RADMIN

Ten produkt z większym prawdopodobieństwem zostanie stworzony w celu pomocy administratorowi systemu, nie ma w nim loggerów, tylko możliwość połączenia i obserwowania co się dzieje na kliencie lub zarządzania klientem. Ten produkt jest raczej używany przez administratorów systemu - helpdesk, aby pomóc pracownikom. Ten produkt jest obecnie zastępowany przez programy takie jak AMMYY i TeamViewer;

LanVisor

Podobny do Radmina, może mniej wysokiej jakości, ale z jednym przydatnym dodatkiem. posiadają możliwość pisania wideo z ekranów użytkowników.

Workview, Lanagent, Mipko, StaffCop

Właściwie wszystko tutaj jest standardowe:

· Robienie zrzutów ekranu

· Monitorowanie uruchomionych procesów

· Monitorowanie otwartych stron internetowych

· Przechwytywanie wiadomości ICQ i MSN Messenger

· Monitorowanie urządzeń USB

· Czas rozpoczęcia i zakończenia nagrywania

· Kreator raportów — analiza aktywności użytkownika

· Zdalna instalacja i usuwanie agentów

· Tryb niewidoczny agenta

Warto wyróżnić dwa produkty osobno Monitor terminala MIPKO i Terminal LanAgent

te dwa produkty mogą monitorować użytkowników pracujących terminalowo na serwerze, co jest dość wygodne ze względu na mnogość takich serwerów.

Jak legalne są programy śledzące?

„W pracy musisz robić rzeczy do pracy” – to zdanie zaostrzyło zęby każdemu, kto przepracował co najmniej znaczną ilość czasu jako pracownik. Ale ci z pracowników, którzy wspięli się na drabina kariery poczuj, jak zmienia się nastawienie do takich postaw, kiedy sam stajesz się liderem. Zwłaszcza jeśli chodzi o ochronę tajemnic handlowych lub po prostu monitorowanie pracy działu.

W takiej czy innej formie kontrola nad pracą pracowników zawsze była wykonywana przez pracodawców: wcześniej trzeba było prowadzić ewidencję w formie papierowej lub wyznaczyć osobnego pracownika do nadzorowania pracy wszystkich innych, teraz, gdy większość głównym narzędziem pracy jest komputer, stosowane są specjalne programy sterujące. Ale jak to jest legalne?

Dziedzina prawna

Prawo nie rozdziela poszczególne grupy relacje powstające między pracownikiem a pracodawcą z wykorzystaniem technologii komputerowej lub bez niej. Niemożliwe jest opracowanie nowej poprawki za każdym razem, gdy pojawia się nowy program komputerowy. Tak, to bezużyteczne. Stosunki prawne, ich przedmiot, istota i skutek nie zmieniają się wraz z modyfikacją narzędzi produkcji. Niezależnie od stosowanych programów mamy do czynienia z tymi samymi stosunkami pracy, w których pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy w czas pracy a pracodawca za to płaci.

Sztuka. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy o wysokiej jakości:

„pracownik jest zobowiązany: sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę; przestrzegaj zasad wewnętrznego harmonogramu pracy ... ”.

Sztuka. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcy prawo do jego kontroli. Ponadto art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa zasady wewnętrznych przepisów pracy.

Korzystanie z programów monitorowania pracowników nie narusza tych przepisów. Ponadto dodatkową gwarancją wzajemnego zrozumienia dla stron może być zawarcie umowy, która wskaże na konieczność skorzystania podobne programy. W takim przypadku pracodawca nie będzie miał zamiaru naruszać praw pracownika.

Istnieje wewnętrzny plan pracy, pracownik jest z tym zaznajomiony. Powiadomiono o korzystaniu z programów sterujących. Oznacza to, że prawa konstytucyjne nie są naruszane (art. 23, 24 Konstytucji Federacji Rosyjskiej). Brak woli pracodawcy wybija spod nóg zwolenników pociągnięcia szefa do odpowiedzialności z art. 13.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej „Naruszenie ustawowy procedurę zbierania, przechowywania, wykorzystywania lub rozpowszechniania informacji o obywatelach (danych osobowych)”, art. 137 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej „Naruszenie immunitetu” Prywatność» i art. 138 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej „Naruszenie tajemnicy korespondencji, rozmowy telefoniczne, korespondencja pocztowa, telegraficzna lub inna.

Ważne punkty

Po pierwsze, konieczne jest rozróżnienie między danymi osobowymi a informacjami urzędowymi – w miejscu pracy osoba jest zobowiązana do przetwarzania i pracy z informacjami urzędowymi, nad którymi pracodawca ma prawo kontrolować. W miejscu pracy pracownik jest zobowiązany do używania komputera jako narzędzia pracy i przetwarzania oficjalnych informacji.

Kiedy pracownik przychodzi do pracy, nie ma własnego czasu, sprzedał ten czas pracodawcy, więc okazuje się, że osoba, która spędza czas pracy na potrzeby osobiste, a priori naruszyła umowa o pracę nie wspominając o stronie moralnej i etycznej. Oczywiście możemy powiedzieć, że to wszystko drobiazgi i kilka wiadomości w kontakcie nic nie znaczy, ale jeśli przeniesiesz to wszystko w ramy tajnej fabryki lub innego strategicznego obiektu, okazuje się, że to już nie są żarty. W przypadku struktur komercyjnych istnieją również różnego rodzaju informacje, których lepiej nie ujawniać. Oczywiście nie pozwoli to zniewolić nas obcym najeźdźcom, ale może zagrozić istnieniu jednego konkretnego przedsięwzięcia.

druga ważny punkt- przejrzystość ich wykorzystania. Pracownik będzie pracował wydajniej, wiedząc dokładnie, które funkcje programu sterującego są aktywowane, jakie informacje można zebrać itp. Samo zrozumienie tego będzie motywacją do wykorzystywania czasu pracy do celów zawodowych.

Trzecim czynnikiem jest motywacja. Wielu freelancerów używa programów do kontrolowania godzin pracy – oczywiście nie dla ciekawskich oczu. Do rekreacji lepiej nie używać komputera, na którym zainstalowano program sterujący - jest telefon, możliwość wyjścia, aby zapalić / wypić kawę i komunikować się z kolegami. Pod względem łagodzenia stresu jest to znacznie bardziej przydatne.

I wreszcie lider musi zrozumieć swoją odpowiedzialność: musi zarządzać przedsiębiorstwem, a nie ścigać swoich podwładnych. Menedżer musi mieć świadomość, że niewłaściwe wykorzystanie danych osobowych, które mogą do niego dotrzeć w procesie zbierania oficjalnych informacji, może być ścigane przez prawo i jest to przynajmniej nieetyczne. Świadome, potajemne zbieranie danych osobowych pracownika jest niezgodne z prawem.

W krajach rozwiniętych z bogata historia ochrony praw i wolności od dawna obowiązuje formuła, zgodnie z którą odsetek publicznych jest odwrotnie proporcjonalny do odsetka prywatnych. Mówimy o tym, jak freelancer może pracować bez wychodzenia z domu w jakiejkolwiek formie – minimum rozgłosu, maksimum przestrzeni osobistej. Natomiast pracownik elitarnej korporacji zmuszony jest do pozostawienia prawie wszystkiego prywatnego poza drzwiami biura pracy i bycia osobą w 100% publiczną przez 8 godzin na dobę.

Inny aspekt

Pracodawca powinien wyjaśnić pracownikom, że wdrożenie systemów monitoringu ma na celu poprawę efektywności pracy personelu oraz jej optymalizację, co bardzo często jest przydatne dla samych pracowników. Naszym zdaniem jest to dużo bardziej humanitarne niż sytuacja z ostatniego kryzysu, kiedy wszyscy zostali bezkrytycznie zwolnieni, a ojciec rodziny z kredytem hipotecznym i małymi dziećmi mógł być bezrobotny. Narzędzia monitoringu i kontroli pozwalają zobaczyć naprawdę pracujących ludzi, a nie umiejętnie udawać, jest to znacznie bardziej obiektywny czynnik oceny niż podejmowanie decyzji o zwolnieniu na podstawie osobistego stosunku kierownika do pracowników.

Streszczenie

Pracownik musi zrozumieć, że przychodząc do pracy, będzie zobowiązany skoncentrować się na jej realizacji. Jednocześnie doskonale wie, jakich form i metod kontroli nie oczekuje się od niego. Ponadto odpowiedzialność za oczywiste naruszenia praw jest wyraźnie przewidziana w obowiązujących przepisach. Ostatecznie jest to kwestia osobistego wyboru osoby: rodzaju działalności, formatu pracy, firmy w końcu.

Pracodawca musi mieć świadomość odpowiedzialności za umyślne tajne zbieranie informacji (bez wiedzy pracownika) i umieć wytłumaczyć konieczność zastosowania kontroli w tej formie.

Tak więc przy prawnie kompetentnym podejściu nie ma problemu z korzystaniem z takich programów. Musisz tylko umieć znaleźć właściwe rozwiązania i naprawić je we wzajemnie korzystnych umowach. Pracownik i pracodawca nie powinni znajdować się po przeciwnych stronach barykady, ale rozumieć, że robią wspólną sprawę i szanują swoje prawa i obowiązki, wyraźnie wypełniając wzajemne zobowiązania.

W 2012 roku dwóch pracowników z Terytorium Krasnojarskie zagroził pracodawcy podpaleniem się, jeśli nie zastosuje się do ich żądań dotyczących dodatkowych środków ochrony pracy. Pracodawca próbował się z nimi spotkać, ale trafił do sądu pod zarzutem naruszenia prawa do prywatności. Sprawa trafiła do sądu okręgowego, co zakończyło spór. Ale co - trochę później.

W Ostatnio na różnych forach, stronach pomocy prawnej, w grupach w w sieciach społecznościowych, aw mojej praktyce coraz więcej skarg od pracowników na „nadzorowanie” przez pracodawcę - ten ostatni prowadzi nadzór wideo, czyta pocztę, monitoruje ruch internetowy itp. Wszystko to powoduje dyskomfort, a najniebezpieczniejsza rzecz często prowadzi do zwolnienia pracownika za pozornie „banalne drobiazgi”: osobisty list wysłany z poczty firmowej lub plików zrzuconych na dysk flash do pracy w domu. Tak jak np. w sprawie rozpatrywanej przez Moskiewski Sąd Miejski w kwietniu ubiegłego roku (oraz Wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 20 października 2015 r. nr 4g/8-9884/2015):

P. wysłała kilka plików z oficjalnymi informacjami na swoją osobistą pocztę, a następnie zrzuciła je na pendrive'a. Już następnego dnia kierownik otrzymał notatkę od specjalisty ds. bezpieczeństwa informacji o tym, że pliki zawierające poufne informacje zostały skopiowane na pendrive'a, wskazując czas kopiowania i nazwy plików. Od pracownika zażądano wyjaśnień, po czym została zwolniona za (ujawnienie tajemnicy handlowej chronionej prawem). Najwyraźniej pracodawca nie wierzył w słowa P., że kopiowała akta do pracy w domu, w tym w czasie choroby, i nie miała zamiaru ujawniać informacji. Pracownik odwołał się od zwolnienia w sądzie.

Ze wszystkimi wskazanymi w materiale orzeczeniami sądowymi możesz zapoznać się w systemie GARANT. Uzyskaj bezpłatny dostęp przez 3 dni!

Sąd stanął po stronie pracodawcy, ponieważ pracownik i pracodawca w swoim obowiązku zachowania tajemnicy przewidzieli zakaz przedstawiania przez pracownika nieuprawnionych odpisów i kopii dokumentów zawierających informacje stanowiące tajemnicę handlową i bankową. Kopiując informacje poufne na pendrive'a i przesyłając je na serwer pocztowy, pracownik stwarzał tym samym warunki do wycofania tych informacji spod kontroli pracodawcy, co doprowadziło do naruszenia zobowiązań przyjętych do nieujawniania tajemnicy chronionej

Jak widać, monitorowanie aktywności komputerów pozwoliło pracodawcy na podjęcie tak drastycznych środków w celu zwykłego kopiowania plików na pendrive'a.

Pracodawcy we wszystkich takich przypadkach są usprawiedliwieni koniecznością kontrolowania wykonywania funkcji pracowniczych przez pracowników i zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Pracownicy odnoszą się do, zgodnie z którym każdy ma prawo do prywatności, osobistej i rodzinny sekret, obrona własnego honoru i dobre imię, prawo do tajemnicy korespondencji, rozmów telefonicznych, korespondencji pocztowej, telegraficznej i innej; ograniczenie tego prawa jest dozwolone tylko na podstawie orzeczenia sądu, a gromadzenie, przechowywanie, wykorzystywanie i rozpowszechnianie informacji o życiu prywatnym osoby bez jej zgody jest zabronione zgodnie z.

Kto ma rację i czy pracodawca może „monitorować” swoich pracowników? W świetle ostatnia decyzja ETPC w sprawie „Barbulescu przeciwko Rumunii” z dnia 12 stycznia 2016 r. kwestia ta nabrała szczególnego znaczenia.

W grudniu 2015 roku Sąd Najwyższy Republiki Baszkortostanu rozpoznał apelację pracownika, który został zwolniony za naruszenie kodeksu etyki urzędnika i przepisów dotyczących używania sprzętu służbowego. Podczas audytu wewnętrznego pracodawca ustalił, że pracownik poczty roboczej nawiązał korespondencję z obywatelami w sprawach osobistych, a także omówił działania innych pracowników w korespondencji, skrytykował ich pracę. Sporządzono stosowny akt oględzin zakładu pracy z ustaleniem adresów, na które kierowana była korespondencja oraz Podsumowanie korespondencja. Pracownik został zwolniony z powodu utraty przez przedstawiciela pracodawcy zaufania do urzędnika państwowego (klauzula 1.1, część 1, art. 37 ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lipca 2004 r. „”).

Sąd przyjął czynność oględzin miejsca pracy i skrzynki pocztowej jako dowód naruszenia przez pracownika dyscyplina pracy oraz Kodeksu Etyki, uznały za uzasadnione i dopuszczalne przeglądanie korespondencji osobistej, ponieważ była prowadzona z oficjalnej skrzynki pocztowej (Wyrok apelacyjny Sądu Najwyższego Republiki Baszkirii z dnia 1 grudnia 2015 r. w sprawie nr 33-17852/2015 ).

W innym przypadku pracownik poczty, który rozładowywał program narzędziowy dane na wynagrodzenie pracowników i wysłał je do swojego osobistego adres pocztowy oraz osobisty adres pocztowy innego pracownika. Sąd uznał za dopuszczalny dowód akt oględzin zakładu pracy i twardy dysk z komputera pracownika z utrwaleniem adresów e-mail i treści korespondencji osobistej oraz uznane za legalne zwolnienie pracownika za ujawnienie danych osobowych innych pracowników).

Sądy spokojnie reagują na fakt przeglądania treści korespondencji pracowników z innymi osobami i nie uznają tego za naruszenie tajemnicy korespondencji, ingerencję w życie prywatne, nawet jeśli korespondencja nie pochodziła z firmowej skrzynki pocztowej, jak w przypadkach rozważanych powyżej, ale z komputera osobistego, ale przy użyciu komputera służbowego (śledzenie w tym przypadku odbywa się za pomocą specjalnych programów do monitorowania ruchu internetowego i aktywności użytkowników (komputerów), w tym poprzez systemy pakietów korporacyjnych Internet Security klasa).

Tak więc pracownik został zwolniony za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę handlową. Ze swojego miejsca pracy, korzystając najpierw z poczty firmowej, a następnie ze swojej osobistej skrzynki pocztowej, wysłał kilka plików z oficjalnymi informacjami na pocztę innej osoby. Jednocześnie pracodawca podczas oględzin firmowej skrzynki pocztowej i poprzez system monitorowania ruchu internetowego faktycznie przejrzał osobistą korespondencję pracownika, ponieważ rzetelnie ustalił nie tylko adresy skrzynek „od” i „do” ”, w którym toczyła się korespondencja, ale także treść pism i akt, które pracownik wysyłał z poczty firmowej i osobistej. Sąd nie uznał tego za „naruszenie prywatności”, za dopuszczalny dowód uznał akty oględzin zakładu pracy z ustaleniem treści korespondencji i uznał odwołanie za zgodne z prawem (Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z 8 września, 2014 w sprawie nr 33-18661/2014).

Inna pracownica została zwolniona z powodu nieobecności, a jej dostęp do komputera służbowego został zablokowany przez zmianę hasła. Według pracownika naruszone zostały jej prawa do prywatności i prywatności korespondencji. Domagała się odszkodowania za szkodę niemajątkową, ponieważ w skrzynce znajdowały się również listy osobiste pracownika, a ona straciła dostęp do ich treści i książki adresowej. Sąd orzekł inaczej, skoro komputer jest własnością pracodawcy, poczta jest korporacyjna, w związku z tym pracodawca miał prawo zablokować dostęp do poczty zwalnianemu pracownikowi, zwłaszcza że zwolnienie za nieobecność było całkowicie legalne, a w tym w sprawie, wgląd przez pracodawcę do osobistej korespondencji pracownika był uzasadniony, ponieważ był prowadzony z firmowej skrzynki pocztowej (Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24 maja 2013 r. w sprawie nr 11-16473).

Sądy w takich sporach wychodzą z tego, że według pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych. Komputer z zainstalowanym oprogramowaniem, w tym firmową skrzynką pocztową, również odnosi się do sprzętu roboczego i jest udostępniany pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych. Pracownik może wykorzystywać własność pracodawcy wyłącznie do celów służbowych.

Jednocześnie pracodawca ma prawo do kontroli wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych oraz wykorzystania sprzętu i innych środków technicznych zapewnionych przez pracodawcę do pracy. Dlatego śledzenie zawartości poczty firmowej, ruchu internetowego, korzystania z komputera jest prawem pracodawcy. Potwierdził to również ETPC w powyższej decyzji.

Tymczasem zarówno orzeczenie ETPCz, jak i większość orzeczeń sądów rosyjskich dotyczy legalności śledzenia korespondencji z poczty firmowej, kont służbowych w sieciach społecznościowych itp. z komputera służbowego. W związku z tym może pojawić się kolejne pytanie: czy pracodawca jest uprawniony do celowego uzyskania dostępu do osobistej skrzynki pocztowej pracownika? Odpowiedź brzmi nie, ponieważ byłoby to już bezpośrednie naruszenie. Jednak w większości przypadków, w których pojawia się nagranie korespondencji pracownika z poczty osobistej za pośrednictwem komputera służbowego, pracodawca otrzymuje dane o takiej korespondencji bez włamywania się do skrzynki pocztowej jedynie poprzez aktywność komputerową i systemy śledzenia ruchu w Internecie, które pozwalają naprawić adresy, które były wykorzystywane do uzyskiwania dostępu do sieci, a także rodzaju i treści przesyłanych informacji, zwłaszcza jeśli miały one postać załączonych plików. W tym przypadku nie ma formalnego nieuprawnionego dostępu do osobistej skrzynki pocztowej pracownika, ponieważ analizowane jest korzystanie przez pracownika z ruchu internetowego, a celem monitoringu nie jest ujawnienie tajemnicy korespondencji, ale korzystanie przez pracownika ze sprzętu pracodawcy, do wykonywania swoich obowiązków zawodowych (funkcji). Dane o takiej korespondencji rejestrowane są przez system w specjalnych logach, które wskazują z jakiego komputera, kiedy i pod którego nazwą została wysłana informacja i na jaki serwer.

Oznacza to, że pracodawca może kontrolować informacje przychodzące i wychodzące z miejsca pracy, a zatem ma prawo przechwycić informacje z osobistej skrzynki pocztowej, jeśli dostęp do skrzynki pocztowej uzyskuje się z komputera służbowego, jak miało to miejsce w przypadku nr 33-18661/2014 (zob. nad). Jednak przechwytywanie nie powinno obejmować celowego włamywania się na konto w usłudze pocztowej.

Przykładem takiego „oglądu” ruchu jest sprawa rozpatrywana w Moskiewskim Sądzie Miejskim w październiku 2014 roku. Następnie na podstawie monitoringu danych dotyczących korzystania z firmowego systemu pocztowego (tj. za pomocą specjalnego oprogramowania) ustalono, że informacje serwisowe przesyłane były z firmowej skrzynki pocztowej do osobistej skrzynki pocztowej pracownika i jego żony. Pracownik został zwolniony za ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej. Sąd uznał odwołanie za zasadne, a dane systemowe wskazujące adresy, na które wysłano informację oraz treść pism jako dopuszczalny dowód (Postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 20.10.2014 r. Nr 4g / 9-9007 / 2014).

Jednak śledzenie korespondencji mailowej pracowników to tylko szczególny przypadek monitorowania aktywności użytkownika na komputerze służbowym, pracodawca ingeruje w inne obszary życia pracowników, przede wszystkim w ich „życie” w sieciach społecznościowych, a to często kończy się tragicznie dla Pracownik.

I tak w jednym przypadku pracodawca uzasadnił legalność zmniejszenia jednostki radcy prawnego o 0,5 stawki faktem, że na skutek zakończenia fazy projektowo-budowlanej przebudowy znacznie zmniejszył się zakres prac roszczeniowych. kompleks inwentarski. Jako jeden z dowodów przytoczono dane z monitoringu, z którego wynikało, że prawnik pracowniczy bardzo spędzał czas pracy w sieciach społecznościowych z komputera służbowego. Sąd uwzględnił ten argument i odrzucił roszczenia pracownika o uznanie za niezgodne z prawem obniżenia stawki radcy prawnego (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Nowogrodzie z dnia 6 czerwca 2012 r. w sprawie nr 2-1935/12-33-823).

W innym przypadku pracownik został „przyłapany” na przeglądaniu portali społecznościowych i innych witryn rozrywkowych z komputera służbowego przez szefa, w celu sprawdzenia aktywności użytkownika, pracodawca przejął komputer i zbadał dziennik odwiedzanych witryn przeglądarki, na których znajdowały się linki. znalezione na stronach odwiedzanych przez pracownika witryn związanych ze sprzedażą samochodów, wyborem usług towarów osobistych, witryn rozrywkowych i sieci społecznościowych. Na podstawie kontroli pracownik został upomniany. Sąd, rozpatrując roszczenie pracownika o stwierdzenie nieważności nakazu doprowadzenia do: odpowiedzialność dyscyplinarna, przyjął jako dopuszczalny dowód akt kontroli dziennika przeglądarki (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Riazaniu z dnia 11 lutego 2015 r. Nr 33-335).

Ale w trzecim przypadku wszystko zakończyło się zwolnieniem: pracodawca, przeprowadzając audyt w sprawie skargi jednego z internautów, przejrzał stronę osobistą pracownika w sieci społecznościowej, po kontroli pracownik został zwolniony na podstawą pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych - ujawnienie tajemnicy służbowej chronionej prawem, o której dowiedziała się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Sąd, uznając zwolnienie za zgodne z prawem, uznał działania pracodawcy za uzasadnione.

Pracownica w swoim miejscu pracy na oddziale resuscytacji i intensywnej terapii szpitala zrobiła zdjęcia oddziału i dwóm nieprzytomnym pacjentom w nim oraz opublikowała zdjęcia oddziału z pacjentami, nazywając ich „Środowiskiem pracy”, na swojej stronie w sieci społecznościowej ” VKontakte". Pracodawca i sąd uznali to za ujawnienie informacji o życiu osobistym pacjentów, naruszenie tajemnicy medycznej, ponieważ zdjęcia mogą służyć do ustalenia stanu i lokalizacji pacjentów, a zdjęcie zostało wykonane w godzinach pracy na służbie. ().

Ostatni przykład pokazuje, że pracodawca ma prawo zbadać osobiste konta pracownika w sieciach społecznościowych i na podstawie wyników kontroli zastosować wobec niego środki dyscyplinarne.

We wszystkich powyższych przypadkach pracodawca uzyskał dostęp do treści osobistych pism lub kont w mediach społecznościowych, jednak wykorzystywał je tylko w zakresie wystarczającym do ustalenia faktu naruszenia dyscypliny pracy. Informacje zostały przeanalizowane nie w celu ustalenia okoliczności życia osobistego pracownika, ale w celu zidentyfikowania oznak ujawnienia informacji prawnie chronionych lub naruszenia korporacyjnych kodeksów etyki i innych wymogów prawnych. Dlatego sądy nie uznały tego za naruszenie przepisów. Jednak wykorzystanie tych informacji do innych celów byłoby już naruszeniem prywatności.

Nadzór wideo w miejscu pracy – prawo czy naruszenie prywatności?

Cóż, z korespondencją pracowników z komputera służbowego i przeglądaniem kont w sieciach społecznościowych trochę to załatwiliśmy, ale co z inną formą „nadzoru” - taką jak nadzór wideo?

Najpierw zaczęliśmy rozmawiać o pracownikach z terenu Krasnojarska, ich groźbach oraz sporze prawnym z pracodawcą pod zarzutem ingerencji w życie prywatne. Przypomnę, że pracownicy zażądali od pracodawcy podjęcia dodatkowych działań w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracy. Pracodawca jako taki środek zainstalował w biurze kamery monitoringu, a pracownicy natychmiast udali się do sądu z pozwem, aby zobowiązać pracodawcę do demontażu kamer i zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową. Ich żądania motywowane były tym, że w biurze przebierają się, jedzą lunch, wykonują osobiste telefony telefony komórkowe, prowadzą ze sobą osobiste rozmowy, a wszystko to jest rejestrowane przez kamery; nie jest jasne, w jaki sposób pracodawca wykorzysta następnie jego wizerunek i inne informacje otrzymane za pośrednictwem kamer; nadzór wideo narusza ich prawo do prywatności.

Sąd odrzucił takie argumenty i uznał zasadność instalowania kamer wideo, gdyż taki środek był podyktowany obowiązkiem pracodawcy do tworzenia bezpiecznych warunków pracy siłą. Kamery zostały zainstalowane m.in. pod naciskiem samych pracowników, którzy pisali skargi do różnych władz, grozili pracodawcy samobójstwem i skarżyli się na niebezpieczne warunki pracy. Podczas montażu kamer pracodawca, zgodnie z instrukcją, informował pracowników o wprowadzeniu monitoringu wizyjnego, ogłoszenia o tym były również zamieszczane dla zwiedzających. Pracodawca monitorował miejsce pracy, w którym pracownicy wykonują swoje funkcje pracownicze, w związku z czym nie doszło do ingerencji w życie prywatne (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 14.11.2012 r. w sprawie nr 33-9899).

W innym przypadku działania robotników nie były tak melodramatyczne, ale też wyróżniały się pewnym artyzmem. W poliklinice w ramach działań antyterrorystycznych i w celu zapewnienia bezpiecznych warunków pracy w urzędach zainstalowano monitoring wizyjny, zapoznano pracowników z rozporządzeniem o monitoringu wizyjnym za podpisem oraz poinformowano o zakazie ingerencji w obsługa kamer wideo. Jednak jedna z pracownic uznała montaż kamery za ingerencję w jej życie osobiste i każdego dnia, gdy przychodziła do biura, odkładała słuchawkę przed kamerą Balony tak, aby zablokować widok. Na podstawie wyników śledztwa wewnętrznego pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci nagany, co było powodem skierowania do sądu pozwu o uznanie postanowienia za niezgodne z prawem.

Sąd odmawiając zaspokojenia powództwa wskazał, że pracownik zapoznał się z przepisami o monitoringu wideo za podpisem i jest zobowiązany do przestrzegania norm LNA, a korzystanie z nagrań wideo i audio przez pracodawcę nie może naruszać podstawowe prawa konstytucyjne powoda, gdyż nagranie wideo przebiegu pracy nie stanowi ujawnienia danych osobowych pracownika i nie zostało wykorzystane do ustalenia okoliczności jej życia prywatnego ani jego tajemnic osobistych i rodzinnych. W celu zapewnienia ochrony antyterrorystycznej i bezpieczeństwa w organizacji zainstalowano monitoring wizyjny w urzędach, dane przetwarzane są tylko w zakresie niezbędnym do realizacji tych celów (Wyrok Apelacyjny Sądu Okręgowego w Orenburgu z dnia 3 grudnia 2014 r. w sprawie sygn. 33-7039/2014, podobny wniosek zawarty jest również w wyroku apelacyjnym Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 2 czerwca 2014 r. w sprawie nr 33-11953/2014).

Na podstawie rozpatrywanego sporu sądowego wyciągamy wnioski.

Pracodawca ma prawo kontrolować wydajność pracownika funkcja pracy wszelkimi sposobami prawnymi, w tym kontroli używania sprzętu urzędowego, poczty korporacyjnej. Jednocześnie ryzyko ujawnienia korespondencji osobistej spoczywa na pracowniku, jeżeli prowadzi ją z komputera biurowego i przy użyciu służbowej skrzynki pocztowej, innych środków komunikacji zapewnianych przez pracodawcę. Należy pamiętać, że pracodawca nie jest uprawniony do korzystania z narzędzi technicznych i programowych, z których korzystanie jest dozwolone tylko dla ograniczonej liczby osób w specjalnych warunkach (służby specjalne, organy ścigania itp.), na przykład podsłuch zdalny lub zdalny dostęp do osobistego pracownika mobilnego i innych urządzeń. W związku z tym bardziej słuszne wydaje się korzystanie z narzędzi programowych opartych na analizie ruchu internetowego, korzystania z aplikacji, zasobów sprzętowych, jednak bardzo wątpliwe jest stosowanie narzędzi przechwytujących, takich jak keyloggery.

W związku z powyższym pracownik ma prawo do pełnej rzetelnej informacji o warunkach pracy i wymogach ochrony pracy w miejscu pracy, w związku z czym pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika przed podpisem o możliwości przeprowadzenia czynności kontrolnych. W szczególności w bezbłędnie pracownicy są powiadamiani o monitoringu wideo i audio. Naruszenie tego wymogu daje pracownikowi prawo do żądania odszkodowania za szkody moralne za naruszenie jego praw pracowniczych, a mianowicie prawo do otrzymywania rzetelnych i pełnych informacji o warunkach pracy i środkach ochrony pracy. W związku z tym, moim zdaniem, pracownik ma prawo wiedzieć o monitorowaniu aktywności komputerów roboczych, innych działaniach monitorujących, ponieważ są one również składnikami warunków pracy i ochrony pracy. To prawda, w praktyce pracownicy rzadko zwracają na to uwagę i rzadko zgłaszają roszczenia do pracodawcy podczas śledzenia aktywności użytkowników na komputerach roboczych, ponieważ pracownicy nie postrzegają tego jako zagrożenia, w przeciwieństwie do monitoringu wideo.

Niemniej jednak zaleca się pracodawcy opracowanie (i zapoznanie się z nim wbrew podpisowi pracowników) specjalnej LNA, która regulowałaby stosowanie narzędzi monitorowania zachowań pracowników (nadzór wideo, systemy śledzenia aktywności użytkowników itp.).

Nie zaleca się pracownikom korzystania z firmowej poczty służbowej, kont służbowych w sieciach społecznościowych itp. do korespondencji osobistej i spraw osobistych, ponieważ można to uznać za naruszenie dyscypliny pracy. Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej za takie działania. Pracodawca nie jest jednak uprawniony do wykorzystywania uzyskanych informacji o korespondencji osobistej obywatela w innym celu niż ustalenie faktu naruszenia dyscypliny pracy.

Monitor pracownika
Program kontrolny
przy komputerze i obsłudze

Ukryty nadzór i monitorowanie komputerów pracowników

Problem śledzenia czasu i monitorowania pracowników nie jest nowy. Tysiące lat przed naszą erą ludzkość stanęła w obliczu tego. Wtedy narodziło się słowo „bodziec”, przetłumaczone z łaciny oznaczające „ostry kij”, którym poganiacze stymulowali osły.

Obserwacja pracowników BC

To był wspaniały czas. Galery orały morza, gdzie surowi nadzorcy pobudzali wioślarzy biczami i „życzliwymi” słowami. Jeśli spojrzymy na sytuację nowoczesnym okiem, otrzymamy co następuje. W pradziadkach urzędów praojcowie menedżerów nadzorowali właściwe wykorzystanie czasu przez starożytnych urzędników.

Nasza firma korzysta z produktu Mipko Employee Monitor. Mimo przesłania dyrektora do pracowników firmy o wdrożeniu programu w biurze, udało nam się zidentyfikować pozbawionego skrupułów pracownika pracującego na rzecz konkurencji. Ponadto zauważono, że poprawiła się atmosfera w zespole – przestały się szerzyć fikcyjne plotki, powodując awantury i konflikty w żeńskiej części zespołu firmy. Dziękuję za twój produkt.

Aleksiej ( Administrator systemu)

Parzyste czy nieparzyste, czy nadal rozliczanie godzin pracy?

A co w XXI wieku? Ostre patyki zostały zastąpione programami do monitorowania pracowników i komputerów. To zrozumiałe, nie można pogłaskać każdego podwładnego batem po plecach, ale można w mailu strzelić „miłe” słowo. „Big Brother” jest przekonany, że sytuacja jest pod kontrolą, a pracownicy robią wszystko, co możliwe, aby wydostać się z wiązki komputerowego monitoringu. Nie jest tajemnicą, że programy do śledzenia pracowników i zarządzania czasem mają szereg wad. Podwładni używają tych „dziur”.

• Jeśli system zaczął zwalniać, to szef "połączył się". Pilnie musimy zamknąć Fishki.net.
• Jeśli „usterka” w mailerze zniknęła, istnieje możliwość, że jesteś śledzony. „Zabij” pasjansa i otwórz „1C”.
• Jeśli program antywirusowy „śpiewał” o wykryciu aktywności, wyskakujemy z „ICQ”.

Wielu pracowników biurowych jest 100 000 razy mądrzejszych niż żelazko. Czy to dlatego ich zatrudniłeś? Śledzenie inteligentnego pracownika za pomocą „nieszczelnego” oprogramowania jest zawsze oszukane.

• Ci oszuści używają bezpiecznych trybów połączenia (https). W rezultacie szef widzi tylko gołe łącze. Np. dostęp do skrzynki pocztowej poprzez interfejs webowy - zalogowany i zapisuje co chce i do kogo chce. W takich momentach tajemnicą handlową jest płacz krokodylimi łzami.
• Komunikacja w „ICQ” jest bardzo trudna do śledzenia, jeśli łączysz się bezpośrednio z serwerem icq.com
• Szczególnie podejrzany zawsze ma gotowy kontrargument. Jesteśmy 5 osobami pracującymi przy tym samym komputerze, dlaczego sądzisz, że odwiedziłem www.bigboobs-pamella.com?