Jak powstają konflikty i jak są rozwiązywane w społeczeństwie. Przykłady sytuacji konfliktowych i sposoby ich skutecznego rozwiązywania

Wstęp

Pojęcie konfliktu

Rodzaje konfliktów

Sposoby rozwiązywania konfliktów

Wniosek

Wstęp

Żadna sfera ludzkiej działalności nie jest kompletna bez rozwiązania problemów o różnym stopniu złożoności. Kiedy rozwiązuje się je w życiu codziennym, w pracy lub na wakacjach, często pojawiają się konflikty o różnych przejawach i mocnych stronach. Konflikty zajmują znaczące miejsce w życiu ludzi, ponieważ ich konsekwencje są często zbyt namacalne przez wiele lat. Mogą jeść energia życiowa jednej osobie lub grupie osób przez kilka dni, tygodni, miesięcy, a nawet lat.

Kiedy ludzie myślą o konflikcie, najczęściej kojarzą go z agresją, groźbami, kłótniami, wrogością, wojną i tak dalej. W rezultacie panuje przekonanie, że konflikt jest zawsze niepożądany, że jeśli to możliwe, należy go unikać i rozwiązywać natychmiast, gdy tylko się pojawi.

Celem tego eseju jest nauka sytuacje konfliktowe, określenie ich rodzajów i sposobów rozwiązywania sytuacji konfliktowych.

Pojęcie konfliktu

Konflikt (od łac. konfliktus - starcie) - zderzenie stron, opinii, sił, przekształcenie sytuacji konfliktowej w otwarte starcie; walka o wartości i roszczenia do określonego statusu, władzy, zasobów, w której celem jest zneutralizowanie, uszkodzenie lub zniszczenie przeciwnika.

Istnieją różne definicje konfliktu, ale wszystkie podkreślają obecność sprzeczności, która przybiera formę nieporozumień, jeśli chodzi o interakcję między ludźmi, konflikty mogą być ukryte lub oczywiste, ale opierają się na braku porozumienia. Dlatego definiujemy konflikt jako brak porozumienia pomiędzy dwiema lub większą liczbą stron – jednostek lub grup. Każda ze stron robi wszystko, aby zaakceptować jej punkt widzenia lub cel, i uniemożliwia drugiej stronie zrobienie tego samego.

Brak porozumienia wynika z obecności różnorodnych opinii, poglądów, pomysłów, zainteresowań, punktów widzenia itp. Nie zawsze jednak wyraża się to w formie wyraźnej kolizji, konfliktu. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy istniejące sprzeczności, nieporozumienia zakłócają normalną interakcję między ludźmi, utrudniają osiągnięcie celów. W tym przypadku ludzie są po prostu zmuszeni w jakiś sposób przezwyciężyć różnice i wejść w otwartą interakcję konfliktową. W procesie interakcji konfliktu jego uczestnicy zyskują możliwość wyrażania różnych opinii, identyfikowania większej liczby alternatyw przy podejmowaniu decyzji i właśnie to jest ważne, pozytywne znaczenie konfliktu. Nie oznacza to oczywiście, że konflikt jest zawsze pozytywny charakter.

Różnica w poglądach ludzi, rozbieżność w postrzeganiu i ocenie pewnych wydarzeń często prowadzi do sytuacji kontrowersyjnej. Jeśli dodatkowo zaistniała sytuacja stwarza zagrożenie osiągnięcia celu przynajmniej dla jednego z uczestników interakcji, wówczas powstaje sytuacja konfliktowa. Dość często obiektywne sprzeczności leżą u podstaw sytuacji konfliktowej, ale czasami wystarczy drobnostka: bezskutecznie wypowiedziane słowo, opinia, czyli incydent - i może rozpocząć się konflikt.

Konflikt = sytuacja konfliktowa + incydent.

Konflikty istnieją tak długo, jak istnieje człowiek. Nie ma jednak ogólnie przyjętej teorii konfliktów wyjaśniającej ich naturę, wpływ na rozwój zespołów, społeczeństwo, choć istnieje wiele badań dotyczących powstawania, funkcjonowania konfliktów i zarządzania nimi.

Konflikt – walka o wartości i roszczenia o określony status, władzę, zasoby, w której celem jest neutralizacja, uszkodzenie lub zniszczenie przeciwnika.

Konflikt to zderzenie przeciwstawnych celów, interesów, stanowisk, opinii lub poglądów dwóch lub więcej osób.

Rodzaje konfliktów

Istnieje wiele klasyfikacji konfliktów. Podstawą dla nich może być źródło konfliktu, treść, znaczenie, rodzaj rozwiązania, forma wypowiedzi, rodzaj struktury relacji, formalizacja społeczna, efekt społeczno-psychologiczny, wynik społeczny.

Według kierunku konflikty dzielą się na:

"poziomy"

"pionowy"

"mieszany"

Do konfliktów horyzontalnych zalicza się takie konflikty, w które nie angażują się osoby sobie podporządkowane.

Konflikty wertykalne to takie, w których uczestniczą osoby sobie podporządkowane.

Konflikty mieszane mają zarówno komponent pionowy, jak i poziomy. Według psychologów konflikty z komponentem wertykalnym, czyli wertykalnym i mieszanym, stanowią około 70-80% wszystkich konfliktów.

Ze względu na znaczenie dla grupy i organizacji konflikty dzielą się na:

Konstruktywny (twórczy, pozytywny);

Destrukcyjny (niszczący, negatywny).

W związku z tym pierwsze przynoszą korzyść przyczynie, drugie - szkodę. Nie możesz opuścić pierwszego, musisz opuścić drugi.

Ze względu na charakter przyczyn konflikty można podzielić na:

Cel;

Subiektywny.

Te pierwsze wynikają z przyczyn obiektywnych, drugie – subiektywnych, osobistych. Konflikt obiektywny jest częściej rozwiązywany konstruktywnie, subiektywny, wręcz przeciwnie, z reguły rozwiązywany jest destrukcyjnie.

M. Deutsch klasyfikuje konflikty według kryterium prawdy-fałszu lub realności:

konflikt „autentyczny” – istniejący obiektywnie i adekwatnie postrzegany;

„przypadkowy lub warunkowy” – zależny od łatwo zmieniających się okoliczności, z czego jednak strony nie zdają sobie sprawy;

„wysiedlony” – konflikt oczywisty, za którym kryje się inny, niewidzialny konflikt, leżący u podstaw oczywistego;

„błędnie przypisany” - konflikt między stronami, które źle się zrozumiały, a co za tym idzie, dotyczące źle zinterpretowanych problemów;

„ukryty” - konflikt, który powinien był nastąpić, ale którego nie ma, ponieważ z tego czy innego powodu nie jest uznawany przez strony;

„fałszywy” - konflikt, który istnieje tylko z powodu błędów w percepcji i rozumieniu przy braku obiektywnych podstaw.

Według rodzaju formalizacji społecznej:

urzędnik;

Nieoficjalny.

Konflikty te z reguły są związane ze strukturą organizacyjną, jej cechami i mogą mieć charakter zarówno „poziomy”, jak i „pionowy”.

Ze względu na efekt społeczno-psychologiczny konflikty dzieli się na dwie grupy:

rozwijanie, wzmacnianie, aktywizowanie każdej ze skonfliktowanych jednostek i grupy jako całości;

przyczynianie się do samoafirmacji lub rozwoju jednej ze skonfliktowanych jednostek lub grup jako całości oraz tłumienia, ograniczania innej osoby lub grupy osób.

Objętościowo interakcji społecznych konflikty dzielą się na:

międzygrupowa,

wewnątrzgrupowy,

interpersonalne

intrapersonalne.

Konflikty międzygrupowe sugerują, że stronami konfliktu są grupy społeczne realizujące niezgodne cele i utrudniające sobie nawzajem swoje praktyczne działania. Może to być konflikt między przedstawicielami różnych kategorii społecznych (na przykład w organizacji: pracownicy i inżynierowie, personel liniowy i biurowy, związek zawodowy i administracja itp.). W badaniach społeczno-psychologicznych wykazano, że grupa „własna” w każdej sytuacji wygląda lepiej niż „inna”. Jest to tak zwane zjawisko faworyzowania wewnątrzgrupowego, które wyraża się w tym, że członkowie grupy w takiej czy innej formie faworyzują swoją grupę. Jest źródłem napięć i konfliktów międzygrupowych. Główny wniosek, jaki psychologowie społeczni wyciągają z tych wzorców, jest następujący: jeśli chcemy usunąć konflikt międzygrupowy, to konieczne jest zmniejszenie różnic między grupami (na przykład brak przywilejów, godziwej płacy itp.).

Konflikt wewnątrzgrupowy obejmuje z reguły mechanizmy samoregulacyjne. Jeśli samoregulacja grupy nie działa, a konflikt rozwija się powoli, wówczas konflikt w grupie staje się normą relacji. Jeśli konflikt rozwija się szybko i nie ma samoregulacji, następuje zniszczenie. Jeśli sytuacja konfliktowa rozwija się w sposób destrukcyjny, możliwych jest szereg dysfunkcjonalnych konsekwencji. Może to być ogólne niezadowolenie, zły stan ducha, ograniczona współpraca, silne oddanie własnej grupie przy dużej bezproduktywnej rywalizacji z innymi grupami. Dość często pojawia się wyobrażenie o drugiej stronie jako o „wrogu”, o celach jednej strony jako pozytywnych, a o celach drugiej strony jako negatywnych, interakcja i komunikacja między stronami maleje, większa wartość skupia się na „wygraniu” konfliktu, a nie na rozwiązaniu prawdziwego problemu.

Grupa jest bardziej odporna na konflikt, jeśli jest połączona ze sobą w ramach współpracy. Konsekwencją tej współpracy jest swoboda i otwartość komunikacji, wzajemne wsparcie, życzliwość i zaufanie w stosunku do drugiej strony. Dlatego prawdopodobieństwo konfliktów międzygrupowych jest wyższe w grupach rozproszonych, niedojrzałych, słabo spójnych i różniących się wartościami.

Konflikt intrapersonalny to z reguły konflikt motywacji, uczuć, potrzeb, zainteresowań i zachowań u tej samej osoby.

Konflikt interpersonalny jest najczęstszym konfliktem. Pojawienie się konfliktów interpersonalnych zależy od sytuacji, cech osobistych ludzi, stosunku jednostki do sytuacji i cechy psychologiczne Relacje interpersonalne. Pojawienie się i rozwój konfliktów interpersonalnych wynika w dużej mierze z cech demograficznych i indywidualnych cech psychologicznych. W przypadku kobiet konflikty związane z problemami osobistymi są bardziej typowe, dla mężczyzn – z zajęciami zawodowymi.

Psychologicznie niekonstruktywne zachowanie podczas konfliktu często można wytłumaczyć indywidualnymi cechami osobowości danej osoby. Do cech osobowości „konfliktowej” zalicza się nietolerancję dla wad innych, obniżony samokrytycyzm, impulsywność, niewstrzemięźliwość w uczuciach, zakorzenione negatywne uprzedzenia, uprzedzony stosunek do innych ludzi, agresywność, lęk, niski poziom towarzyskości itp.

Przyczyny konfliktów

Przyczyny konfliktów są tak różnorodne, jak same konflikty. Konieczne jest rozróżnienie przyczyn obiektywnych od ich postrzegania przez jednostki.

Obiektywne powody można stosunkowo warunkowo przedstawić w postaci kilku wzmocnionych grup:

ograniczone zasoby do dystrybucji;

różnica celów, wartości, sposobów zachowania, poziomu umiejętności, wykształcenia;

współzależność zadań, nieprawidłowy podział odpowiedzialności;

zła komunikacja.

Jednocześnie przyczyny obiektywne będą tylko wtedy przyczyną konfliktu, gdy uniemożliwiają jednostce lub grupie realizację ich potrzeb i wpływają na interesy osobiste i/lub grupowe. Reakcja jednostki w dużej mierze zależy od dojrzałości społecznej jednostki, akceptowalnych dla niej form zachowań, norm i zasad społecznych przyjętych w zespole. Ponadto o udziale jednostki w konflikcie decyduje znaczenie postawionych przed nią celów oraz stopień, w jakim powstała przeszkoda uniemożliwia ich realizację. Im ważniejszy jest cel dla podmiotu, im więcej wysiłków podejmuje, aby go osiągnąć, tym silniejszy będzie opór i tym trudniejsza będzie interakcja konfliktowa z tymi, którzy mu przeszkadzają.

Oznaki konfliktu obejmują:

obecność sytuacji postrzeganej przez uczestników jako konflikt;

niepodzielność przedmiotu konfliktu, tj. podmiotu nie można sprawiedliwie podzielić pomiędzy uczestnikami interakcji konfliktowej;

chęć uczestników do kontynuowania interakcji konfliktowej, aby osiągnąć swoje cele, a nie wyjście z sytuacji.

Główne elementy konfliktu to:

podmioty konfliktu (uczestnicy interakcji konfliktowej),

przedmiot konfliktu (co powoduje sprzeciw wśród uczestników konfliktu),

incydent,

przyczyny konfliktu (dlaczego istnieje konflikt interesów);

metody rozwiązywania konfliktów i diagnozowania konfliktów.

Sytuacja konfliktowa to sprzeczne stanowiska stron przy każdej okazji, dążenie do przeciwstawnych celów, użycie różnych środków do ich osiągnięcia, rozbieżność interesów, pragnień itp.

Dość często w sercu sytuacji konfliktowej leżą obiektywne sprzeczności, ale czasami wystarczy drobnostka: bezskutecznie wypowiedziane słowo, opinia, tj. incydent - i konflikt może się rozpocząć. W sytuacji konfliktowej już pojawiają się potencjalni uczestnicy przyszłego konfliktu – podmioty lub przeciwnicy, a także przedmiot sporu lub przedmiot konfliktu.

Konflikt rozpoczyna się w momencie, gdy przynajmniej jeden z oddziałujących podmiotów zdaje sobie sprawę z różnicy pomiędzy swoimi interesami i zasadami a interesami i zasadami innego podmiotu i rozpoczyna jednostronne działania mające na celu załagodzenie tych różnic na swoją korzyść (nie rozumiejąc jeszcze do końca, co one oznaczają). Czy).

Za pierwszą oznakę konfliktu można uznać napięcie, które objawia się brakiem lub niespójnością informacji, niewystarczającą wiedzą do pokonania trudności. Prawdziwy konflikt często objawia się próbą przekonania do tego drugiej strony lub neutralnego pośrednika dlatego się myli i mój punkt widzenia jest słuszny.

Osoba może próbować przekonać innych, aby zaakceptowali jego punkt widzenia lub zablokować czyjś punkt widzenia za pomocą podstawowych środków wpływu, takich jak przymus, nagroda, tradycja, recenzja, charyzma, perswazja i tak dalej.

Konflikt ma następujące fazy.

) Konfrontacyjny (wojskowy) - strony dążą do zapewnienia własnego interesu poprzez wyeliminowanie interesu innego (ich zdaniem zapewnia to albo dobrowolne, albo wymuszone odrzucenie innego podmiotu z jego interesów, albo poprzez pozbawienie go prawa do mieć swój własny interes, albo przez zniszczenie nośnika innego interesu, co niszczy sam ten interes, a tym samym gwarantuje zabezpieczenie własnego).

) Kompromis (polityczny) - strony starają się, jeśli to możliwe, osiągnąć swój interes w drodze negocjacji, podczas których zastępują odmienne interesy każdego podmiotu wspólnym kompromisem (z reguły każda ze stron stara się zapewnić sobie maksimum w To).

) Komunikatywny (zarządzający) - budowanie komunikacji, na tej podstawie strony dochodzą do porozumienia. Suwerenność tę posiadają nie tylko podmioty konfliktu, ale także ich interesy i dążą do komplementarności interesów, eliminując jedynie nielegalne, z punktu widzenia społeczeństwa, różnice.

Siłą napędową konfliktu jest ciekawość lub chęć osoby wygranej, utrzymania lub poprawy swojej pozycji, bezpieczeństwa, stabilności w zespole lub nadziei na osiągnięcie wyraźnego lub ukrytego celu. Często nie jest jasne, co zrobić w danej sytuacji.

Cechą charakterystyczną każdego konfliktu jest to, że żadna ze stron biorących w nim udział nie zna z góry dokładnie i całkowicie wszystkich decyzji podjętych przez pozostałe strony, ich przyszłego zachowania, w związku z czym wszyscy zmuszeni są działać w warunkach niepewności.

Przyczyny konfliktów zakorzenione w anomaliach życie publiczne i niedoskonałość samego człowieka. Wśród przyczyn powodujących konflikty należy wymienić przede wszystkim społeczno-ekonomiczne, polityczne i moralne. Są one wylęgarnią powstawania różnego rodzaju konfliktów. Na występowanie konfliktów wpływają czynniki psychofizyczne i cechy biologiczne ludzi.

Wszystkie konflikty mają wiele przyczyn. Głównymi przyczynami konfliktów są ograniczone zasoby, którymi można się dzielić, współzależność zadań, różnice w celach, różnice w postrzeganiu i wartościach, różnice w zachowaniu, różnice w edukacji i słaba komunikacja.

rozwiązanie konfliktu

Sposoby rozwiązywania sytuacji konfliktowych

Można pozostać w sytuacji konfliktowej bardzo długo, przyzwyczaić się do niej jako do zła koniecznego. Nie możemy jednak zapominać, że prędzej czy później nastąpi pewien zbieg okoliczności, wydarzenie, które nieuchronnie doprowadzi do otwartej konfrontacji między stronami, do demonstracji wzajemnie wykluczających się stanowisk.

Sytuacja konfliktowa jest warunkiem koniecznym zaistnienia konfliktu. Aby taka sytuacja przerodziła się w konflikt, w dynamikę, niezbędny jest wpływ zewnętrzny, pchnięcie lub incydent.

Zdarza się, że w niektórych przypadkach rozwiązywanie konfliktów jest bardzo poprawne i fachowo kompetentne, w innych, co zdarza się częściej, jest nieprofesjonalne, niepiśmienne, co częściej kończy się źle dla wszystkich uczestników konfliktu, gdzie nie ma zwycięzców, są tylko przegrani .

Aby wyeliminować przyczyny konfliktu, konieczne jest przeprowadzenie prac składających się z kilku etapów.

W pierwszym etapie problem opisano w W ogólnych warunkach. Jeśli na przykład mówimy o niekonsekwencji w pracy, to o tym, że ktoś tego nie robi pociągając za pasek razem ze wszystkimi, problem może zostać wyświetlony jako Rozkład obciążenia . Jeśli konflikt powstał na skutek braku zaufania między jednostką a grupą, problem można wyrazić w następujący sposób Komunikacja . NA ten etap ważne jest określenie samej natury konfliktu, ale nie ma znaczenia, że ​​nie oddaje to w pełni istoty problemu. Więcej na ten temat później. Problemu nie należy definiować w formie podwójnego wyboru przeciwieństw. Tak lub nie wskazane jest pozostawienie możliwości znalezienia nowych, oryginalnych rozwiązań.

Na drugim etapie identyfikuje się głównych uczestników konfliktu. Na listę można wpisać pojedyncze osoby lub całe zespoły, działy, grupy, organizacje. W zakresie, w jakim osoby zaangażowane w konflikt mają wspólne potrzeby w związku z tym konfliktem, można je zgrupować. Dopuszczalna jest także śmierć kategorii grupowych i osobistych.

Na przykład, jeśli zostanie sporządzona mapa konfliktu między dwoma pracownikami w organizacji, wówczas pracownicy ci mogą zostać uwzględnieni na mapie, a pozostałych specjalistów można połączyć w jedną grupę lub można również wyróżnić kierownika tej jednostki osobno .

Trzeci etap polega na wyszczególnieniu głównych potrzeb i obaw związanych z tą potrzebą, wszystkich głównych uczestników interakcji konfliktowej. Konieczne jest poznanie motywów zachowań stojących za stanowiskami uczestników w tej sprawie. Działania ludzi i ich postawy zdeterminowane są przez ich pragnienia, potrzeby, motywy, które należy ustalić.

Istnieje pięć stylów rozwiązywania konfliktów:

) uniki – unikanie konfliktu;

) wygładzanie – takie zachowanie, jakby nie było potrzeby się denerwować;

) przymus – użycie uzasadnionej władzy lub nacisku w celu narzucenia własnego punktu widzenia;

) kompromis - ustępstwo w pewnym stopniu na rzecz innego punktu widzenia;

) rozwiązywanie problemów - styl preferowany w sytuacjach wymagających różnorodności opinii i danych, charakteryzujący się otwartym uznaniem różnic poglądów i zderzenia tych poglądów w celu znalezienia rozwiązania akceptowalnego dla obu stron.

Wybór sposobu pokonania przeszkód będzie z kolei zależał od stabilności emocjonalnej jednostki, dostępnych środków ochrony jej interesów, wielkości władzy, jaką dysponuje i wielu innych czynników.

Ochrona psychologiczna osobowość pojawia się nieświadomie jako system stabilizacji osobowości w celu ochrony sfery świadomości jednostki przed negatywnymi wpływami psychologicznymi. W wyniku konfliktu system ten działa mimowolnie, wbrew woli i pragnieniom człowieka. Potrzeba takiej ochrony pojawia się, gdy pojawiają się myśli i uczucia, które stanowią zagrożenie dla ukształtowanej samooceny. ja - obraz jednostka, system orientacji wartości, które obniżają samoocenę jednostki.

W niektórych przypadkach indywidualne postrzeganie sytuacji może być dalekie od rzeczywistego stanu rzeczy, ale reakcja osoby na sytuację zostanie uformowana na podstawie jej postrzegania, na podstawie tego, co myśli, a okoliczność ta znacznie komplikuje rozwiązanie konfliktu . Negatywne emocje, które powstały w wyniku konfliktu, można szybko przenieść z problemu na osobowość przeciwnika, co uzupełni konflikt osobistym sprzeciwem. Im bardziej konflikt się nasila, tym bardziej nieatrakcyjny jest wizerunek przeciwnika, co dodatkowo komplikuje jego decyzję. Tworzy się błędne koło, które niezwykle trudno przerwać. Wskazane jest, aby zrobić to na początkowym etapie realizacji wydarzenia, do czasu, aż sytuacja wymknie się spod kontroli.

Wniosek

Niedocenianie konfliktu może prowadzić do tego, że jego analiza będzie prowadzona powierzchownie, a propozycje formułowane na podstawie takiej analizy okażą się mało przydatne. Niedocenianie konfliktu może mieć przyczyny obiektywne i subiektywne. Obiektywne – zależą od stanu systemów informacyjno-komunikacyjnych, subiektywne – od niemożności lub niechęci indywidualna osoba odpowiednio ocenić sytuację.

Szkodliwe jest nie tylko niedocenianie, ale i przecenianie istniejącej konfrontacji. W tym przypadku wkłada się znacznie więcej wysiłku, niż jest to naprawdę konieczne. Przecenianie konkretnego konfliktu lub reasekuracji pod kątem możliwości wystąpienia zdarzenia konfliktowego może prowadzić do wykrycia konfliktu tam, gdzie w rzeczywistości go nie ma.

Konfliktom można zapobiegać zmieniając swoje podejście do sytuacji problemowej i zachowania w niej, a także wpływając na psychikę i zachowanie przeciwnika.

Aby zapobiec konfliktom międzyludzkim, należy przede wszystkim ocenić, co zostało zrobione, a następnie czego nie zrobiono: sam oceniający musi dobrze znać dane działanie; dokonać oceny merytorycznej sprawy, a nie formy; asesor powinien odpowiadać za obiektywność oceny; identyfikować i komunikować ocenianym pracownikom przyczyny braków; jasno formułuj nowe cele i zadania; inspirować pracowników do Nowa praca.

Wykaz używanej literatury

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologia. Podręcznik. wydanie 3. Petersburg: Piotr, 2007.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Słownik konfliktów. Petersburg: Piotr, 2007.

Babosow E.M. Konfliktologia. Mn.: Tetra-Systems, 2005.

Bogdanow E.N., Zazykin V.G. Psychologia osobowości w konflikcie: podręcznik. wydanie 2. SPb.: Piter, 2006.

Vorozheikin I.E. itp. Konfliktologia. M.: Infra-M, 2007.

Grishina N.V. Psychologia konfliktu. Petersburg: Piotr, 2008.

Egides A.P. Labirynty komunikacji, czyli Jak dogadać się z ludźmi. AST-PRESS, 2005, 2006, 2007.

Emelyanov S.M. Warsztaty z konfliktologii. wydanie 2. Petersburg: Piotr, 2005.

Zaitsev A. Konflikt społeczny. M.: 2006.

Konfliktologia. Podręcznik. wydanie 2. / wyd. AS Karmina. Petersburg: Lan, 2007.

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w nauce jakiegoś tematu?

Nasi eksperci doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Złożyć wniosek wskazując temat już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.

Każdy z nas doskonale zdaje sobie sprawę z czegoś takiego jak konflikt. Oznaczają zaostrzone, sprzeczne sytuacje, w których każda ze stron zajmuje stanowisko sprzeczne z interesami przeciwnika. Oczywiście konflikt nie bierze się znikąd. Etapy konfliktu stanowią jednak odrębny przedmiot zainteresowania psychologii. Ale generalnie, ten temat sam w sobie jest bardzo szeroki. Warto więc rozważyć to nieco bardziej szczegółowo, zwracając uwagę na każdy ważny niuans.

Powoduje

Niezależnie od konfliktu, główną przesłanką jego wystąpienia jest zderzenie przeciwstawnych interesów, celów lub opinii. Istnieją jednak czynniki obiektywne, które określają przyczyny sprzeczności. Są jednak tak różnorodne, że nie sposób ich pogrupować według jakiejkolwiek klasyfikacji.

Najczęstsze są naturalne przyczyny konfliktów. Ludzie są społeczni, żyją w społeczeństwie. Mają tendencję do obrony swojego punktu widzenia. W końcu w ten sposób chronią to, co jest im bliskie - wartości osobiste. Ale tylko jednemu udaje się zapanować nad sytuacją, innym nie. W rezultacie zaczyna pojawiać się drażliwość, agresja i wszystko przekształca się w ostrą, sprzeczną sytuację.

Inne warunki wstępne

Społeczno-psychologiczne przyczyny konfliktów są liczne. Często polegają one na indywidualnej niezgodności przeciwników. Osoby o niezgodnych temperamentach i charakterach będą w konflikcie. A także osoby, które mają odmienne poglądy na temat ideałów życiowych, wartości i celów.

Są też powody indywidualne. Na przykład jedna osoba będzie w konflikcie z drugą, jeśli jej zachowanie będzie dla niej nie do przyjęcia. Albo jeśli mają inny poziom rozwoju intelektualnego, inne wyobrażenia o świecie, o jego postrzeganiu. Nawiasem mówiąc, brak empatii może być również przyczyną sprzeczności.

etap początkowy

Wszystko zaczyna się od sytuacji poprzedzającej konflikt. To jest krok zerowy. Ale to od niej może rozpocząć się rozwój konfliktu. Jest to pewne ryzyko zaistnienia sytuacji sprzecznej. Zazwyczaj jest to „duszone w zarodku”. Przeciwnicy rozumieją, że jeśli nadal będziesz rozwijać temat, który wywołał silny spór, to skończy się to źle. I zazwyczaj każdy decyduje się pozostać przy swoim zdaniu.

Ale to tylko pojedynczy przykład. W trakcie rozmowy lub dyskusji mogą pojawić się sytuacje podobne do opisanej. Zdarza się też, że etap przedkonfliktowy trwa bardzo długo. Towarzyszy temu napięcie w stosunkach przeciwników, które nie znajduje wyjścia i rozwiązania, gdyż nie wchodzi w otwarte starcie. Zwykle pomaga umieszczenie wszystkich kropek nad „i”. Czasem jednak nawet nie ma co układać. Czasami jedna osoba może nawet nie wiedzieć, że jest potencjalnym uczestnikiem konfliktu z konkretną osobą, która po prostu go nie lubiła. Brak wzajemnej sympatii jest częstym czynnikiem wywołującym sprzeczności.

Incydent

Jeśli nie poradzisz sobie z początkowym etapem, konflikt przekształci się w niego. Etapy konfliktu następujące po etapie „zero” to incydent i eskalacja. Rozwijają się szybko. To wydarzenie sugeruje początek sprzeczności. Czasami może się wydawać, że pojawiło się znikąd. Ale to się nie zdarza. W większości przypadków okazuje się to po prostu „ostatnią słomką”, która nie mieści się już w misce początkowego etapu. I wybucha konflikt.

Etapy konfliktu następujące po incydencie wskazują na intensywność namiętności. Przeciwnicy kłócą się, wysuwają argumenty, przeklinają, a napięcie między nimi rośnie. Ten proces zwana eskalacją. Jak długo to potrwa, zależy od powodu, dla którego to wszystko się zaczęło, i od samych uczestników sprzeczności. Niektóre spory są rozwiązywane w ciągu godziny. A niektórzy potrafią kłócić się latami, dziesięcioleciami, a nawet pokoleniami. Przypomnijmy przynajmniej słynną tragedię Williama Szekspira, która odsłoniła temat trwającego od wieków konfliktu między starożytnymi rodami Monteków i Kapuletów.

punkt kulminacyjny

Zwykle kończy to konflikt. Wymienione wcześniej etapy konfliktu często dzielą się na kilka kolejnych etapów, jednak wszystko kończy się w tzw. „martwym punkcie”. Punkt kulminacyjny nie zawsze oznacza rozejm po obu stronach. Wręcz przeciwnie, najczęściej oznacza dokonanie takiego zdarzenia, którego niszczycielska siła jest tak wielka, że ​​dalsze rozwijanie sprzeczności staje się po prostu niebezpieczne.

Na przykład możemy ponownie zwrócić się do tragedii „Romeo i Julia”. Dlaczego rodziny Montecchi i Capuleti zakończyły spór? Bo to przez nią umarły ich dzieci. Zdali sobie sprawę z bezsensu swojego konfliktu, pozwalając na śmierć Romea i Julii. Dopiero śmierć dzieci uświadomiła im, że światem powinna rządzić dobroć i miłość, a nie gniew i wrogość. Rozejm był wyrazem skruchy i próbą proszenia zmarłych o przebaczenie za okrucieństwo, pychę i niezrozumienie.

Jednak w prawdziwym życiu strony konfliktu nie zawsze dochodzą do wniosku, że pogorszenie stosunków ustało. Niektórzy jedynie intensyfikują wrogie działania, a to niszczy nie tylko przeciwnika, który już stał się przeciwnikiem, ale także siebie.

Do czego to wszystko prowadzi?

Konsekwencje konfliktów, których nie udało się rozwiązać na czas, są bardzo smutne. Osoba ze względu na swoją wrażliwość emocjonalną staje się podatna na stres. Kumulują się, mogą nawet przerodzić się w depresję. Jeśli przeciwnik objawi się w sporze z nowej, gorszej strony, wówczas zanika także motywacja do rozwiązania sprzecznej sytuacji. Człowiek jest rozczarowany tym, kto był mu bliski, co często przeradza się w nienawiść. Im bardziej sytuacja się eskaluje, tym bardziej dynamiczne pogarszają się relacje między ludźmi. Może pojawić się chęć zemsty, wyrzucenia swojej agresji w złym uczynku.

Naturalnie wszystko kończy się źle. Konsekwencje konfliktów są rozczarowujące. Wielu osobom trudno uwierzyć, że można z nich skorzystać. I rzeczywiście tak jest. Nie ma związku bez konfliktów międzyludzkich. I to jest w porządku. A umiejętne rozstrzygnięcie sportu może wzmocnić więź między ludźmi, zaufanie i poczucie sprawiedliwości. Właśnie w tym celu musisz wiedzieć, jak się zachować w takich sytuacjach.

Jak wyjść z sytuacji?

Zatem kolejność etapów konfliktu została krótko opisana powyżej. Teraz można powiedzieć kilka słów o najpopularniejszych sposobach, po jakie sięgają ludzie, aby jak najszybciej wyjść z kontrowersyjnej sytuacji.

Co zaskakujące, wielu decyduje się po prostu unikać przeciwnika i samego konfliktu. Ci ludzie są zwykle bardzo emocjonalni i sfrustrowani. Czasem niektórym łatwiej jest porzucić związek, niż rozwiązać pilny problem.

Metoda uległości jest popularna wśród miękkich ludzi. Ze spokojem idą na jednostronne ustępstwa na rzecz przeciwnika, rezygnując z osobistych interesów i pragnień. Zgłoszenie może być uzasadnione. Ale tylko wtedy, gdy łączy się to z przebiegłością. Osoba pełniąca rolę uległej musi wiedzieć, że rzeczywiście w ten sposób problem zostanie wyeliminowany. W przeciwnym razie może wyglądać po prostu jak pozbawiony kręgosłupa, słaba osobowość. A to będzie skutkować roszczeniami w przyszłości.

Inne metody

Istnieją trzy bardziej znane metody rozwiązania konfliktu. Pierwszym z nich jest konkurencja. I jest to praktykowane nie tylko w przypadku sprzeczności w sferze biznesowej. W relacjach międzyludzkich również ma miejsce rywalizacja.

Załóżmy, że żona chce zaciągnąć kredyt hipoteczny, a mąż nie. Mieszkają z teściową. Synowa opowiada jej o swoim pomyśle, a ona przechodzi na jej stronę, bo pomysł, żeby młodzi ludzie kupowali własne mieszkanie, nie jest taki zły. A teraz oprócz żony „naciska” na mężczyznę także jego matka. Chociaż logiczne jest, że początkowo ona, że ​​tak powiem, reprezentowała interesy swojego syna. Generalnie zasada konkurencji jest prosta. Inni ludzie są postrzegani przez strony konfliktu jako narzędzia w walce o osobiste interesy.

Częściej jednak nadal praktykuje się kompromis i współpracę. Pierwsza metoda polega na tym, że obie strony rezygnują z części swoich żądań na rzecz wzajemnego zaspokojenia. Drugim sposobem jest współpraca z przeciwnikami w celu opracowania wspólnego rozwiązania, które będzie odpowiadało obojgu. Swoją drogą, najskuteczniejszy.

Racjonalne podejście do problemu

Być może, najlepszy system rozwiązywanie sprzeczności międzyludzkich należy do amerykańskiego psychologa Thomasa Gordona. Długo studiował główne etapy konfliktu i ostatecznie opracował kilka kroków konstruktywnego rozwiązywania sporów.

Przede wszystkim przeciwnicy muszą zidentyfikować problem. Trzeba to skonkretyzować, nazwać, podać dokładne sformułowanie. Potem musimy porozmawiać wzajemne uczucia, oczekiwania i potrzeby. Uczestnicy konfliktu muszą się wzajemnie słyszeć i rozumieć. A potem - wspólnie wymyślcie sposoby rozwiązania sytuacji. Im ich więcej, tym lepiej. Tak czy inaczej, na kolejnym etapie każdą opcję trzeba będzie rozważyć z logicznego punktu widzenia, a te nieodpowiednie należy odrzucić. A z pozostałych wybierz taki, który będzie pasował każdej ze stron. I zamień to w rzeczywistość.

Co zaskakujące, wiele konfliktów w związkach rozwiązuje się w ten sposób. Wyraziste argumenty nie pomogą. Czy to wzajemny szacunek i praktyczne podejście do sytuacji.

Konflikt interpersonalny jest dość powszechnym zjawiskiem, które pojawia się każdego dnia. Żyjemy w społeczeństwie, które dyktuje życie według własnych zasad. Wartości i interesy różnych ludzi nie zawsze są ze sobą zbieżne. Jeśli tak się nie stanie, ale naruszone zostaną ważne elementy życia, powstaje konflikt. Wymaga natychmiastowego rozwiązania. Przecież dopóki nie zostaną wyeliminowane istotne przyczyny konfliktu, on sam nie zniknie. W przeciwnym razie napięcie tylko wzrośnie, a związek się pogorszy.

Konflikt interpersonalny angażuje co najmniej dwóch uczestników procesu. Konflikt interpersonalny powstaje pod wpływem takich przyczyn, jak nietrzymanie moczu, agresywność, niechęć do ustąpienia przeciwnikowi. Konflikt jest szczególnie skomplikowany przez fakt, że każda osoba stara się bronić swoich interesów w sporze i w ogóle nie dba o swojego partnera. Niewiele osób znajdujących się w krytycznej sytuacji jest w stanie pomyśleć o innych. Często ludzie będący w konflikcie sprawiają sobie nawzajem poważny ból psychiczny i nawet tego nie zauważają. Zachowanie często staje się niekontrolowane i nieadekwatne w stosunku do samej przyczyny, która doprowadziła do konfliktu. Rozwiązywanie konfliktów zawsze wymaga zmiany zachowania i wzięcia odpowiedzialności za to, co się dzieje.

Powodów rozwoju konfliktów międzyludzkich jest więcej niż wystarczająco. Przyczynami mogą być zarówno ważne argumenty, jak i zupełnie błahe przypadki. Konflikt między ludźmi czasami wybucha tak szybko, że nie mają czasu na zrozumienie czegokolwiek. Sposób, w jaki ludzie myślą i zachowują się, zmienia się. Jakie istotne powody najczęściej powodują rozwój konfliktu interpersonalnego? Spróbujmy to rozgryźć!

zderzenie postaci

Jest to bardzo istotny powód, dla którego ludzie wchodzą ze sobą w konflikt. Każda osoba ma swój własny, unikalny zestaw cech osobowości. Ta cecha i czyni go wyjątkowym i niepowtarzalnym. Konflikt interpersonalny powoduje, że ludzie wpadają w konflikt. Wielu nie chce słuchać swojego przeciwnika, a jedynie próbuje mu udowodnić swoją rację. Zderzenie charakterów sprawia, że ​​każdy stara się wyrazić swój osobisty punkt widzenia i tak naprawdę nie przejmuje się argumentami wroga. Konflikt będzie się nasilać, dopóki strony nie zmienią swojego zachowania.

Niespójność poglądów

Kolejną istotną przyczyną rozwoju konfliktu jest różnica interesów jego uczestników. Dlatego ludziom trudno się zrozumieć, ponieważ ich uwaga skierowana jest w zupełnie inne strony. Rozbieżność poglądów na tak ważne sprawy jak rodzina, praca, podejście do finansów, tradycji i świąt rodzi szczere nieporozumienia. Do powstania konfliktu dochodzi w momencie, gdy zachowanie przeciwnika zaczyna w dużym stopniu nie zadowalać. Konflikt interpersonalny przyczynia się do oddalenia ludzi od siebie, pojawienia się chłodu, pewnej powściągliwości. Aby konflikt został rozwiązany pokojowo, będziesz musiał włożyć wiele wysiłku, a przede wszystkim zmienić swoje zachowanie.

uzależniające zachowanie

Przyczyną rozwoju konfliktów międzyludzkich może być zachowanie uzależniające. Każda zależność zakłada, że ​​dana osoba zaczyna zachowywać się niewłaściwie, uwalnia się od wszelkiej odpowiedzialności za to, co się dzieje. Konflikt nieuchronnie powstanie, jeśli nie zostaną podjęte w odpowiednim czasie działania w celu wyeliminowania niekorzystnego zachowania. Sytuację komplikuje fakt, że strona zależna często nie zdaje sobie sprawy z istnienia przyczyny problemu i przedłuża sam konflikt. Zachowanie zależne może wyrażać się nie tylko w przyjmowaniu toksycznych, toksycznych substancji (alkohol, narkotyki), ale także w bolesnym przywiązaniu do drugiej osoby. Konieczność ciągłego widzenia obiektu adoracji może wywołać rozwój konfliktu międzyludzkiego, jego rozwiązanie będzie wymagało dużej siły psychicznej.

Niezadowolenie ze związku

Dość częstą przyczyną powstawania konfliktów między ludźmi jest niezadowolenie w związkach. Niezdolność do poddania się i znalezienia złotego środka może prowadzić do zaostrzenia konfliktu międzyludzkiego. Nie jest to samo w sobie niebezpieczne, zwłaszcza jeśli strony w jakiś sposób starają się go rozwiązać. Konflikt takiego planu powinien skłonić ludzi do ponownego rozważenia swojego związku, do poszukiwania w nich czegoś znaczącego i wartościowego.

Rodzaje konfliktów interpersonalnych

Konflikt interpersonalny może objawiać się na różne sposoby w interakcjach przeciwników. Wśród głównych typów zwyczajowo wyróżnia się ukryte i otwarte konflikty, które słusznie odzwierciedlają stopień stosunku danej osoby do nich. Rozwiązanie konfliktu w dużej mierze zależy od formy, w jakiej jest on wyrażony.

otwarty konflikt

Ten typ psychologii nazywany jest często świadomym. Oznacza to, że osoba wchodząc w konflikt z kimś ze swojego otoczenia jest w pełni świadoma tego, co się z nią dzieje. Otwarty konflikt charakteryzuje się brutalnymi starciami. Okazane uczucia nie są maskowane, lecz skierowane bezpośrednio do przeciwnika, słowa wypowiadane są osobiście. Nawet jeśli dana osoba ma nadmiernie miękkie i uległe usposobienie, w ten czy inny sposób pokazuje swoje stanowisko.

Ukryty konflikt

Ten jest dość powszechny. Zakłada, że ​​uczestnicy procesu nie zdają sobie sprawy z powagi sytuacji. Ukryty konflikt może przez długi czas w ogóle się nie ujawnić, dopóki jeden z przeciwników nie zdecyduje się na działanie. Niechęć do przyznania się do istnienia konfliktu podyktowana jest następującą przyczyną: od dzieciństwa uczono nas, że negatywne uczucia mogą mieć złe konsekwencje, dlatego lepiej je uciszyć. Takie stanowisko nie pozwala wyrazić siebie, w pełni wyrazić niezadowolenie. W rezultacie konflikt sam się przeciąga i może trwać stosunkowo długo.

Zachowanie w konflikcie interpersonalnym

Rozwiązanie konfliktu zależy od tego, jak uczestnicy akcji wykażą się mądrością. Muszę powiedzieć, że konfliktów międzyludzkich nie należy pozostawiać przypadkowi. Przede wszystkim powinieneś zrozumieć jego przyczyny i oczywiście zmienić własne zachowanie.

dominacja

Jest to rodzaj zachowania, w którym ludzie nigdy nie chcą się poddać. Każdy uparcie broni swojego stanowiska, nawet gdy sytuacja jest komiczna. Takie działanie w żaden sposób nie może doprowadzić do adekwatnego rozwiązania złożonego problemu, który był przyczyną rozwoju konfliktu. Dominacja jako metoda zakłada, że ​​osoba uważa swoją osobę za słuszną, a druga osoba musi być posłuszna.

Znalezienie kompromisu

Metoda kompromisu sprawia, że ​​ludzie zwracają się ku sobie. Przy takim zachowaniu nawet najbardziej zaprzysiężeni wrogowie mogą spotkać się przy tym samym stole, aby omówić istotne szczegóły i osiągnąć porozumienie pokojowe. Poszukiwanie kompromisu oznacza, że ​​ludzie zaczynają szukać konstruktywnego rozwiązania problemu.

koncesja

Koncesja powoduje, że człowiek rezygnuje z własnych poglądów i ambicji. Zwykle ludzie uciekają się do tej metody, gdy czują się wyjątkowo niepewnie w konflikcie. Jeśli ktoś uważa się za niegodnego czegoś, zawsze wybierze właśnie taką pozycję. Oczywiście nie można tego uznać za produktywne rozwój osobisty. Zdolność do ustępstw jest bardzo przydatna w relacjach rodzinnych. W końcu, jeśli każdy z małżonków będzie stale nalegał na siebie, harmonia nie zadziała. Poddanie się pomoże złagodzić destrukcyjne skutki konfliktu, ale tak naprawdę go nie rozwiąże.

Rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych

Konflikt interpersonalny w bezbłędnie wymaga szczególnej uwagi. Jeśli pozwolisz, aby to samo się potoczyło, sytuacja z czasem będzie się tylko pogarszać. Jak należy rozwiązywać istotne konflikty? Jakie kroki muszą podjąć przeciwnicy, aby osiągnąć porozumienie?

Akceptacja sytuacji

To pierwsza rzecz, którą należy zrobić, jeśli naprawdę chcesz poprawić sytuację. Nie doprowadzaj desperackiego argumentu do skrajności, sam w sobie nie da się go rozwiązać. Rozwiązanie nastąpi tylko wtedy, gdy zaczniesz rozumieć, co się dzieje. Przestań narzekać na los i uważaj się za ofiarę. Przeanalizuj sytuację, spróbuj zrozumieć, co doprowadziło do powstania konfliktu.

Powściągliwość emocjonalna

Jeśli chodzi o rozwiązanie kontrowersyjnej sytuacji, ważne jest, aby być wrażliwym na swojego partnera. Powściągliwość emocjonalna pomoże Ci uniknąć eskalacji konfliktu. Nie ma nic gorszego niż zrujnowanie relacji z bliskimi, którzy otaczają Cię każdego dnia. Znajdź w sobie siłę, aby na chwilę wycofać się ze swoich ambicji i po prostu obserwować, co się stanie.

Zatem konflikt interpersonalny jest zjawiskiem, które rozsądna osoba może kontrolować. Warto pamiętać, że od Twojego zachowania zależy nie tylko nastrój, ale także perspektywy relacji z innymi ludźmi.

W każdym związku międzyludzkim od czasu do czasu zdarzają się nieporozumienia. A w pracy, w rodzinie i w relacjach między kochankami zdarzają się sytuacje konfliktowe. Wiele osób doświadcza ich dość boleśnie. I zupełnie na próżno. Musisz nauczyć się, jak właściwie odnosić się do takich sytuacji i wiedzieć, jak kompetentnie rozwiązać konflikt.

Psychologowie radzą traktować pozytywnie - jako okazję do wyjaśnienia, a nawet modyfikacji relacji.

Nauka rozwiązywania konfliktów

W przypadku konfliktu konieczne jest umożliwienie partnerowi wypuszczenia pary: staraj się wysłuchać wszystkich jego żądań spokojnie i cierpliwie, bez przerywania i komentowania. W tym przypadku stres wewnętrzny zmniejszy się zarówno dla ciebie, jak i dla twojego przeciwnika.

Po opadnięciu emocji możesz zaproponować uzasadnienie twierdzeń. Jednocześnie konieczne jest monitorowanie sytuacji, aby przeciwna strona konfliktu nie przeszła ponownie z konstruktywnej dyskusji o problemach na emocjonalną. Jeśli tak się stanie, należy taktownie naprowadzić dyskutanta na intelektualne wnioski.

Możesz stłumić negatywne emocje partnera, szczerze go komplementując lub przypominając mu o czymś dobrym i przyjemnym ze wspólnej przeszłości.

Pełne szacunku podejście do przeciwnika - wymagany warunek jak prawidłowo rozwiązać konflikt. Zrobi wrażenie nawet na wyjątkowo wściekłej osobie. Jeśli w takiej sytuacji partner poczuje się urażony, spersonalizowany, na pewno nie uda się rozwiązać konfliktu.

Co zrobić, jeśli przeciwnik nie mógł się powstrzymać i zaczął krzyczeć? Nie wdawaj się w wzajemne znęcanie się!

Jeśli sam czujesz się winny konfliktu, nie bój się przepraszać. Pamiętaj, że tylko mądrzy ludzie mogą to zrobić.

Niektóre metody postępowania w sytuacji konfliktowej

Istnieje kilka sprawdzonych sposobów rozwiązywania konfliktów.

Recepcja numer 1. Spróbuj wyobrazić sobie siebie jako komentatora obserwującego kłótnię. Spójrz na konflikt jakby z zewnątrz, a przede wszystkim – na siebie.

Odgradzaj się mentalnie nieprzeniknioną czapką lub kamizelką kuloodporną – od razu poczujesz, że zadziory i nieprzyjemne słowa przeciwnika wydają się przebijać barierę, którą postawiłeś i nie bolą już tak dotkliwie.

Widząc z pozycji komentatora, jakich cech brakuje Ci w konflikcie, obdarz się nimi w swojej wyobraźni i kontynuuj dyskusję tak, jakbyś je posiadał.

Jeśli będziesz to robić regularnie, brakujące cechy naprawdę się pojawią.

Recepcja nr 2. Jak rozwiązać konflikt pomiędzy stronami sporu? Ta bardzo prosta technika często pomaga nie tylko rozładować napięcie, ale także całkowicie uniknąć konfrontacji. Wystarczy, że odsuniesz się lub odsuniesz od wroga. Im bliżej fizycznie są skonfliktowane strony, tym silniejsza jest intensywność namiętności.

Recepcja numer 3. Zaskocz przeciwnika w momencie konfliktu niestandardowym zwrotem lub żartem. To po prostu świetny sposób na rozwiązanie konfliktu. Trudno dyskutować z osobą, która chce żartować!

Recepcja nr 4. Jeśli jest całkowicie jasne, że rozmówca celowo prowokuje konflikt, obraża i po prostu nie daje szansy na odpowiedź, w takiej sytuacji lepiej odejść, mówiąc, że nie chcesz kontynuować rozmowy w tym tonie. Lepiej przełożyć to na jutro.

Jeśli poświęcisz czas na odpoczynek, uspokoisz się, znajdziesz chwilę wytchnienia Dobre słowa. A osoba, która sprowokowała kłótnię, straci w tym czasie pewność siebie.

Czego nie robić w konflikcie

Dobra samokontrola jest kluczem do sukcesu

Musisz nauczyć się powstrzymywać emocje. W konflikcie z partnerami lub klientami surowo zabrania się:

• drażliwy ton i przekleństwa;
• wyraźna demonstracja własnej wyższości;
• krytyka przeciwnika;
• szukanie w swoich działaniach negatywnych intencji;
• wyrzeczenie się odpowiedzialności, obwinienie partnera za wszystko;
• ignorowanie interesów przeciwnika;
• wyolbrzymianie swojej roli we wspólnej sprawie;
• ucisk na punkty bólowe.

Najlepszym sposobem na wyjście z konfliktu jest nie poruszanie go

Psychologowie zalecają traktowanie konfliktu jako czynnika pozytywnego. Jeśli już na samym początku budowania relacji, dostrzeżesz punkty konfliktowe i nie będziesz ich przemilczać, możesz w zarodku powstrzymać poważne kłótnie.

Trzeba spróbować „ugasić ogień”, zanim wybuchnie. Dlatego Najlepszym sposobem jak rozwiązać konflikt - nie doprowadzaj do tego. Rzeczywiście, w życiu jest już wiele trudności, a komórki nerwowe nadal się przydadzą.

Często przyczyną konfrontacji jest nagromadzenie niewypowiedzianej negatywności. Osoba jest zirytowana czymś w zachowaniu kolegi lub po prostu wściekła jakimś nawykiem ukochanej osoby, ale nie wie, jak to powiedzieć, aby nie zepsuć związku. Dlatego jest cierpliwy i cichy. Efekt jest dokładnie odwrotny. Nagromadzone rozdrażnienie prędzej czy później wyleje się w niekontrolowany sposób, co może doprowadzić do poważnego konfliktu. Dlatego bardzo ważne jest, aby nie doprowadzać sprawy do „wrzenia”, ale spokojnie i taktownie wyrażać swoje roszczenia, gdy tylko się pojawią.

Kiedy nie należy unikać konfliktów

Ale są chwile, kiedy nie warto, bo to ona pomoże rozwiązać problem. Możesz świadomie wejść w konflikt, jeśli:

• musisz rozładować sytuację, dowiadując się, co jest obolałe u ukochanej osoby;
• istnieje potrzeba zerwania relacji;
• Ustąpić przeciwnikowi oznacza dla ciebie zdradę swoich ideałów.

Musimy jednak pamiętać, że świadomie wchodząc w konflikt, konieczne jest inteligentne uporządkowanie sytuacji.

Jak prawidłowo rozwiązać konflikt

Aby jak najszybciej i przy jak najmniejszych stratach wyjść z sytuacji konfliktowej, proponujemy następującą sekwencję działań.

1. Przede wszystkim należy uznać istnienie konfliktu. Nie możemy dopuścić do sytuacji, w której ludzie odczuwają sprzeciw i działają zgodnie z obraną przez siebie taktyką, ale nie mówią o tym otwarcie. Rozwiązanie takiego konfliktu bez wspólnej dyskusji stron nie będzie możliwe.

2. Po uznaniu konfliktu należy przystąpić do negocjacji. Mogą odbywać się twarzą w twarz lub z udziałem pośrednika, który odpowiada obu stronom.

3. Ustal, co dokładnie stanowi przedmiot konfrontacji. Jak pokazuje praktyka, strony konfliktu często odmiennie widzą istotę problemu. Dlatego konieczne jest znalezienie wspólnej płaszczyzny zrozumienia sporu. Już na tym etapie istotne jest ustalenie, czy zbieżność stanowisk jest możliwa.

4. Opracuj kilka opcji rozwiązań, biorąc pod uwagę wszystkie możliwe konsekwencje.

5. Po rozważeniu wszystkich opcji wybierz tę, która będzie odpowiadać obu stronom. Zapisz decyzję na piśmie.

6. Wdrażaj rozwiązanie. Jeśli nie zostanie to zrobione natychmiast, konflikt tylko się pogłębi, a renegocjacje będą znacznie trudniejsze.

Mamy nadzieję, że nasze rady pomogą Ci, jeśli nie uniknąć konfliktów, to wyjść z nich z godnością.

2018-08-09T22:15:14+00:00

Jak scharakteryzowałbyś globalny

Jak scharakteryzowałbyś globalne problemy ludzkości?

Jak powstają konflikty i jak są rozwiązywane w społeczeństwie?

1, Globalne problemy ludzkości Pokój i rozbrojenie - Realna możliwość zagłady krajów, kontynentów. Zgromadzone środki masowej zagłady wystarczą do powtórnej eksterminacji wszystkich żywych istot.

Środowisko - Degradacja środowiska

Demografia - Możliwość przeludnienia w krajach rozwijających się, wyludnienia w krajach rozwiniętych

Energia i surowce - Rosnąca skala zaangażowanych zasobów produkcyjnych

Żywność – bezpieczeństwo żywnościowe dla rosnącej populacji

Doganianie krajów rozwijających się – Wysoka śmiertelność, bezrobocie, niski poziom życia i edukacji

Wykorzystanie Oceanu Światowego - Zanieczyszczenie, nierównomierny rozwój, wykorzystanie do celów wojskowych i politycznych

Pokojowa eksploracja kosmosu - Perspektywy rozwoju stworzone przez technologię, naukę i produkcję.

2, Z definicji konflikt- jest to starcie dwóch lub więcej przeciwstawnie skierowanych sił w celu realizacji swoich interesów w obliczu opozycji.

Od samego początku konfliktu jako koncepcji naukowej jego teoretycy dzielili się na dwa główne obszary:

· niektórzy uważają konflikt za element destrukcyjny, „zło społeczne”, niszczące system społeczny;

Inni, począwszy od Georga Simmela, uważają konflikt za zjawisko konstruktywne, formę przejawu rozwoju.

Metody rozwiązywania konfliktów politycznych często dzieli się na dwie grupy:

1) z użyciem przemocy (wojny, rewolucje, różnego rodzaju zamachy stanu, pogromy, ataki terrorystyczne itp.);

2) metody pokojowe (negocjacje, mediacje, arbitraż itp.).

We współczesnych warunkach negocjacje należą do najskuteczniejszych metod „usuwania” sytuacji konfliktowych.

Źródło:
Jak scharakteryzowałbyś globalny
Jak scharakteryzowałbyś globalne problemy ludzkości? Jak powstają konflikty i jak są rozwiązywane w społeczeństwie? 1, Globalne problemy ludzkości Pokój i rozbrojenie – realna szansa
http://astrang.ru/task/383366

Jak powstają konflikty

to może ci pomóc Kilka sekretów promocji strony internetowej w Internecie Każdy wie, że tylko profesjonaliści dobrze wykonują swoją pracę

Jak powstać konflikty

KONFLIKTY W NASZYM ŻYCIU WYGLĄD,

ROZWÓJ I ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW

Myślę, że każdy czytelnik zgodzi się z tym, że w naszym życiu pojawiają się sytuacje konfliktowe powstać zbyt często. Jeśli mówimy na przykład o pracy lidera, to 70-80% jej pracy odbywa się pod jarzmem ukrytych i oczywistych sprzeczności i konfrontacji, których ignorowanie prowadzi do konfliktów.

Dlatego w tym rozdziale skupimy się głównie na dwóch zagadnieniach tego problemu, mało poruszanych w literaturze, a które są bardzo ważne i trudne.

Po pierwsze, są to zasady, według których powstać i rozbłysnąć konflikty. Znajomość tych wzorców pozwala na eliminację konflikty w samym zarodku.

Drugim ważnym kierunkiem jest opanowanie techniki, metod analizy sytuacji, które pozwalają dotrzeć do sedna konfliktu. Analiza dużej liczby konfliktów wykazała, że ​​osoby pozostające w konflikcie z reguły nie potrafią sformułować prawdziwych przyczyn konfliktu, „zatrzymując się” na najbardziej niepokojących momentach, które leżą na powierzchni i są wynikiem głębszych przyczyn.

Wiadomo, że leczenie bez diagnozy prowadzi do gorszych wyników. Pierwszy aspekt jest podstawą zapobiegania konfliktom, drugi jest głównym w ich rozwiązywaniu.

Obserwacje pokazują, że 80% konfliktów powstaje niezależnie od pragnień ich uczestników.

Dzieje się tak ze względu na specyfikę naszej psychiki i fakt, że większość ludzi albo o nich nie wie, albo nie przywiązuje do nich wagi.

Główną rolę w powstaniu konfliktów odgrywają tzw. czynniki konfliktogenne. Słowo to oznacza „przyczynianie się do konfliktu”.

Konfliktogenami nazywamy słowa, działania (lub brak działania), które mogą prowadzić do konfliktu.

Słowo „potężny” jest tutaj kluczowe. Ujawnia przyczynę zagrożenia konfliktogenem. To, że nie zawsze prowadzi to do konfliktu, zmniejsza naszą czujność wobec niego. Na przykład niegrzeczne traktowanie nie zawsze prowadzi do konfliktu, dlatego wiele osób toleruje je z myślą, że „zniknie”. Często jednak nie „przechodzi” i prowadzi do konfliktu.

Podstępną naturę czynników konfliktogennych można wytłumaczyć faktem, że jesteśmy znacznie bardziej wrażliwi na słowa innych niż na to, co sami mówimy. Istnieje nawet taki aforyzm: „Kobiety nie przywiązują żadnej wagi do swoich słów, ale przywiązują wielką wagę do tego, co same słyszą”.

Tak naprawdę grzeszymy tym wszyscy, a nie tylko płeć piękna. Ta szczególna wrażliwość na słowa kierowane do nas wypływa z chęci ochrony siebie, swojej godności przed ewentualną ingerencją.

Jednak nie jesteśmy tak czujni, jeśli chodzi o godność innych, i dlatego nie jesteśmy tak rygorystyczni w stosunku do naszych słów i czynów. Schemat: eskalacja czynników konfliktogennych Znacznie większe niebezpieczeństwo wynika z ignorowania bardzo ważnego wzorca – eskalacji czynników konfliktogennych. Składa się z następujących elementów: Staramy się odpowiedzieć na konfliktogen zawarty w naszym wystąpieniu silniejszym konfliktogenem, często tak silnym, jak to tylko możliwe spośród wszystkich możliwych.

Jak powstać konflikty

Zróbmy jedną obserwację.

Do autobusu wsiadła dziewczyna – szczupła i ładna. Idąc korytarzem, przypadkowo popchnęła mężczyznę w średnim wieku, gdy autobus szarpnął. „No cóż, krowo!” zareagował. W odpowiedzi dziewczyna zaprosiła go, aby wysiadł z nią na następnym przystanku, co też uczynił. Wychodząc, wyjęła z torebki puszkę i spryskała mu twarz. Mężczyzna upadł, a dziewczyna wskoczyła do autobusu i odjechała.

Jak widać ani osoba niegrzeczna, ani stanowczy towarzysz podróży nie tylko nie potrafiły zignorować działań drugiej strony, ale każda z nich posługiwała się czynnikami konfliktogennymi, nieporównywalnie silniejszymi, w istocie najpotężniejszymi ze wszystkich możliwych w danym sytuacja. Oznacza to, że eskalacja czynników konfliktogennych znalazła tutaj swoje potwierdzenie.

Takich przykładów jest wiele. Łączy ich to, że nazwane prawo działa wszędzie. Właściwie wystarczy przeanalizować proces powstawania jakiejkolwiek kłótni, aby się o tym przekonać. Rozważany konflikt to taki, w którym jego uczestnicy bez pragnienia stają się takimi: żaden z nich wsiadając do autobusu nie ma zamiaru wdać się w konflikt.

Schemat eskalacji czynników konfliktogennych można wyjaśnić w następujący sposób. Otrzymawszy na swój adres czynnik konfliktogenny, ofiara chce zrekompensować swoje straty psychiczne, dlatego odczuwa chęć pozbycia się powstałej irytacji, odpowiadając zniewagą na zniewagę.

W tym przypadku odpowiedź nie powinna być słabsza, a dla pewności robi się to z „marginesem”. Przecież trudno oprzeć się pokusie, aby dać sprawcy nauczkę, aby nie pozwolił sobie na coś takiego w przyszłości. W rezultacie siła konfliktogenów szybko rośnie.

Sytuacja życiowa. Mąż wszedł do kuchni i przypadkowo uderzając w stojącą na krawędzi stołu filiżankę, upuścił ją na podłogę. Żona: „Jaki z ciebie niezdarny. Rozbiłem wszystkie naczynia w domu. Mąż: „Bo wszystko jest nie na swoim miejscu. Ogólnie w domu panuje bałagan. Żona: „Gdyby tylko była od ciebie pomoc! Jestem w pracy cały dzień, a ty i twoja mama musicie tylko zwrócić uwagę. Wynik jest rozczarowujący: nastrój obojga jest zepsuty, konflikt jest oczywisty, a małżonkowie raczej nie będą usatysfakcjonowani takim obrotem wydarzeń.

Ten epizod prawie w całości składa się z czynników konfliktogennych. Pierwszą z nich jest niezręczność męża. Ale ten czynnik konfliktogenny może, ale nie musi, prowadzić do konfliktu. Wszystko zależy od reakcji żony.

A ona, działając zgodnie z prawem eskalacji, nie tylko nie próbuje załagodzić sytuacji, ale w swojej wypowiedzi przechodzi od konkretnego przypadku do uogólnienia, „do jednostki”. Próbując się usprawiedliwić, mąż robi to samo, kierując się zasadą „ najlepsza obrona- atak. I tak dalej – zgodnie z prawem eskalacji.

Jesteśmy niestety ułożeni bardzo niedoskonale: boleśnie reagujemy na obelgi i obelgi, okazujemy wzajemną agresję.

Oczywiście umiejętność powstrzymania się, a jeszcze lepiej wybaczenia przewinienia, spełnia wymogi wysokiej moralności. Wszystkie religie tego wymagają nauki etyczne jednak mimo wszystkich nawoływań, wychowania i szkolenia liczba tych, którzy chcą „nadstawić drugi policzek” nie wzrasta.

Jak powstać konflikty

Prawdopodobnie wynika to z faktu, że potrzeba poczucia bezpieczeństwa, komfortu i ochrony własnej godności jest jedną z podstawowych potrzeb człowieka, dlatego też próba jej realizacji odbierana jest niezwykle boleśnie.

Autor pragnie zwrócić uwagę czytelnika na fakt, * że naprawdę trzeba nauczyć się, jak przeciwstawić się eskalacji czynników konfliktogennych i * jak to osiągnąć. Ignorowanie wzorca eskalacji czynników konfliktogennych jest bezpośrednią drogą do konfliktu.

Chciałbym, żeby każdy zawsze o tym pamiętał. Wtedy będzie mniej konfliktów, zwłaszcza tych, którymi żaden z ich uczestników nie jest zainteresowany.

Pierwszy konfliktogen może bowiem być (i najczęściej się zdarza) niezamierzony, wynikać ze splotu okoliczności, jak miało to miejsce w szczególności w obu omówionych powyżej sytuacjach życia codziennego.

Często uczestnicy zajęć prowadzonych przez autora na ten temat, po rozważeniu wielu sytuacji i przekonani o naszej podatności na działanie danego prawa, porównują go ze znaną zasadą mechaniki: siła przeciwna jest równa działającej siły, ale jest skierowany przeciwnie do niej.

Rzeczywiście wiele je łączy, ale są też zasadnicze różnice. Po pierwsze, u ludzi opozycja jest zwykle silniejsza od działania (i nie jest mu równa), po drugie, zasada mechaniki działa niezależnie od naszej woli, a eskalację czynników konfliktogennych wciąż możemy powstrzymać wysiłkiem będzie. Pierwsza jest okolicznością obciążającą, druga napawającą nadzieją.

To jeden z wzorców, według których się rodzą konflikty. Poniżej podano dwa pozostałe.

Schemat ten pomaga zrozumieć, dlaczego 80% konfliktów powstaje spontanicznie, bez żadnej woli wszystkich, którzy stali się uczestnikami konfliktu. Pierwszy czynnik konfliktogenny często pojawia się sytuacyjnie, wbrew woli ludzi (w powyższych przykładach było to pchnięcie autobusu i niechcący dotknięcie kubka), a następnie wchodzi w grę eskalacja czynników konfliktogennych. i teraz jest konflikt.

Diagram pokazuje, że aby zapobiec konfliktom, należy w jakiś sposób przerwać łańcuch czynników konfliktogennych.

Z tego wynikają bezpośrednio dwie pierwsze zasady spośród podanych poniżej.

Zasady bezkonfliktowej komunikacji

Zasada 1. Nie używaj czynników konfliktogennych.

Zasada 2. Nie reaguj konfliktogenem na konfliktogen. Nie zapominaj, że jeśli nie przestaniesz teraz, później będzie to prawie niemożliwe – siła konfliktogenów rośnie tak szybko! Aby spełnić pierwszą zasadę, postaw się na miejscu rozmówcy: czy poczułbyś się urażony, słysząc to? I dopuść możliwość, że pozycja tej osoby jest w jakiś sposób bardziej bezbronna niż Twoja. Zdolność odczuwania uczuć drugiej osoby, rozumienia jej myśli nazywa się empatią. W ten sposób doszliśmy do kolejnej zasady:

Jak powstać konflikty

Zasada 3. Okazuj rozmówcy empatię. Istnieje koncepcja przeciwna koncepcji konfliktugenu. Są to życzliwe wiadomości kierowane do rozmówcy. Obejmuje to wszystko, co podnosi osobę na duchu: pochwałę, komplement, przyjazny uśmiech, uwagę, zainteresowanie osobą, współczucie, szacunek itp.

Zasada 4. Przekazuj jak najwięcej pozytywnych komunikatów. Należy krótko powiedzieć o podstawach hormonalnych naszych stanów. Konfliktogeny nastawiają nas do walki, dlatego towarzyszy im uwolnienie adrenaliny do krwiobiegu, co powoduje, że nasze zachowanie staje się agresywne.

Silnym czynnikom konfliktogennym, powodującym złość, wściekłość, towarzyszy uwalnianie noradrenaliny. I odwrotnie, życzliwe komunikaty umożliwiają nam wygodną, ​​bezkonfliktową komunikację. Towarzyszy im wydzielanie tak zwanych „hormonów przyjemności” – endorfin.

Każdy z nas potrzebuje pozytywne emocje dlatego osoba przekazująca życzliwe wiadomości staje się mile widzianym rozmówcą.

Źródło:
Jak powstają konflikty
może Ci pomóc Kilka sekretów promocji strony internetowej w Internecie Każdy wie, że tylko profesjonaliści dobrze wykonują swoją pracę Jak powstają konflikty KONFLIKTY W NASZYM ŻYCIU
http://psy.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=1763&r=

Wykład 10

1. Konflikt społeczny: istota i cechy manifestacji.

2. Podmioty konfliktów społecznych.

3. Dynamika konflikty społeczne i ich rozdzielczość.

Każdy człowiek przez całe życie wielokrotnie napotyka różnego rodzaju konflikty. Społeczna heterogeniczność społeczeństwa, zróżnicowanie własności, różnice w prestiżu, władzy itp. często prowadzą do konfliktów. Większość szkół i trendów socjologicznych wywodzi się z faktu, że konflikt jest normalne zjawisko w życiu publicznym.

W społeczeństwie nie ma ogólnej harmonii interesów, istnieją obiektywne sprzeczności między interesami grup społecznych, które dyktują stronom logikę, czas trwania i stopień intensywności walki o zaspokojenie swoich potrzeb. Istnienie obiektywnych sprzeczności między grupami społecznymi nie jest jeszcze konfliktem, ale konflikt zawsze wiąże się z subiektywną świadomością ludzi o sprzecznym charakterze ich interesów jako członków określonych grup społecznych.

Kluczowym pojęciem w konfliktologii jest pojęcie „napięcia społecznego”. W literaturze naukowej przez napięcie społeczne rozumie się zjawiska związane ze wzrostem niezadowolenia różnych grup społecznych i wspólnot, powstawaniem sprzeczności i zderzenia interesów, tj. kryzys public relations.

Warunkiem koniecznym dojrzewania napięcia społecznego jest pojawienie się sprzeczności społeczne , czyli wzajemnie wykluczające się strony i tendencje w różnych zjawiskach. Sprzeczności nie zawsze powodują napięcia społeczne, są przede wszystkim źródłem autopromocji i rozwoju obiektywnego świata, a większość sprzeczności rozwiązuje się bez konfrontacji. siły społeczne i zainteresowania.

Wielość i złożoność definicji konfliktu tłumaczy się wyjątkową złożonością, mobilnością i wielowymiarowością samego zjawiska. R. Dahrendorf, jeden z klasyków współczesnej socjologii, zauważył: „Terminem „konflikt” można używać do charakteryzowania sporów, rywalizacji, dyskusji i napięć w taki sam sposób, jak w przypadku ostrych starć społecznych. Konflikt może przybrać formę wojna domowa lub debata parlamentarna, strajk lub dobrze uregulowany protest.” Dlatego proponuje się następującą definicję:

Konflikt to sposób interakcji między ludźmi instytucje społeczne i wspólnoty społeczne, w których działania jednej strony, napotykane na sprzeciw drugiej, utrudniają realizację jej celów (interesów).

Wyliczenie najważniejsze cechy konflikt proponują R. Mack i R. Snyder. Ich zdaniem konflikt nie istnieje, jeśli nie występują pewne jego główne cechy. Autorzy tej koncepcji mają osiem znaków, ale pierwsze pięć uważa się za główne:

1) warunkiem koniecznym konfliktu jest obecność co najmniej dwóch uczestniczące strony, a partie rozumiane są dość szeroko – od pojedynczych jednostek po klasy społeczne;

2) konflikt powstaje w wyniku obecności deficyt które mogą być: pozycyjny(niemożność jednoczesnego pełnienia jednej roli lub funkcji przez dwa podmioty, co stawia je w relacji konkurencyjnej), b) brak źródeł(brak pewnych wartości, przez co dwa podmioty jednocześnie nie mogą w pełni zaspokoić swoich roszczeń);

3) konflikt powstaje tylko wtedy, gdy strony starają się czerpać korzyści kosztem siebie nawzajem. Oznacza to, że sukces jednej strony oznacza porażkę drugiej, a samo zachowanie konfliktowe wygląda na chęć wyeliminowania lub przynajmniej opanowania drugiej strony;

4) działania skonfliktowanych stron mają na celu osiągnięcie niezgodne i wzajemnie wykluczające się cele lub wartości i dlatego zderzają się;

5) jednym z najważniejszych aspektów relacji konfliktowych jest moc. W konflikcie zawsze chodzi o próbę osiągnięcia, zmiany lub utrzymania pozycji społecznej – możliwości kontrolowania i kierowania zachowaniem drugiej strony.

Jednym z najważniejszych zagadnień konfliktologii jest to, kto i dlaczego staje się uczestnikiem konfliktu?

Marksistowska teoria konfliktu wynika z faktu, że główny siła napędowa zmiany społeczne to sprzeczności społeczne, które w warunkach formacji przeciwstawnych klasom urzeczywistniają się w formach walki klas. Cechą tworzącą klasę są stosunki własności. Stąd, podstawą konfliktów społecznych jest walka o własność. Ta walka jako konfrontacja społeczna jest możliwa w dwóch postaciach:

a) o zmianę zasad dystrybucji bogactwo(rewolucyjny sposób),

b) o zmianę kryteriów podziału majątku materialnego w ramach istniejącego systemu społecznego (ścieżka reform).

Wysuwanie na pierwszy plan siły ekonomiczne konfliktów społecznych, marksistowska teoria konfliktu przypisuje rolę konsekwencji i przejawów konfliktów gospodarczych czynnikom politycznym.

Proponuje inną wizję przyczyn konfliktu R. Dahrendorfa. Generalnie, wspierając założenia teorii konfliktu, uważa, że ​​konflikty społeczne mają swoje podłoże w czynnikach politycznych: walce o władzę, prestiż, władzę itp. Konflikt może powstać w każdym społeczeństwie, w którym są dominujący i podporządkowani. Przyczyną konfliktu jest chęć ludzi dominacji i walki o priorytetowe pozycje w grupie, wspólnocie..

Z powyższego można stwierdzić, że głównymi aktorami konfliktu są duże grupy społeczne. Ich potrzeby, interesy, cele, roszczenia mogą być realizowane jedynie przy użyciu władzy, dlatego w konfliktach biorą udział organizacje polityczne (aparat państwowy, partie, frakcje parlamentarne itp.), które są rzecznikami woli dużych grup społecznych i głównymi nosicielami interesów społecznych.

Konflikt społeczny zwykle przybiera formę walki pomiędzy przywódcami politycznymi, etnicznymi, religijnymi i innymi, którzy działają w oparciu o mechanizmy ukształtowane w społeczeństwie. Masy wychodzą na ulice jedynie w rzadkich momentach największego pogorszenia sytuacji.

R. Dahrendorf odnosi się do podmiotów konfliktu trzech typów grup społecznych:

— grupy pierwotne(bezpośredni uczestnicy konfliktu będący w stanie interakcji dotyczącym osiągnięcia obiektywnie lub subiektywnie niezgodnych celów),

— grupy wtórne(starają się nie angażować w konflikt, ale przyczyniają się do jego podżegania, a w fazie zaostrzenia konfliktu mogą stać się stroną główną),

— siły trzecie(zainteresowany rozwiązywaniem konfliktów)

Konflikty społeczne są tak różnorodne, jak różnorodne są formy organizacji i życia społeczeństwa. Najczęściej socjolodzy dzielą konflikty na racjonalny(kiedy zachowanie skonfliktowanych stron jest podyktowane skalkulowanymi posunięciami, biorąc pod uwagę szanse na wygraną) i irracjonalny(kiedy bezwładność rozwoju konfliktu prowadzi do utraty jego pierwotnego celu, a na pierwszy plan wysuwa się „zwycięstwo” nad wrogiem). Jak widać, za kryterium przyjmuje się zachowanie uczestników konfliktu.

Kolejna typologia wynika z miejsca konfliktów w systemie społecznym: instytucjonalne(realizowane w ramach istniejących instytucji społecznych) i nieinstytucjonalne(poza tymi granicami).

Formy rozwiązywania konfliktów mogą być brutalny I spokojny według stopnia dojrzałości - rodzące się, dojrzałe i zanikające. Znacząca typologia konfliktów obejmuje alokację ekonomiczny (praca), polityczny, narodowy, wyznaniowy (religijny).

Oryginalną klasyfikację konfliktów zaproponował specjalista z zakresu zarządzania D. Dan. Jego zdaniem głębokość konfliktu jest niewielka potyczki na poważniejsze starcia I kryzysy zagrażających istnieniu relacji pomiędzy stronami konfliktu.

Prawidłowa identyfikacja konfliktu pozwala na określenie właściwej reakcji i zarządzania sytuacją konfliktową.

Powstaje pytanie: jak rozwiązać konflikt? Za każdym razem jest to problem szczególny, wymagający bardzo specyficznego podejścia, jednak należy przestrzegać zasady: konflikt na każdym poziomie ma odpowiedni poziom rozwiązania.

Równie ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że każdy konflikt - polityczny, etniczny, pracowniczy - zaczyna się na długo przed tym, zanim nabierze widoczności, stanie się oczywisty. Jeśli konfliktowy charakter sytuacji nie zostanie wykryty na czas i skutecznie rozwiązany, konflikt przechodzi przez kilka etapów. Etapy rozwoju:

— utajony(ukryty) etap zaostrzenia sprzeczności.

Pierwszy etap dzieli się na dwie fazy:

A) kumulacja i pogłębianie się sprzeczności w systemie relacji interpersonalnych i grupowych ze względu na różnice interesów, wartości i postaw uczestników konfliktu, ale sprzeczności nie wyszły jeszcze poza ukryty przejaw, oraz

B) zaczyna się od incydentu, czyli wydarzenie, które wprawia w ruch skonfliktowane strony. W tej fazie skonfliktowane strony zdają sobie sprawę z przeciwieństwa swoich interesów, celów i wartości. Konflikt w drugiej fazie przechodzi ze stanu utajonego do otwartego i wyraża się w różne formy zachowanie konfliktowe.

— eskalacja konfliktu, czyli jego aktywny rozwój.

Drugi etap konfliktu jest etapem głównym, który charakteryzuje się zachowanie konfliktowe czyli działania mające na celu bezpośrednio lub pośrednio zablokowanie osiągnięcia przez stronę przeciwną jej celów, interesów itp. Aby wejść w tę fazę, trzeba nie tylko zrozumieć przeciwieństwo własnych interesów wobec interesów drugiej strony, ale także ukształtować postawę wobec walki, przygotować się do niej psychicznie. W tej fazie konflikt interesów przybiera formę ostrych nieporozumień, których jednostki i grupy nie tylko nie starają się rozwiązać, ale także pogłębiają, a w sferze emocjonalnej wzrasta agresywność i wrogość. Na tym samym etapie następuje punkt zwrotny w nastrojach uczestników konfliktu szukanie dusz, wydarzenie rewizja stanowisk stron, zaczyna szukać możliwych rozwiązań problemu, czyli jest to również faza wybór. Jeśli zostanie znaleziony sposób na rozwiązanie sprzeczności, rozpoczyna się trzeci etap:

Rozwiązanie konfliktu następuje zarówno poprzez zmianę obiektywnej sytuacji, jak i poprzez subiektywną, psychologiczną restrukturyzację uczestników konfliktu. Całkowite rozwiązanie konfliktu oznacza zaprzestanie konfliktu na poziomie obiektywnym i subiektywnym, w tym przypadku „obraz wroga” zostaje przekształcony w „wizerunek partnera”, a skupienie się na walce zostaje zastąpione przez orientacja na współpracę. Przy częściowym rozwiązaniu konfliktu zmieniają się jedynie zewnętrzne zachowania podczas konfliktu, ale wewnętrzne warunki walki pozostają, dlatego nie mniej ważne jest

Na tym etapie dąży się do ostatecznego wyeliminowania konfliktów interesów i celów stron, wyeliminowania napięcia społeczno-psychologicznego i ustania walki w grupie. Rozwiązany konflikt przyczynia się do spójności grup, zwiększa poziom satysfakcji w grupie.

Czas trwania etapów może być dłuższy lub krótszy, można je przesuwać, a konflikt można rozwiązać zarówno w pierwszym, jak i drugim etapie – wszystko zależy od konkretnych warunków konfliktu.

Formy manifestacji konfliktów są bardzo zróżnicowane i zależą od ich rodzaju, poziomu, stopnia dojrzałości. Na przykład strajk może mieć charakter zorganizowany i skutkować starciami, sabotażem lub zamieszkami ulicznymi.

Sposoby rozwiązywania konfliktów I formularze zezwoleń może być również inny:

— destrukcyjny, polegający na rozwiązaniu konfliktu w wyniku jednostronnego stłumienia jednej strony przez drugą;

— paliatywny, czyli przybliżający, nie rozwiązujący konfliktu, ale łagodzący jego ostrość, najczęściej tak jest kompromis gdy każda ze stron odchodzi od części swoich żądań na rzecz opcji akceptowalnej dla wszystkich uczestników konfliktu;

— integracyjny(Lub konstruktywny), kiedy powstaje nowa wersja rozwiązania, która nie pokrywa się z żadnym z pierwotnych, ale jednocześnie każda ze stron może uznać je za swoje. To jest najbardziej trudna droga rozwiązanie konfliktu, ponieważ wymaga interwencji ekspertów i mediatorów, ale umożliwia całkowite rozwiązanie konfliktu, czego inne opcje nie dają (w pierwszym przypadku jedna ze stron nie odnosi żadnych korzyści, a konflikt pozostaje po swojej stronie, druga metoda nie daje nikomu pełnej satysfakcji, chociaż łagodzi ostrość konfliktu interesów).

Podsumowując, zauważamy, że skoro konflikty są w naszym życiu nieuniknione, powinniśmy nauczyć się je rozpoznawać i zarządzać nimi tak, aby konflikty przebiegały jak najbardziej bezboleśnie zarówno dla uczestników konfliktu, jak i dla całego społeczeństwa.

Przejrzyj pytania: 1. Co to jest „konflikt społeczny”? 2. Jakie są główne przyczyny konfliktów społecznych? 3. Podaj przykłady konfliktów społecznych różnego rodzaju i poziomu z życia współczesnej Rosji.

4. Jakie etapy przechodzi konflikt w swoim rozwoju? Jaka jest wyjątkowość każdego etapu? 5. Jakie znasz sposoby rozwiązywania konfliktów społecznych?

Borodkin F.M., Koryak N.M. Uwaga: konflikt! Nowosybirsk: Nauka, Departament Syberyjski, 1989. 186 s.

Dmitriew A.V. Konflikt na rosyjskim rozdrożu // Studia socjologiczne. 1993. N9. s. 3-17.

Zdravomyslov A.G. Socjologia konfliktu. Rosja o sposobach przezwyciężenia kryzysu. M.: Aspect-press, 1995. 320 s.

Siegert W., Lang L. Prowadzić bez konfliktu. M.: Ekonomia, 1990, 355 s.

Krasnov B.N. Konflikty społeczne//Magazyn społeczno-polityczny. 1992. N6-7. s. 14-22.

Konflikty społeczne: geneza i mechanizm ich rozwiązywania // Radugin A.A., Radugin A.K. Socjologia: cykl wykładów. Woroneż: Woroneż. arch.-build. Acad., 1994. S. 96-108.

Interakcje społeczne i konflikty społeczne // Socjologia: tok wykładów. Woroneż: Wydawnictwo VSU, 1994. s. 212-231.

Speransky I.V. Konkretne czynniki i przyczyny konfliktów // Czasopismo społeczno-polityczne. 1996. N3. s. 130-138.

Speransky I.V. Konfliktogenne czynniki napięć społecznych // Czasopismo społeczno-polityczne, 1996. N2. s. 152-162.

Źródło:
Wykład 10
1. Konflikt społeczny: istota i cechy manifestacji. 2. Podmioty konfliktów społecznych. 3. Dynamika konfliktów społecznych i ich rozwiązywanie. Każdy człowiek przez całe życie
http://lektsiopedia.org/lek-8283.html

Pojęcie i rodzaje konfliktów w społeczeństwie

Fakty pokazują, że konflikty odgrywają w życiu ludzi, narodów i krajów większą rolę, niż chcieliby sami ludzie: każdy pragnie pokoju, ale każdy na swój sposób do niego dąży, w wyniku czego wybucha wojna „na ich swoja droga".

Niewiele osób aprobuje procesy konfliktowe, ale prawie wszyscy w nich uczestniczą. Jeśli w procesach rywalizacji rywale starają się po prostu wyprzedzić siebie, być lepszymi, to w konflikcie próbuje się narzucić wrogowi swoją wolę, zmienić jego zachowanie, a nawet całkowicie go wyeliminować.

W wielu przypadkach skrajnych przejawów konfliktów społecznych ich skutkiem jest całkowite zniszczenie wroga. W konfliktach o mniej gwałtownej formie głównym celem walczących stron jest odsunięcie przeciwników od efektywnej rywalizacji poprzez ograniczenie ich zasobów, swobody manewru oraz obniżenie ich statusu lub prestiżu. Przykładowo konflikt między przywódcą a władzą kierowniczą w przypadku zwycięstwa tej ostatniej może doprowadzić do degradacji przywódcy, ograniczenia jego praw w stosunku do podwładnych, spadku prestiżu, a w końcu do jego odejścia ze stanowiska zespół.

Powstający proces konfliktowy jest trudny do zatrzymania. Tłumaczy się to faktem, że konflikt ma charakter kumulatywny, tj. każde agresywne działanie prowadzi do odpowiedzi lub zemsty i jest potężniejsze niż oryginał.

Trudności pojawiające się w wygaszaniu i lokalizacji konfliktów wymagają dokładnej analizy całego konfliktu, ustalenia jego możliwych przyczyn i konsekwencji.

1. Ogólna teoria konflikty

Konflikt to spór, starcie dwóch osób lub grup o posiadanie tego samego dobra społecznego, które ma jednakową wartość dla obu stron. Innymi słowy, konflikt pojawia się tylko wtedy, gdy nie można dzielić się dobrem. W autobusie pojawia się konflikt o wolną przestrzeń, konflikt między narodami o istotne terytorium, między religiami o wiarę lub prawdziwą interpretację tego symbolu. Oto kilka przykładów konfliktów:

1) W Brazylii odkryto bogate złoża złota i diamentów, co doprowadziło do aktywnego rozwoju i zasiedlenia jej terytoriów przez imigrantów z Portugalii. Po odkryciu złota w Rio Grande, bogate złoża powstały w Ouru Preto, a rok później w Sabara. " Złota gorączka„spowodowało krwawe starcia między mieszkańcami Brazylii, które ustały dopiero w 1720 roku, kiedy wydobywająca złoto prowincja Minas Gerais oddzieliła się od Sao Paulo. Indianie zamieszkujący obszary złotonośne zostali eksterminowani, wypędzeni, zamienieni przez kolonistów w niewolników, część z nich została zasymilowana.

2) W latach 1966–1976 Chiny przechodziły „rewolucję kulturową”. Ta imponująca kampania była skierowana przeciwko hierarchii partyjno-biurokratycznej. Wiosną 1966 roku oddziały „czerwonej gwardii”, składające się głównie z młodzieży szkolnej i studenckiej, rozpoczęły masowe akcje przeciwko aparatowi partyjnemu, przywilejom warstw wyższych i „wpływom Zachodu”, które następnie przerodziły się w terror.

3) W 1992 roku w Indiach, po zniszczeniu meczetu w Ajodhji, rozpoczęły się starcia religijne pomiędzy muzułmanami i hinduistami. Największa liczba ofiar, eskortowano je do Bombaju, gdzie 40 osób zginęło, a 250 zostało rannych. W sumie w starciach zginęły 233 osoby. Meczet w Ajodhji, zbudowany w 1528 r., długie lata stał się powodem sporu między muzułmanami i hinduistami. Jego zniszczenie było odbiciem najostrzejszego konfliktu pomiędzy wyznawcami obu religii.

4) W 1952 r. w Egipcie miał miejsce wojskowy zamach stanu pod przewodnictwem G. A. Nassera, mający na celu obalenie sprawującego władzę od 1936 r. króla Faruka. Powodem była rosnąca korupcja i mierne rządy króla.

Uczestnicy konfliktu nazywani są podmiotami konfliktu. Przedmiotem konfliktu jest kwestia lub korzyść, która wywołuje konflikt. Może to być terytorium zamieszkania, pieniądze, mieszkanie, władza itp. Przyczyna i przyczyna konfliktu różnią się od przedmiotu konfliktu. Drobny incydent może stać się przyczyną konfliktu.

Konflikt trwa Różne formy i skala. Najczęstszą formą jest kłótnia między przyjaciółmi, krewnymi, nieznajomymi, na ulicy, w transporcie itp. Poważniejszą formą jest bunt, bunt, strajk; mogą zakończyć się rewolucją, przewrotem, wojną. Skala konfliktu odnosi się do liczby zaangażowanych osób i powagi konsekwencji.

Ze względu na przedmiot wyróżnia się następujące rodzaje konfliktów:

1) Konflikt intrapersonalny, który wyraża się w walce sprzeczności w człowieku, której towarzyszy napięcie emocjonalne. Jedną z najczęstszych form jest konflikt ról, gdy jednej osobie stawiane są sprzeczne wymagania co do tego, jaki powinien być wynik jej pracy.

2) Konflikt interpersonalny. Ten typ konfliktu jest najczęstszy. Konflikt między osobowościami może objawiać się zderzeniem ludzi o różnych cechach charakteru, postawach i wartościach.

3) Konflikt pomiędzy jednostką a grupą może powstać, jeżeli jednostka ta zajmie stanowisko odmienne od stanowiska grupy. W procesie funkcjonowania grupy wypracowywane są normy grupowe, standardowe zasady postępowania, których przestrzegają jej członkowie. Przestrzeganie norm grupowych zapewnia akceptację lub brak akceptacji jednostki przez grupę.

4) Konflikty międzygrupowe, które często powstają na skutek braku jasnego porozumienia między grupami.

Konflikty można podzielić na:

· na pełną skalę - otwarta walka społeczna, w której wyraźnie reprezentowane są przeciwne strony, ich interesy, przedmiot walki, strategia i taktyka zachowania.

Konflikt niepełny - angażuje mniejszą liczbę uczestników, jego interesy i skład stron są słabo ustrukturyzowane, jest mniej zalegalizowany i nie różni się otwartym zachowaniem.

Według czasu trwania wszystkie konflikty dzielą się na:

Ze względu na charakter występowania wyróżnia się:

konflikty biznesowe – mają podłoże produkcyjne i powstają w związku z poszukiwaniem rozwiązań trudne problemy, z podejściem do istniejących braków, wyboru stylu lidera itp.

Konflikty emocjonalne mają charakter czysto osobisty. Źródłem tych konfliktów są albo osobiste cechy przeciwników, albo ich psychologiczna niezgodność.

Z punktu widzenia przyczyn sytuacji konfliktowej wyróżnia się trzy typy konfliktów:

1) konflikt celów, gdy sytuacja charakteryzuje się tym, że zaangażowane w nią strony odmiennie widzą pożądany stan obiektu w przyszłości;

2) konflikt wiedzy lub gdy zachodzi sytuacja, w której zaangażowane strony mają odmienne poglądy, pomysły i przemyślenia na temat rozwiązywanego problemu;

3) konflikt sensoryczny, który pojawia się w sytuacji, gdy uczestnicy mają odmienne uczucia i emocje, które leżą u podstaw ich wzajemnych relacji jako jednostek. Ludzie po prostu irytują się nawzajem stylem swojego zachowania, prowadzenia interesów, interakcji czy ogólnie zachowania.

Według kierunku konflikty dzielą się na:

Konflikty mające linię „pionową” są dla menedżera najbardziej niepożądane, ponieważ wszyscy pracownicy postrzegają jego działania przez pryzmat tego konfliktu. I nawet w przypadku całkowitego obiektywizmu przywódcy, na każdym jego kroku dostrzegą intrygi w stosunku do swoich przeciwników. A ponieważ podwładnym często brakuje informacji lub przeszkolenia, aby kompetentnie ocenić działania kierownictwa, nieporozumienie jest zwykle rekompensowane spekulacjami, głównie o agresywnym charakterze. W efekcie konflikt się zaostrza.

Istnieją także konflikty: otwarty i ukryty.

W zależności od natury obiektywności lub subiektywności przyczyny konfliktu można podzielić odpowiednio na obiektywne i subiektywne.

Przedmiotowa strona konfliktu zależy od interesów, faktycznej motywacji. Zatem konflikty pracownicze wiążą się z zaspokojeniem potrzeb określonych celów w procesie aktywność zawodowa, polityczne – z relacjami władzy, środowiskowe – są generowane przez globalne problemy współczesnego zachowania uczestników itp.

Zatem istnieje ogromna różnorodność możliwych rodzajów konfliktów. Poniżej omówione zostaną jedynie niektóre rodzaje konfliktów interpersonalnych, międzygrupowych oraz konfliktów pomiędzy grupą a jednostką, ponieważ są one najczęstsze i wydają się najciekawsze.

2. Konflikty interpersonalne

Konflikt interpersonalny rozumiany jest jako otwarte zderzenie oddziałujących na siebie podmiotów, oparte na powstałych sprzecznościach, pełniących przeciwne cele, nie dające się pogodzić w konkretnej sytuacji.

Na zachowanie ludzi w przypadku pojawiania się konfliktów międzyludzkich i ich rozwiązywania istotny wpływ mają różnice w typach ludzi, które należy brać pod uwagę, próbując zapobiegać konfliktom i je rozwiązywać. O. Kroeger i J. Tewson uważają, że u podstaw ich interakcji leżą różne preferencje charakterów ludzi, a bez ich uwzględnienia nie da się rozwiązać żadnego konfliktu. „Wierzymy, że każdy model rozwiązywania konfliktów, który nie uwzględnia różnic międzyludzkich, jest skazany na porażkę”. Cechy osobowości przejawiają się w jej temperamencie i charakterze.

Kolejnym ważnym czynnikiem wpływającym na występowanie konfliktów interpersonalnych jest poziom rozwoju osobistego. Osobowość rozwija się i doskonali w procesie jej socjalizacji, aktywnej asymilacji i odtwarzania doświadczeń społecznych. Człowiek musi dostosować swoje postępowanie do ogólnie przyjętych norm i zasad postępowania innych. W tym celu należy stale kontrolować przejawy temperamentu i charakteru. Kiedy dana osoba radzi sobie z tym zadaniem, ma mniejsze tarcia z innymi.

Konflikty interpersonalne pojawiają się w wielu różnych obszarach interakcji międzyludzkich, na przykład konflikty w kształceniu nauczycieli.

2.1 Konflikty w komunikacji pedagogicznej

Często pomiędzy uczniami a nauczycielami pojawiają się trudności w interakcji, które mogą prowadzić do konfliktów. Najczęstszą przyczyną konfliktów jest nieadekwatna ocena wiedzy uczniów. Stroną subiektywną mogą być w takich sytuacjach wypaczone żądania ucznia o wyższą ocenę oraz podmiotowość nauczyciela, który zaniża ocenę ucznia.

Na ocenę można wpływać cechy osobiste studenta, jego zachowanie na wykładach i zajęciach praktycznych.

Są jeszcze inne subiektywne momenty w ocenie wiedzy ucznia przez nauczyciela. Wątpliwości budzi ocena - określenie przez ucznia „dobrej” lub „dostatecznej”. W takiej sytuacji nauczyciel skupia się na ocenach wystawionych na sprawdzianie.

Czasem studenci, w przypadku nieodpowiedniej oceny swojej wiedzy, konfliktują w formie otwartej, częściej jednak uczeń zabiera ze sobą ukryte formy protestu w postaci negatywnych uczuć: nieufności, nienawiści, pogardy, wrogości, zazdrości, pragnienia zemsty itp., którymi dzieli się z całym swoim otoczeniem.

Konflikty interpersonalne ze współpracownikami i kierownictwem występują również w grupie o tak wysokim statusie, jak nauczyciele. Liceum. Do potyczek może dojść na skutek rozbieżności zdań w jakiejś kwestii omawianej na wydziale, niekoniecznie naukowej, na przykład przy omawianiu wymogów dyscypliny pracy. Niektórzy nauczyciele traktują te wymagania jako nieuniknione, inni mogą uznać je za czysto subiektywne, niezwiązane z procesem edukacyjnym.

Konflikty interpersonalne między kierownictwem wydziału a nauczycielami mogą wynikać z nierównomiernego rozkładu obciążenia pracą, szczególnie w przypadkach, gdy zapewniona jest możliwość dodatkowego zarobku.

Pomiędzy nauczycielami i liderami, którzy organizują nieformalne życie wydziału, mogą pojawić się konflikty interpersonalne.

Główna rola w zapobieganiu i rozwiązywaniu konfliktów interpersonalnych na poziomie nauczyciel-uczeń przypada nauczycielowi, który może zastosować w tym celu pewne metody i wymagania, które są w takich przypadkach nieuniknione: gdy uczeń się zgłosi, należy go psychicznie zdyskredytować do maksymalnie możliwej owocnej reakcji, aby wykluczyć wystąpienie stresującej sytuacji; w przypadku odpowiedzi niezadowalającej interakcja uczeń-nauczyciel powinna zakończyć się w momencie, gdy uczeń zda sobie sprawę, że jego odpowiedź nie satysfakcjonuje nauczyciela, ale nie spełnia wymagań programu; znieważanie ucznia w jakiejkolwiek formie i z jakiegokolwiek powodu nie jest dozwolone; panowanie nad sobą i swoimi emocjami w każdej sytuacji.

Zapobieganie sytuacjom konfliktowym w interakcji nauczyciel – nauczyciel, nauczyciel – zarządzanie zależy od wielu czynników, m.in.: kompetencji lidera i jego sztuki kierowania interakcją interpersonalną; wysoki poziom rozwój osobisty każdego nauczyciela; dające możliwości realizacji kreatywność każdy członek grupy badawczej; równomierny rozkład obciążenia pracą wszystkich nauczycieli; ciągłe doskonalenie metodologii interakcji ze studentami; uzasadnione i zatwierdzone kółko naukowe wprowadzenie innowacji.

3. Konflikty pomiędzy jednostką a grupą

Będąc najważniejszą jednostką społeczeństwa, organizacja jednoczy i koordynuje ludzi specjalizujących się w różnych rodzajach działalności, włącza ich w jeden proces pracy, rozwiązuje nie tylko problemy produkcyjne, ale także stwarza warunki do rozwoju swoim członkom.

Konflikt w organizacji jest otwartą formą istnienia konfliktów interesów, które powstają w procesie interakcji między ludźmi przy rozwiązywaniu problemów produkcyjnych i porządku osobistego.

Zwiastunem konfliktu w organizacji jest napięcie społeczne w zespole. Wyróżnia się dwie grupy czynników sprzyjających powstawaniu napięć społecznych na rynku pracy: wewnętrzne i zewnętrzne.

Do czynników wewnętrznych zalicza się: niewypełnienie przez kierownictwo organizacji swoich obietnic i niechęć do wyjaśniania ludziom faktycznego stanu rzeczy; naruszenie reżimu produkcyjnego z powodu ciągłych zakłóceń w dostawach surowców i materiałów; niemożność zarobienia przez członków kolektywu pracy dobrych pieniędzy; brak widocznych rezultatów merytorycznej troski o poprawę warunków pracy, życia i wypoczynku pracowników; konfrontacja kadry kierowniczej z pracownikami z powodu niesprawiedliwego podziału majątku materialnego i funduszu płac; wprowadzanie innowacji i radykalnych przemian bez uwzględnienia interesów pracowników; zapalną działalność nieformalnych przywódców.

Czynniki zewnętrzne: destabilizacja sytuacji w kraju, zderzenie interesów różnych ugrupowań politycznych; pojawienie się dotkliwego niedoboru żywności i podstawowych towarów; naruszenie świadczeń socjalnych w nowych aktach prawnych; gwałtowne osłabienie prawnej ochrony socjalnej interesów członków kolektywu pracy; zapewnienie uczciwej i sumiennej pracy, nielegalne wzbogacanie się poszczególnych obywateli.

Organizacje rozróżniają konflikty wewnętrzne i konflikty ze środowiskiem zewnętrznym.

Konflikty wewnętrzne powstają wewnątrz organizacji i są rozwiązywane z reguły poprzez istniejące regulacje i porozumienia, tj. tzw. reguły gry, przyjęte na pewnym poziomie i pomiędzy zainteresowanymi stronami. Konflikty te obejmują:

1) konflikt międzyjednostkowy - rozbieżność celów osobistych pracowników. Przykładem takiego konfliktu jest konflikt pomiędzy autorytarnym stylem zarządzania lidera a dążeniem części podwładnych do inicjatywy i kreatywności;

2) konflikt wewnątrzgrupowy – pomiędzy konkurującymi ze sobą pracownikami w obrębie jednostki lub pomiędzy kierownikami komórek na pytanie „Kto jest ważniejszy w hierarchii działu lub przedsiębiorstwa?”. Tutaj często występują mieszane motywacje związane z ambicjami, celami zawodowymi;

3) konflikt międzygrupowy - na przykład konflikt między współwłaścicielami przedsiębiorstw.

4) Konflikty z otoczeniem zewnętrznym - są to konflikty większości menadżerów i właścicieli przedsiębiorstw z konkurencją, klientami, dostawcami, z własnym związkiem zawodowym.

3.1 Konflikty organizacyjne

Główne rodzaje konfliktów w organizacjach to konflikty organizacyjne, produkcyjne, pracownicze i innowacyjne.

Konflikt organizacyjny to zderzenie przeciwstawnie ukierunkowanych działań uczestników konfliktu, spowodowane rozbieżnością interesów, norm postępowania i orientacji wartościowych. Powstają w wyniku rozbieżności pomiędzy formalnymi zasadami organizacji a rzeczywistym zachowaniem członków zespołu. Ta niezgodność występuje:

Kiedy pracownik nie spełnia, ignoruje wymagania nałożone na niego przez organizację. Na przykład absencja, naruszenie dyscypliny pracy i wydajności, słabe wykonywanie obowiązków itp.;

gdy wymagania wobec pracownika są sprzeczne, niejasne. Na przykład niska jakość opisów stanowisk pracy, źle przemyślany podział obowiązków służbowych itp. może prowadzić do konfliktu;

Kiedy są urzędnicy obowiązki funkcjonalne, ale już samo ich wdrażanie angażuje uczestników procesu pracy w sytuacji konfliktowej. Np. wykonywanie funkcji audytora, standaryzacja, ocena, kontrola.

Konflikty organizacyjne zawierają problemy związane przede wszystkim z organizacją i warunkami działania. O sytuacji decydują: stan sprzętu i narzędzi, dokumentacja planistyczna i techniczna, normy i ceny, wynagrodzenie i fundusze premium; uczciwość oceny „najlepszego”, „najgorszego”; podział zadań i załadunek ludzi; promocja i promocja itp.

Dziś organizacja, podobnie jak całe społeczeństwo, stopniowo wychodzi z kryzysu i przechodzi w jakościowo nową fazę swojego istnienia - fazę rozwoju. Intensyfikacja rozwoju organizacji, zwłaszcza produkcyjnej, może wynikać z większego stopnia współdziałania różnych sił. To z kolei nieuchronnie prowadzi do rozszerzenia podstawy konfliktu i skrócenia czasu jego dojrzewania.

Taki konflikt jest niezbędny dla rozwoju każdej organizacji. Konflikty takie najczęściej objawiają się w postaci niedopasowania zadań stojących przed zespołem, a przestarzałymi formami organizacji mającymi zapewnić ich rozwiązanie. Ich podmiotami mogą być zarówno grupy pracowników, jak i pojedyncze osoby; zarówno pracownicy lub pracownicy, jak i przedstawiciel administracji.

W miarę rozwoju procesów prywatyzacyjnych przedsiębiorstwa przekształcają się w formy organizacyjno-prawne charakterystyczne dla gospodarki rynkowej. Każda z tych organizacji tworzy organy niezbędne do jej zarządzania, zapewniające jej pracę i reprezentujące jej interesy.

Zatem w spółce akcyjnej zarząd na czele z prezesem ma realne prawo do zarządzania gospodarką, rozporządzania i korzystania z majątku. Przyczynami konfliktów mogą być tutaj: różnica w ocenie zarządu i członków zarządu stylu i metod zarządzania organami wyższymi; przypadki rozbieżności interesów zarządu i zarządu w kwestiach związanych z działalnością wewnątrzprodukcyjną; sztuczna rozbieżność interesów produkcji i zarządzania, gdy pomiędzy kierownikami warsztatów, sekcji, służb i członkami zarządu powstają tarcia w sprawie udziału członków zarządu w posiedzeniach czas pracy; rozbieżność interesów zarządu i władz terytorialnych, w szczególności rady powiatu.

3.2 Konflikty przemysłowe

Konflikty produkcyjne są specyficzną formą wyrażania sprzeczności w stosunkach produkcyjnych kolektywu pracy. Konflikty przemysłowe istnieją na wszystkich poziomach. Można wyróżnić następujące typy konfliktów przemysłowych:

I. Konflikty w małych grupach produkcyjnych.

Konflikty wewnątrzgrupowe powstają w małych grupach, pomiędzy osobami zaangażowanymi we wspólne działania.