ใครบ้างที่รวมอยู่ในบุคลากรฝ่ายผลิตหลัก? บุคลากรระดับองค์กร

บุคลากรในองค์กรคือกลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้องกับบริษัท เช่น นิติบุคคลในความสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยสัญญาเช่า เป็นทีมงานที่มีโครงสร้างบางอย่างที่สอดคล้องกับระดับการผลิตทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคซึ่งเป็นเงื่อนไขในการรับรองการผลิต กำลังแรงงานและกำหนดข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ หมวดหมู่ "บุคลากรระดับองค์กร" แสดงถึงลักษณะศักยภาพของบุคลากร แรงงาน และ ทรัพยากรมนุษย์การผลิต. สะท้อนให้เห็นถึงจำนวนทั้งสิ้นของคนงานของกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มคุณวุฒิต่างๆ ที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กร และรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เงินเดือนรวมถึงพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลักขององค์กร

ลักษณะเชิงปริมาณของบุคลากรของบริษัทนั้นวัดจากตัวชี้วัดต่างๆ เช่น เงินเดือน การมาร่วมงาน และจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนของบริษัทเป็นตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับวันที่กำหนด โดยคำนึงถึงผู้ที่ได้รับการว่าจ้างและผู้ที่ลาออกในวันนั้น การเข้าร่วมคือจำนวนโดยประมาณของพนักงานในบัญชีเงินเดือนซึ่งต้องรายงานตัวเพื่อทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ ความแตกต่างระหว่างองค์ประกอบผลิตภัณฑ์และเงินเดือนเป็นตัวกำหนดจำนวนการหยุดทำงานเต็มวัน (วันหยุด การเจ็บป่วย ฯลฯ)

เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานให้ ช่วงระยะเวลาหนึ่งตัวบ่งชี้ที่ใช้ จำนวนเฉลี่ย- ใช้ในการคำนวณผลิตภาพแรงงานโดยเฉลี่ย ค่าจ้างอัตราการลาออก การลาออกของพนักงาน และตัวชี้วัดอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อเดือนถูกกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันตามปฏิทินของเดือน รวมถึงวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ และหารจำนวนผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือน

นอกเหนือจากจำนวนพนักงานแล้ว ลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานของบริษัทและแผนกภายในยังสามารถแสดงโดยกองทุนทรัพยากรแรงงานในวันทำงานหรือชั่วโมงทำงาน ซึ่งสามารถกำหนดได้โดยการคูณจำนวนเฉลี่ยของ พนักงานตามระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยเป็นวันหรือชั่วโมง

ลักษณะเชิงคุณภาพบุคลากรของบริษัทจะพิจารณาจากระดับความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติของพนักงาน ลักษณะโครงสร้างของบุคลากรของบริษัทถูกกำหนดโดยองค์ประกอบและอัตราส่วนเชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มของพนักงานขององค์กร พนักงานขององค์กรการผลิตแบ่งออกเป็นหลายประเภทและกลุ่มทั้งนี้ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการ แรงงานค้าขายและ การจัดเลี้ยง, ที่อยู่อาศัย, สถาบันการแพทย์และสุขภาพ, สถาบันการศึกษาและหลักสูตรตลอดจนสถาบัน การศึกษาก่อนวัยเรียนและพืชผลในงบดุลของวิสาหกิจนั้นเป็นของบุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมของวิสาหกิจ

บุคลากรขององค์กรที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการผลิต ได้แก่ ผู้ที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตขั้นต้นเป็นตัวแทนของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมซึ่งแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก - คนงานและลูกจ้าง

บุคลากรของบริษัทแบ่งออกเป็นวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และระดับทักษะ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมการทำงาน คนทำงานในแต่ละอาชีพและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางมีความแตกต่างกันในระดับคุณสมบัติของพวกเขา เช่น ระดับของความเชี่ยวชาญโดยคนงานในวิชาชีพเฉพาะหรือความเชี่ยวชาญพิเศษซึ่งสะท้อนให้เห็นในหมวดหมู่และหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี) ซึ่งในขณะเดียวกันก็ระบุถึงระดับความซับซ้อนของงาน

โครงสร้างทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานของ บริษัท สะท้อนให้เห็นในตารางการรับพนักงาน - เอกสารที่ได้รับอนุมัติเป็นประจำทุกปีโดยหัวหน้าและแสดงรายการตำแหน่งพนักงานที่จัดกลุ่มตามแผนกและบริการโดยระบุอันดับ (ประเภท) ของงานและเงินเดือนราชการ

การวางแผนเชิงกลยุทธ์เกี่ยวข้องกับการติดตามแนวโน้มการพัฒนาบุคลากร ตลอดจนการกำหนดความต้องการเชิงกลยุทธ์สำหรับทรัพยากรแรงงานที่เกิดขึ้นในกระบวนการดำเนินการตามแผนการผลิตระดับโลกบางแผน

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประเด็นการกำหนดความต้องการระยะยาวสำหรับบุคลากรที่มีคุณสมบัติหลากหลายการเลือกรูปแบบการศึกษาทางการเงินการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมภายในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรตรงเวลาและมีความสามารถสูงสุด เน้นหลักสำคัญ การวางแผนเชิงกลยุทธ์บุคลากรจึงพร้อมสำหรับมาตรการขนาดใหญ่ระยะยาวและมีราคาแพงในด้านการฝึกอบรมและพัฒนาศักยภาพแรงงานขององค์กร

ภายใน การวางแผนในปัจจุบันพิจารณาประเด็นการเลิกจ้าง การเกษียณอายุ การลาคลอดบุตรและลาหยุด การลาออกของพนักงาน ฯลฯ คุณสมบัติหลักของการวางแผนปัจจุบันคือประสิทธิภาพเช่น ทำให้มั่นใจว่ามีความพร้อมที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ ได้อย่างรวดเร็ว ที่จริงแล้ว การวางแผนในปัจจุบันคือการวางแผนเพื่อทดแทนการกำจัดทิ้ง ทรัพยากรแรงงาน- องค์ประกอบหลักของการวางแผนเชิงกลยุทธ์หรือในปัจจุบันคือการระบุความต้องการทรัพยากรแรงงาน นอกเหนือจากประเด็นที่ชัดเจนเกี่ยวกับการลาออกของพนักงาน (การกำหนดระดับการลาออกของพนักงานโดยเฉลี่ย จำนวนการเกษียณอายุ และการลาออกระยะยาว) ยังมีขั้นตอนเฉพาะในการพิจารณาความต้องการที่สะท้อนถึงการพัฒนาธุรกิจ ด้านนี้เป็นสิ่งที่ยากและน่าสนใจที่สุด

การวางแผนจำนวนและองค์ประกอบของบุคลากร

ลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานขององค์กรและหน่วยงานภายในสามารถแสดงโดยกองทุนทรัพยากรแรงงาน (LRF) ในวันทำงานหรือชั่วโมงทำงานซึ่งสามารถกำหนดได้โดยการคูณจำนวนพนักงานเฉลี่ย (ALN) ด้วย ระยะเวลาเฉลี่ยของระยะเวลาทำงานเป็นวันหรือชั่วโมง ( Trv):

Frt = Chsp * Trv.

จำนวนคนงานที่ต้องการ รวมถึงองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติสามารถกำหนดได้โดย: โปรแกรมการผลิต การเพิ่มผลิตภาพแรงงานตามแผน และโครงสร้างของงาน

การคำนวณจำนวนบุคลากรอาจเป็นปัจจุบันหรือปฏิบัติงานและระยะยาวหรือระยะยาว

ความต้องการบุคลากรในปัจจุบัน

ความต้องการโดยรวมขององค์กรสำหรับบุคลากร A ถูกกำหนดเป็นผลรวม:

H คือความต้องการขั้นพื้นฐานสำหรับบุคลากร ซึ่งพิจารณาจากปริมาณการผลิต

DP - ความต้องการบุคลากรเพิ่มเติม

ความต้องการขั้นพื้นฐานขององค์กรสำหรับบุคลากรถูกกำหนดโดยสูตร:

OP - ปริมาณการผลิต

B - ผลผลิตต่อคนงาน

การคำนวณที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นจะทำแยกกันสำหรับหมวดหมู่ต่อไปนี้:

· คนงาน - คนงานเป็นชิ้น (โดยคำนึงถึงความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์, กองทุนเวลาทำงาน, ระดับการปฏิบัติตามมาตรฐาน)

· คนงานชั่วคราว (โดยคำนึงถึงโซนที่กำหนดและความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน, มาตรฐานการรับพนักงาน, ความเข้มข้นของแรงงานของงานมาตรฐาน, กองทุนเวลาทำงาน)

· ผู้ฝึกงาน (คำนึงถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานใหม่และระยะเวลาการฝึกอบรมที่วางแผนไว้)

· เจ้าหน้าที่บริการ (ตามมาตรฐานและจำนวนพนักงาน)

· บุคลากรด้านการจัดการ (กำหนดตามมาตรฐานความสามารถในการควบคุม)

ความต้องการเพิ่มเติมสำหรับบุคลากร DP คือความแตกต่างระหว่างความต้องการทั้งหมดและความพร้อมของบุคลากรเมื่อเริ่มต้นช่วงเวลาที่เรียกเก็บเงิน

การวางแผนบุคลากรระดับองค์กร

ความต้องการบุคลากรขององค์กรควรได้รับการวางแผนโดยกลุ่มตามประเภทของคนงาน

ลักษณะเชิงปริมาณของบุคลากรขององค์กรวัดโดยตัวบ่งชี้เช่นรายการ ค่าเฉลี่ย และจำนวนการเข้างานของพนักงาน เงินเดือนสะท้อนถึงความเคลื่อนไหวของจำนวนพนักงานทั้งหมด ทั้งถาวรและชั่วคราว การจ้างงานและการเลิกจ้าง ฯลฯ เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง จะมีการคำนวณจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย ตามกฎแล้วจะใช้ในการคำนวณผลิตภาพแรงงานโดยเฉลี่ย ค่าจ้างเฉลี่ย การหมุนเวียนของพนักงาน ฯลฯ การลาออกหมายถึงจำนวนคนงานที่มาทำงานจริงในระหว่างวัน

จำนวนพนักงานหลักที่ต้องการถูกกำหนดโดย:

ความเข้มแรงงานของโปรแกรมการผลิต

มาตรฐานการผลิต

สถานที่ทำงานตามมาตรฐานการบริการ

จำนวนพนักงานเสริมสามารถกำหนดได้โดยวิธีการต่อไปนี้:

ตามความเข้มข้นของแรงงานของงาน

ตามมาตรฐานการบริการ

ตามจำนวนงาน

จำนวนพนักงานจะพิจารณาจากข้อมูลเฉลี่ยของอุตสาหกรรมที่มีอยู่ และหากไม่มีอยู่ ตามมาตรฐานที่องค์กรพัฒนาขึ้น ควรสังเกตว่ามาตรฐานจำนวนพนักงานควรได้รับการพัฒนาทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขอบเขตของการใช้งานไม่เพียง แต่สำหรับฟังก์ชั่นการจัดการแต่ละบุคคลและองค์กรโดยรวมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานและตำแหน่งแต่ละประเภทด้วย

จำนวนผู้จัดการถูกกำหนดโดยขนาดขององค์กร ลักษณะอุตสาหกรรม มาตรฐานการจัดการ ฯลฯ ข้อกำหนดและคำจำกัดความ

บทที่ 3 การคำนวณจำนวนบุคลากร

การคำนวณจำนวนคนงานหลัก

ขึ้นอยู่กับความเข้มข้นของแรงงาน

Psp = tpl / Fpl * Kin โดยที่

tpl คือความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้ของโปรแกรมการผลิต

Fpl - กองทุนเวลาตามแผน

คนงานธรรมดาคนหนึ่ง

Kvn คือค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต

พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกอย่างดีเป็นหนึ่งในภารกิจหลักของผู้ประกอบการ นี่ควรเป็นทีมงานที่มีใจเดียวกันและพันธมิตรที่สามารถรับรู้ เข้าใจ และดำเนินการตามแผนการจัดการองค์กร เธอเท่านั้นที่เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ กิจกรรมผู้ประกอบการการแสดงออกและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร

2.5. พนักงานฝ่ายผลิตรัฐวิสาหกิจ

ปัจจัยหลักประการหนึ่งของกระบวนการผลิตดังที่ทราบกันดีคือแรงงานที่มีชีวิตและแหล่งที่มาในองค์กรอุตสาหกรรมคือบุคลากรด้านการผลิต เพื่อให้การดำเนินงานขององค์กรประสบความสำเร็จมีความจำเป็น:

การจัดหาเต็มรูปแบบขององค์กรในแง่ของจำนวนพนักงาน

บุคลากรมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่จำเป็น

การสร้างโครงสร้างที่มีเหตุผลของคนที่ใช้ในการผลิต

การเติมเต็มบุคลากรอุตสาหกรรมอย่างเป็นระบบเนื่องจากการเลิกจ้างคนงานด้วยเหตุผลหลายประการ

การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมทั้งหมดขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงประเภทของคนงาน จะถูกแบ่งออกเป็นอาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และระดับทักษะ

วิชาชีพระบุลักษณะของกิจกรรมบางประเภทของผู้ปฏิบัติงานซึ่งต้องใช้ชุดความรู้ทักษะและทักษะการปฏิบัติพิเศษสำหรับการนำไปปฏิบัติซึ่งได้มาจากการฝึกอบรมพิเศษและประสบการณ์การทำงาน

พิเศษ -นี่เป็นผลมาจากการแบ่งส่วนแรงงานทางวิชาชีพของคนงานบางประเภทให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น อาชีพคือวิศวกร และความเชี่ยวชาญพิเศษคือ: วิศวกรเครื่องกล วิศวกรกระบวนการ ฯลฯ หรืออาชีพคือช่างเครื่อง และความเชี่ยวชาญพิเศษคือ ช่างฟิต ช่างทำเครื่องมือ ฯลฯ

ภายใต้ คุณสมบัติคนงานควรเข้าใจความสามารถในการปฏิบัติงานของตน ( ความรับผิดชอบต่อหน้าที่) ของความซับซ้อนบางอย่างภายในวิชาชีพเฉพาะตามระดับการศึกษาและการฝึกอบรม กระบวนการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดวางบุคลากรในองค์กรนั้นมีกระบวนการของตัวเอง เป้าหมายหลักนำมาซึ่งการปฏิบัติตามคุณสมบัติของคนงานอย่างครบถ้วนตามระดับคุณสมบัติของงานที่พวกเขาทำ

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรอุตสาหกรรมสมัยใหม่ประกอบด้วย:

การจัดการองค์กรระดับสูงสุดคือประธานบริษัท ผู้บริหารสูงสุดและสมาชิกคณะกรรมการคนอื่นๆ (ผู้จัดการระดับสูง);

การจัดการองค์กรระดับกลาง - หัวหน้าแผนกและแผนกอิสระ ห้องปฏิบัติการ หัวหน้างานกะ ฯลฯ (ผู้จัดการระดับกลาง)

การจัดการองค์กรระดับล่าง ได้แก่ หัวหน้าแผนกย่อย ห้องปฏิบัติการ หัวหน้างานกะ ฯลฯ (ผู้จัดการระดับล่าง)

บุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิคและพนักงานในสำนักงาน

คนทำงานด้วยมือ

เจ้าหน้าที่โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม

การจำแนกประเภทของบุคลากรในสหพันธรัฐรัสเซียขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ดำเนินการในการผลิต แยกหมวดหมู่คนงานฟังก์ชั่นเช่น การแบ่งหน้าที่การทำงาน

เป็นส่วนหนึ่งของบุคลากรขององค์กรอุตสาหกรรม (ดูรูปที่ 2.4) ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วม กิจกรรมการผลิตโดยแยกกลุ่มบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม (PPP) และกลุ่มบุคลากรนอกอุตสาหกรรมที่มีความโดดเด่น บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตทั้งหมดขององค์กรตามลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการแบ่งออกเป็นคนงานประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้: บุคลากรด้านการบริหารและการจัดการ (AUP) บุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค (E&T) พนักงานสำนักงาน พนักงานบริการระดับจูเนียร์ ( LSP) พนักงานรักษาความปลอดภัย ในรูป 2.4 แสดงองค์ประกอบของคนงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม

รูปที่.2.4. องค์ประกอบของพนักงานขององค์กรตามการแบ่งหน้าที่ของแรงงาน

ถึง เจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหารรวมถึงผู้อำนวยการขององค์กร เจ้าหน้าที่ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าแผนก และ หน่วยงานขนาดใหญ่และหัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กร (การผลิต การประชุมเชิงปฏิบัติการ และสาขาขององค์กร) ถึง ประเภทบุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิครวมถึงคนงานที่ดำเนินการด้านเทคนิค การผลิต และการจัดการทางเศรษฐกิจของกิจกรรมของแผนกต่างๆ ขององค์กร (นักเทคโนโลยี นักเศรษฐศาสตร์ร้านค้า หัวหน้างานกะ หัวหน้าคนงานของสถานที่ ฯลฯ) หมวดบริการการเก็บเกี่ยวรวมถึงพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานบัญชี เสมียน ธุรการ และเศรษฐกิจ (นักบัญชี เลขานุการ-พิมพ์ดีด นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ) ถึง หมวดหมู่ ra-บาร์เรลหมายถึงบุคลากรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการทางเทคโนโลยีในการประมวลผลวัตถุดิบให้เป็นผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปหรือมีส่วนร่วมในการให้บริการกระบวนการนี้ คนงานแบ่งออกเป็นพนักงานฝ่ายผลิตหลัก (พนักงานควบคุมเครื่องจักร พนักงานควบคุมเครื่องจักร พนักงานกด พนักงานเตาถลุงเหล็ก ฯลฯ) และพนักงานเสริม (พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษา การซ่อมแซมอุปกรณ์ การเตรียม การขนถ่ายวัสดุและวัตถุดิบ ฯลฯ ). ถึง หมวดหมู่ซับรวมถึงคนงานที่มีส่วนร่วมในการปฏิบัติหน้าที่ในการดูแลสำนักงานและสถานที่ผลิต การให้บริการ AUL คนงาน วิศวกร และลูกจ้าง นักเรียน -บุคคลเหล่านี้คือบุคคลที่ลงทะเบียนเป็นพนักงานขององค์กรและอยู่ระหว่างการฝึกอบรมเพื่อรับอาชีพปกสีน้ำเงินโดยตรงในที่ทำงานตามกฎ

คนงานที่เกี่ยวข้องกับ หมวดหมู่ของการรักษาความปลอดภัยขององค์กรมีส่วนร่วมในการปกป้องทรัพย์สินที่สำคัญและทรัพย์สินขององค์กร

บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม -เหล่านี้คือคนงานที่มีส่วนร่วมในการบำรุงรักษาและบำรุงรักษาอาคารที่พักอาศัย คลินิกผู้ป่วยนอก สถาบันก่อนวัยเรียน ฟาร์มในเครือ และหน่วยอื่น ๆ ของโครงสร้างพื้นฐานที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมที่องค์กรเป็นเจ้าของ

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) “นายจ้างจัดให้มีการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน การฝึกอบรมพวกเขาในวิชาชีพที่สองในองค์กร (องค์กร) และหากจำเป็น ในสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา วิชาชีพระดับสูง และการศึกษาเพิ่มเติมตามเงื่อนไขและในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน” (มาตรา 196 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การฝึกอบรมสายอาชีพดำเนินการเพื่อให้ได้งานหรืออาชีพอื่นในสาขาเฉพาะทาง แบบฟอร์ม อาชีวศึกษาการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานองค์กรตลอดจนรายชื่ออาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานและความต้องการขององค์กร สำหรับลูกจ้างที่ได้รับการฝึกอบรมภาคปฏิบัตินายจ้างมีหน้าที่จัดทำ เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อรวมงานเข้ากับการศึกษาให้การรับประกันที่กำหนดโดยกฎหมายรวมถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงร่วมข้อตกลงและสัญญาจ้างงาน

กระบวนการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง บุคลากรมืออาชีพจัดให้มีและดำเนินการฝึกอบรมในระดับต่างๆ ดังนั้นการฝึกอบรมคนงาน อาชีพที่แตกต่างกันดำเนินการในสถาบันการศึกษาของการฝึกอบรมสายอาชีพเบื้องต้น (โรงเรียนเทคนิคและสถานศึกษา) ใน ศูนย์ฝึกอบรมวิสาหกิจขนาดใหญ่หรือในสถานที่ทำงานโดยตรงในฐานะผู้ฝึกงาน การฝึกงานจะดำเนินการในรูปแบบของการฝึกอบรมรายบุคคลหรือเป็นทีมตามข้อตกลงที่ทำไว้ระหว่างกัน บุคคลผู้หางานและนายจ้าง

ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพโดยเฉลี่ยมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญระดับกลางในอาชีพจำนวนหนึ่งที่องค์กรต้องการ รวมถึงช่างเทคนิคกระบวนการ นักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวได้รับการฝึกอบรม สถาบันการศึกษาอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา (โรงเรียนเทคนิค, วิทยาลัย)

การศึกษาวิชาชีพระดับอุดมศึกษามีไว้สำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญระดับองค์กรซึ่งจำเป็นต้องมีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงตามข้อกำหนดทางวิชาชีพ การฝึกอบรมดังกล่าวดำเนินการโดยสถาบันการศึกษาทั้งของรัฐและนอกรัฐที่มีการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง สถานประกอบการสามารถรับสมัครผู้เชี่ยวชาญที่มีระดับสูงกว่าได้ อาชีวศึกษาทั้งผ่านตลาดแรงงานแบบเปิดและผ่านการฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมายของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่กำหนดเป้าหมายโดยองค์กรโดยการออกคำสั่งให้สูงขึ้น สถาบันการศึกษา, ซื้อใน ปีที่ผ่านมาขนาดค่อนข้างกว้าง ในกรณีนี้ องค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมาย ผ่านหน่วยงานของรัฐหรือเทศบาล เข้าสู่ข้อตกลงกับมหาวิทยาลัยแห่งใดแห่งหนึ่งสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่ตรงเป้าหมายจากบุคคลที่แนะนำโดยองค์กรนี้ การปฏิบัติงานภายใต้สัญญาดังกล่าวได้แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่ค่อนข้างสูงของวิธีการฝึกอบรมนี้เนื่องจากในอีกด้านหนึ่งมันช่วยให้มีผู้เชี่ยวชาญในองค์กรที่ส่งพวกเขาไปศึกษาและในทางกลับกันก็ทำให้ สามารถปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงเป้าหมายและการฝึกอบรมรายบุคคลในหลายๆ ด้าน

การฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ถือเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับพวกเขา งานที่มีประสิทธิภาพ- ความจำเป็นในการใช้กระบวนการนี้เกิดจากสถานการณ์เช่น: การพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและความจำเป็นในการนำผลลัพธ์ไปใช้ในการผลิต, การ "แก่ชรา" ของความรู้อย่างรวดเร็วและความจำเป็นในการปรับปรุง, ความปรารถนาของคนงานในการปรับปรุงของพวกเขา คุณสมบัติที่ได้รับแรงบันดาลใจจากโอกาส การเติบโตอย่างมืออาชีพและเพิ่มค่าตอบแทนทางวัตถุและศีลธรรมบนพื้นฐานนี้ การฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากรขึ้นอยู่กับวิชาชีพเฉพาะนั้นดำเนินการในหลักสูตรต่าง ๆ ในสถาบันเฉพาะทางสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงในคณะพิเศษของสถาบันอุดมศึกษา

การวางแผนจำนวนพนักงาน PPP เป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการพิจารณาการจัดหาองค์กรที่มีบุคลากรตามองค์ประกอบเชิงปริมาณที่ต้องการ โครงสร้างที่ต้องการตามวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และคุณสมบัติทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแผนกโครงสร้างตลอดจนคำนึงถึง โอกาสในการพัฒนาองค์กร ในกระบวนการพัฒนาแผนดังกล่าว ความต้องการพนักงานทั้งหมดจะถูกคำนวณ ซึ่งแสดงถึงจำนวนบุคลากรทั้งหมดในทุกหมวดหมู่ ซึ่งจำเป็นสำหรับองค์กรในการทำให้ปริมาณงานที่วางแผนไว้เสร็จสมบูรณ์ รวมถึงความต้องการเพิ่มเติมสำหรับคนงานซึ่ง หมายถึงจำนวนบุคลากรที่ต้องการในช่วงเวลาที่วางแผนไว้นอกเหนือจากจำนวนพนักงานที่มีอยู่ของปีฐานและเนื่องจากการเพิ่มขึ้นตามแผนในปริมาณงานขององค์กร

การวางแผนจำนวนพนักงานขององค์กรนั้นแตกต่างกันไปตามประเภทของพนักงาน ตัวอย่างเช่นการวางแผนจำนวนคนงานสำหรับองค์กรโดยรวมแผนกโครงสร้างอาชีพและระดับทักษะจะดำเนินการโดยใช้วิธีการคำนวณความเข้มของแรงงาน ตัวเลขนี้คำนวณโดยการหารจำนวนงานที่วางแผนไว้เป็นชั่วโมงมาตรฐาน (ความเข้มข้นของแรงงาน) ด้วยกองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ของคนงานหนึ่งคนในหน่วยชั่วโมงและด้วยเปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต นอกจากนี้ สามารถคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตหลักตามแผนได้โดยการหารปริมาณการผลิตตามแผนในหน่วยการวัดตามธรรมชาติด้วยอัตราการผลิตตามแผนของผลิตภัณฑ์เหล่านี้ต่อพนักงาน จำนวนพนักงานชั่วคราวตามแผนถูกกำหนดบนพื้นฐานของการกำหนดมาตรฐานการบริการหรือตามจำนวนงาน การคำนวณจำนวนวิศวกรและพนักงานที่วางแผนไว้นั้นดำเนินการบนพื้นฐานของตารางการรับพนักงานรายการหน้าที่และความรับผิดชอบของงานมาตรฐานที่กำหนดโครงสร้างขององค์กรและแผนการจัดการโดยคำนึงถึงกะและเวลาทำงาน

ผลิตภาพแรงงานและองค์กรของการจ่ายเงินผลิตภาพแรงงาน (ผลผลิต) เป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงลักษณะของประสิทธิภาพการใช้งานและการประเมินปริมาณผลผลิต (ในหน่วยการวัดตามธรรมชาติในแง่มูลค่าหรือในชั่วโมงมาตรฐาน) ของผลิตภัณฑ์โดยคนงานหนึ่งคนต่อหน่วยเวลา (ปกติต่อปี ) ดังนั้นจึงมีสามวิธีในการกำหนดตัวบ่งชี้นี้: ธรรมชาติ แรงงาน และต้นทุน

วิธีธรรมชาติการประมาณตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานใช้ในอุตสาหกรรมที่มีชื่อเดียว เมื่อปริมาณผลผลิตของผลิตภัณฑ์สามารถแสดงเป็นหน่วยการวัดทางกายภาพ (ธรรมชาติ) ที่สอดคล้องกัน (ชิ้น ตัน ม. 3 ฯลฯ ) วิธีการคำนวณตัวบ่งชี้นี้มีความแม่นยำ แต่เนื่องจากไม่สามารถเปรียบเทียบได้ จึงมีขอบเขตการใช้งานที่จำกัด เนื่องจากผู้ประกอบการอุตสาหกรรมจำนวนน้อยมากที่ผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน เมื่อผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันหลายประเภทหรือหลายยี่ห้อ จะใช้วิธีการบัญชีแบบธรรมดาหรือแบบธรรมดา (ตันแบบธรรมดา ยางแบบธรรมดา ฯลฯ)

วิธีแรงงานการประเมินผลิตภาพแรงงานขึ้นอยู่กับการใช้ตัวบ่งชี้ความเข้มข้นของแรงงานในผลิตภัณฑ์ ซึ่งสะท้อนถึงปริมาณแรงงานที่มีชีวิตที่ใช้ในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ ใน ในกรณีนี้ตัวอย่างเช่น ปริมาณการผลิตทั้งหมดต่อปี ประเมินด้วยผลรวมของต้นทุนค่าแรง และหมายถึงจำนวนคนงานที่เกี่ยวข้องในการผลิตในปริมาณนี้ ตัวบ่งชี้นี้ใช้เป็นหลักในสถานประกอบการสร้างเครื่องจักรและสถานประกอบการของอุตสาหกรรมการผลิตเมื่อประเมินผลิตภาพแรงงานของพนักงานฝ่ายผลิตหลักในแต่ละพื้นที่ในทีมและเมื่อผลิตผลิตภัณฑ์ที่ต่างกันและยังไม่เสร็จซึ่งปริมาณที่ไม่สามารถวัดได้ในหน่วยธรรมชาติ หรือในแง่มูลค่า

วิธีต้นทุนการวัดผลิตภาพแรงงานเป็นแนวทางสากลที่สุด ดังนั้นจึงพบการประยุกต์ใช้งานที่หลากหลายที่สุด ด้วยความช่วยเหลือนี้ คุณสามารถคำนวณผลิตภาพแรงงานในองค์กรที่มีการผลิตหลายรายการได้ เมื่อใช้วิธีการประมาณต้นทุน คุณสามารถกำหนดและเปรียบเทียบผลิตภาพแรงงานได้ไม่เพียงแต่ภายในองค์กรเดียวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภูมิภาค อุตสาหกรรม และประเทศโดยรวมด้วย เมื่อประเมินตัวบ่งชี้นี้โดยใช้วิธีต้นทุนจะใช้ผลิตภัณฑ์รวมที่จำหน่ายได้หรือขายเป็นปริมาณการผลิต

ระดับผลิตภาพแรงงานได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ส่วนบุคคลและภายนอกพนักงาน ส่วนบุคคล ได้แก่ คุณสมบัติ ระยะเวลาการทำงานในที่เดียว อายุ ฯลฯ ปัจจัยต่อไปนี้ถือเป็นปัจจัยภายนอก: สภาพการทำงาน, ระดับความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์, ระบบปัจจุบันการจ่ายเงินและแรงจูงใจด้านแรงงาน

ตามมาตรา. 129 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย "ค่าตอบแทนเป็นระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองการจัดตั้งและการดำเนินการโดยนายจ้างในการจ่ายเงินให้กับพนักงานในการทำงานตามกฎหมาย ข้อบังคับอื่น ๆ และการกระทำทางกฎหมาย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาแรงงาน" เงินเดือนของพนักงานคือค่าตอบแทนสำหรับงานโดยขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจ

องค์กรบัญชีเงินเดือน - ฟังก์ชั่นที่สำคัญที่สุดการจัดการบุคลากรขององค์กร สำหรับคนงาน ค่าจ้างเป็นเพียงแหล่งรายได้ส่วนบุคคลและความเป็นอยู่ที่ดีของครอบครัวเท่านั้น ดังนั้นพนักงานคนใดก็ตามจึงมีความสนใจที่จะให้แน่ใจว่าค่าจ้างหรือขนาดของค่าจ้างนั้นมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับผลงานของเขามากที่สุด สำหรับนายจ้าง ค่าตอบแทนคนงานถือเป็นต้นทุนการผลิต ความสนใจของเขาเกี่ยวข้องกับการลดต้นทุนต่อหน่วยของค่าจ้างให้เหลือน้อยที่สุดในต้นทุนการผลิต ระบบค่าตอบแทนในองค์กรได้รับการออกแบบมาเพื่อขจัดความขัดแย้งเหล่านี้เพื่อผลประโยชน์ของผู้จ้างงานและนายจ้าง ต้องจำไว้ว่าตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างจะต้องรับประกันค่าจ้างขั้นต่ำให้กับลูกจ้างซึ่งกำหนดโดยกฎหมายนี้ซึ่งในประเทศของเรายังห่างไกลจากระดับการยังชีพ

ระดับค่าจ้างที่แท้จริงควรรับประกันสภาพความเป็นอยู่ สภาพความเป็นอยู่ การรักษาและการพักผ่อนของพนักงาน และความเป็นไปได้ในการทำซ้ำทรัพยากรแรงงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ขยายออกไป นายจ้างต้องใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อลดต้นทุนแรงงานต่อหน่วย แต่ไม่ใช่โดยการลดค่าจ้าง เพราะสิ่งนี้คุกคามเขาด้วยประสิทธิภาพแรงงานในระดับต่ำ การหมุนเวียนของพนักงานสูง และการขาดแคลน กำลังงานที่องค์กรและผลเสียอื่น ๆ

ระดับเงินเดือนของพนักงานในองค์กรนั้นพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ เช่น คุณสมบัติของเขา ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ ระยะเวลาในการทำงานในองค์กรที่กำหนด สภาพการทำงาน ฯลฯ ตาม ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ระดับสูงสุดไม่จำกัดเงินเดือน

การจัดค่าจ้างในสถานประกอบการควรเป็นไปตามหลักการดังต่อไปนี้:

ค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน

การเพิ่มค่าจ้างที่แท้จริงเมื่อประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้น

ความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลงานด้านแรงงาน เนื้อหา และสภาพการทำงาน

ความยืดหยุ่นของระบบค่าตอบแทน ความเรียบง่าย และ "โปร่งใส" ของการก่อสร้าง

เสริมสร้างการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าในสหพันธรัฐรัสเซียจะใช้ระบบภาษีศุลกากรของค่าตอบแทนซึ่งรวมถึงอัตราภาษี (เงินเดือน) ตารางภาษีค่าสัมประสิทธิ์ภาษีและความซับซ้อนของงานที่ทำจะถูกกำหนดบนพื้นฐานของการเก็บภาษี

ระบบภาษีศุลกากรเป็นชุดของมาตรฐานที่ช่วยให้ค่าจ้างของคนงานในประเภทต่างๆ มีความแตกต่างกัน

อัตราภาษี (เงินเดือน) คือจำนวนค่าตอบแทนคงที่สำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงาน (หน้าที่แรงงาน) ที่มีความซับซ้อน (คุณสมบัติ) ต่อหน่วยเวลา

ตารางภาษีประกอบด้วยชุดประเภทภาษีของงาน (อาชีพ ตำแหน่ง) ซึ่งกำหนดขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานและคุณสมบัติของคนงานที่ใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี (เกรด) คือค่าที่สะท้อนถึงความซับซ้อนของงานและคุณสมบัติของพนักงาน

หมวดหมู่คุณสมบัติของพนักงานคือค่าที่กำหนดลักษณะระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพของเขา

การเก็บภาษีงานคือการกำหนดประเภทของแรงงานให้กับประเภทภาษีหรือ ประเภทคุณสมบัติขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน

ระบบเงินเดือนขนาด อัตราภาษีกำหนดเงินเดือนและการจ่ายเงินประเภทต่างๆ:

พนักงานขององค์กร (วิสาหกิจ) ที่ได้รับทุนจากงบประมาณ กฎหมายที่เกี่ยวข้อง และกฎหมายอื่นๆ และ กฎระเบียบ;

สำหรับพนักงานขององค์กรอื่น - ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน

นายจ้างมีสิทธิที่จะสร้างระบบโบนัส การจ่ายเงินจูงใจ และเบี้ยเลี้ยงต่างๆ รวมถึงการจ่ายเงินชดเชยสำหรับพนักงานขององค์กร

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดในการประเมินประสิทธิผลของระบบค่าตอบแทนคือเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เดือน, ปี) ขั้นตอนแบบรวมสำหรับการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ยซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 139) ระบุว่าค่าจ้างเฉลี่ยนั้นรวมการชำระเงินทุกประเภทที่กำหนดโดยระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กรที่เกี่ยวข้อง (องค์กร) โดยไม่คำนึงถึง แหล่งที่มาของการชำระเงินเหล่านี้ เงินเดือนโดยเฉลี่ยทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสถานะทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรและ เกณฑ์ที่ดีที่สุดเพื่อเลือกงานในตลาดแรงงาน

(SITELINK-S276)กลับไปยังส่วนที่ 2.4 (/SITELINK) (SITELINK-S265) ไปยังเนื้อหา (/SITELINK) (SITELINK-S301)ไปที่ส่วนที่ 2.6 (/SITELINK)

การสร้างการผลิตมักเกี่ยวข้องกับผู้ที่ทำงานในองค์กร (บริษัท) แน่นอนว่าหลักการที่ถูกต้องขององค์กรการผลิต ระบบและขั้นตอนที่เหมาะสมนั้นมีบทบาทสำคัญ แต่ความสำเร็จในการผลิตขึ้นอยู่กับบุคลากรเฉพาะกลุ่ม ความรู้ ความสามารถ คุณสมบัติ วินัย แรงจูงใจ ความสามารถในการแก้ปัญหา และการเปิดกว้างต่อการเรียนรู้

ในขณะเดียวกัน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจเป็นปัญหาที่ยากที่สุดของการเป็นผู้ประกอบการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทีมงานขององค์กรมีจำนวนคนเป็นสิบ ร้อย และหลายพันคน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานครอบคลุมปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดกระบวนการแรงงาน การฝึกอบรมและการจัดหางาน การเลือกระบบค่าจ้างที่เหมาะสมที่สุด และการสร้างความสัมพันธ์ ความร่วมมือทางสังคมที่องค์กร

บุคลากร (บุคลากรด้านแรงงาน) ขององค์กรเป็นองค์ประกอบหลักของคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมขององค์กร บริษัท หรือองค์กร

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานขององค์กรจะแบ่งออกเป็นบุคลากรด้านการผลิตและบุคลากรที่ทำงานในแผนกที่ไม่ใช่ฝ่ายการผลิต บุคลากรด้านการผลิต - ผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและการบำรุงรักษา - ถือเป็นทรัพยากรแรงงานส่วนใหญ่ขององค์กร

ประเภทบุคลากรด้านการผลิตที่ใหญ่ที่สุดและพื้นฐานที่สุดคือ คนงานวิสาหกิจ (บริษัท) - บุคคล (พนักงาน) ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างสินทรัพย์ที่สำคัญหรืองานเพื่อให้บริการการผลิตและขนย้ายสินค้า คนงานแบ่งออกเป็นหลักและรอง

ถึง คนงานหลักรวมถึงคนงานที่สร้างผลผลิตเชิงพาณิชย์ (รวม) ขององค์กรโดยตรงและมีส่วนร่วมในการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยีเช่น การเปลี่ยนแปลงรูปร่าง ขนาด ตำแหน่ง สภาพ โครงสร้าง ทางกายภาพ เคมี และคุณสมบัติอื่น ๆ ของวัตถุทางแรงงาน

ถึง เสริมรวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องกับการบริการอุปกรณ์และสถานที่ทำงานด้วย การประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิตตลอดจนคนงานในโรงงานเสริมและฟาร์มทั้งหมด พนักงานเสริมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มการทำงานได้: การขนส่งและการบรรทุก การควบคุม การซ่อมแซม เครื่องมือ งานทำความสะอาด คลังสินค้า ฯลฯ

ผู้จัดการ– พนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร ระดับที่แตกต่างกันที่องค์กร (ผู้อำนวยการ หัวหน้าคนงาน ผู้จัดการร้าน หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ)

ผู้เชี่ยวชาญ– พนักงานที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงหรือมัธยมศึกษา รวมถึงพนักงานที่ไม่มีการศึกษาพิเศษ แต่ดำรงตำแหน่งเฉพาะ (นักเศรษฐศาสตร์ วิศวกร นักเทคโนโลยี)

พนักงาน– คนงานที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและดำเนินการเอกสาร การบัญชีและการควบคุม การบริการทางธุรกิจ (ตัวแทน แคชเชียร์ เสมียน เลขานุการ นักสถิติ ฯลฯ)

พนักงานบริการรุ่นเยาว์– บุคคลที่ดำรงตำแหน่งในการดูแลสถานที่ในสำนักงาน (ภารโรง พนักงานทำความสะอาด ฯลฯ) รวมถึงพนักงานบริการและลูกจ้าง (พนักงานจัดส่ง พนักงานส่งของ ฯลฯ)

อัตราส่วนของคนงานประเภทต่าง ๆ ในจำนวนทั้งหมดนั้นเป็นตัวกำหนดโครงสร้างของบุคลากร (บุคลากร) ขององค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ หรือไซต์งาน โครงสร้างบุคลากรสามารถกำหนดได้จากลักษณะต่างๆ เช่น อายุ เพศ ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติ ระดับการปฏิบัติตามมาตรฐาน เป็นต้น

บุคลากรด้านการผลิตประเภทหลักและจำนวนมากที่สุดคือพนักงานระดับองค์กร - บุคคล (คนงาน) ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างความมั่งคั่งหรืองานเพื่อให้บริการการผลิตและเคลื่อนย้ายสินค้า คนงานแบ่งออกเป็นหลักและรอง การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหน้าที่เฉพาะ กิจกรรมการจัดการวัตถุหลักคือบุคคลที่อยู่ในกลุ่มสังคมบางกลุ่ม

คำว่า "บุคลากร" รวมพนักงานจากทุกแผนกขององค์กรเข้าด้วยกัน การจำแนกประเภทของบุคลากรมีแนวทางที่แตกต่างกัน: ตามอาชีพหรือตำแหน่งของพนักงาน ตามระดับการจัดการ หมวดหมู่ของคนงาน ฯลฯ การจำแนกขั้นพื้นฐานคือตามหมวดหมู่ของคนงาน ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต: คนงานและลูกจ้าง ( มะเดื่อ 2.1.). สำหรับบุคลากรฝ่ายการผลิต แรงงานทางกายภาพมีอิทธิพลเหนือกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

เจ้าหน้าที่บริหารดำเนินการ กิจกรรมแรงงานด้วยส่วนแบ่งงานทางจิตที่โดดเด่นและแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญอยู่ที่สิทธิ์ทางกฎหมายในการตัดสินใจและการมีพนักงานคนอื่น ๆ คอยอยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา ในทางกลับกัน ผู้จัดการจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มเชิงเส้น รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับหน้าที่การจัดการทั้งหมด (ผู้อำนวยการ ผู้จัดการร้านค้า หัวหน้าคนงาน) และกลุ่มตามสายงาน โดยนำฟังก์ชันการจัดการส่วนบุคคลไปใช้ นอกจากนี้ ผู้จัดการยังจำแนกตามระดับการจัดการ (ผู้จัดการระดับบน กลาง และล่าง)

การจัดการบุคลากรสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จทั้งหมด - ขนาดใหญ่และขนาดเล็ก เชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไร เชิงอุตสาหกรรมและการบริการ ถือเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ

ข้าว. 2.1. การจำแนกบุคลากร

บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมคือบุคลากรที่มีส่วนร่วมโดยตรง (พนักงานหลัก) หรือโดยอ้อม (บุคลากรระดับผู้บริหาร) ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านอุตสาหกรรมและการผลิตขององค์กร หมวดหมู่นี้ใช้กับการกำหนดพนักงานขององค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตทางอุตสาหกรรม

คนงานหลักรวมถึงคนงานที่สร้างผลผลิตโดยตรง (รวม) ของตลาดขององค์กรและมีส่วนร่วมในการดำเนินการ กระบวนการทางเทคโนโลยี, เช่น. การเปลี่ยนแปลงรูปร่าง ขนาด ตำแหน่ง สภาพ โครงสร้าง ทางกายภาพ เคมี และคุณสมบัติอื่น ๆ ของวัตถุทางแรงงาน

คนงานเสริม ได้แก่ คนงานที่ให้บริการอุปกรณ์และสถานที่ทำงานในร้านการผลิต เช่นเดียวกับคนงานทั้งหมดในร้านค้าเสริมและฟาร์ม

พนักงานเสริมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มการทำงานได้: การขนส่งและการบรรทุก การควบคุม การซ่อมแซม เครื่องมือ งานทำความสะอาด คลังสินค้า ฯลฯ

ผู้จัดการคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการองค์กร (กรรมการ หัวหน้าคนงาน หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ)

ผู้เชี่ยวชาญ - คนงานที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงหรือมัธยมศึกษา รวมถึงคนงานที่ไม่มีการศึกษาพิเศษ การศึกษาพิเศษแต่ครอบครองตำแหน่งที่แน่นอน

บริษัทเป็นเรื่องของเศรษฐกิจตลาด
ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด บริษัทคือจุดเชื่อมโยงสำคัญ ซึ่งเป็นศูนย์กลางของกิจกรรมทางเศรษฐกิจในทุกขั้นตอน เนื่องจากด้วยความช่วยเหลือของบริษัท การทำงานที่เข้มข้นและการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดจึงเกิดขึ้น การพัฒนาผู้ประกอบการมีบทบาทสำคัญใน...

การวิเคราะห์ระบบการจัดการสินทรัพย์ปัจจุบันของ Kamaz OJSC
ในปีที่ผ่านมาลักษณะและขอบเขตของการแข่งขันในระดับโลกและระดับชาติ ตลาดสินค้าโภคภัณฑ์มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ตั้งแต่ต้นปี 1990 ทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการเชิงกลยุทธ์มีแนวโน้มมากขึ้นที่จะเชื่อว่าความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับการมีอยู่ขององค์กรที่มีลักษณะเฉพาะ...

งานสำคัญอย่างหนึ่งของพนักงานในเกือบทุกองค์กรโดยไม่มีข้อยกเว้นคือการมอบผลประโยชน์เชิงเศรษฐกิจให้กับองค์กรโดยตรง - และบุคลากรด้านการผลิตนั้นเป็นพนักงานที่มีอิทธิพลโดยตรงต่อการสร้างรายได้ทางธุรกิจ อย่างไรก็ตาม คำจำกัดความนี้ไม่สมบูรณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคำถามที่ว่าใครเป็นของบุคลากรฝ่ายการผลิตและวิชาชีพใดเป็นของพวกเขา ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และกฎหมายไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจน

เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิต - คืออะไร?

เมื่อพิจารณาถึงคำถามที่ว่าคืออะไร - บุคลากรฝ่ายผลิตสิ่งแรกที่คุณต้องเข้าใจคือหลักการสำคัญในการสร้างโครงสร้างบุคลากรในองค์กร แม้ว่าแต่ละองค์กรอาจมีโครงสร้างบุคลากรเฉพาะของตนเองแยกจากกัน หลักการทั่วไปการสร้างสรรค์ของเธอเหมือนกัน - ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้ปฏิบัติงานสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก:

• . พนักงานประเภทนี้รวมถึงผู้จัดการทั้งหมด - ทั้งแผนกบุคคลและผู้บริหารระดับสูงขององค์กรรวมถึงพนักงานที่ไม่มีอิทธิพลต่อการสร้างรายได้ที่แท้จริงขององค์กร แต่มี ความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการทำงานขององค์กร ตัวอย่างเช่น บุคลากรฝ่ายธุรการอาจรวมถึงพนักงานของฝ่ายบัญชีหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• พนักงานฝ่ายผลิต– นี่คือหมวดหมู่ทั่วไปที่รวมถึงผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานทุกคนซึ่งเป็นผู้ปฏิบัติงานจริง ซึ่งกิจกรรมทำให้องค์กรมีรายได้หรือการปฏิบัติหน้าที่หลัก อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่ เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิตยังรวมถึงพนักงานบริการระดับล่างด้วย

ควรสังเกตว่าใน ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์อาจมีหลักการอื่นที่ใช้แบ่งคนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง อาจมีการกำหนดแผนกแยกต่างหากสำหรับบุคลากรด้านการบริหาร การผลิต และการบริการ นอกจากนี้ โครงสร้างการแบ่งส่วนคนงานที่ลึกยิ่งขึ้นอาจบ่งบอกถึงการมีอยู่ของฝ่ายสนับสนุนหรือฝ่ายธุรการและด้านเทคนิค

โดยตรงตามบทบัญญัติแห่งปัจจุบัน กฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดในการแบ่งพนักงานออกเป็นบุคลากรฝ่ายผลิตหรือฝ่ายธุรการ อย่างไรก็ตาม นายจ้างและลูกจ้างสามารถพึ่งพามาตรฐานของหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติแบบรวมได้บางส่วน - สำหรับวิชาชีพและลูกจ้างระดับสีน้ำเงิน ซึ่งในทางกลับกันก็แบ่งตำแหน่งคนงานต่างๆ

ดังนั้นการแบ่งพนักงานโดยตรงออกเป็น ประเภทต่างๆบุคลากรเป็นทางเลือก อย่างไรก็ตาม เป็นการเหมาะสมเนื่องจากจะช่วยให้นายจ้างประเมินการใช้ทรัพยากรแรงงานและอัตราส่วนที่แท้จริงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในขณะเดียวกันก็สามารถประเมินคุณภาพงานของบุคลากรด้านการผลิตและประสิทธิผลได้ค่อนข้างง่าย นายจ้างสามารถกำหนดพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับแผนกนี้ได้ด้วยตนเองโดยกำหนดตำแหน่งงานบางตำแหน่งให้กับประเภทของบุคลากรด้านการผลิตขององค์กรโดยจัดทำกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องขององค์กร

ซึ่งเป็นบุคลากรฝ่ายผลิตขององค์กร

ทั้งผู้หางานและนายจ้างต่างสนใจว่าบุคลากรฝ่ายผลิตคืออะไรและประกอบอาชีพอะไร เนื่องจากแนวคิดนี้ไม่ได้จัดให้มีการแบ่งแยกทางกฎหมายที่ชัดเจน มุมมองเกี่ยวกับประเด็นนี้อาจแตกต่างกันไปตามกระแสทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม การแบ่งแผนกบุคลากรด้านการผลิตที่พบบ่อยที่สุดมีดังนี้:

ดังที่เข้าใจได้จากรายการข้างต้น เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิตไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต อย่างไรก็ตามการมีส่วนร่วมในทางปฏิบัติหรือเพียงแค่นำผลกำไรมาสู่องค์กรโดยตรงด้วยแรงงานของตนและไม่ได้เป็นของพนักงานฝ่ายบริหารสามารถระบุได้อย่างชัดเจนว่าพนักงานเป็นของโดยเฉพาะ หมวดหมู่การผลิตคนงาน

งานของบุคลากรฝ่ายผลิตขององค์กร

การกำหนดงานของบุคลากรฝ่ายผลิตขององค์กรอย่างชัดเจนนั้นเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนแต่จำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน เมื่อพิจารณาจากอาชีพที่เป็นไปได้จำนวนมากซึ่งจัดอยู่ในประเภทของพนักงานประเภทนี้ จึงค่อนข้างยากที่จะกำหนดงานเฉพาะและหน้าที่ของบุคลากรฝ่ายผลิต ใช่เพียงคนเดียว งานทั่วไปจะมีการดำเนินการตัดสินใจโดยตรงของผู้บริหารระดับสูงและการดำเนินกิจกรรมการทำงานตามกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานองค์กรหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมด้านแรงงาน

ตัวอย่างงานเฉพาะของบุคลากรฝ่ายผลิตได้แก่:

• ให้บริการลูกค้าและให้บริการ ในเวลาเดียวกัน เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิตสามารถมีส่วนร่วมในขั้นตอนต่างๆ ของการสื่อสารกับลูกค้า อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างที่สำคัญในด้านนี้คือการปฏิบัติงานโดยตรง ไม่ใช่การแก้ปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาลูกค้า การพัฒนา แนวทางสู่ผู้บริโภคตรงกันข้ามกับ
• การผลิต. การมีส่วนร่วมโดยตรงใน กระบวนการผลิตในขั้นตอนการปฏิบัติใดๆ มักเป็นงานหลักของคนงานซึ่งเป็นตัวแทนของกลุ่มการผลิตส่วนใหญ่
• บริการให้กับองค์กร การดำเนินงานภายในกรอบของสัญญาจ้างงานหรือเอกสารอื่น ๆ เพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานขององค์กรมีประสิทธิผลอาจเป็นหน้าที่หลักของบุคลากรด้านการผลิต

ในกรณีส่วนใหญ่ เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิตจะต้องมีคุณสมบัติส่วนบุคคลเช่นเดียวกับนักแสดง นั่นก็คือความสามารถในการเรียนรู้สูง การต้านทานความเครียด ความสามารถในการผลิต แรงจูงใจ ความคิดสร้างสรรค์ และความปรารถนาในการพัฒนา การพัฒนา และการนำนวัตกรรมไปใช้ไม่จำเป็นสำหรับคนทำงานในประเภทนี้ ในขณะที่ทักษะดังกล่าวสามารถชี้ขาดได้สำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารและฝ่ายบริหาร

คุณสมบัติอื่น ๆ ของกิจกรรมของบุคลากรฝ่ายผลิต

นายจ้างควรคำนึงถึงคุณสมบัติบางอย่างเมื่อควบคุมกิจกรรมของบุคลากรด้านการผลิตเนื่องจากมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการในหลาย ๆ ด้านของงาน โดยเฉพาะนายจ้างควรทบทวนให้รอบคอบ คุณสมบัติดังต่อไปนี้แรงงานของบุคลากรฝ่ายผลิต: