Teoria społeczna i polityka personalna. Pierwsza osoba: administrator systemu

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że dla nas, praktyków zarządzania, nie ma większego znaczenia, jakie pojęcia i terminy definiują to, co robimy na co dzień, wpisując się w cykl spraw i wydarzeń mających miejsce w naszych organizacjach edukacyjnych. Praca i odpowiedzialność z tego tytułu nie zmniejszają się:

Ale zanim zaczniemy rozumieć terminologię, zdecydujmy, dlaczego jej potrzebujemy i w którą stronę pójdziemy w naszym rozumowaniu.

uśmiechać się

Pożegnalne słowa kapitana Vrungla: Jakkolwiek nazwiesz łódź, będzie pływać!

Dlaczego musimy jasno określać (znaczyć) terminami i pojęciami naszą działalność? Znaczenie to nabycie przez tekst znaczenia, które wciąż jest przed nami ukryte. A rozumienie wiąże się ze znaczeniem, które według V. Dahla uważane jest za 1) zdolność, zdolność wnikania w znaczenie czegoś, przyswajania sobie, urzeczywistniania tego; 2) stan świadomości, dla którego znaczenie czegoś jest jasne, otwarte, znane.

Ale po tym, jak ZNACZENIE zostanie nam ujawnione, będziemy mogli wspiąć się z wami jeszcze dwa ważne stopnie w górę, aby przejść od znaczenia pojęcia do ZROZUMIENIA rzeczywistości i nadać ZNACZENIE naszym działaniom:

Musimy więc przejść trudną drogę przez sens do znaczeń, a następnie od zrozumienia rzeczywistości i sensowności działań do ukształtowania, a być może fundamentalnej zmiany naszego stosunku do tego, co nazywamy „działaniem kierowniczym”, i uzyskania osobistego profesjonalnego spojrzenia na rzeczywistość praktyczne dni.

Czy to zrozumienie i zrozumienie ułatwi nam ciężar pracy? Nie wiem i nie jestem pewien. Ale to, że wnikając w sens będziemy mogli zobaczyć inny kierunek, a co za tym idzie różne (i ważne) cechy i cechy naszego działania, ręczę za tym.

Mamy więc cztery koncepcje:

ZARZĄDZANIE ZARZĄDZANIE ZARZĄDZANIE ADMINISTRACJA

Niektórzy eksperci uważają, że nie ma między nimi zasadniczej różnicy, a wszystko to jest synonimem pojęcia „zarządzania”, związanego z reguły z różnymi interpretacjami tłumaczenia:

KONTROLA język angielski menedżerowie t angielski rząd język angielski administracja

Jednocześnie prawdą jest, że rzadko podaje się, że w języku angielskim różne znaczenia czynności „zarządzaj” odpowiadają ich własnym czasownikom:

długopis

W języku angielskim nie ma w ogóle ogólnego terminu „zarządzanie”, a każda dziedzina działalności posługuje się własną terminologią: zarządzać armia, przedsiębiorstwo, produkcja - sterowanie (kierunek); zarządzać kraj - reguła; zarządzać sprawy - zarządzać; zarządzać maszyna - obsługiwać, uruchamiać; zarządzać samochodem - jedź; zarządzać orkiestra - dyrygent; zarządzać, prowadzić - rządzić itp. [ 1 ]

Wręcz przeciwnie, język rosyjski jako unikalny język semantyczny pozwala uchwycić różne znaczenia tego samego słowa. Nie bez powodu V. I. Dal nazwał swój słownik wyjaśnieniem:

ZARZĄDZAJ - zarządzaj czym, rządź, nadaj ruch, kierunek; rozporządzać, -sya, zarządzać, być właścicielem, zarządcą czegoś, „Nie możesz zarządzać sobą, nie możesz zarządzać innymi”. „Kto nie rządzi sobą, nie będzie pouczał innych”. ZARZĄDZAJ Z powodzeniem, zarządzaj, rób, dogaduj się; pokonywać przeszkody, trudności, samowolę, mieć czas na co; uporządkować. ZARZĄDZANIE / zarządzanie / - Miejsce, które zarządza, czymś zarządza, zarządza. | Zasada = przemoc. ZARZĄDZAJ kimś - daj prawo, moc, moc.

PROWADZIĆ I PROWADZIĆ kogoś w czym, przez kogo, następnie prowadzić, zarządzać, doradzać, wskazywać, obserwować, pouczać w czym, w biznesie, pracy, pracy itp. Kierować się przez kogo, postępować zgodnie z czyimi instrukcjami; niż przyjąć to z reguły dla instrukcji; | być prowadzonym. Lider, - dzieci, - dziecko, - kamizelka. prowadzenie niż, ktoś, wskaźnik, mentor.

Teraz modne staje się unikanie obcych słów i używanie wyłącznie rosyjskich oznaczeń. Jednak w nauce, która jest wspólnym dziedzictwem ludzkości, nie da się już usunąć ogólnie przyjętych terminów. Dlatego lepiej bez rabowania się, wręcz przeciwnie, wzbogacić swoją wiedzę o to, co nagromadziła ludzkość.

Inni eksperci uważają, że pojęcie zarządzania jest bardziej ogólne i jest „elementem, funkcją zorganizowanych systemów o różnym charakterze (biologicznym, społecznym, technicznym), zapewniającym zachowanie ich specyficznej struktury, zachowanie sposobu działania, realizację program, cele działania” [ 2 ] oraz „zarządzanie”, „przywództwo” i „administracja” – ujawniają różne aspekty zarządzania społecznego.

Przyjmiemy ten punkt widzenia i podkreślimy główne zasadnicze cechy zarządzania w systemach społecznych, między którymi różne interakcje pozwolą nam dalej odróżnić zarządzanie od administracji i zobaczyć różne aspekty przywództwa przez pryzmat zarządzania i administracji.

Tak więc zarządzanie społeczne jest rozumiane jako „świadoma, systematycznie zorganizowana, systematyczna interakcja” przedmiot zarządu i przedmiot zarządu w celu jej usprawnienia, zachowania jej jakościowej pewności i rozwoju” [ 3 ]. Dokładniej, poprzez interakcję podmiotu i obiektu zrozumiemy złożone relacje związane z oddziaływaniem podmiotu na obiekt kontroli i otrzymywaniem informacji zwrotnej od obiektu, które wpływają na decyzje zarządcze podmiotu dotyczące dalszego oddziaływania na obiekt. Tutaj bardzo ważne jest zrozumienie, że obiekt kontrolny jest zjawiskiem wieloaspektowym. Mogą to być nie tylko różnego rodzaju czynności, procesy i projekty, ale także społeczności, grupy ludzi i konkretni wykonawcy określonego zadania, jakie jest przed nimi postawione.

Nie ma więc potrzeby obrażać się nauczycieli, rodziców i dzieci, jeśli dla dyrektora lub jego zastępcy ukochana przez nauczycieli, rodziców i dzieci klasa 5 „b” jest tylko jednym z przedmiotów zarządzania wewnątrzszkolnego .

Dlatego nie obrażamy się, jeśli dla twojego szefa organizacja edukacyjna nr… ze wszystkimi swoimi „dziećmi i domami”, którą prowadzisz, którą tak kochasz i inwestujesz tyle witalności, jest tylko przedmiotem zarządzania, jednym elementów systemu, którym zarządza.

Zmieńmy słynne zdanie z filmu: „Nic osobistego, tylko biznes” w naszym kontekście: „Nic osobistego, tylko przedmiot kontroli”.

Dokładnie tam, gdzie funkcjonują „bezosobowe prawa” zarządzania i tam, gdzie na czele stawia się FUNKCJĘ, rozszerza się obszar ADMINISTRACJI.

Tak się złożyło, że często kierujemy się naszym podejściem do tego, co robimy. A mając choć raz do czynienia z chłodem i bezdusznością jakiegoś menedżera-administratora, dla którego „papier jest ważniejszy niż człowiek”, na zawsze utrwalamy w naszych umysłach negatywne postrzeganie terminu „administracja”. A definicje w słownikach tylko wzmacniają naszą postawę:

ADMINISTRACJA:

formalne biurokratyczne zarządzanie, realizowane tylko poprzez rozkazy i rozkazy, dowodzenie, z pominięciem roli mas w zarządzaniu [ 4 ];
„(z łac. administro – zarządzaj, zarządzaj) biurokratyczna metoda zarządzania przez dowodzenie” [ 5 ];
codzienna i mająca negatywną konotację nazwa stylu działania jakiegokolwiek organu, urzędowego, charakteryzującego się głównie wydawaniem ustaw dyrektywnych, zarządzeń, zarządzeń [ 6 ].

Nie bądźmy jednak tak kategoryczni w naszym negatywnym stosunku do administracji i zwróćmy się do historii nauk o zarządzaniu, która ukazuje nam wyjątkowy świat badań, które rozpoczęły się pod koniec XIX wieku i wzbogaciły ludzkość na początku XX wieku z dziełami klasycznej szkoły zarządzania.

Woodrow Wilson, zanim został 28. prezydentem Stanów Zjednoczonych, był profesorem historii i nauk politycznych. Swoją pracą z 1887 r. „Studium administracji” położył podwaliny pod teoretyczny rozwój zagadnień administracji i administracji publicznej.

Henri Fayol przeszedł drogę od inżyniera górnictwa do założyciela klasycznej szkoły zarządzania. Kierując w 1888 r. firmą górniczą, która była na skraju bankructwa, w ciągu trzydziestu lat uczynił ją jednym z najlepiej prosperujących przedsiębiorstw we Francji. Na podstawie wieloletnich obserwacji i uogólnień praktyki Fayol stworzył „teorię administracji”. Jego pierwszy artykuł na ten temat ukazał się w 1900 roku, a książka „Zarządzanie ogólne i przemysłowe” - w 1916 roku.

(Henry Fayol. Administration Industrielle et Generale, 1916. Henri Fayol. Zarządzanie ogólne i przemysłowe. Tłumaczenie na język rosyjski: B.V. Babin-Korenya. - M.: 1923)

Dlatego szkoła klasyczna została tak nazwana, ponieważ nie tylko położyła podwaliny nowoczesnego zarządzania, ale przedstawiła prawa i zasady zarządzania, które nadal działają i działają i stanowią wsparcie (podstawę, podstawę) wszelkiego zarządzania.

Aby ten obraz podpory powstał w naszej percepcji, weźmy za przykład dobrze znaną piramidę dziecięcą, w której na pręcie nawleczone są pierścienie o różnych kolorach i średnicach. To właśnie ta „rózga” uosabia te klasyczne podstawy zarządzania, którymi są zasady i wzorce, które nie straciły dziś na aktualności.

Przede wszystkim mówimy o rdzeniu 14 zasad zarządzania A. Fayola: Podział pracy. Moc. Dyscyplina. Jedność dowodzenia (dowództwo). Jedność przywództwa. Podporządkowanie interesów prywatnych generałowi. Nagroda. Centralizacja. Hierarchia. Zamówienie. Sprawiedliwość. Stałość składu laski. Inicjatywa. Jedność personelu [ 7 ].

Jest mało prawdopodobne, że ktokolwiek z nas związanych z zarządzaniem będzie mógł powiedzieć, że te zasady straciły na aktualności w ciągu 100 lat. A w każdej organizacji edukacyjnej, w każdym organie państwowego i miejskiego zarządzania edukacją, zasady te są istotne w konstruowaniu zarządzania sektorowego i wewnątrzorganizacyjnego.

Należy zauważyć, że A. Fayol jako pierwszą zasadę zidentyfikował PODZIAŁ PRACY, której efektem jest „specjalizacja funkcji i rozdział władzy”, która zapewnia podział pracowników według stanowisk i funkcji (funkcjonalnych) z definicją obszar odpowiedzialności.

Po raz kolejny zwracamy uwagę, że administracja to „bezosobowe”, czysto funkcjonalne zarządzanie, którego głównym zadaniem jest optymalne rozłożenie pracy na realizację zadań i osiągnięcie celów organizacji. I nie ma nic negatywnego w tej „bezosobowości” z tym złożonym zadaniem kierowniczym, skoro mówimy o budowaniu racjonalnej struktury organizacyjnej i takiej struktury zarządzania, która optymalnie rozprasza zasoby na cele.

Skuteczna realizacja podziału pracy i sprawowanie przez pracowników funkcji bezpośrednio zależy od władzy, jedności przywództwa, dyscypliny i porządku. Szczerze mówiąc, każdy z nas na co dzień wie i czuje, że lwia część czasu menedżerskiego przypada na utrzymanie jedności zarządzania oraz ustanowienie dyscypliny i porządku w organizacji pozarządowej. A hierarchia i centralizacja zarządzania w OO pomaga nam to wspierać.

Może dlatego, znając lub nie znając „podstawowych podstaw” zarządzania, mozolnie porządkujemy rzeczy w organizacji, zabiegając o wykonanie naszych poleceń i poleceń przez osoby niżej w hierarchii struktury zarządzania, działając zgodnie z „formuła” administracji: „kim jest Leo, on ma rację”, nie zauważając czasem, jak stajemy się prawdziwymi biurokratami. Ale bardzo dobrze rozumiemy i czujemy, jak ta formuła wpływa na tych, którzy znajdują się na dole hierarchicznej drabiny zarządzania, kiedy sami jesteśmy podwładnymi i odpowiadamy przed wyższymi władzami za wykonanie ich poleceń.

A wtedy możemy mieć tylko nadzieję na wdrożenie takich fayolskich zasad administracji, jak „Sprawiedliwość. Inicjatywa. Jedność personelu” i oczekuj, że nowy szef będzie sprawiedliwy, wesprze inicjatywę i zjednoczy ludzi w rozwiązywaniu wspólnych problemów… i, co najważniejsze, będzie postrzegał nas jako ludzi, a nie „chodzące funkcje”.

Jedynym problemem jest to, że żyjąc i działając tylko zgodnie z prawami administracji, nie będzie nam to możliwe, ponieważ „formuła” bezosobowego, a raczej bezosobowego zarządzania działa w tej dziedzinie zarządzania.

Ludzie są tylko zasobem pracy, pracownikami, do których obowiązków należy wykonywanie określonych funkcji (S=F), których prawidłowe wykonanie całości zapewnia funkcjonowanie organizacji.

Najczęściej tak postrzegamy administrację, gdy spotykamy się z nią „twarzą w twarz”, a raczej twarzą w twarz, której nosicielem jest osoba, z którą komunikujemy się na służbie lub zwracamy się do niej jako do urzędnika. Dzieje się tak najczęściej tam, gdzie czekamy na udział człowieka w naszym problemie, zrozumienie, sympatię, wsparcie, mądrą radę itp., ale zamiast tego mamy do czynienia z odpowiedziami: „to nie jest w mojej / nie w twojej kompetencji”, „ to nie jest częścią moich obowiązków służbowych”, „nie mogę ci pomóc, nie masz niezbędnych dokumentów”, „nie widzę problemu, ponieważ polecenie ma postępować w ten sposób” itp., itp. .

Ale znamy inne przykłady i chcemy, aby kierownictwo było „z ludzką twarzą”!

Ale zanim przejdziemy do rozmowy o takim zarządzaniu, zatrzymajmy się i… zrehabilitujmy administrację.

I możemy oddać hołd temu komponentowi zarządzania, jeśli wyobrazimy sobie hipotetyczny obraz zarządzania bez administracji, w którym:

nie ma szefów i podwładnych, są tylko współpracownicy;
nie ma opisów stanowisk, ale istnieje pole działania, w którym każdy może pokazać swoje umiejętności i talenty;
nie ma poleceń i instrukcji, a jedynie prośby, których spełnienie zależy od pragnienia adresata;
nie ma nudnych dla wszystkich funkcji zarządzania (a zwłaszcza analizy, planowania i kontroli, których nie lubimy), ale istnieje twórczy proces tworzenia;
nie ma pośpiechu i mobilizacji wszystkich i wszystkiego, aby wykonać zadanie, ale istnieje wyważony przebieg wydarzeń i wspólne rozwiązywanie problemów w miarę ich pojawiania się z tymi, którzy chcą je rozwiązać;
nie ma monitoringów, ocen, ocen, tylko pochwały i wdzięczność…

Chciałbyś prowadzić organizację, w której działa tylko takie kierownictwo? A gdybyście chcieli, czy moglibyście efektywnie zarządzać organizacją?

Oto odpowiedź na nasze pytanie. Nie ma skutecznego zarządzania bez administracji.

Ale zarządzanie nie może być reprezentowane przez samą administrację. Jak mówią matematycy, ten warunek konieczne, ale niewystarczające.

To już nie wystarczy, bo głównym aktorem w zarządzaniu nie są funkcje, ale ludzie, którzy te funkcje pełnią. A ludzie są różni...

A najczęściej administracja, tak ważny element zarządzania, dzięki któremu w organizacji panują zasady i porządek, trafia na to, co potocznie nazywa się „czynnikiem ludzkim”:

Gdy tylko przejdziemy do obszaru interakcji, gdzie relacja między uczestnikami zarządzania nabiera znaczenia, przechodzimy na stronę zarządzania.

Co to jest „ZARZĄDZANIE” i czym zarządzanie różni się od administracji?

Porozmawiamy o tym następnym razem.

Literatura

[1 ] Franchuk V.I. Podstawy ogólnej teorii zarządzania społecznego./ Instytut systemów organizacyjnych. - M., 2000r., - 180 s., C.14.

[2 ] Afanasiew W.G. Zarządzanie // TSB.

[3 ] Ślepenkow I.M., Averin Yu.P. Podstawy teorii zarządzania społecznego: Podręcznik dla uczelni. Moskwa: Szkoła Wyższa, 1990.

[4 ] Wielka radziecka encyklopedia. - M .: radziecka encyklopedia 1969-1978;

[5 ] Politologia: Słownik-odnośnik komp. prof. grzeczny. Nauki Sanzharevsky I.I. 2010;>

[6 ] Słownik prawa //http://enc-dic.com/legal/Administrirovanie-913.html

[7 ] Henri Fayol. Zarządzanie ogólne i przemysłowe. Część druga. Zasady i kontrole. Rozdział 1. Ogólne zasady zarządzania//http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783/5787

Nowe zawody, które pojawiły się na rynku pracy stosunkowo niedawno, mocno wkroczyły w nasze biznesowe życie. Ale do dziś łatwo je pomylić, ponieważ nazwy nie oddają istoty zjawisk. Jaka jest różnica między menedżerem a administratorem? Więc teraz mogą zadzwonić do sprzedawcy, konsultanta, a nawet małego szefa. Kilka ważnych kryteriów pozwoli nam oddzielić te pojęcia.

Definicja

Administrator- jest to osoba pełniąca funkcje kierownicze w organizacji lub odpowiedzialna za prawidłowe działanie baz i systemów informacyjnych. Specjalista należy do kategorii personelu administracyjnego i kierowniczego, co automatycznie oznacza wysoki stopień odpowiedzialności, aw niektórych przypadkach obecność podległych pracowników.

Menedżer- To lider różnych szczebli, organizujący pracę w określonym obszarze działalności. Zawsze podlega podległym pracownikom, którym może wydawać polecenia w ramach swoich kompetencji. Najwyższy szczebel zarządzania to kierownictwo najwyższe, reprezentowane przez szefów przedsiębiorstw, organizacji, jednostek administracyjno-terytorialnych.

Porównanie

Dlatego sensowne jest porównywanie tylko menedżerów i tych administratorów, którzy zajmują się zarządzaniem ludźmi i pełnieniem funkcji kierowniczych. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że nie ma między nimi dużej różnicy. Ale po bliższym przyjrzeniu się, staje się jasne, że menedżer potrzebuje wyższego wykształcenia, podczas gdy administrator potrzebuje wykształcenia średniego lub zawodowego.

Z reguły kierownik ma więcej uprawnień niż administrator. Może podejmować decyzje na własne ryzyko, jeśli nie jest to sprzeczne z interesami firmy. Stosowane są funkcje administratora: organizacja pracy, kontrola nad pracownikami, komunikacja z klientami. Nie wymaga to szczególnej pomysłowości: wystarczy dokładnie wykonać polecenie władz. Wiele już powiedziano o tym, że główną funkcją zarządzania jest motywowanie ludzi, ujawnianie ich wewnętrznego potencjału.

Strona wyników

Edukacja. Administratorzy potrzebują wykształcenia średniego lub zawodowego, menedżer musi mieć wykształcenie wyższe.
Uprawnienie. Administrator działa w ramach jego poleceń, zakres praw i obowiązków zarządcy jest znacznie szerszy.
Cechy osobiste. Bycie menedżerem wymaga determinacji, inicjatywy i kreatywności. Administrator musi być wykonawczy, zdyscyplinowany, uważny.

Henri Fayol ( ks. Henri Fayol, 29 lipca 1841 - 19 listopada 1925 ) założyciel administracyjnej (klasycznej) szkoły zarządzania.

Termin „administracja” w językach europejskich pochodzi z łaciny, którą posługiwali się starożytni Rzymianie, słynący ze sztywnej centralizacji władzy. Oznacza to zatem czynności państwa w zarządzaniu, ogół organów państwowych, które pełnią funkcje zarządcze. Termin „administracja” odnosi się do najwyższej części hierarchii kierowniczej, kadry kierowniczej instytucji. Ma niewiele biznesu i handlu, ale dużo biurokracji i dowodzenia.

Klasyczna teoria naukowego zarządzania powstała na początku XX wieku. i była próbą rozwiązania ostrych problemów współczesnej produkcji społecznej. Wielki wkład w „klasyczną teorię” zarządzania wniósł francuski inżynier, naukowiec, badacz G. Fayol. Był jednym z pierwszych, którzy sformułowali szereg ogólnych zasad teorii administracji. Wprowadził pięć elementów definiujących funkcje administracji: foresight, planowanie, organizacja, koordynacja, kontrola.

G. Fayol jako pierwszy przestał uważać zarządzanie za „wyłączny przywilej” najwyższego kierownictwa. Twierdził, że funkcje administracyjne istnieją na każdym poziomie organizacji i są wykonywane nawet przez samych pracowników, ale im wyższy poziom zarządzania, tym większa odpowiedzialność administracyjna.

Jaka jest podstawowa różnica między menedżerami a administratorami? Główna różnica między nimi polega na tym, że ci pierwsi zajmują się przede wszystkim kontrolą operacyjną nad przedsiębiorstwem, powiązaną z okolicznościami i warunkami, które realnie dla niego kształtują. Administracja to wdrażanie ogólnego i strategicznego przywództwa organizacyjnego.

Ponadto, jeśli termin „administrator” dotyczy wyłącznie menedżerów wysokiego szczebla, wówczas termin „kierownik” odnosi się do wszystkich szczebli zarządzania. W związku z tym oba terminy mogą być stosowane do wyższej kadry kierowniczej. Z mniejszą pewnością można to zrobić na środkowym szczeblu zarządzania (na przykład przy wyznaczaniu kierownika sklepu itp.), ale niewłaściwe jest nazywanie brygadzisty lub kierownika sekcji administratorem.

„W pojedynczym procesie administracyjnym rolę przywódczą można wyznaczyć jako filozoficzną (filozofia w tym kontekście oznacza uzasadnienie fundamentów wartości istnienia organizacji), a kierowniczą jako aplikacyjną lub techniczną. Obie te role wzajemnie się uzupełniają. Jeżeli lider-administrator wyznacza bazę wartości organizacji, określa perspektywy jej rozwoju oraz program realizacji tej perspektywy, czyli realizuje politykę organizacji. A jego rolę można określić jako twórczą. Przeciwnie, kierownik wykonuje przepisane funkcje techniczne i technologiczne, które wspierają życie zespołu, to znaczy jest zaangażowany w codzienną rutynową pracę. Oczywiście szczebel menedżerski może wzmocnić poziom przywódczy. Oba są niezbędne dla sukcesu organizacji”.

Przez szeroko rozumiane zarządzanie rozumiemy funkcję każdego zorganizowanego systemu społecznego, której celem jest zachowanie jego jakościowej pewności, zachowanie dynamicznej równowagi z otoczeniem zewnętrznym oraz jego rozwój. Zarządzanie społeczne (administracja) to spontaniczne lub celowe oddziaływanie na podsystemy (elementy) integralnego systemu społecznego, oparte na zasadzie sprzężenia zwrotnego, tak aby funkcjonowanie i rozwój tego systemu stało się optymalne. Administracja to najwyższy szczebel zarządzania organizacją jako całością, strukturalnie najwyższy szczebel hierarchii organizacyjnej, który ma dostęp do relacji zewnętrznych. Niezbędnymi elementami procesu zarządzania są przywództwo i zarządzanie.

Zarządzanie administracyjne jest czynnością zarządzania zespołem, której celem jest rozwiązywanie problemów zewnętrznych i tworzenie w nim najlepszych warunków.

5. Amerykańskie i japońskie modele zarządzania. Szkoły zarządzania w USA i Japonii są obecnie liderami na świecie i są uważane w innych krajach za swego rodzaju standard rozwoju zarządzania. Istnieje między nimi pewne podobieństwo: obie szkoły stawiają na aktywizację czynnika ludzkiego (stosując jednak różne formy i metody), ciągłą innowacyjność, dywersyfikację wytwarzanych towarów i usług, redukcję dużych przedsiębiorstw i umiarkowaną decentralizację produkcji; kierują się opracowywaniem i realizacją długofalowych planów strategicznych rozwoju przedsiębiorstwa (chociaż jeśli amerykańscy menedżerowie opracowują swoje plany na 5-8 lat, to japońscy menedżerowie - do 10 lat lub dłużej). Jednocześnie, pomimo zewnętrznego podobieństwa, te dwie szkoły zarządzania mają cechy wynikające ze specyfiki rozwoju społeczno-gospodarczego ich krajów.

Podstawą amerykańskiego systemu rządów jest zasada indywidualizmu, która powstała w społeczeństwie amerykańskim w XVIII-XIX wieku, kiedy do kraju przybyły setki tysięcy imigrantów. W procesie rozwoju rozległych terytoriów wykształciły się takie cechy charakteru narodowego, jak inicjatywa i indywidualizm. Dla Japonii, w której do końca XIX wieku. zachowano feudalizm, charakterystyczny był tradycyjny stosunek świadomości społecznej do kolektywizmu (przynależności do dowolnej grupy społecznej) i kształtowanie się nowoczesnego japońskiego systemu zarządzania z uwzględnieniem tej cechy. Obecnie japońskie zarządzanie staje się coraz bardziej rozpowszechnione w takich krajach jak Korea Południowa, Tajwan, Singapur, Hongkong, Tajlandia, uwzględniając wspólne wartości kulturowe i tradycje.

Istnieją inne różnice między japońskimi i amerykańskimi systemami sterowania. W Stanach Zjednoczonych w procesie zarządzania nacisk kładzie się na jasną osobowość, która może poprawić wyniki organizacji - w Japonii menedżerowie kierują się grupą i organizacją jako całością. W firmach amerykańskich istnieją sztywne struktury zarządzania pełniące określone funkcje, natomiast w Japonii stosuje się, tworzy i likwiduje się bardziej elastyczne struktury zarządzania w miarę wykonywania określonych zadań. Główną zachętą dla amerykańskich pracowników jest czynnik ekonomiczny (pieniądze) - dla japońskich pracowników to nie pieniądze odgrywają większą rolę, ale czynniki społeczno-psychologiczne (poczucie przynależności do zespołu, duma z firmy). Przedsiębiorstwa zachodnioeuropejskie i amerykańskie charakteryzują się obecnością zakazów moralnych i psychologicznych, które utrudniają inicjatywę i kreatywność pracowników - pracownicy japońscy kierują się koncepcjami wewnętrznego obowiązku i podporządkowania swoich interesów interesom zespołu. W sytuacjach kryzysowych amerykańscy menedżerowie starają się zwolnić część personelu, aby obniżyć koszty swojej organizacji i uczynić ją bardziej konkurencyjną – w japońskich przedsiębiorstwach obowiązuje niepisane prawo tzw. personel jest uważany za najwyższą wartość organizacji, dlatego administracja zrobi wszystko, co możliwe, aby utrzymać swoich pracowników w najbardziej krytycznych sytuacjach. Zgodnie z umową o pracę, pracownicy amerykańscy skupiają się wyłącznie na wykonywaniu swoich obowiązków funkcjonalnych – pracownicy japońscy dążą nie tylko do wypełniania obowiązków służbowych, ale także do robienia maksimum użytecznego dla ich organizacji, np. amerykański brygadzista lub inżynier nigdy nie wykonuje prac porządkowych w warsztacie, nawet jeśli ma wolny czas, a japoński specjalista mając wolny czas od swojej głównej działalności na pewno zrobi coś pożytecznego dla swojej firmy, ponieważ jest nastawiony nie na wykonywanie ściśle określonych obowiązków funkcjonalnych, ale na pracy dla dobra swojej firmy.

Amerykańscy pracownicy zazwyczaj zmieniają pracę raz na kilka lat, przenosząc się do firm, które oferują im lepsze płace lub lepsze warunki pracy. Wynika to również z faktu, że w Stanach Zjednoczonych tradycyjnie uważa się za udaną tylko karierę pionową (kiedy pracownik awansuje w strukturze swojej organizacji). Powszechną praktyką jest odchodzenie na emeryturę pracowników, którzy są w firmie 20-25 lat, nawet jeśli nie osiągnęli wieku emerytalnego. W ten sposób kierownictwo firmy stara się stworzyć warunki do rozwoju kariery młodych specjalistów i zatrzymać ich w swojej organizacji.

W Japonii pracownicy zwykle przez całe życie pracują w jednym przedsiębiorstwie, a każde przeniesienie do innej organizacji jest uważane za nieetyczne. Kariera japońskiego specjalisty jest częściej horyzontalna (np. menedżer średniego szczebla co 4-5 lat przechodzi do innych działów, zajmując stanowiska równe poprzedniemu statusowi). Pozwala to firmie usprawnić system powiązań poziomych między działami i służbami, szkolić specjalistów o szerokim profilu, rozwiązywać problem wymienności, poprawiać klimat moralny w zespole. Osoby, które osiągnęły wiek emerytalny, rzadko przechodzą na emeryturę, starając się pracować na rzecz firmy tak długo, jak mają siłę, na dowolnych obszarach i stanowiskach.

Za kraj, w którym w największym stopniu naucza się zarządzania, można uznać Stany Zjednoczone. Amerykańskie zarządzanie charakteryzuje się sztywną organizacją zarządzania. Najbardziej charakterystyczna jest dla niego chęć sformalizowania relacji menedżerskich. Dla amerykańskiego zarządzania bardzo charakterystyczna jest idea osobistej odpowiedzialności pracownika. Skuteczność pracy konkretnego lidera określana jest na podstawie tego, czy był w stanie osobiście osiągnąć postawione przed nim cele. Japońskie zarządzanie jest pod wpływem oryginalnej kultury Japonii i faktu, że weszła ona na światowy rynek dopiero po II wojnie światowej. Japonia przejęła od Europy i Stanów Zjednoczonych pozytywne aspekty doświadczenia, przede wszystkim orientację na nowe technologie i psychologiczne metody zarządzania. W Japonii doświadczenie zawodowe jest bardziej cenione niż wykształcenie, dlatego menedżerowie w Japonii są szkoleni bezpośrednio w miejscu pracy. Jeśli w Europie i USA najpierw przekazują wiedzę teoretyczną, którą następnie utrwala praktyka, to w Japonii dają praktykę, która dopiero potem zamienia się w wiedzę.Japończycy bardzo zwracają uwagę na związki między ludźmi, a także na osobiste cech pracowników, mają tendencję do wybierania stanowiska dla osoby, a nie osoby na stanowisko. Japończycy w swoich działaniach unikają indywidualizmu, nie są skłonni do nakładania osobistej odpowiedzialności, praktycznie nie kontrolują skuteczności działań pojedynczego pracownika; o wiele ważniejsza jest dla nich odpowiedzialność zbiorowa (grupowa). Kolejną cechą japońskiego kierownictwa jest to, że kierownictwo zwraca szczególną uwagę na innowacje technologiczne. Z tego punktu widzenia Japonia przewyższa wszystkie kraje świata.

Model zarządzania marketingowego Model zarządzania marketingowego opiera się na systematycznym, sytuacyjnym podejściu. Sukces firmy zależy od tego, jak dobrze firma wpisuje się w otoczenie zewnętrzne (gospodarcze, naukowe, techniczne, społeczno-polityczne) i dostosowuje się do niego. Sytuacyjne podejście do zarządzania oznacza, że cała wewnętrzna konstrukcja systemu zarządzania jest odpowiedzią na wpływ otoczenia zewnętrznego. Cała struktura organizacyjna firmy ukierunkowana jest na identyfikowanie nowych problemów i opracowywanie nowych rozwiązań. Zmiana sytuacji zewnętrznej powoduje zmianę strategii firmy. Mechanizm organizacyjny firmy ma na celu opracowanie specjalnych środków zmniejszających odporność na zmiany. Nowa koncepcja zarządzania wymaga nowego podejścia do personelu, nowej kultury zarządzania: pragnienia radykalnej zmiany; gotowość do podejmowania ryzyka; zorientowanie na rozwój nowych możliwości.

", a dziś programista, administrator systemu Sergey Egortsev dzieli się z nami swoim doświadczeniem

Jak działa dzień pracy administratora?

Z reguły administrator systemu ma stale pewne zadania. Dzień zaczyna się od ustalenia priorytetów i stopniowego rozwiązania tych zadań. W miarę ich rozwiązywania pojawiają się nowe zadania, w tym pilne i pilne. Zwykle 90% zadań jest rozwiązywanych bezpośrednio na pulpicie, tj. Większość dnia spędzam siedząc przy komputerze.

Jakie są jego obowiązki? A co ze specjalistą wsparcia technicznego?

Do głównych obowiązków administratora systemu należy zapewnienie ciągłości procesów biznesowych pracodawcy. Myślę, że ważne jest, aby zrozumieć, czego pracodawca potrzebuje do pracy. Istnieje kilka kategorii zadań:

Telefonia. Może to być call center, może to być zwykła telefonia biurowa. Tutaj rozwiązywane są następujące zadania: konfiguracja automatycznej centrali telefonicznej, konfiguracja aparatów telefonicznych. PBX może być cyfrowy, może być analogowy. Teraz oczywiście częściej używa się technologii cyfrowych. Może być również konieczne skonfigurowanie telefonii IP.
Śieć komputerowa. Konieczne jest zapewnienie interakcji komputerów w sieci, skonfigurowanie dostępu, połączenie. Skonfiguruj sprzęt sieciowy.
Internet. Konieczne jest skonfigurowanie dostępu do Internetu, ewentualnie ograniczonego (ograniczyć dostęp do sieci społecznościowych, zabronić niektórych protokołów itp.).
Konfigurowanie urządzeń peryferyjnych i dostęp do nich - różne drukarki, plotery i nie tylko.
Instalacja i konfiguracja korporacyjnych pakietów oprogramowania do księgowości, wewnętrznych systemów zarządzania dokumentami, systemów EDI (elektroniczne systemy zarządzania dokumentami). EDI jest zwykle używany do wysyłania dokumentów do organów podatkowych oraz do współpracy z bankami.

Zadania te są rozwiązywane za pomocą różnych kombinacji sprzętu/oprogramowania. W zasadzie wszystko zależy od budżetu, wymagań i potrzeb pracodawcy. Z reguły większość firm posiada już system, który rozwiązuje powyższe problemy. Jeśli nie musisz robić wszystkiego od zera, to głównym zadaniem administratora systemu jest utrzymanie istniejącego systemu w dobrym stanie, a także jego aktualizacja/upgrade w razie potrzeby. Być może system będzie wymagał rozbudowy i uzupełnienia, aby sprostać nowym wyzwaniom pracodawcy.

Do obowiązków specjalisty wsparcia technicznego należy również zapewnienie ciągłości procesów biznesowych pracodawcy, ale nie na poziomie systemu, ale na poziomie węzłów końcowych i konkretnych urządzeń. Główne zadania specjalisty wsparcia technicznego:

Konfigurowanie komputera użytkownika - łączenie się z siecią firmową, konfigurowanie poczty, instalowanie pakietu oprogramowania.
Konfigurowanie drukarek.
Wymiana materiałów eksploatacyjnych w urządzeniach peryferyjnych (drukarki, faksy itp.).
Konfigurowanie aparatów telefonicznych (zwykłe telefony, telefony IP).
Naprawa i odbudowa niesprawnego sprzętu. Wymiana podzespołów do komputerów PC, drukarek, telefonów.

Z reguły specjalista ds. wsparcia technicznego rozpoczyna pracę na żądanie użytkowników. Niemal codziennie zdarzają się różne incydenty: Internet nie działa, poczta nie działa, telefon nie dzwoni, program księgowy nie działa i tak dalej. Głównym obowiązkiem jest szybkie rozwiązywanie problemów. Im szybciej usterka zostanie naprawiona, tym mniej strat finansowych ponosi pracodawca, ponieważ. zwykle usterka skutkuje niemożnością wykonywania przez użytkownika obowiązków zawodowych, za które otrzymuje wynagrodzenie.

Jakie systemy operacyjne powinien znać dzisiaj?

Systemy operacyjne dobierane są dla każdej firmy osobno, w zależności od możliwości finansowych i zadań do rozwiązania. Serwerowe systemy operacyjne Microsoft są odpowiednie do rozwiązywania większości problemów związanych z interakcją komputerów w sieci: Windows Server 2008, Windows Server 2012. Nadal można spotkać Windows Server 2003, ale ten system jest już przestarzały. Do komunikacji pomiędzy siecią komputerową a sieciami zewnętrznymi (Internet, zdalne biuro, odległy oddział) wykorzystywane są systemy typu Unix, najpopularniejszym z nich jest FreeBSD, na Unixie można również zorganizować telefonię, pocztę, serwery WWW systemy. W pracy można również znaleźć wykorzystanie OS Linux, który może służyć jako serwer lub stać na komputerach użytkowników. Na przykład w moskiewskich przychodniach w gabinetach lekarskich są komputery z systemem Linux, system ten jest w pełni przystosowany do pracy z EMIAS w przeglądarce. Aby zapewnić interakcję sieci komputerowych, używane są specjalne urządzenia - różne routery sieciowe i routery. Duże firmy wykorzystują routery Cisco do zapewnienia działania sieci - pozwalają rozwiązać niemal każdy problem związany z transmisją danych w sieci. Routery Cisco są tak skomplikowane w swojej konstrukcji, że używają własnego systemu operacyjnego - Cisco Internetwork Operating System lub w skrócie Cisco IOS. Wiedza i umiejętność pracy z tym systemem jest niezbędna do zbudowania każdej stosunkowo dużej sieci. Są też routery firmy Juniper Networks z własnym systemem operacyjnym - Junos OS. Routery Juniper Networks nie są często wykorzystywane w zwykłych firmach, z reguły korzystają z nich duże korporacje, dostawcy usług internetowych oraz banki.

Czy ma do czynienia z ludźmi iz jakiego powodu.

Jeśli mówimy o specjalistach wsparcia technicznego, to mają oni do czynienia z ludźmi na co dzień i za każdym razem coś się psuje/nie działa u kogoś. W dużych korporacjach i bankach z reguły należy przestrzegać zasad ubioru i wyglądać schludnie. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że specjalista ds. wsparcia technicznego komunikuje się z każdą osobą korzystającą ze sprzętu – od kierownika magazynu po prezesa korporacji. Dlatego niezbędna jest umiejętność komunikowania się i znajdowania wzajemnego zrozumienia z ludźmi. Często w ofertach pracy wskazuje się, że specjalista wsparcia technicznego musi być odporny na stres. Wynika to z faktu, że sprzęt zwykle psuje się w najbardziej nieodpowiednim momencie. Na przykład dyrektor ds. rozwoju pilnie musi wysłać list do partnerów, ale jego poczta nie działa - w tej sytuacji dyrektor jest zdenerwowany, boi się, że wszystko może zostać stracone, transakcja nie dojdzie do skutku itp. W takim przypadku trzeba być przygotowanym na to, że zaraz po wejściu do biura zostaniesz nakrzyczany, oskarżony o niekompetencję itp., w zależności od znaczenia listu i nastroju dyrektora jako jego stan psychiczny. Musisz być na to gotowy. Prawie zawsze jest 10% stale niezadowolonych użytkowników, z którymi w taki czy inny sposób będziesz musiał budować relacje.

Administrator systemu, w przeciwieństwie do specjalisty wsparcia technicznego, może w ogóle nie komunikować się z użytkownikami. Lub rób to w rzadkich przypadkach. Jego główna komunikacja odbywa się z szefem / dyrektorem IT na tematy zawodowe - obsługa serwerów, systemu, poczty, wdrażanie oprogramowania korporacyjnego, cechy interakcji węzłów systemu itp.

Dotyczy to dużych firm, ale jeśli pracujesz w firmie składającej się z 30-60 pracowników, to nie będziesz w stanie uciec od komunikacji z użytkownikami i nie wpaść w osoby niezadowolone z Twojej pracy, będziesz musiał „ dołącz do zespołu” w taki czy inny sposób.

Czy musi codziennie doskonalić swoje umiejętności?

Równolegle z rozwojem branży konieczne jest podnoszenie kwalifikacji. W przypadku systemów operacyjnych nie jest to tak istotne, ponieważ. wychodzą co 5-6 lat. Produkty oprogramowania są aktualizowane częściej - systemy 1C, EDI, klienci banków. Trudności w zaawansowanym szkoleniu nie powinny pojawić się, jeśli trzymasz rękę na pulsie i śledzisz wiadomości IT. Podstawowe funkcje i zasada działania systemów zostały ustalone od bardzo dawna i rzadko się zmieniają. Na przykład komputery osobiste, tak jak składano je 20 lat temu, montuje się do dziś. W branży IT zmienia się charakterystyka i możliwości komputerów i oprogramowania, zmienia się zakres rozwiązywanych zadań, ale podstawowe zasady pozostają te same.

W tym zawodzie możesz jakościowo poprawić swój poziom umiejętności, wykonując pewien skok kwalifikacyjny. specjalista wsparcia technicznego może zostać administratorem systemu, jeśli doskonali swoje umiejętności z zakresu serwerowych systemów operacyjnych lub z zakresu technologii sieciowych. Będzie to przejście na inny poziom i zapewni możliwość rozwoju kariery.

Jaki jest ich zakres wynagrodzenia? Od czego to zależy?

Wynagrodzenie najczęściej zależy od zadań do rozwiązania i pracodawcy. Np. w dużej korporacji/banku wynagrodzenie specjalisty wsparcia technicznego wynosi od 40 do 80 tr. W małych firmach ta kwota jest mniejsza, zwykle od 25 do 50. Zwykle 80 tr. - jest to wynagrodzenie w zagranicznych przedstawicielstwach firm, aby otrzymać takie wynagrodzenie trzeba znać obcy język mówiony, a także umieć poprawnie pisać.

Wynagrodzenie administratora systemu jest wyższe, a spread jest większy. To jest od 35 do 180 tr. Wszystko zależy od skali firmy i zakresu zadań do rozwiązania, ponownie za 180 tr. może być wymagana znajomość języka obcego.

Komu są posłuszni?

Jeśli firma jest mała 30-100 osób, to podporządkowanie albo bezpośrednio dyrektorowi, albo osobie wyznaczonej odpowiedzialnej za technologie IT – stanowiska mogą być inne. Jeśli mówimy o segmencie korporacyjnym, to tutaj powstaje coś takiego jak ta sieć:

dyrektor IT - szefowie działów (dział komunikacji, telefonii, sieci itp.) - główny administrator systemów - główny administrator systemów - starszy administrator systemów - administrator systemów - specjalista ds. wsparcia technicznego. Jak widać, w małej firmie praktycznie nie ma perspektyw rozwoju kariery, można jedynie liczyć na waloryzację wynagrodzeń i premie/premie. W segmencie korporacyjnym możesz podnosić swoje kwalifikacje i rozwijać karierę w ciągu 10-20 lat przy odpowiednim wzroście wynagrodzeń.

Na kogo mogą dorosnąć w firmie i od czego to zależy?

Wzrost możliwy jest głównie w dużych firmach. Wszystko zależy od umiejętności i znajomości systemów, a także praktycznego doświadczenia. Potrzebujesz teorii i praktyki. Często mile widziana wiedza, potwierdzona certyfikatami producentów systemów. Najpewniejszym sposobem na rozwój jest studiowanie systemów serwerowych Microsoft i zdanie z nich egzaminu. Egzamin składa się z dużej liczby pytań, przeprowadzanych w formie testu. Egzaminy te kosztują m.in. aby spróbować zdać egzamin, trzeba zapłacić około 60 euro za próbę, niezależnie od tego, czy zdaliście, czy nie. To musi być starannie przygotowane. W niektórych firmach posiadanie tych certyfikatów potwierdzających wiedzę jest nie tylko mile widziane, ale jest wymogiem dla kandydata na wolne stanowisko. W większości w drodze do pensji 180 tr. te certyfikaty są niezbędne. Możliwy jest również rozwój kariery w technologiach sieciowych w oparciu o znajomość sieci i umiejętności pracy z routerami Cisco. Ponownie do współpracy z Cisco mile widziane są certyfikaty wiedzy technologicznej od Cisco, które są wydawane po egzaminie, który również kosztuje.

Gdzie dokładnie się tego uczy i czy można przyjść na kursy z ulicy i zostać? sysadmin? Piszą na wolnych stanowiskach: „Wykształcenie nie jest niższe niż średnie specjalne”. Czy po studiach można robić wszystko? A co w takim razie daje instytut?

Administratorzy systemów uczą się na zaawansowanych szkoleniach, a także na płatnych kursach prowadzonych przez producentów oprogramowania i sprzętu. Na uczelniach technicznych istnieją różne wydziały różnych technologii informatycznych. Po ukończeniu instytucji edukacyjnej lub kursów możesz spróbować znaleźć pracę z niewielką pensją 25-35 tr. Przede wszystkim chodzi o doświadczenie. Możesz zostać administratorem systemu, rozwiązując różne problemy, które stawia kierownictwo firmy. Myślę, że w ciągu 1 roku pracy można zdobyć wystarczające doświadczenie, aby zrozumieć, w jakim kierunku iść i co robić. Istnieje możliwość zdobycia minimalnych umiejętności do pracy na stanowisku specjalisty wsparcia technicznego i pracy na takim stanowisku przez wiele lat. Warto jednak pamiętać, że specjalista wsparcia technicznego to pierwszy krok w karierze i oznacza wiek do 35 lat. Wiem, że specjaliści pomocy technicznej w wieku powyżej 35 lat mają problemy ze znalezieniem pracy, więc jeśli jesteś młodym specjalistą, warto jakoś wspiąć się po szczeblach kariery do 35. roku życia.

Jeśli chodzi o studia na uniwersytecie, to nie mogę powiedzieć na pewno, ale widzę taką różnicę: na uniwersytecie uczą się podstaw technologii i podstawowej wiedzy teoretycznej do budowy systemów komputerowych, które mogą być przydatne dla przyszłego systemu administratorzy. Na uczelniach jest mniej teorii, więcej praktyki, co przyczynia się do szybszego startu w praktycznych umiejętnościach bez zagłębiania się w podstawy.

Czy bycie administratorem jest nudne czy zabawne? Czym jest radość?

O nudzie czy zabawie nie mogę powiedzieć. Słowo interesujące jest tutaj bardziej odpowiednie. Bycie administratorem systemu jest interesujące, ponieważ codziennie trzeba rozwiązywać nowe i nowe zadania, czasem jednak stare. Moim zdaniem wszyscy administratorzy doświadczają poczucia radości i emocjonalnego podniesienia po rozwiązaniu problemu. Im trudniejsze i ciekawsze zadanie - tym więcej przyjemności z jego rozwiązania. Ale to dla profesjonalistów i dla tych, którzy nie lubią rozwiązywać problemów lub nie chcą ich rozwiązywać - nie ma przyjemności z pracy, praca dla nich zamienia się w nudę i codzienną udrękę, a każde nowe zadanie wywołuje taką reakcję - „no cóż, co tam jest? dobrze, znowu? Cóż, ile możesz?” Czasami jednak zdarzają się zabawne lub zabawne przypadki związane z użytkownikami. Na przykład, gdy pracownik działu kadr przypadkowo wlał kawę do listwy przeciwprzepięciowej z gniazdkami. Z powodu zwarcia maszyna działała, a w biurze wyłączono prąd. Kobiety zwróciły się do administratora systemu ze skargą - komputery przestały działać i wymagały naprawy. Jaka to frajda - każdy może ocenić na swój sposób. Jeśli uważasz, że to jest fajne, to tak, bycie administratorem jest zabawne.

Jacy ludzie są w tym lepsi - do pracy jako administrator systemu czy specjalista wsparcia technicznego? Czy koniecznie są introwertykami? Technicy w sercu?

Introwertycy są mało prawdopodobni, ale technicy w głębi serca, być może tak. Jeśli istnieje możliwość i zainteresowanie, aby nauczyć się urządzenia komputera, jak działa wi-fi, jak działa Internet, to całkiem możliwe, że zawód administratora systemu zaspokoi to zainteresowanie, a umiejętności pomogą ci cieszyć się Twoja praca. W czasie swojej pracy znałem dużą liczbę administratorów systemów i specjalistów wsparcia technicznego, wszyscy byli zupełnie innymi ludźmi. Jedyne, co ich łączyło, to zainteresowanie technologią. Co prawda byli też ludzie bez zainteresowania tą dziedziną, ale słabo pracowali i praca była dla nich obciążeniem.

Czy można otworzyć własną małą firmę i na niej zarabiać? Czy ćwiczenie jest prawdziwe?outsourcing w tym obszarze do jednego?

W sprawie otwarcia firmy - istnieje możliwość otwarcia. Ale żeby zarabiać, trzeba mieć umiejętności menedżera do organizowania pracy i mieć doświadczenie w sprzedaży usług administracji systemem. Z tego mogę wywnioskować, że przecież otwarcie firmy to nie praca administratora systemu, a raczej przedsiębiorcy. Ale jeśli istnieje rzadka kombinacja tych umiejętności, możesz otworzyć firmę i zacząć zarabiać. Aby otworzyć firmę moim zdaniem trzeba przyjrzeć się i zbadać rynek. Ofert takich usług jest bardzo dużo, trudno jest być konkurencyjnym w tej dziedzinie. Ze względu na ilość ofert ceny za usługi kształtują się na takim poziomie, kiedy praca przyniesie minimalny dochód. Nie jestem ekonomistą ani menedżerem, więc nie mogę ci powiedzieć, jak budować ten biznes, aby odniósł sukces.

Jeśli pracujesz na własną rękę, istnieje możliwość zwrócenia się do małych firm składających się z 5-10 osób. Z reguły nie zwracają się do firm outsourcingowych, ale starają się rozwiązać swoje problemy poprzez jednorazową wizytę specjalistów lub na własną rękę. Istnieje możliwość zawarcia z nimi osobistej umowy serwisowej - powiedzmy 3000 - 5000 miesięcznie, aby móc zadzwonić w celu rozwiązania niektórych problemów lub naprawy sprzętu. Takich firm jest wiele w centrach biznesowych, gdzie wynajmują małe biura. Teoretycznie możesz zrekrutować około 10 klientów z jednego centrum biznesowego i otrzymać około 40-60 tr miesięcznie. Nie wiem, jak jest teraz, ale miałem kilku znajomych, którzy tak po prostu pracowali.

O czym marzy administrator?

Jak powiedziałem powyżej - administratorem systemu jest ta sama osoba, co wszyscy inni i każdy marzy o sobie. A co do życzeń w pracy - administratorzy systemu przerobili jeden nie do końca literacki toast i często mówią to na imprezach firmowych i imprezach, brzmi to tak: „aby serwer stał i były pingi!”, tłumacząc to na rosyjski oznacza - „aby serwer zawsze działał i był dostępny online.

Sergey, bardzo dziękuję za tak dobry wywiad!

Pytania zadała Elmira Davydova

Toczące się kamienie nigdy nie pokryją się mchem

Czym koneser i mistrz różni się od zwykłego amatora? To, że ma znacznie bogatszą i bardziej zróżnicowaną paletę barw oraz zestaw narzędzi, za pomocą których rysuje obraz swojego wewnętrznego i otaczającego świata. Gourmet rozróżnia najdrobniejsze niuanse oczekiwania, smaku, posmaku. Rozkoszuje się każdym odcieniem zapachu (przypomnij sobie powieść „Perfumy” P. Suskinda). Aby osiągnąć doskonałość, musisz ciężko pracować i nie męczyć się rozwijaniem swoich zdolności twórczych.

Zwykle po prostu stosujemy w naszej praktyce wiedzę o zarządzaniu i przywództwie, którą nauczyliśmy się z książek, szkoleń i własnego doświadczenia. Zmartwień, zadań, ambicji i projektów jest zwykle tyle, że pędzimy bez przerwy, mając nadzieję na zdobycie kolejnego upiornego szczytu. Nie ma czasu na oglądanie się wstecz i nie próbuje naprawdę odważnie i zdecydowanie patrzeć w przyszłość. Spróbujmy przynajmniej zatrzymać się mentalnie i przeprowadzić eksperyment refleksji, aby spojrzeć na naszą aktywność z zewnątrz, obserwować ją z pozycji zewnętrznej.

Nauka o zarządzaniu ludźmi dostarcza podstawowego zestawu pojęć, metod, metod i narzędzi do pełnienia funkcji szefa. Dodatkowo wymyślono role, których odgrywanie pozwala uczynić proces zarządzania ludźmi bardziej naturalnym. Poniżej ograniczę się tylko do dwóch, najbardziej charakterystycznych ról: menedżer I kierownik. W zasadzie oba są wymyślone dla organizacji, przywództwa i zarządzania. Aby wykonać samą pracę, przede wszystkim nie osobiście, ale za pomocą głów i rąk inni ludzie- tak zwani podwładni. Moim zdaniem to dwa odrębne etapy dojrzałości w zrozumieniu i opanowaniu istoty i znaczenia przywództwa. Mówiąc wprost, moim zdaniem w najbardziej skrajnych przypadkach (z perspektywy historycznej) zarządcą jest nadzorca niewolników, a personifikacją wodza jest cesarz w starożytnych Chinach. Zadaniem nadzorcy jest zmuszenie niewolnika fizycznie pracować, aby zapobiec uszkodzeniu narzędzia. Za panowania starożytnych cesarzy ich autorytet był tak wielki, że wszystko odbywało się „jakby samo w sobie”, a wśród ludzi panowała sprawiedliwość, harmonia, zaufanie i szacunek dla istniejącego porządku rzeczy. Lao Tzu pisał o stylach zarządzania w następujący sposób:

Wśród władców najlepszy
Czyjego istnienia ludzie prawie nie zauważają;
Nie tak dobry jest ten, którego są posłuszni i wywyższają;
Najgorszy jest władca, którym się pogardza.
„Ludzie nie szanują
Kto nie szanuje ludzi”.
Mądry władca, który osiągnął swój cel,
Nie chwali swojej pracy
A ludzie powiedzą: „Zrobiliśmy to sami”.

Inną ważną perspektywą w badaniu zarządzania jest: przywództwo. W tym artykule nie skupiamy się na przywództwie osobno, ale bardziej szczegółowo badamy niuanse ról „czystego” wykonawcy cudzej woli i „czystego” twórcy rozwoju społeczeństwa.

Jeśli zwrócisz się do słowników, możesz dowiedzieć się, że:

Menedżer(z angielskiego manager – management) – specjalista w zakresie zarządzania produkcją i obrotem towarów, zatrudniony manager. Menedżerowie organizują pracę w firmie, zarządzają działalnością produkcyjną grup pracowników firmy. Menedżer jest urzędnikiem firmy, firmy, w której pracuje, i wchodzi w skład kierownictwa średniego i wyższego szczebla firmy. Menedżerów dzieli się zwykle na trzy warstwy: wyższą, średnią i niższą, co wskazuje na duże dysproporcje społeczne i ekonomiczne w obrębie tej kategorii. Wyższe szczeble obejmują wysoko opłacanych dyrektorów wykonawczych międzynarodowych korporacji, podczas gdy niższe szczeble obejmują kontrolerów, którzy otrzymują nieco więcej pracowników fizycznych do pracy i nadzoru.

Kierownik- osoba, której oficjalnie powierzono funkcje zarządzania zespołem i organizowania jego działań. Ponosi odpowiedzialność prawną za funkcjonowanie grupy (zespołu) przed organem powołującym (wybieranym, zatwierdzanym) i ma ściśle określone możliwości sankcjonowania – karania i zachęcania podwładnych do wpływania na ich działalność produkcyjną (naukową, twórczą itp.). Przywódca i głowa niekoniecznie są zjednoczeni w jednej osobie. W przeciwieństwie do lidera lider ma formalnie uregulowane prawa i obowiązki, a także reprezentuje grupę (zespół) w innych organizacjach. Są to pracownicy zajmujący stanowiska kierowników i zastępców kierowników samodzielnych przedsiębiorstw, instytucji, organizacji i kołchozów, jednostek strukturalnych, oddziałów; główni specjaliści, mistrzowie, brygadziści.

W prawdziwym życiu zwykle mamy do czynienia z kombinacją tych dwóch ról. Zrozumienie ich odmienności i umiejętne zastosowanie w każdej konkretnej sytuacji pozwala na najbardziej efektywne i harmonijne połączenie nauki i sztuki zarządzania ludźmi. Dalej, dla lepszego zrozumienia specyfiki ról menedżera i lidera w nowoczesnych warunkach, umiejętności świadomego ich zastosowania w konkretnej sytuacji, podane są dwie listy. Pierwsza pokazuje, jaka jest różnica między menedżerem a liderem. Druga opisuje specyficzne kompetencje, które są charakterystyczne i potrzebne liderowi.

Czym różni się lider od menedżera?

1. Menedżer - administrator, lider - innowator.

2. Menedżer instruuje, lider inspiruje.

3. Menedżer pracuje dla celów innych, lider pracuje dla swoich celów.

4. Dla menedżera podstawą działania jest plan, dla lidera wizja.

5. Menedżer polega na systemie, lider polega na ludziach.

6. Menedżer posługuje się argumentami, faktami, lider posługuje się emocjami.

7. Menedżer podtrzymuje ruch. Lider daje impuls do ruchu.

8. Menedżer jest profesjonalistą. Lider jest entuzjastą.

9. Menedżer pracuje za pensję, a lider pracuje na pomysł.

10. Menedżer podejmuje decyzje. Lider zamienia decyzje w rzeczywistość.

11. Menedżer postępuje właściwie. Lider postępuje właściwie.

12. Dobry menedżer jest szanowany. Dobry przywódca jest kochany.

13. Głowa jest liderem, a menedżer jest wykonawcą.

14. Lider myśli przede wszystkim nad strategią, menedżer nad taktyką.

15. Lider wybiera i inspiruje zespół, kierownik motywuje i stymuluje podwładnych.

16. Lider jest świadomy drobiazgów i codziennej rutyny, ale naprawdę dba o przyszłość i nieznane.

17. Lider wyznacza wytyczne, marzy, tworzy, wymyśla, ufa. Menedżer organizuje, raportuje, kontroluje, osiąga wyznaczone cele.

18. Lider robi przede wszystkim coś wyjątkowego, czego nikt inny w organizacji nie może zrobić. Resztę deleguje. Kierownik robi to samo. Ale on… "unikalny" jakościowo inny rodzaj.

19. Oba są potrzebne. Organicznie się uzupełniają.

Co powinien umieć lider?

1. Bądź liderem.

2. Bądź odpowiedzialny.

3. Inspirować innych do profesjonalnego i kreatywnego wykonywania swoich obowiązków.

4. Znajdź, wyznacz cele i je zrealizuj.

5. Przyznaj się do swoich błędów.

6. Przebaczaj i żądaj, żądaj i wybaczaj.

7. Organizuj, prowadź i zarządzaj (planuj, realizuj, motywuj, kontroluj).

8. Przekładaj konflikty w konstruktywnym kierunku.

9. Daj osobisty przykład w służeniu sprawie.

10. Myśl globalnie, działaj lokalnie.

11. Zmiana ze zmianami (poczuj początek zmiany).

12. Działaj i podejmuj właściwe decyzje w obliczu presji czasu, niepewności i chaosu.

13. Szanuj różne punkty widzenia.

14. Deleguj uprawnienia bez utraty jakości wyniku.

15. Podejmuj decyzje i egzekwuj je.

16. Odwróć swoje decyzje, jeśli sytuacja nie zmieniła się zgodnie z planem.

17. Bądź jednocześnie elastyczny i pryncypialny.

18. Ufaj i szanuj przełożonych, współpracowników, podwładnych.

19. Znajdź i przynieś światu nowe znaczenia.

20. Urzeczywistnij siebie i pozwól innym się realizować.

21. Aby móc „wyskoczyć” z rutyny, codzienności, rutyny.

22. Być w stanie jednocześnie przyjmować przeciwne punkty widzenia i znajdować wyjścia z beznadziejnej sytuacji.

23. Ucz innych i ucz się siebie.

24. Projektuj i buduj przyszłość.

25. Zaczerpnij kosmiczną energię świata i przekształć ją w dobre uczynki.

26. Daj ludziom radość.

27. I wiele, wiele więcej...

Podsumowując, chciałbym życzyć nam wszystkim, abyśmy nie zmęczyli się pracą nad dalszym doskonaleniem własnych umiejętności osobistych oraz odkrywaniem nowych znaczeń, kolorów i horyzontów w zarządzaniu i przywództwie. Spraw, by było wesoło, z kreatywnym entuzjazmem i błyskiem! Co więcej, we współczesnym świecie relacja szefa z podwładnym jest do pewnego stopnia warunkowa. Każda osoba jest wyjątkowa na swój sposób, wie i wie, jak zrobić coś lepszego niż ktokolwiek na świecie. Dlatego lepiej nauczyć się budować relacje na zasadach partnerstwa równych współpracowników. Ale to już inna historia…