

· Jakie kąty widzenia dotyczące badania pojęcia „grupy” są typowe dla takich podejść, jak socjologiczne i społeczno-psychologiczne?

Podejście socjologiczne

Podejście społeczno-psychologiczne

W podejściu socjologicznym nacisk położony jest na zidentyfikowanie obiektywnego kryterium wyodrębnienia grup. Za kryterium to uważa się określone miejsce, jakie grupa zajmuje w systemie stosunków społecznych. Z punktu widzenia podejścia socjologicznego najważniejsze jest znalezienie obiektywnego kryterium wyodrębnienia grup, choć w zasadzie takich kryteriów może być wiele. Różnice grupowe można dostrzec w cechach religijnych, etnicznych i politycznych. Dla każdego systemu wiedzy socjologicznej ważne jest przyjęcie jakiegoś kryterium jako głównego. Z punktu widzenia tego obiektywnego kryterium socjologia analizuje każdą grupę społeczną, jej relacje ze społeczeństwem, z wchodzącymi w jej skład jednostkami.

Podejście społeczno-psychologiczne polega na badaniu zjawisk i procesów społeczno-psychologicznych, które powstają i funkcjonują w grupach podczas wspólnych działań osób do nich zaliczanych. Włączenie grupy w określony rodzaj relacji społecznych służy jako czynnik określający wspólność treści i form działania osób w grupie, a co za tym idzie wspólność cech psychologicznych grupy. Podejście społeczno-psychologiczne charakteryzuje się odmiennym kątem widzenia. Pełniąc różne funkcje społeczne, człowiek jest członkiem wielu grup społecznych, kształtuje się niejako na przecięciu tych grup, jest punktem, w którym krzyżują się różne wpływy grupowe. Ma to dla jednostki dwie istotne konsekwencje: z jednej strony wyznacza obiektywne miejsce jednostki w systemie aktywności społecznej, z drugiej zaś wpływa na kształtowanie się jej świadomości. Osobowość jest włączona w system poglądów, idei, norm, wartości wielu grup. Dlatego niezwykle ważne jest określenie, jaki będzie „wynik” tych wpływów grupowych, który określi treść świadomości jednostki. Aby jednak odpowiedzieć na to pytanie, należy ustalić, co grupa oznacza dla człowieka z psychologicznego punktu widzenia; jakie jego cechy są istotne dla osoby w nim zawartej. To właśnie w tym miejscu psychologia społeczna napotyka potrzebę skorelowania podejścia socjologicznego, z którym nie może się nie liczyć, z podejściem psychologicznym, które również ma swoją tradycję rozpatrywania grup.

· Schematycznie przedstaw klasyfikację grup.

Temat 11. Duża grupa

· Jak klasyfikować duże grupy społeczne? Podaj przykłady dla każdego typu.

Klasyfikacja według różnych kryteriów:

1) z czasem wyodrębnia się grupy duże istniejące od dawna – klasy, narody i grupy istniejące krótko – wiece, widownie, tłumy.

2) ze względu na charakter organizacji - dezorganizacja: tłum, partie, związki. Część dużych grup powstaje spontanicznie (tłum), inne organizują się świadomie (partie, stowarzyszenia).

3) wzorując się na klasyfikacji grup małych, można mówić o grupach warunkowych (płeć i wiek, zawodowe) i realnych (wiece, zebrania).

4) duże grupy mogą mieć charakter otwarty i zamknięty. Przynależność do tej drugiej grupy zależy od wewnętrznych ustawień grup.

Kryterium podziału dużych grup społecznych może być wskaźnikiem obecności pewnej liczby cech wspólnych i mechanizmu powiązań ze społecznością. (według Diligensky'ego)

Grupa typologiczna to związek ludzi, których łączy wspólna, obiektywnie istniejąca i społecznie istotna cecha. Cechą taką może być wskaźnik demograficzny (mężczyźni, kobiety, pokolenie, młodzież, wiek średni, osoby starsze itp.). o charakterystyce tych grup jako społecznych decyduje ich znaczenie w życiu społeczeństwa, ich rola w systemie stosunków społecznych (w pracy, w rodzinie). W swoim składzie są jednorodne, jednorodne.

Świadome dążenie do zjednoczenia (grupy religijne, partie, związki, ruchy społeczne). Pod względem składu społecznego grupy te są heterogeniczne, niejednorodne; pod względem cech społeczno-psychologicznych są bardziej jednorodne niż grupy typologiczne.

· Co należy rozumieć pod pojęciem „mentalność”? Wymień cechy tzw. mentalności rosyjskiej.

mentalność [od łac. mens, mentis – umysł i alis – inne] – system oryginalności życia psychicznego ludzi należących do określonej kultury, jakościowy zespół cech ich postrzegania i oceny otaczającego ich świata, które mają charakter ponadsytuacyjny charakter, wynikający z ekonomicznych, politycznych, historycznych uwarunkowań rozwoju tej konkretnej społeczności i objawiający się nietypową aktywnością behawioralną.

Cechy rosyjskiej mentalności:

Duża siła woli, wytrwałość, nawyk paternalizmu, bezpretensjonalność, gościnność, cierpliwość i posłuszeństwo, praktyczne ukierunkowanie umysłu, zręczność i racjonalność, dokuczanie szczęściu, zabawa w szczęście, optymizm, stałość, upodobanie do stabilności, zdolność do ciężkiej pracy, roztropność, spostrzegawczość, zamyślenie, koncentracja i kontemplacja, poczucie potężnej jedności między sobą, pojednawcza postawa wobec sąsiadujących narodów; lenistwo, nieostrożność, brak inicjatywy, słabo rozwinięte poczucie odpowiedzialności, duchowość, przebaczająca miłość, responsywność, poświęcenie, duchowa życzliwość, wytrwałość i dokładność.

· Diligensky przedstawił swoją klasyfikację dużych grup. Spróbuj go ukończyć.

1. Grupy funkcjonujące w społeczeństwie:

Klasy i warstwy społeczne + grupy społeczno-zawodowe, grupy etniczne i narody, grupy społeczno-demograficzne (płeć i wiek, terytorialne), masowe organizacje publiczne, duże grupy - organizacje.

2. Szczególnie duże grupy:

Publiczność (lokalna, rozproszona), publiczność, spontaniczne formowanie się masy według rodzaju tłumu.

· Scharakteryzuj cechy tych grup.

· Rozszyfruj pojęcie „etnocentryzm”.

Etnocentryzm (gr. etnos – lud, plemię, łac. centrum – środek kręgu, ognisko) – mechanizm percepcji międzyetnicznej, polegający na tendencji do oceniania zjawisk otaczającego świata przez pryzmat tradycji i norm własnej grupy etnicznej , uważany za uniwersalny standard; postawa uprzedzeń lub nieufności wobec osób z zewnątrz, która może istnieć w grupie społecznej.

· Podkreśl typy i cechy charakterystyczne dla tłumu.

Typy tłumu:

ekspresyjny tłum

Konwencjonalny tłum

działający tłum

Agresywny tłum

panikowy tłum

Zbuntowany (lub buntowniczy) tłum

Funkcje tłumu:

Nieumiejętność realizacji, kategoryczny, konserwatyzm, sugestywność, zaraźliwość, emocjonalność, wysoka zmysłowość, ekstremizm, nieodpowiedzialność, aktywność fizyczna, rozproszenie, moralność, religijność.

· Wypełnij tabelę, która pozwala wziąć pod uwagę cechy różnych grup spontanicznych.

· Opisz główne problemy psychologii relacji międzygrupowych.

Problemy:

1. jakie są źródła wrogości międzygrupowej;
2. czy pozytywnemu podejściu do własnej grupy zawsze towarzyszy negatywny stosunek do obcego;
3.na tyle, na ile postrzegane różnice pomiędzy własną a cudzą grupą odpowiadają rzeczywistości;
4. jak interakcja międzygrupowa wpływa na relacje międzygrupowe i procesy wewnątrzgrupowe.

TEMAT 12 Mała grupa

· Zdefiniuj małą grupę. Jakie są główne cechy małych grup?

Przez małą grupę rozumie się małą grupę, której członkowie łączą wspólne działania społeczne i pozostają w bezpośredniej komunikacji osobistej, co jest podstawą powstawania relacji emocjonalnych, norm grupowych i procesów grupowych. Główne parametry małej grupy, najważniejsze cechy społeczno-psychologiczne, które kompleksowo ujawniają jej istotę, to:
- Typ grupy (nazwa, cel, miejsce w systemie innych grup).
- Skład (skład) grupy
- Procesy grupowe (dynamika życia grupowego

Dynamiczna struktura grupy obejmuje następujące wymiary:
a) relacje funkcjonalno-rola (wymiar aktywności);
b) komunikacja (wymiar komunikacyjny);
c) emocjonalne preferencje interpersonalne (pomiar socjometryczny);
- Formacje grupowe.

· Jak można opisać skład (skład) grupy? Spróbuj opisać grupę, w której się uczysz.

Skład grupy można opisać w zależności od tego, czy w danym przypadku istotne są np. wiek, cechy zawodowe lub społeczne członków grupy. Skład grupy ujawnia się na podstawie cech ilościowych, wiekowych, zawodowych, społecznych, edukacyjnych, etnicznych.

Grupa w której się uczę liczy 20 osób. W naszej grupie są same dziewczyny, tj. grupa jest jednorodna.

· Przedstaw schematycznie strukturę komunikacji w grupie. Które z nich sprzyjają relacjom międzyludzkim i dlaczego?

Rodzaje sieci komunikacyjnych:
koło; b - łańcuch; w - „U”; g - koło; d - złożony okrąg.

Punkty są członkami grupy; linie są kanałami komunikacyjnymi.

Najbardziej korzystne sieci relacji międzyludzkich to typ koła i okrąg złożony. w tych sieciach wszyscy członkowie grupy mogą ze sobą współdziałać.

· Co należy rozumieć pod pojęciem „dynamika grupy”? Co obejmuje ta koncepcja?

Procesy grupowe (dynamika życia grupowego) to procesy realizacji i regulacji grupowej interakcji społecznej: wspólne działania, komunikacja i zachowania wewnątrzgrupowe jednostki. Procesy grupowe prowadzą nie tylko do rozwiązania problemów zawodowych, ale także do zróżnicowania i integracji grupy (tworzenie mikrogrup, różnicowanie ról, konflikty, spójność grupy, zgodność, harmonia, formy regulacji zachowania jednostki w Grupa).
Procesy grupowe prowadzą do powstania elementów strukturalnych grupy - wielopoziomowej dynamicznej struktury i grupowych formacji społeczno-psychologicznych, które z kolei regulują te procesy, stymulując je, kierując i korygując.

Dynamiczna struktura grupy obejmuje następujące wymiary:
- powiązania funkcjonalno-rolowe (wymiar aktywności);
- komunikacja (wymiar komunikacyjny);
- emocjonalne preferencje interpersonalne (pomiar socjometryczny).

· Na czym polega zjawisko presji grupowej?

Z punktu widzenia osoby zaliczanej do tej grupy zjawisko to nazwiemy zjawiskiem konformizmu. Konformizm to zmiana zachowania lub przekonań w wyniku rzeczywistej lub wyimaginowanej presji grupy. Częściej mówi się o zachowaniu konformalnym, czyli czysto psychologicznej charakterystyce pozycji jednostki w stosunku do pozycji grupy, jej akceptacji lub odrzuceniu określonego standardu, opinii właściwej grupie, mierze podporządkowania się jednostki presji grupy. Zgodność ma miejsce wówczas, gdy konflikt między opinią jednostki a opinią grupy zostaje przezwyciężony na korzyść grupy. Miarą konformizmu jest miara podporządkowania się grupie w przypadku, gdy przeciwieństwo poglądów było subiektywnie odbierane przez jednostkę jako konflikt. W przypadku zgodności zewnętrznej jednostka powraca do swojej pierwotnej opinii po usunięciu nacisku grupy. Dzięki konformizmowi wewnętrznemu jednostka podtrzymuje opinię grupy nawet wtedy, gdy grupa przestaje na nią wywierać presję.

Jakie są punkty widzenia na temat koncepcji „spójności grupy”? (Levin, Cartwright, Pietrowski). Podkreśl główne dominujące cechy.

„Totalne pole siłowe”, które zmusza członków grupy do pozostania w nim. Grupa jest tym bardziej spójna, im bardziej zaspokaja potrzeby osób pozostających w bogatych emocjonalnie relacjach międzyludzkich.

D. Cartwright zauważył, że spójność grupy charakteryzuje stopień, w jakim członkowie grupy chcą w niej pozostać. Siły spójności grup mają dwa generatory: po pierwsze, stopień atrakcyjności własnej grupy, a po drugie, siłę przyciągania innych dostępnych grup. Grupę można zatem zdefiniować jako zbiór jednostek połączonych w taki sposób, że każda z nich uważa korzyści płynące ze stowarzyszenia za większe niż te, które można uzyskać z zewnątrz.

A.V. Pietrowski:

„Spójność jako jedność zorientowana na wartości jest cechą systemu wewnątrz: więzi grupowych, ukazującą stopień zbieżności ocen, postaw i stanowisk grupy w stosunku do obiektów (osób, zadań, idei, zdarzeń) najistotniejszych dla całej grupy.”

· Wypełnij tabelę danymi świadczącymi o różnicach między takimi pojęciami jak przywództwo i przywództwo, na podstawie wypowiedzi B.D. Parygin.

Kierownik

Lider

1. Lider reguluje oficjalne stosunki grupy jako pewnego rodzaju organizacji społecznej; 2. Przywództwo jest elementem makrootoczenia, tj. jest powiązany z całym systemem stosunków społecznych; 3. Przywódca każdej realnej grupy społecznej jest albo mianowany, albo wybrany, ale tak czy inaczej proces ten nie jest spontaniczny, ale wręcz przeciwnie, celowy, przeprowadzany pod kontrolą różnych elementów struktury społecznej; 4. Przywództwo jest zjawiskiem bardziej stabilnym; 5. Przywództwo podwładnych charakteryzuje się pewnym systemem różnych sankcji; 6. Proces podejmowania decyzji przez lidera (i w ogóle w systemie zarządzania) jest znacznie bardziej złożony i zapośredniczony przez wiele różnych okoliczności i względów, niekoniecznie zakorzenionych w tej grupie; 7. Zasięg przywódcy jest szerszy, ponieważ reprezentuje on małą grupę w większym systemie społecznym.

1. Zadaniem lidera jest przede wszystkim regulowanie relacji międzyludzkich w grupie; 2. Przywództwo można określić w mikrośrodowisku (czyli małej grupie); 3. Przywództwo powstaje spontanicznie; 4. Zjawisko przywództwa jest mniej stabilne, nominacja lidera zależy w dużej mierze od nastrojów w grupie; 5. Przywództwo nie ma określonego systemu różnych sankcji; 6. Lider podejmuje bardziej natychmiastowe decyzje dotyczące działań grupy; 7. Polem działania lidera jest w zasadzie mała grupa, w której on jest liderem.

· Jakie są wskaźniki wydajności działań grupowych?

Cele. Są one całkowicie jasne dla wszystkich członków grupy i w dużej mierze są przez nich podzielane, to znaczy są uzgadniane i popierane przez wszystkich członków grupy.

Komunikacja. Jest skuteczny i uwzględnia zarówno uczucia, jak i istotne punkty, takie jak informacje związane z zadaniem.

Przywództwo. Nie należy ona do formalnego przywódcy, ale jest powszechnie podzielana i praktykowana przez wszystkich członków grupy. Grupa kieruje się stylem partycypacyjnym.

Wpływ. Wpływ w grupie zmienia się w oparciu o racjonalne podstawy, takie jak informacja lub kompetencje.

Konflikt. Konflikt jest postrzegany jako naturalna konsekwencja bycia pasjonatem czegoś. Brak konfliktu wywoła niepokój, ponieważ będzie wskazywał na brak uczestnictwa. Konflikt jest otwarcie wyrażany i rozwiązywany oraz postrzegany jako pozytywne źródło rozwiązań wyższej jakości.

Podejmować decyzje. Ogólnie rzecz biorąc, decyzje są podejmowane w drodze otwartej debaty, chociaż procesy są dostosowywane w zależności od charakteru decyzji i jej konsekwencji lub znaczenia dla członków grupy.

Relacje interpersonalne. Podkreśla się ich znaczenie dla jedności grupy. Każdy indywidualny członek grupy jest równie cenny ze względu na swój wyjątkowy wkład we wspólną sprawę.

Monitorowanie i przegląd. Praca i procesy grupowe podlegają ciągłemu monitorowaniu i regularnemu przeglądowi. Ocena wyników jest wskaźnikiem pracy grupy.

Psychologię społeczną grupy zawsze interpretowano na różne sposoby. Z jednej strony interpretacja opierała się na różnorodnych podejściach, które wyznaczała początkowa interdyscyplinarność psychologii społecznej, obejmująca m.in. socjologiczny paradygmat psychologiczny. Psychologię społeczną grup i jej rozumienie można ujawnić na podstawie ich analizy, w której uwzględnia się grupy społeczne identyfikowane przez socjologię, w której określane są cechy, które wspólnie tworzą grupę jako wspólnotę psychologiczną. Pozwala każdemu członkowi grupy utożsamić się z nią.

Analizując koncepcję grupy, należy wziąć pod uwagę ich klasyfikację (ryc. 1).

Obrazek 1. Klasyfikacja grup w psychologii społecznej

Rozważane typy grup, począwszy od naturalnych, są przedmiotem badań psychologii społecznej.

Definiując grupę, zawsze pojawia się problem wyznaczenia jej dolnej i górnej granicy. Badacze spierają się zatem, czy uważać diadę za grupę i jak (gdzie) ustalana jest górna granica. Grupa podstawowa to grupa składająca się z 7 ± 2 osób, grupę małą może reprezentować zespół liczący 30–40 osób. Na czele cech grupy znajdują się parametry okresu istnienia, stabilność składu, częstotliwość kontaktów, jednolitość działań, czynnik strukturalny itp.

Tak więc badacz K. K. Płatonow zidentyfikował kilka typów grup:

• stowarzyszenie w postaci niezorganizowanej, losowej grupy o spontanicznej strukturze i osobistych celach działania;
• korporacja reprezentowana przez wewnętrznie zorganizowaną grupę, która ma wewnętrzną strukturę i wspólne działania (cele są tutaj definiowane jako cele osobiste poprzez cele grupowe);
• zespół, który charakteryzuje się strukturą wewnętrzną i wspólnym działaniem (wspólne cele są tu wyjmowane na zewnątrz grupy).

Definicja 1

mała grupa obejmuje zbiór dwóch lub więcej osób wchodzących w interakcję ze sobą i dzielących wspólne normy i cele.

Geneza małej grupy obejmuje kilka cech:

1. Problematyka historyczna i genetyczna małych grup, historia powstania i rozwoju społeczeństwa jako elementu strukturalnego.

2. Ontogeneza małych grup, powstawanie i rozwój w kontekście indywidualnej historii życia.

3. Doskonalenie grupy od momentu organizacji do momentu utworzenia zespołu.

Istnieje kilka etapów rozwoju grupy: orientacja, organizacja i komunikacja (aspekt komunikacyjny).

B. Tuckman rozważał rozwój grupy według następującego modelu:

• orientacja zadaniowa;
• reakcje emocjonalne;
• wewnętrzny konflikt;
• spójność funkcjonalna i ról itp.

Rozważając problemy małej grupy, zwyczajowo wyróżnia się jej strukturę. Jest to zespół specyficznie skoordynowanych relacji, jakie rozwijają się pomiędzy członkami grupy (ryc. 2).

Rysunek 2. Rodzaje struktur komunikacyjnych w małych grupach i kolektywach

Do małych grup zaliczają się także zjawiska społeczno-psychologiczne: klimat i presja społeczno-psychologiczna.

Klimat społeczno-psychologiczny grupy rozpatrywany jest parami następujących cech:

• zaufanie - nieufność;
• sympatia - antypatia;
• wolność - brak wolności (w odniesieniu do poglądów);
• presja - niezależność;
• świadomość - brak świadomości;
• satysfakcja - niezadowolenie.

Przywództwo w kontekście grupy

W badaniu małych grup teorię przywództwa należy rozpatrywać osobno. W tym kontekście grupę rozważa się stosując podejście probabilistyczne, koncepcję realizowania celów, normatywne modele podejmowania decyzji, podejście transakcyjne i poznawcze.

Przywództwo jako zjawisko społeczno-psychologiczne odgrywa ważną rolę w integracji grupowej. Przywództwo obejmuje proces organizowania i zarządzania małymi grupami społecznymi, który przyczynia się do osiągnięcia jej celów w optymalnych ramach czasowych i z dużą efektywnością.

Istnieje kilka głównych cech lidera:

1. Spontaniczne objęcie pozycji lidera.
2. Rola nieformalnego lidera.
3. Proces nominacji lidera prawie zawsze wiąże się ze szczególną sytuacją, która powstaje w grupie (lub dla grupy).

Istnieją pewne statusy lidera, wśród których wiodące są statusy zawodowe, funkcjonalne odgrywanie ról, moralne i etyczne, samooceny. Typologia przywództwa przewiduje trzy rodzaje podstaw: treść, styl i charakter działania.

1. Zgodnie z treścią działania:
   1. inspirujący lider, który proponuje program zachowań;
   2. lider-wykonawca, organizujący realizację zadanych już programów;
   3. lidera, który może być zarówno organizatorem, jak i inspiratorem.
2. W zależności od stylu przywództwa lider może być:
   1. autorytatywny;
   2. demokratyczny;
   3. mieszany.
3. Ze względu na charakter działalności liderami są:
   1. uniwersalne, czyli stale pokazujące swoje walory;
   2. sytuacyjny, to znaczy pokazujący cechy lidera tylko w wyspecjalizowanych sytuacjach.

Pojęcie klimatu można przypisać zarówno stylowi przywództwa, jak i pojęciu spójności, atrakcyjności interpersonalnej itp.

Integralną cechą relacji międzyludzkich jest spójność grupy, której ważnym składnikiem jest celowe działanie grupy, zjawisko konformizmu. Konformizm rozumiany jest z jednej strony jako nacisk większości na mniejszość. Odwrotnością konformizmu nazywa się nonkonformizm, który objawia się chęcią działania wbrew opinii większości.

Konformizm jako zjawisko określa się jako zjawisko systemotwórcze, które wpływa na większość procesów zachodzących w małych i dużych grupach. Koncepcja została wprowadzona do obiegu wraz z początkiem eksperymentów Solomona Ascha.

Jeśli zauważysz błąd w tekście, zaznacz go i naciśnij Ctrl+Enter