ความผิดทางวินัย. แนวคิดเรื่องความผิดทางวินัยและผลที่ตามมาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วางแผน
1. แนวคิดเรื่องความผิดทางวินัย 4
2.องค์ประกอบของความผิดทางวินัย 6
3. องค์ประกอบความผิดทางวินัย 8
4. การแบ่งประเภทความผิดทางวินัย 10
5.ประเภทของการลงโทษทางวินัย 11
อ้างอิง 14

1. แนวคิดเรื่องความผิดทางวินัย

พนักงานจะต้องรับผิดทางวินัยหากฝ่าฝืน วินัยแรงงาน, เช่น. ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา ความผิดดังกล่าวไม่รวมถึง ความรับผิดทางอาญาเรียกว่าเป็นความผิดทางวินัย (ส่วนที่ 1 มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) การออกกฎหมายเป็นครั้งแรกให้แนวคิดทางกฎหมายเกี่ยวกับความผิดทางวินัยซึ่งในทางกลับกันก็คือ เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อถือว่าการกระทำใดโดยเฉพาะเป็นความผิดทางวินัยและแยกแยะออกจากความผิดทางอาญาและความผิดทางปกครอง

ความผิดทางวินัยมีลักษณะที่ผิดกฎหมาย กล่าวคือ พฤติกรรมของพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎหมายปัจจุบัน อื่นๆ กฎระเบียบเกี่ยวกับงาน

ลักษณะที่ผิดกฎหมายปรากฏให้เห็นในการละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงาน ข้อตกลงร่วม กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน รายละเอียดงาน ฯลฯ และไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการปฏิบัติงานของหน้าที่ด้านแรงงานเท่านั้น ตัวอย่างของพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของพนักงาน ได้แก่ การขาดงาน มาสาย การมาทำงานโดยอยู่ในสภาพเมาสุราหรือมึนเมาอื่นๆ การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน และการเข้าร่วมในการนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมาย เนื่องจากในเรื่อง สัญญาจ้างงานเป็นเพียงหน้าที่ด้านแรงงานของลูกจ้างเท่านั้น ไม่ใช่หน้าที่ของเขาโดยทั่วไป (เช่น โดยไม่คำนึงถึงเรื่องของความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงาน) ดังนั้นการกระทำที่แม้จะอยู่ติดกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงาน แต่ก็ไม่เป็นไปตามเนื้อหา ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย เช่น การปฏิเสธไม่เข้าเรียนหลักสูตรขั้นสูง สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับกรณีที่การฝึกอบรมเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน

การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงควรถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานด้วย การตรวจสุขภาพโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรสำหรับคนงานประเภทนั้นซึ่งการตรวจสอบดังกล่าวเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการรับเข้าทำงาน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานตามขั้นตอนที่กำหนด (เช่น มาตรฐานการผลิต มาตรฐานการบริการ) ถือเป็นความผิดทางวินัย

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำสัญญาเต็มเวลา ความรับผิดทางการเงินอาจถือได้ว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในกรณีที่การปฏิบัติหน้าที่ในการบำรุงรักษาสินทรัพย์ที่เป็นสาระสำคัญถือเป็นหน้าที่แรงงานหลักสำหรับพนักงานซึ่งได้ตกลงกันไว้เมื่อจ้างงานและเป็นไปตามกฎหมายปัจจุบันข้อตกลงเกี่ยวกับ จะต้องสรุปความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดกับเขา ความล้มเหลวของลูกจ้างในการปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของนายจ้างถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเฉพาะในกรณีที่ข้อเรียกร้องดังกล่าวถูกกฎหมาย ตัวอย่างเช่นเป็นไปไม่ได้ที่จะรับผิดทางวินัยพนักงานที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของนายจ้างในการไปทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุดพักร้อนหรือพนักงานที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบที่ปฏิเสธที่จะไป ในการเดินทางเพื่อธุรกิจ ไม่สามารถถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานและการพักงานตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 142 ในกรณีที่ไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง

2. องค์ประกอบของความผิดทางวินัย

การกระทำความผิดทางวินัยถือเป็นเหตุการณ์สำคัญทางกฎหมายเมื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ในเรื่องนี้ควรตระหนักว่าแนวคิดเรื่อง “ความผิดทางวินัย” เป็นสิ่งที่ถูกกฎหมาย แนวคิดนี้ยังแบ่งออกเป็นสถานการณ์ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย ซึ่งข้อพิสูจน์นี้ช่วยให้เราสรุปได้ว่าพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัย

จากคำจำกัดความของความผิดทางวินัยมีลักษณะดังนี้

ผิดกฎหมาย;

ความรู้สึกผิด;

ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสม;

การมีอยู่ของความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงาน (การเฉยเมย) และผลที่ตามมา

การกระทำ (การกระทำหรือการไม่กระทำการ) ของพนักงานที่ฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานเฉพาะที่กำหนดโดยกฎหมายที่เกี่ยวข้อง (เช่น ข้อบังคับ ลักษณะงาน กฎเกณฑ์แรงงานภายใน กฎบัตร สัญญาจ้างงาน ฯลฯ) ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

องค์ประกอบบังคับประการที่สองของความผิดทางวินัยคือความผิดของพนักงานในการกระทำที่ผิดกฎหมายซึ่งอาจแสดงออกมาในรูปแบบของเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ หากความล้มเหลวของพนักงาน (หรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม) ไม่ใช่ความผิดของเขา ก็ไม่มีเหตุผลที่จะพิจารณาว่าพฤติกรรมดังกล่าวเป็นความผิดทางวินัย เช่น ไปทำงานสายเนื่องจากอุบัติเหตุ การขนส่งสาธารณะไม่สามารถถือเป็นความผิดทางวินัยได้เพราะว่า ไม่มีความผิดของพนักงาน ในลำดับเดียวกันมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขาเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือความสามารถในการทำงาน (ความพิการ) การขาดสภาพการทำงานที่เหมาะสม ฯลฯ

ความผิดทางวินัยไม่รวมถึงการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าเจ้าหน้าที่บางคน (เช่น อัยการ พนักงานสอบสวน ทนายความ ข้าราชการ) จะต้อง ความรับผิดทางวินัยสำหรับความผิดที่ไม่เข้าข่ายเป็นการฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานของตน อนุญาตเฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น

ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมนั้นแสดงออกมาในความล้มเหลว (หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม) โดยพนักงานในหน้าที่ด้านแรงงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือเกิดขึ้นจากบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน. จะไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน (เช่น พนักงานวิศวกรปฏิเสธที่จะทำงานของช่างเครื่อง เป็นต้น)

องค์ประกอบบังคับสุดท้ายของความผิดทางวินัยคือการมีความเชื่อมโยงเชิงสาเหตุโดยตรงระหว่างการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงาน (การเฉยเมย) และผลที่ตามมา (ตัวอย่างเช่น การเกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมต่อนายจ้างหรือการโจรกรรมทรัพย์สินของนายจ้าง)

การไม่มีองค์ประกอบเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งองค์ประกอบไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย และพนักงานไม่ต้องรับผิดทางวินัย

3. องค์ประกอบความผิดทางวินัย

การพิสูจน์การกระทำความผิดทางวินัยของพนักงานไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ใช้มาตรการทางวินัยกับเขาเสมอไป ในการใช้มาตรการทางวินัย องค์ประกอบของความผิดทางวินัยจะต้องได้รับการพิสูจน์ ใน องค์ประกอบนี้รวมถึง: หัวเรื่อง วัตถุ ด้านอัตนัย และด้านวัตถุประสงค์

หัวข้อก็คือ รายบุคคลซึ่งได้เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานและมีอายุถึงจุดหนึ่งแล้ว ในศิลปะ มาตรา 63 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดอายุขั้นต่ำที่อนุญาตให้มีการจ้างงานได้คือ 14 ปี ดังนั้นบุคคลที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนอายุนี้จึงไม่ได้รับการยอมรับว่าต้องรับผิดทางวินัย ต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของพวกเขา กฎทั่วไปตัวแทนทางกฎหมาย (พ่อแม่ ผู้ปกครอง) มีส่วนร่วม อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง โดยที่สามารถใช้มาตรการทางวินัยกับผู้ทำสัญญาจ้างได้ ด้วยเหตุนี้ ความรับผิดทางวินัยจะไม่เกิดขึ้นสำหรับความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 14 ปี ด้วยเหตุนี้บุคคลเหล่านี้จึงไม่สามารถรับรู้ได้ไม่เพียงแต่เป็นผู้ต้องรับผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายแรงงานด้วย

ด้านอัตนัยคือทัศนคติทางจิตของพนักงานต่อการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ความผิดในรูปแบบใด ๆ สามารถพิสูจน์ได้เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่สามารถรับผิดชอบและจัดการการกระทำของเขาได้ ในการนี้ พนักงานที่ถูกศาลประกาศว่าไร้ความสามารถไม่สามารถกระทำความผิดได้ และส่งผลให้ต้องรับผิดทางวินัย

วัตถุประสงค์ - ข้อกำหนดเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในหรือหน้าที่งานเฉพาะที่ไม่ได้ดำเนินการโดยพนักงานหรือดำเนินการไม่ถูกต้อง ไม่มีการละเมิดกฎโดยเฉพาะ กิจกรรมแรงงานอีกทั้งไม่อนุญาตให้พนักงานถูกลงโทษทางวินัยตามกฎหมาย

ด้านวัตถุประสงค์คือการเกิดขึ้นของผลที่ไม่เอื้ออำนวยต่อนายจ้างซึ่งสัมพันธ์กับสาเหตุกับการกระทำผิดและผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ที่กระทำโดยลูกจ้าง

การพิสูจน์สถานการณ์ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายที่ได้รับการพิจารณา รวมถึงการมีอยู่ขององค์ประกอบที่ระบุไว้ของความผิดทางวินัย ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เหล่านี้ ช่วยให้เราสามารถแก้ไขปัญหาในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยตามกฎหมายได้

4. การจำแนกความผิดทางวินัย

ความผิดทางวินัยสามารถจำแนกได้เป็นประเภทตามเหตุผลต่างๆ:

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัตถุที่เป็นเรื่องของการละเมิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานอาจกระทำการฝ่าฝืนกฎความปลอดภัย กฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กร ตารางการทำงานและการพักผ่อน เป็นต้น

ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานคนใดที่กระทำความผิดนั่นคือตามเกณฑ์ส่วนตัว ความผิดทางวินัยอาจกระทำโดยคนงาน ลูกจ้าง หรือลูกจ้างผู้เยาว์ก็ได้ การจำแนกประเภทนี้ยังมีนัยสำคัญทางกฎหมายเนื่องจากมีขั้นตอนพิเศษในการนำผู้เยาว์ต้องรับผิดทางวินัย

โดย ผลทางกฎหมายซึ่งอาจเกิดขึ้นกับลูกจ้างที่กระทำความผิดนั้นได้ ใน ในกรณีนี้เป็นไปได้ที่จะแยกแยะความผิดที่อาจส่งผลให้ถูกเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย และความผิดทางวินัยอื่นๆ ที่สามารถลงโทษได้ด้วยมาตรการทางวินัยอื่นๆ

ขึ้นอยู่กับผลกระทบที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง การจำแนกประเภทนี้ยังมีความสำคัญทางกฎหมายในการพิจารณามาตรการทางวินัยที่ใช้กับพนักงาน

ขึ้นอยู่กับรูปแบบความผิดของพนักงานที่กระทำความผิดนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาสามารถกระทำโดยเจตนาหรือโดยประมาทเลินเล่อ การจำแนกประเภทนี้อาจมีความสำคัญเมื่อใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงาน

5. ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ความผิดทางวินัยไม่ได้มีลักษณะเฉพาะที่เป็นอันตรายต่อสังคม แต่เป็นการกระทำที่เป็นอันตรายต่อสังคม ต่างจากอาชญากรรม เป็นผลให้ต้องมีการใช้มาตรการทางวินัย

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ ประเภทต่อไปนี้การลงโทษทางวินัย:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

ในเวลาเดียวกัน มีการระบุว่ากฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย กล่าวคือ ข้อบังคับท้องถิ่น

นายจ้างจะกำหนดมาตรการทางวินัยทั้งหมด

มาตรการทางวินัยที่รุนแรงและรุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง เป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1) ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากมี การลงโทษทางวินัย;

2) การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน ได้แก่:

การขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน)

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ

การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน

การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น ณ สถานที่ทำงาน การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหาย

การจัดตั้งโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานที่มีการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยพนักงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

นอกจากนี้ การเลิกจ้างอาจเกิดขึ้นได้เมื่อการกระทำผิดที่ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจและความผิดศีลธรรมตามลำดับเกิดขึ้นโดยพนักงาน ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่

เหตุผลแยกต่างหากสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีไว้สำหรับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชี (ข้อ 9 และ 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

การตัดสินใจที่ไม่มีมูลซึ่งส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิจารณาการประยุกต์ใช้ตัวแทนของพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กรหัวหน้าหน่วยโครงสร้างเจ้าหน้าที่ฝ่ายกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีกฎหมายแรงงานเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ตกลงและรายงานผลการพิจารณาต่อตัวแทนพนักงาน

หากการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างจะต้องดำเนินการทางวินัยกับหัวหน้าองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง และเจ้าหน้าที่ สูงสุดและรวมถึงการเลิกจ้าง

บรรณานุกรม

1. Zheltov O.B. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย: หลักสูตรการบรรยาย - ม.: เอกสโม, 2011.
2. Kiselev I.Ya. กฎหมายแรงงาน: หนังสือเรียน. - ม.: เอกสโม, 201.
3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. กฎหมายแรงงาน: บทช่วยสอน. - ม.: โอเมก้า-แอล, 2012.
4. กฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย. - Rostov-on-Don: ฟีนิกซ์, 2012.
5. Shchur D.L., ทรูคาโนวิช แอล.วี. วินัยแรงงานและ ตารางงาน. กฎระเบียบทางกฎหมาย. คู่มือการปฏิบัติ. - อ.: ธุรกิจและบริการ, 2554.

เพื่อทำความคุ้นเคยกับแบบทดสอบให้ดาวน์โหลดไฟล์!

ชอบไหม? คลิกที่ปุ่มด้านล่าง ถึงคุณ ไม่ยากและสำหรับเรา ดี).

ถึง ดาวน์โหลดฟรีทดสอบการทำงานด้วยความเร็วสูงสุด ลงทะเบียน หรือ ล็อคอินเข้าสู่เว็บไซต์

สำคัญ! การทดสอบที่ส่งมาทั้งหมดสำหรับการดาวน์โหลดฟรีมีจุดประสงค์เพื่อจัดทำแผนหรือพื้นฐานสำหรับงานทางวิทยาศาสตร์ของคุณเอง

เพื่อน! คุณมีโอกาสพิเศษที่จะช่วยเหลือนักเรียนเช่นเดียวกับคุณ! หากเว็บไซต์ของเราช่วยคุณค้นหา งานที่ถูกต้องแล้วคุณจะเข้าใจอย่างแน่นอนว่างานที่คุณเพิ่มเข้าไปจะทำให้งานของผู้อื่นง่ายขึ้นได้อย่างไร

ถ้า ทดสอบในความเห็นของคุณ มีคุณภาพไม่ดี หรือคุณเคยเห็นงานนี้แล้ว โปรดแจ้งให้เราทราบ

เพื่อรักษาวินัยแรงงานในระดับปกติในสถานประกอบการ จะมีการแนะนำกฎ คำแนะนำได้รับการอนุมัติ กระบวนการทางเทคโนโลยี. การละเมิดทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ใช้มาตรการคว่ำบาตรต่างๆ ที่กฎหมายกำหนดไว้กับลูกจ้าง

มันคืออะไร

การกระทำความผิดของพนักงานที่มุ่งเป้าไปที่การละเมิดวินัยด้านแรงงาน เทคโนโลยี หรือการบริการโดยเจตนานั้นเรียกว่า ความผิดทางวินัย. การกระทำของพนักงานทั้งหมดในองค์กรได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบภายใน (กฎที่ควบคุมสภาพการทำงาน รายละเอียดอย่างเป็นทางการหรืองาน เอกสารคำแนะนำเกี่ยวกับประเด็นการคุ้มครองแรงงาน) ซึ่งจะสื่อสารกับพนักงานก่อนเริ่มทำงานโดยไม่ต้องลงนาม

ฝ่ายบริหารสามารถนำลูกจ้างเข้ารับการรับผิดทางวินัยได้ กรณี, เมื่อไร:

• ความจริงของการไม่ปฏิบัติตามปัจจุบัน เอกสารเชิงบรรทัดฐาน;
• ความผิดของพนักงานคนใดคนหนึ่งได้รับการพิสูจน์แล้ว ข้อเท็จจริงนี้;
• ก่อนหน้านี้พนักงานคุ้นเคยกับเอกสาร (กฎ คำแนะนำ ข้อบังคับ) ที่ห้ามการดำเนินการที่ผิดกฎหมายต่อลายเซ็น
• ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าการกระทำผิดนั้นเกิดขึ้นอย่างมีสติไม่มีสถานการณ์ใดที่ทำให้พนักงานไม่ต้องรับผิดชอบ

ทั้งหมดนี้ควรได้รับการตรวจสอบในระหว่างการสอบสวนภายใน จนกว่าจะมีการตัดสินใจลงโทษลูกจ้าง.

มีแนวคิดในเรื่องกฎหมาย/ข้อบังคับหรือไม่

แนวคิดของ "ความผิดทางวินัย" ได้รับการควบคุมโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้บัญญัติกฎหมายตีความคำนี้เป็นความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมโดยพลเมืองตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ฟังก์ชั่นแรงงานเพราะความผิดของเขา

บทลงโทษที่ใช้คือ ตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออก. มีความจำเป็นต้องระบุว่านายจ้างมีสิทธิ์ใช้ประเภทที่ระบุไว้กับลูกจ้างเพียงประเภทเดียวเท่านั้น

พิเศษ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎบัตรและข้อบังคับต่างๆ เกี่ยวกับประเด็นวินัยข้าราชการ อาจมีมาตรการบังคับใช้ประเภทอื่นด้วย

ความแตกต่างระหว่างความผิดทางปกครองและทางวินัย

ความผิดด้านการบริหารถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายของพลเมืองที่มีจุดมุ่งหมายไปที่การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเล็กน้อย กฎเกณฑ์ทางสังคมกำหนดโดยประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำดังกล่าว มีความแตกต่างด้วย แต่ละหมวดหมู่และสัญญาณ.

ตรวจสอบโดยเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจซึ่งมีสิทธิด้านความปลอดภัยในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่งโดยเฉพาะ

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างความผิดทางปกครองและความผิดทางวินัยคือ ขอบเขตและขั้นตอนการสมัคร. การลงโทษกำหนดโดยนายจ้างเกี่ยวกับลูกจ้างผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของตนแต่เพียงผู้เดียว ตามกฎหมายการบริหาร พลเมืองใดๆ (แม้แต่ชาวต่างชาติ) ที่ละเมิดมาตราแห่งประมวลกฎหมายปกครองจะต้องรับผิดชอบ

แนวคิดเรื่อง "ความผิดทางปกครอง" ถูกแทนที่ด้วย "ความผิดทางปกครอง". แนวคิดเรื่อง “ความผิดทางวินัย” ไม่ได้เปลี่ยนแปลง

สัญญาณ องค์ประกอบ พันธุ์

คุณสามารถให้พนักงานรับผิดชอบได้ เพียงเพราะการกระทำผิดอย่างแท้จริง. นายจ้างจะต้องร่างกฎเกณฑ์ในข้อบังคับภายในเฉพาะก่อน รายการของพวกเขามักจะประกอบด้วย:

• กฎเกณฑ์แรงงานภายในปัจจุบัน
• งาน เทคโนโลยี คำแนะนำในการทำงาน
• เอกสารที่ควบคุมประเด็นด้านความปลอดภัยของแรงงาน
• สัญญาจ้างงานส่วนบุคคล
• เอกสารทางกฎหมายทั่วไป

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับทั้งหมดนี้ ก่อนเริ่มงานต้องลงนาม. หากมีการละเมิดข้อกำหนดของเอกสารดังกล่าวอย่างน้อยหนึ่งข้อ (แม้ว่าจะไม่มีผลกระทบร้ายแรง) เนื่องจากการกระทำผิด นายจ้างก็มีโอกาสที่จะให้ลูกจ้างต้องรับผิดชอบ

ถือเป็นการละเมิดแรงงาน การกระทำที่ผิดกฎหมายใด ๆเบี่ยงเบนไปจากวินัยด้านแรงงาน เทคโนโลยี และผู้บริหารที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร

ในกระบวนการพิจารณาคดีทางวินัยจำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดที่เข้ารับการรักษา การเบี่ยงเบนทั้งหมดควรถือเป็น ชุดของปัจจัย:

1. มีการละเมิดเอกสารการกำกับดูแลในปัจจุบัน
2. การปรากฏตัวของความผิดของพนักงาน
3. ความสัมพันธ์ระหว่างการละเมิดและพนักงาน (วิธีที่เขามีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ของเหตุการณ์เป็นการส่วนตัว) ที่นี่ควรพิจารณาสถานการณ์จากมุมมองของการกระทำหรือไม่ทำอะไร
4. การกระทำที่ผิดกฎหมายจะต้องรวมอยู่ในความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงาน

ก่อนที่จะลงโทษลูกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องศึกษาสถานการณ์ทั้งหมดที่มีการบันทึกการเบี่ยงเบนไปจากคำแนะนำ พิจารณาจากมุมต่างๆ และต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้จากบุคคลที่เกี่ยวข้อง (มีความผิด) ทั้งหมด

มาตรฐานสำหรับการละเมิดซึ่งให้ความรับผิดสามารถกำหนดได้ในระดับกฎหมาย (เช่น การขาดงาน การละเมิดการคุ้มครองแรงงาน การมึนเมาในที่ทำงาน ฯลฯ ) กฎระเบียบท้องถิ่นเกี่ยวกับวินัย (จริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจ การแต่งกายเมื่อปฏิบัติงาน) หน้าที่) ตลอดจนสัญญาจ้างงาน (ขอบเขตและทิศทางการทำงานของตำแหน่ง)

ระดับของการลงโทษ โดยตรงจะขึ้นอยู่กับการเกิดหรือ ผลที่ตามมาที่เป็นไปได้สำหรับการละเมิดโดยเฉพาะ ผู้บัญญัติกฎหมายพิจารณาว่านายจ้างสามารถทำได้ แต่ไม่จำเป็นต้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชารับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยทุกประเภท ในอนาคตหากไม่ได้ใช้สิทธิดังกล่าวและทำให้เกิดผลกระทบร้ายแรงยิ่งขึ้นความผิดก็จะตกเป็นของนายจ้าง

ตัวอย่างเช่น นายจ้างพบว่าลูกจ้างคนหนึ่งเมาในที่ทำงานแต่ไม่ได้ไล่ออก ในอนาคตพนักงานเนื่องจาก รัฐเมาสุราสร้าง สถานการณ์ฉุกเฉินในที่ทำงาน. เมื่อพิจารณากรณีเฉพาะ ความผิดสามารถแบ่งได้ระหว่างพนักงาน (ปฏิบัติหน้าที่ขณะเมา) และฝ่ายบริหาร (การไม่ดำเนินการกับผู้ฝ่าฝืนที่เคยพบในสภาพดังกล่าว)

นายจ้าง ด้วยตัวเองกำหนดระดับความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับการกระทำที่ไม่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่น สำหรับการลางาน กฎหมายอนุญาตให้ลูกจ้างถูกไล่ออกได้ทันที แต่หากฝ่ายบริหารตัดสินใจตำหนิหรือตักเตือนพนักงานเช่นนี้ จะไม่เป็นการละเมิด.

ดังนั้นการละเมิดแต่ละครั้งจะต้องได้รับการพิจารณาอย่างครอบคลุมโดยคำนึงถึงคุณธรรมในอดีตของพลเมือง ความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติ และคุณลักษณะในทีม บางครั้งการรวมเป็นสหภาพก็มีความสำคัญ

ความรับผิดชอบต่อการประพฤติมิชอบ

กฎหมายกำหนดไว้ ความรับผิดทางวินัยหลักสามประเภท. ซึ่งรวมถึง:

1. คำเตือนก็เป็นบันทึกเช่นกัน
2. ตำหนิ.
3. การไล่ออก

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องได้รับการบันทึกไว้อย่างถูกต้อง พนักงานจะได้รับแจ้งถึงการลงโทษที่กำหนดให้กับเขา เป็นลายลักษณ์อักษรคัดค้านการลงนาม. มีการจัดเก็บเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของการลงโทษไว้ ไฟล์ส่วนบุคคล. การวัดความรับผิดชอบจะขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดรวมถึงการทำซ้ำของการกระทำที่คล้ายกันในส่วนของคนงาน

กฎหมายของรัฐบาลกลางสำหรับพนักงานอาจกำหนดไว้ ประเภทเพิ่มเติมบทลงโทษ (ตัวอย่าง, การตำหนิอย่างรุนแรง, คำเตือนเกี่ยวกับความไม่สอดคล้องกันของวิชาชีพ, การลดตำแหน่ง)

ความรับผิดถูกควบคุมโดยกฎหมายแต่เพียงผู้เดียว

มีการลงโทษสำหรับทุกสิ่งหรือไม่?

นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะให้ลูกจ้างรับผิดชอบหรือไม่ หลังจากดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสมแล้ว. ที่นี่คุณควรคำนึงถึง ความแตกต่าง:

• ไม่ว่าพนักงานจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการประพฤติมิชอบที่เกิดขึ้นหรือไม่
• ไม่ว่านายจ้างจะทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับข้อกำหนดของเอกสารกำกับดูแลซึ่งไม่ได้ปฏิบัติตามหรือไม่
• ในระหว่างการพิจารณาคดีใน บังคับจำเป็นต้องขอคำชี้แจงจากพนักงาน
• นายจ้าง (ผู้มีสิทธิจ้างและไล่ลูกจ้างออก) จะต้องพิจารณาความผิดและตัดสินใจลงโทษ
• ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาข้อเท็จจริงทั้งหมด

มีการกำหนดระดับความผิดของพนักงาน เป็นรายบุคคล. ในกระบวนการตัดสินใจลงโทษ ควรคำนึงถึงข้อดีของพนักงานก่อนหน้านี้ทั้งหมด การมีอยู่ของการละเมิดอื่นๆ และสิ่งจูงใจควรนำมาพิจารณาด้วย

เมื่อมีการฝ่าฝืนวินัยแรงงานเป็นครั้งแรกและไม่มีผลกระทบร้ายแรง (เช่น พนักงานมาทำงานสาย 30 นาทีในครั้งแรก) นายจ้างมีสิทธิที่จะจำกัดตัวเองให้พูดง่ายๆ

ขอแนะนำให้พิจารณาว่าควรใช้บทลงโทษเมื่อใดและอย่างไร

1. ความคิดเห็น. ถือเป็นการลงโทษที่เบาที่สุด โดยปกติแล้วเป็นเพียง "สัญญาณ" ว่าพนักงานฝ่าฝืนกฎที่กำหนดไว้เป็นครั้งแรก ในเวลาเดียวกันข้อตกลงร่วมกันสำหรับการละเมิดดังกล่าวอาจจัดให้มีการลดระดับค่าตอบแทนโบนัสลงเป็นเปอร์เซ็นต์
2. ตำหนิ. ประเภทของการลงโทษที่พบบ่อยที่สุดสำหรับความผิดทางวินัย ใช้เมื่อการละเมิดก่อให้เกิดผลที่ตามมาบางอย่าง หรือสำหรับการละเมิดเล็กน้อยอย่างเป็นระบบที่ได้รับการบันทึกไว้ก่อนหน้านี้ ด้วยการลงโทษประเภทนี้ สิ่งจูงใจทุกประเภทจะถูกถอนออกในช่วงระยะเวลาของการลงโทษ
3. การไล่ออก. รูปแบบการลงโทษที่รุนแรงที่สุด การเลิกจ้างพนักงานตามบทความจำเป็นต้องพิสูจน์ว่ามีการละเมิดเกิดขึ้นจริง (เช่น เมาในที่ทำงาน พิสูจน์ได้จากรายงานทางการแพทย์ สูญเสียความมั่นใจเนื่องจากการกระทำที่ผิดกฎหมายส่งผลให้บริษัทสูญเสีย ขาดงาน , ขาดงานเกิน 4 ชั่วโมง เป็นเวลา 1 วันทำงาน)

กฎระเบียบท้องถิ่นที่ควบคุมโบนัสอาจกำหนดให้ลดการจ่ายโบนัสในกรณีที่มีการกระทำบางอย่างที่ไม่ถือว่าเป็นความแตกต่างด้านแรงงานอย่างร้ายแรง

เป็นไปได้ไหมที่จะลงโทษซ้ำซ้อน?

กฎหมายไม่ได้กำหนดความเป็นไปได้ในการลงโทษสองครั้งสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแบบเดียวกัน การลงโทษสามารถใช้ได้ภายใน 6 เดือนนับจากวันที่เกิดการละเมิด (สำหรับการละเมิดทางการเงินอายุความคือ 2 ปี)

มันถูกร่างขึ้นโดยคำสั่งซึ่งมอบให้กับผู้ฝ่าฝืนเพื่อตรวจสอบในระหว่างนั้น สามวันหลังจากลงทะเบียน การไม่มีลายเซ็นของเขาไม่ได้หยุดคำสั่ง

กฎเหล่านี้ใช้ไม่ได้กับกรณีที่เรากำลังพิจารณา ประเภทต่างๆความรับผิดชอบ. พลเมืองสามารถ สองครั้งจะถูกลงโทษในกรณีที่มีความรับผิดทางวินัย วัสดุ การบริหารและทางอาญา

เช่นในขณะที่ทำงานพลเมืองได้ขโมยทรัพย์สินขององค์กร เขาอาจถูกไล่ออกจากงานและในเวลาเดียวกันก็ถูกนำตัวไปที่ฝ่ายบริหาร (สำหรับการโจรกรรมย่อย) หรือความผิดทางอาญา (การโจรกรรมถือเป็นเรื่องร้ายแรง) ตัวอย่างถัดไป: สำหรับการละเมิดบรรทัดฐาน ความปลอดภัยจากอัคคีภัยพนักงานอาจได้รับการตำหนิ (หากไม่ปฏิบัติตามลักษณะงาน) และยังต้องจ่ายค่าปรับฝ่ายบริหาร (ในฐานะผู้รับผิดชอบ)

อีกตัวอย่างหนึ่ง. เนื่องจากการกระทำที่ผิดกฎหมายที่ได้รับการพิสูจน์แล้วของนักบัญชีที่รับผิดชอบทางการเงิน บริษัทจึงประสบกับความสูญเสียที่สำคัญ พนักงานสามารถถูกตำหนิ (หรือถูกไล่ออก) และยังสั่งให้ศาลคืนความเสียหายที่เกิดขึ้นอีกด้วย

สิ่งใดไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

ในกระบวนการพิจารณาการกระทำที่ผิดกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงตำแหน่งของทุกฝ่ายและต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างด้วย หากในระหว่างการสอบสวนภายใน มีการระบุเหตุผลที่พิสูจน์ว่าพนักงานไม่มีโอกาสที่แท้จริงในการปฏิบัติตามภาระหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างไม่มีสิทธิตำหนิเขา.

ตัวอย่าง:

1. พนักงานขาดงานเนื่องจากการไปพบแพทย์และนำใบรับรองที่เหมาะสมมาด้วย สิ่งนี้จะไม่ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่
2. ในตอนแรกพนักงานไม่คุ้นเคยกับคำแนะนำในการใช้อุปกรณ์อย่างถูกต้อง ซึ่งเป็นสาเหตุที่การกระทำของเขาทำให้อุปกรณ์เสียหาย นี่เป็นความผิดของฝ่ายบริหารด้วย
3. นายจ้างจึงตัดสินใจบังคับให้ลูกจ้างปฏิบัติงาน งานพิเศษไม่ได้อธิบายไว้ในคำแนะนำการทำงานของเขา หลังจากที่พนักงานปฏิเสธจึงตัดสินใจนำตัวเขาไปดำเนินการทางวินัย การกระทำดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมายในอนาคต

เหตุผลเชิงวัตถุประสงค์ที่ถือว่าให้เกียรติและผ่อนผันพลเมืองจากการลงโทษคือ:

• ความล้มเหลวในการจัดหาวัสดุและอุปกรณ์ที่จำเป็นสำหรับการทำงานแก่พนักงาน
• การละเมิดสภาพการทำงานและการสร้างสถานการณ์ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพ
• ความพิการชั่วคราว
• การเยี่ยมชม (หมายเรียก) ไปยังสำนักงานอัยการและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายอื่น ๆ
• สถานการณ์ฉุกเฉิน ภัยพิบัติเหตุสุดวิสัยอีกประการหนึ่ง

หากไม่คำนึงถึงพฤติการณ์ดังกล่าวในระหว่างการสอบสวนเบื้องต้น บทลงโทษสามารถยกเลิกได้ผ่านทางศาลในภายหลัง

ข้อมูลเพิ่มเติมมีให้ในการออกอากาศนี้

ฝ่ายบริหารใด ๆ จะต้องติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนด คำสั่งแรงงานให้รางวัลพนักงานที่มีจิตสำนึกและใช้บทลงโทษสำหรับความผิดทางวินัยร้ายแรงทุกประการ คุณต้องรู้อะไรบ้างเพื่อให้คอลเลกชันดังกล่าวไม่ถือว่าผิดกฎหมาย? เกี่ยวกับเรื่องนี้ในเนื้อหาของเรา

ลักษณะและประเภท

ความผิดทางปกครอง ทางแพ่ง หรือทางวินัย มีผลกระทบด้านลบต่อประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร ดังนั้นผู้จัดการจึงพยายามรักษาความสงบเรียบร้อยในทีมงาน

ในทางปฏิบัติ ความสับสนมักเกิดขึ้นระหว่างความผิดทางวินัยและความผิดทางปกครอง ความผิดทางวินัยของพนักงานคืออะไร? นี่คือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของเขา (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มันมี 3 คุณสมบัติ:

1. ในระหว่างการตรวจสอบหรือดำเนินคดีจำเป็นต้องพิสูจน์ว่าการละเมิดเกิดขึ้นจากความผิดของพนักงานและขั้นตอนการลงโทษได้ดำเนินการตามกฎหมาย
2. มีเพียงนายจ้างเท่านั้นที่มีสิทธิ์ลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ใช่หน่วยงานที่ได้รับอนุญาต ปลัดอำเภอ ฯลฯ
3. ไม่มีความรับผิดสำหรับการละเมิดทุกครั้ง

เมื่อวิเคราะห์ความผิดทางวินัยและลักษณะของความผิดสามารถแยกแยะประเภทต่อไปนี้ได้:

ยกเลิก	นี่คือเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาพยายามแก้ไขผลที่ตามมาของการกระทำผิด ตัวอย่างเช่น เขาทำผิดพลาดในรายงานและกำลังทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อป้องกันผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์ ฝ่ายบริหารควรถือว่าการกระทำดังกล่าวเป็นพฤติการณ์บรรเทาและลดการลงโทษ
ความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง	การละเมิดที่ไม่ถูกหยุดโดยการลงโทษหลัก เช่น ลูกน้องถูกตำหนิว่ามาทำงานสายแต่ก็ยังมาผิดเวลา ลักษณะพิเศษคือฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะลงโทษใหม่และแม้กระทั่งยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
ซ้ำแล้วซ้ำเล่า	พนักงานกระทำความผิดอีกครั้งหนึ่งหลังจากการปราบปราม ในสถานการณ์เช่นนี้ การละเมิดจะได้รับการพิจารณาแยกกัน กล่าวคือ สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง อาจมีการลงโทษแยกกัน
ถ่ายทำแล้ว	บทลงโทษกรณีไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานซึ่งมีกำหนดโทษเกินกว่า 1 ปี ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 194 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะถือว่าถูกเพิกถอน เมื่อพิจารณาว่ามีการละเมิดซ้ำหรือไม่ จะต้องตรวจสอบอายุความ โปรดทราบว่าฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะได้รับการปล่อยตัวจากการลงโทษก่อนเวลา

คุณจะลงโทษผู้กระทำความผิดได้เมื่อใด?

ด้านล่างนี้คือตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดของความผิดทางวินัยซึ่งสามารถกำหนดบทลงโทษได้:

• งานคุณภาพต่ำ
• การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผล
• การละเมิดรายละเอียดงาน
• การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน
• การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน ฯลฯ

เงื่อนไขบังคับสำหรับการใช้มาตรการคว่ำบาตร: การละเมิดเกิดขึ้นจากความผิดของพนักงานเท่านั้น ในขณะที่หน้าที่งานของเขาระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือเอกสารภายในขององค์กร

เป็นที่น่าสนใจที่สัญญาณของความผิดทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้พูดอะไรเกี่ยวกับผลเสียต่อนายจ้าง ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถตำหนิพนักงานได้ แม้ว่าการลางานของเขาจะไม่ส่งผลกระทบต่อก็ตาม กระบวนการผลิต.

สิ่งสำคัญคือกฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีความรับผิด:

• สำหรับการละเมิดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่
• สำหรับความผิดที่ลูกจ้างไม่มีความผิด

นอกจากนี้ การลงโทษสำหรับความผิดทางวินัยจะไม่ถูกนำมาใช้ หากไม่มีการเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างผลด้านลบและการละเมิดในส่วนของพนักงาน

ทำอย่างไรเมื่อถูกละเมิดวินัยแรงงาน

นายจ้างควรเลือกการลงโทษอะไร?

ขึ้นอยู่กับศิลปะ มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวเท่านั้น กฎหมายแรงงานกำหนดให้มี 3 ทางเลือก:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

จดจำ:ตัวอย่างเช่น คุณไม่สามารถตำหนิและยกเลิกสัญญาในเวลาเดียวกันได้

โทษที่รุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้างฐานประพฤติผิดทางวินัย มันถูกใช้:

สถานการณ์	คำอธิบาย
สำหรับการละเมิดที่ไม่หยุดโดยการลงโทษหลัก (ต่อ)	เมื่อกระทำผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้ด้วยตนเอง
สำหรับความผิดร้ายแรง	กฎหมายแรงงานกำหนดไว้โดยตรงสำหรับกรณีที่ความร่วมมือสิ้นสุดลงโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า เหตุให้เลิกจ้างฐานประพฤติผิดทางวินัยมีดังนี้ · ขาดงาน; · ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา · การปฏิเสธน้ำผึ้ง การสอบ; · การเปิดเผยความลับทางการค้า · การปลอมแปลงเอกสารระหว่างการจ้างงาน ฯลฯ

18.06.2018, 2:36

กระบวนการทำงานไม่ได้ราบรื่นเสมอไป ความผิดทางวินัยเป็นประเภทหนึ่ง การละเมิดแรงงานกระทำโดยความผิดของลูกจ้าง เหตุผลในการดำเนินการอาจแตกต่างกัน แต่สาระสำคัญคือมีการละเมิดภาระหน้าที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ผู้บังคับบัญชาทันทีจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของตน รายละเอียดเพิ่มเติมในวัสดุ

การละเมิดวินัย

เป็นเรื่องที่ควรชี้แจงว่าเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับแนวคิดดังกล่าวว่าเป็นความผิดทางวินัยที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและเจ้านายเท่านั้น นายจ้างอาจใช้วิธีลงโทษได้หากมีการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน คุณสามารถเลือกได้ คุณสมบัติดังต่อไปนี้ของการละเมิดนี้:

• ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ตกลงไว้ล่วงหน้าและจัดทำเป็นเอกสารไว้หรือปฏิบัติตาม แต่ไม่สมบูรณ์หรือไม่เป็นไปตามที่กำหนด
• จะต้องเป็น รายละเอียดงานโดยที่พนักงานมีความคุ้นเคยโดยระบุความรับผิดชอบเหล่านี้ไว้อย่างชัดเจนและชัดเจน สิ่งสำคัญคือพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับพวกเขาล่วงหน้า
• พนักงานเป็นฝ่ายผิดและมีหลักฐานว่าเป็นการกระทำของเขาหรือในทางกลับกัน การไม่ปฏิบัติที่นำไปสู่การละเมิด

เฉพาะเมื่อมีสัญญาณทั้งสามเท่านั้นที่เราจะสามารถพูดได้ว่ามีการกระทำผิดทางวินัย

นายจ้างมีสิทธิตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าจะลงโทษหรือไม่ อย่างไรก็ตาม ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถท้าทายการตัดสินใจของเขาได้ ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานยังคงมีสิทธิ์ในการให้ข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของการกระทำของเขา (หรือไม่กระทำการ) หลังจากนี้ฝ่ายบริหารจะตัดสินใจลงโทษ

ในทางปฏิบัติ มีการแยกแยะความแตกต่างระหว่างความผิดซ้ำและความผิดต่อเนื่อง ครั้งแรกถูกหยุดผู้กระทำผิดถูกลงโทษ อย่างไรก็ตามหลังจากผ่านไประยะหนึ่งสถานการณ์ก็เกิดซ้ำอีก ในกรณีที่สอง การละเมิดไม่ได้หยุดเลย นั่นคือผู้ใต้บังคับบัญชายังคงประพฤติตนในลักษณะที่กระตุ้นให้เกิดการละเมิดเหล่านี้

สิ่งที่รอคอยผู้ฝ่าฝืน?

ประเด็นการลงโทษจะถูกตัดสินโดยผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่าของผู้กระทำความผิด อาจมีการลงโทษหนึ่งครั้งสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง คุณไม่สามารถใช้การลงโทษ 2 ประเภทพร้อมกันสำหรับการละเมิดเดียวกัน

อิทธิพลต่อผู้กระทำความผิดมี 4 ประเภท:

ประเภทของความรับผิดทางวินัย	ความคิดเห็น
ความคิดเห็น	การลงโทษที่เบาที่สุด คำตำหนิได้รับการบันทึกไว้ แต่ออกให้สำหรับความผิดเล็กๆ น้อยๆ ที่ไม่ส่งผลให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรม
ตำหนิ	มีการลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้น หลังจากได้รับการตำหนิถึง 2 ครั้ง เจ้านายก็ได้ ทุกสิทธิ์ยิงผู้กระทำความผิด ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งนี้จะถูกป้อนลงในไฟล์ส่วนตัว แต่ไม่ใช่ในสมุดงาน
ตำหนิอย่างรุนแรง	แนวคิดดังกล่าวมาใน รหัสแรงงานเลขที่ อย่างไรก็ตามคุณสามารถพบเขาภายในได้ อาชีพบางอย่างเช่น จากพนักงานของหน่วยงานสืบสวน กรมศุลกากร เป็นต้น
การไล่ออก	บทลงโทษที่รุนแรงที่สุดที่ใช้ในกรณีที่ฝ่าฝืนอย่างร้ายแรงและร้ายแรง

หากเจ้านายตำหนิลูกจ้างทันทีหลังจากพบว่ามีการฝ่าฝืน ให้ไล่เขาออก โดยที่ไม่มีการฝ่าฝืนซ้ำอีก อย่างไรก็ตาม หากสถานการณ์เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าและมีการตำหนิครั้งที่สอง การไล่ออกก็ค่อนข้างเป็นไปได้ และจะไม่สามารถโต้แย้งในศาลได้

มาตรการลงโทษใดๆ สามารถนำไปใช้ได้ภายในหกเดือนหลังจากการกระทำความผิด และภายในหนึ่งเดือนหลังจากการค้นพบ มิฉะนั้นจะลงโทษไม่ได้เนื่องจากพ้นกำหนดเวลาไปแล้ว

เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่าการฝ่าฝืนทางวินัยไม่ก่อให้เกิดค่าปรับแม้แต่ครั้งเดียว นายจ้างสามารถลงโทษบุคคลได้โดยการกีดกันโบนัสเท่านั้น แต่ไม่สามารถลดค่าจ้างหรือเรียกค่าปรับได้ หากพนักงานสร้างความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมต่อองค์กร ผู้กระทำความผิดสามารถเรียกเงินจำนวนหนึ่งคืนเพื่อชดเชยความเสียหายได้

ฝ่าฝืนประการใดถือเป็นความผิดทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีรายการการละเมิดที่ชัดเจนซึ่งเข้าข่ายเป็นความผิดทางวินัย เอกสารนี้มีเพียงประเภทของการลงโทษและสัญญาณของการประพฤติมิชอบเท่านั้น

ดังนั้นปัญหาดังกล่าวจึงได้รับการแก้ไขเป็นการส่วนตัว นายจ้างเป็นผู้กำหนดว่ามีการละเมิดหรือไม่ และผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถโต้แย้งและอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้ หากเราพูดถึงความผิดร้ายแรงเราสามารถตั้งชื่อได้ดังนี้:

• ขาดงานเกิน 4 ชั่วโมง จะถือว่าขาดงานหากพนักงานไม่สามารถแสดงหลักฐานได้ เหตุผลที่ดีขาด;
• การปฏิเสธที่จะทำงานโดยเจตนาด้วยเหตุผลใดก็ตาม
• ความล่าช้าอย่างต่อเนื่อง
• การแสดงตนในที่ทำงานสามารถ พิษแอลกอฮอล์;
• การส่งข้อมูลอันเป็นเท็จหรือเอกสารปลอมในการสมัครงาน

เป็นที่ชัดเจนว่ารายการการละเมิดไม่ได้จำกัดอยู่เพียงเท่านี้ ตามกฎหมาย หากสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลง ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับตน โดยมีหลักฐานลายมือชื่อในเอกสารที่เกี่ยวข้อง ต้องคำนึงว่าเงื่อนไขเหล่านี้ไม่ควรแย่ลง มิฉะนั้น พนักงานจะสามารถปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้ และในกรณีนี้จะเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการลงโทษ

ความผิดทางวินัย- หนึ่งในแนวคิดที่ใช้ในกฎหมายแรงงาน คำจำกัดความนี้หมายถึงอะไร ความแตกต่างจากความผิดอื่นๆ อย่างไร และนายจ้างจะตอบสนองต่อคำนิยามนี้อย่างไร คุณจะได้เรียนรู้จากบทความของเรา

ความผิดทางวินัยแตกต่างจากการละเมิดประเภทอื่นอย่างไร?

• ถ้ามีกฎเกณฑ์ก็อาจมีผู้ฝ่าฝืนก็ได้ บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่จัดตั้งขึ้นในสังคมแบ่งออกเป็นกลุ่มที่ได้รับการควบคุมโดยสถาบันกฎหมายที่แยกจากกัน ขึ้นอยู่กับสาขาของกฎหมายที่เป็นความผิดที่เกิดขึ้น สามารถจำแนกได้ว่าเป็นอาชญากรรมหรือเป็นความผิดลหุโทษ ในกรณีนี้ ความผิดอาจเป็นทางปกครอง ทางวินัย หรือทางแพ่งก็ได้

ลูกจ้างขณะอยู่ในที่ทำงานอาจกระทำความผิดข้างต้นได้ อย่างไรก็ตาม ความผิดทางวินัยมีลักษณะเฉพาะอย่างหนึ่งที่เป็นเอกลักษณ์ นั่นคือ มีความเชื่อมโยงอย่างแน่นแฟ้นกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซึ่งแตกต่างจากสิ่งอื่น

นายจ้างของลูกจ้างมีสิทธิที่จะรับผิดอะไรบ้างจากการละเมิด?

พนักงานที่ฝ่าฝืนกฎหมายหรือกฎวินัยแรงงานขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดอาจต้องถูก ประเภทต่างๆความรับผิดชอบ. ดังนั้น บุคคล/องค์กรที่แตกต่างกันจึงมีสิทธิที่จะรับผิดชอบ

ดังนั้น พนักงานจะต้องรับผิดทางอาญาโดยการตัดสินของศาลเท่านั้น และจะต้องรับผิดทางการบริหารโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตหรือเจ้าหน้าที่ของพวกเขา เฉพาะนายจ้างเท่านั้นที่มีสิทธิลงโทษทางวินัยได้

สิ่งนี้เกิดขึ้นโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสมที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร (หรือหัวหน้าแผนกหากอำนาจดังกล่าวตกเป็นของเขาโดยการกระทำในท้องถิ่น) และทำความคุ้นเคยกับผู้ฝ่าฝืน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างก่อนที่จะลงโทษลูกจ้างสำหรับความผิดทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลที่กระทำความผิด เพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษและการเลือกการลงโทษโดยเฉพาะ โดยคำนึงถึง สถานการณ์.

จริงอยู่ในบางกรณีอาจเป็นปัญหาได้ในการจำแนกความผิดที่กระทำโดยพนักงานอย่างถูกต้อง ตัวอย่างเช่นหากเราใช้การแบ่งความรับผิดทางอาญาและทางปกครองดังนั้นในประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียผู้บัญญัติกฎหมายมักจะใช้ถ้อยคำว่า "หากการกระทำดังกล่าวไม่มีความผิดทางอาญา"

เส้นแบ่งระหว่างความผิดทางปกครองและทางวินัยหรืออาชญากรรมของเจ้าหน้าที่ค่อนข้างไม่ชัดเจน เป็นผลให้บางครั้งนายจ้างต้องรอจนกว่าเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจปฏิเสธที่จะเริ่มคดีอาญาหรือคดีความผิดทางปกครองเนื่องจากไม่มีสัญญาณของการกระทำของตนและหลังจากนั้นจะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยอย่างอิสระเท่านั้น

ความผิดทางวินัยแต่ละครั้งสามารถลงโทษได้กี่ครั้ง?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎที่ไม่เปลี่ยนแปลงซึ่งประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 5 ของมาตรา มาตรา 193 ซึ่งระบุว่าสามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยเพียงครั้งเดียว นั่นคือเป็นไปไม่ได้ เช่น ที่จะตำหนิพนักงานและไล่เขาออกตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องรอจนกว่าลูกจ้างจะกระทำความผิดทางวินัยครั้งต่อไป - เพียงเท่านี้ก็สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างในกรณีนี้

และไม่สำคัญว่าความผิดนั้นจะเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างในตัวมันเองหรือไม่และกฎหมายมีเงื่อนไขบังคับเกี่ยวกับการทำซ้ำการละเมิดหรือไม่ หากนายจ้างเลือกตำหนิแทนการเลิกจ้างในตอนแรก ก็ให้เป็นเช่นนั้น ระยะเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยจำกัดอยู่ที่ 6 เดือนนับจากวันที่ได้รับคำสั่ง และ 1 เดือนนับจากวันที่พบ

อย่างไรก็ตาม สถานการณ์มักเกิดขึ้นในชีวิตเมื่อการฝ่าฝืนหน้าที่การทำงานของลูกจ้างยังสร้างความเสียหายให้กับนายจ้างด้วย ตัวอย่างเช่น Ivanov ในขณะที่มึนเมาไม่ได้ปฏิบัติตามเส้นอันเป็นผลมาจากชิ้นส่วนที่มีข้อบกพร่องถูกประทับตรา และนายจ้างควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้?

ในกรณีเช่นนี้ กำหนดให้พนักงานต้องรับผิดทางการเงิน ภายในกรอบที่พนักงานได้รับการชดเชยทั้งหมดหรือบางส่วนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่เขา ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างความรับผิดที่สำคัญและความรับผิดทางวินัยเนื่องจากสิ่งนี้ แนวคิดที่แตกต่างและมีเหตุผลที่แตกต่างกันในการเกิดขึ้น ดังนั้น หากความผิดทางวินัยถือเป็นพื้นฐานของความเสียหาย พนักงานอาจถูกลงโทษทั้งทางวินัยและทางการเงิน (เช่น ตามขั้นตอนที่แยกจากกัน)

สัญญาณของความผิดทางวินัย

เพื่อที่จะสามารถพูดถึงข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัยได้นั้น การฝ่าฝืนจะต้องมีลักษณะดังต่อไปนี้

1. การละเมิดจะแสดงออกมาในความล้มเหลวในการปฏิบัติงาน (หรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม) ของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
2. ภาระผูกพันที่ถูกละเมิดถูกกำหนดให้กับพนักงานภายใต้กรอบของกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างงาน หรือการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร
3. การละเมิดถือเป็นการกระทำที่น่าตำหนิ (หรือการละเว้น) รูปแบบของความผิดไม่สำคัญ

ยิ่งกว่านั้นต้องมีสัญญาณทั้งหมดนี้ด้วย นั่นคือการขาดหายไปแม้แต่คนเดียวทำให้นายจ้างไม่มีโอกาสพูดคุยเกี่ยวกับความผิดทางวินัยและทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบ ประเภทนี้การละเมิด อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าไม่มีสัญญาณที่บ่งบอกถึงผลเสียต่อนายจ้างในรายการข้างต้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้จัดการสามารถตำหนิพนักงานที่ไม่อยู่ในที่ทำงานได้ แม้ว่าจะไม่ส่งผลกระทบต่อกระบวนการผลิตแต่อย่างใดก็ตาม

ประเภทของความผิดทางวินัย

ไม่มีส่วนพิเศษในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งจะมีการอธิบายความผิดทางวินัยและการลงโทษเฉพาะที่อาจเกิดขึ้นได้ ในศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดความผิดทางวินัย ระบุเฉพาะประเภทของการลงโทษเท่านั้น

ในเวลาเดียวกันมีการกล่าวถึงการละเมิดประเภทที่ร้ายแรงที่สุดไว้ในข้อความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแม้จะเป็นเหตุให้เลิกจ้างก็ตาม ตามศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ต่อไปนี้ได้รับการยอมรับดังนี้:

1. ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่แสดงโดย:

• ในกรณีที่ไม่มีพนักงานในที่ทำงาน
• ปฏิเสธที่จะทำงานต่อหลังจากการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน
• หลีกเลี่ยงการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมเมื่อเป็นเช่นนั้น ข้อกำหนดเบื้องต้นอนุญาตให้ทำงาน

การขาดงาน

แสดงว่าเมาไปทำงาน

การเปิดเผยความลับซึ่งกลายเป็นที่รู้จักเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติหน้าที่

กระทำการที่ผิดศีลธรรม.

ยื่นเอกสารเท็จในการสมัครงาน

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีความผิดทางวินัยเหล่านี้ อาจมีการลงโทษประเภทอื่นหากผู้จัดการตัดสินใจเช่นนั้น ท้ายที่สุดแล้วเขาคือผู้ที่ได้รับอนุญาตให้กำหนดบทลงโทษสำหรับการกระทำผิดทางวินัย - และการเลือกของเขาจะต้องได้รับการจูงใจเพราะไม่เช่นนั้นพนักงานจะสามารถท้าทายได้

ตัวอย่างอื่น ๆ ของความผิดทางวินัยมีกระจัดกระจายอยู่ในข้อความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่อาจระบุไว้อย่างชัดเจนในการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร

บทสรุป

แล้วเราค้นพบอะไร?

1. ความผิดทางวินัยเกิดขึ้นเฉพาะภายในกรอบความสัมพันธ์ด้านแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น
2. สำหรับการละเมิดกฎและข้อบังคับ พนักงานจะต้องรับผิดชอบโดยผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม หากการกระทำดังกล่าวมีสัญญาณของความผิดทางปกครองหรืออาชญากรรม ศาลหรือหน่วยงานผู้มีอำนาจอื่น ๆ อาจลงโทษได้ (แต่อยู่ในกรอบของความรับผิดทางปกครองหรือทางอาญา)
3. นอกจากบทลงโทษแล้ว นายจ้างยังสามารถใช้มาตรการคว่ำบาตรทางการเงินกับผู้ฝ่าฝืนที่ทำงานให้กับเขา - แน่นอนว่าหากมีเหตุให้นำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางการเงิน