Uzasadniona opinia związku zawodowego w przypadku wcześniejszego zwolnienia. Uwzględnianie opinii związku zawodowego przy rozwiązywaniu problemów personalnych (Tishin A.P.)

Aby chronić swoje prawa i interesy pracowników różne pola działalności, ustawodawstwo zapewnia prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych. Obecność takiego organu jest nie tylko pewną gwarancją przestrzegania przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy, ale także nakłada na niego wiele obowiązków. Jednym z nich jest uwzględnienie opinii związku zawodowego w konkretnym postępowaniu, np. przy przyjmowaniu lokalnych przepisów, zwolnieniu z powodu redukcji personelu itp. Kodeks pracy przyznaje jednak prawo do obrony interesów pracowników nie tylko związkom zawodowym, ale także innym organom przedstawicielskim. W artykule zastanowimy się, w jakich przypadkach i w jakiej kolejności należy uwzględniać opinię związku zawodowego lub organu przedstawicielskiego.

Przedstawiciele pracowników w zakładzie

W nowoczesne społeczeństwo Działalność jakiejkolwiek organizacji nie jest możliwa bez relacji pomiędzy pracownikami i pracodawcami. W związku z tym takie relacje muszą być uporządkowane, to znaczy regulowane pewnymi normami i przepisami. System relacji pracowników i pracodawców, mający na celu zapewnienie koordynacji ich interesów w kwestiach regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, Kodeks pracy określa jako partnerstwo społeczne (art. 23). Stronami partnerstwa społecznego są pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez należycie umocowanych przedstawicieli (art. 25 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Interes pracodawcy w partnerstwo społeczne reprezentowany przez kierownika organizacji lub osoby przez niego upoważnione.
Przedstawicielami pracowników w partnerstwie społecznym są: związki zawodowe i ich stowarzyszenia, inne organizacje związkowe przewidziane w statutach ogólnorosyjskich, międzyregionalnych związków zawodowych lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników w przypadkach określonych w Kodeksie pracy.
Podstawy prawne tworzenia związków zawodowych, ich prawa i gwarancje działania, a także stosunki związków zawodowych z organami administracji rządowej, samorządami terytorialnymi, pracodawcami, ich stowarzyszeniami (związkami, stowarzyszeniami), innymi stowarzyszeniami publicznymi, osoby prawne i obywatele są ustanowione na mocy ustawy federalnej nr 10-FZ z dnia 12 stycznia 1996 r. „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” (zwanej dalej ustawą nr 10-FZ).
Interesy pracowników w określonej organizacji reprezentuje podstawowa organizacja związkowa (zwana dalej związkiem zawodowym) lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników (art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka! Związek zawodowy ma prawo reprezentować interesy wszystkich pracowników organizacji, jeżeli zrzesza ponad połowę pracowników tej organizacji (część 3 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz związku zawodowego interesy pracowników mogą reprezentować inne organy, w szczególności organ przedstawicielski. Wyboru organu przedstawicielskiego dokonuje się na walnym zgromadzeniu pracowników w głosowaniu tajnym. Takie ciało można utworzyć w dwóch przypadkach:
- gdy w organizacji nie ma związku zawodowego;
- gdy istnieje związek zawodowy, ale nie zrzesza on więcej niż połowy pracowników danego pracodawcy i nie jest uprawniony do reprezentowania interesów wszystkich pracowników organizacji (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nie wyklucza to jednak możliwości funkcjonowania w organizacji zarówno związku zawodowego, jak i organu przedstawicielskiego.
W odróżnieniu od organu przedstawicielskiego, którego główną funkcją jest reprezentowanie interesów pracowników w partnerstwie społecznym, związkowi zawodowemu przysługują takie uprawnienia, jak prawo do monitorowania przestrzegania przez pracodawców i ich przedstawicieli przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających przepisy prawa pracy standardy prawne, ich zgodność z warunkami umów zbiorowych, porozumień (art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie związki zawodowe mogą wchodzić w interakcje agencje rządowe nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy, czyli z państwowymi inspekcjami pracy (art. 19 ustawy nr 10-FZ).
Jeżeli chodzi o uwzględnianie opinii związku zawodowego przy podejmowaniu decyzji przez pracodawcę, należy zauważyć, że Kodeks pracy w niektórych przypadkach ustanawia obowiązek uwzględnienia opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, w innych - reprezentatywny organ pracowników, aw innych - albo jeden, albo drugi. Ustawodawca nie podaje wyjaśnień, co zrobić, jeśli np. w organizacji działa tylko związek zawodowy lub tylko organ przedstawicielski, co w praktyce często stwarza trudności. Jesteśmy zdania, że ​​jeżeli istnieje związek zawodowy, to jego zdanie powinno być brane pod uwagę także w przypadkach, gdy uwzględnia się opinię organu przedstawicielskiego. Jeżeli instytucja posiada jedynie organ przedstawicielski, to nie może realizować uprawnień ustanowionych dla związku zawodowego.

przy przyjmowaniu lokalnych przepisów

Na mocy art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca podejmuje decyzje, biorąc pod uwagę opinię odpowiedniego organu związkowego w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy. Jednym z takich przypadków jest przyjęcie lokalnych przepisów.
Zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalny akt regulacyjny to dokument zawierający normy prawa pracy, przyjęty przez pracodawcę w ramach jego kompetencji zgodnie z ustawami i innymi przepisami akty prawne, układ zbiorowy, umowy.
Pracodawca może mieć tego typu aktów całkiem sporo, są to rozmaite postanowienia, instrukcje itp. Wszystkie lokalne przepisy są zatwierdzane przez pracodawcę, jednak Kodeks pracy stanowi, że niektóre z nich muszą zostać przyjęte z uwzględnieniem opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego).
Zatem jednym z głównych lokalnych aktów prawnych wymagających zatwierdzenia są przepisy wewnętrzne regulamin pracy. Jest to lokalny akt regulacyjny, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacyjne stosunki pracy z tym pracodawcą (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzne przepisy pracy zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Również na mocy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, przyjmuje się lokalne przepisy ustalające systemy wynagrodzeń (przepisy dotyczące wynagrodzeń, premii itp.).
Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo samodzielnie określić potrzebę szkolenia pracowników (kształcenie zawodowe i profesjonalna edukacja) i dodatkowe kształcenie zawodowe na własne potrzeby (chyba, że ​​taki obowiązek wynika z przepisów prawa).
Formy szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego pracowników oraz wykaz niezbędne zawody a specjalizacje w tych przypadkach są zapisane w lokalnych przepisach. Akty takie przyjmowane są także po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.
Do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie opracowania i zatwierdzenia zasad i instrukcji ochrony pracy. Zatwierdzenie instrukcji odbywa się z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego organu upoważnionego przez pracowników (art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także przy pracy wykonywanej w szczególnych warunkach temperaturowych lub związanej z zanieczyszczeniami, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej. Standardy bezpłatnego wydawania ŚOI określają regulacyjne akty prawne.
Jednocześnie pracodawca, biorąc pod uwagę jego sytuację finansową i ekonomiczną, ma prawo ustalić standardy bezpłatnego wydawania ŚOI, które poprawiają, w porównaniu ze standardowymi standardami, ochronę pracowników przed istniejącymi szkodliwymi i (lub) czynniki niebezpieczne. Ustawa lokalna ustanawiająca takie normy, na podstawie art. 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyjmuje się również po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy ustalaniu procedury certyfikacji zgodnie z lokalnymi przepisami konieczne jest uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego.
Opinia organu przedstawicielskiego jest również brana pod uwagę przy przyjmowaniu lokalnych przepisów przewidujących wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwzględnienie opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) przy ustalaniu godzin pracy i czasu odpoczynku

Oprócz koordynacji przepisów lokalnych, Kodeks pracy przewiduje dość dużo przypadków, gdy pracodawca musi uwzględnić opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego), np. gdy pracownikom ustala się inny rozkład czasu pracy od normalnego, w tym dla poszczególne kategorie pracownicy.
Zatem zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) pociąga za sobą masowe zwolnienia pracowników, wówczas pracodawca w celu zachowania miejsc pracy , ma prawo, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, wprowadzić dzień pracy (zmianowy) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy.
Pracodawca może ustalić, uwzględniając opinię organu przedstawicielskiego indywidualni pracownicy nieregularne godziny pracy. W związku z tym przyjmuje się również lokalną ustawę zawierającą wykaz stanowisk dla pracowników o nieregularnym czasie pracy, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
A na mocy art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy uchwalaniu ustawy miejscowej ustalającej podział dnia na części dla tych stanowisk pracy, gdy jest to konieczne ze względu na specyfikę pracy, uwzględnia się opinię związku zawodowego, jak a także podczas wykonywania pracy, której intensywność nie jest taka sama w ciągu dnia roboczego (zmiana).
Opinia reprezentatywnego organu pracowników jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę harmonogramów zmian (część 3 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek zawodowy uczestniczy także w regulowaniu pracy pracowników pracujących w systemie rotacyjnym. Zatem jego opinia jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę procedury stosowania metody rotacji w organizacji (część 4 art. 297 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przy zwiększaniu czasu trwania zmiany z jednego miesiąca do trzech (Część 2 art. 299 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przy zatwierdzaniu harmonogramu pracy na zmianę (część 1 art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeśli chodzi o czas odpoczynku, opinię związku zawodowego należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawców dodatkowych urlopów nieprzewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych (część 2 art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, pracownicy mogą zostać zobowiązani do pracy w weekendy i dni wolne od pracy. wakacje, jeżeli przypadki takiego zaangażowania nie zostały określone w częściach 2, 3 i 4 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 5 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przy zatwierdzaniu tak obowiązkowego dokumentu, jak harmonogram urlopów, wymagana jest także opinia związku zawodowego (część 1 art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Związek zawodowy i płace

Jak już wspomniano, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy lokalne ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Systemy wynagradzania (w tym wysokość stawek taryfowych, uposażenia (urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych), systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych pracy , umowy, lokalne przepisy zgodnie z prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym koordynując lokalną ustawę ustalającą system wynagradzania, uzgadnia się jednocześnie wynagrodzenia, premie i inne świadczenia na rzecz pracowników. Kodeks pracy jednak wyraźnie stanowi, że przy ustalaniu jakich konkretnych wynagrodzeń należy brać pod uwagę opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego). Ten:
- wysokość i tryb wypłaty wynagrodzeń pracownikom, z wyjątkiem pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), za dni wolne od pracy, w które nie byli zaangażowani w pracę (część 3 art. 112 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja);
- określone kwoty podwyżek dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (część 3 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie minimalny wzrost wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy wynosi 4% stawka taryfowa(wynagrodzenie) ustalone dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy (część 2 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Na mocy art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia każdego pracownika o składnikach wynagrodzenia i innych kwotach naliczonych pracownikowi, a także o wysokości potrąceń i całkowitej kwocie pieniędzy do zapłacenia.
Wszystkie informacje są wskazane w dokumencie, takim jak odcinek wypłaty. Każdy pracodawca ma obowiązek opracować wzór odcinka wypłaty, który jest zatwierdzany po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego)

Tryb uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zarówno przy uchwalaniu przepisów lokalnych, jak i przy podejmowaniu decyzji w przypadkach wymienionych powyżej określa art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W ten sam sposób uwzględnia się także opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z tą procedurą pracodawca przed podjęciem decyzji przesyła projekt dokumentu (nakazu, lokalnego aktu prawnego itp.) wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników pracowników (lub reprezentatywnego organu pracowników).
Związek zawodowy nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu określonego lokalnego aktu prawnego przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię w sprawie projektu.
Jeżeli umotywowana opinia związku zawodowego nie zawiera zgodności z projektem miejscowego aktu prawnego lub zawiera propozycje jego ulepszenia, pracodawca może się z nim zgodzić albo jest obowiązany w terminie trzech dni od dnia otrzymania uzasadnionej opinii przeprowadzić dodatkowe konsultacje z związku zawodowego w celu osiągnięcia rozwiązania akceptowalnego przez obie strony.
Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, powstałe spory są dokumentowane w protokole, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt prawny, od którego można się odwołać organizacja związkowa we właściwej państwowej inspekcji pracy lub sądzie. Związek zawodowy ma także prawo wszcząć postępowanie w sprawie sporu zbiorowego w trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Po otrzymaniu skargi (wniosku) od organizacji związkowej Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek w ciągu miesiąca przeprowadzić kontrolę i w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości wydać pracodawcy nakazujące uchylenie określonego miejscowego aktu prawnego.
W przypadku osiągnięcia porozumienia akt zatwierdza kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba.

Inne przypadki udziału związków zawodowych w działalności pracowniczej

Zbadaliśmy przypadki, w których pracodawca ma obowiązek uwzględniać opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) w stosunku do wszystkich pracowników organizacji. Jednakże ustawodawstwo zwraca szczególną uwagę na samych członków związków zawodowych, którzy mają pewną przewagę nad innymi pracownikami. Przykładowo pracodawca jest zobowiązany:
- uwzględniać uzasadnioną opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy o pracę z członkami związku zawodowego w związku z redukcją personelu, nieadekwatnością zajmowanego stanowiska lub powtarzającym się niedopełnieniem obowiązków pracowniczych (ust. 2, 3, 5, część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku tryb takiej zgody przewidziany jest w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka! Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, najpóźniej na dwa miesiące przed terminem rozpoczęcia odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (art. 82 część 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);

Uzyskaj zgodę odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego na zwolnienie zgodnie z paragrafami 2, 3, 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej menedżerowie (ich zastępcy) wybranych organów kolegialnych głównych organizacji związkowych, wybrane organy kolegialne organizacji związkowych strukturalnych działów organizacji (nie niższe niż warsztaty i im równoważne), nie zwolnione od ich głównego dzieła. W przypadku braku wyżej wybieranego organu związkowego, zwolnienie tych pracowników następuje w trybie określonym w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- dostarczać stara praca(stanowisko) pracownikowi zwolnionemu z pracy w organizacji w związku z wyborem go na wybieralne stanowisko w organie wybieralnym podstawowej organizacji związkowej, po upływie tej kadencji. A w przypadku jego braku, za pisemną zgodą pracownika, zapewnij inną równoważną pracę (stanowisko) (art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- przestrzegać procedury określonej w art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w klauzulach 2, 3, 5 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z przewodniczącym wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej i jego zastępcami przez dwa lata po upływie ich kadencji.
Należy pamiętać, że ta procedura zwalniania członków związku zawodowego dotyczy pracowników będących członkami związku zawodowego tej samej organizacji, w której są zatrudnieni (orzeczenie apelacyjne Sądu Jamalsko-Nienieckiego Okręg Autonomiczny z dnia 27 września 2012 r. N 33-2266).
Inną formą udziału związków zawodowych w działalności pracowniczej jest uczestnictwo związkowców w różnych komisjach. Zatem zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przedstawiciel wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w obowiązkowy zawarte w komisja certyfikująca, utworzony na potrzeby zaświadczeń, który może stanowić podstawę do zwolnienia pracowników na podstawie ust. 3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z tytułu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji.
W skład komisji badania wypadków musi również wchodzić przedstawiciel związku zawodowego lub innego organu przedstawicielskiego (część 1 art. 229 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zbadaliśmy główne obowiązki pracodawcy, które powstają, gdy w organizacji działa związek zawodowy lub organ przedstawicielski. W związku z tym może pojawić się pytanie: czy pracownicy powinni powiadamiać pracodawcę o utworzeniu takich organów? Obowiązek ten nie jest określony przez prawo. Jednakże w paragrafie 27 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” stanowi, że niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika faktu, że jest członkiem związku zawodowego lub przewodniczącym (jego zastępcą) wybranego organu kolegialnego podstawowej organizacji związkowej lub jej jednostki strukturalnej , który nie został zwolniony z głównej pracy, gdy decyzja o zwolnieniu musi zostać podjęta z zachowaniem trybu uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub odpowiednio za uprzednią zgodą wyżej wybierany organ związkowy. W przeciwnym razie naruszona zostanie zasada niedopuszczalności nadużywania uprawnień przez pracowników.

(patrz tekst w poprzednim

Podejmując decyzję o możliwym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z paragrafami 2,3 lub 5 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu z pracownikiem będącym członkiem związek zawodowy, pracodawca przesyła wybranemu organowi właściwej podstawowej organizacji związkowej projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów stanowiących podstawę podjęcia tej decyzji.

(edytowane) Prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 N 90-FZ)

(patrz tekst w poprzednim

Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy pisemnie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie siedmiu dni nie będzie brana pod uwagę przez pracodawcę.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza z pracodawcą lub jego przedstawicielem dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po dziesięciu dniach roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , na które przysługuje odwołanie do właściwej państwowej inspekcji pracy. Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu podstawowej organizacji związkowej reprezentującej jego interesy prawa do bezpośredniego zaskarżenia zwolnienia, a pracodawcy – zaskarżenia postanowienia państwowej inspekcji pracy do sądu.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę umowa o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Do wyznaczonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

(patrz tekst w poprzednim

Sztuka. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Umotywowana opinia

Wszystkie formularze i formularze na fill-form.ru

Zwolnienie pracownika będącego członkiem związku zawodowego jest trudniejsze. Rozwiązanie umów o pracę z nimi, a także z pracownikami będącymi członkami wybranych organów kolegialnych organizacji związkowych i nie zwolnionymi z głównej pracy, następuje po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej branży zawodowej organizacja związkowa i (lub) za uprzednią zgodą odpowiedniego wyżej wybranego organu związkowego zgodnie z art.

Uzasadniona opinia związku zawodowego w sprawie zwolnień – próbka

373, 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek o uzasadnioną opinię związku zawodowego. Podjąwszy decyzję o zwolnieniu pracowników będących członkami związku zawodowego, pracodawca jest obowiązany przesłać do wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej (która jest zarejestrowana wśród zwalnianych pracowników) projekt zarządzenia oraz odpisy dokumenty będące podstawą podjęcia tej decyzji. Organ związkowy w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie 7 dni może nie zostać uwzględniona przez pracodawcę.

Jeżeli komisja związkowa nie zgadza się z decyzją pracodawcy, w ciągu 3 dni roboczych przeprowadza się dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem.

Jeżeli na podstawie wyników konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca po upływie 10 dni roboczych od dnia przesłania dokumentów do komisji związkowej ma prawo podjąć ostateczną decyzję, od której przysługuje odwołanie do właściwego państwa inspekcja pracy.

Odwołanie w związku z redukcją szefów (ich zastępców) wybieranych organów kolegialnych podstawowych organizacji związkowych, wybieranych organów kolegialnych organizacji związkowych z pionów strukturalnych organizacji (nie niższych niż hale produkcyjne i im równorzędnych), nie zwolnionych z główna praca, jest dozwolona dodatkowo porządek ogólny zwolnienie tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego, wyższego organu związkowego.

W przypadku braku wyżej wybieranego organu związkowego pracodawca ma obowiązek zwrócić się o opinię do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w taki sam sposób, jak w przypadku zwolnienia zwykłego członka związkowego. Przepis ten nie stoi na przeszkodzie wystąpieniu pracodawcy do sądu w przypadku odmowy przez wyższy organ związkowy wyrażenia uzasadnionej zgody na zwolnienie takiego pracownika, w celu uznania tej odmowy za bezpodstawną (definicja Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 grudnia 2003 r. nr 421-O).

NA na tym etapie bardzo ważne jest przekazywanie organowi związkowemu jak najbardziej kompleksowej i uzasadnionej informacji na temat zwalnianych pracowników, gdyż ustawodawca dość krótki czas otrzymania uzasadnionej opinii, a wszelkie dalsze działania związku zawodowego mające na celu uzupełnienie brakujących danych będą prowadzić jedynie do opóźnienia samego procesu.

Jeżeli pracodawca nie posiada dowodów na poparcie odwołania się do komisji związkowej o uzasadnioną opinię, może to skutkować przywróceniem pracownika do pracy (postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 18 marca 2010 r. w sprawie nr 33-3193/ 2010).

Uzyskanie umotywowanej opinii związku zawodowego. Uzasadniona opinia musi odzwierciedlać opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, opartą na analizie decyzji pracodawcy. W dokumencie tym organ związkowy musi wskazać, czy uważa, że ​​decyzja pracodawcy jest zgodna z prawem i czy redukcja każdego pracownika-członka związku zawodowego jest uzasadniona. Radzimy zapoznać się ze statutem związkowym w celu ustalenia, czy dany organ związkowy jest uprawniony do wyrażenia uzasadnionej opinii, w jakim składzie organ związkowy powinien brać udział w rozpatrywaniu tej kwestii itp.

Wciąż pozostaje temat aktualny w sprawie ustalenia statusu związkowego pracownika. Jak można dowiedzieć się, czy zwalniany pracownik jest członkiem związku zawodowego i do jakiej organizacji związkowej należy się zwrócić po uzasadnioną opinię?

Jeśli w organizacji istnieje główna organizacja związkowa (lub kilka), należy się z nią skontaktować z prośbą o konkretnego pracownika. Nie można oczywiście zapominać o normie zawartej w art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca nie ma prawa otrzymywać i przetwarzać danych osobowych pracownika dotyczących jego członkostwa w stowarzyszeniach publicznych lub działalności związkowej. Możesz sam zwrócić się do pracownika z prośbą o poinformowanie go, czy jest członkiem jakiegoś związku zawodowego (w tym czy jest zarejestrowany w podstawowej organizacji związkowej działającej poza organizacją). W końcu, jak wynika z tego samego artykułu. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy uzyskać od niego wszystkie dane osobowe pracownika.

Wykonanie powyższych działań przez pracodawcę będzie dowodem, że wziął wszystko możliwe opcje uzyskania informacji o statusie pracownika, co z kolei w przypadku ewentualnego zatajania przez pracownika faktu przynależności do związku zawodowego może zostać zinterpretowane jako nadużycie uprawnień przez pracownika (klauzula 27 uchwały SKO) Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Opcje takie jak odwołanie się do podstawowych organizacji związkowych działających poza organizacją, terytorialnych organizacji związkowych i stowarzyszeń (jeśli istnieje informacja o ewentualnej przynależności pracownika do nich) są całkiem możliwe, jednak w praktyce w większości przypadków organizacje te coraz częściej odwołują się do do wspomnianej normy Kodeksu pracy RF, regulującej procedurę pozyskiwania danych osobowych pracowników. Otrzymując uzasadnioną opinię, należy pamiętać, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii właściwego organu związkowego.

Jeżeli w wyznaczonym terminie zwalniany pracownik – członek związku zawodowego – przebywał na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym lub był nieobecny w pracy z innych powodów, przy zachowaniu miejsca pracy, czasu nieobecności nie wlicza się w stosunku do okresu miesięcznego.

Wstęp

Obecnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązkowej koordynacji jakiejkolwiek decyzji pracodawcy z reprezentatywnym organem pracowników (wyjątek stanowi art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wprowadził nową koncepcję „umotywowanej opinii”. To właśnie pracodawca musi wziąć pod uwagę przy przyjmowaniu lokalnych przepisów w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, układach zbiorowych, porozumieniach, a także przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy na podstawie szeregu artykułów (przepisów) określonych przez prawo lub układ zbiorowy.
Zasadnicza różnica pomiędzy „zgodą” a „uwzględnieniem uzasadnionej opinii” polega na tym, że pracodawca, nawet jeśli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgodzi się z podjętą decyzją, ma prawo postąpić po swojemu, tj. , zaakceptować to. Tutaj najważniejsze dla pracodawcy jest przestrzeganie procedury decyzyjnej, czyli zwrócenie się o uzasadnioną opinię do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.
Z kolei wybrany organ podstawowej organizacji związkowej musi znać swoje prawa i obowiązki, aby wydać uzasadnioną opinię. Jak pokazuje praktyka, uzasadniona opinia wydana zgodnie z przepisami prawa pracy, na przykład o niemożności podjęcia przez pracodawcę jakiegokolwiek aktu administracyjnego (postępowania), pomaga pracownikowi obronić swoje stanowisko w sądzie i przywrócić naruszone prawo.

Rozdział 1
1.1. Tryb uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy
Związkowa ochrona praw socjalnych i pracowniczych oraz interesów pracowników realizowana jest w różne formy. Jednym z nich jest udział związku zawodowego w procesie stanowienia prawa, aby pomóc w ustaleniu najkorzystniejszych warunków pracy dla pracowników. Należą do nich udział związku zawodowego w rozpatrywaniu projektów legislacyjnych i innych regulacyjnych aktów prawnych mających wpływ na prawa socjalne i pracownicze pracowników.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który wszedł w życie 1 lutego 2002 r., zalicza się do głównych form udziału związków zawodowych w zarządzaniu pracą w organizacji, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe i porozumienia. Sam Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera ponad 20 takich przypadków.
Ważne jest, aby ustawodawca szczegółowo uregulował tryb uwzględniania opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej, poświęcając jej całkowicie dwa odrębne artykuły Kodeksu pracy: 372 (przy uchwalaniu przepisów lokalnych) i 373 (przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z pracownikami będącymi członkami związków zawodowych).
Zgodnie z obowiązującymi przepisami naruszenie powyższego trybu uwzględnienia opinii komisji związkowej przez pracodawcę skutkuje unieważnieniem przyjętych przez niego przepisów prawa miejscowego lub uznaniem zwolnienia pracownika z odpowiedniej przyczyny za niezgodne z prawem.
Jednak w praktyce w wielu organizacjach panuje bierna i formalna postawa stron wobec powyższych obowiązkowych procedur. Dotyczy to w szczególności przestrzegania procedury uwzględniania opinii organu związkowego przy stanowieniu lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy. Zasadniczo mamy do czynienia albo z ustnym porozumieniem pomiędzy przedstawicielami pracodawcy a przewodniczącym komisji związkowej, albo z formalnym wyrażeniem pisemnej „zgody” tego samego przewodniczącego komisji związkowej na już podpisanym przez pracodawcę dokumencie, który jest niedopuszczalne.
Strona związkowa zamiast uczyć pracodawców, aby w przypadkach przewidzianych prawem obowiązywała zasada kontaktowania się z komisją związkową, często sama nie różni się wzorowym zachowaniem prawnym w stosunkach z pracodawcą ze względu na elementarną nieznajomość specyfiki i wagi kwestii proceduralnych. Czasami pracodawcy znają Kodeks pracy lepiej niż związkowcy i zwracają się do organizacji związkowej o uzasadnioną opinię. Komisja związkowa nie uzasadnia jednak swojej odpowiedzi lub narusza przewidziane prawem terminy na jej przygotowanie. W rezultacie zwykli członkowie związku cierpią, ponieważ tracą dodatkową ochronę przewidzianą przez prawo. Choć często, dochowując obowiązkowych formalności przewidzianych prawem, związki zawodowe mogą skutecznie dochodzić do uchylenia nielegalnych decyzji pracodawców.

1.2. Przypadki uwzględnienia opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej przy przyjmowaniu lokalnych przepisów zawierających normy prawa pracy (zgodnie z art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej )
Szereg artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (część 5, część 7, art. 74; art. 81; część 4, art. 99; art. 105 ; Część 3, artykuł 112; część 5 artykułu 113; część 2 artykułu 116; część 1 artykułu 123; część 4 artykułu 180; część 2 artykułu 212; część 4 artykułu 297; część 2 artykułu 299; część .1 Artykuł 301, Część 4 Artykuł 302, Część 8 Artykuł 325, Część 5 Artykuł 326).
Szereg artykułów przewiduje uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników (art. 81 część 2; art. 101 część 103; art. 135 część 4; art. 136 część 2; art. 147 część 3) ; Część 2 Artykuł 153; Część 3 Artykuł 154; Część 1 Artykuł 162; Część 1 Artykuł 190; Część 3 Artykuł 196; Część 2 Artykuł 221).
Należy pamiętać, że przez organ przedstawicielski rozumie się przede wszystkim podstawową organizację związkową, a także inne organizacje związkowe (w przypadku braku podstawowej organizacji związkowej). Jeżeli prawo przewiduje uwzględnienie opinii wyłącznie podstawowej organizacji związkowej, wówczas uwzględnienie opinii innych przedstawicieli pracowników w tym przypadku nie jest wymagane.
W poniższej tabeli wymieniono przypadki uwzględnienia opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (patrz tabela 1).
Rozdział 2
2.1. Tryb uwzględnienia umotywowanej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373 w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy
Podejmując decyzję o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2 (zmniejszenie liczebności lub personelu), 3 (niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji) lub 5 ( powtarzające się niewykonanie obowiązków przez pracownika dobre powody obowiązków służbowych, jeśli je posiada postępowanie dyscyplinarne) Część 1 art. 81 Kodeksu pracy w przypadku pracownika będącego członkiem związku zawodowego, pracodawca przesyła do wybranego organu właściwej podstawowej organizacji związkowej projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów stanowiących podstawę za podjęcie tej decyzji.
Aby ułatwić zrozumienie, informacje podano w poniższej tabeli (patrz tabela 2).

Jeżeli wybrany organ nie wyrazi sprzeciwu wobec proponowanej decyzji pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza dodatkowe konsultacje z pracodawcą lub jego przedstawicielem, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po dziesięciu dniach roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , na które przysługuje odwołanie do właściwej państwowej inspekcji pracy. Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.
Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu podstawowej organizacji związkowej reprezentującej jego interesy prawa do zaskarżenia zwolnienia bezpośrednio do sądu, a pracodawcy do zaskarżenia do sądu postanowienia państwowej inspekcji pracy.
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Do wyznaczonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

2.2. Gwarancje dla pracowników będących członkami wybieranych organów kolegialnych organizacji związkowych i nie zwalnianych z głównych stanowisk pracy
Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w art. 81 ust. 2 lub 3 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, szefowie (ich zastępcy) wybranych organów kolegialnych głównych organizacji związkowych, wybrane organy kolegialne organizacji związkowych strukturalnych podziały organizacji (nie niższe niż warsztaty i im równoważne), nie zwolnione z pracy głównej, są dozwolone, oprócz ogólnej procedury zwolnienia, tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego.
W terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania od pracodawcy projektu postanowienia oraz kopii dokumentów stanowiących podstawę decyzji o zwolnieniu z pracy z przyczyn przewidzianych w art. 81 § 2 lub 3 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik spośród pracowników określonych w art. 81 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, odpowiedni wyższy organ związkowy rozpatruje tę kwestię i przedkłada pracodawcy na piśmie swoją decyzję w sprawie wyrażenia zgody lub braku zgody na to zwolnienie.
Pracodawca ma prawo zwolnić bez uwzględnienia decyzji właściwego wyższego wybieralnego organu związkowego, jeżeli decyzja taka nie zostanie złożona w wyznaczonym terminie lub jeżeli decyzja odpowiedniego wyższego wybieralnego organu związkowego nie zgodzi się na to zwolnienie uznana przez sąd na podstawie wniosku pracodawcy za bezzasadną.
Przestrzeganie tej procedury nie pozbawia pracownika lub odpowiedniego wybranego organu związkowego reprezentującego jego interesy prawa do zaskarżenia do sądu decyzji podjętej przez pracodawcę w sprawie zwolnienia.
Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w art. 81 ust. 5 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracowników określonych w art. 374 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolone, oprócz ogólnej procedury zwolnienia, jedynie z uwzględnieniem uzasadnionej opinii odpowiedniego, wyższego organu związkowego.
W terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania od pracodawcy projektu postanowienia oraz kopii dokumentów będących podstawą podjęcia decyzji o zwolnieniu z pracy z powodu przewidzianego w art. 81 ust. 5 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownikowi spośród pracowników określonych w części pierwszej niniejszego artykułu, odpowiedni wyższy wybrany organ związkowy rozpatruje tę kwestię i przedkłada pracodawcy swoją uzasadnioną opinię na piśmie.
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika bez uwzględnienia uzasadnionej opinii odpowiedniego wyższego organu związkowego, jeżeli opinia taka nie zostanie przedstawiona w wyznaczonym terminie.
Jeżeli właściwy wyższy organ związkowy nie zgodzi się z proponowaną decyzją pracodawcy, strony mają prawo w ciągu trzech dni roboczych przeprowadzić dodatkowe konsultacje, których wyniki są dokumentowane w protokole.
Jeżeli w wyniku dodatkowych konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca w terminie dziesięciu dni roboczych od dnia otrzymania przez właściwy wyższy organ związkowy projektu zarządzenia oraz kopii dokumentów stanowiących podstawę decyzji o zwolnieniu pracownik ma prawo podjąć ostateczną decyzję, od której ten pracownik lub wybrany organ związkowy reprezentujący jego interesy może odwołać się do właściwej państwowej inspekcji pracy.
W ciągu dziesięciu dni roboczych od dnia otrzymania skargi (wniosku) pracownika lub wybranego organu związkowego reprezentującego jego interesy państwowa inspekcja pracy rozpatruje kwestię tego zwolnienia i jeżeli uzna je za niezgodne z prawem, wydaje pracodawcy prawomocne polecenie przywrócenia pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusową nieobecność.
Przestrzeganie tej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu związkowego reprezentującego jego interesy prawa do zaskarżenia zwolnienia bezpośrednio do sądu oraz nie pozbawia pracodawcy prawa zaskarżenia do sądu postanowienia państwowej inspekcji pracy .
Pracodawca ma prawo zwolnić z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownika spośród pracowników określonych w części pierwszej tego artykułu w ciągu miesiąca od daty otrzymania decyzji o wyrażeniu zgody na to zwolnienie lub uzasadnionej opinii odpowiedniego wyższego organu związkowego lub upływu wyznaczonego terminu na przedstawienie takiej decyzji lub uzasadnionej opinii lub wejścia w życie orzeczenia sądu decyzję uznającą sprzeciw właściwego organu związkowego wybieranego wyżej na przedmiotowe zwolnienie za bezzasadny. Do ustalonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego urlopu oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).
W przypadku braku odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego, zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracowników określonych w części pierwszej tego artykułu wydany w trybie określonym w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Członkowie wybieralnych organów kolegialnych organizacji związkowych, którzy nie są zwolnieni z pracy głównej, są od niej zwolnieni do udziału w charakterze delegatów w pracach zjazdów i konferencji zwoływanych przez związki zawodowe, do udziału w pracach wybieralnych organów kolegialnych związków zawodowych , a jeżeli układ zbiorowy tak przewiduje, także na czas krótkotrwałych studiów związkowych. Warunki zwolnienia z pracy oraz tryb płacenia za czas spędzony na uczestnictwie w tych wydarzeniach określa układ zbiorowy lub umowa.

​Swietłana KOBYLKINA, Przewodnicząca okręgowej organizacji Czernyszewskiego Związku Zawodowego Pracowników Oświaty Publicznej i Nauki Federacji Rosyjskiej, Terytorium Zabajkałskie

Aplikacja

Nasze wielkie zwycięstwo

Praktyka sądowa regionalnej organizacji Trans-Bajkał na rzecz ochrony praw pracowniczych podczas zwalniania członków związku zawodowego na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz niezastosowanie przez pracodawcę procedury uwzględnienia umotywowanej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373

W dniu 12 kwietnia 2016 r. skład sądowy ds. spraw cywilnych Sądu Okręgowego Trans-Bajkał zakończył długi proces prawny mający na celu zaskarżenie sankcji dyscyplinarnych, przywrócenia do pracy, zwrotu wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz odszkodowania za szkody moralne .
W październiku 2015 r. członek związku zawodowego, szef Wydziału Oświaty administracji Obwodu Czernyszewskiego na Terytorium Zabajkalskim, zwrócił się o pomoc prawną do komitetów związkowych rejonu Zabajkalskiego i rejonu Czernyszewskiego.
Postanowieniem szefa administracji obwodu czerniszewskiego na terytorium Zabajkału otrzymała reprymendę za naruszenia wyrażone w braku działania w celu sprawowania właściwej kontroli nad działalnością dyrektora jednej ze szkół w obwodzie.
Dwa dni później na polecenie szefa administracji dzielnica miejska jej umowa o pracę została rozwiązana zgodnie z art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu powtarzającego się niewypełniania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu).
Analizując przekazane dokumenty ustalono, że w ciągu 2015 roku na kierownika wydziału oświaty dwukrotnie została nałożona kara dyscyplinarna w postaci nagany, a także rażąco naruszono procedurę zwolnienia z pracy z art. 81 ust. 5 Kodeksu Pracy. Kodeks Federacji Rosyjskiej.
Zatem z naruszeniem wymogów art. 373, 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zwrócono się o umotywowaną opinię do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.
Z naruszeniem art. 140, 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownikowi nie wypłacono wszystkich należności od pracodawcy.
Główny inspektor prawny aparatu Okręgowego Komitetu Zabajkalskiego związku zawodowego złożył pozew w obronie praw pracowniczych członka związku zawodowego, w którym podniesiono oskarżonemu – administracji samorządu miejskiego następujące żądania dzielnica:
- w sprawie uznania sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem;
- przywrócenie do pracy;
- w sprawie odzyskania średnich zarobków za okres przymusowej nieobecności;
- w sprawie zadośćuczynienia za szkody moralne.
Rozprawa w sprawie w Czernyszewskim Sądzie Rejonowym Terytorium Zabajkałskiego odbyła się w styczniu 2016 r.
Interesy szefa Wydziału Edukacji administracji rejonowej Czernyszewskiego reprezentowali główny inspektor prawny regionalnej komisji związku zawodowego N.A. Titova, a przewodniczący regionalnej organizacji związkowej Czernyszewskiego S.M. Kobylkina był obecny na posiedzeniu Proces sądowy.
Decyzją sędziego Sądu Rejonowego Czernyszewskiego na terytorium Zabajkału powództwo zostało zaspokojone.
Tym samym uchylono nakazy dyscyplinarne i zwolnienie, powoda przywrócono na stanowisko, a pozwanemu naliczono średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności oraz odszkodowanie za szkody moralne.
Natychmiast po ogłoszeniu orzeczenia sądu powód ponownie zaczął pełnić swoje obowiązki służbowe jako kierownik Wydziału Edukacji Zarządu Rejonu Czernyszewskiego.
Wkrótce jednak pozwany złożył apelację do Sądu Okręgowego Trans-Bajkał, żądając unieważnienia orzeczenia sądu rejonowego.
Prokuratura obwodu czerniszewskiego na terytorium Zabajkału przesłała protest w celu zaspokojenia tej skargi.
Regionalna Komisja Związków Zawodowych Transbajkału udzieliła powodowi pomocy prawnej przy przygotowaniu odpowiedzi na apelację pozwanego.
W dniu 12 kwietnia 2016 r. Sąd Okręgowy Transbajkał rozpoznał sprawę w związku z apelacją pozwanego o uchylenie postanowienia Sądu Rejonowego Czernyszewskiego. Apelacja została oddalona.
Członek związku zawodowego, kierownik Wydziału Edukacji Zarządu Okręgowego Czernyszewskiego na terytorium Trans-Bajkału z powodzeniem kontynuuje karierę.
Poniżej są osąd w tej sprawie.

TRANSBAJKALSKI SĄD REGIONALNY
DECYZJA ODWOŁANIA

Skład orzekający do spraw cywilnych Sądu Okręgowego Trans-Bajkał w składzie:
sędzia
Ivanova A.V.
sędziowie sądu okręgowego Pogorelova E.A.
Usoltseva S.Yu.
przy udziale prokuratora Kamratova A.G.
pod sekretarzem N.A. Kashkarową

rozpatrzony na posiedzeniu jawnym w mieście Czyta w dniu 12 kwietnia 2016 r. sprawa cywilna z powództwa O.V. Czajki. do administracji rejonu miejskiego „rejonu Czernyszewskiego” o uznanie sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem, przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności i naprawienie szkody moralnej,
na wniosek szefa administracji MR „okręgu Czernyszewskiego” Chtchyana M.V.,
na podstawie postanowienia Sądu Rejonowego Czernyszewskiego dla Terytorium Zabajkałskiego z dnia<Дата>, który zdecydował: roszczenia Chaiki O.V. częściowo zaspokoić.
<Дата>w sprawie zaangażowania kierownika miejskiego wydziału administracyjnego administracji obwodu czerniszewskiego O.V. Czajki. karania dyscyplinarnego w formie nagany jest niezgodne z prawem.
Rozpoznaj polecenie kierownika administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski” nr r z dnia<Дата>w sprawie zaangażowania kierownika miejskiego wydziału administracyjnego administracji obwodu czerniszewskiego O.V. Czajki. na postępowanie dyscyplinarne w postaci niezgodnego z prawem zwolnienia.
Przywróć Chaika O.V. na stanowisku kierownika miejskiej instytucji Wydziału Oświaty administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski” z<Дата>.
Aby odzyskać siły od administracji okręgu miejskiego „Powiat Czernyszewski” na rzecz O.V. Czajki. wynagrodzenie za przymusową nieobecność za okres od<Дата>Przez<Дата>razem<данные изъяты>kopiejek
Aby odzyskać siły od administracji okręgu miejskiego „Powiat Czernyszewski” na rzecz O.V. Czajki. zadośćuczynienie za szkody moralne w wysokości<данные изъяты>ruble
W zaspokojeniu pozostałych roszczeń Chaika O.V. odmawiać.
Aby pobrać od administracji okręgu miejskiego „Powiat Czernyszewski” cło państwowe z tytułu dochodów budżetu lokalnego<данные изъяты>kopiejek
Decyzja sądu dotycząca przywrócenia Chaika O.V. w pracy podlega natychmiastowej egzekucji.

Po wysłuchaniu raportu sędziego sądu okręgowego A.V. Iwanowa skład sądowy stwierdził:
Chaika O.V. złożył powyższy pozew, wskazując, że na podstawie zarządzenia nr r kierownika administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski” z dnia<Дата>Chaika O.V. mianowany na stanowisko kierownika Wydziału Oświaty administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski”. W gminnej placówce oświatowej Gimnazjum im<адрес>obowiązywało lato Obóz zdrowia„Robinson” zasoby materialne obozu na lato 2015 roku nie spełniały warunków wypoczynku dzieci. W odpowiedzi na wielokrotne prośby powoda i dyrektora Miejskiego Zakładu Oświaty Liceum im<адрес>o przydziale Pieniądze na naprawę obozu przez szefa administracji MR „okręgu Czernyszewskiego” Chtchyana M.V. nie podjęto żadnych działań.
<Дата>Miejska placówka oświatowa szkoła średnia<адрес>uznany za winnego popełnienia przestępstwa administracyjnego na podstawie części 2 art. 20.4 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej i nałożono karę w postaci kary administracyjnej w wysokości<данные изъяты>ruble W lipcu 2015 r. zarządzeniem kierownika administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski” podjęto decyzję o nieotwieraniu obozu. W chwili wydania tej decyzji wysokość administracyjnej kary pieniężnej wzrosła do<данные изъяты>ruble
<Дата>na mocy zarządzenia nr szefa administracji MR „okręgu Czernyszewskiego” Chaika O.V. ukarany za brak należytej kontroli nad działalnością dyrektora miejscowego gimnazjum<адрес>. Uważa, że ​​istnieją podstawy do doprowadzenia powoda do sądu odpowiedzialność dyscyplinarna nie była dostępna, ponieważ o braku środków finansowych na obóz letni i pociągnięciu szkoły do ​​odpowiedzialności administracyjnej w postaci kary pieniężnej zwrócono uwagę kierownika rejonu Czernyszewskiego MR. Dokumenty w sprawie wykroczenia administracyjnego w stosunku do Miejskiej Placówki Oświatowej Liceum Ogólnokształcące<адрес>zostały przekazane prawnikowi MUUO do egzekucji.
Powód uważał, że przy wymierzaniu kary dyscyplinarnej nie wzięto pod uwagę wagi przewinienia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Chaika O.V. jest członkiem związku zawodowego, lecz przy zwolnieniu nie zwrócono się o umotywowaną opinię organizacji związkowej. Uważa, że ​​procedura zwolnień została naruszona. Zwróciła się do sądu o uznanie nałożonej kary dyscyplinarnej za niezgodne z prawem, o przywrócenie jej do pracy, o odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za krzywdę moralną.
Sąd podjął powyższą decyzję.
W apelacji szef administracji MR „okręgu Czernyszewskiego” Chtchyan M.V. wnosi o uchylenie decyzji i wydanie nowej decyzji o odmowie zaspokojenia roszczeń w całości. Administracja posła rejonowego Czernyszewskiego uważa decyzję Sądu Rejonowego Czernyszewskiego za niezgodną z prawem z następujących powodów. Na podstawie zarządzenia kierownika administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski” nr r z dnia<Дата>Chaika O.V. mianowany kierownikiem miejskiej instytucji Wydziału Oświaty administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski”. Do obowiązków kierownika działu edukacji należy monitorowanie działań podwładnych instytucje edukacyjne, a także szefowie tych instytucji. Wnioskodawca wskazuje, że przez długi czas Chaika O.V. na stanowisku kierownika Miejskiego Wydziału Księgowego Administracji MP „Okręg Czernyszewski” wielokrotnie dopuściła się naruszeń w wykonywaniu swoich obowiązków służbowych, nie sprawowała należytej kontroli nad działalnością scentralizowanego działu księgowości Administracji Miejskiej Administracji MP "Powiat Czernyszewski", za pośrednictwem którego bezpośrednie finansowanie wszystkich gminnych instytucje budżetowe w dziedzinie edukacji, podlegający wydziałowi edukacji. Ograniczywszy się do uwagi ustnej, szef administracji posła „Okręg Czernyszewski” liczył przede wszystkim na zrozumienie przez O.W. Czajki swojej szczególnej roli lidera i odpowiedzialności, pozytywne wnioski oraz, biorąc pod uwagę wcześniejszą sankcję dyscyplinarną, nałożenie kary inny prowadziłby do jej zwolnienia na podstawie ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Okoliczności te wskazują na zamiary kierownika administracji powiatowej, aby stworzyć O.V. Czajce dodatkowe warunki do pracy nad błędami i zapobiec ich występowaniu w przyszłości.
Administracja rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski” uważa, że ​​bezczynność kierownika wydziału edukacji O.V. Czajki, w oparciu o stanowisko prawnika MUUU w sprawie niestosowności zaskarżenia uchwały nr<Дата>, jest nielegalne, gdyż brak należytej kontroli ze strony kierownika wydziału edukacji Czajki O.V. na dyrektora podległej placówki oświatowej MOU Liceum Ogólnokształcące<адрес>Matafonova V.A. oraz pracownikiem wydziału oświaty – prawnikiem Miejskiej Placówki Oświatowej, brak odwołania od tej decyzji oraz brak pomocy prawnej przy sporządzeniu skargi skutkował nieefektywnymi wydatkami budżetu powiatu w kwocie 1.200.000 rubli.
Tym samym wnioski sądu zawarte w postanowieniu nie odpowiadają okolicznościom sprawy, ponieważ okoliczności nieprawidłowego wykonania przez kierownika Miejskiego Wydziału Śledczego Kryminalnego O.V. Czajki. na obsadzone stanowisko zostały w pełni i wszechstronnie zbadane w trakcie ukierunkowanego audytu oceniającego jakość pracy menedżerów instytucje miejskie rejon miejski „rejon czerniszewski”, wykonany na podstawie zarządzenia kierownika administracji rejonu miejskiego „rejon czerniszewskiego” nr r z dnia<Дата>, w sprawie wykonania decyzji organów kontrolnych, nadzorczych, sądów, mających na celu zapobieganie narastaniu zobowiązań i naruszeniom przepisów budżetowych, i znajdują odzwierciedlenie w ustawie z dnia<Дата>, sporządzony na podstawie jej wyników, pisemny dowód uzyskany w trakcie prac komisji, przedstawiony sądowi. Sąd nie miał powodu nie ufać materiałom z ukierunkowanej kontroli. Chaika O.V. nie przedstawił wystarczających dowodów wykonania obowiązków przewidzianych w § 6 Działu III Opis pracy Kierownik MUUO i klauzula 5 Procedury. Nienależyte wykonywanie przez powoda obowiązków służbowych – kontrolnych – spowodowało nieefektywne zwiększanie wydatków budżetu powiatu.
Sąd pominął istotny fakt, że w chwili wydania postanowienia o sygn<Дата>w sprawie zaangażowania gminnej placówki oświatowej Gimnazjum im<адрес>na karę administracyjną w postaci grzywny w wysokości 400 000 rubli obóz szkolny„Robinson” został zawieszony. Brak przycisku paniki, nieprawidłowo działający alarm przeciwpożarowy i inne niespójności bezpieczeństwo przeciwpożarowe nie naruszył niczyich praw i nie stwarzał zagrożenia dla życia i zdrowia dzieci. Nie rozpoczęto także prac nad przygotowaniem terenu obozu do przyjęcia dzieci. Obóz pozostaje w tym stanie przez 10 miesięcy w roku. Jej działalność ma charakter sezonowy, stąd bezczynność dyrektorów szkół Matafonova V.A., Postnikova M.Yu. w sprawie odwołania się od decyzji służby nadzorczej, a także bezczynności kierownika Miejskiej Placówki Oświatowej O.V. Czajki, wyrażającej się brakiem kontroli, obojętnością i obojętnością jako pracodawcy na wykonywanie swoich obowiązków przez podwładnych - co najmniej dyrektorów szkół trzykrotnie z rzędu, a także pozostawienie decyzji w gestii prawnika Miejskiego Ośrodka Oświaty, świadczą o wielokrotnym nienależytym wykonywaniu swoich obowiązków przez kierownika komendy miejskiej Policji. Wyżej wymienieni liderzy, zamiast wykazać fakt, że w chwili kontroli konserwatorskiej obóz się znajdował, ograniczyli się do wniosku o przyznanie środków finansowych na spłatę kary.
Dyrektor szkolnej placówki oświatowej – pracodawca – w dalszym ciągu nie dokonał oceny działań (bierności) dyrektorów szkół, nawet po podjęciu uchwały nr 23/2011.<Дата>ani po wejściu w życie postanowienia sądu o podwyższeniu kary, uznając za swój obowiązek jedynie informowanie starostwa o konieczności przeznaczenia środków finansowych na zapłatę kar.
Postanowienie Sądu Rejonowego Czernyszewski z dn<Дата>na niespójności twierdzeń powoda, który starał się wszystko interpretować na swoją korzyść. Z jakiegoś powodu sąd nie wziął pod uwagę tego, że wydział oświaty jest organizacją nadrzędną dla placówek oświatowych. Jest głównym zarządcą środków budżetowych w dziedzinie oświaty, a także pełni funkcje kontrolne, zapewnia pomoc prawną podległym instytucjom i odpowiada za wdrażanie ustawodawstwa budżetowego Federacji Rosyjskiej.
Sąd nie zbadał także wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności nie wezwał na rozprawę i nie przesłuchał w charakterze świadka byłego prawnika MUUO T.D. Bazarovej, który rzekomo po zapoznaniu się z uchwałą nr<Дата>, wyraziła swoją opinię o bezzasadności zaskarżania go. W tym samym czasie Chaika O.V. nie przedstawił żadnych udokumentowanych wniosków prawnika T.D. Bazarovej. z powodu braku odwołania od powyższej decyzji.
Wnioski sądu, oparte wyłącznie na zeznaniach O.V. Chaika, przy braku zeznań adwokata T.D. Bazarovej, budzą wątpliwości władz rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewskiego” co do obiektywności, a w konsekwencji legalności decyzja podjęta.
W związku z tym administracja rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski” uważa, że ​​sankcja dyscyplinarna nałożona na podstawie zarządzenia nr 100<Дата>, został nałożony zgodnie z wymogami art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z zachowaniem terminu określonego przez prawo.
Ponadto Chaika O.V. jako szefowa zarządu powiatu miejskiego systematycznie nie podejmowała żadnych działań dyscyplinarnych wobec swoich podwładnych, co skutkowało obciążeniem budżetu powiatu miejskiego „powiat czerniszewski” karą pieniężną w wysokości<данные изъяты>ruble
Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z powodu powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli podlega sankcji dyscyplinarnej na podstawie klauzuli 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy przeprowadzić z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego tej organizacji.
W związku z tym wysłano prośbę o wydanie uzasadnionej opinii do organu podstawowej organizacji związkowej<Дата>do organu podstawowej organizacji związkowej administracji rejonu miejskiego „Rejon Czernyszewski”.<Дата>otrzymano odpowiedź od głównej organizacji związkowej, w której wskazano, że nie można wydać uzasadnionej opinii, ponieważ O.V. Czajka, szef Miejskiego Zarządu Administracji MP „Okręg Czernyszewski”, nie jest członkiem głównego związku zawodowego organizacja związkowa administracji parlamentarzystów „Okręg Czernyszewski”.
Zatem wymogi art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez administrację okręgową po rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z O.V. Czajką zgodny z.
W pisemnych zastrzeżeniach do odwołania Chaika O.V. i zastępca prokuratora rejonowego Sedko I.A. każdy indywidualnie zwraca się do sądu o oddalenie odwołania administracji gminy rejonu Czernyszewskiego, decyzja bez zmian, ponieważ uważa ją za legalną, uzasadnioną i zgodną z prawem.
Po zapoznaniu się z materiałami sprawy, omówieniu argumentacji apelacji i zastrzeżeń do niej, wysłuchaniu przedstawiciela pozwanego przez pełnomocnika Zhalsanova Ch.N., który poparł apelację, powoda Chaika O.V., który uznał orzeczenie sądu za prawidłowe, po wysłuchaniu wniosków prokuratora prokuratury Terytorium Zabajkałskiego Kamratova A.G., który uważał, że orzeczenie sądu należy pozostawić bez zmian, skład sędziowski doszedł do następującego wniosku.
Zgodnie z klauzulą ​​5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada on sankcję dyscyplinarną.
Jednocześnie obowiązek udowodnienia legalności i ważności zwolnienia zgodnie z art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej jest przypisany pracodawcy.
Z zamówienia<Дата>Nie. o zwolnieniu Chaiki O.V. nie można stwierdzić, jakie przewinienie pracownika było podstawą rozwiązania umowy o pracę, nie podano podstaw wydania tego postanowienia.
Dowód nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych Chaika O.V. Nie została ona także przedstawiona sądowi pierwszej instancji.
Zgodnie z częściami 1-2 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podejmując decyzję o możliwym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 tego Kodeksu z pracownikiem będącym członkiem handlu związku zawodowego, pracodawca przesyła projekt zarządzenia, a także kopie wybranemu organowi właściwej podstawowej organizacji związkowej dokumentów stanowiących podstawę podjęcia tej decyzji.
Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy pisemnie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie siedmiu dni nie będzie brana pod uwagę przez pracodawcę.
Z materiałów sprawy wynika, że ​​Chaika O.V. jest członkiem organizacji związkowej MUUO MR „Okręg Czernyszewski”, co potwierdza lista członków organizacji związkowej (t. 1 akt sprawy 215). Tymczasem pracodawca nie zwracał się do pracodawcy o wydanie opinii organizacji związkowej MUUO w sprawie zwolnienia pracownika, a kopie dokumentów nie zostały przesłane organowi związkowemu w przewidziany sposób.
W takich okolicznościach sąd pierwszej instancji doszedł do prawidłowego wniosku, że pozwany nie udowodnił podstaw do zwolnienia powoda na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i naruszenie procedury zwolnienia.
Argumenty apelacji dotyczące istnienia podstaw do przyciągnięcia Chaiki O.V. do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie zarządzenia nr r z dn<Дата>były przedmiotem dyskusji w sądzie pierwszej instancji i nie zostały zasadnie przyjęte przez sąd jako obowiązujące.
Argumenty skarżącej, że sąd nie przesłuchał w charakterze świadka adwokata MUUO T.D. Bazarovej, również nie mogą zostać wzięte pod uwagę, ponieważ pozwany nie składał takich wniosków w sądzie.
Pozostałe argumenty apelacji sprowadzają się do ponownej oceny materiału dowodowego dostępnego w sprawie i nie podważają wniosków sądu, że podstawy do zwolnienia powoda nie zostały udowodnione.
W tych okolicznościach sąd I instancji nie znajduje podstaw do uwzględnienia apelacji opartej na jej argumentacji.
Jednocześnie panel sądowy nie może zgodzić się z wnioskami sądu dotyczącymi przywrócenia do pracy O.V. Chaiki. w pracy z<Дата>, gdyż przywrócenie pracownika do pracy następuje od dnia następującego po dniu zwolnienia. Zgodnie z postanowieniem o zwolnieniu Chaika O.V. wystrzelony z<Дата>, ostatni dzień roboczy był<Дата>W związku z powyższym powód powinien zostać przywrócony do pracy<Дата>. Zatem w tej części orzeczenie sądu może ulec zmianie.

Kierując się art. 328 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej skład sądowy ustalił:
postanowienie Sądu Rejonowego Czernyszewskiego dla Terytorium Zabajkałskiego z dnia<Дата>częściowo zmienić. Przywróć Chaika O.V. w pracy z<Дата>. Pozostałą część postanowienia sądu pozostawiono bez zmian, a apelacja nie została uwzględniona.

Przewodniczenie
A.V.IVANOV
Sędziowie
E.A.POGORELOVA
S.YU.USOLTSEVA

Bibliografia

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Gladkov N.G. Realizacja i ochrona praw pracowniczych, wolności i słusznych interesów pracowników: podręcznik dla pracowników związkowych i działaczy związkowych. Wydanie 3, 2016.
3. Gladkov N.G. Realizacja i ochrona praw pracowniczych, wolności i słusznych interesów pracowników: podręcznik dla pracowników związkowych i działaczy związkowych. Wydanie 2, 2015.
4. Uchwała plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „W sprawie stosowania przez sądy norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 marca 2004 r.
5. Ilyasova Yu.P. Po uwzględnieniu umotywowanej opinii wybranego organu związkowego. - M.: Centrum naukowe związki zawodowe, 2008.
6. Zbiór metodologiczny Transbajkałskiej organizacji regionalnej Związku Zawodowego Pracowników Oświaty Publicznej i Nauki Federacji Rosyjskiej „W sprawie uwzględnienia umotywowanej opinii wybranego organu związkowego”, 2010.
7. Shkatulla V.I., Krasnov Yu.K., Suetina L.M., Nadvikova V.V. Skomentuj Kodeks Pracy Federacja Rosyjska (pod redakcją generalną prof. dr VI Shkatulla; wydanie 17, uzupełnione; artykuł po artykule). - Specjalnie dla systemu GARANT, 2016

27.11.2017, 14:54

Firma sporządza harmonogram urlopów. Czy przy sporządzaniu tego dokumentu należy uwzględnić umotywowaną opinię komisji związkowej? W jakich przypadkach można się bez tego obejść, a w jakich nie jest to możliwe? Jak sformalizować decyzję organu związkowego? O tych innych kwestiach dotyczących przygotowania i zatwierdzenia harmonogramu urlopów porozmawiamy, włączając w artykule próbkę umotywowanej opinii związku zawodowego w sprawie harmonogramu urlopów.

Nie obejdzie się bez harmonogramu

Pracownicy organizacji ( przedsiębiorca indywidualny), z którym została zawarta umowa o pracę, mają prawo do corocznego płatnego urlopu. Czas trwania urlopu określony przez prawo jest różny. Generalnie jednak roczny płatny urlop trwa 28 dni kalendarzowych.

Konkretne terminy urlopów są omawiane pomiędzy pracownikami a przedstawicielami administracji pracodawcy. Po ustaleniu terminów urlopów następuje uzupełnienie harmonogramu urlopów.

Więcej informacji o tym, jak wygląda kwestia uzgadniania czasu urlopu z pracownikami, a w szczególności o tym, czy pracodawca powinien uwzględniać zdanie pracowników, można znaleźć w artykule „”.

W harmonogramie urlopów wskazano wszystkie urlopy pracowników etatowych na nadchodzący rok. Zgodnie z wymogami prawa pracy zatwierdzony dokument staje się obowiązkowy dla pracowników i pracodawcy (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Harmonogram urlopów musi zostać zatwierdzony przez kierownika organizacji, ale wcześniej należy wziąć pod uwagę umotywowaną opinię związku zawodowego. W przypadku pominięcia tego kroku harmonogram wakacji nie może wejść w życie.

Koordynacja ze związkami zawodowymi

Oczywiste jest, że opinię związku zawodowego należy brać pod uwagę tylko wtedy, gdy została ona wytworzona w organizacji. Jeśli nie ma związku zawodowego, dane z etapów zatwierdzania harmonogramu urlopów można pominąć.

Związek zawodowy jest stowarzyszenie publiczne pracowników firmy, utworzonych na zasadzie dobrowolności w celu ochrony ich praw i interesów socjalnych i pracowniczych. Związek zawodowy jest niezależny od administracji przedsiębiorstwa (klauzula 1, artykuł 2, artykuł 5 ustawy federalnej z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ).

Jeżeli w przedsiębiorstwie utworzono organizację związkową, to przy podejmowaniu decyzji kwestia indywidualna, administracja przedsiębiorstwa musi wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego (art. 371-373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład przygotowując harmonogram urlopów, należy wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego. Ten obowiązek pracodawców jest bezpośrednio przewidziany w prawie pracy (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dopiero po uzgodnieniu ze związkiem zawodowym można wypełnić kolumnę „Opinia wybranego organu związkowego” oraz podać datę i numer uzasadnionej opinii związku.

Teraz opowiemy Ci jak wygląda procedura zatwierdzenia harmonogramu.

Po pierwsze, harmonogram urlopów należy uzgodnić wyłącznie z organizacją związkową, do której należy ponad połowa wszystkich pracowników firmy. Jeśli związek zawodowy obejmuje mniej niż połowę firmy, nie jest konieczne koordynowanie z nim dokumentów.

Po drugie, aby uzyskać uzasadnioną opinię, należy przesłać projekt harmonogramu urlopów wraz z uzasadnieniem do komisji związkowej. Lepiej jest udokumentować datę przekazania dokumentów. Można tego dokonać poprzez otrzymanie odpowiedniego znaku na drugim egzemplarzu listu motywacyjnego. Ma to znaczenie przy obliczaniu terminu, w którym związek może przedstawić uzasadnioną opinię. Przypomnijmy, że związek zawodowy ma 5 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi (część 2 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Urzędnicy HR i pracownicy komisji związkowych często mają pytanie, jak powinien wyglądać wzór uzasadnionej opinii w sprawie rozkładu urlopów. Opinia związku zawodowego może być sporządzona w dowolnej formie. Mimo wszystko zatwierdzony formularz Obowiązujące przepisy nie zawierają tego dokumentu.

Kodeks pracy określa termin na ustalenie rozkładu urlopów. Tym samym harmonogram na rok 2018 musi zostać zatwierdzony do 17 grudnia 2017 r. (włącznie). Dlatego lepiej nie zwlekać ze złożeniem dokumentu do związku zawodowego.

Jeżeli wniosek o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie harmonogramu urlopów zostanie uwzględniony, wówczas dane dokumentu należy wpisać w odpowiedniej kolumnie harmonogramu urlopów.