เหตุและขั้นตอนการนำความรับผิดทางวินัย

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมขั้นตอนการดึงดูด ความรับผิดทางวินัยไม่มีการเปลี่ยนแปลงมาตั้งแต่ปี 2549 อย่างไรก็ตาม ยังคงมีคำถามและข้อพิพาททางกฎหมายเกิดขึ้นเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายบางประการเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย พนักงานที่ก่ออาชญากรรมจะต้องรับผิดชอบนานเท่าใด? ความผิดทางวินัย? จำเป็นต้องมีคำอธิบายจากพนักงานในการดำเนินการทางวินัยหรือไม่? ข้อกำหนดบังคับสำหรับขั้นตอนการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยมีอะไรบ้าง? ผู้ตัดสินตัดสินใจอะไรบ้างเมื่อพิจารณาประเด็นเหล่านี้

หลักเกณฑ์ทั่วไปในการนำความรับผิดทางวินัย

กฎทั่วไปสำหรับการนำความรับผิดทางวินัยกำหนดไว้ในศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ดังนั้น สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างอันเนื่องมาจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้แก่เขา
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร
นอกจาก, กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎเกณฑ์และข้อบังคับว่าด้วยวินัยสำหรับ แต่ละหมวดหมู่พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยอื่นๆ ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ
ความผิดทางวินัยแต่ละครั้งจะมีเพียงความผิดเดียวเท่านั้น การลงโทษทางวินัย.
เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย
พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน. ปัญหานี้จะมีการกล่าวถึงโดยละเอียดด้านล่าง

ตามมติที่ประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย" วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่ช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานอยู่ภายใต้งาน (บริการ) ตระหนักถึงการกระทำผิดโดยไม่คำนึงว่าเขาจะเป็นหรือไม่ มีสิทธิที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัย ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียชี้แจงว่าระยะเวลารายเดือนสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงเวลาที่เจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนของเขาตลอดจนเวลาที่จำเป็น ปฏิบัติตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)ในกรณีนี้ การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่น รวมถึงการเกี่ยวข้องกับการใช้วัน ของการพักผ่อน (เวลาหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่น ด้วยวิธีการหมุนเวียนของการจัดงาน) ไม่ขัดจังหวะการไหลของระยะเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ยังชี้แจงด้วยว่าวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดที่ขัดจังหวะการไหลของเดือนควรเป็น รวมเป็นวันหยุดพักผ่อนที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม สถาบันการศึกษา, ลาออกโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
หากพนักงานกระทำความผิดทางวินัยจะต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ตามกฎแล้วการกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างและลงนามโดยพนักงานหลายคนขององค์กร ใน ในบางกรณีเจ้าหน้าที่หรือบันทึกช่วยจำจะจัดเตรียมไว้ให้กับผู้จัดการเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำการละเมิดโดยเฉพาะ เอกสารเหล่านี้จะถูกส่งไปยังผู้จัดการ นับจากวันที่ได้รับเอกสารที่ระบุจะเริ่มนับระยะเวลาของเดือนในการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย
นอกจากนี้อาจมีการเปิดเผยการละเมิดหน้าที่แรงงานของพนักงานขององค์กรในระหว่างการตรวจสอบ
สามารถดำเนินการตรวจสอบกับผู้ถูกทดสอบได้ กิจกรรมผู้ประกอบการองค์กรอื่นๆ (เช่น หน่วยงานของรัฐที่ทำหน้าที่ควบคุมและกำกับดูแล) หากตรวจพบการละเมิดใด ๆ วันที่พบการประพฤติมิชอบของพนักงานขององค์กรที่ถูกตรวจสอบจะเป็นวันที่ได้รับรายงานผลการตรวจสอบ ตามกฎแล้วในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่มีปัญหาในการกำหนดวันที่เริ่มต้นของรอบเดือน
มิฉะนั้นปัญหาในวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบที่ระบุในระหว่างการตรวจสอบภายในนั่นคือการตรวจสอบที่ดำเนินการโดยหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจขององค์กรเองจะได้รับการแก้ไข
ตามกฎทั่วไป ระยะเวลารายเดือนจะคำนวณจากวันที่จัดทำการตรวจสอบซึ่งค่อนข้างสมเหตุสมผลเนื่องจากนี่คือวิธีการบันทึกผลลัพธ์ของการตรวจสอบรวมถึงการละเมิดที่ระบุ ไม่สำคัญว่าผู้ที่ใช้อำนาจของนายจ้างจะได้รับการกระทำนี้เมื่อใด: จำเป็นที่บุคคลที่ลูกจ้างซึ่งกระทำการละเมิดเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องรับการกระทำนี้ ซึ่งตามมาจากมติที่ประชุมใหญ่ของ กองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันจากเอกสารประกอบการพิจารณาคดี ในการพิจารณาคดี Cassation ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Chuvash ลงวันที่ 11 มกราคม 2555 คดีหมายเลข 33-102-12 ระยะเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบทางการเงิน กิจกรรมทางเศรษฐกิจศาลคำนวณตั้งแต่วันที่เจ้าหน้าที่ผู้มีสิทธิลงโทษทางวินัยได้รับการกระทำที่ร่างขึ้นตามผลการตรวจสอบ โดยที่ คนนี้เป็นผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำความผิด
หากในระหว่างการตรวจสอบการละเมิดใด ๆ ที่ตรวจพบจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารแยกต่างหาก (เช่นการกระทำใบรับรองการกระทำของแต่ละบุคคล) ควรพิจารณาวันที่ค้นพบความผิดในวันที่ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่กระทำความผิดได้รับเอกสารดังกล่าว โดยไม่คำนึงถึงวันที่ได้รับเอกสารที่เกี่ยวข้อง ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันในเอกสารการปฏิบัติงานด้านตุลาการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาล Yamalo-Nenets Okrug อัตโนมัติลงวันที่ 21 ตุลาคม 2556 ในกรณีที่ 33-2307/2556 ศาลพบว่ามีการประหารชีวิตที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ในส่วนของพนักงานถูกลงโทษทางวินัย (หัวหน้าแผนกขนส่งยานยนต์) ส่งผลให้มีการละเมิดเทคโนโลยีการบัญชีชั่วโมงการทำงาน ยานพาหนะและการออกใบตราส่งสินค้าที่ได้รับอนุมัติจากท้องถิ่น การกระทำทางกฎหมาย. หัวหน้าส่วนขนส่งยานยนต์เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าฝ่ายบริการสนับสนุนภาคพื้นดิน ดังต่อไปนี้ จากลักษณะงานของฝ่ายหลัง เจ้าหน้าที่ของนายจ้างทราบข้อเท็จจริงของการละเมิดเมื่อกรอกใบนำส่งสินค้าเมื่อวันที่ 04/04/2556 เนื่องจากมีการดำเนินการสินค้าคงคลังเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่น (เชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่น) เหนือสิ่งอื่นใดตามข้อมูลที่มีอยู่ใน ใบนำส่งสินค้า. พฤติการณ์นี้เกิดขึ้นภายหลังจากการดำเนินการเคลื่อนย้ายน้ำมันเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่นที่เหลืออยู่ ลงวันที่ 04/05/2556 ซึ่งลงนามโดยหัวหน้าฝ่ายสนับสนุนภาคพื้นดินในฐานะประธานคณะกรรมาธิการ ดังนั้นระยะเวลาในการนำความรับผิดทางวินัยต้องคำนวณจากวันที่กำหนด อย่างไรก็ตาม คำสั่งลงโทษทางวินัยนั้นออกเมื่อวันที่ 17 พฤษภาคม 2556 เท่านั้น ซึ่งอยู่นอกระยะเวลาหนึ่งเดือนที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนด ข้อโต้แย้งของการอุทธรณ์ว่ารายการสินค้าเสร็จสิ้นเฉพาะวันที่ 17 เมษายน 2556 และระยะเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยควรคำนวณจากวันนั้นไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาโดยศาล
วันที่ค้นพบการกระทำความผิดนั้นคล้ายคลึงกันในคำพิพากษา Cassation ของศาลภูมิภาค Oryol ลงวันที่ 11 มกราคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-17 OJSC ได้รับคำสั่งให้ตรวจสอบภายในเกี่ยวกับการละเมิดกิจกรรมด้านเครดิตของสาขาแห่งหนึ่ง ซึ่งเป็นผลมาจากการเปิดเผยข้อเท็จจริงของการใช้สถานที่ที่สาขาเช่าอย่างผิดกฎหมาย ตามข้อสรุปของการตรวจสอบภายในลงวันที่ 09/08/2554 เป็นเวลาหกเดือนเริ่มตั้งแต่วันที่ 02/10/2554 องค์กรการค้าบุคคลที่สามตั้งอยู่ในอาณาเขตของสำนักงานเพิ่มเติมตามคำสั่งด้วยวาจาของสาขา พนักงานซึ่งต่อมาถูกลงโทษทางวินัยโดยไม่มีการกำหนดความสัมพันธ์ตามสัญญาอย่างเป็นทางการ ตามคำสั่งลงวันที่ 5 ตุลาคม 2554 พนักงานที่ระบุจะต้องรับผิดทางวินัยสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซึ่งแสดงออกมาว่าเป็นการละเมิดขั้นตอนในการตัดสินใจในการจัดการอสังหาริมทรัพย์ซึ่งกำหนดไว้โดยกฎหมายท้องถิ่น
ศาลพบว่าผู้จัดการสำนักงานเพิ่มเติมได้แจ้งผู้อำนวยการสาขาเกี่ยวกับการละเมิดนี้ในบันทึกภายในเมื่อวันที่ 05/06/2011 ภายใต้พฤติการณ์ดังกล่าว เนื่องจากผู้อำนวยการสาขาซึ่งเป็นผู้มีอำนาจสั่งพนักงานรับผิดทางวินัย ได้ทราบถึงการกระทำผิดทางวินัยเมื่อวันที่ 05/06/2554 และมีคำสั่งให้พนักงานรับผิดทางวินัยแล้ว เฉพาะในวันที่ 10/05/2011 ศาลได้ข้อสรุปว่าการลงโทษทางวินัยที่ถูกโต้แย้งนั้นถูกนำไปใช้โดยละเมิดมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเวลาหนึ่งเดือน นอกจากนี้ ศาลตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัยในเดือนกุมภาพันธ์ 2554 ดังนั้นตามบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะมีผลภายในเดือนกันยายน 2554

การขอคำอธิบายจากพนักงาน

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัยกับเขา หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

บันทึก! หากลูกจ้างไม่ชี้แจงให้พ้นสองวันทำการนับจากวันที่กระทำความผิด ข้อกำหนดนี้เป็นข้อบังคับ การไม่ปฏิบัติตามจะส่งผลให้มีการลงโทษทางวินัยซึ่งถือว่าผิดกฎหมาย

ตามที่ศาลระบุไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Astrakhan ลงวันที่ 23 ตุลาคม 2556 คดีหมายเลข 33-3162/2556 จากการวิเคราะห์ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียปฏิบัติตามโดยตรงว่าผู้บัญญัติกฎหมายได้ให้สิทธิแก่ลูกจ้างภายในสองวันทำการนับจากวันที่ขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าเขาได้กระทำความผิดทางวินัยเพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หรือปฏิเสธที่จะให้มัน ดังนั้นการลงโทษทางวินัยรวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้างสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้เฉพาะหลังจากได้รับคำอธิบายจากเขาเป็นลายลักษณ์อักษรหรือหลังจากที่พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายดังกล่าว (ปฏิเสธที่จะให้) หลังจากสองวันทำการนับจาก วันที่ขอคำอธิบาย
หากปัญหาของการลงโทษทางวินัยได้รับการแก้ไขก่อนหมดอายุสองวันทำการหลังจากขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการละเมิดและการเลิกจ้างโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ผิดกฎหมาย
การตีความบรรทัดฐานที่แตกต่างกันเหล่านี้จะหมายความว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่ลูกจ้างจะต้องให้คำอธิบายและความเป็นไปได้ที่นายจ้างจะเพิกเฉยต่อข้อกำหนดของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผลที่ตามมาจะนำมาซึ่งการสูญเสียความหมายของบรรทัดฐานเหล่านี้และการละเมิดสิทธิ์ของพนักงานในการให้คำอธิบายอย่างมีนัยสำคัญภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด
นอกจากนี้ ภาระผูกพันในการขอคำอธิบายเมื่อใช้มาตรการคว่ำบาตรทางวินัยระบุไว้ในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2013 ในกรณีที่หมายเลข 33-4822 ดังนั้น ศาลอุทธรณ์พบว่าการเรียกร้องเพื่อคัดค้านการลงโทษทางวินัยได้รับการตอบสนองอย่างถูกต้องตามกฎหมาย เนื่องจากเมื่อนำโจทก์มารับผิดทางวินัย นายจ้างได้ฝ่าฝืนขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะ ไม่ต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา และ ดังนั้นคำสั่งดังกล่าวจึงถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและอาจยกเลิกได้

การออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

หลังจากขอคำชี้แจงจากลูกจ้างแล้ว จะมีการจัดทำคำสั่ง (คำสั่ง) ลงนามโดยผู้ที่ใช้อำนาจของนายจ้างเพื่อใช้มาตรการลงโทษทางวินัยต่อ ข้อบ่งชี้บังคับเหตุที่ต้องดำเนินการทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุโดยตรงว่าคำสั่งควรสะท้อนถึงพื้นฐานนี้ อย่างไรก็ตาม จากคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความผิดทางวินัย" ที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังต่อไปนี้: จะต้องมีความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ซึ่งหากจำเป็น นายจ้างจะต้องสามารถยืนยันได้ โดยพื้นฐานแล้ว คำสั่งดังกล่าวอาจอ้างอิงถึงเอกสารที่บันทึกการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน
ดังนั้นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2013 ในกรณีที่หมายเลข 33-4289/2013 มีข้อสังเกตว่า: ศาลชั้นต้นได้ดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับโจทก์สำหรับ ละเมิดกำหนดเวลาในการยื่นหมายบังคับคดีต่อปลัดอำเภอนายจ้างไม่ได้ส่งหลักฐานของทั้งโจทก์ที่ละเมิดบทบัญญัติของสัญญาจ้างและลักษณะงานของโจทก์และการกระทําความผิดที่ระบุ นอกจากนี้ ศาลระบุโดยตรงว่าคำสั่งลงโทษทางวินัยที่อุทธรณ์นั้นไม่มีการอ้างอิงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายหรือข้อกำหนดของข้อบังคับท้องถิ่นที่โจทก์เห็นว่าโจทก์ละเมิดตามความเห็นของจำเลย
คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) ในการกำหนดการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) ต่อการได้รับ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา
ที่น่าสนใจคือคำพิพากษาของศาลภูมิภาคเคเมโรโว ลงวันที่ 29 กุมภาพันธ์ 2555 คดีหมายเลข 33-2527 ศาลจึงพบว่าโจทก์ (ลูกจ้าง) ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยอย่างทันท่วงที หลังจากปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของโจทก์และยอมรับว่าคำสั่งเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย ศาลระบุว่าจำเลยได้ฝ่าฝืนขั้นตอนการลงโทษทางวินัย (ซึ่งแสดงออกมาในข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวภายในระยะเวลาที่กำหนดโดย มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกัน คณะตุลาการของศาลภูมิภาค Kemerovo ยอมรับว่าข้อสรุปที่ระบุของศาลพิจารณาคดีนั้นไม่มีมูลความจริงและผิดกฎหมายด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้
การทำความคุ้นเคยกับโจทก์กับคำสั่งที่ท้าทายให้เขากำหนดการลงโทษทางวินัยหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดโดยศิลปะ มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ถูกห้ามโดยกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน นายจ้างมีหน้าที่บังคับในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง ดังนั้น เพื่อให้ได้รับลายเซ็นของลูกจ้างในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว นายจ้างจึงมีสิทธิที่จะดำเนินการดังกล่าวได้โดยไม่มีข้อจำกัดใด ๆ บัญญัติไว้ในส่วนที่ 6 ของข้อ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาที่พนักงานต้องคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยนั้นไม่ได้เป็นการยึดถือเสียก่อน การละเมิดนั้นไม่ได้นำมาซึ่งการยอมรับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดว่าผิดกฎหมาย
สิทธิของโจทก์ในการคัดค้านคำสั่งลงโทษทางวินัยเกิดขึ้นในวันที่เขาทราบเกี่ยวกับการตีพิมพ์
ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงกับการเกิดขึ้นของสิทธิแรงงานและภาระผูกพันเริ่มต้นด้วยวันที่ในปฏิทินซึ่งกำหนดจุดเริ่มต้นของการเกิดขึ้นของสิทธิและพันธกรณีเหล่านี้ ดังนั้นจึงมาจากวันที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งอุทธรณ์ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่กำหนดโดยมาตรา มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานที่ต้องขึ้นศาล
ดังนั้น การทำความคุ้นเคยของโจทก์กับคำสั่งโต้แย้งภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เป็นการละเมิดขั้นตอนในการนำโจทก์มารับผิดทางวินัย แต่ส่งผลกระทบต่อระยะเวลาในการอุทธรณ์ของพนักงานต่อศาลเพื่อปกป้องสิทธิของเขา
จากข้อมูลข้างต้นเราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้
ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบของเขา หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัยกับเขา
การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.
การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น
คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) ต่อการได้รับ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

ข้อมูลทั่วไป

กฎหมายปัจจุบันอนุญาตให้ผู้จัดการออกคำสั่งเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและพฤติกรรมที่ยอมรับได้ ฝ่าฝืนอาจถูกดำเนินคดี

ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางข้อตกลงร่วมที่นำมาใช้และเอกสารอื่น ๆ มีข้อกำหนดที่บังคับให้นายจ้างสร้างสภาพการทำงานที่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามกิจวัตรที่กำหนดไว้

ความรับผิดชอบทางวินัยคืออะไร

กรอบการกำกับดูแลในปัจจุบันกำหนดให้วินัยแรงงานเป็นกฎแห่งพฤติกรรมที่ประดิษฐานอยู่ในกฎระเบียบที่พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด

การกระทำหลักในท้องถิ่นของสถาบันคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในเอกสารนี้อธิบายและระบุถึงสิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญา ตลอดจนสิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน สถาบันแต่ละแห่ง (เช่น การบริการรถไฟ) อาจจัดทำกฎบัตรและข้อบังคับของตนเองเกี่ยวกับวินัยและประเภทของการลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตาม

ประเภทของมัน

กฎหมายแรงงานระบุว่า:

• ทั่วไป;
• พิเศษ.

การละเมิดกิจวัตรที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรอาจส่งผลให้มีการตำหนิ, ตำหนิหรือตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชา (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อเลือกการลงโทษ นายจ้างจะได้รับคำแนะนำจากความรุนแรงของความผิด สถานการณ์ที่เกิดขึ้น และทัศนคติก่อนหน้านี้ต่อความรับผิดชอบในงานของเขา

การพิจารณาลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะถือเป็นสิทธิของนายจ้างแต่ละราย ในเวลาเดียวกัน เขาไม่สามารถเลือกมาตรการอื่นที่ไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร หรือข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

วิชาและวัตถุ

• เรื่องความรับผิดทางวินัยสามารถทำได้เท่านั้น รายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าสถาบันผ่านความสัมพันธ์แบบอยู่ใต้บังคับบัญชา แนวคิดนี้จำเป็นต้องมีกระบวนการด้านแรงงานหรือการบริการ ดังนั้นเราจึงสามารถสรุปได้ว่าอาสาสมัครคือบุคคลที่มีส่วนร่วมในทีมบริหาร แต่ก็มีข้อยกเว้นเช่นกัน ดังนั้นนักศึกษาที่อาศัยอยู่ในหอพักที่จัดไว้ให้โดย สถาบันการศึกษา. ถึงเธอและแม้กระทั่ง
• วัตถุความผิดทางวินัยควรได้รับการพิจารณาถึงสิ่งที่ผู้ฝ่าฝืนรุกล้ำ - วินัยแรงงานภายใน ทรัพย์สินของสถาบัน ฯลฯ ) ด้านวัตถุประสงค์มักจะรวมถึงการกระทำใด ๆ (การเฉยเมย) ที่ขัดต่อกฎหมาย อันตรายที่เกิดขึ้น ตลอดจนความเชื่อมโยงของพวกเขา

การนำโทษทางวินัยมาสู่ลูกจ้าง

เจ้านายจะเลือกการลงโทษที่เหมาะสมที่สุดโดยพิจารณาจากความรุนแรงของความผิดและจำนวนของพวกเขา เพื่อปกป้องตนเอง พลเมืองทุกคนที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องศึกษารายการความรับผิดชอบที่ประดิษฐานอยู่ในความสัมพันธ์อย่างรอบคอบ

ในศิลปะ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกฎเกณฑ์แรงงานทั่วไป บังคับและเครื่องแบบสำหรับคนงานทุกคน สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงการปฏิบัติตามกฎภายในองค์กร ข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย ตลอดจนการปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดสำหรับแต่ละตำแหน่งเฉพาะ

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเริ่มต้นของความรับผิดทางวินัย ได้แก่: , (แอลกอฮอล์หรือยาเสพติด) และการเพิกเฉยต่อคำสั่งของผู้บังคับบัญชา หากสิ่งนี้เป็นที่ประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงการจ้างงาน ผู้จัดการองค์กรจำนวนมากใช้ข้อกำหนดนี้เพื่อยกระดับเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาที่จัดการนัดหยุดงาน

แน่นอนว่าว่างเปล่า ที่ทำงานและการไม่มีเอกสารประกอบถือว่าขาดงาน แต่การมีส่วนร่วมในการนัดหยุดงานตามมาตรา มาตรา 414 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงาน ดังนั้นเหตุการณ์นี้จึงไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการนำพนักงานมารับผิดทางวินัยได้

เหตุผล

การเริ่มมีความรับผิดทางวินัยจะต้องนำหน้าด้วยการกระทําความผิด ศิลปะ. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดว่าเป็นการละเมิดความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามข้อตกลงการจ้างงานและลักษณะงาน

สั่งซื้อทีละขั้นตอน

ทุกอย่างเริ่มต้นด้วยการได้รับข้อความอธิบายจากพนักงาน หากผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิเสธเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบจะจัดทำการดำเนินการภายในที่เกี่ยวข้องภายใน 2 วันทำการ

หากต้องการให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย คุณควรปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ไม่จำเป็นต้องดำเนินการตรวจสอบภายในเพิ่มเติม

ตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนบทลงโทษที่ใช้ต้องไม่เกินจำนวนความผิดทางวินัยที่กระทำ หลังจากการค้นพบการละเมิด จะมีการเผยแพร่ดังต่อไปนี้ บทลงโทษที่ผู้จัดการเลือกไว้จะระบุไว้ที่นี่ด้วย ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่เผยแพร่ ยกเว้นช่วงที่ขาดงานเนื่องจากเหตุผลทางกฎหมาย (,) การปฏิเสธจะต้องบันทึกไว้ในการกระทำที่เหมาะสม

กำหนดเวลา

ระยะเวลาการลงโทษทางวินัยจำกัดอยู่ที่ 1 เดือน นับแต่วันที่พบการกระทำความผิด ไม่รวมเวลาที่ขาดงานอย่างเป็นทางการ มีเพียงผู้จัดการที่มีสิทธิ์ที่เหมาะสมเท่านั้นที่สามารถออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยได้

• การกำหนดโทษทางวินัยควรกระทำก่อนเวลาไม่เกิน 6 เดือน และหากพบการกระทำผิดอันเป็นผลจากการทำงานของคณะกรรมการตรวจสอบหรือคณะกรรมการตรวจสอบก็ควรพ้นกำหนดไม่เกิน 2 ปี ระหว่างวันที่กระทำความผิดถึง ช่วงเวลาแห่งการค้นพบ
• กฎหมายกำหนดให้ยกเลิกการลงโทษก่อนเวลาอันเกี่ยวข้องกับความต้องการของผู้จัดการ, คำร้องขอของผู้ใต้บังคับบัญชา, คำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้บังคับบัญชาทันทีหรือองค์กรที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงาน

ประเภทของการลงโทษ

คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับมาตรฐานการปฏิบัติที่ต้องปฏิบัติตามในองค์กรใดองค์กรหนึ่งเมื่อทำการสรุปข้อตกลงการจ้างงาน ความผิดประเภทหลัก ได้แก่ :

• โดยเฉพาะอย่างเป็นระบบ
• ปรากฏตัวในที่ทำงานในรัฐที่ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันและข้อบังคับท้องถิ่นภายใน
• การไม่ปฏิบัติตามกฎการแต่งกาย (ถ้ามีในสถาบัน)
• ปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพตามคำสั่ง;
• การออกจากงานโดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชา
• ก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร (ความเสียหายต่อทรัพย์สิน ฯลฯ )

ความผิดทางวินัยที่กระทำยอมให้มีการลงโทษประเภทใดประเภทหนึ่งต่อไปนี้:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

ความผิดแต่ละครั้งมีโทษได้เพียงโทษเดียว และไม่ต้องใช้คำสั่งเพิ่ม ตัวอย่างเช่น การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายหรือกฎภายในอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้วสำหรับผู้จัดการที่จะตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

การละเมิดอะไรบ้างที่อาจส่งผลให้เกิดการลงโทษทางวินัย? วิดีโอด้านล่างจะบอกคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้:

กฎหมายแรงงาน นอกเหนือจากมาตรการจูงใจแล้ว ยังระบุการลงโทษทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืนในปัจจุบัน วินัยแรงงาน. การละเมิดวินัยแรงงาน - การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ปฏิบัติตามความผิดของตนเอง ผลที่ตามมาของการละเมิดนี้คือมาตรการทางวินัยหรือสาธารณะ การลงโทษอื่นๆ (ทางอาญา วินัย) ที่กำหนดโดยกฎหมาย เรามาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมกันดีกว่า

ความรับผิดทางวินัยคือเมื่อพนักงานมีหน้าที่ต้องรับโทษซึ่งกำหนดตามกฎหมายแรงงาน ในกรณีที่มีพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย พื้นฐานสำหรับความรับผิดทางวินัยของพนักงานอาจเป็นการลงโทษทางวินัย ความผิดทางวินัยคือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานด้วยความผิดของตนเอง

หากลูกจ้างไม่มีความผิดฐานละเมิดวินัยแรงงาน มาตรการทางวินัยจะไม่สามารถนำมาใช้กับเขาได้

สำหรับความรับผิดของพนักงาน เงื่อนไขที่จำเป็นประกอบด้วยการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างไม่เหมาะสม - หน้าที่ที่กำหนดไว้ในข้อบังคับแรงงานภายในหรือ สัญญาจ้างงาน. มิฉะนั้นพนักงานจะถูกปลดจากความรับผิดทางวินัย

ตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน มีการควบคุมความรับผิดทางวินัยของคนงานสองประเภท:

- พิเศษ.

โดยทั่วไปเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน พิเศษ – กฎเกณฑ์และระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภท

ความรับผิดชอบทางวินัยและประเภทของมัน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง (มาตรา 192)

กฎหมายไม่อนุญาตให้มีความผิดทางวินัยประเภทอื่น ในเวลาเดียวกัน หลายองค์กรใช้คำเตือน ค่าปรับ การตำหนิอย่างรุนแรง การย้ายไปยังตำแหน่งที่มีเงินเดือนต่ำกว่า และการลิดรอนโบนัส ถือเป็นการลงโทษทางวินัย แต่มาตรการดังกล่าวผิดกฎหมาย ในเวลาเดียวกัน บางครั้งคุณสามารถใช้มาตรการตามดุลยพินิจของคุณเองได้โดยไม่ละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้อำนวยการทั่วไปมีสิทธิเลือกบทลงโทษเฉพาะได้ แต่ในองค์กรขนาดใหญ่และบริษัทที่มีเครือข่ายสาขาที่กว้างขวาง การส่งคำสั่งซื้อทั้งหมดไปยังองค์กรแม่จะไม่เหมาะสม สิทธิในการตัดสินใจลงโทษทางวินัยในกรณีนี้เป็นการมอบหมายให้บุคคลอื่น มีการออกคำสั่งแบ่งอำนาจ ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่กระทำผิดจะต้องเสนอให้มีการดำเนินการทางวินัยที่เหมาะสมตามความเห็นของเขา

วิธีการกีดกันพนักงานของโบนัสอย่างเหมาะสม

โบนัสคือการจ่ายเงินจูงใจที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง เมื่อคุณกีดกันพนักงานของโบนัส คุณจะหักเงินจำนวนหนึ่งจากเงินเดือนของเขา อย่างไรก็ตาม การหักเงินดังกล่าวถูกจำกัดอย่างเคร่งครัดโดยกฎหมายปัจจุบัน (ควบคุมโดยมาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเงินทดรองจ่ายที่ยังไม่ได้ถือเป็นรายได้ของพนักงานอาจได้รับคืน หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของฝ่ายบริหาร สามารถอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลได้ นายจ้างจะต้องจ่ายโบนัสที่ถูกหักไว้พร้อมดอกเบี้ยอย่างน้อย 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในจำนวนเงินที่ยังไม่ได้ชำระในแต่ละวันของความล่าช้า

• แผนกขายระยะไกล: วิธีจัดระเบียบและวิธีควบคุม

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ขนาดของโบนัสสามารถเชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพได้ เป็นการดีกว่าที่จะออกคำสั่งไม่ชำระหรือลดเบี้ยประกันภัย มีความจำเป็นต้องหาเหตุผลในการปฏิเสธโบนัสของพนักงาน มีความจำเป็นต้องระบุในข้อบังคับโบนัสถึงเงื่อนไขที่ต้องปฏิบัติตามในการจ่ายโบนัส - ระบุกรณีที่พนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัส อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องละทิ้งสูตร "กีดกันโบนัส" และ "ปฏิเสธโบนัส"

พนักงานคนไหนที่อาจถูกลงโทษทางวินัย?

ความรับผิดชอบเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่พนักงานมีความผิดทางวินัย สามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดแต่ละครั้ง - ในรูปแบบของการตำหนิ การตำหนิหรือการไล่ออก ดังนั้นคุณไม่สามารถตำหนิใครบางคนที่ขาดงานก่อนแล้วจึงไล่พวกเขาออกอย่างเดียวกัน ผู้อำนวยการทั่วไปจะเลือกการตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษที่เหมาะสมพร้อมกับหัวหน้าแผนกที่พนักงานที่กระทำผิดทำงาน ความผิดทางวินัยตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ได้แก่:

การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมึนเมาในที่ทำงาน การขาดงาน การเปิดเผยความลับทางการค้า รัฐ หรือทางราชการ การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การโจรกรรม อาจใช้บทลงโทษใด ๆ รวมถึงการเลิกจ้างด้วย

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยปราศจาก เหตุผลที่ดี. รวมทั้งมาสายด้วย มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าเมื่อพนักงานกระทำการละเมิดเป็นครั้งแรก การเลิกจ้างจะไม่สามารถใช้เป็นการลงโทษได้ จำเป็นต้องตำหนิพนักงานก่อนในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ - การตำหนิเฉพาะกับการเลิกจ้างในภายหลังเท่านั้นที่คุณสามารถนึกถึงการเลิกจ้าง (ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)3

ต้องจำไว้ว่ากฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุมรายการเหตุผลที่ถูกต้องหรือไม่เคารพ เหตุผลที่ดี ได้แก่ :

• การเจ็บป่วย (หากลูกจ้างแสดงใบรับรองหรือ ลาป่วย);
• โทรไปยังหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายหรืออื่น ๆ หน่วยงานของรัฐ(โดยเฉพาะการยืนยันโดยหมายเรียก)
• การช่วยเหลือผู้คน ทรัพย์สินส่วนบุคคลหรือสาธารณะของพนักงาน
• ภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้นซึ่งทำให้พนักงานไม่สามารถเดินทางไปที่ทำงานได้
• ปฏิบัติหน้าที่สาธารณะหรือภาครัฐ - โดยเฉพาะการทำหน้าที่เป็นลูกขุนในการพิจารณาคดี

การกระทำความผิดโดยพนักงานที่รับผิดชอบรายการสินค้าคงคลัง การลงโทษทางการเงินเท่านั้นที่เป็นไปได้ ผู้รับผิดชอบ– นักบัญชี แคชเชียร์ พนักงานร้าน ในกรณีที่การกระทำของพนักงานดังกล่าวเป็นเหตุให้สูญเสียความไว้วางใจ การลงโทษ – สูงสุดถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง

การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าสาขา (สำนักงานตัวแทน) รองหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) และหัวหน้าฝ่ายบัญชี โทษที่กำหนดไว้ใด ๆ อาจใช้สำหรับความผิดนั้น ๆ แต่ก่อนที่จะถูกเลิกจ้าง จำเป็นต้องพิจารณาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุก่อน ตัดสินใจแล้วและผลที่ตามมา นั่นคือข้อเท็จจริงของการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งไม่ได้นำไปสู่ผลที่ตามมาใด ๆ ไม่สามารถเป็นข้อโต้แย้งในการเลิกจ้างได้ การเลิกจ้างบุคคลถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย เนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติตามความคาดหวัง ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ หรือปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดี

การละเมิดขั้นต้นโดยหัวหน้าสาขา (สำนักงานตัวแทน) หรือรองหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) ของหน้าที่แรงงานของเขา การละเมิดจะถูกจัดประเภทเป็นขั้นต้นในกรณีที่เกิดความเสียหายต่อองค์กรหรือสุขภาพของพนักงานเนื่องจากการกระทำของผู้จัดการ รวมถึงการละเมิดอำนาจอย่างเป็นทางการ ข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การผลิตผลิตภัณฑ์ที่ไม่มีใบอนุญาต ฯลฯ การลงโทษใด ๆ ที่เป็นไปได้รวมถึงการเลิกจ้าง (มาตรา 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)4

การส่งเอกสารเท็จโดยพนักงานเมื่อทำสัญญาจ้าง ในกรณีนี้การลงโทษจะถูกไล่ออก (ข้อ 11 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ในสถานการณ์ที่มีการจัดเตรียมเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาซึ่งไม่จำเป็นสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายก็จะเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลนี้

อเล็กซานเดอร์ เอลินผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทตรวจสอบบัญชี "Audit Academy" กรุงมอสโก เราพยายามที่จะไม่ใช้การลงโทษทางวินัย แม้ว่าเราจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้นในกฎระเบียบภายในขององค์กรก็ตาม หากพนักงานมีความผิด เขาจะได้รับมอบหมายงานที่สำคัญมากกว่างานที่เคยทำมาก่อน วิธีนี้มักจะให้ผลลัพธ์เสมอ พนักงานเริ่มตระหนักถึงความสำคัญของเขาโดยพยายามหลีกเลี่ยงการละเมิดวินัยในอนาคต ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการตำหนิหรือปรับมักจะเป็นการละเมิดซ้ำๆ ควบคู่ไปกับการสูญเสียทางการเงินสำหรับทั้งองค์กร

เอคาเทรินา โปรโคโรวา, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ IBS, มอสโก

ในตัวเรา วัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจ โดยมีหลักการสำคัญคือการให้กำลังใจ งานคุณภาพแทนที่จะใช้การลงโทษในกรณีที่ผลไม่ดี ดังนั้นเราจึงใช้การลงโทษทางวินัยน้อยมาก ค่าปรับจะเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่พนักงานฝ่าฝืนบทบัญญัติด้านวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ทำงานสายเป็นประจำ) ก่อนอื่นเราคุยกับพนักงานเตือนเรื่อง ผลที่ตามมาที่เป็นไปได้ถ้าเขาไม่เปลี่ยนทัศนคติของเขา

มารีน่า โดโรซ, ที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำของกลุ่มบริษัท IT ที่ให้บริการโทรคมนาคม, มอสโก ฉันไม่แนะนำให้ใช้การลงโทษทางวินัย เพราะหากลูกจ้างขาดงานเกิน 4 ชั่วโมงก็สามารถส่งตัวไปตรวจสุขภาพได้ซึ่งทำให้สาเหตุของการฝ่าฝืนมีผลสมบูรณ์ สิทธิที่เกี่ยวข้องได้รับการจัดตั้งขึ้นในระดับนิติบัญญัติ ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดกำหนดเวลาให้ลูกจ้างยื่นคำร้องขอลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ดังนั้นเขาสามารถยื่นใบสมัครนี้ได้หลังจากกลับมาทำงานแล้ว (ถ้ามีใบรับรองจากสถาบันการแพทย์) ด้วยเหตุนี้ นี่จะเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน และไม่มีเหตุผลที่จะลงโทษพนักงาน

วิธีรวบรวมพยานหลักฐานและดำเนินคดีทางวินัย

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้ลูกจ้างอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลได้หากเขาไม่เห็นด้วยกับการลงโทษทางวินัยที่ได้รับอนุมัติ ทนายความและเจ้าหน้าที่บุคลากรขององค์กรจะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการละเมิด โดยจะต้องเตรียมหลักฐานระบุลักษณะความผิดและวันที่กระทำความผิด เป็นต้น

เงื่อนไขทั่วไปในการนำมารับผิดชอบ:

การปรากฏตัวของความผิดในการกระทำของพนักงาน หากพนักงานปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนไม่ดีด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา กรณีนี้ไม่ถือเป็นการประพฤติมิชอบของทางการ

พนักงานถูกขอให้เขียนบันทึกอธิบาย ก่อนที่จะให้พนักงานรับผิดชอบ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทนายความควรขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืน

บันทึกข้อเท็จจริงของการฝ่าฝืนในการกระทำและบันทึกจากผู้บังคับบัญชาทันที

หากผ่านไปไม่เกินหกเดือนนับแต่การกระทำความผิดเกิดขึ้น

วิธีบันทึกการมาสายหรือขาดงานของพนักงาน

หากต้องการทราบว่ามาสายหรือขาดงาน คุณสามารถใช้:

• ข้อมูลจากอุปกรณ์ที่ติดตั้งที่จุดตรวจ (เมื่อออกบัตรแม่เหล็กพิเศษให้กับพนักงาน)
• การลาหยุดงานตามระยะเวลาที่กำหนดหรือมาสาย (เอกสารนี้ต้องลงนามอย่างน้อย 2-3 คน)
• อุปกรณ์กล้องวงจรปิด
• บันทึกช่วยจำจากพนักงานคนอื่น ๆ (โดยปกติจะเป็นหัวหน้างานทันที) การพิจารณาถึงความไร้ประสิทธิภาพของวิธีหลังก็คุ้มค่า ศาลอาจสงสัยในความเป็นกลางและความน่าเชื่อถือของเอกสารเหล่านี้ เนื่องจากมีแนวโน้มว่าเอกสารเหล่านี้จะถูกรวบรวมย้อนหลัง

ไม่ว่าในกรณีใดจำเป็นต้องสะท้อนถึงข้อเท็จจริงของการขาดงานในใบบันทึกเวลา

วิธีตรวจจับเมื่อพนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา

เพื่อบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดในกรณีนี้ สิ่งต่อไปนี้จะเหมาะสม:

การกระทำเมื่อลูกจ้างอยู่ในภาวะมึนเมาในที่ทำงาน เวลางาน. จำเป็นต้องระบุประเภทของความมึนเมา (ยา, แอลกอฮอล์, พิษ) ในเอกสารด้วย คำอธิบายโดยละเอียดพฤติกรรมของพนักงานและสัญญาณที่บ่งบอกถึงความมึนเมา การกระทำจะต้องลงนามโดยบุคคลอย่างน้อย 2-3 คน

รายงานของเจ้าหน้าที่ - จากบุคคลโดยตรง มีความจำเป็นต้องจัดทำบันทึกเหล่านี้ทันทีหลังจากระบุข้อเท็จจริงในการรายงาน

รายงานทางการแพทย์. ถือเป็นโซลูชันที่น่าเชื่อถือที่สุด แต่เป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่เห็นด้วย การตรวจสุขภาพแต่คุณไม่สามารถบังคับให้บุคคลทำเช่นนี้ได้

ในกรณีที่มีความขัดแย้งกับพนักงานที่เมาแล้วแนะนำให้ดำเนินการดังนี้:

1. นำพนักงาน (ด้วยความยินยอมของเขา) ไปที่สถาบันการแพทย์เพื่อทำการตรวจ
2. กำลังติดต่อกับตำรวจ. ตำรวจจะต้องนำพนักงานไปที่สถานีที่มีสติซึ่งมีการตรวจร่างกาย
3. จัดให้มีการมาถึงของบุคลากรทางการแพทย์สู่สถานประกอบการ

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะดำเนินการไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ไม่นับการลาพักร้อน การเจ็บป่วยของพนักงาน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ การตรวจสอบหรือการตรวจสอบ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่กระทำความผิด

• การฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายขาย: เตรียมมือใหม่ใน 3 ขั้นตอน

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งจะลงโทษทางวินัยได้เพียง 1 ครั้งเท่านั้น

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ/หรือหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคล หากพนักงานไม่ถูกลงโทษทางวินัยใหม่ภายใน 1 ปีนับจากวันที่ดำเนินการลงโทษทางวินัย เขาจะถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย

คำสั่งลงโทษทางวินัย

ในการออกคำสั่งลงโทษทางวินัย ผู้จัดการจะต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานก่อนแล้วจึงนำไปพิจารณา ผลลัพธ์ที่ได้สะท้อนให้เห็นในบันทึกข้อตกลงหรือมติซึ่งซ้อนทับไว้ในบันทึกอธิบาย พนักงานมีโอกาสที่จะปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้ผู้จัดการจะต้องดำเนินการตามความเหมาะสม

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยที่ซับซ้อน จะมีการสอบสวนภายในโดยคณะกรรมการพิเศษเพื่อประเมินความรุนแรงของการละเมิดและผลที่ตามมาอย่างเป็นกลาง ก่อนอื่นควรทำการศึกษานี้ในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุที่เกิดจากการละเมิดวินัยแรงงาน

• ข้อตกลงการบริการทั่วไป: ข้อผิดพลาดโง่ๆ ที่มีค่าใช้จ่ายสูง

มีความจำเป็นต้องบันทึกในรายงานการสอบสวนถึงสถานการณ์ที่เกิดการละเมิดโดยระบุข้อสรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับความรุนแรงของการละเมิด ทางเลือกในการลงโทษผู้ฝ่าฝืนมีการอภิปรายอยู่ที่นี่ บางครั้งจำเป็นต้องมีการตรวจสอบโดยอิสระด้วย ในกรณีที่มีเหตุร้ายแรง ผู้จัดการอาจโอนผลการตรวจสอบไปยังหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายได้

ผู้อำนวยการสถานประกอบการมีหน้าที่กำหนดคำสั่งลงโทษทางวินัยตามคำอธิบายของผู้กระทำผิด ผู้จัดการสามารถให้หัวหน้าแผนกและเจ้าหน้าที่ของตนรับผิดชอบได้ แต่ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องพิจารณาการประยุกต์ใช้ตัวแทนของพนักงาน

ตามกฎแล้วจะมีหมายเหตุเกี่ยวกับการสะสมค่ะ หนังสืองานอย่าทำ. สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเฉพาะกับข้อยกเว้นที่หายากเท่านั้น เมื่อการลงโทษประเภทนั้นถูกไล่ออก (ตัวเลือกการสั่งซื้อในวัสดุเพิ่มเติม)

เพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างฟ้องร้อง

การฟ้องร้องนายจ้างส่วนใหญ่เพื่อให้ลูกจ้างต้องรับผิดทางวินัยนั้นเกี่ยวข้องกับการไม่เห็นด้วยกับการลงโทษจริง ๆ หรือการขาดความเข้าใจว่าความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ประกอบด้วยอะไร

เพื่อป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานดังกล่าวหรืออำนวยความสะดวกในกระบวนการพิสูจน์ทางศาล นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

1. มีความจำเป็นต้องจัดทำเอกสารความรับผิดชอบในงานของพนักงาน
2. พนักงานจำเป็นต้องรู้ความรับผิดชอบในงานของเขา - เขาต้องทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดเรื่องการลงนาม

โดยปกติแล้ว ภาษีแรงงานทั่วไปจะได้รับการแก้ไข ควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบภายใน หรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่กำหนด ตารางงาน. ความรับผิดชอบด้านแรงงานเฉพาะของพนักงานนั้นถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานกับเขาตลอดจนกฎทางเทคนิครายละเอียดงาน ฯลฯ

อาจเลือกตัวเลือกใดตัวเลือกหนึ่งต่อไปนี้เพื่อทำให้พนักงานคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงาน:

• เอกสารทำความคุ้นเคย (แยกกันสำหรับพนักงานแต่ละคน)
• นิตยสารสร้างความคุ้นเคย
• ลายเซ็นของพนักงานในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง
• ตัวเลือกสุดท้ายจะดีกว่า ท้ายที่สุดแล้ว ถือเป็นการรับประกันว่าพนักงานจะคุ้นเคยกับการกระทำนี้

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น การลงโทษทางวินัยตามกฎทั่วไปจะไม่เป็นอุปสรรคต่อการให้รางวัลแก่พนักงาน เฉพาะในกรณีที่เป็นที่ประดิษฐานในระดับนิติบัญญัติเท่านั้นที่จะถือว่านายจ้างจะถูกลิดรอนสิทธิในการให้รางวัลแก่ลูกจ้างที่ถูกลงโทษ นอกจากนี้ กฎระเบียบท้องถิ่นอาจกำหนดกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานที่มีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นหรือไม่ได้รับการแก้ไข

มาเรีย สโมลยานิโนวาจบการศึกษา มหาวิทยาลัยของรัฐสาขาวิชาการจัดการสาขาวิชานิติศาสตร์ ตั้งแต่ปี 2546 เขาทำงานในสำนักงานกลางของ Federal State Unitary Enterprise NPO Microgen มีความเชี่ยวชาญในด้านการสนับสนุนทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ เป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรในศาล

FSUE NPO ไมโครเจนภายใต้กระทรวงสาธารณสุขและ การพัฒนาสังคม RF (เดิมชื่อกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นผู้นำรัสเซียในการผลิตและพัฒนายาภูมิคุ้มกันวิทยาชนิดใหม่ที่มีประสิทธิภาพ NPO Microgen มี 12 สาขาในภูมิภาคต่างๆ ของประเทศ และบริษัทมีพนักงานประมาณแปดพันคน

บริษัท "สถาบันตรวจสอบบัญชี"ให้บริการทางการเงินและเศรษฐกิจแบบครบวงจรแก่กิจกรรมทางธุรกิจ นิติบุคคลและผู้ประกอบการเอกชน (PBOYUL) จัดทำบัญชีและการบัญชีภาษีดำเนินการตรวจสอบ ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญของบริษัท ได้แก่ ผู้ชนะการแข่งขัน "นักบัญชีมอสโกที่ดีที่สุด"

บริษัทไอบีเอส(“ระบบสารสนเทศทางธุรกิจ”) มีความเชี่ยวชาญในสาขานี้ เทคโนโลยีสารสนเทศและการให้คำปรึกษา ก่อตั้งขึ้นในปี 1992 และเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มบริษัท IBS จำนวนพนักงานทั้งหมดในปัจจุบันเกิน 1,500 คน ลูกค้า: ธนาคารกลางรัสเซีย, รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, RAO UES ของรัสเซีย, Gazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo ฯลฯ

กลุ่มบริษัท “โทรคมนาคม-บริการไอที”- นักพัฒนามืออาชีพด้านโซลูชั่นเครือข่ายและโทรคมนาคม ทำงานในตลาดบูรณาการเครือข่ายมานานกว่า 12 ปี บริษัทเสนอวิสาหกิจ สาขาต่างๆกิจกรรมบริการด้านไอทีแบบครบวงจรสำหรับการออกแบบ การใช้งาน การสนับสนุน การพัฒนา และการรักษาความปลอดภัยโครงสร้างพื้นฐานขององค์กร

พนักงานคนใดก็ตามที่เข้ามาร่วมงานกับบริษัทจะต้องเห็นด้วยกับหลักปฏิบัติที่นำมาใช้ในบริษัท สิ่งเหล่านี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วม

ข้อมูลทั่วไป

คุณสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับหลักปฏิบัติจากกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายท้องถิ่น และจากสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างบริษัทและพนักงาน ข้อมูลสำคัญให้กฎระเบียบภายในที่ได้รับอนุมัติ บริษัทแต่ละแห่งมีสิทธิ์ที่จะแนะนำกฎระเบียบท้องถิ่นอื่นๆ โดยระบุว่าพนักงานควรประพฤติตนอย่างไร ตามกฎแล้วในระหว่างการจ้างงานแผนกบุคคลจะทำความคุ้นเคยกับเอกสารแก่พนักงานที่มีศักยภาพซึ่งเขาสามารถสรุปได้ว่าข้อ จำกัด ที่นำมาใช้ในองค์กรนั้นเหมาะสมกับเขาเพียงใด หากได้รับการตัดสินใจแล้วว่าทำเลที่ตั้งเป็นที่น่าพอใจ จะต้องปฏิบัติตามข้อจำกัดในอนาคต มิฉะนั้นจะโดนลงโทษทางวินัยและ ความรับผิดด้านวัสดุพนักงานสำหรับการละเมิด

เมื่อมาทำงานพนักงานจะได้รับรายละเอียดงาน เขาจะต้องปฏิบัติตามทุกประเด็นที่ระบุไว้อย่างเคร่งครัด มิฉะนั้น คุณอาจตกอยู่ในสถานการณ์ที่น่าอึดอัดใจและขัดแย้งหรือถูกตำหนิได้ นายจ้างอาจออกคำสั่งลงโทษลูกจ้างได้หากบุคคลไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตน

จุดสำคัญ!

คุณไม่สามารถนำใครมาเข้ากระบวนการยุติธรรมได้ มีแน่นอน ประเภทต่างๆความรับผิดทางวินัยของลูกจ้าง แต่การวิพากษ์วิจารณ์การกระทำของลูกจ้างนั้นยุติธรรมเฉพาะในเงื่อนไขที่นายจ้างสร้างสภาพการทำงานที่ถูกต้องเป็นครั้งแรกเท่านั้น หากยังไม่มีก็ไม่มีสิทธิเรียกร้องให้เจ้าหน้าที่ปฏิบัติตามคำแนะนำและกฎหมาย

หากมีการกระทำผิดทางวินัยเป็นครั้งแรก และหลังจากที่มีการสร้างสภาพการทำงานตามปกติแล้ว ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะให้พนักงานต้องรับผิดชอบเช่นกัน

ข้อกำหนดและกฎเกณฑ์

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะนำพนักงานมารับผิดทางวินัยหากเขาไม่ผิด? ไม่ เนื่องจากการมีอยู่ของความรู้สึกผิดเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการฟื้นฟู

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำสิ่งที่ตำแหน่งงานกำหนด เนื่องจากการปฏิบัติงานเป็นภัยคุกคามต่อสุขภาพหรือชีวิต เขาจะไม่ถูกตำหนิสำหรับการละเมิดหน้าที่ของเขา คุณสามารถปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานที่ขัดแย้งกับมาตรฐานความปลอดภัยของแรงงานได้ ห้ามมิให้ผู้ใดทำงานหนักหรือทำงานในสภาวะที่มีปัจจัยที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้างงาน ท้ายที่สุด หากนายจ้างเรียกร้องให้ลูกจ้างลาพักร้อนก่อนเวลา เขาก็มีสิทธิที่จะปฏิเสธได้ ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ความรับผิดทางวินัยของพนักงานในกรณีนี้ไม่มีผลบังคับใช้ เนื่องจากไม่มีความผิด

การคุ้มครองและความยุติธรรม

เพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างถูกล่อลวงให้ลงโทษทางวินัยอย่างไม่ยุติธรรม กฎหมายในประเทศของเราจึงมีมาตรฐานจำนวนหนึ่งที่ควบคุมปัญหานี้ ดังนั้นพนักงานจะต้องรับผิดชอบผ่านขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดเท่านั้น บทลงโทษที่เป็นไปได้ทั้งหมดระบุไว้ในกฎหมายของรัฐ ไม่อนุญาตให้มีการเบี่ยงเบนหรือ "สิ่งประดิษฐ์"

ขั้นตอนการนำพนักงานมารับโทษทางวินัยมีดังนี้ ขั้นแรกคุณต้องขอคำอธิบายจากพนักงานว่าเหตุใดจึงกระทำความผิด คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานอาจปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายจากนั้นแผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ เอกสารจะเขียนในรูปแบบใด ๆ อนุญาตให้นำพนักงานมารับผิดทางวินัยทั้งต่อหน้าที่มีคำอธิบายและไม่มีอยู่

คำสั่งซื้อและกำหนดเวลา

ตามบันทึกอธิบาย หัวหน้าของบริษัทสามารถเปลี่ยนการตัดสินใจเป็นการส่วนตัว และไม่ถือเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน หากไม่เกิดขึ้นจะต้องออกคำสั่งซื้อให้กับองค์กร เอกสารดังกล่าวลงนามโดยหัวหน้าผู้บริหารขององค์กร ภายในไม่เกินสามวันนับจากวันที่ลงนามฝ่ายบริการการจัดการสำนักงานจะต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับเอกสาร เขาลงนามในต้นฉบับ และจัดเก็บไว้ในเอกสารสำคัญของบริษัท และระบุวันที่ที่จะตรวจสอบ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร ฝ่ายบริการบุคลากรจะจัดทำรายงานในรูปแบบใด ๆ เพื่อบันทึกสิ่งที่เกิดขึ้น

ตามกฎหมายกำหนดอายุความในการนำลูกจ้างมารับโทษทางวินัยคือหนึ่งเดือน การบัญชีกำหนดเวลาให้เริ่มนับแต่วันที่ทราบความผิด หากการละเมิดเกิดขึ้นเร็วกว่านั้น การนับถอยหลังจะยังคงเริ่มนับจากวันที่ค้นพบข้อเท็จจริง

มันทำงานอย่างไร?

ในทางปฏิบัติเป็นช่วงที่พนักงานต้องรับผิดทางวินัยซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้งและไม่เห็นด้วยมากที่สุด ตามกฎหมายกำหนดว่าวันหลักในการเก็บรายงานคือวันที่เจ้านายตรวจพบข้อผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชา จะต้องพบข้อผิดพลาดโดยบุคคลที่รับผิดชอบพนักงานที่ทำผิดพลาด ไม่สำคัญว่าบุคคลระดับสูงขึ้นไปจะมีสิทธิสั่งสอนพนักงานหรือไม่ ความผิดทางวินัยกลายเป็นสาเหตุของการลงโทษแม้ว่าบุคคลที่กระทำความผิดจะลาป่วยหรือลาพักร้อนก็ตาม ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจะถูกนำเสนอต่อฝ่ายบริหารของบริษัท ซึ่งเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร ช่วงเวลานี้จะไม่นำมาพิจารณาในเดือนที่สามารถยื่นเรียกเก็บเงินได้

หากลูกจ้างลาพักร้อนภายในเดือนที่กฎหมายกำหนด ระยะเวลาดังกล่าวจะถูกระงับและรายงานเวลาจะดำเนินต่อไปเมื่อบุคคลนั้นกลับมาทำงาน สถานการณ์คล้ายกันกับการลาป่วย แต่หากพนักงานไม่ได้ทำงานด้วยเหตุผลอื่น ช่องว่างจะไม่ถูกรบกวน เช่น ระยะเวลาในการนำพนักงานเข้ารับผิดทางวินัยไม่เปลี่ยนแปลงเนื่องจากการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือลาหยุด

วันหยุด: อะไรและอย่างไรที่จะนับ

เมื่อพิจารณาถึงระยะเวลาในการนำความรับผิดทางวินัยมาสู่ลูกจ้างก็ต้องคำนึงด้วย ประเภทต่างๆการลาพักร้อนมีผลกระทบต่อการคำนวณเดือนที่สามารถออกคำสั่งทางวินัยได้แตกต่างกัน

ระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดสามารถถูกขัดจังหวะได้ด้วยประเภทวันหยุดพักผ่อนที่นายจ้างมอบให้กับลูกจ้างเท่านั้นตามกฎหมายของประเทศของเรา มันสามารถ:

• เพิ่มเติม;
• ขั้นพื้นฐาน;
• เกี่ยวกับการศึกษา;
• โดยไม่ต้องรักษาค่าจ้าง

มีกรอบเวลาอะไรอีกบ้าง?

ตามกฎหมาย นับตั้งแต่วินาทีที่กระทำความผิด ระยะเวลาในการดำเนินคดีให้ลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยคือหกเดือน หากมีการระบุข้อผิดพลาดระหว่างการตรวจสอบ การตรวจสอบ หรือการตรวจสอบทางการเงิน การดำเนินการทางวินัยสามารถนำไปใช้กับข้อบกพร่องที่พบในสองปีที่ผ่านมา แต่ไม่ใช่ก่อนหน้านี้ หากมีการดำเนินคดีอาญา ช่วงเวลานี้จะไม่นำมาพิจารณา

เราลงโทษ: อย่างไรและเท่าไหร่?

เมื่อพบข้อผิดพลาดประการหนึ่งคุณสามารถออกคำสั่งหนึ่งคำสั่งเพื่อให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย คุณไม่สามารถลงโทษมากกว่าหนึ่งครั้งสำหรับความผิดหนึ่งครั้ง

สามารถใช้มาตรการอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้กับพนักงานที่ทำผิดพลาด:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

ทางเลือกที่สนับสนุนตัวเลือกเฉพาะนั้นกระทำโดยการประเมินความรุนแรงของการละเมิดที่กระทำ สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับสถานการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมดังกล่าวในส่วนของพนักงานและยังต้องวิเคราะห์ว่าพนักงานมีพฤติกรรมอย่างไรในที่ทำงานมาก่อน แน่นอนว่าต้องคำนึงถึงทัศนคติของพนักงานต่อการทำงานด้วย ทั้งหมดนี้ทำให้การดำเนินคดีเป็นไปอย่างยุติธรรม ซื่อสัตย์ โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทและตัวบุคคล

โอกาสพิเศษ

มีตำแหน่งที่แตกต่างกัน คุณสมบัติที่แตกต่างซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการละเมิดและบทลงโทษที่อาจเกิดขึ้นได้ มีตำแหน่งพิเศษซึ่งมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัยที่ผิดปกติ ทั้งหมดและความรับผิดสำหรับการประพฤติมิชอบระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง

โดยใช้ตัวอย่าง: หากบุคคลทำงานในอุตสาหกรรมประมง อาจมีคำเตือนว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งงานอย่างเต็มที่ ผู้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชาอาจยึดประกาศนียบัตรได้ ระยะเวลาการถอนสูงสุดสามปี สำหรับช่วงเวลานี้หากพนักงานตกลง เขาจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นโดยคำนึงถึงลักษณะของวิชาชีพด้วย

มาตรการลงโทษ: คุณสมบัติ

การเลิกจ้างแตกต่างจากมาตรการอื่นๆ ตรงที่เป็นการดำเนินการขั้นสุดท้ายที่จะทำลายความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งหมดระหว่างองค์กรและพนักงาน วิธีอื่นในการโน้มน้าวพนักงานที่สะดุดล้มเป็นเพียงวิธีชั่วคราว

บางคนกลัวว่าหากถูกลงโทษเพียงครั้งเดียว ชื่อเสียงจะถูกทำลายตลอดไป จริงๆแล้วสิ่งนี้ไม่เป็นความจริง ตัวอย่างเช่น หากบุคคลทำผิดและถูกลงโทษแต่ไม่ได้เกิดขึ้นอีกภายในหนึ่งปี ก็ถือว่าอย่างเป็นทางการไม่มีความรับผิดทางวินัยเลย

คุณสามารถทำให้เสร็จเร็วขึ้นได้

ก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากที่มีการบังคับใช้ความรับผิด นายจ้างมีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างของบริษัทได้ สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร ตามคำขอของพนักงาน หรือตามคำแนะนำของพนักงานคนอื่นๆ ของบริษัท ผู้นำของผู้สะดุดสามารถเขียนคำร้องถึงได้ ผู้อำนวยการทั่วไป,หัวหน้าบริษัท ซึ่งสามารถทำได้โดยหน่วยงานตัวแทนที่จัดตั้งขึ้นจากเจ้าหน้าที่ขององค์กร ในตัวเลือกใดๆ ความรับผิดทางวินัยจะถูกยกเลิกโดยการออกคำสั่งภายในสำหรับองค์กร

จะใช้เมื่อใดและอย่างไร

ในการออกคำสั่งจำเป็นต้องค้นหาเหตุที่ต้องรับผิดทางวินัยของพนักงาน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นหากพนักงานฝ่าฝืนขั้นตอนที่มีอยู่และการละเมิดดังกล่าวสามารถถือเป็นสัญญาณของความผิดทางวินัย

วัตถุคือบุคลากร วัตถุคือแรงงานสัมพันธ์ พนักงานมีความผิดทั้งโดยเจตนาหรือโดยประมาท หากพนักงานไม่ได้ทำงานเนื่องจากไม่มีคุณสมบัติที่จะทำเช่นนั้น จะไม่สามารถดำเนินการทางวินัยได้ เขายังบริสุทธิ์หากสุขภาพของเขาไม่เอื้ออำนวยให้เขาทำงาน

บทลงโทษมีผลบังคับใช้หากบุคคลกระทำการโดยตรงที่ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้าง LNA และเอกสารทางกฎหมายอื่น ๆ หรือไม่ดำเนินการตามที่ควรจะเป็นตามเอกสารที่ระบุไว้ โดยทั่วไปแล้ว จะมีการลงโทษหากการกระทำหรือการไม่กระทำการของบุคลากรนำไปสู่ผลกระทบเชิงลบทั้งทางตรงและทางอ้อมที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์

มีระเบียบวินัยและการเลิกจ้าง

บางทีการเลิกจ้างอาจเป็นทางเลือกที่ยากที่สุดในบรรดาผู้ที่ได้รับอนุญาตเนื่องจากมีการละเมิดทางวินัย สิ่งนี้กลายเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างหากองค์กรมีองค์กรสหภาพแรงงานที่ปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน

หากบุคคลเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานนายจ้างต้องการเลิกจ้างเขาเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร องค์กรและลูกจ้างมีเวลาหนึ่งเดือนในการตัดสินใจ สถานการณ์ความขัดแย้ง. ช่วงเวลานี้ไม่ยาวขึ้นหรือสั้นลงเนื่องจากวันหยุดและปัจจัยอื่นๆ ในช่วงเวลานี้ องค์กรสหภาพแรงงานสามารถเขียนความคิดเห็นที่มีเหตุผลอย่างเป็นทางการและแทรกแซงสถานการณ์ได้

กำจัดผู้บังคับบัญชา: เป็นไปได้ไหม?

สามารถใช้บทความที่คล้ายกันได้หากจำเป็นต้องถอดถอนหัวหน้าหรือรองหัวหน้าสหภาพแรงงานหรือหน่วยรอง ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องไล่บุคคลออกจากงานหลัก สถานการณ์นี้เกิดขึ้นได้หากได้รับความยินยอมจากองค์กรสหภาพแรงงานในระดับที่สูงกว่า

ฉันจะเลิกเอง!

สถานการณ์เป็นไปได้เมื่อพนักงานยื่นคำร้องเพื่อเลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะ. สิ่งนี้ไม่ได้ป้องกันหัวหน้าบริษัทจากการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน แม้ว่าใบสมัครจะถูกส่งไปยังฝ่ายบริการบุคลากรก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตาม เหตุผลก็คือความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้ยุติลงในขณะที่พนักงานส่งใบสมัคร แต่หลังจากพ้นระยะเวลาที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานเท่านั้น - ระยะเวลาเตือน

กฎและข้อบังคับ: สิ่งที่เราปฏิบัติตามและสิ่งที่เราไม่ปฏิบัติตาม

อาจถูกลงโทษทางวินัยหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบและข้อบังคับ ดังที่คุณทราบ การเพิกเฉยต่อกฎหมายไม่ได้ทำให้คุณไม่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายดังกล่าว ดังนั้นจึงควรระบุประเด็นหลักที่พนักงานทุกคนในบริษัทสมัยใหม่ต้องปฏิบัติตาม ข้อกำหนดเหล่านี้ระบุไว้ในมาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงานและใช้กับองค์กรทั้งหมดในประเทศ ไม่มีข้อยกเว้น

พนักงานจะต้อง:

• ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่แนะนำในสถานประกอบการซึ่งจัดทำเป็นเอกสารโดยข้อตกลงที่ลงนามกับตัวแทนขององค์กร
• ทำงานอย่างมีระเบียบวินัย
• ปฏิบัติตามมาตรฐานที่แนะนำ
• ปฏิบัติตามตารางการทำงานที่ได้รับอนุมัติ
• ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของวิสาหกิจด้วยความระมัดระวัง
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน
• แจ้งให้นายจ้างทราบหากมีสถานการณ์เกิดขึ้นที่อาจเป็นอันตรายต่อบุคลากรหรือทรัพย์สิน

ภาระผูกพันจะถูกบันทึกไว้อย่างเป็นทางการในข้อบังคับและสัญญา สัญญาการจ้างงานมักจะมีคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับภาระผูกพันของทั้งสองฝ่าย - ลูกจ้าง, นายจ้าง

วินัยถูกทำลาย: สิ่งที่กฎหมายกล่าวไว้

คำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดซึ่งนำมาใช้ในปี 2547 ภายใต้ข้อ 2 บอกเราว่าการกระทำผิดทางอาญาถือเป็นการละเมิดวินัยหรือไม่ซึ่งสามารถลงโทษได้อยู่แล้ว โดยพูดถึงวิธีใช้ประมวลกฎหมายแรงงานในการพิจารณาคดี

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มติระบุว่าพนักงานไม่สามารถขาดงานได้ เว้นแต่จะมีข้อโต้แย้งที่หนักแน่นที่จะอธิบายการขาดงาน กำหนดให้บุคลากรของบริษัทปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ครบถ้วน เว้นแต่จะมีเหตุผลที่ดีในการปฏิเสธ

จะถูกลงโทษทางวินัยกับพนักงานที่ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพตามที่กฎหมายกำหนด มาตรการนี้มีผลบังคับใช้สำหรับหลายอาชีพ ความรับผิดชอบต่อความผิดทางวินัยยังตกอยู่กับผู้ที่ไม่ตกลงที่จะรับการฝึกอบรมในวิชาชีพหรือสอบ หากการจ้างงานเฉพาะเจาะจงทำให้กิจกรรมเหล่านี้มีผลบังคับใช้

การนำพนักงานมารับผิดทางวินัย: โครงการ

ขั้นตอนในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยนั้นอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายละเอียดได้รับการเปิดเผยบนเว็บไซต์ของเราในบทความ:

• ความรับผิดชอบทางวินัยเริ่มตั้งแต่อายุเท่าไหร่? .

แผนทั่วไปของขั้นตอนการนำพนักงานมารับผิดทางวินัยมีดังนี้:

• การระบุโดยนายจ้างถึงความจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัย (นี่คืออะไรคุณจะได้เรียนรู้จากบทความ ความผิดทางวินัย - แนวคิดและรายการ องค์ประกอบของความผิดทางวินัย สิ่งที่สามารถนำไปใช้กับความผิดทางวินัยแต่ละรายการ);
• คำร้องขอของนายจ้างจากลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเพื่อขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงเหตุผลและสถานการณ์ที่เกิดความผิดทางวินัย
• พนักงานส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 2 วัน (เราจะหารือถึงความแตกต่างของการปฏิเสธด้านล่าง)
• การตัดสินใจของนายจ้างว่าจะใช้มาตรการทางวินัยและการเลือกมาตรการเฉพาะหรือไม่
• นายจ้างออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย

สำคัญ! วันที่ตรวจพบความผิดทางวินัยถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน / บริการระบุความผิดนี้ (ข้อ 34 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า PPVS ฉบับที่ 2)

หนังสือรับรองการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย: ตัวอย่าง

ตามที่เราได้ระบุไว้ข้างต้นแล้ว ขั้นตอนบังคับในการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยเป็นข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับลูกจ้างที่จะต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร การเพิกเฉยต่อคำสั่งนี้ของนายจ้างทำให้ศาลยอมรับคำสั่งของนายจ้างในการใช้มาตรการทางวินัยกับลูกจ้างว่าผิดกฎหมาย (เช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 24 สิงหาคม 2559 คดีหมายเลข 33-27314/2559) .

แต่กฎหมายไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างต้องชี้แจงเช่นนั้น ไม่ว่าในกรณีใดหากคนงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายนายจ้างจะจัดทำมาตรการพิเศษหลังจากผ่านไป 2 วันที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับลูกจ้างเพื่อแสดงความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษร (วรรค 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แบบจำลองแบบรวมของการกระทำดังกล่าวไม่ได้รับการอนุมัติและนายจ้างสามารถร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ ที่ระบุคุณลักษณะที่สำคัญทั้งหมด โครงสร้างของการกระทำดังกล่าวมักจะเป็นดังนี้:

• ชื่อ เลขลำดับ และวันที่ของเอกสาร: “กระทำการที่ลูกจ้างไม่ส่งคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร เลขที่ … ลงวันที่ ….”
• คำอธิบายของเหตุการณ์ที่บันทึกไว้โดยพระราชบัญญัติ ในกรณีของเรา มันเป็นความจริงของการที่พนักงานปฏิเสธ (ชื่อเต็ม ตำแหน่ง) ที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดทางวินัยที่เขากระทำเพื่อตอบสนองความต้องการของนายจ้างในเรื่องนี้ ขอแนะนำให้ระบุรายละเอียดของเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งมีข้อกำหนดเหล่านี้ด้วย
• เหตุผลที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหากพนักงานได้แสดงเหตุผลที่เขาไม่ต้องการ / ไม่สามารถให้ความเห็นที่เหมาะสมเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบที่กระทำได้
• องค์ประกอบของคณะกรรมาธิการซึ่งมีการบันทึกข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างเอกสารนี้ได้จากลิงก์: ดำเนินการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย - ตัวอย่าง

นำมาซึ่งความรับผิดทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: การแจ้งคำอธิบายการลงโทษทางวินัย

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะกำหนดให้นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากพนักงานที่เกี่ยวข้องก่อนใช้มาตรการทางวินัยไม่ว่าในกรณีใด แต่กฎหมายไม่ได้อธิบายวิธีการนำเสนอข้อกำหนดดังกล่าวและแบบฟอร์มของมันเอง

การวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปทั่วไปต่อไปนี้ในประเด็นนี้:

• ขอแนะนำให้ส่งข้อกำหนดนี้เป็นลายลักษณ์อักษร ตัวอย่างเช่น ศาลประเมินข้อโต้แย้งของนายจ้างอย่างมีวิจารณญาณที่ขอคำอธิบายจากพนักงานทางโทรศัพท์ (ตัวอย่างเช่น คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 20 ตุลาคม 2559 ในคดีหมายเลข 33-42003/2559)
• ข้อกำหนดในการให้คำอธิบายจะต้องมีลักษณะที่เป็นทางการ เช่น โต้ตอบโดย โทรศัพท์มือถือแม้ว่าจะมีข้อกำหนดดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ก็สอดคล้องกับรูปแบบของการสื่อสารระหว่างบุคคลและไม่ใช่รูปแบบของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง (ดูคำตัดสินของศาลเมือง Vyborg ของเขตเลนินกราดลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2014 ในกรณีที่หมายเลข 2-3521/2557).
• ข้อกำหนดในการชี้แจงต้องมีคำอธิบายความผิดทางวินัยเพื่อให้สามารถตัดสินได้ชัดเจน ตัวอย่างเช่นหากพนักงานถูกขอให้อธิบายสาเหตุของการขาดงานจากนั้นระบุวันที่และเวลาที่เขาขาดงานและสถานที่ทำงานในคำขอจะเป็นพื้นฐาน (ตัวอย่างเช่นการตัดสินใจของศาลแขวง Abzelilovsky แห่งสาธารณรัฐ ของ Bashkortostan ลงวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2557 ในกรณีที่ 2-155/2557)

ไม่มีตัวอย่างแบบครบวงจร/มาตรฐานสำหรับข้อกำหนดนี้ ในการรวบรวมเอกสารดังกล่าว คุณสามารถใช้เทมเพลตของเราได้ เช่น: แจ้งการชี้แจง-ตัวอย่าง

วิธีทำให้พนักงานมีความรับผิดชอบ: ประเภทของการลงโทษทางวินัย

แล้วจะลงโทษพนักงานทางวินัยได้อย่างไร? กฎหมายแรงงานมีการกำหนดรายการประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างสามารถนำไปใช้กับลูกจ้างได้อย่างละเอียดถี่ถ้วน ซึ่งรวมถึง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยประเภทอื่นอาจนำไปใช้ได้เช่นกัน แต่เฉพาะในกรณีที่กฎหมายพิเศษอนุญาตอย่างชัดแจ้งเท่านั้น ตัวอย่างเช่นสำหรับคนงานขนส่งทางรถไฟ (ข้อ 15 ของข้อบังคับ "เรื่องวินัย ... " ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 สิงหาคม 2535 ฉบับที่ 621) พนักงานของสำนักงานอัยการ (ข้อ 1 ของ บทความ 41.7 ของกฎหมาย "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 17.01.1992 ฉบับที่ 2202-I) ฯลฯ

ในเวลาเดียวกัน ขั้นตอนการเลือกประเภทของการลงโทษทางวินัยที่เฉพาะเจาะจงไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมายและขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

ผู้บังคับใช้กฎหมายอธิบายว่าเมื่อเลือกมาตรการทางวินัยสำหรับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยนายจ้างจะต้องคำนึงถึง (ข้อ 53 ของ PPVS หมายเลข 2):

• ความร้ายแรงของความผิดที่กระทำ;
• สถานการณ์ที่เกิดขึ้น;
• พฤติกรรมและทัศนคติต่อการทำงานในอดีตของพนักงาน

นอกจากนี้ ศาล (หากพนักงานคัดค้านมาตรการทางวินัยที่กำหนด) อาจยอมรับสถานการณ์อื่นที่มีน้ำหนักในบางกรณีด้วย ตัวอย่างเช่น:

• ความจริงที่ว่านายจ้างรายนี้ภายใต้เงื่อนไขที่คล้ายคลึงกันใช้บทลงโทษที่ผ่อนปรนมากขึ้นกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่กระทำความผิดทางวินัยที่คล้ายกัน (คำตัดสินของศาลแขวง Ezhvinsky ของ Syktyvkar สาธารณรัฐ Komi ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2017 ในกรณีที่หมายเลข 2-801/17) ;
• การปรากฏตัวของผู้อยู่ในความอุปการะ (คำตัดสินของศาลแขวง Vilyuisky ของสาธารณรัฐซาฮา (ยาคุเตีย) ลงวันที่ 27 มิถุนายน 2559 ในกรณีที่หมายเลข 2-244/2559) เป็นต้น

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัย

การตีพิมพ์เอกสารการบริหารเกี่ยวกับการใช้มาตรการทางวินัยที่เหมาะสมกับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยเป็นขั้นตอนบังคับของขั้นตอนทั้งหมดในการกำหนดโทษดังกล่าว (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้พร้อมลายเซ็นภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่เผยแพร่เอกสารการบริหาร หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะมีการจัดทำรายงานที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับเรื่องนี้ รูปแบบที่เป็นเอกภาพ/มาตรฐานของการกระทำดังกล่าว รวมถึงข้อกำหนดสำหรับเนื้อหายังไม่ได้รับการอนุมัติ ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถจัดทำขึ้นได้อย่างอิสระ

คุณสามารถดูวิธีออกคำสั่งเพื่อใช้การลงโทษดังกล่าวรวมถึงดาวน์โหลดตัวอย่างได้โดยใช้บทความอื่นของเราในหัวข้อนี้ - คำสั่งให้กำหนดความรับผิดทางวินัย เราขอแนะนำให้คุณพิจารณาคำสั่งดังกล่าวโดยใช้ตัวอย่างการออกหมายเหตุ: คำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกต

ขั้นตอนการกำหนดและถอดถอนความรับผิดทางวินัย: ใครมีอำนาจนี้

นายจ้างมีสิทธิใช้มาตรการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างได้ ในเวลาเดียวกัน ไม่ได้ระบุว่าหน่วยงาน/หน่วยงาน/หน่วยใดมีอำนาจนี้โดยเฉพาะ

ในสถานการณ์นี้ คุณควรได้รับคำแนะนำจากเอกสารในท้องถิ่นขององค์กรหรือข้อกำหนดของกฎหมายอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างเช่นโดยคำนึงถึงความจริงที่ว่าหัวหน้าขององค์กรมักจะออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยสิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยเป็นของเขา (แม้ว่ากฎบัตรหรือข้อบังคับขององค์กรในหน่วยงานอาจให้สิทธิ์ดังกล่าวเช่นกัน ทางด้านขวาของหัวหน้าหน่วย)

สำคัญ! นายจ้างสามารถยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดสำหรับการยกเลิกโดยอัตโนมัติ (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ในบทความ:

• คำร้องขอยกเลิกการลงโทษทางวินัย-ตัวอย่าง

ในเวลาเดียวกันพนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อศาลและรัฐได้ การตรวจสอบแรงงาน. อำนาจของ GIT นั้นประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย (วรรค 2 ของบทความ 356, วรรค 6 ของบทความ 357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้รับการยืนยัน การพิจารณาคดี(การทบทวนแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการของกองทัพ RF สำหรับไตรมาสแรกของปี 2554 ซึ่งได้รับอนุมัติจากรัฐสภาของกองทัพ RF เมื่อวันที่ 1 มิถุนายน 2554) ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนนี้สามารถพบได้ในบทความ:

• ขั้นตอนการอุทธรณ์และยกเลิกการลงโทษทางวินัย

ดังนั้นขั้นตอนในการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานจึงมีขั้นตอนดังต่อไปนี้:

• การระบุโดยนายจ้างถึงข้อเท็จจริงของการกระทำผิดทางวินัย
• คำร้องขอของนายจ้างจากลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเพื่อขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
• ส่งโดยพนักงานของคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 2 วัน
• การตัดสินใจของนายจ้างที่จะใช้/ไม่ใช้มาตรการทางวินัย
• ออกคำสั่งให้นายจ้างใช้มาตรการทางวินัยที่เหมาะสม