วิธีการกำหนดโทษให้ถูกต้อง การลงโทษทางวินัย: ตำหนิ, ตำหนิ. ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

หนึ่งในมาตรการปราบปรามการละเมิดที่เข้มงวดที่สุด วินัยแรงงานเป็นการตำหนิ

การประกาศของเขาเต็มไปด้วยการกีดกันการจ่ายโบนัส และในกรณีที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือการเลิกจ้าง

ขั้นตอนเงื่อนไขและกฎเกณฑ์ในการลงโทษทางวินัยประเภทนี้ได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากการตำหนิแล้วยังมีการลงโทษอีกด้วย สามารถนำไปใช้กับพนักงานของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายได้

เอกสารกำกับดูแลไม่มีรายการสถานการณ์ที่แน่นอนในกรณีที่นายจ้างอาจตำหนิ

ในกระบวนการตัดสินใจหัวหน้าของบริษัทจะต้องประเมินสถานการณ์ปัจจุบันอย่างเพียงพอและกำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดจากพนักงาน

ตำหนิเป็นหนึ่ง ประเภทของการลงโทษทางวินัยอาจรวมถึง:

• ทำหน้าที่เป็นเหตุผลทางกฎหมายในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ละเมิดกฎระเบียบภายใน
• ถือเป็นมาตรการในการปรับปรุงคุณภาพการปฏิบัติตามกฎวินัยการผลิต

คุณจะได้อะไรจากที่ทำงาน?

การลงโทษทางวินัยประเภทนี้สามารถกำหนดให้กับพนักงานได้หากเขา มิได้ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างถูกต้องหรือหลีกหนีจากการปฏิบัติตามนั้นโดยสิ้นเชิง - . สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าจะต้องสะท้อนถึงอำนาจของพนักงานแต่ละคนด้วย ข้อตกลงแรงงานสรุปเมื่อมีการจ้าง

คุณยังสามารถตำหนิความล่าช้า การละเมิดวินัย การทะเลาะวิวาท และการดูหมิ่นในที่ทำงาน

ก่อนดำเนินการตำหนิ จำเป็นต้องตรวจสอบอย่างถูกต้องว่าการละเมิดที่พนักงานกระทำนั้นรวมอยู่ในรายการการกระทำที่ต้องห้ามหรือไม่ การไม่ปฏิบัติตามกฎนี้อาจส่งผลให้นายจ้างต้องรับผิด

พฤติการณ์ที่อาจนำไปสู่การกำหนดโทษได้อีกด้วย อาจสะท้อนให้เห็นในพระราชบัญญัติท้องถิ่นอื่น ๆรวมถึงข้อตกลงร่วมกัน

ในสถานการณ์เช่นนี้ พลเมืองที่ทำงานให้กับองค์กรควรทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารดังกล่าว หลังจากศึกษาข้อมูลนี้แล้ว พนักงานจะทิ้งลายเซ็นไว้ในกระดาษพิเศษ

แต่ละบริษัทอาจมีเหตุที่แตกต่างกันในการออกคำตำหนิ คุณสามารถถูกเรียกเก็บเงินในแบบฟอร์มนี้สำหรับการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานและกฎการทำงานที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งเฉพาะ

ทำไมพวกเขาถึงถูกตำหนิในที่ทำงาน:

• ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งที่เหนือกว่า
• ความล่าช้าอย่างเป็นระบบหรือแบบแยกส่วน
• การขาดงาน;
• การโจรกรรม ความเสียหาย และการยักยอกทรัพย์สินขององค์กร
• กำลังเมาในที่ทำงาน

ขั้นตอนการประกาศการลงโทษพนักงานพร้อมตัวอย่างทีละขั้นตอน

การประกาศลงโทษทางวินัยนั้นมีหลายขั้นตอน แต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการกระทำบางอย่าง

สิ่งสำคัญคือต้องจัดระบบการตำหนิพนักงานอย่างถูกต้อง บันทึกข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัยและการลงโทษ

ขั้นตอนการดำเนินการทางวินัยแบบทีละขั้นตอนในลักษณะการตำหนิและ บันทึกการลงโทษพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ขั้นตอนที่ 1.จัดทำบันทึกความผิดทางวินัย เอกสารนี้เป็นพื้นฐานในการพิจารณาประเด็นการลงโทษพนักงาน ดาวน์โหลดตัวอย่าง
• ขั้นตอนที่ 2.จัดทำรายงาน. ผู้เชี่ยวชาญที่ค้นพบข้อเท็จจริงของการละเมิดจะต้องเขียนรายงานที่เกี่ยวข้องกับผู้บังคับบัญชาทันทีขององค์กร สิ่งสำคัญคือต้องระบุ คำอธิบายโดยละเอียดของอาชญากรรม หากมีเอกสารประกอบ ให้อ้างอิงถึงสิ่งนั้น .
• ขั้นตอนที่ 3การเขียนบันทึกอธิบาย โดยพนักงานต้องระบุเหตุผลในการกระทําความผิด ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการเขียนบทความนี้เนื่องจากเหตุการณ์ต่อไปขึ้นอยู่กับเนื้อหา ในการจัดทำขึ้นพนักงานจะได้รับ 2 วันนับจากวินาทีที่พบว่ามีการละเมิดวินัย หากหลังจากเวลานี้ข้อความอธิบายไปไม่ถึงนายจ้าง จะมีการร่างการกระทำปฏิเสธที่เกี่ยวข้อง ตามหลักการแล้วควรได้รับการรับรองโดยพยานที่สามารถยืนยันข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบายได้หากจำเป็น .
• ขั้นตอนที่ 4การออกคำสั่ง มันสะท้อนให้เห็นถึงสาระสำคัญของการลงโทษที่ใช้กับผู้กระทำความผิด ความรับผิดชอบในการสร้างเอกสารขึ้นอยู่กับนายจ้าง .
• ขั้นตอนที่ 5การลงทะเบียนคำสั่งซื้อในวารสารพิเศษสำหรับการบันทึกเอกสารในลักษณะนี้

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับข้อมูลการสั่งซื้อภายในไม่กี่วันหลังประกาศ ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับข้อมูลที่ระบุไว้ให้ดำเนินการตามความเหมาะสม

ผลที่ตามมาของการซ้อนทับ

เมื่อเร็ว ๆ นี้กฎได้ถูกนำมาใช้ตามที่ ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิอย่างไรก็ตาม ผลที่ตามมาจากการลงโทษอาจเป็นเรื่องที่น่าเศร้าทีเดียว

เหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดคือการเลิกจ้าง

การยุติความสัมพันธ์แรงงานในสิ่งนี้เป็นไปได้หากมีการตำหนิอีกครั้ง

ในบางสถานการณ์ อนุญาตให้ถอนโทษก่อนกำหนดได้

นอกจากนี้พลเมืองยังต้องเผชิญกับการลงโทษทางวินัย การลดรายได้ของเขา. การจ่ายโบนัส เบี้ยเลี้ยง และสิ่งจูงใจอื่น ๆ ถูกระงับ

เป็นไปได้ไหมที่หญิงตั้งครรภ์สามารถพกพาไปได้ในระยะ?

สตรีมีครรภ์ที่ทำงานในราชการจะได้รับสิทธิพิเศษต่างๆ นี่เป็นเพราะสภาพของพนักงาน เช่น มีภาระมากเกินไป ความเครียด ฯลฯ เป็นข้อห้ามสำหรับเธอ

ความแตกต่างบางประการยังมีอยู่ในประเด็นการลงโทษทางวินัยต่อคนงานในสถานการณ์นี้ ตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับหญิงตั้งครรภ์ มาตรการทางวินัยอาจนำไปใช้โดยทั่วไป.

สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับข้อยกเว้น - ในการพัฒนาเหตุการณ์ใด ๆ ผู้หญิงไม่สามารถถูกไล่ออกได้ - .

ผู้อำนวยการสามารถประกาศโทษของตัวเองได้หรือไม่?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อตั้งขึ้น ความเป็นไปได้ของการลงโทษทางวินัยกับพนักงานทุกคนรวมถึงผู้ที่ดำรงตำแหน่งผู้นำด้วย

เมื่อกำหนดการลงโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำ จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากมาตรา 193 ของเอกสารกำกับดูแล

ผู้ก่อตั้งองค์กรและผู้เข้าร่วมประชุมผู้ถือหุ้นสามารถให้ผู้อำนวยการรับผิดชอบได้

สิทธิ์นี้เป็นของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่ผู้อำนวยการได้ทำสัญญาจ้างงานด้วย เขาไม่สามารถตำหนิตัวเองได้

คำชี้แจงข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ในการดึงดูดกรรมการ ความรับผิดทางวินัยจะต้องมีอยู่ในเอกสารที่เกี่ยวข้อง— กฎบัตรหรือเอกสารอื่นที่คล้ายคลึงกัน

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามมาตรฐานที่สะท้อนอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระยะเวลาที่ถูกต้องของการตำหนิที่ได้รับในที่ทำงานคือ ไม่เกินเครื่องหมายเดือน 12. หลังจากเวลานี้การลงโทษจะถูกลบออกจากผู้กระทำผิด

เมื่อไร ค่าคอมมิชชั่นซ้ำความผิดทางอาญา ระยะเวลาที่การลงโทษมีผลใช้บังคับจะกำหนดโดยวันที่การตำหนิครั้งที่สองสิ้นสุดลง

กฎระเบียบแยกต่างหากที่พัฒนาโดยบริษัทเฉพาะสามารถกำหนดระยะเวลาที่การลงโทษนั้นมีผลในที่ทำงานเป็นรายบุคคล และ กำหนดระยะเวลาการลงโทษทางวินัยที่แตกต่างกัน

ในกรณีนี้จะต้องปฏิบัติตามกฎ - เวลาที่กำหนด อาจน้อยกว่าหนึ่งปีแต่ต้องไม่เกินระยะเวลานี้.

เมื่อมีเหตุการณ์บางอย่างเกิดขึ้น ระยะเวลาในการตำหนิอาจลดลง. สิ่งนี้เป็นไปได้ทั้งตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและตามความคิดริเริ่มของลูกจ้าง การตัดสินใจลดระยะเวลานี้ให้สั้นลงนั้นกระทำโดยหัวหน้าองค์กร

วิดีโอที่เป็นประโยชน์

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยให้กับพนักงานและกำหนดเวลาโดยละเอียดจะอธิบายไว้ในวิดีโอนี้:

ข้อสรุป

การตำหนิเป็นมาตรการทางวินัยที่ร้ายแรงซึ่งสามารถนำไปใช้กับพนักงานคนใดก็ได้ แม้แต่สตรีมีครรภ์และผู้ที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำก็ไม่มีข้อยกเว้น

ในการตัดสินดังกล่าว พนักงานจะต้องกระทำความผิดที่ขัดแย้งกับขั้นตอนการปฏิบัติงานขององค์กร

ระยะเวลามาตรฐานสำหรับการกู้คืนคือ 12 เดือน หากนายจ้างประสงค์ก็สามารถลดหย่อนได้

การตำหนิจะประกาศเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ขั้นตอนการดำเนินการทางวินัยต้องมีการจัดทำเป็นเอกสารไว้อย่างถูกต้อง การมีข้อผิดพลาดและการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

ไม่นานมานี้ ในฐานะผู้จัดการ ฉันจำเป็นต้องกล่าวปราศรัยกับพนักงานคนหนึ่งของฉัน ในเวลาเดียวกัน ฉันกล่าวคำพูดนี้ไม่เพียงแต่ด้วยวาจาเท่านั้น แต่ยังเป็นมาตรการทางวินัยด้วย เหตุผลก็คือความล่าช้าอย่างต่อเนื่องของพนักงานคนหนึ่งมากกว่า 15 นาที เขาเพิกเฉยต่อความคิดเห็น คำร้องขอ และข้อเรียกร้องตามปกติ ดังนั้นฉันจึงถูกบังคับให้แสดงความรุนแรงมากขึ้น และวันนี้ฉันจะบอกคุณว่าคำพูดดังกล่าวเกิดขึ้นได้อย่างไรและจะมีผลกระทบอะไรบ้าง

ประเด็นหลักทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน ดังนั้นนายจ้างไม่สามารถใช้มาตรการความรับผิดต่างๆ สำหรับลูกจ้างได้ตามดุลยพินิจของตน หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตน นายจ้างมีสิทธิที่จะถูกลงโทษทางวินัยได้

การลงโทษที่ง่ายที่สุดประการหนึ่งสำหรับการละเมิดวินัยคือการตำหนิ กฎหมายแรงงานกำหนดผลที่ตามมาของคำพูดดังต่อไปนี้:

1. เมื่อมีการแสดงความคิดเห็น ห้ามมิให้รวมความคิดเห็นนั้นไว้โดยเด็ดขาด หนังสืองาน . ดังนั้นข้อมูลนี้จะไม่ปรากฏในเอกสารนี้และจะไม่ส่งผลกระทบต่อการจ้างงานต่อไปของบุคคลในองค์กรอื่นในทางใดทางหนึ่ง
2. ผลที่ตามมาประการหนึ่งคือ กฎหมายแรงงานเน้นย้ำถึงความสามารถของนายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้าง หากคำตำหนิก่อนหน้านี้ยังไม่ถูกลบออกจากเขา
3. เป็นผลให้ข้อสังเกตอาจนำไปสู่การลิดรอนโบนัสบางอย่างของบุคคล
4. หากตรวจพบการละเมิด หมายเหตุถือเป็นมาตรการบังคับอันดับแรกซึ่งนายจ้างจะต้องยื่นขอกับลูกจ้างของตน
5. เมื่อแสดงความคิดเห็น จะต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้สิ่งเหล่านี้ถูกกำหนดโดยกฎหมายแรงงานและไม่อยู่ภายใต้การตีความโดยผู้จัดการองค์กร การละเมิดหลักการที่กำหนดไว้อาจนำไปสู่ผลเสียต่อนายจ้าง
6. กฎหมายกำหนดสถานการณ์ที่สามารถยกเลิกหรือลบหมายเหตุได้ตามขั้นตอนที่กำหนด

เมื่อพิจารณาความหมายของคำพูด สิ่งสำคัญคือต้องสามารถแยกแยะระหว่างวิธีการมีอิทธิพลโดยเฉพาะและการลงโทษได้ ในกรณีแรกไม่มีผลทางกฎหมายใด ๆ แต่มุ่งเป้าไปที่ผลกระทบทางศีลธรรมต่อบุคคลเท่านั้น ในกรณีที่สอง การลงโทษอาจส่งผลเสียทางกฎหมายและทางกฎหมายบางประการสำหรับผู้ฝ่าฝืน

ประเภทของความรับผิด

ข้อสังเกตถือเป็นตัวเลือกที่อ่อนโยนที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรการอื่นๆ ที่เป็นไปได้ ซึ่งรวมถึง:

• ตำหนิถึงคราวของเขาคือหลังจากที่พนักงานถูกตำหนิแล้วครั้งหนึ่งและยังไม่ถูกลบออก
• การเลิกจ้างหนึ่งในมาตรการที่เข้มงวดที่สุดที่นายจ้างได้รับสิทธิ์ในการเลิกจ้างบุคคลเนื่องจากความผิดทางวินัยโดยไม่ต้องจ่ายผลประโยชน์ให้เขา แต่ต้องจ่ายเงินเต็มจำนวนที่เขาได้รับ

นี้ ประเภททั่วไปความรับผิดชอบที่ใช้กับทุกอาชีพและตำแหน่ง แต่นอกเหนือจากนั้น ยังมีบทลงโทษประเภทพิเศษที่กำหนดโดยกฎหมายพิเศษ กฎบัตร และกฎระเบียบที่พัฒนาแล้วเกี่ยวกับวินัย อาจใช้ไม่ได้กับความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมด แต่เฉพาะกับอย่างเคร่งครัดเท่านั้น อาชีพบางอย่างและตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น สำหรับบุคลากรทางทหาร เจ้าหน้าที่ พนักงานรถไฟ และงานพิเศษอื่นๆ

มาตรการพิเศษ ได้แก่ :

• คำเตือนบุคคลนั้นมีคุณสมบัติไม่ตรงตามข้อกำหนดของงาน
• การตำหนิอย่างรุนแรงซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นขั้นตอนสุดท้ายก่อนเลิกจ้าง
• การลดอันดับสำหรับตำแหน่งที่ได้รับการแต่งตั้งยศ
• ลดระดับ,ใช้กับคนงานที่รับราชการทหาร
• การเลื่อนตำแหน่งใช้สำหรับบุคลากรทางทหารด้วย
• การเพิกถอนใบรับรองการให้สิทธิ์ในการขับรถจักร

เอกสารขององค์กรทั้งหมด นิติบุคคล. เฉพาะกฎเกณฑ์ของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุมัติตามกฎหมายเท่านั้นที่สามารถกำหนดมาตรการดังกล่าวได้

คุณสามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในวิดีโอที่นำเสนอ

วัตถุประสงค์ของข้อสังเกต

นายจ้างจะต้องกำหนดขั้นตอนการนัดหมายให้ถูกต้องมิฉะนั้นลูกจ้างจะมีสิทธิ์โต้แย้งขั้นตอนดังกล่าวเองซึ่งจะนำมาซึ่งปัญหาทั้งหมดสำหรับนายจ้าง:

1. การลงโทษนั้นสามารถยกเลิกได้. หากพบว่าการนัดหมายของเขาไม่ชอบด้วยกฎหมายจะต้องยกเลิกการบังคับ
2. การคืนสถานะของบุคคลให้ดำรงตำแหน่งของเขา. ขั้นตอนนี้ใช้บังคับในกรณีที่ผลของการลงโทษทั้งหมดทำให้เขาถูกไล่ออก ดังนั้นลูกจ้างจะต้องชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรมตลอดจนจ่ายเงินสำหรับวันที่ถูกเลิกจ้างทั้งหมด
3. การจ่ายโบนัสบังคับ. ภาระผูกพันนี้เกิดขึ้นหากพนักงานถูกลิดรอนจากคำพูดดังกล่าว

เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบเหล่านี้ ผู้จัดการจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. รวบรวมหลักฐานข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ. นายจ้างมีหน้าที่บันทึกข้อเท็จจริงของการฝ่าฝืนทางวินัย ตัวอย่างหนึ่งดังกล่าว ได้แก่ บันทึกจากพนักงานคนหนึ่ง คำร้องเรียนจากลูกค้า บันทึกการสนทนาอย่างเป็นทางการ เวลาที่มาถึงและออกจากที่ทำงาน ข้อมูลจากใบบันทึกเวลา และหลักฐานอื่นที่คล้ายคลึงกัน สาระสำคัญของพวกเขาคือหากสถานการณ์ขัดแย้งเกิดขึ้น ผู้จัดการจะสามารถพิสูจน์การละเมิดโดยพนักงานได้
2. ขอคำอธิบายประกอบ. โดยพนักงานจะต้องอธิบายสาเหตุที่ทำให้เกิดการละเมิดนี้ ค่อนข้างเป็นไปได้ว่าเขามีเหตุผลที่ดีในเรื่องนี้ ตัวอย่างเช่น หากเขาอยู่ดึกก่อนไปทำงานและไปตรวจ เขาอาจได้รับใบรับรองเกี่ยวกับเรื่องนี้ ในกรณีนี้ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ลงโทษ แต่หากพนักงานไม่สามารถบันทึกเหตุผลที่ดีของตนได้ เขาอาจได้รับคำเตือน ในการจัดทำบันทึกพนักงานมีเวลา 2 วันนับจากวันที่ได้รับแจ้งความจำเป็นในการจัดทำเอกสารดังกล่าว
3. จากข้อมูลที่ได้รับหรือการไม่ได้รับบันทึกจากลูกจ้างนายจ้างจึงออกคำสั่งให้มอบหมายบันทึก พนักงานอ่านคำสั่งนี้พร้อมลายเซ็น เขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับมันภายใน 3 วัน แต่วันนี้รวมเฉพาะวันทำงานจริงของพนักงานเท่านั้น
4. คำสั่งและข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษรนี้ตลอดจนหลักฐานจะต้องถูกเก็บไว้ในเอกสารสำคัญ. ระยะเวลาการจัดเก็บเอกสารดังกล่าวคือ 75 ปี

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้สำหรับการลงโทษนั้นถูกจำกัดตามกฎหมาย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องตอบสนองต่อการลงโทษอย่างทันท่วงที นายจ้างมีเวลา 1 เดือนในการรับผิดชอบ ระยะเวลาที่ยาวนานที่สุดอาจเป็นหกเดือน แต่หากตรวจพบการละเมิดและบันทึกโดยหน่วยงานตรวจสอบและควบคุม อาจถูกตำหนิได้ภายใน 2 ปี ระยะเวลาของการลงโทษคือ 1 ปี

คำพูดด้วยวาจา

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าการตำหนิด้วยวาจาไม่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัย ดังนั้นจึงไม่มีผลกระทบในทางใดทางหนึ่งต่อการเลิกจ้างพนักงานหรือการแต่งตั้งผลที่ตามมาอื่น ๆ ของการตำหนิทางวินัย เพราะในกรณีนี้มันไม่ได้รับการเคารพ ขั้นตอนที่บังคับกำหนดการลงโทษ ดังนั้นพนักงานคนใดก็สามารถท้าทายมันได้

การตำหนิด้วยวาจาถือเป็นการกระตุ้นจิตใจให้พนักงานปฏิบัติตามภาระหน้าที่ในการทำงานได้อย่างถูกต้องและแม่นยำ

แต่โครงสร้างบางอย่างไม่ต้องการเพียงเท่านั้น การจัดทำเอกสารข้อสังเกต แต่ยังประกาศต่อสาธารณะด้วย เอกสารนี้จัดทำโดยเอกสารภายในของเจ้าหน้าที่ตำรวจ FSB และบริการพิเศษอื่น ๆ ในกรณีเหล่านี้จะมีการประกาศข้อสังเกตทั้งทางวาจาและเป็นลายลักษณ์อักษร

นอกจากการตำหนิแล้ว พนักงานอาจถูกตัดโบนัส และภาระผูกพันบางประการที่เขาได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมอาจถูกลบออก ทั้งหมดนี้จะส่งผลเสียไม่เพียงแต่ต่อชื่อเสียงของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลเสียต่อรายได้ของเขาด้วย ดังนั้นคุณไม่ควรคิดว่าการตำหนินั้นเป็นการลงโทษเล็กน้อยซึ่งจะไม่ก่อให้เกิดผลร้ายแรง

พนักงานที่ประมาทเลินเล่อเป็นเรื่องที่น่าปวดหัวสำหรับผู้จัดการทุกคน แม้จะเป็นเจ้าของก็ตาม เจ้าของธุรกิจคุณไม่สามารถลงโทษพนักงานของคุณได้ตามที่คุณต้องการ ปัญหานี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายอย่างเข้มงวด ปัจจุบัน กฎหมายแรงงานยอมรับว่าในการกระทำความผิดนายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างได้ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดทั้งประเภทของการลงโทษสำหรับความผิด (ตำหนิและตำหนิ) และขั้นตอนการสมัคร

การลงโทษทางวินัย: ประเภทและเหตุผลในการบังคับใช้

ดังนั้นลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดโดยนายจ้างจงใจลงโทษ ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับประเภทของอิทธิพลที่ใช้ มีอยู่ ประเภทต่อไปนี้การลงโทษทางวินัยในการเพิ่มความรุนแรงของการลงโทษ: ตำหนิ, ตำหนิ, รวมถึงการไล่ผู้กระทำผิดด้วยเหตุผลที่เหมาะสม สิทธิในการเลือกค่าปรับเฉพาะเป็นของนายจ้างแต่การไม่คำนึงถึงข้อกำหนดเพียงอย่างเดียวอาจส่งผลให้มีการดำเนินการทางวินัยต่อพนักงานได้

ผู้บัญญัติกฎหมายตีความความผิดทางวินัยว่าเป็นความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากความผิดของเขา (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความผิดทางวินัยเป็นความผิดประเภทหนึ่งที่กระทำภายในกรอบความสัมพันธ์ด้านแรงงานสัมพันธ์ เฉพาะการกระทำหรือการไม่กระทำการของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ของเขาเท่านั้นที่สามารถรับรู้ได้

นายจ้างมีสิทธิเลือกการลงโทษลูกจ้างล่าช้าได้อย่างอิสระ สิ่งสำคัญคือได้สัดส่วนและอยู่ภายใต้กรอบของกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น การที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับงานสาธารณะหรือเข้าร่วมในวันทำความสะอาด รวมถึงการเพิกเฉยต่อคำสั่งจากฝ่ายบริหารที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานของพนักงาน ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย คุณไม่สามารถถูกลงโทษหากปฏิเสธที่จะไปทำงานในวันหยุดเนื่องจากการมีส่วนร่วมในงานดังกล่าวสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น การใช้คำหยาบคาย ดูหมิ่นเพื่อนร่วมงาน และการกระทำอื่นที่คล้ายคลึงกันอาจถือได้ว่าเป็น ความผิดทางวินัยเฉพาะในกรณีที่การกระทำดังกล่าวถูกห้ามโดยชัดแจ้งโดยกฎระเบียบแรงงานภายในขององค์กร

สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ความรับผิดทางวินัยจะตามมาได้ก็ต่อเมื่อมีการระบุภาระผูกพันเฉพาะนี้โดยตรงในเอกสารกำกับดูแล - สัญญาจ้างงาน, รายละเอียดงานคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน คำสั่ง ฯลฯ - และพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารนี้พร้อมลายเซ็น

เหตุลงโทษ: การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายในและการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

กฎหมายจำแนกการกระทำดังต่อไปนี้ว่าเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรง:

• การขาดงาน (ขาดงานนานกว่าสี่ชั่วโมง);
• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานส่งผลให้เกิดผลร้ายแรง
• อื่นๆ บางส่วน คณะกรรมการชุดเดียวซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้างโดยมีเหตุผลที่เหมาะสม

โดยธรรมชาติแล้วในกรณีเช่นนี้ การลงโทษดังกล่าวเป็นการตำหนิพนักงานที่มีความผิด แม้แต่ส่วนใหญ่ก็ตาม โดยศาลที่มีมนุษยธรรมจะถือว่าสมเหตุสมผลและเป็นสัดส่วน แต่การใช้ตำหนิสำหรับความผิดเล็กๆ น้อยๆ เช่น หากลูกจ้างมาสาย 5-10 นาที (เว้นแต่แน่นอนว่าจะส่งผลเสียต่อนายจ้างในรูปแบบของการหยุดสายพานลำเลียงหรือฝูงชนที่โกรธแค้น ลูกค้าที่ประตูร้าน) แทบจะไม่ถือว่าสมเหตุสมผล และในกรณีนี้ เราสามารถจำกัดตัวเองอยู่แค่คำพูดได้

นอกจากนี้ควรให้ความสนใจกับทัศนคติของพนักงานที่มีต่อความผิดที่กระทำโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่เขาเขียนไว้ในบันทึกอธิบายของเขา ตามที่ปรากฏ การปฏิบัติเก็งกำไรในกรณีที่พนักงานที่ถูกลงโทษระบุว่าเขาตระหนักถึงความผิดและกลับใจที่กระทำความผิด ศาลจะพิจารณาว่าเป็นไปได้ที่จะกำหนดโทษที่รุนแรงน้อยกว่าให้กับเขา

วิดีโอ: วิธีลงโทษพนักงานตามกฎหมาย

เป็นไปได้ไหมที่จะหักโบนัสจากการละเมิดวินัย?

การใช้คำตำหนิหรือตำหนิไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสที่มีอยู่ในองค์กรกำหนดให้มีความเป็นไปได้ที่จะถูกลิดรอนโบนัสในกรณีที่พนักงานละเมิดหน้าที่การทำงานของตน นายจ้างก็สามารถใช้สิทธิ์นี้ได้ โบนัสจากผู้กระทำความผิดอาจถอนออกทั้งหมดหรือบางส่วนก็ได้ กฎที่ระบุว่าสำหรับความผิดแต่ละครั้งสามารถกำหนดโทษได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ในกรณีนี้ไม่สามารถใช้ได้ เนื่องจากการเพิกถอนโบนัสไม่สามารถใช้กับการลงโทษทางวินัยได้

นอกจากนี้ พนักงานที่ถูกตำหนิหรือถูกตำหนิอาจไม่ได้รับผลประโยชน์ใด ๆ ที่ได้รับตามข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง - แพ็คเกจวันหยุด ค่าตอบแทนครั้งเดียว หรือของขวัญ แต่เฉพาะในกรณีที่ความล้มเหลวในการให้ผลประโยชน์ดังกล่าวแก่พนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยนั้นได้รับการระบุไว้อย่างชัดแจ้งโดยพระราชบัญญัติกำกับดูแลที่เกี่ยวข้อง

แต่ได้รับความนิยมมากใน เวลาโซเวียตการวัดอิทธิพลต่อผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน เช่น การโอนวันหยุดไป ช่วงฤดูใบไม้ร่วง-ฤดูหนาวตามกฎหมายปัจจุบันไม่สามารถใช้บังคับได้

ขั้นตอนการใช้คำตำหนิหรือตำหนิ

เพื่อให้การลงโทษทางวินัยถูกต้องตามกฎหมาย การมีเหตุผลในการลงโทษไม่เพียงพอ แต่ยังต้องมีการทำให้เป็นทางการอย่างเหมาะสม ก่อนที่จะใช้การลงโทษต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเขาเขียนในรูปแบบใด ๆ คุณเพียงแค่ต้องใส่ใจกับการมีอยู่ของวันที่ที่จำเป็น - การกระทำความผิดและการเขียนบันทึกอธิบาย - และลายเซ็นส่วนตัวของพนักงาน

ผู้อำนวยการทั่วไปของ Romashka LLC

วาซิลีฟ เอ.เอ

ช่างไฟฟ้าร้านประกอบ

Ogurtsova I.I.

คำอธิบาย

ฉัน Ogurtsov I.I. ไม่ได้ไปทำงานในวันที่ 12 ตุลาคม 2559 เพราะเมื่อวันก่อนฉันดื่มเบียร์เยอะมากและไม่สามารถลุกไปทำงานได้ ฉันยอมรับความผิดและสัญญาว่าจะไม่ดื่มเบียร์มากเกินไปอีกต่อไป

14/10/2559 (ลายเซ็น) I. I. Ogurtsov

หากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหลังจากสองวันทำการ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ ตามกฎแล้วการกระทำดังกล่าวจะมีการลงนามโดยคนสามคน - เจ้าหน้าที่ที่ขอบันทึกอธิบายและพนักงานคนหนึ่ง

ใครมีสิทธิจะตำหนิหรือตำหนิ

สิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยขึ้นอยู่กับหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตจากเขา (ตามกฎแล้วนี่คือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ดังนั้นในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมากขอแนะนำให้แนบร่างคำสั่งลงโทษไม่เพียง แต่คำอธิบายจากพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายงานจากหัวหน้างานโดยตรงของเขาด้วย ในนั้นเจ้านายแจ้งเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาและการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นโดยคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติในการทำงานของเขา

จัดทำคำสั่งให้ประกาศตำหนิหรือตำหนิ: กฎสำหรับการร่างตัวอย่างและตัวอย่าง

คำสั่งลงโทษทางวินัยจะออกได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วยหรือลาพักร้อน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำสั่งจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะของความผิดและบรรทัดฐานที่พนักงานฝ่าฝืน

บริษัทจำกัด "Romashka"

ลำดับที่ 221-p “การกำหนดบทลงโทษทางวินัย”

เมื่อวันที่ 12 ตุลาคม 2559 ช่างไฟฟ้าของร้านติดตั้ง I. I. Ogurtsov ไม่อยู่ทำงานตลอดกะงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดีซึ่งเป็นการละเมิดข้อ 4.1 ของข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ Romashka LLC จากที่กล่าวข้างต้น ฉันสั่ง: 1. เพื่อตำหนิช่างไฟฟ้าของร้านติดตั้ง I. I. Ogurtsov เนื่องจากละเมิดข้อ 4.1 PVTR LLC "โรมาชก้า" 2. วันที่ 10/12/2559 ถือว่าขาดงานและไม่ได้รับค่าจ้าง เหตุผล: ข้อความอธิบายจากพนักงาน, รายงานจากผู้จัดการร้าน

ผู้อำนวยการทั่วไป (ลงนาม) เอ.เอ. วาซิลีฟ

ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว: (ลายเซ็น) I. I. Ogurtsov, 21/10/2016

คำสั่งให้ตำหนิหรือตำหนิจะถูกนำเสนอต่อผู้กระทำผิดเมื่อได้รับภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่ง (ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน) หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งไม่ให้รับ การกระทำที่เกี่ยวข้องก็จะถูกร่างขึ้นด้วย

บันทึกการลงโทษถูกบันทึกไว้ในสมุดงานของพนักงานหรือไม่?

ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยไม่เหมือนกับสิ่งจูงใจบางประเภท จะไม่ถูกบันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ตำหนิหรือตำหนิพนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษดังกล่าว

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้หรือไม่?

ศิลปะ. 192 รหัสแรงงานกล่าวโดยตรงว่าเมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดและพฤติการณ์ที่กระทำความผิดด้วย และตามที่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุก็จำเป็นต้องคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติต่อการทำงานด้วย ซึ่งหมายความว่าต้องปฏิบัติตามหลักการทั่วไปของสัดส่วนของการลงโทษต่อการประพฤติมิชอบในด้านแรงงานสัมพันธ์เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้อาจนำมาซึ่งการรับรู้ถึงคำสั่งลงโทษว่าผิดกฎหมาย

ตามที่ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ในมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 "ในการยื่นคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" นายจ้างคือ จำเป็นต้องพิสูจน์การปฏิบัติตามเมื่อใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน หลักการทั่วไปทางกฎหมายและผลที่ตามมาคือความรับผิดชอบทางวินัย เช่น ความยุติธรรม ความเสมอภาค ความเป็นสัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด มนุษยนิยม

นอกจากนี้เมื่อเลือกการลงโทษนายจ้างควรจำไว้ว่าศาลไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งด้วยอีกประเภทหนึ่งซึ่งมีความรุนแรงน้อยกว่า เมื่อได้ข้อสรุปว่าการลงโทษที่กำหนดนั้นไม่สมส่วนกับความผิดที่กระทำ ศาลจะเพียงรับรู้ว่าคำสั่งลงโทษนั้นผิดกฎหมายและยกเลิก และค่อนข้างเป็นไปได้ที่นายจ้างจะได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างด้วย และเป็นผลให้ผู้กระทำความผิดไม่เพียงแต่หลีกเลี่ยงการลงโทษที่สมควรได้รับเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง จะได้รับการส่งเสริมด้วย ดังนั้นการเลือกมาตรการควรได้รับการดูแลอย่างรอบคอบและเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยไม่มีอารมณ์ที่ไม่จำเป็น และหากฝ่าฝืนซ้ำ การลงโทษอาจเข้มงวดมากขึ้น

วิดีโอ: ข้อพิพาทด้านแรงงานสำหรับผู้จัดการ (วิธีดำเนินการเพื่อยกฟ้องและชนะคดีในศาล)

การกระทำของพนักงานที่จะอุทธรณ์

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการลงโทษทางวินัยเขาสามารถอุทธรณ์คำสั่งนี้ต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (หากองค์กรมี) หรือในศาล ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องขอระงับข้อพิพาทแรงงานภายในได้ สามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเรื่องการละเมิดสิทธิของตน ในการอุทธรณ์คำสั่งลงโทษระยะเวลาสามเดือนให้คำนวณนับจากวันที่ลูกจ้างคุ้นเคย นายจ้างจะต้องพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษ

เป็นที่น่าสังเกตว่าบ่อยครั้งที่พนักงานยื่นอุทธรณ์คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยในกรณีที่นอกเหนือจากการตำหนิหรือการตำหนิแล้วยังมีการลิดรอนโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน

การถอนโทษทางวินัย

มีสถานการณ์ที่พนักงานหลังจากได้รับคำตำหนิหรือตำหนิแล้ว ให้พิจารณาพฤติกรรมของเขาอีกครั้ง และพยายามอย่างเต็มที่เพื่อชดใช้ด้วยสิ่งดีๆ หรือแม้แต่การทำงานที่ยอดเยี่ยม ในกรณีนี้ ก่อนหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะถอดถอนมันออกตามคำสั่งตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาโดยตรงของลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน ตลอดจน ตามคำขอของพนักงานเอง ไม่สำคัญว่าเวลาผ่านไปนานเท่าใดนับตั้งแต่วันที่ใช้โทษ

ดังนั้น หากยังไม่ผ่านไป 12 เดือนนับตั้งแต่มีการลงโทษทางวินัยครั้งแรก และในช่วงเวลาเดียวกันนั้น พนักงานละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้ง การละเมิดดังกล่าวจะได้รับการพิจารณาซ้ำ นายจ้างจะมีเหตุผลทุกประการที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 2. การลงทะเบียนการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษจากลูกจ้างก่อนหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่สมัครและเขาสามารถทำได้ใน ความคิดริเริ่มของเขาเองหรือตามคำขอของพนักงานเอง ผู้บังคับบัญชาทันที หรือตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 194 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การยกเลิกโทษนั้นได้มีระเบียบตามคำสั่ง ไม่มีรูปแบบที่รวมเป็นหนึ่งสำหรับคำสั่งซื้อนี้ ดังนั้นองค์กรจึงพัฒนาคำสั่งซื้ออย่างอิสระ

เราประกาศตำหนิหรือตำหนิ

ข้อมูล

แต่ในกรณีพิเศษ ผู้จัดการสามารถปล่อยพนักงานก่อนเวลาได้หากเขาไม่ละเมิดกฎขององค์กรอีกต่อไป นอกจากนี้ผู้ที่ถูกลงโทษทางวินัยทุกคนยังสนใจคำถามว่าอะไร ผลทางกฎหมายตำหนิในที่ทำงาน และอาจค่อนข้างจริงจังจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารขององค์กร

นอกจากนี้ การตำหนิจะส่งผลกระทบต่อรายได้ของผู้กระทำความผิด เนื่องจากในกรณีเช่นนี้ นายจ้างจะริบเงินโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าศาลไม่ได้ยกเลิกการคว่ำบาตรทางวินัยจากฝ่ายบริหาร ซึ่งบังคับใช้ซ้ำๆ กับพนักงานที่กระทำผิด หลังจากนั้นความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการก็สิ้นสุดลง

ตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัย (ความแตกต่าง)

หากผู้บังคับบัญชาทันทีไม่รับรู้เกี่ยวกับการประพฤติมิชอบดังกล่าวเป็นเวลานานกว่าหกเดือน ไม่ว่าสถานการณ์ใดจะเกิดขึ้นในอนาคต ถือว่าอายุความสิ้นสุดลงแล้ว และผู้กระทำความผิดจะไม่สามารถถูกตำหนิได้อีกต่อไป สำคัญ! ระยะเวลาในการตรวจพบการละเมิดจะขยายเป็น 2 ปีหากพบการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบ จะถูกตำหนิอย่างไรให้ไล่ออก ปัญหาที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับความไม่เห็นด้วยของลูกจ้างที่ถูกลงโทษนายจ้างควรปฏิบัติตามขั้นตอนทางกฎหมายอย่างเคร่งครัด
บันทึก! หากได้รับการตำหนิอย่างผิดกฎหมาย เป็นการละเมิดขั้นตอน และผลจากการละเมิดครั้งต่อไป พนักงานจะถูกไล่ออก ตามที่ได้รับอนุญาตในประมวลกฎหมายแรงงาน ก็สามารถท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างได้สำเร็จ 5 ขั้นตอนในการตำหนิ

1. บันทึกพฤติการณ์แห่งการกระทำความผิด จะต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร: การกระทำ เจ้าหน้าที่หรือรายงาน บทสรุปของคณะกรรมการพิเศษ

การลงโทษทางวินัย: ตำหนิ, ตำหนิ

เป็นการยากที่จะบอกว่าควรเลือกอะไรในกรณีนี้ - การตำหนิหรือการตำหนิเนื่องจากสถานการณ์ที่คุณอธิบายอาจนำไปสู่ ผลที่ไม่พึงประสงค์และผู้อำนวยการโรงเรียนกล่าวว่าถูก "ตำหนิ" ในการประชุมสามัญของผู้อำนวยการโรงเรียนสำหรับข้อผิดพลาดที่ระบุในใบรับรองหรือขั้นตอนในการทำลายใบรับรองที่โรงเรียนเป็นเช่นนั้นสำหรับใบรับรองที่ "เสียหาย" แต่ละใบจะมีการตำหนิ ไม่ว่าในกรณีใด รายการเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยจะไม่ปรากฏในสมุดงาน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก หากเป็นไปได้ พูดคุยกับผู้กำกับ หารือว่าทำไมเขาถึงเลือกตำหนิ อะไรเป็นสาเหตุของสิ่งนี้ อะไร กฎระเบียบโรงเรียนของคุณออกคำสั่งนี้

เป็นไปได้ไหมที่จะตำหนิหากยังไม่มีการตำหนิ?

การลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบ หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะไม่ไล่พนักงานที่มีความผิด กฎหมายกำหนดไว้เพียงสองระดับที่ได้รับอนุญาตในการกำจัดของเขา:

• หมายเหตุ - รูปแบบที่เข้มงวดน้อยที่สุด
• การตำหนิเป็นรูปแบบหนึ่งของวินัยก่อนการเลิกจ้าง

สำคัญ! กฎหมายไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบที่เบากว่าหรือรุนแรงกว่า เช่น "คำเตือนการตำหนิ" "การตำหนิที่ใส่ไว้ในแฟ้มส่วนบุคคล" ฯลฯ ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้คือบางตำแหน่งที่มีบทลงโทษเพิ่มเติมที่ไม่ได้อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน เช่นข้าราชการอาจได้รับคำเตือนว่าไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งของตนอย่างเต็มที่และเจ้าหน้าที่ศุลกากรและเจ้าหน้าที่กิจการภายในยังเสี่ยงต่อการถูกตำหนิอย่างรุนแรงอีกด้วย

วิธีตำหนิพนักงานอย่างถูกต้อง

ตัวอย่างของการกระทำดังกล่าวอาจเป็น: - การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน; - การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการ — การละเมิดวินัยแรงงาน (สาย, ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี, ปฏิเสธที่จะผ่าน) การตรวจสุขภาพ, ปฏิเสธที่จะเรียนรู้พื้นฐานของการคุ้มครองแรงงาน, การมึนเมาในที่ทำงาน ฯลฯ ); - กระทำความผิด (การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหาย ฯลฯ ) ที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง ( ข้อ "d" ตอนที่ 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตำหนิหรือตำหนิ?

แต่หากจำเป็น (เพื่อรับรองการบัญชีภายใน) ข้อมูลเหล่านี้สามารถสะท้อนให้เห็นได้ในส่วนที่ 10 “ข้อมูลเพิ่มเติม” ผลที่ตามมาของการใช้การลงโทษแก่ลูกจ้าง หากลูกจ้างได้รับโทษทางวินัย (ไม่ว่าจะตำหนิหรือตำหนิก็ตาม) นายจ้างมีสิทธิ์: - ที่จะไม่จ่ายเงินจูงใจให้กับลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนหากอยู่ในท้องถิ่น กฎระเบียบมีการกำหนดให้ไม่มีการจ่ายเงินที่ระบุต่อหน้าบทลงโทษทางวินัยที่ค้างชำระ - ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า (ภายในหนึ่งปี) ให้ไล่พนักงานออก (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ซ้ำแล้วซ้ำอีก โปรดดูที่
ส่วน “การเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า” ของเนื้อหานี้

การตำหนิในที่ทำงาน: ผลที่ตามมา เหตุผล และขั้นตอนการออก

ตัวอย่างของการกระทำดังกล่าวอาจเป็น: - การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน; - การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการ — การละเมิดวินัยแรงงาน (ความล่าช้า, ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี, ปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพ, ปฏิเสธที่จะเรียนรู้พื้นฐานของการคุ้มครองแรงงาน, การมึนเมาในที่ทำงาน ฯลฯ ); - กระทำความผิด (การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหาย ฯลฯ ) ที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง ( ข้อ "d" ตอนที่ 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีของคุณ นายจ้างเป็นผู้กำหนดระดับของการลงโทษทางวินัย เนื่องจากเป็นผู้ที่สามารถประเมินความเสียหายต่อองค์กรหลังจากที่เรียกว่า "การละเมิด"

ลงโทษ แต่ไม่ใช่ไล่ออก: การลงโทษทางวินัยและการประยุกต์ใช้

ความแตกต่าง การตำหนิและการตำหนิถือเป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างพวกเขา ดังนั้นจึงควรเข้าใจว่าการตำหนินั้นรุนแรงที่สุด และการตำหนินั้นเป็นการลงโทษที่รุนแรงที่สุดที่นำไปใช้กับพนักงานก่อนที่จะถูกไล่ออก อย่างไรก็ตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 192 ไม่ได้ให้คำจำกัดความที่ชัดเจนของแต่ละประเภท

ความแตกต่างระหว่างการตำหนิและคำพูดคืออะไร? ทุกคนถามคำถามนี้โดยไม่มีข้อยกเว้นที่ละเมิด ตารางงาน. นอกจากนี้ บทลงโทษทั้งสองประเภทนี้มีเงื่อนไขการบังคับใช้ที่เหมือนกันและผลที่ตามมาบางประการในรูปแบบของการเลิกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการประกาศทั้งการตำหนิและการตำหนิต่อพนักงานมากกว่าหนึ่งครั้ง ตัวอย่างการตำหนิจะออกเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำสั่งหรือคำสั่งจากผู้จัดการ
จะต้องลงนามโดยพนักงานภายในสามวัน

หมายเหตุ ถือเป็นการลงโทษทางวินัย

ความสนใจ

ซึ่งหมายความว่าก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนการให้พนักงานรับผิดชอบ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารที่เขาละเมิดบทบัญญัติ ความคุ้นเคยของพนักงานกับเอกสารเหล่านี้จะถูกบันทึกโดยลายเซ็นของเขา (ระบุวันที่) ในเอกสารที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นการใช้โทษจึงเป็นไปได้: - สำหรับการกระทำของพนักงานที่ถูกห้ามโดยตรงโดยสัญญาจ้างงาน ลักษณะงาน หรือการกระทำในท้องถิ่น — สำหรับความล้มเหลวในการดำเนินการที่จำเป็นซึ่งจัดทำโดยเอกสารเหล่านี้โดยตรง - สำหรับการดำเนินการที่ไม่ต้องห้ามในสัญญาจ้าง แต่เกิดจากความหมายของการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดขั้นตอนการใช้โทษ หากในระหว่างการตรวจสอบ (รวมถึงการดำเนินการตามคำร้องเรียนของพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)) พบว่านายจ้างละเมิด ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยหรือใช้การลงโทษโดยไม่มีเหตุ เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางอาจกำหนดให้องค์กรต้องรับผิดในการบริหารตามมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้การลงโทษที่ใช้จะถือว่าผิดกฎหมาย ดังนั้น หากเนื่องจากค่าปรับนี้ พนักงานไม่ได้รับเงินจำนวนใด ๆ พวกเขาจะต้องจ่ายให้เขาพร้อมดอกเบี้ย ( การชดเชยทางการเงิน) สำหรับความล่าช้าในการชำระเงิน (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การยกเลิกการลงโทษ การยกเลิกการลงโทษหมายความว่าพนักงานนั้นไม่มีการลงโทษทางวินัย การถอนดังกล่าวอาจเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง 1.
ในเวลาเดียวกัน การถือว่าพนักงานต้องรับผิดทางการเงินสำหรับความผิดบางอย่าง (เช่น การทำลายทรัพย์สินขององค์กร) ไม่ได้ทำให้นายจ้างขาดโอกาสที่จะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยไปพร้อมๆ กัน ข้อสรุปนี้ตามมาจากศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 192 และ 248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งการนำความรับผิดชอบทางการเงินมาสู่ความรับผิดชอบทางการเงินไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการนำความรับผิดทางการเงิน โปรดดูที่ “คำแนะนำในการ ปัญหาด้านบุคลากร. ความรับผิดที่เป็นสาระสำคัญคนงาน” การละเมิดที่อาจใช้บทลงโทษ การลงโทษทางวินัยจะใช้เมื่อพนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ ความรับผิดชอบเหล่านี้จะต้องบันทึกไว้ในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือในข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง

หมายเหตุ - นี่ มาตรการทางวินัยที่ยุติธรรมซึ่งนายจ้างใช้กับลูกจ้างในกรณีที่ไม่ปฏิบัติงานหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย พนักงานจะต้องมีความผิดฐานกระทำความผิดโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่อ ตัวอย่างคลาสสิกความผิดดังกล่าวเป็นการไปทำงานสาย

ขั้นตอนการแสดงความคิดเห็นทีละขั้นตอน

จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีเอกสารบันทึกตรงตามนั้น ฟังก์ชั่นแรงงานซึ่งลูกจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตาม คุณไม่สามารถรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อผูกพันที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมาย. หากมีการละเมิดเกิดขึ้น จำเป็น:

1. จัดทำรายงานหรือดำเนินการเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการกระทำความผิด
2. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืน หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายภายในสองวันทำการนายจ้างจะระบุการปฏิเสธในการกระทำ
3. ออกคำสั่งให้ลงโทษผู้ฝ่าฝืน คำสั่งดังกล่าวต้องมีแรงจูงใจ มีการอ้างอิงถึงประเด็นของข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้างที่ถูกละเมิด และเอกสารอื่นๆ ที่ยืนยันความผิดของพนักงาน
4. ลงทะเบียนคำสั่งซื้อใน Order Journal
5. ประกาศคำสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนลงนามโดยส่วนตัว กำหนดเวลาในการประกาศคำสั่งคือสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนั้นบันทึกไว้ในการกระทำ

กำหนดเวลาในการนำพนักงานมาพักฟื้น

ใช้กับผู้ฝ่าฝืนภายในหกเดือนนับแต่วันที่ฝ่าฝืน และภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด

กำหนดเวลาที่กำหนดอาจมีการเปลี่ยนแปลงในกรณีต่อไปนี้:

• เมื่อพบการละเมิดตามผลการตรวจสอบ กิจกรรมทางการเงินการตรวจสอบหรือการตรวจสอบระยะเวลาเปลี่ยนเป็นสองปีนับจากวันที่ฝ่าฝืน
• ระยะเวลาการเจ็บป่วย การลาพักร้อน การดำเนินคดีอาญาที่เกิดจากความผิดที่ได้กระทำไป ตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็น องค์กรสหภาพแรงงาน, ไม่รวมอยู่ในระยะเวลาข้างต้น

การลบความคิดเห็น

หากลูกจ้างไม่ได้รับโทษในระหว่างปีจากนั้นการลงโทษที่ใช้ไปแล้วจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

มีความเป็นไปได้ที่จะถอนโทษจากพนักงานก่อนกำหนด. นายจ้างจะตัดสินใจถอนตัวก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของลูกจ้าง ผู้จัดการ หรือองค์กรสหภาพแรงงาน

สำคัญ

มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานในรูปแบบของการตำหนิ นายจ้างมีเหตุผลทางกฎหมายที่จะไม่จ่ายเงินจูงใจให้กับผู้ฝ่าฝืน. สิทธินี้จะต้องระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง

กรณีกระทำผิดวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกภายในหนึ่งปีนายจ้างมีสิทธิไล่ลูกจ้างออกได้

ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ,ตรวจร่างกาย,ศาล. ในกรณีนี้ จะมีการตรวจสอบอย่างละเอียดเมื่อสมัคร หากตรวจพบการละเมิด นายจ้างอาจถูกลงโทษทางปกครองตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย และจำนวนเงินจูงใจที่ยังไม่ได้ชำระจะต้องจ่ายให้กับพนักงานพร้อมดอกเบี้ย

การติดต่อผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะช่วยให้นายจ้างกำหนดขั้นตอนทางวินัยอย่างเป็นทางการตามกฎหมายและหลีกเลี่ยงผลเสียจากการตรวจสอบ