Jak prawidłowo formułować umotywowaną opinię związku zawodowego. Uzasadniona opinia związku zawodowego w sprawie zwolnień – próbka

zgodnie z art. 81 i 373 Kodeksu pracy uwzględnia się jedynie w przypadkach wyraźnie określonych przez prawo. Jakie to przypadki i jak postępować, gdy pracownik jest jednocześnie członkiem 2 związków zawodowych, dowiesz się z naszego artykułu.

Procedura zwolnienia członka związku zawodowego

Zwolnienie członka związku w niektórych przypadkach odbywa się to według skomplikowanego schematu. W szczególności ma to miejsce zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy należy dokonać przy zwolnieniu:

Z zastrzeżeniem postanowień art. 373 Kodeksu pracy, a także ust. 3 i 7 uchwały Plenum Sądu Najwyższego (SN) z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 postępowanie zwolnienie członka związku wygląda tak (poniższa tabela przedstawia algorytm krok po kroku):

Formowanie i znaczenie umotywowanej opinii związku zawodowego

Trybunał Konstytucyjny w wyroku nr 568-O-O z dnia 17 lipca 2007 r. wskazał, że związki zawodowe są samorządne i niezależne. Wynika z tego, że pracownicy sami organizują swoją działalność, w tym ustalają kolejność wykonywania istotnych prawnie czynności. Oznacza to, że tryb opiniowania członka związku ustala także sam związek. Ustalenie takiego porządku prawnego naruszałoby zasadę niezależności organu związkowego.

Zwolnienie pracownika w takich przypadkach bez uwzględnienia uzasadnionej opinii organizacja związkowa stanowi naruszenie prawa, dlatego też składanie odwołań od zwolnienia najczęściej prowadzi do przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko. W takich przypadkach, na mocy art. 394 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje naprawienie szkody moralnej oraz wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności. Decyzję tę podtrzymał m.in. Sąd Najwyższy w wyroku kasacyjnym z dnia 9 listopada 2012 r. nr 60-APG12-7. Zwolnienie miesiąc po wyrażeniu przez związek opinii jest również uważane za niezgodne z prawem, gdyż stanowiłoby naruszenie art. 373 Kodeksu pracy (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 22 czerwca 2015 r. w sprawie nr 11-6384/2015).

Zwolnienie pracownika będącego członkiem 2 związków zawodowych jednocześnie

Kodeks pracy nie reguluje sytuacji, w której odchodzi pracownik będący jednocześnie członkiem kilku organizacji związkowych, choć w praktyce takie przypadki się zdarzają. Według sądów legalne jest:

1. Zwolnienie pracownika należącego do 2 związków zawodowych w sytuacji, gdy jeden związek zawodowy zgadza się na zwolnienie, a drugi nie ustosunkował się do żądania pracodawcy (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 12 września 2013 r. nr 33- 13571/2013).
2. Zwolnienie pracownika będącego członkiem 2 związków zawodowych w sytuacji, gdy pracodawca zwrócił się o opinię tylko do jednej z nich, gdyż nie został on poinformowany przez pracownika o przynależności do innej organizacji związkowej (postanowienie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Sąd Miejski z dnia 26 grudnia 2013 r. w sprawie nr 11-42107).

Podsumujmy. Procedura zwolnienie członka związku w przypadku zwolnień, braku kwalifikacji czy niedopełnienia obowiązków, sytuację pracodawcy komplikuje obecność wymogu uzyskania uzasadnionej opinii związku zawodowego. Jeżeli w ciągu tygodnia od przesłania dokumentów do związku zawodowego związek nie wyrazi swojej opinii lub wyraźnej zgody, pracownik zostaje zwolniony. Jeżeli związek nie zgodzi się na zwolnienie, przeprowadzane są dodatkowe konsultacje. Związek może odwołać się od ostatecznej decyzji do sądu lub Państwowej Inspekcji Skarbowej.

27.11.2017, 14:54

Firma sporządza harmonogram urlopów. Umotywowana opinia czy przy sporządzaniu tego dokumentu należy uwzględnić komisję związkową? W jakich przypadkach można się bez tego obejść, a w jakich nie jest to możliwe? Jak sformalizować decyzję organu związkowego? O tych innych kwestiach dotyczących przygotowania i zatwierdzenia harmonogramu urlopów porozmawiamy, włączając w artykule próbkę umotywowanej opinii związku zawodowego w sprawie harmonogramu urlopów.

Nie obejdzie się bez harmonogramu

Pracownicy organizacji ( przedsiębiorca indywidualny), z którym została zawarta umowa o pracę, mają prawo do corocznego płatnego urlopu. Czas trwania urlopu określony przez prawo jest różny. Generalnie jednak roczny płatny urlop trwa 28 dni kalendarzowych.

Konkretne terminy urlopów są omawiane pomiędzy pracownikami a przedstawicielami administracji pracodawcy. Po ustaleniu terminów urlopów następuje uzupełnienie harmonogramu urlopów.

Więcej informacji o tym, jak wygląda kwestia uzgadniania czasu urlopu z pracownikami, a w szczególności o tym, czy pracodawca powinien uwzględniać zdanie pracowników, można znaleźć w artykule „”.

W harmonogramie urlopów wskazano wszystkie urlopy pracowników etatowych na nadchodzący rok. Zgodnie z wymogami prawa pracy zatwierdzony dokument staje się obowiązkowy dla pracowników i pracodawcy (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Harmonogram urlopów musi zostać zatwierdzony przez kierownika organizacji, ale wcześniej należy wziąć pod uwagę umotywowaną opinię związku zawodowego. W przypadku pominięcia tego kroku harmonogram wakacji nie może wejść w życie.

Koordynacja ze związkami zawodowymi

Oczywiste jest, że opinię związku zawodowego należy brać pod uwagę tylko wtedy, gdy została ona wytworzona w organizacji. Jeśli nie ma związku zawodowego, dane z etapów zatwierdzania harmonogramu urlopów można pominąć.

Związek zawodowy to publiczne stowarzyszenie pracowników firmy, utworzone na zasadzie dobrowolności w celu ochrony ich praw i interesów socjalnych i pracowniczych. Związek zawodowy jest niezależny od administracji przedsiębiorstwa (klauzula 1, artykuł 2, artykuł 5 ustawy federalnej z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ).

Jeżeli w przedsiębiorstwie utworzono organizację związkową, to przy podejmowaniu decyzji kwestia indywidualna, administracja przedsiębiorstwa musi wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego (art. 371-373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład przygotowując harmonogram urlopów, należy wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego. Ten obowiązek pracodawców jest wyraźnie przewidziany prawo pracy(Artykuł 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dopiero po uzgodnieniu ze związkiem zawodowym można wypełnić kolumnę „Opinia wybranego organu związkowego” oraz podać datę i numer uzasadnionej opinii związku.

Teraz opowiemy Ci jak wygląda procedura zatwierdzenia harmonogramu.

Po pierwsze, harmonogram urlopów należy uzgodnić wyłącznie z organizacją związkową, do której należy ponad połowa wszystkich pracowników firmy. Jeśli związek zawodowy obejmuje mniej niż połowę firmy, nie jest konieczne koordynowanie z nim dokumentów.

Po drugie, aby uzyskać uzasadnioną opinię, należy przesłać projekt harmonogramu urlopów wraz z uzasadnieniem do komisji związkowej. Lepiej jest udokumentować datę przekazania dokumentów. Można tego dokonać poprzez otrzymanie odpowiedniego znaku na drugim egzemplarzu listu motywacyjnego. Ma to znaczenie przy obliczaniu terminu, w którym związek może przedstawić uzasadnioną opinię. Przypomnijmy, że związek zawodowy ma 5 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi (część 2 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Urzędnicy HR i pracownicy komisji związkowych często mają pytanie, jak powinien wyglądać wzór uzasadnionej opinii w sprawie rozkładu urlopów. Opinia związku zawodowego może być sporządzona w dowolnej formie. Mimo wszystko zatwierdzony formularz Obowiązujące przepisy nie zawierają tego dokumentu.

Kodeks pracy określa termin na ustalenie rozkładu urlopów. Tym samym harmonogram na rok 2018 musi zostać zatwierdzony do 17 grudnia 2017 r. (włącznie). Dlatego lepiej nie zwlekać ze złożeniem dokumentu do związku zawodowego.

Jeżeli wniosek o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie harmonogramu urlopów zostanie uwzględniony, wówczas dane dokumentu należy wpisać w odpowiedniej kolumnie harmonogramu urlopów.

Dziś nie wszyscy pracownicy są członkami jakichkolwiek związków zawodowych, niemniej jednak związki zawodowe istnieją i działają, dlatego niniejszy materiał jest przeznaczony przede wszystkim dla tych pracodawców, których pracownicy są członkami związków zawodowych, jak i tych, którzy chcą nimi zostać.

W wielu przypadkach Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera przepisy dotyczące konieczności uwzględnienia opinii związku zawodowego. W jakich przypadkach należy uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego pracowników? W jakiej kolejności uwzględnia się opinię związku zawodowego przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy? umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy? Co jest praktyka arbitrażowa w kwestiach uwzględnienia opinii związku zawodowego w prowadzeniu dokumentacji kadrowej?

Przypadki, w których konieczne jest uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opinię reprezentatywnego organu pracowników należy uwzględnić w następujących sytuacjach:
1) przy opracowywaniu przepisów lokalnych:
- ustawy określające tryb przeprowadzania certyfikacji (art. 82);
- wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy (art. 101);
- ustawy przewidujące podział dnia roboczego na części (art. 105);
- ustawy ustalające wysokość i tryb wypłaty dodatkowego wynagrodzenia pracownikom, z wyjątkiem pracowników otrzymujących wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), z tytułu niepracowania wakacje, w którym nie byli zaangażowani w pracę (art. 112);
- ustawy określające tryb i warunki udzielania pracownikom urlopów dodatkowych (art. 116);
- ustawy ustalające systemy wynagrodzeń (art. 135);
- przepisy lokalne przewidujące wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy (art. 162);
- zasady wewnętrzne regulamin pracy(art. 190);
- tryb stosowania rotacyjnej metody pracy (art. 297);
- ustawy ustalające wysokość i tryb wypłacania dodatków za pracę zmianową u innych pracodawców (art. 302);
- ustawy określające wysokość, warunki i tryb zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży i transportu bagażu do miejsca wykorzystania urlopu i z powrotem (art. 325);
- ustawy określające szczegóły regulujące pracę sportowców i trenerów;
2) przy podejmowaniu decyzji:
- w sprawie wprowadzenia dnia pracy (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy oraz zniesienia tego reżimu. Zatem zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji z innych powodów) określono warunki umowy o pracę uzgodnione przez strony nie mogą zostać zachowane, można je zmienić na wniosek pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcja pracy pracownik. Jeżeli przyczyny te mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób ustalony dla uchwalenia lokalnych przepisów, wprowadzenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) niepełnego wymiaru czasu pracy w tygodniach na okres do sześciu miesięcy. Anulowanie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin wcześniej niż okres, na który zostały ustalone, następuje przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowego związku zawodowego organizacja;
- w sprawie zwalniania pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części 1 art. 81 (art. 82);
- w sprawie angażowania pracowników w pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99);
- przy ustalaniu grafików zmian (art. 103);
- w sprawie pozyskiwania pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy w przypadkach nieprzewidzianych w art. 113;
- przy zatwierdzaniu harmonogramu urlopów (art. 123);
- przy zatwierdzaniu formularza odcinka wypłaty (art. 136);
- w sprawie definicji systemów normalizacji pracy (art. 159);
- w sprawie określenia niezbędnych form szkolenia i dodatkowego kształcenie zawodowe pracownicy, lista niezbędne zawody i specjalności;
- przy opracowywaniu i zatwierdzaniu regulaminów i instrukcji dotyczących ochrony pracy pracowników (art. 212);
- przy ustalaniu standardów bezpłatnego wydawania pracownikom specjalnej odzieży, specjalnego obuwia i innego sprzętu ochrony osobistej, które poprawiają, w porównaniu ze standardowymi standardami, ochronę pracowników przed szkodliwymi i (lub) czynniki niebezpieczne, a także ze szczególnych warunków temperaturowych lub zanieczyszczeń (art. 221);
- o czasie trwania zmiany przekraczającym miesiąc (art. 299);
- po zatwierdzeniu rozkładu pracy zmianowej (art. 301).

Procedura uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy przyjmowaniu przepisów lokalnych

Pracodawca w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i inne przepisy akty prawne RF, układ zbiorowy, umowy, przed podjęciem decyzji muszą przesłać projekt lokalnego aktu prawnego wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników.
Z kolei wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu określonego lokalnego aktu prawnego, przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię w sprawie projektu.
Jeżeli uzasadniona opinia wybranego organu podstawowej organizacji związkowej nie zawiera zgodności z projektem lokalnego aktu prawnego lub zawiera propozycje jego ulepszenia, pracodawca może się z nią zgodzić lub jest obowiązany w terminie trzech dni od dnia otrzymania uzasadnionej opinii, przeprowadzenie dodatkowych konsultacji z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej pracowników w celu osiągnięcia rozwiązania akceptowalnego przez obie strony.
W przypadku nie osiągnięcia porozumienia powstałe spory dokumentuje się protokołem, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt normatywny, od którego przysługuje odwołanie wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej we właściwej państwowej inspekcji pracy lub w sądzie. Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej ma również prawo wszcząć procedurę sporu zbiorowego w trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Państwowa Inspekcja Pracy po otrzymaniu skargi (wniosku) od wybranego organu podstawowej organizacji związkowej ma obowiązek przeprowadzić kontrolę w terminie miesiąca od dnia otrzymania skargi (wniosku), a w przypadku stwierdzenia naruszenia wykryty, wydać pracodawcy nakaz unieważnienia określonego lokalnego aktu normatywnego, który jest obowiązkowy do wykonania.

Tryb uwzględnienia umotywowanej opinii związku zawodowego przy rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Podejmując decyzję o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2, 3 lub 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w tym w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy) z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, pracodawca musi wysłać wybranemu organowi właściwej podstawowej organizacji związkowej projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów będących podstawą przyjęcia określonych rozwiązań.
Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie siedmiu dni nie będzie brana pod uwagę przez pracodawcę.
Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza z pracodawcą lub jego przedstawicielem dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po upływie 10 dni roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , na które przysługuje odwołanie do właściwej państwowej inspekcji pracy. Państwowa Inspekcja Pracy w terminie 10 dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.
Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu podstawowej organizacji związkowej reprezentującej jego interesy prawa do zaskarżenia zwolnienia bezpośrednio do sądu, a pracodawcy do zaskarżenia postanowienia państwowej inspekcji pracy do sądu.
Pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Do wyznaczonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

Praktyka orzecznicza w kwestiach uwzględniania opinii związków zawodowych

W szczególności kwestia konieczności uwzględnienia opinii związku zawodowego została omówiona w wyroku apelacyjnym Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-12691/2015.
Powód U. złożył pozew przeciwko spółce akcyjnej, w którym domagał się uznania postanowienia o zwolnieniu z pracy za niezgodne z prawem, przywrócenia go do pracy, odzyskania wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz naprawienia szkody moralnej. Na poparcie postawionych wymagań powód powołał się na fakt, że jego zwolnienie w związku z redukcją personelu odbyło się niezgodnie z prawem, gdyż pozwany naruszył procedurę zwolnień (powód nie został przeniesiony na zaoferowane mu wolne stanowisko, natomiast zgodził się na przeniesienie dodatkowo zostało zwolnione bez uwzględnienia opinii podstawowej organizacji związkowej, której był członkiem w chwili zwolnienia).
W toku rozprawy Sąd I instancji ustalił, że powód pracował w spółce akcyjnej na podstawie umowy o pracę.
Na mocy postanowienia powód został zwolniony spółka akcyjna zgodnie z ust. 2 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w związku z redukcją zatrudnienia) z wypłatą odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Z treści powyższego postanowienia wynika, że ​​podstawą zwolnienia powoda było wdrożenie przez spółkę środków organizacyjnych i kadrowych.
Po zbadaniu materiału dowodowego przedstawionego przez strony i otrzymanego przez sąd sąd I instancji doszedł do prawidłowego wniosku, że nie ma podstaw do zaspokojenia roszczenia. Jednocześnie sąd wyszedł z faktu, że w wyniku działań organizacyjnych i kadrowych jednostka, w której powód zajmował stanowisko, została wyłączona z tabeli personelu i w tym zakresie w dniu 14 sierpnia 2014 r. otrzymał w podpisie ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu z dnia 15 października 2014 r. wraz z udostępnieniem mu wykazu stanowisk pracy, na którym wskazano wolne stanowiska pracy, następnie powodzie zaoferowano również wolne stanowiska pracy.
Wnioski sądu dotyczące zwolnienia powoda bez uwzględnienia opinii organu związkowego uznaje się za prawidłowe.
Z materiałów sprawy wynika, że ​​pracodawca zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poinformował pisemnie wybrany organ podstawowej organizacji związkowej na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a zawiadomienie otrzymał przewodniczący podstawowej organizacji związkowej za podpisem.
Według wykazu pracowników podstawowej organizacji związkowej przedstawionego przez przewodniczącego organizacji związkowej powód U. nie znajdował się w gronie członków związku zawodowego, gdyż został wydalony ze związku zawodowego z powodu niepłacenia składek składki członkowskie.
Z treści żądań powoda wynika, że ​​nie zostały one spełnione.
Zauważamy, że zgodnie z paragrafem 26 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacja Rosyjska Kodeks Pracy Federacja Rosyjska” w przypadku niespełnienia przez pracodawcę wymogów prawa dotyczących wstępnej (przed wydaniem zlecenia) zgody odpowiedniego wyższego organu związkowego na rozwiązanie umowy o pracę lub skontaktowania się z wybranym organem odpowiedniego organu związkowego podstawowej organizacji związkowej uzyskania uzasadnionej opinii organu związkowego w sprawie ewentualnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli jest to obowiązkowe, zwolnienie pracownika jest niezgodne z prawem i podlega on przywróceniu do pracy.
Przykładem nieuwzględnienia opinii związku zawodowego jest sprawa rozpatrywana w wyroku Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 15 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-1893/2015.
Obywatel B. złożył pozew o uznanie jego zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie go do pracy. Wskazał, że pracował u pozwanego na określonym stanowisku i został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu z pracy w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia. B. nie zgadza się jednak na zwolnienie, gdyż pracodawca nie dowiedział się, czy ma on preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Ponadto B. był członkiem organizacji związkowej, która wyraziła sprzeciw wobec proponowanego przez niego zwolnienia. B. zwrócił się do sądu o uznanie jego zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie go na poprzednie stanowisko.
Postanowieniem Sądu Rejonowego postanowiono uznać zwolnienie B. za niezgodne z prawem i przywrócić go do pracy.
W apelacji pełnomocnik oskarżonego wniósł o uchylenie orzeczenia sądu i wydanie nowego, gdyż zostało wydane z naruszeniem norm prawa materialnego i procesowego. Podstawą skargi jest fakt, że ustalenia sądu, że zwolnienie powoda nastąpiło z naruszeniem trybu zwolnienia przewidzianego w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są błędne. Doszło do nadużycia ze strony powoda, który ukrywał przed pracodawcą swoją przynależność do organizacji związkowej. Doszło także do nadużycia władzy ze strony organizacji związkowej w postaci ignorowania wniosków pracodawcy powoda o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie powoda. Ponadto po otrzymaniu zawiadomienia organizacja związkowa nie wydała uzasadnionej opinii co do faktu obniżenia stanowiska powoda, w związku z czym pracodawca miał podstawy prawne do zwolnienia powoda bez uwzględnienia opinii związku zawodowego .
Jak wynika z materiałów sprawy, pracodawca kilkakrotnie wysyłał wiadomości o obniżeniu stanowiska powoda na znane mu adresy do podstawowej organizacji związkowej, załączając projekt postanowienia o jego zwolnieniu w celu uzyskania uzasadnionej opinii, które wracały z powodu braku odbioru.
Sąd ustalił, że w późniejszym czasie organizacja związkowa otrzymała jednak informację o obniżeniu stanowiska powoda wraz z projektem postanowienia. Jednakże pracodawca wydał postanowienie o zwolnieniu powoda jeszcze przed otrzymaniem przedmiotowej wiadomości przez organizację związkową.
Jednocześnie sąd słusznie wskazał, że pracodawca miał możliwość prześledzenia faktu, czy związek zawodowy ją otrzymał, czy też nie. przesyłka pocztowa, jednak tego nie zrobił, w wyniku czego zwolnił powoda, zanim organizacja związkowa otrzymała stosowną wiadomość.
Argument skargi na przestrzeganie przez pracodawcę zasad określonych w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niewypłacalny z powyższych powodów.
Na uwagę nie zasługują argumenty pracodawcy dotyczące nadużycia uprawnień przez powoda w postaci zatajania informacji o przynależności do związku zawodowego i nadużywania uprawnień przez organizację związkową. Sąd dokonał prawidłowej oceny prawnej tej argumentacji, zauważając, że z treści odpowiedzi złożonej przez pozwanego od przewodniczącego podstawowej organizacji związkowej wynika, że ​​pracodawca został poinformowany, że powód jest członkiem związku zawodowego . Późniejsze wnioski pracodawcy do organizacji związkowej o wydanie uzasadnionej opinii w sprawie zwolnienia powoda wskazują również, że przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu powoda pracodawca wiedział o jego przynależności do związku zawodowego.
W tych okolicznościach Sąd słusznie uznał, że nakazanie pracodawcy zwolnienia powoda jest niezgodne z prawem, przywrócił go na poprzednie stanowisko i odzyskał wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności.
Spełniono także żądania uznania zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenia do pracy ze względu na niezachowanie procedury uwzględnienia umotywowanej opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej, jak wynika z wyroku Apelacyjnego Moskiewskiego Sądu Apelacyjnego Sąd Miejski z dnia 08.06.2015 r. w sprawie nr 33-27729/15.

Tym samym uwzględnienie opinii związku zawodowego jest wymagane przy uchwalaniu szeregu przepisów lokalnych, a także przy podejmowaniu przez pracodawcę określonych decyzji, w szczególności o zwolnieniu pracowników będących członkami związku zawodowego, z inicjatywy pracodawca z powodów przewidzianych w paragrafach 2, 3 lub 5 części 1 łyżka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb uwzględniania opinii związku zawodowego reguluje Kodeks pracy.
Opinia związku zawodowego nie jest obowiązkowa, konieczne jest jednak całkowite przestrzeganie ustalonej procedury, w przeciwnym razie przyjęte lokalne akty lub decyzje mogą zostać uznane przez sąd za nielegalne. Największa ilość spory prawne związane ze zwolnieniami pracowników bez zachowania trybu uwzględnienia opinii związku zawodowego w przypadkach, gdy jest ona obowiązkowa. W przypadku stwierdzenia nieprzestrzegania tej procedury zwolnienie jest niezgodne z prawem, a pracownik podlega przywróceniu na poprzednie stanowisko.

Aby chronić swoje prawa i interesy pracowników różne pola działalności, ustawodawstwo zapewnia prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych. Obecność takiego organu jest nie tylko pewną gwarancją przestrzegania przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy, ale także nakłada na niego wiele obowiązków. Jednym z nich jest uwzględnienie opinii związku zawodowego w konkretnym postępowaniu, np. przy przyjmowaniu lokalnych przepisów, zwolnieniu z powodu redukcji personelu itp. Kodeks pracy przyznaje jednak prawo do obrony interesów pracowników nie tylko związkom zawodowym, ale także innym organom przedstawicielskim. W artykule zastanowimy się, w jakich przypadkach i w jakiej kolejności należy uwzględniać opinię związku zawodowego lub organu przedstawicielskiego.

Przedstawiciele pracowników w zakładzie

W nowoczesne społeczeństwo Działalność jakiejkolwiek organizacji nie jest możliwa bez relacji pomiędzy pracownikami i pracodawcami. W związku z tym takie relacje muszą być uporządkowane, to znaczy regulowane pewnymi normami i przepisami. System relacji pracowników i pracodawców, mający na celu zapewnienie koordynacji ich interesów w kwestiach regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, Kodeks pracy określa jako partnerstwo społeczne (art. 23). Stronami partnerstwa społecznego są pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez należycie umocowanych przedstawicieli (art. 25 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Interes pracodawcy w partnerstwo społeczne reprezentowany przez kierownika organizacji lub osoby przez niego upoważnione.
Przedstawicielami pracowników w partnerstwie społecznym są: związki zawodowe i ich stowarzyszenia, inne organizacje związkowe przewidziane w statutach ogólnorosyjskich, międzyregionalnych związków zawodowych lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników w przypadkach określonych w Kodeksie pracy.
Podstawy prawne tworzenia związków zawodowych, ich prawa i gwarancje działania oraz stosunki związków zawodowych z organami administracji rządowej, samorządami terytorialnymi, pracodawcami, ich stowarzyszeniami (związkami, stowarzyszeniami), innymi stowarzyszenia publiczne, osoby prawne i obywateli ustanawia ustawa federalna z dnia 12 stycznia 1996 r. N 10-FZ „On związki handlowe, ich prawa i gwarancje działania” (zwana dalej ustawą nr 10-FZ).
Interesy pracowników w określonej organizacji reprezentuje podstawowa organizacja związkowa (zwana dalej związkiem zawodowym) lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników (art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka! Związek zawodowy ma prawo reprezentować interesy wszystkich pracowników organizacji, jeżeli zrzesza ponad połowę pracowników tej organizacji (część 3 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz związku zawodowego interesy pracowników mogą reprezentować inne organy, w szczególności organ przedstawicielski. Wyboru organu przedstawicielskiego dokonuje się na walnym zgromadzeniu pracowników w głosowaniu tajnym. Takie ciało można utworzyć w dwóch przypadkach:
- gdy w organizacji nie ma związku zawodowego;
- gdy istnieje związek zawodowy, ale nie zrzesza on więcej niż połowy pracowników danego pracodawcy i nie jest uprawniony do reprezentowania interesów wszystkich pracowników organizacji (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nie wyklucza to jednak możliwości funkcjonowania w organizacji zarówno związku zawodowego, jak i organu przedstawicielskiego.
W odróżnieniu od organu przedstawicielskiego, którego główną funkcją jest reprezentowanie interesów pracowników w partnerstwie społecznym, związkowi zawodowemu przysługują takie uprawnienia, jak prawo do monitorowania przestrzegania przez pracodawców i ich przedstawicieli przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających przepisy prawa pracy standardy prawne, ich zgodność z warunkami umów zbiorowych, porozumień (art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie związki zawodowe mogą wchodzić w interakcje agencje rządowe nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy, czyli z państwowymi inspekcjami pracy (art. 19 ustawy nr 10-FZ).
Jeżeli chodzi o uwzględnianie opinii związku zawodowego przy podejmowaniu decyzji przez pracodawcę, należy zauważyć, że Kodeks pracy w niektórych przypadkach ustanawia obowiązek uwzględnienia opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, w innych - reprezentatywny organ pracowników, aw innych - albo jeden, albo drugi. Ustawodawca nie podaje wyjaśnień, co zrobić, jeśli np. w organizacji działa tylko związek zawodowy lub tylko organ przedstawicielski, co w praktyce często stwarza trudności. Jesteśmy zdania, że ​​jeżeli istnieje związek zawodowy, to jego zdanie powinno być brane pod uwagę także w przypadkach, gdy uwzględnia się opinię organu przedstawicielskiego. Jeżeli instytucja posiada jedynie organ przedstawicielski, to nie może realizować uprawnień ustanowionych dla związku zawodowego.

przy przyjmowaniu lokalnych przepisów

Na mocy art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca podejmuje decyzje, biorąc pod uwagę opinię odpowiedniego organu związkowego w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy. Jednym z takich przypadków jest przyjęcie lokalnych przepisów.
Zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalny akt regulacyjny to dokument zawierający normy prawa pracy, przyjęty przez pracodawcę w ramach jego kompetencji zgodnie z przepisami ustawowymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układami zbiorowymi i porozumieniami.
Pracodawca może mieć tego typu aktów całkiem sporo, są to rozmaite postanowienia, instrukcje itp. Wszystkie lokalne przepisy są zatwierdzane przez pracodawcę, jednak Kodeks pracy stanowi, że niektóre z nich muszą zostać przyjęte z uwzględnieniem opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego).
Zatem jednym z głównych lokalnych aktów prawnych wymagających zatwierdzenia są wewnętrzne przepisy pracy. Jest to lokalny akt regulacyjny, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacyjne stosunki pracy z tym pracodawcą (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzne przepisy pracy zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Również na mocy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, przyjmuje się lokalne przepisy ustalające systemy wynagrodzeń (przepisy dotyczące wynagrodzeń, premii itp.).
Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo samodzielnie określić potrzebę szkolenia pracowników (kształcenie zawodowe i profesjonalna edukacja) oraz dodatkowego dokształcania zawodowego na własne potrzeby (chyba że ustawa przewiduje taki obowiązek).
Formy szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego pracowników oraz wykaz wymaganych w tych przypadkach zawodów i specjalności określają przepisy lokalne. Akty takie przyjmowane są także po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.
Do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie opracowania i zatwierdzenia zasad i instrukcji ochrony pracy. Zatwierdzenie instrukcji odbywa się z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego organu upoważnionego przez pracowników (art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także przy pracy wykonywanej w szczególnych warunkach temperaturowych lub związanej z zanieczyszczeniami, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej. Standardy bezpłatnego wydawania ŚOI określają regulacyjne akty prawne.
Jednocześnie pracodawca, biorąc pod uwagę swoją sytuację finansową i ekonomiczną, ma prawo ustalić standardy bezpłatnego wydawania ŚOI, które poprawiają w porównaniu ze standardowymi standardami ochronę pracowników przed istniejącymi szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi czynnikami . Ustawa lokalna ustanawiająca takie normy, na podstawie art. 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyjmuje się również po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy ustalaniu procedury certyfikacji zgodnie z lokalnymi przepisami konieczne jest uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego.
Opinia organu przedstawicielskiego jest również brana pod uwagę przy przyjmowaniu lokalnych przepisów przewidujących wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwzględnienie opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) przy ustalaniu godzin pracy i czasu odpoczynku

Oprócz koordynacji przepisów lokalnych, Kodeks pracy przewiduje dość dużo przypadków, gdy pracodawca musi uwzględnić opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego), np. gdy pracownikom ustala się inny rozkład czasu pracy od normalnego, w tym dla poszczególne kategorie pracownicy.
Zatem zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) pociąga za sobą masowe zwolnienia pracowników, wówczas pracodawca w celu zachowania miejsc pracy , ma prawo, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, wprowadzić dzień pracy (zmianowy) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy.
Pracodawca może ustalić, uwzględniając opinię organu przedstawicielskiego indywidualni pracownicy nieregularne godziny pracy. W związku z tym przyjmuje się również lokalną ustawę zawierającą wykaz stanowisk dla pracowników o nieregularnym czasie pracy, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
A na mocy art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy uchwalaniu ustawy miejscowej ustalającej podział dnia na części dla tych stanowisk pracy, gdy jest to konieczne ze względu na specyfikę pracy, uwzględnia się opinię związku zawodowego, jak a także podczas wykonywania pracy, której intensywność nie jest taka sama w ciągu dnia roboczego (zmiana).
Opinia reprezentatywnego organu pracowników jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę harmonogramów zmian (część 3 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek zawodowy uczestniczy także w regulowaniu pracy pracowników pracujących w systemie rotacyjnym. Zatem jego opinia jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę procedury stosowania metody rotacji w organizacji (część 4 art. 297 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przy zwiększaniu czasu trwania zmiany z jednego miesiąca do trzech (Część 2 art. 299 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przy zatwierdzaniu harmonogramu pracy na zmianę (część 1 art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeśli chodzi o czas odpoczynku, opinię związku zawodowego należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawców dodatkowych urlopów nieprzewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych (część 2 art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, pracownicy mogą być angażowani do pracy w weekendy i święta wolne od pracy, jeżeli przypadki takiego zaangażowania nie zostały określone w częściach 2, 3 i 4 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 5 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przy zatwierdzaniu tak obowiązkowego dokumentu, jak harmonogram urlopów, wymagana jest także opinia związku zawodowego (część 1 art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Związek zawodowy i płace

Jak już wspomniano, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy lokalne ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Systemy wynagradzania (w tym wysokość stawek taryfowych, uposażenia (urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych), systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych pracy , umowy, lokalne akty regulacyjne zgodnie z prawem pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym koordynując lokalną ustawę ustanawiającą system wynagradzania, uzgadnia się jednocześnie wynagrodzenia, premie i inne świadczenia na rzecz pracowników. Kodeks pracy jednak wyraźnie stanowi, że przy ustalaniu jakich konkretnych wynagrodzeń należy brać pod uwagę opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego). Ten:
- wysokość i tryb wypłaty wynagrodzeń pracownikom, z wyjątkiem pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), za dni wolne od pracy, w które nie byli zaangażowani w pracę (część 3 art. 112 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja);
- określone kwoty podwyżek dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (część 3 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie minimalny wzrost wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy wynosi 4% stawka taryfowa(wynagrodzenie) ustalone na różne rodzaje pracować w normalnych warunkach pracy (część 2 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Na mocy art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po dokonaniu płatności wynagrodzenie pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić każdego pracownika o składnikach wynagrodzenia i innych kwotach przysługujących pracownikowi, a także o wysokości potrąceń i łącznej kwocie należnej do zapłaty.
Wszystkie informacje są wskazane w dokumencie, takim jak odcinek wypłaty. Każdy pracodawca ma obowiązek opracować wzór odcinka wypłaty, który jest zatwierdzany po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego)

Tryb uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zarówno przy uchwalaniu przepisów lokalnych, jak i przy podejmowaniu decyzji w przypadkach wymienionych powyżej określa art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W ten sam sposób uwzględnia się także opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z tą procedurą pracodawca przed podjęciem decyzji przesyła projekt dokumentu (nakazu, lokalnego aktu prawnego itp.) wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników pracowników (lub reprezentatywnego organu pracowników).
Związek zawodowy nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu określonego lokalnego aktu prawnego przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię w sprawie projektu.
Jeżeli umotywowana opinia związku zawodowego nie zawiera zgodności z projektem miejscowego aktu prawnego lub zawiera propozycje jego ulepszenia, pracodawca może się z nim zgodzić albo jest obowiązany w terminie trzech dni od dnia otrzymania uzasadnionej opinii przeprowadzić dodatkowe konsultacje z związku zawodowego w celu osiągnięcia rozwiązania akceptowalnego przez obie strony.
W przypadku nie osiągnięcia porozumienia powstałe spory dokumentuje się protokołem, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt normatywny, od którego organizacja związkowa może odwołać się do właściwej państwowej inspekcji pracy lub sądu. Związek zawodowy ma także prawo wszcząć postępowanie w sprawie sporu zbiorowego w trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Po otrzymaniu skargi (wniosku) od organizacji związkowej Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek w ciągu miesiąca przeprowadzić kontrolę i w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości wydać pracodawcy nakazujące uchylenie określonego miejscowego aktu prawnego.
W przypadku osiągnięcia porozumienia akt zatwierdza kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba.

Inne przypadki udziału związków zawodowych w aktywność zawodowa

Zbadaliśmy przypadki, w których pracodawca ma obowiązek uwzględniać opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) w stosunku do wszystkich pracowników organizacji. Jednakże ustawodawstwo zwraca szczególną uwagę na samych członków związków zawodowych, którzy mają pewną przewagę nad innymi pracownikami. Przykładowo pracodawca jest zobowiązany:
- uwzględniać uzasadnioną opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy o pracę z członkami związku zawodowego w związku z redukcją personelu, nieadekwatnością zajmowanego stanowiska lub powtarzającym się niedopełnieniem obowiązków pracowniczych (ust. 2, 3, 5, część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku tryb takiej zgody przewidziany jest w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka! Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, najpóźniej na dwa miesiące przed terminem rozpoczęcia odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (art. 82 część 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);

Uzyskaj zgodę odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego na zwolnienie zgodnie z paragrafami 2, 3, 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej menedżerowie (ich zastępcy) wybranych organów kolegialnych głównych organizacji związkowych, wybrane organy kolegialne organizacji związkowych strukturalnych działów organizacji (nie niższe niż warsztaty i im równoważne), nie zwolnione od ich głównego dzieła. W przypadku braku wyżej wybieranego organu związkowego, zwolnienie tych pracowników następuje w trybie określonym w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- dostarczać stara praca(stanowisko) pracownikowi zwolnionemu z pracy w organizacji w związku z wyborem go na wybieralne stanowisko w organie wybieralnym podstawowej organizacji związkowej, po upływie tej kadencji. A w przypadku jego braku, za pisemną zgodą pracownika, zapewnij inną równoważną pracę (stanowisko) (art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- przestrzegać procedury określonej w art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w klauzulach 2, 3, 5 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z przewodniczącym wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej i jego zastępcami przez dwa lata po upływie ich kadencji.
Należy pamiętać, że ta procedura zwalniania członków związku zawodowego dotyczy pracowników będących członkami związku zawodowego tej samej organizacji, w której są zatrudnieni (orzeczenie apelacyjne Sądu Jamalsko-Nienieckiego Okręg Autonomiczny z dnia 27 września 2012 r. N 33-2266).
Inną formą udziału związków zawodowych w działalności pracowniczej jest uczestnictwo związkowców w różnych komisjach. Zatem zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przedstawiciel wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w obowiązkowy zawarte w komisja certyfikująca, utworzony na potrzeby zaświadczeń, który może stanowić podstawę do zwolnienia pracowników na podstawie ust. 3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z tytułu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji.
W skład komisji badania wypadków musi również wchodzić przedstawiciel związku zawodowego lub innego organu przedstawicielskiego (część 1 art. 229 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zbadaliśmy główne obowiązki pracodawcy, które powstają, gdy w organizacji działa związek zawodowy lub organ przedstawicielski. W związku z tym może pojawić się pytanie: czy pracownicy powinni powiadamiać pracodawcę o utworzeniu takich organów? Obowiązek ten nie jest określony przez prawo. Jednak paragraf 27 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” stwierdza, że ​​​​jest to niedopuszczalne zatajenia przez pracownika faktu, że jest członkiem związku zawodowego lub kierownikiem (jego zastępcą) wybranego organu kolegialnego podstawowej organizacji związkowej lub jej jednostki strukturalnej, niezwolnionym z głównego stanowiska pracy, gdy decyzja o zwolnienie musi nastąpić z zachowaniem trybu uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub odpowiednio za uprzednią zgodą wyżej wybranego organu związkowego. W przeciwnym razie naruszona zostanie zasada niedopuszczalności nadużywania uprawnień przez pracowników.