ฟังก์ชั่นแรงงาน แรงงานเป็นระบบหลายฟังก์ชัน

งาน- นี่เป็นกิจกรรมที่สมควรของผู้คนที่มุ่งสร้างคุณค่าทางวัตถุและวัฒนธรรม แรงงานเป็นพื้นฐานและเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับชีวิตของผู้คน ด้วยอิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติ การเปลี่ยนแปลงและปรับให้เข้ากับความต้องการของพวกเขา ผู้คนไม่เพียงแต่รับประกันการดำรงอยู่ของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาและความก้าวหน้าของสังคมอีกด้วย

กระบวนการแรงงานเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม รูปแบบหลักของการแสดงออกคือต้นทุนของพลังงานของมนุษย์ ปฏิสัมพันธ์ของพนักงานกับวิธีการผลิต (วัตถุและวิธีการแรงงาน) และปฏิสัมพันธ์การผลิตของคนงานซึ่งกันและกันในแนวนอน (ความสัมพันธ์ของการมีส่วนร่วมในแรงงานคนเดียว กระบวนการ) และแนวตั้ง (ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา) ) บทบาทของแรงงานในการพัฒนามนุษย์และสังคมอยู่ในความจริงที่ว่าในกระบวนการของแรงงานไม่เพียง แต่ค่านิยมทางวัตถุและจิตวิญญาณเท่านั้นที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้คน แต่ยังรวมถึงคนงานที่พัฒนาด้วย ทักษะ เปิดเผยความสามารถ เติมเต็มและเสริมความรู้ ธรรมชาติที่สร้างสรรค์ของแรงงานพบการแสดงออกในการเกิดขึ้นของความคิดใหม่ เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า เครื่องมือแรงงานที่ก้าวหน้าและให้ผลผลิตสูง ผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่ วัสดุ พลังงาน ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาความต้องการ

ดังนั้นในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน ไม่เพียงแต่ผลิตสินค้า จัดหาบริการ สร้างคุณค่าทางวัฒนธรรม ฯลฯ แต่ความต้องการใหม่ปรากฏขึ้นพร้อมกับข้อกำหนดเพื่อความพึงพอใจที่ตามมา แรงงานในกรณีนี้แสดงเป็นกระบวนการต่อเนื่องและต่ออายุอย่างต่อเนื่อง แง่มุมทางสังคมวิทยาของการศึกษาอยู่ในการศึกษาแรงงานในฐานะระบบความสัมพันธ์ทางสังคมในการกำหนดผลกระทบต่อสังคม

ในกระบวนการแรงงานผู้คนเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางสังคมบางอย่างมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในขอบเขตของการทำงาน มันคือรูปแบบของความสัมพันธ์ทางสังคมที่เกิดขึ้นจากการแลกเปลี่ยนกิจกรรมและการกระทำร่วมกัน พื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับการปฏิสัมพันธ์ของผู้คนคือความคล้ายคลึงกันหรือความแตกต่างของความสนใจเป้าหมายที่ใกล้ชิดหรือแยกกันมุมมอง ผู้ไกล่เกลี่ยปฏิสัมพันธ์ของผู้คนในขอบเขตของแรงงาน การเชื่อมโยงระดับกลางเป็นเครื่องมือและวัตถุของแรงงาน ผลประโยชน์ทางวัตถุและทางจิตวิญญาณ ปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องของบุคคลหรือชุมชนที่แยกจากกันในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานในเงื่อนไขทางสังคมบางอย่างก่อให้เกิดความสัมพันธ์ทางสังคมที่เฉพาะเจาะจง

ความสัมพันธ์ทางสังคม- นี่คือความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของชุมชนทางสังคมและชุมชนเหล่านี้เกี่ยวกับสถานะทางสังคม ภาพลักษณ์และวิถีชีวิตของพวกเขา ท้ายที่สุดเกี่ยวกับเงื่อนไขสำหรับการก่อตัวและการพัฒนาบุคลิกภาพ ชุมชนทางสังคม ปรากฏอยู่ในตำแหน่งของคนงานแต่ละกลุ่มและกระบวนการแรงงาน การเชื่อมโยงการสื่อสารระหว่างกัน กล่าวคือ การแลกเปลี่ยนข้อมูลร่วมกันเพื่อโน้มน้าวพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานของผู้อื่น ตลอดจนเพื่อประเมินตำแหน่งของตนเอง ซึ่งส่งผลต่อการก่อตัวของความสนใจและพฤติกรรมของกลุ่มเหล่านี้

ความสัมพันธ์เหล่านี้เชื่อมโยงกับแรงงานสัมพันธ์อย่างแยกไม่ออกและมีเงื่อนไขโดยพวกเขาตั้งแต่เริ่มต้น ตัวอย่างเช่น คนงานคุ้นเคยกับองค์กรแรงงาน ปรับตัวตามความจำเป็น และเข้าสู่แรงงานสัมพันธ์ ไม่ว่าใครจะทำงานในบริเวณใกล้เคียง ใครเป็นผู้นำ มีกิจกรรมรูปแบบใด อย่างไรก็ตาม ในเวลาต่อมา คนงานแต่ละคนย่อมแสดงออกในทางของตนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในความสัมพันธ์กับคนงานคนอื่น กับผู้จัดการ ในส่วนที่เกี่ยวกับงาน ลำดับการแจกจ่ายงาน และอื่นๆ ดังนั้น บนพื้นฐานของความสัมพันธ์เชิงวัตถุประสงค์ ความสัมพันธ์ของธรรมชาติทางสังคมและจิตวิทยาเริ่มเป็นรูปเป็นร่าง มีลักษณะเป็นอารมณ์ทางอารมณ์บางอย่าง ธรรมชาติของการสื่อสารและความสัมพันธ์ของผู้คนในองค์กรแรงงาน

กล่าวคือ ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานทำให้สามารถกำหนดความสำคัญทางสังคม บทบาท สถานที่ ตำแหน่งทางสังคมของบุคคลและกลุ่มได้ พวกเขาเป็นเพียงความเชื่อมโยงระหว่างคนงานกับนาย ผู้นำและกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชา ระหว่างคนงานบางกลุ่มกับสมาชิกแต่ละคน ไม่ใช่กลุ่มคนงานเดียว ไม่มีสมาชิกขององค์การแรงงานเพียงคนเดียวสามารถอยู่นอกความสัมพันธ์ดังกล่าว อยู่นอกภาระผูกพันร่วมกันที่สัมพันธ์กัน นอกปฏิสัมพันธ์

เหมือนแรงงานตัวเอง สังคมและแรงงานความสัมพันธ์มีความหลากหลายมาก พวกเขาสามารถ จำแนก:

- ตามรายวิชา(ระหว่างองค์กร "บุคลิกภาพแบบทีม", "บุคลิกภาพ-บุคลิกภาพ");

- ในแง่ของอำนาจ(ความสัมพันธ์ในแนวนอนและแนวตั้ง);

โดยธรรมชาติของการแบ่งรายได้ (ตามลำดับการลงทุนแรงงานหรือไม่ตามลำดับ)

- ตามระดับของระเบียบ(เป็นทางการ เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ กล่าวคือ ไม่เป็นทางการ)

ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานทั้งชุด - นี่คือชีวิตทางสังคมเกือบทั้งหมดในกลุ่มแรงงานซึ่งในสถานที่ของบุคคลในสภาพแวดล้อมการทำงานทัศนคติต่อการทำงานแรงจูงใจในการทำงานความพึงพอใจกับมันศักดิ์ศรีและความน่าดึงดูดใจของ อาชีพ พลวัตของความสัมพันธ์และกลุ่มคนงานเกี่ยวกับการครอบครองทรัพย์สินในสภาพและวิธีการแรงงาน พลวัตของพฤติกรรมแรงงาน ฯลฯ เช่น ทุกสิ่งที่อยู่ภายใต้การวิเคราะห์และการศึกษาทางสังคมเพิ่มเติม คำตอบที่ถูกต้องสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ ส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดว่าจะสามารถลดความตึงเครียดทางสังคมในความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานให้อยู่ในระดับที่ปลอดภัยได้ทันท่วงทีหรือไม่

เนื้อหาของแรงงาน- นี่เป็นลักษณะทั่วไปของกระบวนการแรงงาน ซึ่งคำนึงถึงความหลากหลายของหน้าที่แรงงาน ประเภทของการปฏิบัติงานด้านแรงงาน การกระจายกิจกรรมการผลิตตามอุตสาหกรรม ความเครียดทางกายภาพและทางปัญญาของพนักงานในการควบคุมลำดับของ การปฏิบัติงานด้านแรงงาน ความเป็นไปได้และระดับของความแปลกใหม่ในการตัดสินใจระหว่างกระบวนการผลิต

เนื้อหาของแรงงานถูกกำหนดโดยอุปกรณ์ทางเทคนิคโดยตรงและขึ้นอยู่กับการกระจายหน้าที่ของแรงงานในกระบวนการทางเทคโนโลยี มีบทบาทชี้ขาดในการดำเนินการตามกระบวนการทางสังคมขั้นพื้นฐานทั้งหมดในการผลิต การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในขอบเขตทางสังคมที่วางแผนไว้ว่าจะดำเนินการในกระบวนการของเปเรสทรอยก้านั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างลึกซึ้งในเนื้อหาของแรงงาน บทบาทหลักในที่นี้คือการฟื้นฟูทางเทคนิคของเศรษฐกิจของประเทศ - การใช้เครื่องจักร, ระบบอัตโนมัติ, คอมพิวเตอร์, หุ่นยนต์ซึ่งควรมีการวางแนวทางสังคมที่ชัดเจน

ลักษณะของแรงงานบ่งบอกถึงทัศนคติของพนักงานต่อกิจกรรมแรงงานประเภทต่างๆ โดยธรรมชาติแล้ว แรงงานสามารถเป็นได้ทั้งเกษตรกรรมหรืออุตสาหกรรม เรียบง่ายหรือซับซ้อน สร้างสรรค์หรือเป็นกิจวัตร องค์กรหรือการปฏิบัติงาน ร่างกายหรือจิตใจ

เนื้อหาและลักษณะของแรงงานสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด เนื่องจากพวกมันแสดงแง่มุมต่าง ๆ ของกิจกรรมแร่เดียวกัน พวกมันจึงสัมผัสกันและทับซ้อนกันบางส่วน ความสำคัญของคำถามในการเสริมสร้างเนื้อหาเชิงสร้างสรรค์และลักษณะแรงงานส่วนรวม ยกระดับวัฒนธรรม และส่งเสริมงานที่มีทักษะสูงและให้ผลผลิตสูงอย่างเป็นรูปธรรมในสภาพของเปเรสทรอยกาจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก ทั้งหมดนี้จะช่วยให้แน่ใจว่าแรงงานในการผลิตไม่ได้เป็นเพียงความจำเป็นเท่านั้น แต่ยังจำเป็นสำหรับบุคคลอีกด้วย การศึกษาธรรมชาติของแรงงานในการศึกษาทางสังคมวิทยาเฉพาะเริ่มด้วยการศึกษาเนื้อหาของแรงงาน

แรงงานเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของบุคคลที่ปรับสารธรรมชาติของผู้บริโภคของเขา ด้านเศรษฐกิจของแรงงานเปิดเผยในการใช้แรงงานเป็นทรัพยากรจำกัดร่วมกับทรัพยากรหรือปัจจัยการผลิตอื่น ๆ เพื่อให้ได้ประโยชน์ จากมุมมองของสังคมวิทยา แรงงานทำหน้าที่เป็นกระบวนการของการขัดเกลาทางสังคม การเข้ามาของบุคคลในทีมนั้นมาพร้อมกับความดึงดูดใจต่อคำสั่งที่กำหนดไว้ ในกลุ่มแรงงาน บุคคลจะกลายเป็นเป้าหมายของการสังเกต การควบคุม และอิทธิพลทางวินัย บุคคลใดในทีมไม่เพียงมีบทบาทในวิชาชีพเท่านั้น เขาเองก็เรียนรู้ความหมายของการเป็น “ผู้ใต้บังคับบัญชา” หรือ “เจ้านาย”, “ผู้นำ” หรือ “คนนอก”, “รู้จัก” หรือ “เนรเทศ”, “สหาย” หรือ “เพื่อนร่วมงาน”, “ผู้นำ” หรือ “ล้าหลัง” เช่นกัน ”

ในกระบวนการทำงาน บุคคลเรียนรู้ที่จะตอบสนองต่อแรงกดดันจากภายนอก ทุ่มเทความพยายามของตนเอง รับและส่งข้อมูล แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง และสร้างความสัมพันธ์ที่จำเป็น แรงงานเป็นโรงเรียนแห่งการขัดเกลาทางสังคมซึ่งเป็นส่วนสำคัญในชีวิตของเรา ที่นี่ ถัดจากการผลิตผลิตภัณฑ์และบริการที่ได้รับจากกระบวนการแรงงาน แรงงานเองทำหน้าที่เป็นการผลิตและสะท้อนตัวตนของตัวเขาเอง

การกำหนดแรงงานนักสังคมวิทยาระบุสังคมหลัก ฟังก์ชั่น,ซึ่งแสดงแก่นแท้ของมัน:

1. แนวทางตอบสนองความต้องการของมนุษย์

2. แหล่งความมั่งคั่งทางสังคม

3. การพัฒนาตนเอง

4. พลังขับเคลื่อนความก้าวหน้าทางสังคม

5. ผู้สร้างมนุษย์ตลอดประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ

6. ความแตกต่างของสถานะ

7. “พลังที่ปูทางให้คนทำตามประสงค์ ทำให้เป็นไปได้ที่ผู้คนจะคำนึงถึงผลที่ตามมาทางธรรมชาติและทางสังคมที่เด่นชัดมากขึ้นจากการกระทำของพวกเขา มันอยู่ในแรงงานและด้วยความช่วยเหลือของแรงงานที่สังคมเรียนรู้กฎของการพัฒนาของธรรมชาติ

ไม่มีคำจำกัดความทางกฎหมายของหน้าที่ด้านแรงงานในกฎหมายแรงงานของรัสเซียและโซเวียต มันไม่อยู่ในกฎหมายแรงงานสมัยใหม่ ประมวลกฎหมายแรงงาน พ.ศ. 2465 ได้กำหนดห้ามการเรียกร้องจากลูกจ้างที่ไม่เกี่ยวข้องกับประเภทของกิจกรรมที่ได้รับการว่าจ้าง ดังนั้นจึงได้มีการประกาศหลักการพื้นฐานของการทำงานด้านแรงงานซึ่งต่อมาได้มีการตรวจสอบในประมวลกฎหมายแรงงานทั้งหมด - ความมั่นคงของฟังก์ชันแรงงาน ในขณะเดียวกัน รหัสปี 1922 ไม่ได้ระบุคำจำกัดความของคำว่า "ประเภทของงาน" อย่างไรก็ตาม ในทฤษฎีกฎหมายแรงงาน แนวคิดของ "ประเภทของงาน กิจกรรม" ถูกนำมาใช้เทียบเท่ากับแนวคิดของ "หน้าที่การงาน" ในเวลาเดียวกัน แนวความคิดของฟังก์ชันแรงงานถูกกำหนดผ่านการบ่งชี้ของอาชีพ ความเชี่ยวชาญ และตำแหน่งของลูกจ้าง คำจำกัดความของแนวคิดที่ระบุไว้ ดังนั้น K. Abzhanov จึงเขียนว่า "เงื่อนไขในการทำงานของพนักงานก่อให้เกิดสิทธิของพลเมืองที่ได้ทำสัญญาจ้างงานเพื่อเรียกร้องให้มีการจัดหางานในสาขาอาชีพหรือตำแหน่งเฉพาะและภาระผูกพันของ เพื่อจัดหางานดังกล่าวให้แก่เขา” AS Pashkov เสนอให้เสริมการทำงานของแรงงานด้วยองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง - ตัวบ่งชี้คุณสมบัติของพนักงาน การเปิดเผยเนื้อหาของงานด้านแรงงาน A.S. Pashkov ได้แยกแยะคุณลักษณะสามประการ: a) คำอธิบายของงานทั่วไปส่วนใหญ่ที่ประกอบขึ้นเป็นหัวข้อของกิจกรรมด้านแรงงาน b) ข้อบ่งชี้ว่าพนักงานทุกคนที่ปฏิบัติงานเหล่านี้ควรรู้อะไร c) สิ่งบ่งชี้ว่าเขาควรจะสามารถทำอะไรได้บ้างเกี่ยวกับงานนี้
จากคำจำกัดความนี้ ต่อมา ผู้เขียนจำนวนหนึ่งได้ยืนยันสองแง่มุมของการพิจารณาการทำงานของแรงงาน ดังนั้น V.A.Glozman จึงเสนอให้พูดคุยเกี่ยวกับทั้งสองฝ่าย "- วัตถุประสงค์และอัตนัย ในความเห็นของเขา ด้านวัตถุประสงค์คือมาตรฐานและมาตรฐานที่กำหนดโดยรัฐที่ควบคุมวิชาชีพและคุณสมบัติและพารามิเตอร์อื่นที่คล้ายคลึงกันของพนักงานฝ่ายผลิต ด้านอัตนัยของ หน้าที่แรงงาน - พนักงานมีทักษะทางวิชาชีพที่เหมาะสม ความรู้ ประสบการณ์ คุณสมบัติสำหรับงานในวิชาชีพเฉพาะ พิเศษ และตำแหน่งเขาไม่ได้ยืนยันโดยตรงถึงความสำคัญเชิงปฏิบัติของการแยกความแตกต่างระหว่างด้านที่มีชื่อของการทำงานโดยพิจารณาว่าเป็นไปได้ เพื่อสำรวจ "หน้าที่ด้านแรงงานในฐานะนิติบุคคลอิสระในลักษณะที่รู้จักแยกจากกันในพารามิเตอร์อื่น ๆ ของสัญญาจ้างและความสัมพันธ์ในการจ้างงาน" อย่างไรก็ตาม เขายังคงเชื่อมโยงด้านอัตนัยของการทำงานด้านแรงงานกับรูปแบบและวิธีการตรวจสอบการปฏิบัติตามของพนักงานด้วย ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ระยะทดลอง การแข่งขัน การรับรองพนักงาน) ดังนั้น ด้านวัตถุประสงค์ของแรงงาน หน้าที่ของเขามีลักษณะเป็นชุดของข้อกำหนดสำหรับความรู้ทักษะการปฏิบัติและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งมีความจำเป็นในการทำงานเฉพาะที่มีความซับซ้อนของเนื้อหาและปริมาณ ด้านอัตนัยถือเป็นความจริงที่ว่าพนักงานมีคุณสมบัติที่จำเป็น
ประมวลกฎหมายแรงงานปี 1971 นำคำจำกัดความหลักคำสอนของหน้าที่แรงงานมาใช้ (แม้ว่าคำนี้จะไม่ได้ใช้ในกฎหมาย) โดยระบุองค์ประกอบที่รวมอยู่ในแนวคิดนี้ ซึ่งระบุในคำจำกัดความของสัญญาจ้างว่ามีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานในลักษณะพิเศษบางอย่าง วุฒิการศึกษาหรือตำแหน่ง ในเรื่องนี้ ในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์และการศึกษา คำจำกัดความของหน้าที่แรงงาน (ประเภทของกิจกรรมแรงงาน) เป็นงาน (ขอบเขตหน้าที่) ในด้านพิเศษเฉพาะ คุณสมบัติ (ที่เกี่ยวข้องกับคนงาน) หรือตำแหน่ง (เกี่ยวกับพนักงาน) ได้กลายเป็นคำนิยามทั่วไปและเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปของฟังก์ชันแรงงาน (ประเภทของกิจกรรมด้านแรงงาน)
ประเภทของงานสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษแต่ละอย่างได้รับการจัดตั้งขึ้นในลักษณะที่รวมศูนย์โดยหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติภาษีแบบรวมของรัฐสำหรับการทำงานและวิชาชีพของคนงานและตำแหน่งของพนักงานและการดำเนินการด้านกฎระเบียบอื่น ๆ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ขีด จำกัด ของการทำงานด้านแรงงานระบุไว้ในหนังสืออ้างอิงพิกัดอัตราภาษีและคุณสมบัติของงานและอาชีพของผู้ปฏิบัติงานและหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติของตำแหน่งพนักงานแบบรวมศูนย์ การดำเนินการตามการปฏิรูปเศรษฐกิจ การขยายกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นทำให้เกิดการเพิ่มเติมที่สำคัญในคำจำกัดความของหน้าที่การงาน กล่าวคือ การจัดตั้งไม่เพียงแต่อย่างเคร่งครัดตามมาตรฐานของรัฐที่ได้รับอนุมัติ (ETKS, TKS ฯลฯ ) แต่ยังคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานเหล่านี้ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร สถานที่ทำงานเฉพาะในลักษณะท้องถิ่น (แผนที่เทคโนโลยี งาน และรายละเอียดงาน) ดังนั้น ดังที่ระบุไว้ในวรรณคดี ปริมาณและความซับซ้อนของฟังก์ชันแรงงานจึงถูกกำหนดตามไดเร็กทอรีส่วนกลางที่ได้รับอนุมัติและการกระทำในท้องถิ่น ในส่วนนี้ของคุณลักษณะของฟังก์ชันแรงงาน หลักการของความแน่นอนของฟังก์ชันแรงงานจะแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนเป็นพิเศษ
จากจุดเริ่มต้นของยุค 70 ศตวรรษที่ 20 ในการเชื่อมต่อกับการแนะนำรูปแบบใหม่ขององค์กรแรงงาน (งานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องในทีมที่ซับซ้อน ฯลฯ ) คำถามเกี่ยวกับการแก้ไขแนวคิดของการทำงานด้านแรงงานได้รับการหยิบยกขึ้นมาในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียต มุมมองเกี่ยวกับความคลาดเคลื่อนระหว่างหน้าที่การงานกับวิชาชีพและความพิเศษของพนักงานได้รับการพิสูจน์แล้ว ดังนั้น A.S. Pashkov, B.F. Khrustalev เชื่อว่าการบ่งชี้อาชีพ (พิเศษ) และคุณสมบัติของพนักงานเป็นเกณฑ์ที่ไม่เพียงพอสำหรับการพิจารณาภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง หน้าที่ด้านแรงงานไม่ได้มีลักษณะพิเศษเฉพาะใด ๆ แต่ตามประเภทของแรงงาน ในความเห็นของพวกเขาหน้าที่ด้านแรงงานเป็นงานที่เฉพาะเจาะจงซึ่งกำหนดให้กับพนักงานภายใต้ความรับผิดชอบส่วนบุคคลและได้รับการยอมรับจากเขาเมื่อเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน A.I. Stavtseva เขียนว่าการทำงานด้านแรงงานของพนักงานอาจรวมถึงงานพิเศษ คุณสมบัติ หรือตำแหน่งอื่น หากมีการระบุไว้ในสัญญาจ้าง เช่น เมื่อรวมอาชีพเข้าด้วยกัน A.S. Pashkov และ E.V. Magnitskaya เน้นว่าการทำงานด้านแรงงานของพนักงานถูกกำหนดโดยขอบเขตของหน้าที่และลักษณะของพวกเขาซึ่งกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญา หน้าที่ช่วงนี้ (หน้าที่การงาน) อาจไม่ตรงกับขอบเขตหน้าที่ของวิชาชีพ เฉพาะทาง คุณสมบัติ หรือตำแหน่ง หน้าที่ของพนักงานอาจรวมถึง: 1) ทำงานในอาชีพอื่น ตำแหน่ง (เมื่อรวมอาชีพ ตำแหน่ง); 2) ปริมาณงานมากกว่าที่มาตรฐานกำหนด (พร้อมการบำรุงรักษาหลายเครื่อง) 3) งานจำนวนเล็กน้อย (กับงานนอกเวลา) ดังนั้นการทำงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนอาจไม่ตรงกับเนื้อหากับงานในตำแหน่งพิเศษเฉพาะ อาจจะกว้างขึ้นหรือแคบลง จากที่กล่าวมาข้างต้น หน้าที่ด้านแรงงานถูกกำหนดให้เป็นงานเฉพาะซึ่งกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงระหว่างพนักงานกับองค์กร คำจำกัดความนี้ยังเน้นย้ำถึงลักษณะสัญญา (หลักการ) ของการจัดตั้งฟังก์ชันแรงงาน ในขณะเดียวกัน เป็นที่ชัดเจนว่าในคำจำกัดความของฟังก์ชันแรงงาน ไม่ควรคัดค้านสองประเภท: "ช่วงของงาน" และ "ทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง เฉพาะทาง คุณสมบัติ" หลักความแน่นอนของหน้าที่การงาน บ่งบอกถึงการมีอยู่ของเกณฑ์ที่เป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของงานเฉพาะทาง คุณสมบัติ ตำแหน่งหรือประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมาย กล่าวคือ พนักงานได้รับการกำหนดเงื่อนไขสำหรับงานบางงาน ช่วงของงาน โดยคำนึงถึงความพิเศษ คุณสมบัติ คุณสมบัติส่วนตัวของพนักงาน
ในยุค 90 ในศตวรรษที่ 20 ในศาสตร์ภายในประเทศของกฎหมายแรงงานบ่อยครั้งขึ้นเรื่อยๆ การเน้นย้ำในการกำหนดหน้าที่ของแรงงานได้เปลี่ยนไปสู่การขยายหลักการตามสัญญา การดำเนินการตามหลักการเสรีภาพของสัญญาแรงงานในการจัดตั้งหน้าที่แรงงาน ในวรรณคดีกฎหมายแรงงาน ความเป็นจริงของการสร้างเงื่อนไขวัตถุประสงค์ที่กำหนดความจำเป็นในการขยายกฎระเบียบตามสัญญาส่วนบุคคลของแรงงานสัมพันธ์ได้ระบุไว้ ดังนั้น A.A.Fatuev ถือว่าการทำงานของแรงงานเป็นชุดของการดำเนินการผลิต (งาน) ที่มีความซับซ้อนบางอย่างระบุไว้อย่างชัดเจนและครบถ้วนสมบูรณ์ในข้อตกลงของคู่สัญญา จำกัด โดยอาชีพ (พิเศษ), TKS, ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งพนักงานหรือดุลยพินิจอื่น ๆ ของ ฝ่าย. คำจำกัดความข้างต้นเปลี่ยนไป (เมื่อเทียบกับมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานปี 1971) โดยเน้นที่เจตจำนงของอาสาสมัคร กล่าวคือ ความสามารถในการตกลงกับงานชุดใด ๆ (ปฏิบัติการ) ไม่ว่าพวกเขาจะไปไกลกว่าอัตราภาษีแค่ไหนก็ตาม- การกระทำเชิงบรรทัดฐาน AA Fatuev ยังคาดการณ์ทางวิทยาศาสตร์ว่าหน่วยงานด้านแรงงานมีแนวโน้มที่จะได้รับการยกเว้นอย่างสมบูรณ์จากกฎระเบียบทางกฎหมายและกำหนดลำดับความสำคัญสูงสุดเหนือข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ ในขณะที่มีการดำเนินการด้านภาษีและกฎระเบียบมากมาย - ETKS ไดเรกทอรีคุณสมบัติของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน และอื่นๆ - จะกลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น หรือ (อย่างดีที่สุด) จะยังคงเป็นคำแนะนำ ตัวอย่าง ตัวอย่าง การคาดการณ์นี้ได้รับการพิสูจน์ในเวลาต่อมาและสะท้อนให้เห็นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 57) ดังนั้นหลักการแห่งเสรีภาพในสัญญาจ้างงานจึงถือเป็นหนึ่งในหลักการชี้ขาดในการจัดตั้งฟังก์ชันแรงงาน อย่างไรก็ตาม หลักการนี้ไม่ได้ยกเว้นหลักความมั่นคง (ความมั่นคง) ของหน้าที่การงาน
ควรสังเกตว่าในวิทยาศาสตร์ของกฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียต หลักการของความมั่นคงของฟังก์ชันแรงงานถูกตีความอย่างคลุมเครือ ดังนั้น นักวิทยาศาสตร์ของ Trudovik จำนวนหนึ่งเชื่อว่ากฎระเบียบที่เข้มงวดในการย้ายไปยังงานอื่นจำกัดความสามารถขององค์กรในการปรับพนักงานใหม่ แม้ว่าจะเกิดจากผลประโยชน์ในการผลิตหรือการปรับปรุงความสัมพันธ์ในทีมก็ตาม เสนอให้ขยายสิทธิ์ขององค์กรในการดำเนินการย้ายพนักงานไปยังงานอื่นโดยคำนึงถึงความโน้มเอียงทางวิชาชีพความสามารถ ฯลฯ เพื่อให้แน่ใจว่าการเคลื่อนย้ายกำลังแรงงาน การใช้งานในพื้นที่แตกหักของการผลิต ตำแหน่งนี้ถูกวิพากษ์วิจารณ์โดย A.I. Protsevsky ซึ่งเชื่ออย่างถูกต้องว่าข้อเสนอดังกล่าวทำให้หลักการของความมั่นใจในการทำงานอ่อนแอลงซึ่งรองรับรูปแบบทางกฎหมายของการกระจายและการใช้กำลังแรงงาน นอกจากนี้ A.I. Protsevsky กล่าวต่อว่า “ความจำเป็นในการปฏิบัติตามเงื่อนไขที่คู่สัญญาดำเนินการในระหว่าง
ข้อสรุปของสัญญาจ้างงานจะถูกตั้งคำถาม
นี่"
ดังนั้นเราจึงเชื่อว่าหน้าที่ด้านแรงงานเป็นช่วงของหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ ที่พนักงานต้องปฏิบัติงานเฉพาะด้าน คุณสมบัติ ตำแหน่ง หรืองานที่ได้รับมอบหมายเฉพาะ เนื้อหา ปริมาณ สามารถกำหนดได้ตามขอบเขตของงานที่ครอบคลุมโดยความเชี่ยวชาญเฉพาะ คุณสมบัติ ตำแหน่ง หรือประเภทเฉพาะของงานที่ได้รับมอบหมาย
ในวรรณคดีสมัยใหม่ มีคำจำกัดความที่กว้างกว่าของฟังก์ชันแรงงาน ดังนั้น V.G. Soifer เสนอให้ปรับเนื้อหาของการทำงานกับสถานที่ทำงานของพนักงาน ตามที่ผู้เขียนกล่าวว่าหน้าที่ด้านแรงงานในการปฏิบัติงานจริงมีองค์ประกอบสองอย่างที่แยกกันไม่ออกของกิจกรรมด้านแรงงานโดยตอบคำถาม: จะทำอย่างไรและจะทำอย่างไร ในแง่นี้ หน้าที่ด้านแรงงาน หมายถึง ขอบเขตของงานและหน้าที่การงานของพนักงาน ซึ่งคู่สัญญาในสัญญาจ้างกำหนดว่าสัมพันธ์กับสถานที่ทำงาน โดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพและทางธุรกิจของพนักงาน ในขณะเดียวกัน คำจำกัดความที่เสนอทำให้เกิดคำถามมากมาย ประการแรก ไม่ใช่ว่าทุกสัญญาจ้างจะระบุสภาพของสถานที่ทำงาน “สถานที่ทำงาน” (มาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งแตกต่างจาก “สถานที่ทำงาน” (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ใช่เงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง สภาพของสถานที่ทำงานอาจมีนัยสำคัญหากคู่สัญญาระบุไว้ในสัญญาจ้าง ประการที่สอง การทำงานของพนักงานสามารถรักษาไว้ได้เมื่อสถานที่ทำงานเปลี่ยนแปลงไป ดังนั้น คำจำกัดความที่เสนอของฟังก์ชันแรงงานจึงมีคุณสมบัติทางเลือก - การเชื่อมต่อกับสถานที่ทำงานเฉพาะ ในขณะที่คำจำกัดความของปรากฏการณ์ทางกฎหมายควรมีเฉพาะคุณลักษณะที่จำเป็นและเพียงพอเท่านั้นที่ตรงกับแนวคิดนี้
ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 57) สมาชิกสภานิติบัญญัติซึ่งมีแนวโน้มมากที่สุดเนื่องจากเทคนิคทางกฎหมายที่ไม่ระมัดระวัง คัดค้านชื่อตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษ อาชีพ การระบุคุณสมบัติในด้านหนึ่งและหน้าที่ด้านแรงงานเฉพาะ อีกวิธีหนึ่งโดยใช้สหภาพที่แยกจากกัน "หรือ" อาจหมายถึงสถานการณ์ที่อาจมีความคลาดเคลื่อนระหว่างหน้าที่การงานของพนักงานคนหนึ่งกับขอบเขตของงานในวิชาชีพเฉพาะ ตำแหน่งพิเศษ ในร่างกฎหมายว่าด้วยการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 20 มิถุนายน พ.ศ. 2546 ข้อผิดพลาดนี้ถูกกำจัดและหน้าที่ด้านแรงงานถูกกำหนดให้เป็นงานตามตำแหน่ง (ตามรายชื่อพนักงาน) อาชีพพิเศษที่ระบุ คุณสมบัติหรืองานเฉพาะประเภทที่ได้รับมอบหมาย ในความเห็นของเรา อย่างหลังควรหมายถึงความเป็นไปได้ที่จะทำงานในความเชี่ยวชาญพิเศษหลายอย่าง การทำงานในส่วนใดส่วนหนึ่งของหน้าที่แรงงานในด้านพิเศษเฉพาะ ตำแหน่ง ฯลฯ หน้าที่ด้านแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยคู่สัญญามีลักษณะตามหลักการของ : หน้าที่การงาน), 2) ความแน่นอน, 3) ความยั่งยืน (ความมั่นคง). การเปลี่ยนแปลงการทำงานของแรงงานตามกฎทั่วไปจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่กรณีและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น
ลักษณะตามสัญญาของการกำหนดขอบเขตการทำงานของพนักงานมีปัญหาหลายประการ การทำงานของแรงงานมีลักษณะเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ตามที่ A.A. Fatuev ระบุไว้อย่างถูกต้อง การรวมกันของพวกเขาเป็นปัญหาที่เป็นอิสระและซับซ้อน ซึ่งแทบไม่มีอยู่ในเอกสารทางกฎหมาย
ได้รับผลกระทบ ไม่ว่าในกรณีใดความเป็นไปได้ในการกำหนดเงื่อนไขและข้อ จำกัด ของข้อตกลงตามสัญญาของขอบเขตงานและปริมาณงานยังไม่ได้รับการศึกษาเลย มาตรฐานแรงงานเชื่อมโยงกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน วิชาชีพ ไม่ใช่ขอบเขตของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งภายใต้สัญญาจ้างงาน

เมื่อจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างจะกำหนดขอบเขตหน้าที่ที่เขาจะต้องปฏิบัติเสมอ กล่าวคือ หน้าที่แรงงานของเขา ส่งผลให้แรงงานสัมพันธ์มีความแน่นอนและมั่นคง พนักงานรู้หน้าที่ทั้งหมดของเขาและรับผิดชอบในการปฏิบัติตาม

อย่างไรก็ตาม มีหลายกรณีที่ ด้วยเหตุผลหนึ่งหรืออย่างอื่น (ลักษณะองค์กรหรือเศรษฐกิจ) มีความจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การงานของแรงงานอย่างเป็นทางการ ในสถานการณ์นี้ การปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมดและจัดทำเอกสารกระบวนการในระดับที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ ในบทความเราจะพูดถึงมาตรฐานวิชาชีพ การทำงานของแรงงาน ตลอดจนการสนับสนุนด้านเอกสารสำหรับการเปลี่ยนแปลง

ฟังก์ชั่นแรงงาน: แนวคิด

แนวคิดนี้ได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ภายใต้ความหมายของบรรทัดฐานทางกฎหมายนี้ หน้าที่ด้านแรงงานควรเข้าใจว่าเป็นงานในตำแหน่งเฉพาะตามตารางการจัดพนักงาน อาชีพ และความเชี่ยวชาญพิเศษพร้อมข้อบ่งชี้คุณสมบัติตามบังคับตลอดจนประเภทของกิจกรรมเฉพาะที่พนักงานได้รับมอบหมาย ถึง. ดังนั้นแนวคิดนี้จึงมีการตีความสองแบบตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หน้าที่การงานคือสิ่งที่ประดิษฐานอยู่ในสัญญาจ้าง ถ้อยคำในนั้นจะขึ้นอยู่กับการตีความแนวคิดที่คุณเลือกในแต่ละสถานการณ์ ดังนั้น ในตัวเลือกแรก สัญญาจ้างงานจะต้องรวมประโยคไว้ด้วย เช่น มีเนื้อหาดังต่อไปนี้: “พนักงานรับหน้าที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ (หัวหน้าฝ่ายบัญชี ที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำ ฯลฯ) ” หน้าที่แรงงานเฉพาะที่ลูกจ้างใหม่จะดำเนินการพร้อมกันเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างลักษณะงาน

หากการทำงานของกิจกรรมแรงงานถูกตีความตามตัวเลือกที่สอง การเข้าสู่สัญญาจ้างก็จะเปลี่ยนไปด้วย ตัวอย่างเช่น อาจฟังดูเป็นดังนี้: “พนักงานคนนี้ได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานด้านประปา (การประกอบ การขนถ่าย ฯลฯ)

ผู้เชี่ยวชาญมีความเห็นว่าตามความหมายของข้อ 15 ส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 57 แนวคิดของ "ตำแหน่งงาน" และ "หน้าที่แรงงาน" ไม่เหมือนกันในเนื้อหา อันที่จริงประการที่สองคือหนึ่งในคุณลักษณะของประการแรก หน้าที่ด้านแรงงานถูกกำหนดโดยหน้าที่ความรับผิดชอบบางอย่าง

เอกสารการทำงานของแรงงาน

มีการกล่าวไว้ข้างต้นแล้วว่างานด้านแรงงานของพนักงานเป็นงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน อาชีพ และความชำนาญพิเศษ ในเวลาเดียวกัน คุณสมบัติและประเภทของงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานใหม่จะถูกระบุแยกกัน

จากการวิเคราะห์คำจำกัดความนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าควรมีการจัดทำเอกสารเกี่ยวกับหน้าที่ด้านแรงงาน ประการแรก จะทำในรายชื่อพนักงาน ซึ่งระบุถึงอาชีพและตำแหน่ง นอกจากนี้ยังระบุไว้ในข้อความของสัญญาจ้างที่สรุป

โดยการลงนาม ลูกจ้างจึงแสดงข้อตกลงกับหน่วยงานด้านแรงงานที่นายจ้างวางแผนจะมอบให้แก่เขา ในการเปลี่ยนแปลงในอนาคต จะต้องได้รับความยินยอมร่วมกันจากทั้งสองฝ่าย แม้แต่ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีหรือเงื่อนไขขององค์กร กฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ของกิจกรรมแรงงานตามคำร้องขอของนายจ้างเท่านั้น กล่าวคือ ฝ่ายเดียว

ตามกฎแล้วขอบเขตของสัญญาจ้างมี จำกัด และไม่อนุญาตให้อธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับหน้าที่ทั้งหมดของพนักงานเนื่องจากอาชีพหรือตำแหน่งเฉพาะ ในกรณีนี้ นายจ้างสามารถระบุรายละเอียดของงานได้ ซึ่งสามารถออกให้ในรูปแบบของใบสมัครหรือกฎหมายท้องถิ่นแยกต่างหาก

เมื่อไม่นานมานี้ มีการแก้ไขกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับมาตรฐานอาชีพที่เรียกว่า เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นคุณลักษณะของคุณสมบัติที่พนักงานจำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพประเภทใดประเภทหนึ่ง รวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเฉพาะ มาตรฐานอาชีพได้รับการพัฒนาและนำไปใช้ในทางปฏิบัติตามมาตรา 195.2, 195.3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น

สัญญาที่มีประสิทธิภาพ - มันคืออะไร?

รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียออกพระราชกฤษฎีกาที่มีโครงการปรับปรุงเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง เผยให้เห็นแนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ อันที่จริงนี่เป็นสัญญา (แรงงาน) แบบคลาสสิกกับพนักงาน แต่ให้รายละเอียดไม่เพียง แต่เงื่อนไขการชำระเงินและความรับผิดชอบงาน แต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพตลอดจนเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพซึ่งต่อมาเป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณ การจ่ายเงินจูงใจ มาตรการสนับสนุนทางสังคม นั่นคือเงินเดือนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานโดยตรงและคุณภาพของบริการเทศบาล (รัฐ) ที่พนักงานจัดหาให้

ดังนั้น สัญญาที่มีประสิทธิภาพคือความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เป็นทางการ โดยยึดตาม:

• การปรากฏตัวในสถาบันของงาน (รัฐหรือเทศบาล) และตัวชี้วัดเป้าหมายที่แสดงถึงประสิทธิภาพของกิจกรรม (ได้รับการอนุมัติจากผู้ก่อตั้ง)
• ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพโดยลูกจ้างของหน่วยงานด้านแรงงาน (การดำเนินการ) ซึ่งประกอบด้วยชุดของตัวชี้วัดและเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างในลักษณะที่กฎหมายกำหนด
• ระบบค่าจ้างที่คำนึงถึงความแตกต่างในความซับซ้อนของงานที่ทำโดยลูกจ้าง ตลอดจนคุณภาพและปริมาณของแรงงานที่ใช้ไป (ต้องได้รับอนุมัติในลักษณะที่นายจ้างกำหนด)
• ระบบการปันส่วนแรงงานที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่นายจ้างกำหนด
• ข้อกำหนดโดยละเอียดของประเภทการทำงานของแรงงาน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะที่มีอยู่ในแต่ละอุตสาหกรรม ในสัญญาจ้างงานและความรับผิดชอบในงาน หลักเกณฑ์และตัวชี้วัดเพื่อประเมินประสิทธิผลของแรงงาน ตลอดจนเงื่อนไขการจ่ายเงิน

ในขณะนี้ สำหรับบางพื้นที่ของกิจกรรม พื้นฐานวิธีการของตนเองสำหรับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพสู่การปฏิบัติอย่างค่อยเป็นค่อยไปได้รับการพัฒนาแล้ว: สถาบันทางการแพทย์และการศึกษาขอบเขตของวัฒนธรรมและบริการทางสังคม

ร่างสัญญาจ้าง : ใช้มาตรฐานวิชาชีพอย่างไร?

ไม่สำคัญว่าคุณจะเลือกอะไร - สัญญาจ้างในรูปแบบคลาสสิกหรือสัญญาที่มีประสิทธิภาพ - ไม่ว่าในกรณีใด สัญญานี้จะบ่งบอกถึงหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน - นี่ไม่ใช่ความปรารถนา แต่เป็นสิ่งจำเป็น ในการทำทุกอย่างให้ถูกต้อง คุณควรได้รับคำแนะนำจากมาตรฐานวิชาชีพ

ถือเป็นความผิดพลาดที่จะระบุเฉพาะตำแหน่งในสัญญาจ้างงาน เนื่องจากไม่ใช่หน้าที่ด้านแรงงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 57 กำหนดเนื้อหา แยกจากกันเน้นว่าจำเป็นต้องสะท้อนในข้อความ "ทำงานตามตำแหน่ง" และไม่ใช่แค่ชื่อเท่านั้น บ่อยครั้งที่นายจ้างฝ่าฝืนประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่สงสัยว่าค่าปรับสำหรับความผิดนี้อาจเป็นจำนวนเงินที่เหมาะสมมาก - จาก 50 ถึง 100,000 รูเบิล นอกจากนี้ยังสามารถสรุปได้หากผู้ตรวจพบว่ามีการละเมิดสัญญาจ้างหลายฉบับ

ดังนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรกำหนดหน้าที่ด้านแรงงาน แต่จะทำอย่างไรให้ถูกต้อง? เพียงแค่เขียนรายละเอียดงานใหม่ลงในสัญญาจ้างมาตรฐาน นายจ้างก็ผูกมืออย่างมีประสิทธิภาพ มาตรฐานวิชาชีพได้รับการเรียกร้องให้ช่วยในเรื่องนี้

สัญญา - แยกกัน รายละเอียดงาน - แยกกัน

บ่อยครั้ง คุณสามารถพบสถานการณ์ที่รายละเอียดงานของพนักงานถูกเขียนใหม่ในสัญญาจ้าง นายจ้างได้รับการประกันต่อและปฏิบัติตามศิลปะ 57 แห่งกฎหมายแรงงาน แต่สิ่งนี้ไม่ถูกต้องทั้งหมด

ด้วยวิธีการนี้ การเรียนการสอนเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน ซึ่งหมายความว่าจะทำการเปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น (ระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษร) เนื่องจากจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเปลี่ยนแปลงด้านแรงงาน ฟังก์ชั่น - สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อพนักงานไม่เห็นด้วย ก็ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้ และไม่สามารถไล่ออกได้

เพื่อสงวนความเป็นไปได้ในการปรับเปลี่ยนหน้าที่ของลูกจ้างและในขณะเดียวกันก็ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน นายจ้างสามารถสะท้อนให้เห็นในสัญญาได้เฉพาะหน้าที่ของแรงงานทั่วไปที่สามารถพบได้ในมาตรฐานวิชาชีพเท่านั้น มีการระบุขึ้นอยู่กับระดับทักษะของผู้เชี่ยวชาญ แต่ในรายละเอียดงานซึ่งวาดขึ้นในเอกสารแยกต่างหาก นายจ้างได้ระบุอัลกอริทึมของการกระทำของพนักงานคนใดคนหนึ่งแล้ว

จะแยกฟังก์ชั่นออกจากการกระทำได้อย่างไร? อันที่จริงทุกอย่างเป็นเรื่องง่าย หน้าที่ของแรงงานคืองาน และการกระทำคือการดำเนินการเฉพาะ ซึ่งรวมกันเป็นอัลกอริธึมสำหรับการนำไปปฏิบัติ

การแปลงสัญญาจ้าง

ขั้นตอนทั่วไปในการแก้ไขสัญญาจ้างงานกำหนดขึ้นโดยมาตรา 74 ของกฎหมายแรงงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (กล่าวอีกนัยหนึ่งคือฝ่ายเดียว) สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของลักษณะองค์กรและเทคโนโลยี บทบัญญัตินี้ควรได้รับการชี้นำโดยการปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิผล

ด้วยการแนะนำ การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะส่งผลต่อเงื่อนไขของสัญญาจ้างเกี่ยวกับค่าตอบแทนและหน้าที่ของพนักงาน ในกรณีนี้ นายจ้างจำเป็นต้องระบุเหตุผลในการปรับเปลี่ยนและให้เหตุผลว่าเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ จำเป็นต้องอ้างถึงการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโครงการที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดเกณฑ์และตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ชัดเจน

วิธีการเปลี่ยนงาน (แรงงาน) คำแนะนำ?

นายจ้างสามารถเปลี่ยนรายละเอียดงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างได้หรือไม่? คำตอบคือบางที เป็นข้อบังคับของท้องถิ่น ไม่ใช่หน้าที่แรงงานของพนักงานที่ต้องปรับตัว แต่เป็นการกระทำของเขา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามสิ่งนี้ ในเวลาเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นเวลา 2 เดือนที่กฎหมายกำหนดและต้องได้รับความยินยอมจากเขาในขั้นตอนนี้ แค่แนะนำให้เขารู้จักกับรายละเอียดงานที่อัปเดตแล้วก็พอ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าเมื่อเพิ่มการดำเนินการด้านแรงงานใหม่เข้าไป จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการกระทำดังกล่าวไม่ขัดแย้งและสอดคล้องกับหน้าที่ด้านแรงงานทั่วไปที่กำหนดไว้ในสัญญา ในทางปฏิบัติ มันมักจะเกิดขึ้นเมื่อตัวอย่างเช่นภารโรงอย่างที่พวกเขาพูดว่า "อยู่ในภาระ" ได้รับหน้าที่ของภารโรง ในรูปแบบนี้ สถานการณ์นี้ไม่สามารถยอมรับได้

หากนายจ้างต้องการมอบหมายหน้าที่ด้านแรงงานใหม่ให้กับลูกจ้างซึ่งไม่รวมอยู่ในมาตรฐานวิชาชีพ จะต้องดำเนินการในลักษณะที่ต่างออกไป อัลกอริทึมของการกระทำมีดังต่อไปนี้ ขั้นแรก ด้วยความยินยอมของพนักงาน เขาเพิ่มฟังก์ชันแรงงานทั่วไปจากมาตรฐานวิชาชีพที่สองลงในสัญญาจ้าง และจากนั้นจึงเริ่มพัฒนารายละเอียดงานใหม่ ในกรณีนี้พนักงานจะต้องมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพสองมาตรฐานอยู่แล้ว

กฎหมายอนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของแรงงานสิทธินี้ของนายจ้างและลูกจ้างได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการนี้ทำให้เป็นทางการโดยการโอนไปยังงานอื่น และสามารถเป็นได้ทั้งแบบชั่วคราวและแบบถาวร

ปรับเปลี่ยนการทำงานชั่วคราว

ฟังก์ชั่นแรงงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ดังนั้นมาตรา 72.2 ของกฎหมายแรงงานจึงกำหนดว่าสามารถย้ายพนักงานได้นานถึงหนึ่งปีหรือจนกว่าพนักงานที่ขาดงานจะออกไปทำงานอื่น

ในกรณีนี้ จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากทั้งสองฝ่ายในการเปลี่ยนแปลงการทำงานของแรงงาน การอบรม (เพิ่มเติม) สำหรับตำแหน่งใหม่อาจจะไม่ใช่ ไม่ว่าในกรณีใด ทุกแง่มุมของการโอนดังกล่าวจะได้รับการเจรจาโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย และจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากคู่สัญญาเสมอ ข้อยกเว้นคือสถานการณ์เมื่อมีอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้นหรือภัยธรรมชาติ และกรณีพิเศษอื่นๆ ที่ทำให้ชีวิตและสุขภาพของประชากรตกอยู่ในความเสี่ยง เป็นไปได้ที่จะออกการโอนในสถานะนี้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่ระยะเวลาไม่ควรเกินหนึ่งเดือน

การเปลี่ยนแปลงการทำงานด้านแรงงานของพนักงานอย่างถาวร

ไม่ใช่ชั่วคราว แต่การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในการทำงานของแรงงานก็เป็นไปได้เช่นกันและอาจเกิดจากสถานการณ์ประเภทต่างๆ: ความริเริ่มของลูกจ้างหรือนายจ้าง เหตุผลเชิงวัตถุอื่น ๆ บางส่วนใช้หลักการเดียวกันกับในกรณีก่อนหน้า

หากผู้ริเริ่มการโอนถาวรเป็นนายจ้าง เขาจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง การลงทะเบียนดำเนินการตามมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อยกเว้นคือสถานการณ์ฉุกเฉิน

ความคิดริเริ่มอาจมาจากพนักงาน นอกจากนี้ ในบางกรณีเขาอาจต้องย้าย จากนั้นฝ่ายต่างๆ จะต้องจัดทำเอกสารนี้

นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงการทำงานของแรงงานในแบบฟอร์มนี้อาจเกิดจากปัจจัยวัตถุประสงค์เช่นรายงานทางการแพทย์ ในทุกกรณีที่ระบุไว้ข้างต้น จะต้องมีการแก้ไขสัญญาจ้างงาน

การโอนทำให้การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเป็นทางการเป็นทางการหรือไม่?

ในทางปฏิบัติ คุณมักจะพบสถานการณ์ที่ชื่อของตำแหน่งเปลี่ยนไปไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม ตัวอย่างเช่น มี "วิศวกร OT" แต่กลายเป็น "ผู้เชี่ยวชาญ OT" หรือ "ไดรเวอร์การส่งต่อ" - แค่ "คนขับ"

ตามกฎแล้วพวกเขาไม่เพียงเปลี่ยนตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังเปลี่ยนขอบเขตหน้าที่ไปพร้อมกันด้วย ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงการย้ายพนักงาน

หากมีการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่การงาน จะไม่มีการโอนไปยังงานอื่น อย่างไรก็ตาม แม้แต่การเปลี่ยนชื่อบางส่วนก็ควรถือเป็นการปรับสัญญาจ้าง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะสะท้อนทุกสิ่งที่บันทึกไว้ ประการแรก มีการเปลี่ยนแปลงตารางการจัดหาพนักงาน จากนั้นในสัญญาจ้างกับพนักงานและสมุดงานของเขา

ฉันต้องให้ตำแหน่งงานตามมาตรฐานวิชาชีพหรือไม่?

ไม่มีข้อบ่งชี้โดยตรงว่าเป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งที่มีอยู่ทั้งหมดในรายชื่อพนักงานของเขาให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม หากองค์กรวางแผนที่จะดำเนินการไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แนะนำให้ทำเช่นนั้น จำเป็นต้องออกคำสั่งของเนื้อหาที่เหมาะสม พนักงานที่ได้รับผลกระทบโดยตรงทุกคนควรรับทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น โปรดทราบว่ากฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างใช้มาตรฐานวิชาชีพสำหรับพนักงานทุกคนในคราวเดียว การเปลี่ยนแปลงสามารถวางแผนและแบ่งเป็นระยะได้

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ?

หากคุณหันไปใช้ประมวลกฎหมายแรงงานคุณสามารถหาบทความเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพ แต่ในขณะเดียวกันก็มีการกำหนดข้อจำกัดไว้ ไล่ออกได้ตามคำขอของพนักงานในกรณีที่เขาไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครองหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ ข้อเท็จจริงนี้ต้องได้รับการยืนยันโดยการรับรอง

ในวรรณคดีเศรษฐกิจและสังคม มีประเภท ประเภท และชนิดย่อยของแรงงาน ภายใต้ประเภทของแรงงาน ผู้เขียนหลายคนเข้าใจพื้นที่ของกิจกรรมเหล่านั้นซึ่งในอดีตมีความโดดเด่นจากกิจกรรมทั่วไปที่ไม่แตกต่างของคนดึกดำบรรพ์อันเป็นผลมาจากการแบ่งงานทางสังคม ซึ่งรวมถึงการทำฟาร์ม งานฝีมือ (อุตสาหกรรม) และการค้า อาชีพเหล่านี้เรียกว่าสาขาเศรษฐกิจหรือสาขาเศรษฐกิจของประเทศ

ในระหว่างการพัฒนาเพิ่มเติม หลายประเภท (อุตสาหกรรมภายในสาขาของเศรษฐกิจของประเทศ) และชนิดย่อย (สาขาย่อย) ของแรงงานแตกต่างจากสาขาใหญ่ของกิจกรรม แนวคิดของ "ประเภทของแรงงาน" มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดของ "ประเภทผลิตภัณฑ์" แรงงานประเภทต่าง ๆ ถูกนำเสนอในผลิตภัณฑ์ประเภทต่างๆ ที่จำเป็นต่อความต้องการของผู้คนและสังคม ดังนั้นความต้องการผลิตภัณฑ์ประเภทต่างๆ จึงกำหนดการแบ่งงานออกเป็นประเภทต่างๆ

กระบวนการแบ่งแยก ความแตกต่างของแรงงาน มาพร้อมกับความซับซ้อนของโครงสร้างการผลิตทางสังคมและแรงงานทางสังคม จากแรงงานแต่ละประเภท แรงงานประเภทใหม่มีความโดดเด่น สัมพันธ์กับการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ที่มีความจำเป็นต่อความต้องการของประชาชน การปรากฏตัวของผลิตภัณฑ์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนสำคัญของการบริโภคของประชากร เป็นความต้องการ นำไปสู่การก่อตัวและการแยกประเภทของแรงงานเฉพาะ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านการผลิตและผู้คน และการแยกอุตสาหกรรมใหม่เป็นอุตสาหกรรมอิสระ . แรงงานประเภทใหม่มีความเฉพาะเจาะจงแตกต่างกันทั้งในด้านวัตถุและเครื่องมือของแรงงาน และความสามารถทางวิชาชีพของคนงานที่ทำงานอยู่ในนั้น

ในตอนท้ายของศตวรรษที่ XX ภายในแต่ละสาขาของเศรษฐกิจของประเทศนั้นมีสาขาและภาคย่อยจำนวนมากที่ผลิตผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายบางประเภทอยู่แล้ว ตัวอย่างเช่น อุตสาหกรรมของรัสเซียในปี 1997 รวมถึงอุตสาหกรรมต่อไปนี้: การกลั่นน้ำมัน, ถ่านหิน, โลหะเหล็ก, โลหะที่ไม่ใช่เหล็ก, ปิโตรเคมี, วิศวกรรมเครื่องกลและงานโลหะ, งานไม้, เยื่อกระดาษและกระดาษ, สิ่งทอ, เสื้อผ้า, รองเท้า, อาหาร .

ในทางกลับกันแต่ละภาคส่วนเหล่านี้จะแบ่งออกเป็นภาคย่อย ตัวอย่างเช่น วิศวกรรมเครื่องกลและโลหะการรวมถึง 20 สาขาย่อยที่ผลิตผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย ในหมู่พวกเขา: วิศวกรรมกำลัง, วิศวกรรมโลหการ, วิศวกรรมเหมืองแร่, วิศวกรรมรถไฟ, อุตสาหกรรมยานยนต์, อุตสาหกรรมไฟฟ้า ฯลฯ

ควบคู่ไปกับกระบวนการสร้างความแตกต่าง กระบวนการของการรวมแต่ละชนิดย่อย (สาขาย่อย) และประเภท (อุตสาหกรรม) เข้าในแผนกโครงสร้างที่ใหญ่ขึ้นได้ดำเนินการและดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่อลดต้นทุนสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น และรักษาตำแหน่งที่มั่นคงในตลาด . ดังนั้นอุตสาหกรรมยานยนต์จึงมักผสมผสานกับรถแทรกเตอร์และวิศวกรรมเกษตร ในปี 1990 กระบวนการของการแบ่งและการรวมอุตสาหกรรมและภาคย่อย การสร้างมาตรฐานโครงสร้างองค์กรใหม่ (RAO UES, GAZPROM, กลุ่มอุตสาหกรรมการเงิน ฯลฯ) ได้เกิดขึ้นอย่างแข็งขัน การก่อตัวของโครงสร้างเศรษฐกิจใหม่เกิดจากเหตุผลทางเศรษฐกิจเป็นหลัก มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่โดยเฉพาะในโครงสร้างพื้นฐานของตลาด มีการสร้างสต็อค สินค้าโภคภัณฑ์ การแลกเปลี่ยนเงินตรา การแลกเปลี่ยนแรงงาน (ศูนย์การจ้างงาน) ธนาคารพาณิชย์ ระบบภาษีใหม่ ฯลฯ ซึ่งกำลังพยายามตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาวะตลาดอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายใต้อิทธิพลของวิกฤตการณ์ทางการเงินเมื่อวันที่ 17 สิงหาคม 1998 ธนาคารหลายแห่งเริ่มรวมเข้ากับโครงสร้างทางการเงินใหม่: การถือครอง (แบบฟอร์มนี้เลือกโดย Menatep, Most-bank, Onexim-bank ฯลฯ ), พูล (มอสโก) ธนาคารพาณิชย์) การกระทำของพวกเขาถูกครอบงำด้วยการพิจารณาทางเศรษฐกิจ ผลประโยชน์ของผลกำไร และความอยู่รอด ควรสังเกตว่าการเกิดขึ้นของโครงสร้างทางเศรษฐกิจใหม่ไม่ได้เป็นผลมาจากการจัดระเบียบตนเองของตลาดของหน่วยงานทางเศรษฐกิจเสมอไป บ่อยครั้งที่พวกเขาเกิดขึ้นจากการตัดสินใจด้านการบริหารที่เอาแต่ใจของหน่วยงานของรัฐบาลกลาง (เช่นการก่อตั้งกระทรวงการพัฒนาเศรษฐกิจและการค้าของสหพันธรัฐรัสเซียเพียงกระทรวงเดียวบนพื้นฐานของกระทรวงเศรษฐกิจและการค้า)

ดังนั้น ความแตกต่างและการรวมกลุ่มของแรงงานประเภทใหม่และประเภทย่อยของแรงงานจึงได้รับอิทธิพลจากการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ในพลังการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจสังคมและองค์กรด้วย

เนื้อหาของงานบุคคล หมวดหมู่ "เนื้อหาของแรงงาน" เผยให้เห็นคุณสมบัติทั่วไปของกระบวนการแรงงานเป็นกระบวนการที่ดำเนินการระหว่างมนุษย์กับธรรมชาติ โดยไม่คำนึงถึงระบบสังคมที่เฉพาะเจาะจง จากรูปแบบการผลิตที่กำหนดไว้ในอดีต เนื้อหาของแรงงานเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยสำคัญในการผลิตและคุณสมบัติของคนงาน

แนวคิดของ "เนื้อหาของแรงงาน" มักใช้ในการอธิบายลักษณะแรงงานส่วนบุคคล สถานที่ทำงานเฉพาะ และกลุ่มเฉพาะทางหรือกลุ่มวิชาชีพ แรงงานรายบุคคลภายใต้เงื่อนไขของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านการผลิต คือผลรวมหรือผลรวมของการกระทำหรือการดำเนินการที่เชื่อมโยงถึงกันซึ่งแจกจ่ายให้กับคนงานแต่ละคน การดำเนินงานที่มีอยู่ในแรงงานบางประเภทซึ่งแยกออกจากกันไม่ได้และทำให้เกิดการสร้างผลิตภัณฑ์หรือผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปเรียกว่าฟังก์ชันแรงงาน ผลรวมของการทำงานของแรงงานเป็นหลักที่เผยให้เห็นแนวคิดของ "เนื้อหาของแรงงาน"

หน้าที่ของแรงงานซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักของกระบวนการแรงงาน ไม่ทำให้ความหลากหลายหมดไป กระบวนการแรงงานเฉพาะในสถานการณ์เฉพาะอาจมีลักษณะเฉพาะด้วยการกระทำส่วนบุคคลที่ดำเนินการก่อน หลัง หรือระหว่างแรงงาน แต่สามารถส่งต่อไปยังผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ได้โดยไม่รบกวนกระบวนการปกติของกิจกรรมแรงงาน (ถาดวัสดุ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป คลังสินค้า โหลดผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปหรือผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปเข้าร้านค้าและอื่นๆ) การกระทำส่วนบุคคลทั้งหมดที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการแรงงาน แต่สามารถแยกออกจากกิจกรรมหลักโดยไม่มีความเสียหายและถ่ายโอนไปยังผู้อื่น เป็นการดำเนินการด้านแรงงานเสริม ดังนั้น กระบวนการแรงงานเฉพาะจึงประกอบด้วยหน้าที่ด้านแรงงานขั้นพื้นฐานและการปฏิบัติงานเสริม การจัดสรรแรงงานประเภทหลังให้กับแรงงานอิสระกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของคนงานประเภทพิเศษ - คนงานเสริม

เนื้อหาของแรงงานกำหนดวิธีการทำงานของคนงาน ความเกี่ยวข้องกับเงื่อนไขและการจัดระบบของแรงงาน ในยุคก่อนอุตสาหกรรม หน้าที่ของแรงงานที่มีลักษณะเฉพาะมากที่สุดซึ่งมีอยู่ในแรงงานส่วนบุคคลคือหน้าที่ของการจัดการ ผู้บริหาร และแหล่งที่มาของพลังงานทางกายภาพ ด้วยการถือกำเนิดของเครื่องจักร หน้าที่ของแหล่งพลังงานส่วนใหญ่ถูกถ่ายโอนไปยังระบบกลไกและเครื่องมือ

เครื่องจักร สิ่งของ และเครื่องมือต่าง ๆ เรียกร้องความสามารถของเขาแก่คนงาน ผู้ปฏิบัติงานจะต้องสามารถใช้งานได้ เชี่ยวชาญเทคนิคการใช้แรงงาน ทักษะ แนะนำองค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์ เสริมสร้างการกระทำทางกายภาพด้วยพลังงานทางจิต ทั้งหมดนี้นำไปสู่การพัฒนาคนงานและผลกระทบซึ่งกันและกันของเขาต่อการปรับปรุงเพิ่มเติมของเครื่องมือและวัตถุของแรงงาน เกี่ยวกับการใช้เครื่องจักร การใช้คอมพิวเตอร์ และการจัดระเบียบแรงงาน จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าปัจจัยหลักที่กำหนดการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของแรงงานคือความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ในประเทศที่พัฒนาแล้ว การลงทุนในคนงาน ในการพัฒนาทักษะของเขา ในสิ่งที่เรียกว่าทุนมนุษย์ ได้ผลกำไรมากกว่าการลงทุนในเครื่องมือและวัตถุของแรงงาน และการลงทุนพิเศษในการพัฒนาคนทำงานย่อมส่งผลต่อเนื้อหาของแรงงานอย่างแน่นอน ทำให้มีความหมาย สร้างสรรค์ และมีผลกระทบต่อการปรับปรุงเครื่องมือและวัตถุของแรงงานอย่างแน่นอน

ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทำให้บทบาทการจัดการเพิ่มมากขึ้น ซึ่งได้รับการปรับปรุงอย่างมากภายใต้อิทธิพลของมัน สำหรับคน ๆ หนึ่ง มันยังคงอยู่ในรูปแบบของการกำหนดเป้าหมายเช่น กำหนดวัตถุประสงค์ของการผลิต ตั้งโปรแกรม ควบคุมการผลิต และควบคุมมัน หน้าที่เหล่านี้มีความสำคัญในการผลิตสมัยใหม่

การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของแรงงานเช่น ในหน้าที่การงาน นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในวิชาชีพ การรวมกันของวิชาชีพแต่ละบุคคลและการเกิดขึ้นของวิชาชีพในวงกว้าง และในทางกลับกัน นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบทางวิชาชีพและโครงสร้างของคนงาน ดังนั้นการใช้เครื่องจักรของงานขนส่งจึงช่วยลดและกำจัดคนงานเสริมบางกลุ่มที่ทำงานเกี่ยวกับการใช้แรงงานคนเป็นหลักและการใช้สายอัตโนมัติทำให้อาชีพใหม่เช่นผู้ปรับสายอัตโนมัติกลับมามีชีวิตอีกครั้ง อาชีพนี้ต้องการมุมมองทางเทคนิคในวงกว้าง สัดส่วนของการดำเนินการทางจิตและตรรกะเพิ่มขึ้นในแรงงาน การเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของแรงงานและการเกิดขึ้นของอาชีพใหม่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของการผลิตและแรงงาน ดังนั้น การเปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด การสร้างโครงสร้างพื้นฐานทางการตลาดมีส่วนทำให้เกิดอาชีพใหม่ๆ มากมาย: ผู้จัดการ ผู้ตรวจสอบบัญชี ตัวแทนจำหน่าย นายหน้า ตัวแทนโฆษณา ฯลฯ

ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม พ.ศ. 2559 แนวคิดฉบับใหม่นี้จะมีผลบังคับใช้โดยชี้แจงว่ามาตรฐานวิชาชีพเป็นคุณสมบัติที่ไม่เพียง แต่สำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพบางประเภทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างด้วย .

ในเวลาเดียวกัน ควรสังเกตว่าคุณสมบัติของลูกจ้างถูกกำหนดให้เป็นระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์การทำงานของลูกจ้าง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าบทบาทหลักของมาตรฐานวิชาชีพเกี่ยวข้องกับการกำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ก่อนเป็นอันดับแรก ดังนั้น ในความเห็นของเรา คุณสมบัติจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของมาตรฐานวิชาชีพ ซึ่งเผยให้เห็นถึงหน้าที่ของแรงงานอย่างเต็มที่ ค่าตอบแทนของลูกจ้างขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ มีการตรวจสอบคุณสมบัติระหว่างการรับรอง มีบทบาทสำคัญในการที่นายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อลดจำนวนหรือพนักงาน

คุณสมบัติจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อใช้สิทธิ์พิเศษของพนักงานที่จะอยู่ในที่ทำงานเมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน สมาชิกสภานิติบัญญัติได้ใช้เกณฑ์หลักสองข้อเป็นพื้นฐานในการพิจารณาสิทธิในการยึดครอง - ผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติ เนื่องจากวุฒิการศึกษาเป็นระดับความรู้ อันที่จริง การศึกษา ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์การทำงานของลูกจ้าง นายจ้างต้องเผชิญกับคำถามว่าเอกสารใดได้รับการพิสูจน์แล้ว?

ตอนนี้มีเพียงประสบการณ์เท่านั้นที่สะท้อนให้เห็นในเอกสารเช่นสมุดงาน แต่ระดับความรู้ ทักษะ และทักษะทางวิชาชีพนั้นเป็นไปไม่ได้หรือพิสูจน์ได้ยากอย่างยิ่งด้วยเอกสาร

อันที่จริงสิ่งนี้ได้รับการพิสูจน์ในลักษณะที่เป็นการรับรองเท่านั้น (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม เมื่อประเมินลูกจ้าง นายจ้างมักผิดพลาดกัน ประการแรกพวกเขาไม่ใส่ใจกับองค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นการรับรองที่ถูกสร้างขึ้น ตามกฎแล้วพวกเขาไม่มีผู้เชี่ยวชาญอิสระที่รู้ความซับซ้อนของอาชีพและความพิเศษของคนงานที่ผ่านการรับรอง

รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียโดยพระราชกฤษฎีกาเมื่อวันที่ 22 มกราคม 2556 ฉบับที่ 23 ได้อนุมัติกฎเกณฑ์สำหรับการพัฒนาการอนุมัติและการใช้มาตรฐานวิชาชีพ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เอกสารนี้ระบุประเด็นสำคัญสามประการสำหรับการใช้มาตรฐานวิชาชีพ:

ในการจัดทำนโยบายด้านบุคลากรและการบริหารงานบุคคล ในการจัดฝึกอบรมและรับรองพนักงาน การพัฒนาลักษณะงาน การเรียกเก็บเงิน การกำหนดประเภทภาษีให้แก่พนักงาน และการจัดตั้งระบบค่าจ้างโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะ ขององค์กรการผลิต แรงงาน และการจัดการ

เมื่อพัฒนาโปรแกรมการศึกษาระดับมืออาชีพ

เมื่อพัฒนามาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางสำหรับอาชีวศึกษา

ในทางปฏิบัติ มีคำถามเกี่ยวกับความสัมพันธ์และความแตกต่างระหว่างหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติของงาน อาชีพ และตำแหน่ง (ETKS และ EKS) ซึ่งปกติมีผลใช้บังคับ และมาตรฐานวิชาชีพที่ยังคงพัฒนาและดำเนินการอยู่หรือไม่

ปัญหาหลักของ Unified Tariff - Qualification Directory of Works and Professions (ETKS), Unified Qualification Directory ของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน (EKS) คือพวกเขาไม่ได้กำหนดลักษณะของอาชีพใหม่และไม่สะท้อนถึงอาชีพใหม่ ข้อกำหนดสำหรับอาชีพที่มีมายาวนาน ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างหนังสืออ้างอิงเหล่านี้กับมาตรฐานทางวิชาชีพคือ หนังสืออ้างอิงทำงาน ประการแรก ด้วยแนวคิดของตำแหน่งและความเชี่ยวชาญ และมาตรฐานวิชาชีพที่มีแนวคิดของวิชาชีพ กำหนดกรอบการทำงานของกิจกรรมด้านแรงงานอย่างมืออาชีพ

อาชีพเป็นกิจกรรมแรงงานประเภทที่มั่นคงและค่อนข้างกว้างซึ่งเป็นแหล่งรายได้โดยจัดให้มีความรู้เชิงทฤษฎีชุดหนึ่งประสบการณ์ภาคปฏิบัติและทักษะแรงงานที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาเชิงหน้าที่ของหน้าที่แรงงาน (แรงงาน) ที่ดำเนินการ . ความพิเศษ - คอมเพล็กซ์พิเศษ (ประเภท) ที่ได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษและประสบการณ์การทำงานของความรู้ทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมบางประเภทในวิชาชีพ

ดังนั้นความเชี่ยวชาญพิเศษจึงเป็นแนวคิดที่แคบกว่าอาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษหมายถึงประเภทของอาชีพและการกระทำภายในอาชีพเดียวที่ต้องใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะเพื่อแก้ปัญหาทางวิชาชีพ ตัวอย่างเช่น อาชีพพื้นฐานของแพทย์แนะนำว่าแพทย์จะต้องมีความเชี่ยวชาญทางการแพทย์: ทันตแพทย์ ศัลยแพทย์ นักบำบัดโรค ฯลฯ พวกเขาทั้งหมดเป็นแพทย์ แต่ในความเชี่ยวชาญพิเศษของพวกเขา พวกเขาดำเนินการพิเศษต่างๆ ตามปกติเพื่อแก้ปัญหาในอาชีพของตน

แนวความคิดของความเชี่ยวชาญพิเศษและวิชาชีพมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดเรื่องการทำงานของแรงงาน ในงานศิลปะ 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หน้าที่ด้านแรงงานถูกเปิดเผยเป็นงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน อาชีพ ความสามารถพิเศษ ระบุคุณสมบัติ นี่เป็นเพียงประเด็นหลักที่ผลประโยชน์ของนายจ้างให้ความสำคัญเป็นอันดับแรกเมื่อทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง ดังนั้นการทำงานของแรงงานตามความหมายที่ระบุจึงมีบทบาทสำคัญในเนื้อหาของสัญญาจ้าง สอดคล้องกับศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หน้าที่ด้านแรงงานรวมอยู่ในเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน

เป็นเรื่องปกติธรรมดาที่แก่นของมาตรฐานวิชาชีพคือหน้าที่ของแรงงานอย่างแม่นยำ เนื้อหาที่เปิดเผยเป็นความสามัคคีขององค์ประกอบสามประการ ได้แก่ การกระทำของแรงงาน ทักษะ ความสามารถ และความรู้

มาตรฐานวิชาชีพที่อธิบายรายละเอียดกิจกรรมของพนักงานไฮไลท์ในการทำงานด้านแรงงานประการแรกการกระทำของแรงงาน สิ่งนี้ทำให้เราเข้าใจว่าความต้องการความรู้และทักษะบางอย่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นมาจากเนื้อหาของกิจกรรมของเขา จากสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำได้ในทางปฏิบัติ ลักษณะคุณสมบัติที่ระบุในไดเรกทอรีของตำแหน่ง อาชีพ และความเชี่ยวชาญพิเศษ ไม่อนุญาตให้มีการเปรียบเทียบดังกล่าว

องค์ประกอบดังกล่าวของเนื้อหาของหน้าที่แรงงานเป็นทักษะและความสามารถตลอดจนความรู้ควรใช้เป็นเกณฑ์ในการยืนยันระดับคุณสมบัติในการคัดเลือกและรับรองผู้ปฏิบัติงาน

จนถึงปัจจุบัน สมาชิกสภานิติบัญญัติยังไม่ได้กำหนดความรับผิดชอบของบริษัทต่างๆ รวมถึงบริษัทที่รัฐเป็นเจ้าของ ในการว่าจ้างพนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ นอกจากนี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 65) ยังมีรายการเอกสารที่นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องจากลูกจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อพิจารณาว่าระบบมาตรฐานวิชาชีพเพิ่งเริ่มเป็นรูปเป็นร่าง การปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานของพนักงานเนื่องจากขาดความสามารถที่มาตรฐานกำหนดไว้อาจถือได้ว่าไม่สอดคล้องกับกฎหมาย กรณีที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพตามระเบียบข้อบังคับของ บริษัท ควรมีปัญหาในการปรับปรุงคุณสมบัติด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองหรือค่าใช้จ่ายของนายจ้าง (มาตรา 196, 197 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) ตามเงื่อนไขสัญญา

ดังนั้นมาตรฐานวิชาชีพจึงเป็นระบบความต้องการขั้นต่ำสำหรับพนักงานซึ่งตอบว่าเขาสามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้อย่างชำนาญและดำเนินการด้านแรงงานบางอย่างเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้าง นี่แสดงถึงการเชื่อมต่อที่แยกไม่ออกระหว่างหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานกับข้อกำหนดที่วางไว้ กล่าวอีกนัยหนึ่งมาตรฐานวิชาชีพควรกำหนดให้กับพนักงานเฉพาะข้อกำหนดดังกล่าวสำหรับระดับความรู้ทักษะทักษะวิชาชีพและประสบการณ์การทำงานที่จำเป็นจริงๆสำหรับเขาในการปฏิบัติหน้าที่

แนวทางอย่างเป็นทางการในการกำหนดความสามารถทางวิชาชีพสามารถนำไปสู่สถานการณ์ที่มีการนำเสนอข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานของแรงงานบางประเภท ซึ่งอาจมากเกินไปหรือไม่เพียงพอ

มาตรฐานวิชาชีพระบุว่า:

1. หน้าที่ด้านแรงงานและการดำเนินการด้านแรงงานสำหรับแต่ละหน้าที่ด้านแรงงานทั่วไป ซึ่งควรใช้เป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างและเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาลักษณะงาน

2. ความรู้และทักษะในแต่ละหน้าที่การงานซึ่งจะต้องใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน จำเป็นต้องตรวจสอบความรู้ในสาขาวิชาชีพของตน นี่คือสิ่งที่การรับรองทำ

3. คุณสมบัติคุณสมบัติ: การศึกษา, ความเชี่ยวชาญในการศึกษา, การศึกษาเพิ่มเติม, ประสบการณ์การทำงานจะเป็นข้อ จำกัด หลักในการว่าจ้างเมื่อเลิกจ้างเมื่อประเมินพนักงานเมื่อรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรและขั้นตอนอื่น ๆ สำหรับการทำงานกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับความต้องการ เพื่อชี้แจงคุณสมบัติบางอย่าง

ดังนั้นการใช้มาตรฐานวิชาชีพไม่เฉพาะนายจ้างเท่านั้น แต่พนักงานทุกคนสามารถตรวจสอบได้ว่าตนมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในมาตรฐานวิชาชีพหรือไม่

ในทางปฏิบัติ คำถามที่เกิดขึ้น - ประกาศนียบัตรการศึกษาควรบังคับสำหรับทุกอาชีพหรือไม่? ดูเหมือนว่ามีความเชี่ยวชาญพิเศษหลายอย่างที่ต้องการประกาศนียบัตรเฉพาะทาง เช่น แพทย์ ครู ทนายความ และวิชาชีพอื่นๆ ที่ต้องใช้ความรู้และทักษะพิเศษ ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพ สำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษอื่น ๆ ที่พนักงานเชี่ยวชาญและทำงานได้ดี ไม่จำเป็น ที่นี่ทุกอย่างถูกตัดสินโดยตลาดและนายจ้างเป็นหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่จำเป็นต้องมีการศึกษาพิเศษเพื่อเป็นสมาชิกของสื่อในการเขียนบทความและความคิดเห็น

ย้ำอีกครั้งว่ามาตรฐานวิชาชีพมีกำหนดบังคับใช้เฉพาะในสถาบันงบประมาณ องค์กรรวม และองค์กรที่รัฐมีส่วนร่วม อย่างไรก็ตาม สำหรับบริษัทอื่นๆ ทั้งหมด มาตรฐานวิชาชีพอาจเป็นประโยชน์ในการพัฒนานโยบายด้านบุคลากรและการบริหารงานบุคคล

ก่อนอื่นเลย, ข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพสามารถนำมาใช้เมื่อกรอกตำแหน่งงานว่างและดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัคร

ประการที่สองเมื่อพัฒนารายละเอียดงาน คุณสามารถได้รับคำแนะนำจากข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะที่ระบุในมาตรฐานวิชาชีพ

ประการที่สามมาตรฐานวิชาชีพจะช่วยในการพัฒนาโครงการพัฒนาอาชีพให้กับพนักงาน

ที่สี่ข้อมูลเกี่ยวกับความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งสามารถนำมาใช้ในการรับรองและฝึกอบรมพนักงาน

ที่ห้ามาตรฐานวิชาชีพมีประโยชน์ในการพัฒนาตารางพนักงาน การเรียกเก็บเงินของงาน การกำหนดประเภทภาษีและการจัดตั้งเงินเดือน

บทบาทและความสำคัญของมาตรฐานวิชาชีพจะเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2559 มีการเปลี่ยนแปลงแนวคิดทางกฎหมายของ "แรงงานสัมพันธ์" ซึ่งกำหนดไว้ในศิลปะ 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากในคำจำกัดความก่อนหน้านี้เน้นที่ความจริงที่ว่าพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานภายใต้ระเบียบภายในซึ่งสอดคล้องกับศิลปะ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) ตอนนี้ในคำจำกัดความนี้มีข้อบ่งชี้ว่าพนักงานดำเนินการใน "ผลประโยชน์ภายใต้การจัดการและการควบคุมของนายจ้าง" (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ปรากฎว่ากฎระเบียบด้านแรงงานภายในในฐานะเอกสารที่กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่มีลักษณะเป็นกลาง และสามารถตรวจสอบได้ด้วยกฎหมายปัจจุบันซึ่งถูกท้าทายในศาล ดูเหมือนจะจางหายไปในเบื้องหลัง

การตีความใหม่ของการทำงานด้านแรงงานที่เสนอโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ ประการแรก เป็นการเสริมสร้างภาระผูกพันตามสัญญาของพนักงานในการปฏิบัติงาน ไม่เพียงแต่ในการอยู่ใต้บังคับบัญชา แต่ที่สำคัญที่สุดคือเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้าง แต่ความสนใจของนายจ้างในความเห็นของเรานั้นเป็นเรื่องส่วนตัวเป็นหลัก สิ่งนี้จะนำไปสู่หรืออาจนำไปสู่การเพิ่มความเป็นส่วนตัวของนายจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในข้อบังคับทางกฎหมายและการจัดการแรงงานของพนักงาน

เนื้อหาของหน้าที่ด้านแรงงานเป็นสื่อกลางโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน โดยการลงนามซึ่งพนักงานรับหน้าที่ทำงานอย่างมีมโนธรรม ปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างที่นำมาใช้ในองค์กร คำสั่งนี้พบการแสดงออกในกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ข้อบังคับท้องถิ่น คำสั่งควบคุม คำสั่งของนายจ้าง ในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกระบวนการทางเทคโนโลยี งานใด ๆ ดำเนินการโดยลูกจ้างภายใต้การควบคุมและทิศทางของนายจ้าง เพื่อให้การปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาของลูกจ้างเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ นายจ้างต้องจัดระเบียบงาน อธิบายให้ลูกจ้างทราบถึงเนื้อหาเกี่ยวกับหน้าที่แรงงาน สร้างสภาพการทำงานให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน รวมทั้งการคุ้มครอง และ ตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงาน

ดังนั้นนายจ้างที่มีความสามารถต้องจินตนาการอย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจงว่าจำเป็นต้องจัดระเบียบงานของพนักงานอย่างไร การกระทำของแรงงาน ทักษะทางวิชาชีพและประสบการณ์ที่เขาคาดหวังจากลูกจ้างเป็นอย่างไร ดังนั้น จึงควรตระหนักว่า โดยทั่วไป ระดับของการจัดองค์กรแรงงานและการจัดการแรงงานของพนักงานขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีการผลิต การให้บริการ และภาคธุรกิจ หลังจากการเปลี่ยนแปลงที่ทำโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติในแนวคิดเรื่องแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างควรกำหนดหน้าที่ด้านแรงงานให้รอบคอบมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กำหนดและชี้แจงการดำเนินการด้านแรงงานของลูกจ้าง

อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมาก ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้ประกอบการรายบุคคล เช่นเดียวกับวิสาหกิจขนาดเล็กและธุรกิจขนาดเล็ก ไม่มีแนวคิดที่ชัดเจนเช่นนี้

ดังนั้น ในทางปฏิบัติ นายจ้างชอบที่จะ "ละทิ้ง" การสรุปและชี้แจงเกี่ยวกับหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง บ่อยครั้งในระดับองค์กร เส้นแบ่งระหว่างอาชีพที่รู้จักแล้วไม่เพียงแต่เบลอ แต่วงงานดังกล่าวก่อตัวขึ้นที่รวมเอาองค์ประกอบของทั้งอาชีพที่รู้จักแล้ว ความชำนาญพิเศษ และวิชาชีพใหม่เข้ามา อันเนื่องมาจากการแนะนำใหม่ เทคโนโลยีสู่การผลิต การปรับปรุงเทคโนโลยีที่มีอยู่แล้วในองค์กร กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงของอุปสงค์และอุปทานในตลาดสินค้าและบริการ

เป็นความคลุมเครือของคำจำกัดความของหน้าที่การงาน การไม่มีสัญญาจ้างของการทำงานเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ลูกจ้างควรทำ ซึ่งทำให้นายจ้างตระหนักถึงความสนใจส่วนตัวของเขาในระดับสูงสุด นายจ้างมีความสนใจในพนักงานขับรถ, ช่างทำกุญแจ, ช่างปรับแต่ง, วิศวกร, ทนายความ, ตัวแทนวิชาชีพอื่น ๆ ที่มีคุณสมบัติขั้นต่ำและความเชี่ยวชาญน้อยที่สุด ซึ่งสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงในตลาดได้อย่างง่ายดายและสามารถปรับตัวเพื่อดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานที่หลากหลายมากขึ้นด้วยคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ในอาชีพหรือความชำนาญพิเศษของตน .

อย่างไรก็ตาม การเกิดขึ้นของมาตรฐานวิชาชีพจะทำให้นายจ้างต้องใส่ใจในคุณสมบัติของลูกจ้าง ความสอดคล้องของทักษะ ความรู้ และประสบการณ์กับตำแหน่งงานและงานที่ลูกจ้างจะทำ

ในทางกลับกัน พนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานวิชาชีพจะรู้สึกมั่นใจมากขึ้นเมื่อเซ็นสัญญาจ้างงานและปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย