Wielu pracowników organizacji komercyjnych jest zaznajomionych z takim przejawem kontroli korporacyjnej, jak podsłuchiwanie telefonów biurowych. Zwykle dokonują tego funkcjonariusze ochrony dużych i średnich organizacji w imieniu kierownictwa, a podsłuchiwanie może być zarówno jawne, jak i ukryte.

Stosunek pracowników i społeczeństwa jako całości do tej formy kontroli jest raczej negatywny: mało kto lubi zdawać sobie sprawę, że wszystkie jego słowa skierowane do tego czy innego rozmówcy mogą być słyszane przez osoby trzecie, od których jest on również w różnym stopniu uzależniony .

Zwolennikami tych działań są przede wszystkim szefowie organizacji i służb bezpieczeństwa, którzy z jednej strony dążą do wzmocnienia dyscypliny pracy i minimalizacji kosztów opłacania usług telefonicznych, a z drugiej do pozyskania źródła informacji poufnych i dodatkowe możliwości zapewnienia przestrzegania tajemnic handlowych.

Pomimo dość powszechnej praktyki podsłuchów, dziś wśród prawników nie ma jednego punktu widzenia, czy podsłuch jest pracodawcą rozmowy telefoniczne pracownik wyprodukowany przez ostatni czas pracy z telefonu służbowego, legalne.

Tymczasem sprawa jest dość poważna: niektórzy pracodawcy, na podstawie informacji uzyskanych ze słuchania telefonów biurowych, akceptują decyzje personalne, aż do zwolnienia pracowników, i jako uzasadnienie takich decyzji, dość oficjalnie powołuje się na wyniki „podsłuchów”.

Aby zrozumieć tę kwestię, należy najpierw zastanowić się nad obecną praktyką podsłuchów, a następnie ocenić możliwość zastosowania norm prawa do tych działań.

Podsłuchiwanie rozmów prowadzonych przez telefon jest prawie niemożliwe bez użycia specjalnych środków technicznych. Aby wyposażyć się w urządzenia do komunikacji telefonicznej, organizacje wykorzystują zarówno zwykłe linie miejskie, jak i instalują w swoich pomieszczeniach specjalne przełączniki, które organizują lokalną komunikację wewnętrzną i telefoniczną organizacji ze światem zewnętrznym (tzw. środki zbiorowego dostępu do komunikacji telefonicznej).

Utrzymanie sieci telefonicznych i środków zbiorowego dostępu jest prowadzone przez wyspecjalizowane organizacje komunikacyjne, które posiadają licencję na prowadzenie tego rodzaju działalności. Organizacje te nie zajmują się świadczeniem usług w zakresie podsłuchu niektórych obsługiwanych linii telefonicznych, chociaż ze względu na specyfikę ich pracy mają największa szansa dla tego.

Najczęściej podsłuchy organizują służby bezpieczeństwa organizacji, niektóre z nich posiadają nawet specjalne działy techniczne, które pełnią różne funkcje, w tym zapewniają wsparcie techniczne podsłuchów. Sprzęt używany do tych celów swobodnie krąży na rynku, ale firmy go sprzedające są zmuszone potwierdzić organom ścigania legalność swoich działań (że sprzęt ten nie jest przeznaczony do potajemnego pozyskiwania informacji).

Faktem jest, że część 3 art. 138 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną za nielegalną produkcję, sprzedaż lub nabycie w celu sprzedaży specjalnych środków technicznych przeznaczonych do potajemnego pozyskiwania informacji.

Zazwyczaj takie środki techniczne umożliwiają natychmiastowe odsłuchanie rozmowy w momencie jej zakończenia, a także automatyczne nagrywanie jej na jednym lub innym nośniku danych. Z reguły sprzęt zapewnia możliwość podsłuchiwania większości lub wszystkich linii lokalnej sieci telefonicznej, jednak w praktyce bardzo trudno jest sprawować całkowitą kontrolę nad wszystkimi rozmowami. Najczęściej kilka numerów telefonów podlega takiej kontroli, a reszta jest kontrolowana selektywnie.

Cele, do których dążą kierownictwo firm, które instalują „podsłuch” mogą być różne, ale zazwyczaj jest ich niewiele.

Po pierwsze, pozwala znacząco ograniczyć możliwość rozpraszania pracowników przez osobiste rozmowy w godzinach pracy, a także pozwala na identyfikację zaniedbanych pracowników.

Po drugie, pozwala to na obniżenie kosztów płacenia za usługi telefoniczne, szczególnie dla firm, w których istnieje potrzeba częstego korzystania z telefonicznych połączeń międzystrefowych lub międzynarodowych, gdy ustalenie samego faktu rozmowy i czasu jej trwania nie czyni można ustalić, czy była to rozmowa osobista, czy spowodowana koniecznością biznesową.

Po trzecie, podsłuchy telefoniczne czasami pomagają zapobiegać ujawnieniu tajemnic handlowych, chociaż ta metoda jest raczej środkiem zapobiegawczym.

Po czwarte, pozwala zidentyfikować pracowników nielojalnych wobec kierownictwa organizacji.

Różne firmy mają różne podejście do tego, czy należy informować pracowników, że ich rozmowa telefoniczna w pracy może być podsłuchiwana, czy też nie, a jeśli tak, to w jaki sposób. W niektórych organizacjach mówi się to ustnie przy zatrudnianiu, w innych na jakimś stoisku wywiesza się zamówienie lub inny dokument regulujący tę kwestię, w innych zawiadomienie o „podsłuchu” zawarte jest w specjalnej umowie o zachowaniu poufności itp. Niektóre firmy w ogóle nie powiadamiają o tym swoich pracowników i otrzymują informacje z rozmów telefonicznych zakulisowych.

Na ile legalne są działania pracodawców polegające na podsłuchiwaniu rozmów telefonicznych pracowników ich organizacji?

Zgodnie z częścią 2 art. 23 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do tajemnicy korespondencji, rozmów telefonicznych, korespondencji pocztowej, telegraficznej i innej, ograniczenie tego prawa jest dozwolone tylko na podstawie orzeczenia sądu. Za naruszenie tego prawa kodeks karny Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną: części 1 i 2 art. 138 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej przewiduje karę karną za naruszenie tajemnicy korespondencji, rozmów telefonicznych, pocztowych, telegraficznych lub innych komunikacji obywateli. Ponadto art. 137 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną za nielegalne gromadzenie lub rozpowszechnianie informacji o Prywatność osoby stanowiące jego osobiste lub rodzinny sekret bez jego zgody.

Zwolennicy legalności słuchania telefonów biurowych uważają, że skoro pracownik jest w pracy, to nie powinien prowadzić żadnych osobistych rozmów, ponieważ jest zobowiązany do wypełniania swoich obowiązków służbowych, chyba że sam pracodawca zezwoli pracownikowi na przeprowadzenie określonej liczby osobiste rozmowy (np. w przerwie obiadowej). W tym samym przypadku, jeśli pracodawca oficjalnie zakazał takich rozmów w pracy, a pracownik ignoruje ten zakaz, zapewnienie poufności takich rozmów jest jego osobistym problemem.

Nie trzeba dodawać, że te argumenty nie wytrzymują analizy. Pracodawca ma prawo do: plan pracy ograniczyć prowadzenie rozmów telefonicznych w celach osobistych w godzinach pracy, a w przypadku naruszenia tych wymagań przez takiego lub innego pracownika, pracownik ten może podlegać postępowanie dyscyplinarne. Naruszenie to nie daje jednak pracodawcy prawa do otrzymywania bez jego zgody informacji o życiu prywatnym pracownika, stanowiących jego tajemnicę osobistą lub rodzinną. A pracodawca nie będzie mógł wykluczyć samej możliwości przekazania tych informacji przez telefon służbowy, choćby ustanawiając podsłuch i powiadamiając o tym wszystkich pracowników.

Po pierwsze, pracownik może, jak już wspomniano, zignorować zakaz; po drugie, nie zawsze można jasno określić, które informacje są osobiste, a które nie; po trzecie, pracownik nie może sam prowadzić żadnej rozmowy, ale po prostu nieoczekiwanie otrzymać dane osobowe od rozmówcy; po czwarte, w rozmowie zawsze uczestniczą co najmniej dwie osoby, a druga z nich najczęściej nie jest pracownikiem organizacji, która podsłuchuje rozmowy swoich pracowników, a tymczasem ma również prawo do nienaruszalności tajemnicy rozmów telefonicznych oraz informacje stanowiące tajemnicę osobistą.

Kolejnym argumentem jest to, że pracodawca, będący właścicielem aparatów telefonicznych, a także oficjalny użytkownik linii telefonicznych, może ograniczyć możliwość korzystania ze swojego majątku, a także zainstalować dowolny sprzęt na swoich środkach zbiorowego dostępu do łączności telefonicznej. Ponadto pracownik korzystający z komunikacji telefonicznej do celów osobistych wyrządza szkodę swojej organizacji, ponieważ jest zmuszona płacić za swoje połączenia.
Argumenty takie nie zwalniają również pracodawcy z odpowiedzialności za naruszenie konstytucyjnych praw pracowników i innych osób będących ich rozmówcami w rozmowach telefonicznych.

Komunikacja telefoniczna jest świadczona pracownikowi na podstawie umowy o pracę, zgodnie z tą umową należy również ustalić odpowiedzialność pracownika za naruszenie warunków, na jakich była świadczona. Jeżeli swoimi działaniami pracownik spowodował pracodawcy pewne straty (na przykład pracodawca zapłacił za długodystansowe negocjacje pracownika), wówczas jest on zobowiązany do zrekompensowania szkód materialnych wyrządzonych zgodnie z procedurą określoną w prawie pracy.

Oczywiście tutaj pojawia się pytanie: jak pracodawca ustali, czy była to rozmowa osobista, czy biznesowa?

W niektórych przypadkach nie da się tego zrobić bez wysłuchania samej rozmowy. Ale po pierwsze, takie przypadki są dość rzadkie i zwykle pracodawca, po otrzymaniu wydruków numerów, z którymi dokonano połączenia od firmy telefonicznej, w razie potrzeby będzie w stanie odróżnić numery telefonów kontrahentów od numerów osób trzecich. organizacje partyjne i numery telefonów domowych pracowników; po drugie, pracodawca musi po prostu wziąć pod uwagę specyfikę problemu i, jeśli to konieczne, poszukać innych sposobów na zminimalizowanie strat z nieoficjalnych rozmów telefonicznych (na przykład ograniczenie możliwości niektórych pracowników dostępu na odległość i na komunikacji, a dla tych, którzy tego potrzebują w pracy, wprowadzić tryb codziennego raportowania ze wszystkich negocjacji).

Przewidując ewentualne roszczenia wobec nich dotyczące bezprawności tajnego podsłuchiwania linii telefonicznych, wiele firm dość otwarcie ostrzega swoich pracowników, że każda z ich rozmów telefonicznych w pracy może być podsłuchiwana i nagrywana. Spodziewają się więc uniknąć oskarżeń o naruszenie tajemnicy rozmów telefonicznych.

Przeciwnicy „podsłuchów” uważają, że podsłuchy i tak są nielegalne, ponieważ Konstytucja i inne ustawy federalne gwarantują tajność rozmów telefonicznych, a poprzez te rozmowy w zasadzie mogą być przekazywane informacje stanowiące tajemnicę osobistą lub rodzinną.

Z jednej strony może się wydawać, że jeśli pracodawca ostrzega pracownika, to w ogóle nie pojawia się tajemnica negocjacji; obywatel wie, że jego rozmowa telefoniczna może być podsłuchiwana i ma prawo wybrać, czy z takiego połączenia korzystać, czy nie i czy przesyłać za jego pośrednictwem dane osobowe, czy nie. Ponadto pracodawca w momencie zatrudniania może zaproponować pracownikowi zawarcie specjalnej umowy, która zapewni zgodę pracownika na podsłuchiwanie jego rozmów i wykorzystanie przez pracodawcę uzyskanych w ten sposób informacji w jednym celu lub inny.

Tak więc, słuchając rozmów telefonicznych, pracodawca może stać się właścicielem informacji stanowiących tajemnicę osobistą lub rodzinną pracownika. Gdy tylko osoba, która otrzymała tę informację, przekaże ją (może nie w całości, ale po prostu powtórzy jej istotę) innej osobie, na przykład swojemu szefowi, nastąpi nie tylko sam fakt zebrania informacji, ale także jej rozpowszechnienie . Działania te są możliwe tylko na podstawie przepisów prawa lub gdy osoba, której informacje są zbierane i przekazywane, wyraża zgodę na ich zlecenie.
Zawierając z pracownikami organizacji umowę o wyrażeniu przez nich zgody na „podsłuch” i późniejsze wykorzystanie uzyskanych za jej pomocą informacji, pracodawca unika odpowiedzialności z art. 137 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej za nielegalne zbieranie lub rozpowszechnianie informacji o życiu prywatnym osoby stanowiącej jej tajemnicę osobistą lub rodzinną, ponieważ działania te są uznawane za przestępstwa tylko wtedy, gdy nie ma zgody osoby, której dane mogą być zbierane i rozpowszechniane. Otwarta pozostaje jednak kwestia legalności samego faktu podsłuchiwania rozmów.

Niektóre organizacje poprzedzają każdą rozmowę telefoniczną automatycznym przewijaniem rekordu wiadomości, aby umożliwić im słuchanie. To jednak niczego nie zmienia: rozmówca może nie znać języka rosyjskiego, słabo go rozumieć, po prostu nie rozumieć, co się mówi itp. Ponadto bardzo trudno jest uzyskać wiarygodne dowody zgody. ta osoba wysłuchania rozmowy, ponieważ samo kontynuowanie rozmowy po powiadomieniu w tych okolicznościach nie może być uważane za rozstrzygające działania potwierdzające zgodę. W tym przypadku jedynym wyjątkiem byłaby rozmowa między dwoma pracownikami tej samej organizacji, gdyby obaj zgodzili się słuchać ich rozmów.

Co się stanie, jeśli obywatel dobrowolnie odmówi zachowania tajemnicy rozmów telefonicznych (co oznacza podpisanie umowy z pracodawcą)?

Aby zrozumieć tę sytuację, powinieneś zapoznać się z zasadami prawo federalne z dnia 07.07.2003 N 126-FZ „O komunikacji”. Ustęp 1 art. 63 ustawy mówi: „Na terytorium” Federacja Rosyjska poufność korespondencji, rozmów telefonicznych, przesyłki pocztowe, telegraf i inne wiadomości przesyłane za pośrednictwem sieci telekomunikacyjnych i pocztowych. Ograniczenie prawa do tajemnicy korespondencji, rozmów telefonicznych, przesyłek pocztowych, telegraficznych i innych wiadomości przesyłanych za pośrednictwem sieci telekomunikacyjnych i pocztowych jest dozwolone tylko w przypadkach przewidzianych w ustawach federalnych. „W przypadku rozmów telefonicznych ustawa nie zawiera żadnych wyjątków w warunki zachowania ich tajności.

Możesz oczywiście traktować działania osoby, która wie, że jest podsłuchiwana i prowadzi prywatne rozmowy przez telefon, jako próbę upublicznienia takiej rozmowy. Jednak w tym przypadku inicjatorem ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę osobistą nie jest jej właściciel, ale osoba starająca się o dostęp do tych informacji, czyli pracodawca.
Ustawodawca nie na próżno nie powiązał legalności dostępu do rozmów telefonicznych z powiadomieniem o takim dostępie. Pojęcie „tajemnicy rozmów telefonicznych” należy rozumieć dosłownie i stosować do wszystkich rozmów telefonicznych bez wyjątku, pomimo tej czy innej panującej praktyki.

W obronie podsłuchu można podać następujący przykład: osoba zdecydowała się umieścić urządzenie nagrywające w swoim telefonie domowym i zaczęła nagrywać rozmowy z innymi osobami, czy rzeczywiście popełnia przestępstwo? I tu trzeba przyznać, że indywidualne przypadki odpowiedź na to pytanie będzie twierdząca. Faktem jest, że każdy zapis jest już dokumentem, który można później wykorzystać do tego czy innego celu.

Jeżeli dana osoba nie uprzedzi rozmówców, że ich rozmowy są nagrywane, to w przypadku, gdy przedmiotem rozmowy są informacje o życiu prywatnym tych osób, stanowiące ich tajemnicę osobistą lub rodzinną, działania ta osoba można zakwalifikować jako nielegalne gromadzenie takich informacji. Oznacza to, że jego działania podlegają art. 137 Kodeksu Karnego Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli dana osoba ostrzega o nagrywaniu rozmów, to jej działania będą zgodne z prawem, nawet jeśli zostaną mu przekazane informacje poufne dla rozmówców, ale tylko wtedy, gdy osoba ta przechowuje swoje akta tylko przy sobie i inne osoby nie będą mogły z nią czytać ich treść.

Tym samym zachowana zostanie tajemnica rozmów telefonicznych. Jeżeli wskazana osoba umożliwi osobom nieuprawnionym zapoznanie się z dokonanymi przez siebie zapisami, wówczas naruszona zostanie tajemnica rozmów telefonicznych, a działania tej osoby będą podlegały art. 138 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Kolejnym argumentem przemawiającym za legalnością przechwytywania jest fakt, że wiele specjalnych departamentów państwowych (policja, Ministerstwo ds. Sytuacji Nadzwyczajnych, Karetka) nagrywaj wszystkie połączenia przychodzące na „gorące” numery telefonów. Takie działy dość otwarcie rejestrują wszystkie rozmowy zawierające wiadomości o pewnych sytuacje awaryjne(przestępstwa, pożary, urazy, rany itp.).

Jednak w tym przypadku występują działania popełnione w warunkach skrajnej konieczności, tj. gdy działania te są niezbędne do usunięcia niebezpieczeństwa, które bezpośrednio zagraża osobowości i prawom tej osoby lub innych osób, prawnie chronionym interesom społeczeństwa lub państwa, jeżeli nie można tego niebezpieczeństwa wyeliminować innymi środkami.
Zgodnie z częścią 1 art. 39 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej takie działania nie są uznawane za przestępstwo, nawet jeśli w trakcie ich popełnienia wyrządzono szkodę interesom chronionym prawem karnym.

Mówiąc najprościej, nagrywanie rozmów telefonicznych w takich przypadkach jest konieczne, aby zapobiec znacznie gorszym konsekwencjom niż naruszenie tajemnicy rozmów telefonicznych, ponieważ nagranie pozwala sytuacje ekstremalne wyjaśnić przesyłane informacje, ustalić tożsamość dzwoniącego, określić jego stan, a także uzyskać wiele innych informacji, które są niezwykle potrzebne w takich przypadkach. Dlatego organizacje komercyjne nie należy dorównywać powyższym usługom, ponieważ nie mają takiej potrzeby nagrywania rozmów telefonicznych.

Ustawodawca umieścił w ustawie o łączności dodatkowe zapisy wskazujące na bezprawność podsłuchiwania rozmów telefonicznych przez osoby niebędące pracownikami firm telekomunikacyjnych. Ustęp 3 art. 63 ustawy stanowi: „Kontrola przesyłek pocztowych przez osoby niebędące upoważnionymi pracownikami operatora telekomunikacyjnego, otwieranie przesyłek pocztowych, sprawdzanie załączników, zapoznawanie się z informacją i korespondencją dokumentową przesyłaną w sieciach telekomunikacyjnych i sieciach pocztowych odbywa się wyłącznie na podstawę orzeczenia sądu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w prawie federalnym."

W celu kontrolowania zachowania pracownika w miejscu pracy, a także wykluczenia możliwości nierzetelnego wykonywania obowiązków służbowych i nadużywania mienia pracodawcy do celów osobistych, wiele organizacji oprócz urządzeń podsłuchowych instaluje systemy monitoringu wizyjnego oraz urządzenia do czytania e-maili.

Pracodawcy wykorzystują nagrania wideo jako dowód niewłaściwego postępowania pracowników. Na ile legalna jest taka decyzja pracodawcy w świetle obowiązującego ustawodawstwa? Z reguły monitoring pracownika odbywa się zakulisowo, bez jego zgody. Narusza to konstytucyjne prawo obywatela do prywatności (część 1 artykułu 23 Konstytucji Federacji Rosyjskiej), ponieważ zbieranie, przechowywanie, wykorzystywanie i rozpowszechnianie informacji o życiu prywatnym osoby bez jej zgody jest niedozwolone ( część 1 art. 24 Konstytucji).

Ponadto w ust. 2 art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przy określaniu zakresu i treści przetwarzanych danych osobowych pracownika pracodawca musi kierować się Konstytucją Federacji Rosyjskiej, Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi . Oczywiście ciągły ośmiogodzinny (lub więcej) monitoring pracownika w miejscu pracy nie może nie wpływać na jego życie prywatne, ponieważ w tym czasie może on na przykład wykonać niezbędne wezwanie do domu, którego treść jest chroniona danymi osobowymi przez prawo.

Podobne rozwiązanie problemu znajdujemy w ust. 2 pkt 1 art. 11 ustawy federalnej z dnia 20 lutego 1995 r. N 24-FZ (zmienionej w dniu 10 stycznia 2003 r.) „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji”: „Nie wolno zbierać, przechowywać, wykorzystywać i rozpowszechniać informacji o życiu prywatnym , a także informacje naruszające tajemnicę osobistą, rodzinną, prywatność korespondencji, rozmów telefonicznych, pocztowych, telegraficznych i innych wiadomości indywidualny bez jego zgody, chyba że na podstawie orzeczenia sądu."

Ponadto nie powinniśmy zapominać, że tajne otrzymywanie informacji jest dozwolone tylko organom specjalnie upoważnionym przez prawo. Tak więc w części 6 art. 6 ustawy federalnej z dnia 12 sierpnia 1995 r. N 144-FZ (zmienionej 2 grudnia 2005 r.) „W sprawie działalności operacyjno-rozpoznawczej” stwierdza się, że zabronione jest stosowanie specjalnych i innych środków technicznych przeznaczonych (zaprojektowanych, dostosowanych, zaprogramowanych) za potajemne uzyskiwanie informacji od osób fizycznych i prawnych, które nie są do tego upoważnione na mocy niniejszej ustawy federalnej.

Tak więc w przypadku prowadzenia podsłuchu, monitoringu wideo lub innej niejawnej formy kontroli nad pracownikami pracodawca jest zobowiązany do powiadomienia i uzyskania ich zgody na piśmie. W przeciwnym razie otrzymane informacje nie mogą stanowić podstawy do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika (art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jak wyjaśnia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w swoim dekrecie z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”, w przypadku przywrócenia do pracy osób zwolnionych na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu, pozwany jest zobowiązany do przedstawienia dowodów potwierdzających, że naruszenie popełnione przez pracownika, które było przyczyną zwolnienia, rzeczywiście miało miejsce oraz może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę (klauzula 34).Dowody takie muszą mieć właściwość dopuszczalności (art. 60 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej), a dowody uzyskane z naruszeniem prawa nie mają mocy prawnej i nie mogą służyć jako podstawa orzeczenia sądu (część 2 art. 55 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Z powyższego wynika, że pracodawca nie ma prawa domagać się od pracownika podpisania umowy o przejmowaniu negocjacji, a jeżeli taka umowa zostanie zawarta, to po pierwsze nie będzie miała mocy prawnej, a po drugie, jeżeli pracodawca postanawia oficjalnie powołać się na to, że ryzykuje oskarżenie o popełnienie przestępstwa.

Należy również zauważyć, że opisany problem jest ściśle związany z kwestią dostępu do komputerów osobistych pracowników. Prawie każdy administrator systemu ma możliwość połączenia się z dowolnym komputerem w sieci lokalnej, którą obsługuje w dowolnym momencie, widząc w tym samym czasie Stan obecny monitorować, a także zapoznać się z treścią twardy dysk komputer.

Budowa sieci lokalnych w prawie wszystkich firmach jest taka, że użytkownikom komputerów biurowych przypisuje się minimalne niezbędne uprawnienia, a administratorzy systemów mają możliwość swobodnego zapoznawania się z zawartością urządzeń pamięci masowej, kopiowania, modyfikowania, a nawet niszczenia dowolnych danych, bez informowania nawet stworzonej osoby.

Ponadto wiadomości elektroniczne otrzymywane przez pracowników firm na firmowe adresy e-mail są zwykle przechowywane na firmowym serwerze, który jest pod pełną kontrolą. Administrator systemu. Tymczasem prawo wglądu do wiadomości elektronicznych, o którym mowa powyżej, przysługuje wyłącznie upoważnionym pracownikom operatora telekomunikacyjnego posiadającego odpowiednią koncesję lub innym osobom na podstawie ustawy lub orzeczenia sądu.

Służby ochrony wielu firm wykorzystują obecną sytuację i sprawują kontrolę nad działaniami pracowników nie mniej ściśle niż za pomocą podsłuchów. Tak, w niektórych Rosyjskie oddziały Japońskie firmy po pewnym czasie (bardzo małym) automatycznie robią zdjęcie monitora każdego komputera.
Podczas gdy legalność podsłuchów, a także przeglądania danych z komputera i poczty e-mail od dawna była kwestionowana, praktycznie nie ma przypadków ścigania kogokolwiek za ich prowizję. Powodem tego jest z jednej strony duża złożoność udowadniania tych faktów, a z drugiej niechęć pracowników do psucia relacji z pracodawcami, nawet jeśli są oni poprzednimi. Rzeczywiście, aby udowodnić, że w organizacji ma miejsce nielegalne podsłuchiwanie lub przeglądanie wiadomości elektronicznych, konieczne jest przeprowadzenie działań operacyjno-rozpoznawczych, które są większe niż same nielegalne działania. W rezultacie art. 137 i 138 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej są „martwe” lub „nieaktywne”.

Co może zrobić pracownik, który dowie się, że jego rozmowy są podsłuchiwane?

Jeżeli kwestia podsłuchu linii telefonicznych jest dla pracownika dotkliwa i chodzi o nałożenie na niego poważnych sankcji dyscyplinarnych (przede wszystkim zwolnienie), pracownik może zwrócić się do organów ścigania z oświadczeniem o ochronie jego konstytucyjnych praw. Pracownik może również zwrócić się do miejscowej inspekcji pracy, ale w tym przypadku takie odwołanie będzie nieskuteczne, ponieważ w celu uzyskania dowodów przechwycenia konieczne jest przeprowadzenie operacyjnych czynności poszukiwawczych, a inspekcja pracy nie ma takich uprawnienia i niezbędne środki finansowe.

Uzyskanie dowodów w tej sprawie jest bardzo problematyczne, ponieważ konieczne jest rejestrowanie nie tylko faktu, że pracodawca może podsłuchiwać rozmowy pracownika, ale także nagranie podsłuchu konkretnej rozmowy.

Pracodawca powinien zwrócić uwagę na fakt, że pewne lokalne akty mogą służyć jako dowód przechwytywania, na przykład nakazy nałożenia sankcji dyscyplinarnych wydane na podstawie informacji uzyskanych podczas przechwytywania; biuletyny publikowane w miejscach publicznych; umowa o pracę lub odrębna umowa, gdzie przewidziana jest możliwość słuchania. W tym przypadku sam pracodawca naraża się na atak, niezależnie oświadczając, że dopuścił się nielegalnych działań.

Pracodawcy powinni zwracać uwagę na możliwe ryzyko, towarzyszący tak specyficznemu sposobowi kontrolowania działań pracowników, jak słuchanie ich służbowych telefonów. Zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę, że rzeczywista skuteczność takich środków jest zwykle ekstremalnie mała.

Praktyka organów ścigania ulega z czasem znacznym zmianom: istnieje zapotrzebowanie na wiele przepisów, które od dawna uważano za nieważne, w przypadku zmiany warunków. Postanowienia norm o nienaruszalności rozmów telefonicznych najprawdopodobniej odwołują się właśnie do takich norm i w każdym czasie mogą być w pełni stosowane w praktyce.

Przeczytaj także

Sposoby na efektywne korzystanie z telefonu w pracy
Często nie planujemy rozmów telefonicznych, nawet jeśli rozmawiamy w sprawach biznesowych. Dlatego w większości przypadków w momencie połączenia jesteśmy zupełnie nieprzygotowani do rozmowy. Połączenie nas zaskakuje. Zanim zaczniesz wybierać numer telefonu, zaplanuj przyszłe połączenie. Oto, co musisz wiedzieć i mieć pod ręką

Artykuły w tej sekcji

O jakich zagrożeniach w zakresie ochrony pracy często zapominają pracodawcy
Wielu pracodawców, przede wszystkim firmy biurowe, sceptycznie podchodzi do systemu ochrony pracy. Sceptycyzm z reguły wyraża się w pytaniu: „Jaka ochrona pracy może istnieć w nowoczesnym centrum biznesowym?” Artykuł został opublikowany w ramach współpracy…
Wypadek przy pracy
W tym artykule postaramy się dowiedzieć, które zdarzenia są wypadkami przy pracy, a które nie, co pracownik i pracodawca muszą zrobić w razie wypadku i jakie to pociąga za sobą konsekwencje dla stron umowy o pracę.
Specjalna ocena warunków pracy. Certyfikacja miejsc pracy została zastąpiona specjalną oceną warunków pracy
Teraz certyfikacja miejsc pracy została zastąpiona specjalną oceną warunków pracy. Procedura szczególnej oceny warunków pracy ma na celu rozwiązanie kwestii wypłaty pracownikom odszkodowań w związku z zatrudnieniem w niebezpiecznej produkcji.
Wewnętrzne dochodzenia w sprawie wykroczeń pracowniczych
Zdarza się, że pracownicy łamią ustalone przez firmę zasady, działają we własnym interesie i na szkodę pracodawcy. W takich przypadkach służby kontrolne organizacji prowadzą wewnętrzne dochodzenia w sprawie przyczyn i konsekwencji naruszenia.
Bezpieczeństwo personelu. Zatrudniamy nowego pracownika
Każdy nowy pracownik w dniu przyjęcia musi zostać zapoznany z regulaminem pracy w firmie. Musi zapoznać się z regulaminami wewnętrznymi, regulaminami i innymi dokumentami związanymi z bezpieczeństwem personelu pracodawcy.
Certyfikacja miejsc pracy – nowoczesny sposób na zapewnienie bezpieczeństwa!
Rosyjskie ustawodawstwo nakłada na pracodawców obowiązek organizowania się skuteczny system ochrona pracy. Przedsiębiorcy muszą podejmować działania w celu zapobiegania wypadkom i chorobom w ścisłej zgodności z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także szeregiem przepisów technicznych, warunków i standardów. Jednym z wymogów stawianych firmom jest certyfikacja miejsc pracy.
Prawidłowo sformatowany zrzut ekranu jest właściwym dowodem w sądzie.
Urzędnicy podatkowi często zwracają uwagę, że zrzut ekranu dostarczony przez firmę to fałszywa, która nie zawiera niezbędnych informacji. Jakie dane powinna zawierać migawka strony internetowej? Czy wymagane jest poświadczenie notarialne? Jak wyświetlić datę i godzinę na zrzucie ekranu?
Co musisz wiedzieć o certyfikacji w miejscu pracy
Certyfikacja miejsc pracy pod kątem warunków pracy jest obowiązkowym zdarzeniem regulowanym przez art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przeprowadza się go, aby pracodawca mógł obiektywnie ocenić warunki, w jakich pracuje jego personel, i, jeśli to konieczne, podjąć działania w celu poprawy tych warunków pracy. Ponadto, jak pokazuje praktyka, konieczna jest ocena warunków pracy nawet w najnowocześniejszych pomieszczeniach, ponieważ negatywne skutki znajdują się wszędzie. Rozmawiamy o ważne niuanse orzecznictwo.
Jak zatrzymać kradzież własnych pracowników?
główny pomysł tego artykułu: kradzież i inne nadużycia personelu można opanować i zminimalizować szkody. A zarządzanie zasobami ludzkimi może i powinno odgrywać ważną rolę w rozwiązywaniu tych problemów. Jednak cały proces musi mieć jednego „właściciela”, a to bez wątpienia jest pierwsza osoba w firmie.
Umowa o zachowaniu poufności
W nowoczesne warunki rozwój gospodarka rynkowa i wzmocnienie konkurencja, rosnąca penetracja jawnych i ukrytych środków i systemów gromadzenia, przetwarzania i gromadzenia informacji w sferze życia prywatnego, zarządzania i sektora publicznego, szczególne znaczenie mają umowy o zachowaniu poufności. Takie kontrakty są stosunkowo nowym zjawiskiem w system prawny Rosji i nie otrzymali jeszcze odpowiednich badań. Jednak umowy o zachowaniu poufności są znane od dawna i są szeroko stosowane w światowej praktyce prawnej. Inną nazwą umowy o zachowaniu poufności jest umowa o zachowaniu poufności — obie nazwy będą używane w tym samym artykule.
Sprawdzanie pracowników przez sieci społecznościowe
Internet, oprócz wygodnego wyszukiwania pracowników, daje doskonałą możliwość sprawdzenia przyszłych kandydatów za pomocą portale społecznościowe. Jak najlepiej to zrobić, na co zwrócić uwagę? Galina Ivanova i Vera Makurova, Intercomp Global Services HR Managers
Sprawdzamy zaświadczenie o wynagrodzeniu za ostatnie 2 lata
Twój pracownik przywiózł zaświadczenie o zarobkach za ostatnie dwa lata, ale dokument budził wątpliwości? Przed użyciem możesz sprawdzić dane firmy, która go wydała
Przekonanie jako czynnik ryzyka: wprowadzono ograniczenia w pracy z dziećmi i młodzieżą
Do Kodeksu pracy wprowadzono zmiany ograniczające możliwość podejmowania pracy związanej z kształceniem i wychowaniem nieletnich. Dotyczą obywateli, którzy byli (byli) karani lub byli zamieszani w: odpowiedzialność karna za określone rodzaje przestępstw . W związku z tym funkcjonariusze kadry mają nowy obowiązek: rejestrując pracownika do pracy z dziećmi i młodzieżą, wymagają od niego przedstawienia zaświadczenia o „rzetelności”, to znaczy, że nie ma karalności ani faktu ścigania karnego.
Czy organizacja może odpowiedzieć na formalny wniosek innej organizacji dotyczący jej byłego pracownika?
Prośba prosi o potwierdzenie faktu, że pracownik rzeczywiście pracował w organizacji, oraz o potwierdzenie przyczyny jego zwolnienia.
Zawieszenie w pracy na wniosek organów państwowych lub urzędników
Zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do usunięcia pracownika z pracy (zapobieganie pracy). Istnieją dwa ważne chwile. Po pierwsze, wykaz podstaw podany w art. 76, jest wyczerpująca...
Technologia określania informacji sklasyfikowanych jako tajemnica handlowa i czynniki ryzyka
Zgodnie z art. 3 ustawy federalnej z dnia 29 lipca 2004 r. N 98-FZ „O tajemnicach handlowych” tajemnicę handlową rozumie się jako reżim poufności informacji, który pozwala właścicielowi, w istniejących lub możliwych okolicznościach, zwiększyć dochody, uniknąć .. .
Praca kierowców: cechy regulacji prawnej
Kierowcy organizacji należą do kategorii pracowników, których praca podlega specjalnym regulacje prawne: pracownik musi zwracać większą uwagę na drogę, a to prowadzi nie tylko do fizycznej, ale także do szybkiego zmęczenie psychiczne. Dlatego godziny pracy kierowców są ściśle regulowane przez prawo. Ponadto ustanowiono różne gwarancje i odszkodowania dla kierowców. Rozważ te i kilka innych pytań.

Jeżeli firma zatrudnia osoby niepełnosprawne, pracodawca ma obowiązek stworzyć dla nich specjalne warunki pracy. Wymóg ten zawarty jest w art. 224 Kodeksu pracy. Jak to zrobić, opisano w artykule.
Badanie wypadku w instytucji
Dość często wypadki zdarzają się pracownikom w organizacjach. Powodem tego jest nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa, niedostarczenie środków ochrony indywidualnej, używanie przestarzałego sprzętu itp. Wypadek to trudny test dla każdej organizacji, ponieważ konieczne jest sporządzenie szeregu dokumentów.
Kradzież w pracy: walcz czy zapobiegaj?
Problem kradzieży w przedsiębiorstwach, a jeśli nieco rozszerzymy zakres – nierzetelność pracowników, jest stary jak świat. Prawie każda duża firma ma w swoim składzie służbę ochrony. Ochrona interesów właścicieli firm przed ich pracownikami to cała branża. Ale czy ktoś może dać 100% gwarancję wiarygodności personelu? W najlepszy przypadek specjaliści obiecują zminimalizować straty.
Ochrona pracy – kategoria ekonomiczna
Sytuacja z ochroną pracy w naszym kraju, delikatnie mówiąc, jest daleka od ideału. Zgodnie z definicją podaną w art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ochrona pracy to „system ochrony życia i zdrowia pracowników w procesie aktywność zawodowa, który obejmuje środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjno-techniczne, sanitarno-higieniczne, medyczne i profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne”.
Wstępne badanie lekarskie: obowiązki pracodawcy
Postaramy się dowiedzieć, w jakich przypadkach konieczne jest przeprowadzenie wstępnych badania lekarskie przy ubieganiu się o pracę.
Jak zwiększyć bezpieczeństwo personelu firmy?
Jak ustalić, którzy z pracowników organizacji i wchodzących do pracy powodują lub mogą szkodzić jej interesom? Jak rozpoznać potencjalnych alkoholików, ludzi skłonnych do kradzieży i tych, którzy nigdy nie będą produktywni w pracy? W końcu wszyscy mogą zostać pracownikami Twojej firmy. Zrobienie tego dobrze nie jest łatwym zadaniem. W artykule omówiono rolę czynnika ludzkiego w zapewnieniu bezpieczeństwa organizacji, niektóre potencjalne źródła ryzyka personalnego oraz środki ochrony przed nimi organizacji.

Zastępca szefa Służba Federalna do pracy i zatrudnienia

Absolwent Instytutu Prawa w Swierdłowsku, Uralskiego Państwowego Uniwersytetu Ekonomicznego
W latach 1992-1998 - dyrektor centrum zatrudnienia, Swierdłow k-44
W latach 1998-2004 - Zastępca Naczelnika Wydziału, Naczelnik Wydziału, Zastępca Naczelnika, Naczelnik Wydziału Prawnego Ministerstwa Pracy oraz rozwój społeczny RF
W latach 2004-2008 - Kierownik Departamentu Prawnego Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

Rozmowa z korespondentem Kodeksu Cywilnego A.V. Choroshavkina

Monitoring i „podsłuch” w biurze: opinia Rostrud

Obecnie coraz więcej pracodawców aktywnie wykorzystuje narzędzia monitoringu audiowizualnego (kamery CCTV, podsłuch telefonów biurowych) do kontrolowania zachowań swoich pracowników w miejscu pracy. I nie tylko tam, gdzie jest to obiektywnie konieczne ze względu na bezpieczeństwo publiczne (lotniska, duże centra handlowe, sklepy jubilerskie, banki), ale także w zwykłych organizacjach (np. kancelarie prawne, biura podróży itp.).

Cele oczywiście są wyjątkowo dobre: kontrola jakości obsługi klienta, zapobieganie kradzieży mienia pracodawcy, zapobieganie nierzetelnemu wykonywaniu obowiązków służbowych przez pracownika… Poprosiliśmy naszego rozmówcę o ocenę prawną tego zjawisko.

Iwan Iwanowicz, jeśli pracodawca instaluje kamery wideo w miejscach pracy, czy to narusza konstytucyjne i pracownicze prawa pracowników?

I.I. Shklovets: Specyficzne formy kontroli w prawo pracy nie są podane. Ale jeśli pracodawca kontroluje Miejsce pracy pracownik, musi mieć świadomość, że:

Każdy ma prawo do prywatności, tajemnicy osobistej, prywatności korespondencji, rozmów telefonicznych, pocztowych, telegraficznych i innych. Prawa te mogą zostać ograniczone wyłącznie na mocy orzeczenia sądu. Sztuka. 23 Konstytucji Federacji Rosyjskiej”;
pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpieczeństwa i warunków pracy spełniających regulacyjne wymagania ochrony pracy a Sztuka. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
pracownik ma prawo do uzyskania rzetelnych informacji od pracodawcy o warunkach i ochronie pracy w miejscu pracy. Sztuka. 219 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Jeżeli te warunki są przestrzegane, jeżeli celem kontroli jest zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, myślę, że prawa pracowników nie zostaną naruszone.

Jaki rodzaj takiej kontroli można zastosować? Na przykład, czy można podsłuchiwać rozmowy telefoniczne, prowadzić nadzór wideo?

I.I. Shklovets:„Podsłuch telefoniczny” jest prawnie zabroniony, gdyż narusza tajemnicę rozmów telefonicznych. Jest to dopuszczalne tylko w przypadku życia i bezpieczeństwa obywateli. Część 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej”. Na przykład w usługach pomoc w nagłych wypadkach, podczas negocjacji pomiędzy kontrolerami ruchu lotniczego a załogami statków powietrznych.

Jednak w wielu organizacjach innych niż awaryjne ostrzega się klientów, że „wszystkie rozmowy z operatorami są nagrywane”. Na jakiej podstawie można to zrobić?

I.I. Shklovets: Nie jest to wykluczone, jeśli chodzi o organizacje świadczące usługi. Jednak możliwość nagrywania rozmów klientów z operatorami powinna być przewidziana przez lokalne przepisy.

Możesz prowadzić nadzór wideo, aby zapewnić bezpieczeństwo zarówno swoim pracownikom, jak i innym obywatelom, na przykład w bankach.

Czy kontrola pracodawcy nad pracownikiem powinna być ograniczona do miejsca pracy, w którym pracownik bezpośrednio wykonuje swoje funkcje służbowe? W końcu pracodawcy często instalują kamery wideo nie tylko w swoich biurach, ale także w korytarzach, pokojach wypoczynkowych, palarniach, a nawet toaletach.

POWIEDZ KIEROWNIKOWI

Zanim zainstalować monitoring i podsłuch telefoniczny w biurze, konieczne jest naprawienie tego w lokalnym akcie prawnym organizacji, zapoznając z nim wszystkich pracowników przed podpisem.

I.I. Shklovets: Najpierw spójrzmy, czym jest miejsce pracy. Jest to miejsce, w którym pracownik powinien przebywać lub do którego musi przybyć w związku ze swoją pracą. Jest bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy § 35 Postanowienia Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2.

Nadzór wideo powinien być ograniczony do miejsca pracy. W pomieszczeniach, w których pracownicy nie wykonują swoich obowiązków, nadzór wideo jest niedozwolony.

Jeśli pracodawca planuje zainstalować w biurze system monitoringu audiowizualnego, czy powinien o tym powiadomić pracowników? Czy wystarczy powiesić w biurze tabliczki z napisem „W toku nadzoru wideo” lub „Podsłuchiwane są rozmowy telefoniczne”?

I.I. Shklovets: Nie, wieszanie znaków to za mało. Stosowanie metod kontroli powinno być ustalane lokalnie przepisy prawne pracodawcy lub w umowach o pracę. W takim lokalnym akcie konieczne jest wskazanie celu i podstawy stosowania systemów sterowania. A pracownicy muszą być z nim zaznajomieni przed podpisem.

Jeśli pracownik został powiadomiony o obecności kamer CCTV w organizacji i przy ich pomocy został złapany np. z naruszeniem obowiązków pracowniczych, czy na tej podstawie można go pozbawić premii? Na przykład za niegrzeczne traktowanie klientów? Czy nagranie wideo z naruszenia będzie dopuszczalnym dowodem legalności zwolnienia pracownika?

I.I. Shklovets: Procedura i podstawy pozbawienia premii lub zmniejszenia jej wielkości powinny być określone w lokalnym akcie prawnym i podane do wiadomości podpisanych pracowników.

I zanim zostaniesz zwolniony za naruszenia dyscyplina pracy pracodawca jest obowiązany do przestrzegania procedur przewidzianych w art. 193 Kodeksu Pracy. W szczególności poproś pracownika o pisemne wyjaśnienie. Nie przewiduje się korzystania z jakichkolwiek środków dowodowych.

Ale jeśli zwolnienie pracownika stało się przedmiotem postępowania sądowego, wówczas w sądzie można wykorzystać takie dowody, jak nagrywanie wideo naruszenia, pod warunkiem, że filmowanie zostało przeprowadzone zgodnie z prawem. W przeciwnym razie dowód taki zostanie uznany za uzyskany z naruszeniem prawa, nie ma mocy prawnej i nie może być podstawą orzeczenia sądu. Część 2 art. 55 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracodawca w sposób milczący zainstalował system monitoringu audiowizualnego na stanowiskach pracy pracowników, a dowiedzieli się o tym i złożyli skargę do inspekcji pracy, to jakie konsekwencje czekają na pracodawcę? Czy inspekcja pracy może wydać nakaz demontażu nielegalnie zainstalowanego systemu monitoringu wizyjnego i ukarać pracodawcę karą na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej?

I.I. Shklovets: Tak, inspekcja pracy może uznać milczącą instalację systemów audio-wideo za naruszenie obowiązującego prawa. Tutaj ważne jest ustalenie, które normy prawa zostały naruszone. Jeśli mówimy o prawie pracy, inspektorzy mogą wydać nakaz usunięcia naruszeń i pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli okaże się, że działania pracodawcy noszą znamiona przestępstwa, w szczególności z art. 137 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej „Naruszenie prywatności” inspektor jest zobowiązany do przesłania tych informacji organom ścigania.

Określ styl komunikacji z konkretnymi osobami. W różne sytuacje komunikować się inaczej. Nie będziesz rozmawiać z reżyserem w taki sam sposób, jak rozmawiasz ze znajomymi w nieformalnym otoczeniu. W miejscu pracy większość ludzi woli więcej wysoki poziom Komunikacja. Jeśli nie porozumiesz się w odpowiedni sposób, będziesz postrzegany jako osoba nieprofesjonalna lub niezainteresowana pracą. Dlatego staraj się zachować dokładnie taki poziom komunikacji, jaki jest niezbędny w konkretnej sytuacji i nie zapominaj, że styl komunikacji należy zmienić w razie potrzeby. Ludzie, którzy wiedzą, jak poprawnie się komunikować, to kameleony, które w każdej sytuacji potrafią zrozumieć, jaki styl komunikacji wybrać. Nie jest to łatwe, ale gdyby to było łatwe, wszyscy bylibyśmy profesjonalistami.

Zapewnij przejrzystość komunikacji. Gdy tylko zamkniesz przed kimś drzwi, tworzysz barierę, zarówno fizyczną, jak i psychiczną. Na przykład niektórzy menedżerowie mogą być prawie nieuchwytni: nie odpowiadają na e-maile, nie komunikują się z pracownikami w firmie, a nawet nie znają pracowników z widzenia. Więc włóż wysiłek. Bez względu na to, jakie stanowisko zajmujesz w firmie, powinieneś czuć się komfortowo komunikując się z tymi, którzy są wyżej i tymi, którzy są niżsi od Ciebie. Na tej podstawie wiele firm organizuje wspólne dni wolne dla swoich pracowników, aby mogli się lepiej poznać i poznać lepiej w nieformalnym otoczeniu. Jeśli nie ma barier między pracownikami w firmie, firma będzie prosperować.

Spróbuj komunikować się osobiście. Brak komunikacji telefonicznej lub e-mail nie może zastąpić komunikacji na żywo. Dlatego komunikuj się ze swoimi pracownikami, zadawaj pytania ekspertom i nie bój się osobistych spotkań. Jeśli każda osoba ma głos, to tylko pokazuje, że jesteś w stanie zrozumieć i zaakceptować wyjątkowość każdej osoby. Pomaga to budować zaufanie w zespole i jest niewątpliwie drogą do sukcesu. Więc nie chowaj się za słuchawka, wysyłając kolejny raport miesięczny, rozmawiaj z ludźmi, komunikuj się.

Bądź ostrożny. Chociaż dokładność komunikacji jest bardzo ważna, nie należy zapominać, że nie należy popełniać błędów na piśmie. Koniecznie sprawdź poprawność pisowni wiadomości e-mail, musisz być ostrożny w pisaniu listów do swojej firmy, w przeciwnym razie zostaniesz uznany za nieprofesjonalnego. Poświęć więc trochę czasu na przejrzenie każdego dokumentu, nawet jeśli jest to tylko krótka odpowiedź. Jeśli chodzi o komunikację, dokładność odgrywa bardzo ważną rolę.

Czy pracodawca może ograniczyć? Czy pracownik może bronić swojego prawa? Co jeśli pracodawca utrwali w wewnętrznych dokumentach np. wewnętrzne regulaminy pracy, umowa o pracę, kodeks etyki biznesowej i inne dokumenty, zakaz rozmów niezwiązanych z pracą, czyli na tematy osobiste na telefonie komórkowym lub biurowym?

Ale wszyscy jesteśmy ludźmi i doskonale rozumiemy, że każdy pracownik może mieć pewne ważne okoliczności w domu: chore dziecko, starsi rodzice itp. I czy ograniczenie prawa pracownika do dzwonienia do domu nie byłoby naruszeniem jego prawa do informacji i kontaktu z rodziną?

Czy pracodawca może ogólnie zakazać używania telefonów komórkowych? I zezwalać na połączenia tylko z telefonów biurowych (stacjonarnych)?

Z jednej strony wszystko, co nie jest zabronione przez prawo, pracodawca może naprawdę określić w swoich lokalnych przepisach i zapoznać ich z podpisem pracowników, a w przypadku niezgodności zastosować sankcje dyscyplinarne. Nikt nie będzie się spierał z tak oczywistymi wymaganiami, jak przestrzeganie wymogów ochrony pracy, bezpieczeństwa przeciwpożarowego, sumienne wypełnianie obowiązków. Ale skoro chodzi o dress code, etykę zachowania, palenie w pracy, rozmowy w pracy, w tym przez telefon itp., to o jednoznacznym praktyka sądowa nie trzeba już mówić.

Oczywiście w godzinach pracy pracownik musi wykonywać obowiązki pracownicze, które składają się na treść funkcji pracy. Z powyższego wynika jednak również, że pracodawca, zatwierdzając wewnętrzne akty lokalne, ma prawo regulować zachowanie pracownika w zakresie, w jakim jest ono bezpośrednio związane z wykonywaniem przez niego funkcji pracowniczych.

Jednak każdy obywatel rodziny, oprócz pewnych praw, ma również obowiązki określone w Kodeksie rodzinnym. W szczególności jest to odpowiedzialność za wychowanie i rozwój swoich dzieci, opiekę zdrowotną, fizyczną, psychiczną, duchową i rozwój moralny ich dzieci, obowiązek opieki nad niepełnosprawnymi rodzicami. Z drugiej strony każdy pracodawca powie, że pracownik może wykonywać te obowiązki o każdej porze dnia, ale nie w godzinach pracy i też będzie miał rację.

Jakie jest wyjście z tej sytuacji:

Po pierwsze: jeśli rozmowa przez telefon bezpośrednio przeszkadza pracownikowi w wykonywaniu obowiązków i stwarza ryzyko narażenia ludzi, taki zakaz będzie oczywiście zgodny z prawem. Na przykład pilot, kierowca, chirurg pracują na skomplikowanych maszynach, gdzie jakiekolwiek rozproszenie uwagi może prowadzić do uszczerbku na zdrowiu samego pracownika itp., a nawet wtedy takie ograniczenia powinny obowiązywać pewne okresy realizacja pracy: prowadzenie pojazdów, obsługa, bezpośrednia praca ze sprzętem, praca z tekstami i plikami na komputerze.

Po drugie: jeśli rozmowa przez telefon nie uniemożliwia bezpośrednio pracownikowi ćwiczeń funkcja pracy, ale w pewnych momentach może przeszkadzać w wykonywaniu bieżących obowiązków. Np. sprzedawca, który rozmawia w momencie, gdy ma kolejkę swoich klientów – naturalnie w takiej sytuacji rozmowa przez telefon nie stanowi zagrożenia dla życia i zdrowia (jeśli nie weźmiesz pod uwagę złych kupujących) , ale koliduje z bezpośrednimi obowiązkami w pracy. Wtedy zakaz prowadzenia rozmów telefonicznych w takich sytuacjach może być bezpośrednio określony w obowiązkach służbowych, umowie o pracę, aktach lokalnych i taki zakaz będzie uzasadniony. Za naruszenie tego zakazu pracodawca będzie mógł pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Po trzecie: na przykład pracownik biurowy. Czy rozmowa przez telefon będzie kolidować z jego obowiązkami zawodowymi? Wszystko zależy oczywiście od zdrowia psychicznego samego pracownika. Wszyscy wykonujemy telefony w ciągu dnia roboczego. Ale niektórzy dzwonią 1-2 razy dziennie, a czas trwania rozmowy nie zajmuje więcej niż 1-2 minuty, podczas gdy inni dzwonią 20 razy dziennie i rozmawiają przez 20 minut. Ponadto należy pamiętać, że skoro dzieje się to w godzinach pracy, pracodawca płaci pracownikowi za ten czas. Ale egzekucja obowiązki służbowe nie występuje w tym czasie.

W związku z tym oczywiste jest, że Zamawiającemu przysługuje prawo do ograniczenia czasu trwania takich negocjacji.

W rzeczywistości nie jest trudno określić wszystkie zakazy i ograniczenia w lokalnych przepisach. Trudno jest dalej naprawić to naruszenie i zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną.

Jeżeli pracodawca zapewni pracownikowi sprawny telefon komórkowy, a pracodawca płaci również za połączenia telefoniczne, w takim przypadku ma on prawo zabronić korzystania z działającego telefonu komórkowego. telefon komórkowy na własne potrzeby. Tutaj fakt udowodnienia tego naruszenia będzie nieco łatwiejszy, ponieważ pracodawca zawsze może poprosić o wydruk rozmów i poprosić pracownika o wyjaśnienie, komu to wezwanie zostało wykonane, na jakich obowiązkach służbowych.

Jeśli jednak pracownik dzwoni ze swojego telefonu w celach osobistych, to w celu udokumentowania naruszenia ograniczenia czasu trwania i liczby połączeń konieczne jest, aby urzędnicy kontrolujący realizację wymagań wewnętrznych, w tym wymagań dyscyplinarnych, sporządzili memorandum lub notatka. Następnie, zgodnie z ustaloną procedurą, należy zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień i, w razie potrzeby, nałożyć sankcję dyscyplinarną, biorąc pod uwagę stopień, wagę wykroczenia i winę pracownika.

W każdym razie to, na ile w poszczególnych organizacjach można ograniczyć zaproszenia na potrzeby osobiste, zależy od specyfiki pracy na poszczególnych stanowiskach. Ale nie ograniczanie i w żaden sposób nie regulowanie tej sytuacji jest również nie do końca słuszne, skoro utrata czasu pracy na zawód sprawy osobiste podczas pracy, według różnych organizacje badawcze, wynosi 5-15% czasu pracy.

Generalnie to do Ciebie należy decyzja, czy zadzwonić, czy nie, zapłacić lub nie zapłacić za sprawy osobiste Twoich pracowników.

Jesteś obserwowany dla własnego dobra. A może możesz popatrzeć na siebie. Przyjrzyjmy się sytuacji, która jest istotna dla większości nowoczesnych firm.

Po co słuchać pracowników

Każdy menedżer czy właściciel firmy prędzej czy później zadaje pytanie o zwiększenie wydajności swoich pracowników.

Kluczowym podziałem każdej firmy jest: Zespół sprzedaży: nie będzie sprzedaży - nie będzie pieniędzy. W związku z tym to „sprzedawcy” są przede wszystkim nastawieni na wszelkie optymalizacje, od prostych raportów dziennych po najbardziej zaawansowane systemy CRM.

Po fachową poradę zwróciliśmy się do Mango Office, wiodącego dostawcy usług w chmurze.

Jedną z popularnych metod poprawy wydajności jest podsłuchiwanie rozmów biznesowych a następnie jego analiza. Pomysł wydaje się logiczny: praca „handlowców” polega głównie na komunikacji z klientami, w której telefon jest głównym narzędziem.

Nagrania rozmów umożliwiają:

dowiedz się i napraw słabe punkty niedoświadczony pracownik;
identyfikować i wykorzystywać doświadczenie najlepszych pracowników.

Ale co wygląda na logiczne i odpowiednie? pracodawca, nie zawsze tak jest pracownik.

Samo słowo „podsłuch” natychmiast budzi wiele negatywnych skojarzeń, zaczynając od Wielkiego Brata, który zawsze cię obserwuje, a kontynuując z pasją szpiegowską, wysłuchując wszystkich i wszystkiego z NSA.

Bycie „pod maską” jest czysto psychologicznie nieprzyjemne, ciągła kontrola może wywołać poczucie nieufności, a nawet wrogości.

Aby się dowiedzieć, jak działa podsłuch prawdziwe życie , postanowiłem sięgnąć po prawdziwe doświadczenie zwykłego sprzedawcy. Na szczęście daleko nie trzeba było jechać – moja żona pracowała w call center przez około rok duży bank sprzedaż kredytów i innych produktów bankowych.

Poniżej znajdują się jej wrażenia z tego doświadczenia "pod obserwacją", mowa bezpośrednia.

Punkt widzenia 1. Pracownik pod podsłuchem

Nasza praca składała się w 90% z komunikacji telefonicznej: odbieraliśmy połączenia przychodzące, zwane dotychczasowymi klientami, generalnie standardowym zestawem sprzedawcy.

O nagrywaniu i późniejszym podsłuchiwaniu wszystkich naszych rozmów ostrzegł natychmiast, nawet przy ubieganiu się o pracę. Czy wywierało to presję na psychikę? Trochę, wciąż stałe dyscypliny kontrolne.

Nie przeszkadzało mi to w pracy. Generalnie nagranie rozmów traktowaliśmy jako kolejne narzędzie pracy- zwłaszcza, że chętniej pomagał w pracy. Chociaż nie zrozumieliśmy tego od razu.

Nasze nagrane rozmowy były selektywnie podsłuchiwane przez specjalnych menedżerów. Oceniali, jak postępujemy zgodnie z zaleconą taktyką sprzedaży, jak przyjaźnie i uprzejmie wobec klienta, czy posiadamy informacje. Na podstawie wyników podsłuchów menedżerowie wystawiali oceny, które następnie wpływały na pensję.

Oprócz oceniania menedżerowie analizowali podsłuchiwane rozmowy z każdym pracownikiem, wskazując błędy lub niedociągnięcia. Prawie zawsze słuchałem i analizowałem „podejrzane” rozmowy – za długie, z długim oczekiwaniem, ze złą oceną. Te parsy dobra pomoc w pracy, zwłaszcza na początku, kiedy dopiero zdobywałem doświadczenie.

Nagromadzone w wyniku słuchania rozmów materiał używany w szkoleniu, gdzie zajmowaliśmy się typowymi problemami lub kwestiami interakcji z klientami. Firma zaprosiła tam psychologów i innych specjalistów, aby uczyli nas, jak lepiej reagować na negatywność, gasić konflikty itp.

Takie szkolenia również pomogły w lepszym wykonywaniu pracy. Co więcej, postrzegano je właśnie jako uczenie się, a nie wskazanie błędów.

Czasami zdarzało się, że podsłuch selektywny narzędzie do ograniczania pracowników- jeśli któryś z chłopaków zarobił zbyt dużą premię, próbowali go "uciąć", szczególnie szukając błędów i znajdując w nich błędy. Niestety nie było odwołania, a taka polityka firmy była bardzo demotywująca (zwłaszcza, że firma prawdopodobnie na tym zaoszczędziła znaczne kwoty).

Było odwrotnie: kilka razy słuchałem płyt uratował mnie od grzywien.

Ciekawe, że teraz ja miło słyszeć to zdanie "Twoja rozmowa może zostać nagrana" kiedy dzwonię do call center banku lub sklepu. Znając system od środka, zapis odbieram jako wskaźnik, że firmie naprawdę zależy na jakości swoich usług.

Na czym kończymy:

wszyscy pracownicy wiedzą o fakcie podsłuchu;
podsłuch wywiera presję na psychikę, ale dyscyplinuje;
pracownicy nie mogą ukryć faktu swojego błędu przed kierownictwem;
menedżerowie pomagają rozwiązywać problemy pracowników za pomocą podsłuchów;
podsłuch rozwiązuje konflikty, stanowiąc dowód czyjejś niewinności.

Innymi słowy, pozytywne aspekty wciąż jest więcej podsłuchów pracownika, nawet jeśli patrzy się na to jego własnymi oczami. Ponieważ podsłuch odbywa się właśnie w miejscu pracy, w jego trakcie żadne dane osobowe nie są ujawniane. Na pewno tylko biznes, nic dodatkowego.

Punkt widzenia 2. Podsłuch jako narzędzie menedżera. FAQ

Aby pomóc Państwu w pełni odczuć potrzebę i przydatność słuchania rozmów w pracy, zadaliśmy kilka pytań przedstawicielom wirtualnego operatora centrali PBX z funkcją nagrywania rozmów

1. Czy absolutnie wszystkie rozmowy są nagrywane?

Mango: Dziś większość duże firmy zastosować nagrywanie rozmów w działach, które kontaktują się z klientami, takich jak call center. To stało się norma. Obserwujemy również wzrost zainteresowania funkcją ze strony średnich i małych firm. Przede wszystkim nagrywane są rozmowy pracowników sprzedaży i obsługi klienta.

Główne cele rozwiązany przez narzędzie do słuchania rozmów:

rozwiązywanie ewentualnych sytuacji konfliktowych z klientami;
identyfikowanie i korygowanie błędów pracowniczych;
szkolenie specjalistów.

Wysłuchiwanie wszystkich rozmów nie ma sensu – żaden menedżer nie ma na to czasu. A utrzymywanie dedykowanego specjalisty do słuchania rozmów to zbyt duży luksus dla małe firmy. Dlatego zwykle słuchają najważniejsze rozmowy.

Przykład odchylenia od normy. Jeśli kierownik jest bardzo duża liczba krótkie rozmowy – warto przeanalizować, czy naprawdę „rozpracowuje” życzenia klientów z wysoką jakością, czy zapomina o oferowaniu alternatywnych i dodatkowych towarów lub usług? Lub odwrotnie, słuchają długich rozmów, co może świadczyć o tym, że menedżer nie przestrzega przyjętego w firmie scenariusza rozmowy.

Możesz także posłuchać rozmów pracowników, którzy niedawno ukończyli szkolenie – wymagają one największej uwagi i kontroli. A rozmowy najbardziej doświadczonych i odnoszących sukcesy specjalistów można wysłuchać początkującym - to skuteczna metoda nauka na praktycznych przykładach.

podsłuch to narzędzie do zarządzania, które pozwala szybko zidentyfikuj wszelkie odchylenia jako praca pracowników. Jego obecność jest zawsze lepsza niż jej brak.

2. Jak przetwarzane są otrzymane zapisy?

Wygodne z notatkami praca w CRM. Ponieważ CRM biuro mango zintegrowany z Wirtualną centralą, umożliwia wybór rekordów związanych z konkretnym pracownikiem, klientem lub transakcją. Można ich odsłuchać bezpośrednio przez interfejs CRM lub pobrać jako pliki MP3 i odsłuchać w dowolnym dogodnym momencie - na przykład stojąc w korku.

W oparciu o udane negocjacje, które doprowadziły do transakcji, możliwy jest rozwój najbardziej odpowiedni scenariusz rozmowy. Podczas analizowania połączeń często zapraszani są zewnętrzni eksperci do wspólnej pracy nad błędami i skryptami.

3. Jakie dodatkowe działania są wymagane od pracownika?

Od pracownika nic nie jest wymagane. Rekord jest centralnie konfigurowany w wirtualnej centrali PBX. Możesz nagrywać wszystkie rozmowy w dziale, firmie lub tylko rozmowy wybranych pracowników.

Jeśli nagrywanie wszystkich rozmów nie jest włączone dla pracownika, może on nagrać dowolną ze swoich rozmów, wybierając na telefonie określoną kombinację klawiszy. Ta funkcja jest używana jako "Zeszyt" na ważne negocjacje – zawsze możesz do nich wrócić później i dopracować szczegóły.

4. Czy wyniki przesłuchań wpływają na pensje/premie pracowników?

To zależy od Polityka wewnętrzna firm. Jednak słuchanie rozmów to przede wszystkim sposób na kontrolowanie procesu pracy, a nie rezultatu.

Logiczne jest nagradzanie pracowników za wynik. Na przykład w przypadku jednostki biznesowej będzie to wielkość sprzedaży lub liczba transakcji. Na Wydziale pomoc techniczna mogą istnieć inne wskaźniki - powiedzmy procent wniosków zamkniętych po pierwszym odwołaniu.

Pomaga słuchać rozmów usprawnić proces obsługi i pozytywnie wpływać na te wskaźniki.

5. Jak pracownicy postrzegają wprowadzenie podsłuchów?

Dziś przyzwyczajamy się do powiedzenia: „Aby poprawić jakość obsługi klienta, rozmowy można nagrywać”. To jest fakt. Tę samą politykę należy wprowadzić dla pracowników.

„Słuchanie” to nieprzyjemne, odrażające określenie. Wystarczy pokazać pracownikom, że nagranie rozmów jest wprowadzane jako pierwsze dla ich własnego dobra. Jeśli jest sytuacja konfliktowa z klientem – zapis pomoże obiektywnie to zrozumieć. Identyfikowanie i korygowanie błędów pomoże pracownikom poprawić ich wydajność.

6. Czy wystarczy po prostu zacząć słuchać rozmów, czy potrzebne są inne działania/działania?

Już sam fakt nagrywania dyscyplinuje pracowników, sprawia, że zwracają większą uwagę na to, co mówią. Ale samo nagrywanie, a nawet słuchanie rozmów to za mało. Po tym powinna nastąpić praca z pracownikami – z reguły jest to szkolenie dodatkowe. W szczególnie rażących przypadkach – pracownik jest niegrzeczny wobec klienta, używa nieprzyzwoitych wyrażeń – może to być kara.

Potrzebny jest zapis udanych negocjacji systematyzować, wyróżnij z nich najskuteczniejsze techniki i wykorzystaj je do szkolenia i zaawansowanego szkolenia specjalistów.

Twoja opinia

Widzieliśmy dwie strony medalu. Co myślą o tym pracownicy – oraz gdzie i jak wygrywają menedżerowie. Pozostaje tak dla małych. Czy chcesz, aby Twoje rozmowy były wysłuchane przez kierownictwo? A może jesteś gotowy na wprowadzenie kontroli nad własnymi pracownikami?