จนถึงปี 1992 ในรัสเซียมีรูปแบบการจ้างงานแบบปากเปล่า สัญญาจ้างงานเมื่อลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่โดยตรงและนายจ้างเพียงเขียนรายการเกี่ยวกับเรื่องนี้ลงในสมุดงาน หลังจากการบังคับใช้กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 3543-1 เมื่อวันที่ 25 กันยายน 2535 สถานการณ์เปลี่ยนไปและรัฐจำเป็นต้องให้ผู้จัดการจัดทำสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรและต่อมาได้รับการเสริมด้วยบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าข้อตกลงที่ไม่ได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรถือว่าใช้ได้หากพนักงานเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของผู้อำนวยการ
การทำธุรกรรมด้วยวาจาได้รับอนุญาตตามประมวลกฎหมายแพ่งเท่านั้น แต่ในด้านแรงงานสัมพันธ์นั้นไม่สามารถยอมรับได้ด้วยเหตุผลหลายประการ:
- ตามสัญญาการจ้างงานจะมีการร่างคำสั่งการจ้างงาน
- ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด ชุดหนึ่งยังคงอยู่กับนายจ้าง และชุดที่สองอยู่กับลูกจ้าง สิ่งนี้ทำให้สามารถสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ในระหว่างการดำเนินคดีทางกฎหมายที่ริเริ่มโดยพนักงานเพราะว่า เอกสารสามารถใช้เป็นหลักฐานได้
- สัญญาจ้างงานไม่เพียงแต่กำหนดระยะเวลาการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขต่างๆ ด้วย เช่น ปกติ ตอนกลางคืน เป็นอันตราย ตามนี้จะมีการคำนวณค่าจ้างเพราะว่า ในสภาวะที่ยากลำบากพนักงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพิ่มเติมและการชำระเงินเพิ่มเติม
โดยพื้นฐานแล้ว สัญญาจ้างงานแบ่งออกเป็นหลายประเภท:
- ด่วน: โดยมีระยะเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้าซึ่งพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ในองค์กร เช่น งานตามฤดูกาล สัญญา ฯลฯ ระยะเวลาของความสัมพันธ์ดังกล่าวต้องไม่เกิน 5 ปี หลังจากนั้นจะต้องสรุปหรือขยายเอกสารใหม่ มิฉะนั้นจะถือว่าสิ้นสุดโดยอัตโนมัติ
- ไม่แน่นอน: ไม่ได้ระบุระยะเวลาการทำงานที่เฉพาะเจาะจง ตามกฎแล้วเอกสารดังกล่าวจะถูกจัดทำขึ้นเมื่อสมัครงานเต็มเวลาหรืองานนอกเวลา
- ด้วยระยะเวลาที่ไม่ระบุ: โดยปกติจะมีการจัดทำเอกสารดังกล่าวในกรณีที่จำเป็นต้องทำงานจำนวนหนึ่งและลักษณะชั่วคราวของเอกสารดังกล่าวระบุไว้ในกฎบัตรขององค์กร
- ผู้สมัครนำไปใช้กับองค์กรเพื่อการจ้างงานโดยจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็น: ประกาศนียบัตรการศึกษา, สมุดบันทึกการทำงาน (ถ้ามี) รวมถึงการสมัครงานด้วย
- นายจ้างทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง หากมีการกำหนดช่วงทดลองงานไว้ จะต้องแสดงสิ่งนี้ในเอกสาร
- ถัดไปผู้จัดการจะออกคำสั่งจ้างงานและมอบให้พนักงานลงนามจากนั้นจึงออกบัตรส่วนตัวให้เขาและรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำในสมุดงาน
ข้อมูลทั่วไป
ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้การจัดทำสัญญาจ้างงานเมื่อสมัครงานเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นและโดยทั่วไปขั้นตอนจะเป็นดังนี้:
ส่วนสัญญาจ้างงานก็สรุปเป็นลายลักษณ์อักษรง่ายๆ ได้เลย เพราะ ไม่มีรูปแบบที่เป็นเอกภาพสำหรับมัน ควรมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
- ข้อมูลเกี่ยวกับลูกจ้างและนายจ้าง (ชื่อนามสกุล ชื่อองค์กร)
- ตำแหน่งที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างตลอดจนวันที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่
- สิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญา
- เงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทน
- เวลาทำงานและเวลาพัก
- การค้ำประกันและการชดเชย
- ความรับผิดชอบของคู่กรณี
- เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญา
ก่อนที่จะกรอกเอกสารทั้งหมดพนักงานจะต้องมีความคุ้นเคย รายละเอียดงานซึ่งเขาจะต้องปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จเพราะว่า สิ่งนี้จะทำให้เขามีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานที่กำลังทำอยู่
ประเภทของสัญญาจ้างงาน
สัญญาจ้างแบ่งตามระยะเวลาและลักษณะของงาน ข้อตกลงระยะยาวแบ่งออกเป็นหลายประเภท:
- โดยมีอายุการใช้งานที่แน่นอน ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ได้รับเลือก: รองผู้ว่าการ, อธิการบดีสถาบันการศึกษา โดยจะระบุวันหมดอายุที่แน่นอนของวาระ หลังจากนั้นสามารถต่ออายุได้โดยการเลือกตั้งใหม่
- ด้วยระยะเวลาที่ค่อนข้างจำเพาะ ตามกฎแล้วสัญญาดังกล่าวจัดทำขึ้นในองค์กรที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อดำเนินงานเฉพาะตามขอบเขตที่ระบุ: ตัวอย่างเช่นสำนักงานใหญ่ของการรณรงค์การเลือกตั้ง
- ด่วน: ออกให้กับพนักงานตามฤดูกาลหรือในกรณีที่จำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว
นอกจากนี้ ข้อตกลงการจ้างงานระยะยาวยังสามารถสรุปได้ในบางสถานการณ์:
- หากจำเป็นต้องทำงานฉุกเฉินอย่างเร่งด่วน
- กับ แยกหมวดหมู่คนงาน: ศิลปิน นักเรียน กะลาสีที่ทำงานใน Far North กับคนทำงานพาร์ทไทม์
ตามลักษณะของแรงงานสัมพันธ์ สัญญาแบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ
- สำหรับงานหลัก. ใน ในกรณีนี้เป็นที่เข้าใจว่าพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่อย่างต่อเนื่องและสมุดงานของเขาจะถูกจัดเก็บไว้ในแผนกบุคคลขององค์กร
- สำหรับงานพาร์ทไทม์ กิจกรรมประเภทนี้สามารถทำได้ในเวลาว่างจากงานหลักไม่เกินครึ่งวันทำงาน ค่าตอบแทนจะเป็นแบบทั่วไป การรวมกันจะแบ่งออกเป็นสองประเภท: ภายในเมื่อพนักงานทำงานในตำแหน่งที่แตกต่างกันในบริษัทเดียว และภายนอกเมื่อเขาทำงานในสององค์กร
มีสัญญาประเภทใดบ้างขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน:
- สำหรับการทำงานภายใต้สภาวะปกติ: ความยาวของวันทำงานในกรณีนี้เป็นมาตรฐาน ไม่มีการจัดเตรียมการทำงานในเวลากลางคืนหรือในสถานประกอบการที่เป็นอันตราย
- สำหรับงานกลางคืน. ตารางกะสามารถรวมอยู่ในหมวดหมู่นี้ได้ อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงทางกฎหมายดังกล่าวไม่สามารถสรุปกับผู้เยาว์และสตรีมีครรภ์ได้ เนื่องจาก มีการจัดเงื่อนไขการทำงานที่อำนวยความสะดวกให้กับพวกเขา
- สำหรับงานในสภาวะอันตรายหรืออันตราย รายการผลงานดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 162 ซึ่งรวมถึงโรงหล่อ การเชื่อม โรงต้มน้ำ งานโลหะ และกิจการอื่นที่คล้ายคลึงกัน
- สำหรับงานในสภาพอากาศพิเศษ ตัวอย่างเช่นบน ไกลออกไปทางเหนือหรือพื้นที่เทียบเท่า
นอกเหนือจากสัญญาประเภทข้างต้นแล้ว ยังมีประเภทแยกต่างหาก - สัญญา เป็นเรื่องเร่งด่วนและมักจะสรุปกับบุคลากรทางทหาร พนักงานตำรวจ และหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายอื่นๆ เมื่อจ้างงาน ระยะเวลาสูงสุด 5 ปี แต่ในระยะเริ่มแรกอายุการใช้งานจะจำกัดอยู่ที่สามปี ต่อจากนั้น สัญญาสามารถออกใหม่ได้ และหากไม่เกิดขึ้น จะถือว่าสิ้นสุดโดยอัตโนมัติตามการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ อะไรคือความแตกต่างระหว่างข้อตกลงการจ้างงานปกติและสัญญา:
- สัญญาอาจเป็นได้ทั้งแบบมีระยะเวลาคงที่หรือไม่มีกำหนด แต่สัญญาจะถูกร่างขึ้นอย่างเคร่งครัดตามระยะเวลาที่กำหนด
- ภายใต้สัญญาผู้จัดการสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนเวลาได้หากมีเหตุผลเพิ่มเติมที่กำหนดไว้และการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบพิเศษในขณะที่การเลิกจ้างผู้ว่าจ้างภายใต้สัญญานั้นดำเนินการตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย
อีกด้วย คุณสมบัติที่โดดเด่นสัญญาจากสัญญาง่ายๆ คือภายใต้นั้นเป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พนักงานลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองเพราะ หากต้องการยุติ จะต้องตรงตามเงื่อนไขอย่างน้อยหนึ่งข้อต่อไปนี้:
- วันหมดอายุ;
- ความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่าย
- การไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
เมื่อใดจึงจะยอมรับการคลอดทางปากได้?
ตามกฎหมาย สัญญาการจ้างงานจะถือว่าเป็นทางการตั้งแต่วินาทีที่พนักงานเริ่มทำงาน หน้าที่การทำงาน ขึ้นอยู่กับการแจ้งเตือนของฝ่ายบริหารและความพร้อมในการเข้าถึง นายจ้างมีหน้าที่จัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับลูกจ้างภายในสามวันหลังจากที่เขาเริ่มทำงานมิฉะนั้นการไม่มีเอกสารจะถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน
หากมีการร่างสัญญากฎหมายแพ่งขึ้นในตอนแรก แต่ความสัมพันธ์ดังกล่าวได้รับการยอมรับว่าเป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงาน จะต้องจัดทำข้อตกลงภายในสามวันด้วย
ดังนั้นจึงไม่อนุญาตให้ทำสัญญาจ้างในรูปแบบปากเปล่าไม่ว่าในกรณีใด และความแตกต่างระหว่างเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรและธุรกรรมภายในกรอบของกฎหมายแพ่งมีดังนี้:
- สัญญาทางแพ่งถือว่ามีลูกค้าและผู้รับเหมาอยู่ด้วย และสัญญาจ้างแรงงานถือว่าลูกจ้างและนายจ้าง
- ในกรณีแรกหมายถึงการทำงานบางอย่างภายในกรอบเวลาที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้โดยไม่มีกำหนดระยะเวลา
- ในด้านกฎหมายแพ่งไม่ใช่กฎเกณฑ์ในการปฏิบัติงานที่สำคัญ แต่เป็นผลลัพธ์สุดท้ายและในด้านแรงงานสัมพันธ์จำเป็นต้องปฏิบัติตามลักษณะงาน
- พลเมืองที่ทำงานภายใต้ TD จะต้องปฏิบัติตามชั่วโมงทำงานที่กำหนดในองค์กรและเมื่อสรุปเกรดเฉลี่ยแล้วผู้รับเหมามีสิทธิ์ในการควบคุมตารางการทำงานของเขาอย่างอิสระ
- ผู้จัดการที่ออก TD จะต้องจัดเตรียมเอกสารและเงื่อนไขที่จำเป็นให้กับพนักงานอย่างอิสระและเมื่อลงนามใน GAP ผู้รับเหมาจะทำเอง
- TD จัดให้มีการรับประกันและค่าตอบแทนหลายประการ: การจ่ายเงินสำหรับการลาพักร้อนและการลาป่วย การจ่ายเงินเมื่อถูกเลิกจ้าง การลาพักร้อนขั้นต่ำ 28 วัน เป็นต้น ผู้ที่ทำงานภายใต้เกรดเฉลี่ยจะรับประกันเฉพาะการรวมเวลาทำงานในช่วงระยะเวลาประกันทั้งหมดตลอดจนการโอนเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับและกองทุนบำเหน็จบำนาญ
ความรับผิดชอบต่อการละเมิดกฎหมายแรงงานก็เกิดขึ้นกับนายจ้างเช่นกันหากเขาออกคำสั่งจ้างงาน แต่ไม่ได้ทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างเพราะ นี่ถือเป็นการละเมิด การลงโทษมีระบุไว้ในมาตรา 5. 27 และ 5.27.1 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย และการลงโทษขึ้นอยู่กับรูปแบบของกิจกรรม (ทางกฎหมายหรือส่วนบุคคล) และความรุนแรงของความผิด: ค่าปรับทางปกครอง การตัดสิทธิ์ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หรือ อาจถูกตักเตือนได้
05 กุมภาพันธ์ 2555 02:00 น
สัญญาจ้าง- ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างรับหน้าที่จัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่แรงงานที่ระบุเพื่อจัดให้มีสภาพการทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานกลุ่ม ข้อตกลงข้อตกลงท้องถิ่น กฎระเบียบและข้อตกลงนี้เพื่อจ่ายค่าจ้างพนักงานให้ตรงเวลาและเต็มจำนวน และลูกจ้างตกลงที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัว เพื่อให้เป็นไปตามกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานถูกต้องสำหรับนายจ้างรายนี้
คู่สัญญาคือลูกจ้างและนายจ้าง
การทำสัญญาจ้างงานอย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง เนื่องจากเป็นเอกสารหลักที่ใช้อ้างอิงความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
อย่างไรก็ตาม ความถูกต้องของการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานสามารถตรวจสอบได้โดยพนักงานตรวจแรงงาน และหากตรวจพบข้อผิดพลาดในการดำเนินการหรือตามเงื่อนไขของสัญญา นายจ้างอาจต้องรับผิดทางการบริหารตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน
โปรดทราบว่าบรรทัดฐานนี้กำหนดค่าปรับสำหรับหัวหน้าองค์กรในจำนวน 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล (สำหรับการกระทำผิดซ้ำ - ถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี) และสำหรับองค์กร - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล
เราจัดทำสัญญาจ้างงาน
สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
มีแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับสัญญาจ้างงานทุกประเภท ดังนั้นไม่ว่าสัญญาจ้างงานมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงหรือสัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลา ไม่ว่าสถานที่ทำงานของลูกจ้างจะเป็นงานหลักหรือเป็นงานพาร์ทไทม์ก็ตาม มีความจำเป็นต้องจัดทำความสัมพันธ์ในการจ้างงานอย่างเป็นทางการโดยการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร.
หากสัญญาจ้างงานไม่ได้เป็นลายลักษณ์อักษร ข้อเท็จจริงข้อนี้เป็นพื้นฐานในการถือว่านายจ้างต้องรับผิดต่อการไม่ปฏิบัติตาม
บันทึก! การไม่มีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ได้บ่งชี้ถึงการไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
สัญญาจ้างงานที่ไม่ได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นข้อสรุปหากพนักงานเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
มีการร่างสัญญาจ้างงาน ในที่ซ้ำกันซึ่งอันหนึ่งยังคงอยู่กับนายจ้างและอันที่สองถูกโอนไปยังลูกจ้าง
สำเนาสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับจะต้องลงนามโดยทั้งลูกจ้างและนายจ้าง
บันทึก! เมื่อได้รับสำเนาสัญญาจ้างพนักงานจะต้องลงนามในสำเนาสัญญาจ้างงานของนายจ้างซึ่งจะยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้รับสัญญาจ้างงาน (มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น เราขอแนะนำว่าในสำเนาสัญญาของนายจ้าง ให้จัดเตรียมคอลัมน์แยกต่างหาก “ได้รับสัญญาจ้าง วันที่ และลายเซ็นต์ของลูกจ้าง”
โปรดทราบว่าการไม่มีลายเซ็นของพนักงานดังกล่าวถือเป็นหนึ่งในการละเมิดที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานตรวจแรงงานระบุในระหว่างการตรวจสอบของนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
อายุที่อนุญาตให้ทำสัญญาจ้างงานได้
ตามกฎทั่วไปที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานสัญญาการจ้างงานสามารถสรุปได้กับพนักงานที่มีอายุครบ 16 ปี (มาตรา 63 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
บันทึก! หากสรุปสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างอายุต่ำกว่า 18 ปี นายจ้างจะส่งลูกจ้างรายนั้นไปบังคับก่อน ตรวจสุขภาพ(มาตรา 69 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเฉพาะในกรณีที่มีรายงานทางการแพทย์ซึ่งตามมาจากว่างานดังกล่าวไม่มีข้อห้ามสำหรับคนงานรุ่นเยาว์นายจ้างก็มีสิทธิ์ทำสัญญาจ้างงานได้
โปรดทราบว่ามีความเป็นไปได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี แต่จะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
สัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้กับพนักงานอายุ 15 ปีเท่านั้นเพื่อทำงานเบา ๆ ที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของเขา
การสรุปสัญญาจ้างงานสามารถทำได้เฉพาะในกรณีต่อไปนี้:
- เมื่อวัยรุ่นได้รับการศึกษาขั้นพื้นฐานทั่วไปแล้ว (จบมัธยมศึกษา 9 ชั้นเรียน)
- ยังคงเชี่ยวชาญโปรแกรมการศึกษาทั่วไปในรูปแบบการศึกษาอื่นที่ไม่ใช่เต็มเวลา
- วัยรุ่นจากไปโดยได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองและคณะกรรมการกิจการเด็กและเยาวชน โดยทั่วไป สถาบันการศึกษา(เช่น หยุดไปโรงเรียน)
สามารถสรุปสัญญาจ้างงานกับนักเรียนอายุ 14 ปีเพื่อทำงานเบา ๆ ที่ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและไม่รบกวนกระบวนการเรียนรู้
ในการสรุปสัญญาจ้างงาน คุณต้อง:
- ความยินยอมของผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง) และผู้มีอำนาจในการดูแล
- งานจะต้องทำในเวลาว่างจากการเรียนและไม่รบกวนกระบวนการเรียนรู้
กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการทำสัญญาจ้างงานกับเด็ก อายุน้อยกว่าแต่โดยนายจ้างดังต่อไปนี้เท่านั้น:
- องค์กรภาพยนตร์
- โรงละคร;
- องค์กรจัดคอนเสิร์ต
- ละครสัตว์
เป็นไปได้ที่จะใช้แรงงานของเด็กเพื่อสร้างและ (หรือ) แสดง (จัดแสดง) งานโดยไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและการพัฒนาศีลธรรมของพวกเขา
ในการสรุปสัญญาจ้างงาน จะต้องได้รับอนุญาตจากหน่วยงานปกครองและผู้ดูแลทรัพย์สิน ซึ่งระบุระยะเวลาสูงสุดที่อนุญาตในการทำงานประจำวันและเงื่อนไขอื่น ๆ ที่สามารถปฏิบัติงานได้
สัญญาจ้างงานลงนามในนามของเด็กโดยพ่อแม่ (ผู้ปกครอง)
เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน
สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเป็นหนึ่งในเอกสารสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงาน แต่ละองค์กรพัฒนาข้อความของสัญญาการจ้างงานอย่างอิสระ และสัญญาการจ้างงานอาจแตกต่างกันสำหรับพนักงานแต่ละคน
แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะควบคุมรายละเอียดบางประการเกี่ยวกับรากฐานทางกฎหมายของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน แต่สัญญาจ้างงานทำให้สามารถสรุปความแตกต่างของความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้
เงื่อนไขต่างๆ เช่น ชื่อตำแหน่ง จำนวนค่าตอบแทน เป็นเงื่อนไขบังคับเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน
โครงสร้างของสัญญาจ้างงานมีดังนี้
ในสัญญาจ้างงาน บังคับมีการให้ข้อมูลที่ช่วยให้สามารถระบุตัวตนของพนักงานและนายจ้างได้
นอกจากนี้ สัญญาการจ้างงานจะต้องมีเงื่อนไขบังคับตามที่ระบุไว้ในมาตรา 57 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
นอกเหนือจากข้อกำหนดบังคับแล้ว สัญญาจ้างงานอาจมีเงื่อนไขเพิ่มเติม
บันทึก! เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่ไม่เป็นไปตามหลักการของกฎหมายแรงงานถือเป็นโมฆะ
ดังนั้น, สัญญาจ้างงานระบุไว้:
- นามสกุล ชื่อ นามสกุลของลูกจ้าง และชื่อนายจ้างที่ทำสัญญาจ้าง
- รายละเอียดหนังสือเดินทางของพนักงาน
- TIN (หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี) ของนายจ้าง
- ข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนของนายจ้างที่ลงนามในสัญญาจ้างงานและพื้นฐานที่เขาจะได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม
- สถานที่และวันที่สรุปสัญญาจ้างงาน
เงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน
มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเงื่อนไขบังคับสำหรับการรวมไว้ในสัญญาการจ้างงาน:
1. สถานที่ทำงานและในกรณีที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างให้ทำงานในสาขา สำนักงานตัวแทน หรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่นขององค์กรที่ตั้งอยู่ในพื้นที่อื่น - สถานที่ทำงานที่ระบุหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากและที่ตั้งของหน่วยนั้น
2. ฟังก์ชั่นแรงงาน(งานตามตำแหน่งตามตารางอัตรากำลัง วิชาชีพ เฉพาะทางระบุคุณสมบัติ งานเฉพาะประเภทที่มอบหมายให้ลูกจ้าง)
โปรดทราบว่าหากงานที่ทำในบางตำแหน่ง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษนั้นจัดให้มีการจ่ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์หรือการมีข้อ จำกัด อย่างถูกต้องตามกฎหมาย ชื่อของตำแหน่ง วิชาชีพ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษเหล่านี้ และข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขาจะต้องสอดคล้องกับ ชื่อและข้อกำหนดที่ระบุไว้ใน Unified Tariff และ Qualification Directory ของการทำงานและวิชาชีพของคนงานหรือใน Unified Qualification Directory ของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ที่ได้รับอนุมัติ คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 ตุลาคม 2545 N 787
3. วันที่เริ่มต้น.
4. ความถูกต้องสัญญาระยะยาว สถานการณ์ (เหตุผล) ที่ใช้เป็นพื้นฐานในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว
บันทึก! ตามกฎทั่วไป องค์กรที่จ้างงานจะต้องทำสัญญาจ้างงานโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสรุปได้เมื่อไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่จะทำหรือเงื่อนไขในการดำเนินการ กล่าวคือในกรณีที่ระบุไว้ในศิลปะ 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งที่นายจ้างทำเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานคือการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในกรณีที่ไม่มีเหตุผลสำหรับเรื่องนี้
ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตัวอย่างเช่น องค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล) - ธุรกิจขนาดเล็ก - มีสิทธิ์ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวหากจำนวนพนักงานไม่เกิน 35 คน
หากนายจ้างประกอบกิจการภาคสนาม ขายปลีกและ บริการผู้บริโภคจำนวนพนักงานไม่ควรเกิน 20 คน
และหากนายจ้างทำสัญญาจ้างงานระยะยาวโดยไม่มีเหตุผล ผลที่ตามมาอาจเป็นดังนี้:
- ศาลอาจรับรู้ข้อตกลงดังกล่าวว่าได้สรุปแล้วโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา
- พนักงานตรวจแรงงานสามารถให้นายจ้างรับผิดชอบต่อการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานได้
5. เงื่อนไขการชำระเงิน(รวมทั้งขนาด อัตราภาษีหรือเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ของพนักงาน เงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และเงินจูงใจ)
ควรสังเกตว่าขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน (อัตราภาษี) จะต้องระบุโดยตรงในสัญญาจ้างงาน (ซึ่งกำหนดโดยมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากนิยมใช้ข้อความ "การชำระเงินตามตารางการรับพนักงาน" แทนในข้อความของสัญญา สิ่งนี้ผิดกฎหมาย
ถ้อยคำดังกล่าวนายจ้างอาจต้องรับผิดต่อการละเมิดกฎหมายแรงงาน
6. เวลาทำงานและเวลาพัก(หากสำหรับพนักงานรายใดรายหนึ่งจะแตกต่างไปจาก กฎทั่วไปทำงานร่วมกับนายจ้างรายนี้)
7. ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานหนักและการทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสมโดยระบุลักษณะของสภาพการทำงานในที่ทำงาน
8. เงื่อนไขที่กำหนดลักษณะของงาน (มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน ลักษณะงานอื่น ๆ หากจำเป็น)
9. เงื่อนไขการประกันสังคมภาคบังคับของลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น: “พนักงานต้องได้รับการประกันสังคมภาคบังคับตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย”
10. เงื่อนไขอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
บันทึก! ความล้มเหลวในการรวมเงื่อนไขบังคับอย่างน้อยหนึ่งเงื่อนไขในข้อความของข้อตกลงไม่ได้ทำให้ข้อตกลงดังกล่าวไม่มีข้อสรุปและไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกัน หากพนักงานตรวจแรงงานในระหว่างการตรวจพบว่าเงื่อนไขบังคับไม่สะท้อนอยู่ในสัญญาจ้างงาน นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองต่อการละเมิดกฎหมายแรงงาน
ดังนั้นหากข้อความในสัญญาไม่มีเงื่อนไขบังคับใด ๆ ก็จำเป็นต้องรวมเงื่อนไขเหล่านั้นไว้ในสัญญาด้วย ในการทำเช่นนี้คุณควรจัดทำภาคผนวกที่เป็นลายลักษณ์อักษรของข้อตกลงซึ่งจะเป็นส่วนสำคัญของข้อตกลง
เราขอเตือนคุณว่าภาคผนวกทั้งหมดของข้อตกลงจะต้องลงนามโดยทั้งสองฝ่าย - ลูกจ้างและนายจ้าง
การมีผลใช้บังคับของข้อตกลง
ตามกฎทั่วไปสัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง (มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันคู่สัญญาสามารถกำหนดวันที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงได้อย่างอิสระ ตัวอย่างเช่น คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายลงนามสัญญาจ้างงานเมื่อวันที่ 25 พฤษภาคม 2554
โดยระบุว่าจะมีผลใช้บังคับในวันที่ 1 มิถุนายน 2554
ส่วนใหญ่จะมีการลงนามสัญญาจ้างงานในวันที่พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่ของตน
ตัวอย่างเช่น เซ็นสัญญาจ้างงานเมื่อวันที่ 17 ตุลาคม 2554
ข้อความของสัญญามีเงื่อนไขตามที่พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตั้งแต่วันที่ลงนาม
อย่างไรก็ตามวันที่ลงนามในสัญญาจ้างงานและการเริ่มงานอาจไม่ตรงกัน สัญญาจ้างงานสามารถกำหนดวันที่เจาะจงที่พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่ได้
ตัวอย่างเช่น คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายลงนามสัญญาจ้างงานเมื่อวันที่ 30 ตุลาคม 2554 สัญญากำหนดให้ลูกจ้างเริ่มปฏิบัติหน้าที่ในวันที่ 11 พฤศจิกายน 2554
หากสัญญาจ้างไม่ระบุวันเริ่มงานลูกจ้างจะต้องเริ่มทำงานในวันทำการถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ
ตัวอย่างเช่น เซ็นสัญญาจ้างงานเมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2554
บันทึก! ปัจจุบันการตัดสินใจยกเลิกสัญญาสาเหตุที่ทำให้พนักงานไม่เริ่มทำงานตรงเวลานั้นไม่สำคัญ ก่อนหน้านี้ (จนถึงวันที่ 6 ตุลาคม 2549) นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างไม่ได้เริ่มทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
ระยะเวลาที่พนักงานต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญา ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานจะเริ่มทำงานในวันที่ 11 พฤศจิกายน 2554
เป็นไปได้ว่าทั้งสองฝ่ายลงนามในสัญญาจ้างงาน แต่พนักงานไม่ได้เริ่มทำงานในวันที่เริ่มต้น
ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวได้ สัญญาการจ้างงานที่ถูกยกเลิกนั้นถือว่าไม่ได้ข้อสรุป (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
โปรดทราบว่าการยกเลิกสัญญาจ้างเป็นสิทธิ์ของนายจ้าง ไม่ใช่ภาระผูกพัน
ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถใช้ประโยชน์จากสิทธินี้และออกคำสั่งยกเลิกสัญญาจ้างได้ในวันรุ่งขึ้นหลังจากที่ลูกจ้างยังไม่เริ่มทำงาน สามารถออกคำสั่งได้ในภายหลังหากลูกจ้างไม่กลับมาทำงาน
ในเวลาเดียวกันนายจ้างสามารถค้นหาสาเหตุของการขาดงานของลูกจ้างและออกจากสัญญาจ้างงานได้
เอกสารนำเสนอเมื่อทำสัญญาจ้างงาน
มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด รายการเอกสารซึ่งลูกจ้างแสดงต่อนายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง:
- หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ
- สมุดบันทึกการทำงาน ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานครั้งแรกหรือลูกจ้างเริ่มทำงานนอกเวลา
- หนังสือรับรองการประกันบำนาญของรัฐ
- เอกสารทะเบียนทหารสำหรับผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร การรับราชการทหาร;
- เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ
ความล้มเหลวของพนักงานในการจัดเตรียมเอกสารเหล่านี้เป็นเหตุในการปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามไม่ให้นายจ้างขอเอกสารใด ๆ จากลูกจ้างนอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้น
บ่อยครั้งในการสรุปสัญญาจ้างงาน นายจ้างกำหนดให้พนักงานแสดงใบรับรองการมอบหมาย TIN (หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี)
อย่างไรก็ตามเอกสารนี้ไม่รวมอยู่ในรายการเอกสารที่ลูกจ้างต้องแสดงต่อนายจ้าง ดังนั้นการไม่มีใบรับรองการมอบหมาย TIN ของพนักงานจึงไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานได้
เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกนายจ้างจะออกสมุดงานและใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ
โปรดทราบว่าการไม่มีสมุดงานไม่ได้ขัดขวางการสรุปสัญญาจ้างงาน
หากพนักงานไม่มีสมุดงาน เช่น เนื่องจากการสูญหาย เขาจะต้องเขียนคำชี้แจงที่เกี่ยวข้องไปยังนายจ้างโดยระบุสาเหตุของการขาดสมุดงาน
ในทางกลับกันนายจ้างจะต้องออกสมุดงานที่ถูกต้องให้กับลูกจ้างและจัดทำรายการที่เหมาะสมในนั้น
เมื่อลงทะเบียนสมุดงานใหม่ข้อมูลเกี่ยวกับทั่วไปและ (หรือ) ประสบการณ์อย่างต่อเนื่องงานของลูกจ้างก่อนร่วมงานกับนายจ้างรายนี้ โดยได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง ระยะเวลาการให้บริการทั้งหมดจะถูกบันทึกทั้งหมดเช่น ระบุจำนวนปี, เดือน, วันทำงานทั้งหมดโดยไม่ระบุนายจ้าง, ระยะเวลาการทำงานและตำแหน่งของลูกจ้าง (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 30 เมษายน 2551 N 1026-6)
- ความรับผิดชอบของคู่สัญญาต่อสัญญาจ้างงานช่วงทดลองงาน
- เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง
- การบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
- การบอกเลิกสัญญาเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
สรุปสัญญาจ้างงาน
สิทธิตามรัฐธรรมนูญขั้นพื้นฐานประการหนึ่งของพลเมืองรัสเซียคือสิทธิในการทำงาน ในศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 37 ประกาศว่าทุกคนมีสิทธิที่จะจัดการความสามารถในการทำงาน เลือกประเภทของกิจกรรม และอาชีพได้อย่างอิสระ การตระหนักถึงสิทธิในการทำงานนำไปสู่การเกิดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างในด้านหนึ่งและนายจ้างในอีกด้านหนึ่ง ความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่ายบนพื้นฐานของสัญญาจ้างที่สรุปโดยพวกเขาตามประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาจ้างงานเป็นเพียงข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งทั้งสองฝ่ายมีความรับผิดชอบร่วมกัน ดังนั้น, นายจ้างมีหน้าที่:
- จัดให้มีลูกจ้างทำงานตามหน้าที่แรงงานที่กำหนด
- ตรวจสอบสภาพการทำงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน
- จ่ายค่าจ้างลูกจ้างให้ตรงเวลาและเต็มจำนวน
ในทางกลับกัน พนักงานมีหน้าที่:
- ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัว
- ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร
คำจำกัดความของสัญญาจ้างงานที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความรับผิดชอบทั่วไปของทั้งสองฝ่าย
รายการข้อมูลโดยละเอียดที่ต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานได้รับการกำหนดไว้ในมาตรา 57 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ก่อนจะพูดถึงเนื้อหาของข้อตกลงผมขอพิจารณารูปแบบก่อนนะครับ
ตามศิลปะ มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร ร่างขึ้นเป็นสองชุด โดยแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา ลูกจ้างจะมอบสำเนาหนึ่งฉบับ ส่วนอีกฉบับเก็บไว้โดยนายจ้าง บางครั้งคำถามก็เกิดขึ้น: “เหตุใดจึงต้องทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้นยังไม่เพียงพอหรือที่การจ้างงานจะเป็นไปตามคำสั่ง?”
ประเด็นก็คือเป็นไปไม่ได้ที่จะสะท้อนเงื่อนไขทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสิทธิและหน้าที่ร่วมกันของพนักงานและนายจ้างในคำสั่งการจ้างงาน ข้อได้เปรียบหลักของแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษรคือข้อกำหนดทั้งหมดของสัญญาจะถูกบันทึกไว้ในการกระทำเดียวที่มีผลผูกพันกับคู่สัญญา เมื่อเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ความเป็นไปได้ในการตรวจสอบและเปรียบเทียบเงื่อนไขของสัญญากับบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของกฎหมายจะชัดเจน
สัญญาจ้างงานที่ไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้องจะถือว่าสรุปได้หากพนักงานเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา เมื่อลูกจ้างรับเข้าทำงานจริงแล้ว นายจ้างมีหน้าที่จัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับเขาไม่เกินสามวันนับแต่วันที่รับเข้าทำงาน
สัญญาจ้างมีผลใช้บังคับในวันที่คู่สัญญาลงนามหรือในวันที่ลูกจ้างได้รับการยอมรับให้ปฏิบัติหน้าที่จริง
การวิเคราะห์เนื้อหาของสัญญาจ้างงานควรสังเกตว่าองค์ประกอบของข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญานี้ไม่ใช่การให้คำปรึกษา แต่เป็นข้อบังคับ
สิ่งสำคัญคือสิ่งจำเป็น เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานหากไม่ได้รับอนุมัติ การสรุปข้อตกลงดังกล่าวย่อมเป็นไปไม่ได้ ดังนั้นสัญญาจ้างงานจึงระบุว่า:
- นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุลของลูกจ้างและชื่อนายจ้าง (นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุลของนายจ้าง - รายบุคคล);
- สถานที่ทำงาน (ระบุหน่วยโครงสร้าง);
- วันที่เริ่มงาน
- ชื่อตำแหน่ง ความชำนาญพิเศษ วิชาชีพที่ระบุคุณสมบัติตามตารางอัตรากำลังขององค์กรหรือสายงานแรงงาน มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้โดยเฉพาะว่าการบิดเบือนชื่ออาชีพ (ตำแหน่ง) เพื่อที่จะยกเว้นหรือลดต้นทุนในการให้ผลประโยชน์หรือค้ำประกันแก่พนักงานจะถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานด้วย ผลที่ตามมา;
- สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน
- สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง
- ลักษณะของสภาพการทำงาน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์ของพนักงานในการทำงานในสภาวะที่ยากลำบาก เป็นอันตราย และ (หรือ) อันตราย
- ตารางการทำงานและการพักผ่อน (หากแตกต่างในความสัมพันธ์กับพนักงานที่กำหนดจากกฎทั่วไปที่กำหนดไว้ในองค์กร)
- เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือนราชการ การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินจูงใจ)
- ประเภทและเงื่อนไขของการประกันสังคมที่เกี่ยวข้องโดยตรง กิจกรรมแรงงาน.
ความจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงรายการเงื่อนไขสำคัญโดยละเอียดทำให้สามารถพัฒนาได้ แบบฟอร์มมาตรฐานสัญญาจ้างงาน รูปแบบของสัญญาจ้างงานไม่เป็นเอกภาพ จึงสามารถพัฒนาได้ในแต่ละองค์กรตามลักษณะเฉพาะของกิจกรรม
นอกเหนือจากเงื่อนไขที่สำคัญ (บังคับ) สัญญาการจ้างงานอาจกำหนดเงื่อนไขในการคุมประพฤติในการไม่เปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ เจ้าหน้าที่ การค้าและอื่น ๆ ) เกี่ยวกับภาระผูกพันของพนักงานในการทำงานหลังการฝึกอบรมไม่น้อยกว่า ระยะเวลาที่กำหนดโดยสัญญาหากการฝึกอบรมดำเนินไปด้วยค่าใช้จ่ายของนายจ้างตลอดจนเงื่อนไขอื่น ๆ ที่ไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อกำหนดของเอกสารที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น
สัญญาการจ้างงานสามารถสรุปได้:
- สำหรับระยะเวลาที่ไม่ได้กำหนด
- ตามระยะเวลาที่กำหนดไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานระยะยาว)
ปัญหาหนึ่งที่มีการถกเถียงกันมากที่สุดในระหว่างการนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้คือปัญหาความเป็นไปได้ในการสรุปสัญญาระยะยาว เป็นที่เชื่อกันว่าสิทธิที่มอบให้กับนายจ้างในการเลือกระหว่างสัญญาที่ทำขึ้นโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาและสัญญาจ้างงานระยะยาวจะทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงอย่างมาก มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเงื่อนไขที่ทำให้การให้เหตุผลดังกล่าวไม่มีจุดหมายในทางปฏิบัติ: ในกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวจะระบุระยะเวลาของความถูกต้องและสถานการณ์ (เหตุผล) ที่ทำหน้าที่เป็น พื้นฐานสำหรับการสรุปสัญญาระยะยาว
เมื่อเปรียบเทียบกับบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำกัดความสามารถของนายจ้างในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับลูกจ้างอย่างมีนัยสำคัญ:
- ประการแรก ระยะเวลาที่สามารถสรุปข้อตกลงดังกล่าวได้ต้องไม่เกินห้าปี
- ประการที่สองสามารถสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ก็ต่อเมื่อไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่จะทำหรือเงื่อนไขของการดำเนินการ ในกรณีนี้สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งหากไม่มีเหตุเพียงพอซึ่งกำหนดโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตหรือศาลจะถือว่าสรุปได้ในช่วงระยะเวลาไม่ จำกัด
- ประการที่สามหากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุระยะเวลาของความถูกต้องสัญญาจะถือว่าสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด
- ประการที่สี่หากไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งร้องขอการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาและพนักงานยังคงทำงานต่อไปหลังจากสิ้นสุดระยะเวลานี้ สัญญาจ้างงานจะถือว่าสิ้นสุดอีกครั้งในระยะเวลาไม่มีกำหนด ซึ่งหมายความว่า แม้ว่าเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน นายจ้างไม่ได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเลิกจ้าง สัญญาดังกล่าวจะสิ้นสุดเป็นแบบระยะเวลาคงที่
- ประการที่ห้าศิลปะ มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวโดยตรงเพื่อหลีกเลี่ยงการให้สิทธิและการค้ำประกันสำหรับพนักงานที่ได้รับการสรุปสัญญาเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด
- ประการที่หกในศิลปะ มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุกรณีที่สามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวได้
และถึงแม้ว่ารายการนี้จะไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ แต่ก็ยังมีการอ้างอิงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าข้อตกลงดังกล่าวสามารถสรุปได้ในกรณีอื่น ๆ แต่เฉพาะที่ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางเท่านั้น ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงไม่ทิ้งการตัดสินใจในเรื่องนี้ให้กับนายจ้างซึ่งเป็นหลักประกันบางประการสำหรับพนักงานต่อความเด็ดขาดของผู้จัดการที่มีอำนาจจ้างงาน
ตามกฎทั่วไป สัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้กับบุคคลที่มีอายุครบสิบหกปี ในบางกรณี สัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้โดยบุคคลที่มีอายุครบสิบห้าถึงสิบสี่ปี นอกจากนี้ในองค์กรภาพยนตร์ โรงละคร ละครเวที และ องค์กรคอนเสิร์ตละครสัตว์อนุญาตให้มีการสรุปสัญญาจ้างงานกับบุคคลอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้การค้ำประกันบางประการแก่พนักงานเมื่อทำสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น ห้ามปฏิเสธการทำสัญญาจ้างงานอย่างไม่ยุติธรรม การจำกัดสิทธิและการสร้างข้อได้เปรียบใดๆ ในการจ้างงาน ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน สถานะทางสังคมและราชการ สถานที่พำนัก รวมถึงสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง ในทางปฏิบัติมักมีคำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการหางานในมอสโกสำหรับผู้ที่ลงทะเบียนในภูมิภาคที่ใกล้ที่สุดกับมอสโก ดังที่เห็นได้จากการวิเคราะห์บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีการกำหนดข้อ จำกัด ในเรื่องนี้ทั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเองหรือในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยวิธีการตามคำร้องขอของบุคคลที่ถูกปฏิเสธสัญญาจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องระบุเหตุผลในการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร การปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้ ตอนนี้ การปฏิบัติเก็งกำไรเกี่ยวกับปัญหานี้อยู่
เป็นครั้งแรกในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีการกำหนด รายการเอกสารที่ต้องแสดงต่อนายจ้างเมื่อสมัครงาน. ตามศิลปะ มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารดังกล่าว ได้แก่:
- หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ
- สมุดบันทึกการทำงาน ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานครั้งแรกหรือลูกจ้างเข้าทำงานนอกเวลา
- ใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ
- เอกสารการลงทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร
- เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ
ใน ในบางกรณีการดำเนินการตามกฎหมายอาจต้องมีการนำเสนอเอกสารเพิ่มเติม
ตามที่ระบุไว้แล้ว การจ้างงานนอกเหนือจากการสรุปสัญญาจ้างงานนั้นเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง เนื้อหาของคำสั่ง (คำสั่ง) จะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้
คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างงานจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันนับจากวันที่ลงนามในสัญญาจ้าง ตามคำขอของพนักงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) ที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขา
เมื่อจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร กฎระเบียบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน และข้อตกลงร่วม
ตามเงื่อนไขเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงาน ข้อตกลงของคู่สัญญาอาจกำหนดการทดสอบของพนักงานเพื่อตรวจสอบความเหมาะสมของเขาสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย
ต้องระบุเงื่อนไขการทดลองไว้ในสัญญาจ้างงาน การไม่มีบันทึกนี้หมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ ในทางปฏิบัติมีสถานการณ์ที่นายจ้างเมื่อจ้างลูกจ้างกำหนดเงื่อนไขการทดลองงาน แต่สัญญาจ้างงานและคำสั่งไม่ได้พูดอะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้ ต่อมาเมื่อพยายามไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างจึงแพ้คดีในศาล
ในช่วงทดลองงาน พนักงานจะต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน
- บุคคลที่สมัครงานโดยผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งตามตำแหน่งนั้น
- สตรีมีครรภ์;
- บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี
- ผู้ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอุดมศึกษา อาชีวศึกษาและผู้ที่เข้ามาทำงานเป็นครั้งแรกในสาขาวิชาเฉพาะที่ตนได้รับ
- บุคคลที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง
- บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่นายจ้างตกลงกัน
การทดสอบไม่ได้กำหนดขึ้นในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม
ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และเจ้าหน้าที่ - หกเดือน ช่วงทดลองงานไม่รวมถึงช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวของลูกจ้างตลอดจนช่วงอื่น ๆ ที่เขาขาดงานจริง
จากผลการทดสอบ พนักงานยังคงทำงานต่อไปตามปกติหรือลาออกจากงาน ในกรณีที่สองนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้ว่าลูกจ้างรายนี้สอบไม่ผ่าน พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินดังกล่าวในศาลได้
ในกรณีที่เลิกสัญญาจ้างตามเหตุที่กำหนดจะไม่จ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้าง
ถ้าในระหว่าง ช่วงทดลองงานหากลูกจ้างสรุปว่างานที่เสนอให้ไม่เหมาะกับตนก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ตามคำขอของตนเองโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวัน
โดยสรุปสามารถสังเกตได้ว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างพนักงานกับนายจ้างเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานซึ่งในทางกลับกันจะเป็นข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามเงื่อนไขหลัก (จำเป็น) สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองชุดและแต่ละฝ่ายเก็บไว้ การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาสามารถทำได้เป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาอีกฝ่ายอาจอุทธรณ์สิทธิที่ถูกละเมิดต่อคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานหรือในศาล
การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน
ก่อนจะตรงไป. การวิเคราะห์เปรียบเทียบบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานที่ต้องเผชิญเมื่อพิจารณาปัญหานี้
แนวคิดของ "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" เป็นเรื่องทั่วไปที่สุด รวมถึงเหตุผลทั้งหมดในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
“ การบอกเลิกสัญญาจ้าง” หมายถึงการบอกเลิกตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง - ลูกจ้างหรือนายจ้าง คำว่า "เลิกจ้าง" ซึ่งใช้ในบทความหลายฉบับของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีความเกี่ยวข้องกับการมีหรือไม่มีเจตจำนงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานที่ถูกบอกเลิก
บทที่ 13 “ การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน” ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน
มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ บริเวณทั่วไปการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ที่นี่มีความแตกต่างจากมาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมประเด็นที่คล้ายกัน ความจริงก็คือว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้จัดเตรียมรายการเหตุผลสำหรับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนอกเหนือจากรายการทั่วไปแล้วยังจัดให้มีเหตุอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงบรรทัดฐานที่มีอยู่ในมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาจัดให้มีการยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเวลาในกรณีที่จ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดพื้นที่เพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับอาจารย์ผู้สอน
เมื่อเปรียบเทียบมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถระบุความแตกต่างดังต่อไปนี้:
1) เพิ่มฐานใหม่สี่ฐาน:
- การปฏิเสธของพนักงานที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75) บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสันนิษฐานว่าเมื่อเจ้าของกิจการเปลี่ยนแปลงตลอดจนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การควบรวมกิจการภาคยานุวัติการแบ่งส่วนการเปลี่ยนแปลง) ความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะดำเนินต่อไปโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน การเลิกจ้างในกรณีเหล่านี้ของข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารเป็นไปได้เฉพาะกับการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานเท่านั้น
- การปฏิเสธพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ (ส่วนที่สองของข้อ 72)
- สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83)
- การละเมิดกฎที่กำหนดไว้สำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84)
2) การเกณฑ์พนักงานเพื่อรับราชการทหารหรือการมอบหมายให้รับราชการทางเลือกอยู่ในขณะนี้ในสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่ายและถูกควบคุมโดยศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
3) ไม่รวมพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามคำร้องขอของสหภาพแรงงาน นี่เป็นเพราะการเปลี่ยนแปลงโดยทั่วไปในบทบาทขององค์กรสหภาพแรงงานในด้านการบริหารงานบุคคลขององค์กร
4) พื้นฐานเช่นการมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลที่พนักงานถูกตัดสิน (ยกเว้นกรณีของการพิพากษาระงับและการเลื่อนการประหารชีวิต) ให้จำคุกแรงงานราชทัณฑ์ไม่ได้อยู่ในสถานที่ทำงานหรือไปที่อื่น ไม่รวมการลงโทษที่ขัดขวางความเป็นไปได้ในการดำเนินการงานนี้ต่อไป ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานนี้เป็นกรณีพิเศษของการยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือความประสงค์ของคู่สัญญา
5) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตรงกันข้ามกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแยกพิจารณาเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ เช่น รวมถึงการปฏิเสธของพนักงานที่จะโอนที่เกี่ยวข้องกับการย้ายที่ตั้งของนายจ้างไปยังสถานที่อื่น (ข้อ 7 และ 9 มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามกฎแล้วการโอนพนักงานไปทำงานในสถานที่อื่นนั้นเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาการจ้างงาน ข้อ 7 ยังใช้กับกรณีการโอนอื่น ๆ - ในองค์กรเดียวกันและในพื้นที่เดียวกันด้วย ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับมาตรา 9 ของมาตรา 9 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่น) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้อธิบายว่าการย้ายนายจ้างไปยังสถานที่อื่นหมายความว่าอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ยังไม่ได้รับการพิจารณาว่าการเปลี่ยนแปลงที่อยู่ตามกฎหมายขององค์กร (ในท้องที่อื่น) ควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นการย้ายที่ตั้งดังกล่าวหรือไม่ หรือการย้ายตำแหน่งหมายถึงความจำเป็นที่พนักงานจะต้องย้ายไปยังสถานที่อื่นจริงหรือไม่ อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานอาจเกิดขึ้นได้เมื่อนายจ้างย้ายภายในขอบเขตของข้อใดข้อหนึ่ง การตั้งถิ่นฐาน(ตัวอย่างเช่น สำหรับมหานครอย่างมอสโก) ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าจำเป็นต้องชี้แจงแนวคิดเรื่อง "สถานที่ต่างกัน" และ "การย้ายนายจ้าง"
มาตรา 78-84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมการยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยเหตุผลบางประการ
มีการพยายามให้รายละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มาตรา 32 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวตามคำร้องขอของพนักงาน สิ่งนี้เป็นไปได้ในกรณีที่พนักงานเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพเช่น การเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่ขัดขวางการปฏิบัติงานภายใต้ข้อตกลง (สัญญา) การละเมิดโดยฝ่ายบริหารของกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) และด้วยเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ
มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าโดยทั่วไปสัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ นอกจากนี้พนักงานจะต้องได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับกำหนดเวลาอย่างน้อยสามวันก่อนเลิกจ้าง หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวสำหรับระยะเวลาของงานบางอย่าง สัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่จะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานรายนี้กลับมาทำงาน สัญญาจ้างที่ทำขึ้นตามระยะเวลาการทำงานตามฤดูกาลจะสิ้นสุดลงหลังจากฤดูกาลใดฤดูกาลหนึ่ง
ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้รับการเก็บรักษาไว้ ลักษณะเด่นที่สำคัญของขั้นตอนนี้ยังคงจำเป็นต้องเตือนฝ่ายบริหารล่วงหน้าสองสัปดาห์ หากการเลิกจ้างเกิดจากการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา ฯลฯ ) สัญญาการจ้างงานจะต้องถูกยกเลิกภายในช่วงเวลานี้ นอกจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงานในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมข้อตกลงหรือการจ้างงาน สัญญา. หากนายจ้างไม่คัดค้าน สัญญาจ้างงานอาจสิ้นสุดลงก่อนครบสองสัปดาห์นับแต่วันที่ลูกจ้างยื่นใบลาออก ในกรณีนี้สาเหตุของการเลิกจ้างสามารถจัดประเภทใหม่เป็นการบอกเลิกสัญญาได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา พนักงานมีสิทธิ์ถอนการลาออกและสัญญาจะไม่ถูกยกเลิก แต่เฉพาะในกรณีที่พนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้มาทำงานนี้ หลังจากสองสัปดาห์ ลูกจ้างมีสิทธิหยุดปฏิบัติหน้าที่ได้ ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่มีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาเนื่องจากพนักงานฝ่าฝืนกฎระเบียบด้านแรงงานอย่างร้ายแรง (ขาดงาน)
ผู้บัญญัติกฎหมายได้ทำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในรายการเหตุที่สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เมื่อเปรียบเทียบกับบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีการเสริมด้วยห้าประเด็น:
- การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)
- การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่มีมูลโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร
- พนักงานส่งเอกสารเท็จหรือข้อมูลเท็จโดยเจตนาแก่นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน
- การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว
- กรณีที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร
ไม่รวมเกณฑ์ที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกในกรณีที่ขาดงานเป็นเวลานานกว่าสี่เดือนติดต่อกันเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวไม่นับการลาคลอดบุตร ขณะนี้การเลิกจ้างสามารถทำได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและต้องมีใบรับรองแพทย์เท่านั้น นอกจากนี้การเลิกจ้างในกรณีนี้จะดำเนินการหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่นได้ เมื่อมองไปข้างหน้าฉันอยากจะทราบว่าในศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกฎที่คล้ายกันเกือบจะมีความแตกต่างเพียงอย่างเดียวที่เกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่มีเงื่อนไขซึ่งเกี่ยวข้องกับการรับรู้ของพนักงานว่าพิการโดยสิ้นเชิงตามรายงานทางการแพทย์
ไม่รวมพื้นฐานเมื่อพนักงานสามารถถูกไล่ออกในกรณีที่มีการคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้มาก่อน ปัญหานี้ได้รับการควบคุมโดยมาตรา มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว) เป็นที่ชัดเจนว่าการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสามารถเกิดขึ้นได้ไม่เพียง แต่ในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในกรณีที่นายจ้างยุติกิจกรรม - บุคคลด้วย แนวคิดของการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานจะถูกกล่าวถึงในรายละเอียดเพิ่มเติม ตอนนี้ประกอบด้วย:
- การขาดงาน (การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน) ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานติดต่อกันเกินสามชั่วโมงเทียบเท่ากับการขาดงาน
- ปรากฏในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษมึนเมาอื่น ๆ ในศิลปะ มาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานนี้ถูกระบุเป็นแยกต่างหาก มีเพียงสองคำเท่านั้นที่ถูกเพิ่มเข้าไปในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นผลมาจากข้อความในย่อหน้านี้ไม่ถูกต้องทั้งหมด: ปรากฎว่าพิษจากแอลกอฮอล์และยาเสพติดเป็นประเภทของพิษพิษ
- การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน ประเภทนี้การละเมิดขั้นต้นเป็นเรื่องใหม่ - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้
- การกระทำ ณ สถานที่ทำงาน การขโมย (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือมติของผู้มีอำนาจที่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่โดยพื้นฐาน - ในศิลปะ มาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีความโดดเด่นแยกจากกัน การเปลี่ยนแปลงส่งผลกระทบต่อคำศัพท์เท่านั้น: ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินของผู้อื่น แต่รวมถึงทรัพย์สินของรัฐหรือสาธารณะ
- การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาดังกล่าวโดยเจตนา ไม่มีพื้นฐานดังกล่าวในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แม้ว่าการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะเกิดขึ้นจริง ตามกฎแล้ว หากอนุญาตให้มีการละเมิดนี้ พนักงานจะต้องปฏิบัติตาม ความรับผิดทางอาญาและลาออกจากงานตามคำตัดสินของศาล
จากศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 254 ของสหพันธรัฐรัสเซียในศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มีการโอนเหตุสามประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ซึ่งสามารถใช้ได้กับพนักงานบางประเภทเท่านั้น นี้:
- การกระทำผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา
- การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป
- การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของตน รายการเหตุผลที่สามารถยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ไม่เหมือนกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ - ตามวรรค 14 ของศิลปะ สัญญาจ้างงาน 81 สัญญาสามารถยกเลิกได้ในกรณีอื่นตามที่กฎหมายกำหนด (ตัวอย่างกรณีดังกล่าวได้ให้ไว้ก่อนหน้านี้แล้ว)
ข้อกำหนดที่ว่าการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กร การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานจะได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่น ยังคงอยู่ นอกจากนี้ การห้ามเลิกจ้างพนักงานที่ลาพักร้อนหรือในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวยังคงอยู่
เป็นที่ชัดเจนว่าขั้นตอนในการยกเลิกสัญญาจ้างที่กำหนดไว้ในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรนั้นใช้กับกรณีของการยุติกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น
มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนการมีส่วนร่วมขององค์กรสหภาพแรงงานในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างคนงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ตามที่ระบุไว้แล้วบทบาทของสหภาพแรงงานในการจัดการบุคลากรขององค์กรในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการแก้ไขอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุการณ์นี้สะท้อนให้เห็นในศิลปะ 82 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นที่ยอมรับว่าในกรณีของการชำระบัญชีหรือการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานนายจ้างมีหน้าที่เพียงแจ้งให้องค์กรสหภาพแรงงานทราบเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่วางแผนไว้: โดยทั่วไป - ไม่เกินสองเดือนหาก เหตุการณ์ที่นำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือน
เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากควรกำหนดไว้ในข้อตกลงรายสาขาและ/หรืออาณาเขต
ในเวลาเดียวกันไม่ได้กำหนดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการเพิ่มเติมนายจ้างองค์กรสหภาพแรงงานรวมถึงขั้นตอนการดำเนินการตามการตัดสินใจของหน่วยงานสหภาพแรงงานเมื่อมีการชำระบัญชีขององค์กร
นายจ้างมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานหากสมาชิกสหภาพแรงงานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรในกรณีที่มีคุณสมบัติไม่เพียงพอ ยืนยันโดยผลการรับรอง เช่น ตลอดจนในกรณีที่ลูกจ้างละเลยในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากได้รับโทษทางวินัย ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 373 ของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง (ในกรณีที่สหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้าง) การปรึกษาหารือกับนายจ้าง การลงทะเบียนบังคับโปรโตคอลที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าผลลัพธ์ของการปรึกษาหารือจะเป็นอย่างไร นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างภายในสิบวันหลังจากส่งร่างคำสั่งเลิกจ้างและสำเนาเอกสารที่จำเป็นไปยังสหภาพแรงงาน (เพื่อให้สหภาพแรงงานได้พัฒนาความคิดเห็น) การตัดสินใจที่จะยกฟ้องสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางและแน่นอนในศาล ควรเน้นย้ำว่าการตัดสินใจของสหภาพแรงงานต้องมีแรงจูงใจ นายจ้างไม่คำนึงถึงความคิดเห็นที่ไม่มีแรงจูงใจ เกณฑ์แรงจูงใจของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ได้กำหนดไว้
โปรดทราบว่าสิทธิเพิ่มเติม องค์กรสหภาพแรงงานยังคงให้บริการโดย Art มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์ส่งตัวแทนไปยังองค์ประกอบ คณะกรรมการรับรอง(ระหว่างการรับรองซึ่งอาจใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงาน)
บทบัญญัติส่วนใหญ่ของศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาไม่ใช่เรื่องใหม่ - ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นมีการจัดเตรียมเหตุผลที่เกี่ยวข้องไว้ในบทความของแรงงานหลายฉบับ รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย
สถานการณ์ดังกล่าวคือ:
- การเกณฑ์พนักงานเพื่อรับราชการทหารหรือการมอบหมายให้รับราชการทางเลือกแทน (ก่อนหน้านี้เป็นพื้นฐานแยกต่างหากที่กำหนดไว้ในมาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล
- ไม่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง;
- การพิพากษาลงโทษพนักงานให้รับโทษที่ขัดขวางไม่ให้รับโทษต่อไป งานก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับตามกฎหมาย
- การรับรู้ของพนักงานว่าพิการโดยสิ้นเชิงตามรายงานทางการแพทย์
- การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลตลอดจนการยอมรับโดยศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย
- การเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินที่ทำให้ความสัมพันธ์ด้านแรงงานดำเนินต่อไปไม่ได้ เพื่อให้พฤติการณ์ถือเป็นภาวะฉุกเฉินได้ จะต้องมีการตัดสินใจของหน่วยงานของรัฐ
บทบัญญัติของศิลปะก็ดูค่อนข้างแปลก มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการละเมิดบทบัญญัติที่กำหนดโดยกฎหมาย กฎบังคับเมื่อทำสัญญาจ้างงาน
มีการละเมิดกฎที่เป็นไปได้เพียงสามประการเท่านั้น:
- การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง
- การทำสัญญาจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้าม ถึงบุคคลนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์
- ขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ
- ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าในทั้งสามกรณี การสรุปสัญญาจ้างงานนั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยหากปราศจากความไม่จริงใจในส่วนของพนักงาน เป็นการยากที่จะสรุปได้ว่าพนักงานไม่ทราบคำตัดสินของศาลและเขาเข้าใจผิดเกี่ยวกับตัวเขาโดยสุจริต สภาพร่างกายหรือไม่รู้ว่างานที่เขาสมัครต้องได้รับการศึกษาพิเศษ อย่างไรก็ตามศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้โดยเฉพาะว่าการยกเลิกสัญญาการจ้างงานในกรณีข้างต้นจะดำเนินการหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง นอกจากนี้ส่วนสุดท้ายของศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ่ายค่าชดเชยพนักงานตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนหากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานไม่ใช่ความผิดของพนักงาน
และสิ่งสุดท้ายที่ฉันอยากจะทราบเมื่อวิเคราะห์บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ การลงโทษทางวินัยการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เฉพาะเจาะจงมาก และนี่คืออาร์ต มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้ "การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม" เป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องระบุเหตุผลเหล่านี้โดยเฉพาะ โดยใช้บรรทัดฐานอ้างอิง เพื่อหลีกเลี่ยงการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทดังกล่าวอย่างคลุมเครือ
เงื่อนไขสัญญาอื่น ๆ อาจกำหนดได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญา
สัญญาที่ทำขึ้นในช่วงเวลาหนึ่งเรียกว่าสัญญาจ้างงานระยะยาว ข้อตกลงดังกล่าวจะสรุปได้หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีจำกัดด้านเวลา ระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และผลที่ตามมาคือระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานที่ทำ รวมถึงคุณสมบัติของพนักงานด้วย
ต้องระบุระยะเวลาของสัญญาไว้ในสัญญาเอง มิฉะนั้นจะถือว่าข้อตกลงดังกล่าวสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา
หากมีการสรุปสัญญาระยะเวลาคงที่ แต่หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้บอกเลิกสัญญา เงื่อนไขเร่งด่วนจะสูญเสียอำนาจทางกฎหมาย และสัญญาจะถูก "จัดประเภทใหม่" เป็นแบบไม่จำกัดระยะเวลา .
เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ พนักงานจะต้องมีหลักฐานเพียงพอที่จะแสดงต่อศาลว่าสัญญาจ้างระยะยาวได้จัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ในการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่และไม่สามารถให้การค้ำประกันที่เกิดจากพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานปลายเปิด
สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้ในกรณีต่อไปนี้:
- ทดแทนและปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว
- เมื่อส่งลูกจ้างไปทำงานต่างประเทศ
- เมื่อทำงานตามจำนวนที่กำหนด
- เมื่อสมัครงานในองค์กรที่สร้างขึ้นอย่างชัดเจนเพื่อปฏิบัติงานจำนวนหนึ่ง
- เพื่อปฏิบัติงานชั่วคราว งานจะถือเป็นงานชั่วคราวหากใช้เวลาถึง 2 เดือนจึงจะเสร็จสมบูรณ์ เช่น การตั้งค่า ซอฟต์แวร์บนคอมพิวเตอร์เครื่องใหม่
- สำหรับงานตามฤดูกาล สิ่งเหล่านี้เป็นผลงานที่จัดแสดงในบางฤดูกาล ตัวอย่างเช่น การหว่านหรือการเก็บเกี่ยว
- เมื่อได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งที่ได้รับเลือกหรือได้รับเลือกเป็นระยะเวลาหนึ่ง ตัวอย่างเช่นประธาน HOA;
หากทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน ก็สามารถสรุปข้อตกลงระยะยาวได้:
- กับผู้รับบำนาญ
- กับลูกจ้างวิสาหกิจขนาดย่อมและผู้ประกอบการรายบุคคล โดยมีจำนวนคนงานรวมไม่เกิน 35 คน
- เมื่อมุ่งหน้าไปยังสถานที่ที่มีของหนัก สภาพภูมิอากาศ;
- กับผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี
- กับผู้ปฏิบัติงานด้านสื่อสร้างสรรค์ - สื่อสิ่งพิมพ์ วิทยุ โทรทัศน์ และอื่นๆ
- เมื่อดำเนินงานเพื่อกำจัดและกำจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้นและภัยพิบัติทางธรรมชาติ
- กับผู้ที่ชนะการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่ว่าง นายจ้างจะต้องจัดการแข่งขันตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ในกรณีอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในมาตรา 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ระยะเวลาในการสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานสามารถกำหนดได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น ยกเว้นงานที่ทำน้อยกว่า 2 เดือน
เมื่อวันที่ 6 ตุลาคม พ.ศ. 2549 การแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานมีผลใช้บังคับ กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน พ.ศ. 2549 เลขที่ 90-FZ ฝ่ายบริการบุคลากรและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องพัฒนาสัญญาจ้างงานรูปแบบใหม่ นอกจากนี้อย่างจริงจัง การเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่มีอยู่ คำถามที่ยากปัญหาที่อาจเกิดขึ้นจะกล่าวถึงในบทความนี้ มีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทเหล่านั้นที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล
ประมวลกฎหมายแรงงานให้คำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับแนวคิดนี้ แรงงานข้อตกลง. นี่คือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรและจัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยทั้งสองฝ่าย ลูกจ้างจะมอบสำเนาหนึ่งฉบับและสำเนาฉบับที่สองยังคงอยู่กับนายจ้าง
บันทึก: ผู้บัญญัติกฎหมายแนะนำ การเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ขั้นตอนการสรุปผลนั่นเอง แรงงานข้อตกลง. ดังนั้นมาตรา 67 ที่ได้รับการปรับปรุงของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงระบุว่า "การรับสำเนาโดยพนักงาน แรงงานสัญญาจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนา แรงงานสัญญาที่นายจ้างเก็บไว้” ดังนั้น ก่อนลายเซ็นของพนักงาน วลีมาตรฐาน "คัดลอก" แรงงานฉันได้รับสัญญาแล้ว”
การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอีกประการหนึ่ง - ก่อนลงนาม แรงงานของสัญญานายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่น (กฎภายใน) กับการลงนาม แรงงานกำหนดการรวมถึง) ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่จะเกิดขึ้นของพนักงาน
จะสะดวกกว่าในการพัฒนาและอนุมัติ เครื่องแบบใหม่ แรงงานข้อตกลงแล้วร่างข้อตกลงที่ทำไว้ก่อนหน้านี้แต่ละฉบับ ข้อตกลงเพิ่มเติมหรือเพิ่มเติมด้วยข้อมูลที่ขาดหายไป
แบบฟอร์มโดยประมาณ แรงงานข้อตกลงได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2536 ฉบับที่ 135 สามารถใช้เป็นแม่แบบในการพัฒนาข้อตกลงเพิ่มนวัตกรรมที่นำเสนอโดยประมวลกฎหมายแรงงาน (เกี่ยวกับโครงสร้างโดยประมาณ แรงงานข้อตกลงที่เกี่ยวข้องในปัจจุบัน อ่านแถบด้านข้าง “ส่วนหลัก แรงงานข้อตกลง" บนหน้า 70)
หมวดหมู่นายจ้าง
ปัจจุบันมีนายจ้างอยู่ 3 ประเภท ได้แก่ องค์กร บุคคลที่เป็น ผู้ประกอบการแต่ละรายและบุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล นอกจากนี้ กฎหมายยังกำหนดสิทธิและหน้าที่เดียวกันสำหรับองค์กรและผู้ประกอบการแต่ละราย
ดังนั้นผู้ประกอบการแต่ละรายจะต้องเก็บสมุดงานของพนักงาน (มาตรา 309 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกัน ขั้นตอนการจ้างงานก็ง่ายขึ้น โดยผู้ประกอบการไม่จำเป็นต้องลงทะเบียนสัญญาจ้างงานกับพนักงานกับรัฐบาลท้องถิ่นอีกต่อไป
นายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคลไม่มีสิทธิ์เก็บสมุดงานและจำเป็นต้องลงทะเบียนกับหน่วยงานท้องถิ่นไม่เพียงแต่ข้อสรุปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลิกจ้างแต่ละรายด้วย แรงงานข้อตกลง.
พิจารณาว่าข้อมูลใดบ้างที่รวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานตามการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานที่มีผลใช้บังคับ
สัญญาการจ้างงานทั้งหมดจะต้องมีสถานที่ลงนาม (ส่วนใหญ่มักจะระบุเมือง) และวันที่สรุป
สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานจะไม่มีปัญหาที่นี่ สัญญาการจ้างงานระบุนามสกุล ชื่อ นามสกุลของพนักงาน และข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารประจำตัว (ข้อมูลหนังสือเดินทาง: หมายเลขและชุด โดยใคร และเมื่อออกให้) ขอแนะนำให้ระบุข้อมูลนี้ในส่วน "ที่อยู่และลายเซ็นของคู่สัญญา"
แต่สถานการณ์ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้างยังไม่ชัดเจนนัก ความจริงก็คือกฎหมายกำหนดให้มีการพึ่งพารายการข้อมูลที่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับสถานะของนายจ้าง
องค์กรนายจ้างจะต้องระบุชื่อ TIN รวมถึง "ข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนของนายจ้างที่ลงนามในสัญญาจ้างงานและพื้นฐานที่เขาจะได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม" (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).
ตัวแทนนายจ้างที่ได้รับอนุญาตให้ลงนามในเอกสารประเภทนี้ในองค์กรมักจะเป็น กรรมการทั่วไป. และพื้นฐานที่ให้อำนาจดังกล่าวคือกฎบัตรหรือข้อบังคับขององค์กร ในบางกรณี สิทธิในการทำสัญญาจ้างงานจะได้รับจากหนังสือมอบอำนาจ ตัวอย่างเช่นหมวก แรงงานข้อตกลงที่ระบุข้อมูลเกี่ยวกับคู่สัญญาที่เข้าทำข้อตกลงอาจมีลักษณะดังนี้:
นายจ้าง - บุคคลที่เป็นผู้ประกอบการรายบุคคลจะต้องรวมไว้ในข้อความ แรงงานชื่อนามสกุลของสัญญา หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี รายละเอียดหนังสือเดินทางตลอดจนรายละเอียดหนังสือรับรองของ การลงทะเบียนของรัฐในฐานะ PBOYUL นี่คือลักษณะของข้อตกลงกับผู้ประกอบการ:
เพื่อหลีกเลี่ยงการโอเวอร์โหลดส่วนหัว แรงงานสะดวกกว่าในการใส่ข้อตกลง ข้อมูล TIN และหนังสือเดินทางของผู้ประกอบการและพนักงานในส่วนสุดท้าย “ที่อยู่และลายเซ็นของคู่สัญญา”
นายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล ทำสัญญาจ้างงานเฉพาะข้อมูลชื่อเต็มและข้อมูลหนังสือเดินทาง - ของพวกเขาและพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง
เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน
เงื่อนไขบังคับที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานจะต้องมีนิรนัยอยู่ในสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขเพิ่มเติมจะรวมอยู่ในข้อความของข้อตกลงตามดุลยพินิจของคู่สัญญา
ข้อกำหนดเบื้องต้น
ข้อกำหนดเบื้องต้นประการหนึ่ง แรงงานสัญญาเป็นสถานที่ทำงาน จนถึงวันที่ 6 ตุลาคม 2549 สัญญาจะต้องระบุสถานที่ทำงานพร้อมชื่อของหน่วยโครงสร้างที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง ตอนนี้จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้เฉพาะในกรณีที่พนักงานได้รับการยอมรับในหน่วยโครงสร้างแยกต่างหาก (สาขา, สำนักงานตัวแทน) ที่ตั้งอยู่ในพื้นที่อื่น ในกรณีนี้สัญญาจ้างจะระบุหน่วยแยกต่างหากและที่ตั้งของหน่วย ตัวอย่างเช่น: “สถานที่ทำงานของพนักงานคือสาขาของ Integral LLC ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก”
ต่อไป ข้อกำหนดเบื้องต้นเป็น ฟังก์ชั่นแรงงาน(งานตามตำแหน่งตามตารางอัตรากำลัง วิชาชีพ เฉพาะทางระบุคุณสมบัติ งานเฉพาะประเภทที่ได้รับมอบหมาย)
พิจารณาประเด็นนี้ หากงานจัดให้มีการจ่ายค่าตอบแทน ผลประโยชน์ หรือมีข้อจำกัดใด ๆ ชื่อของตำแหน่งดังกล่าวจะต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดโดยจำแนกประเภทของอาชีพคนงาน ตำแหน่งพนักงาน และระดับภาษี (OK 016-94) ที่ได้รับอนุมัติอย่างเคร่งครัด ตามพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 26 ธันวาคม 2537 ฉบับที่ 367 การเปลี่ยนแปลงหลังหมายเลข 5/2547 ซึ่งนำมาใช้ในเอกสารนี้และได้รับอนุมัติโดย Rostekhregulirovanie มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2548
หากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุความรับผิดชอบของงานไว้ครบถ้วน จำเป็นต้องระบุลิงก์ไปยังรายละเอียดงานซึ่งมีการระบุชื่อความรับผิดชอบเหล่านี้ด้วย
ข้อกำหนดเบื้องต้นคือ วันที่โดยที่ลูกจ้างเริ่มทำงานและเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดแล้ว แรงงานข้อตกลง - ระยะเวลาและสถานการณ์(เหตุผล) ที่เป็นพื้นฐานในการสรุปของเขา
|
คำแนะนำ |
|
|
บันทึก: ผู้บัญญัติกฎหมายระบุและจัดทำรายการกรณีที่สามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ (มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเคย กรณีเหล่านี้ถือเป็นกรณีพิเศษ ดังนั้นควรระมัดระวังอย่างยิ่งในการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อสรุป สัญญาระยะยาว. ตัวอย่างเช่น ชี้แจงความจำเป็นในการสรุปเรื่องเร่งด่วน แรงงานข้อตกลงสามารถทำได้ดังนี้:
เงื่อนไขบังคับได้แก่ เกี่ยวกับค่าจ้าง. น่าเสียดายที่ในทางปฏิบัติมีหลายกรณีที่สัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุจำนวนเงินเดือนที่เฉพาะเจาะจง แต่อ้างอิงถึงตารางการรับพนักงาน ข้อเท็จจริงดังกล่าวถือเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรง แรงงานกฎหมาย
เกี่ยวกับ เวลาทำงานและเวลาพักผ่อนจากนั้นประมวลกฎหมายแรงงานจะกำหนดให้มีการบังคับรวมเงื่อนไขเหล่านี้ แต่เฉพาะในกรณีที่สำหรับพนักงานที่กำหนด ระบบการปกครองนี้จะแตกต่างจากระบบทั่วไปที่นายจ้างกำหนด นั่นคือ เป็นรายบุคคล เช่น งานนอกเวลา, ชั่วโมงการทำงานที่สั้นลง, การลาเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ, การลาเพิ่มเติมสำหรับคนพิการ และลูกจ้างที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี
กรณีรับลูกจ้าง สำหรับการทำงานหนักและการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายเมื่อครบกำหนดค่าตอบแทนแล้ว จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงนี้ซึ่งระบุถึงลักษณะของสภาพการทำงานดังกล่าวไว้ในสัญญาจ้างด้วย ค่าตอบแทนอาจรวมถึงนมฟรี โภชนาการสำหรับการรักษาและป้องกัน และการลาเพิ่มเติมโดยได้รับค่าจ้างรายปี ลักษณะอาจรวมถึงมลพิษทางอากาศที่เพิ่มขึ้นในพื้นที่ทำงาน ระดับที่เพิ่มขึ้นเสียงรบกวนอัลตราซาวนด์ แต่กฎหมายไม่จำเป็นต้องรวมไว้ในเงื่อนไขสัญญาการจ้างงานสำหรับสิทธิในการได้รับเงินบำนาญก่อนวัยอันควรในวัยชราสำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย
เงื่อนไขต่อไปนี้ที่ต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานไม่ควรทำให้เกิดปัญหาใดๆ นี้:
เงื่อนไขที่กำหนดหากจำเป็น ลักษณะของงาน(มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน ฯลฯ);
เงื่อนไข เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
ใน รหัสแรงงานยังกล่าวถึงเงื่อนไขอื่นๆ ที่จำเป็น “ในกรณีที่กฎหมายแรงงานกำหนดและกฎหมายอื่นๆ ที่มีมาตรฐาน แรงงานสิทธิ". ดังนั้นหลักจรรยาบรรณจึงจำเป็นต้องระบุข้อเท็จจริงต่อไปนี้ในสัญญาการจ้างงาน:
งานภายใต้สัญญาการจ้างงานนี้เป็นสถานที่ทำงานหลักหรืองานนอกเวลา (มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
เงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
จำนวนการชดใช้ค่าใช้จ่ายเมื่อใช้ทรัพย์สินส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 188 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
จำนวนเงินค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง แรงงานข้อตกลงกับหัวหน้าองค์กร (มาตรา 279 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขณะนี้ผู้บัญญัติกฎหมายได้กำหนดว่าจำนวนเงินค่าตอบแทนดังกล่าวสำหรับผู้จัดการควร “ไม่ต่ำกว่าสามเท่าของเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน” สามารถกำหนดเงื่อนไขนี้ได้ในส่วน "การรับประกันและค่าชดเชย" แรงงานสัญญา เช่น:
“ตลอดอายุขัยนี้ แรงงานสัญญา พนักงานจะต้องได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย
กรณีเลิกจ้าง แรงงานของสัญญาก่อนที่จะหมดอายุตามที่กำหนดไว้ในวรรค 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ไม่มีการกระทำผิด (เฉย) ของพนักงานในฐานะหัวหน้าองค์กร พนักงานจะได้รับค่าตอบแทน สำหรับการยกเลิกสัญญาก่อนกำหนดเป็นจำนวน 3 (สาม) รายได้เฉลี่ยต่อเดือน”
ข้อกำหนดเพิ่มเติม
เงื่อนไขเพิ่มเติมอาจรวมหรือไม่รวมไว้ในสัญญาจ้างงาน เรามาดูบางส่วนกันดีกว่า
การทดสอบ (ช่วงทดลองงาน)
ก่อนที่จะตัดสินใจกำหนดระยะเวลาทดลองงานฉันขอแนะนำให้คุณอ่านมาตรา 70 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างละเอียดเนื่องจากมีสาระสำคัญ การเปลี่ยนแปลง. และในสัญญาผมคิดว่าจำเป็นต้องระบุเกณฑ์การผ่าน “การทดสอบการจ้างงาน” ให้สำเร็จ กำหนดบทบัญญัติที่เหมาะสม แรงงานของสัญญาในส่วน “การทดสอบพนักงาน” ดังนี้
“พนักงานได้รับการว่าจ้างภายใต้เงื่อนไขของการทดสอบเพื่อตรวจสอบความเหมาะสมของเขาสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาของช่วงทดลองงานคือ 3 (สาม) เดือนนับจากวันที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ข้อสรุป แรงงานข้อตกลง.
เกณฑ์ในการผ่านช่วงทดลองงานคือการปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ถูกต้องและมีคุณภาพสูง (ครบถ้วน ทันเวลา ฯลฯ) ตามที่ระบุไว้ในรายละเอียดของงาน
หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจนายจ้างมีสิทธิ์ตามมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาการทดสอบของลูกจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานนี้กับเขาโดยเตือนเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษร ไม่เกินสามวันก่อนวันบอกเลิกสัญญา”
ภาระผูกพันของพนักงานในการทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังการฝึกอบรม
ภาระผูกพันดังกล่าวเกิดขึ้นหากการฝึกอบรมดำเนินการโดยนายจ้างเสียค่าใช้จ่าย (ตาม ข้อตกลงนักเรียนหรือตามข้อตกลงพิเศษ)
ต่อไปนี้เป็นวิธีเขียนข้อกำหนดนี้ในสัญญาจ้างงาน:
“ในกรณีที่ลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำงานในสถานประกอบการเป็นเวลาอย่างน้อยตามระยะเวลาที่กำหนดในสัญญาฝึกงานหรือข้อตกลงว่าด้วยการฝึกอบรมลูกจ้างโดยนายจ้างเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย ก่อนครบกำหนดระยะเวลาที่กำหนด หากลูกจ้างลาออกโดยไม่มีเหตุอันสมควร ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าฝึกอบรมให้แก่นายจ้างตามสัดส่วนของเวลาที่ไม่ได้ทำงาน”
เงื่อนไขอื่นๆ
เงื่อนไขเพิ่มเติมยังรวมถึง: การชี้แจงสถานที่ทำงาน สถานที่ทำงาน เงื่อนไขในการไม่เปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รวมถึงความลับทางการค้า) เกี่ยวกับการประกันเพิ่มเติม ฯลฯ (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สำหรับสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งก่อนหน้านี้ถือว่าจำเป็น ในปัจจุบันเงื่อนไขเหล่านี้เป็นเพิ่มเติมและรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา
แต่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดไว้โดยเฉพาะว่าหากเงื่อนไขข้างต้นไม่รวมอยู่ในสัญญาก็ไม่ได้หมายความว่าไม่ควรใช้สิทธิและไม่ควรปฏิบัติตามภาระผูกพัน ในความคิดของฉัน การรวมสิทธิและความรับผิดชอบขึ้นอยู่กับรายละเอียดวิธีการของเนื้อหา แรงงานข้อตกลงในแต่ละองค์กรโดยเฉพาะ
|
คำแนะนำ |
|
|
เป็นสิ่งสำคัญมากที่เงื่อนไขดังกล่าวจะไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมาย นี่อาจเป็นจุดสำคัญและเป็นพื้นฐานที่สุด
การจ้างพนักงานใหม่: ขั้นตอนการสมัคร
ดังนั้นองค์กรจึงมีผู้สมัครตำแหน่งว่างซึ่งผ่านการสัมภาษณ์และการทดสอบทั้งหมดแล้ว ขั้นตอนการจ้างงานประกอบด้วยการดำเนินการตามลำดับที่แยกกันซึ่งมีตรรกะและบันทึกไว้
รายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการสรุป แรงงานข้อตกลงกำหนดไว้ในมาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่นนี้ หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ เอกสารถัดไป - ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน. ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดเพียงสามกรณีที่ไม่สามารถนำเสนอสมุดงานได้:
พนักงานเข้างานนอกเวลา
มีการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับลูกจ้างใหม่
สมุดงานสูญหายหรือชำรุด เมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (ระบุสาเหตุของการขาดสมุดงาน) เขาจะต้องออกสมุดงานใหม่ แต่ที่นี่ฉันแนะนำให้คุณระวังอย่างยิ่ง หากพนักงานที่ไม่มีสมุดงานสมัครงานในตำแหน่งที่ค่อนข้างจริงจัง (เช่น งานทั่วไป การเงิน หรือ ผู้อำนวยการฝ่ายการค้าหัวหน้าฝ่ายบัญชี) จึงจำเป็นต้องตรวจสอบว่าตนไม่ขาดคุณสมบัติ แน่นอนว่าจะต้องดำเนินการล่วงหน้าในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัคร ในการดำเนินการนี้คุณต้องส่งคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังทะเบียนบุคคลที่ขาดคุณสมบัติ รีจิสทรีสามารถพบได้ผ่านทางท้องถิ่น เจ้าหน้าที่ภาษี. ฉันขอเตือนคุณว่าการลงโทษสำหรับการจ้างพนักงานที่ถูกตัดสิทธิ์นั้นร้ายแรงมาก: ค่าแรงขั้นต่ำปรับ 1,000 และการยกเลิกเอกสารทั้งหมดที่ลงนามโดยพนักงานคนนี้
พนักงานต้องยื่นด้วย ใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ. อีกครั้งหากพนักงานทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกความรับผิดชอบในการร่างเอกสารนี้จะตกเป็นของนายจ้าง
บุคคลที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหารเป็นตัวแทน เอกสารการลงทะเบียนทหาร. หากไม่ได้ส่งเอกสารดังกล่าวนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งพลเมืองที่ต้องลงทะเบียนทหารไปยังหน่วยงานที่เหมาะสมที่ดำเนินการลงทะเบียนทหาร ณ สถานที่อยู่อาศัย เป็นทางเลือกสุดท้าย แนวทางปฏิบัติต่อไปนี้เป็นไปได้: ในวันที่สรุป แรงงานสัญญาจำเป็นต้องแจ้งสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร ณ สถานที่พำนักของลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (พร้อมแจ้งให้ทราบ) แต่สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น
สุดท้ายพนักงานก็ต้องยื่น เอกสารการศึกษา, คุณสมบัติ, ความพร้อมของความรู้พิเศษเมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษ (การฝึกอบรมพิเศษ)
นี่คือรายการเอกสารเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการสรุป แรงงานสัญญาหมดลงแล้ว แต่ประมวลกฎหมายแรงงานมีการอ้างอิงถึงกฎหมายข้อบังคับอื่นๆ (กฎหมาย กฤษฎีกา) ซึ่งอาจจัดให้มีเอกสารอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน
ตัวอย่างเช่น เมื่อสมัครงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและยากลำบากในรูปแบบนอกเวลา พนักงานในอนาคตจะต้องแสดงใบรับรองสภาพการทำงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก และผู้ที่มีอายุยังไม่ถึง 18 ปี - ใบรับรองแพทย์ด้านสุขภาพ
นอกจากนี้ยังมีเอกสารอีกจำนวนหนึ่งที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องจากลูกจ้างแต่อาจขอเพื่อประโยชน์ของตนเองได้ เอกสารเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการให้สิทธิประโยชน์และค่าตอบแทนต่างๆ (เช่น ใบรับรองคนพิการ "ผู้รอดชีวิตจากเชอร์โนบิล") มาตรฐาน การหักภาษีเกี่ยวกับพนักงานเอง (ใบรับรองภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา -2 สำหรับรายได้ของบุคคลด้วย สถานที่ก่อนหน้าทำงานเกี่ยวกับรายได้ในปีปัจจุบัน) หรือสำหรับเด็ก (สูติบัตรของเด็ก, ใบรับรองจากสำนักงานการเคหะเกี่ยวกับองค์ประกอบครอบครัว)
|
บันทึก |
|
|
อย่างไรก็ตามหากพนักงานปฏิเสธที่จะส่งเอกสารดังกล่าวก็ไม่สามารถใช้เป็นเหตุในการปฏิเสธที่จะสรุปได้ การเปลี่ยนแปลงด้านแรงงานใน TKRF
