วินัยแรงงานและวิธีการรับรองมัน แนวคิดเรื่องวินัยแรงงานและวิธีการรับรอง

วินัยแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาการจ้างงาน ท้องถิ่น กฎระเบียบองค์กรต่างๆ
วินัยแรงงานทำให้มั่นใจได้ว่า:
1) ผลงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยพนักงาน ความรับผิดชอบด้านแรงงาน
2) ใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิผลสูง
วิธีการสนับสนุน วินัยแรงงาน:
1) การสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานตามปกติ ตามกฎหมายปัจจุบัน นายจ้างมีหน้าที่ "ประกอบด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างงาน เพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน , "
2) วิธีการโน้มน้าวใจ;
3) วิธีการศึกษา
4) วิธีการตอบแทนการทำงานอย่างมีสติ
5) วิธีการบังคับ (การใช้มาตรการทางวินัย) พนักงานมีความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน
กฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรเป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุมสิทธิพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของฝ่ายต่างๆ สัญญาจ้างงาน, ชั่วโมงการทำงาน, ระยะเวลาพัก, สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร
กฎดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กรและเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม ใช้กับพนักงานทุกคน
สำหรับ แต่ละหมวดหมู่พนักงานอยู่ภายใต้กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
วินัยด้านแรงงานยังเกี่ยวข้องกับวินัยทางเทคโนโลยีด้วย (เช่น การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ทางเทคโนโลยีในการผลิต) หากพนักงานฝ่าฝืนวินัยทางเทคโนโลยี ถือเป็นการละเว้นการผลิตและให้เหตุผลแก่นายจ้าง พร้อมทั้งนำผู้กระทำผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม ความรับผิดทางวินัยสำหรับการลิดรอนโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน
องค์กรต้องสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานที่เหมาะสม นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการรับรองสภาพการทำงานเหล่านั้น
นายจ้างมีหน้าที่:
1) จัดหางานให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานซึ่งตรงตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและอาชีวอนามัย
2) สร้างเงื่อนไขที่รับประกันการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กร
3) กระตุ้นการทำงาน ให้รางวัลพนักงานในการทำงานอย่างมีสติและประสบความสำเร็จในการทำงาน การบังคับขู่เข็ญควรใช้กับพนักงานที่ไร้ศีลธรรม ซึ่งสามารถแสดงออกได้ในการใช้มาตรการทางวินัยกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

เพิ่มเติมในหัวข้อ 16.1 แนวคิดและวิธีการประกันวินัยแรงงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน:

1. 1. วินัยแรงงานและวิธีการรับรองมัน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
2. 4.1. บทบัญญัติทั่วไปเกี่ยวกับวินัยแรงงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
3. หัวข้อที่ 16 กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน วินัยแรงงาน. ประเภทของความรับผิดในกฎหมายแรงงาน
4. § 7. กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร

วิธีการทางกฎหมายหลักในการรับรองวินัยแรงงานในสถานประกอบการนั้นเป็นวิธีที่ซ้ำซากที่สุด เช่น วิธีการโน้มน้าวใจและวิธีการบีบบังคับ ซึ่งใช้ในกรณีที่วิธีการโน้มน้าวใจไม่เพียงพอที่จะรับรองกฎหมายและความสงบเรียบร้อย วิธีการโน้มน้าวใจเป็นวิธีหลักในการรักษากิจวัตรการทำงานในองค์กร วิธีการโน้มน้าวใจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกิจกรรมทางสังคมต่างๆ ที่จัดขึ้นเพื่อการศึกษา เพิ่มความรู้สึกรับผิดชอบ มีจิตสำนึก และมีระเบียบวินัยของพนักงาน

เพื่อให้แน่ใจว่าพลเมืองมีทัศนคติที่ซื่อสัตย์และมีมโนธรรมต่อการทำงาน รัฐจึงใช้วิธีการโน้มน้าวใจทางกฎหมายก่อน จากนั้นจึงใช้วิธีบังคับเท่านั้น เป้าหมายหลักประการหนึ่งของการโน้มน้าวใจควรเป็นการเปลี่ยนแปลงความต้องการทางสังคมของคนงานให้เป็นความต้องการส่วนบุคคล ส่งเสริมให้คนงานมีทัศนคติที่ตระหนักรู้ กระตือรือร้น และมีประสิทธิภาพต่อการทำงาน

งานเสริมสร้างวินัยแรงงานควรเน้นทั้ง พนักงานแต่ละคนและในทีมโดยรวม คนที่อนุญาต. ความผิดทางวินัยเชื่อมั่นว่าเขากำลังกระทำการที่ขัดต่อผลประโยชน์สาธารณะไม่เพียงแต่ต่อผลประโยชน์สาธารณะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ส่วนตัวของเขาเองด้วย

ในกลุ่มงานมีการต่อสู้ดิ้นรนอย่างต่อเนื่องของความเชื่อที่แตกต่างกัน นั่นคือการต่อสู้เพื่อทิศทางของกิจกรรม ด้วยเหตุนี้ วิธีการโน้มน้าวใจจึงได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาไม่เพียงแต่ปัญหาการให้ความรู้แก่คนงานแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังเป็นงานที่ซับซ้อนมากขึ้นด้วย เพื่อปลูกฝังทัศนคติที่เชี่ยวชาญอย่างแท้จริงให้กับสมาชิกของกลุ่มงานต่องานของพวกเขา เพื่อปลูกฝังความรู้สึกให้พวกเขา ความรับผิดชอบต่อผลงานของทีมงานทั้งหมด ในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานมีความเห็นที่ชัดเจนว่าการโน้มน้าวใจนั้นดำเนินการในสองทิศทางหลัก - อิทธิพลทางอุดมการณ์และจิตวิทยา อิทธิพลทางอุดมการณ์รับประกันการก่อตัวของความเชื่อมั่นทางอุดมการณ์ ความตระหนักถึงชุมชนอินทรีย์เพื่อผลประโยชน์ส่วนบุคคลและสาธารณะ การมีส่วนร่วมของคนงานในการแข่งขัน ฯลฯ อิทธิพลประเภทนี้เกิดขึ้นผ่านงานด้านการศึกษา วัฒนธรรมและการศึกษา การศึกษาด้านกฎหมาย ฯลฯ

การโน้มน้าวใจผ่านอิทธิพลทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการใช้ผลประโยชน์ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งอย่างเต็มที่ในการตอบสนองความต้องการทางวัตถุ การทำงาน และจิตวิญญาณสูงสุดของเขา ซึ่งผสมผสานกันอย่างเป็นธรรมชาติกับการแก้ปัญหาที่รัฐและสังคมเผชิญอยู่ ซึ่งเป็นกลุ่มงานเฉพาะ

ภารกิจคือเพื่อให้แน่ใจว่าไม่เพียงแต่บุคลากรฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนในทีมด้วย วิธีการที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคลสามารถหาวิธีแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ประสบการณ์ของกลุ่มแรงงานแสดงให้เห็นว่าวิธีการโน้มน้าวใจทางกฎหมายมีประสิทธิภาพมากกว่าวิธีการบังคับขู่เข็ญ

รูปแบบของการโน้มน้าวใจมีบทบาทสำคัญในการสร้างจิตสำนึกของพนักงาน

การโน้มน้าวใจมีหลายรูปแบบ: บทสนทนา การวิจารณ์ การวิจารณ์ตนเอง การโต้เถียง ฯลฯ

บทสนทนาเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสารที่ต้องใช้กิจกรรมจากทั้งสองฝ่าย นี่คือการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงของวัตถุและหัวเรื่องในกระบวนการสื่อสาร สำหรับการสนทนาที่เราต้องการ พื้นฐานทั่วไปและความแตกต่างในมุมมองเกี่ยวกับการแก้ปัญหาเฉพาะของผู้เข้าร่วม

การอภิปราย การโต้เถียง คือการค้นหาความจริงโดยการเปรียบเทียบอย่างครอบคลุม ความคิดเห็นที่แตกต่างกัน. เป้าหมายของพวกเขาคือการปกป้องมุมมองของตนต่อสาธารณะและหักล้างคู่ต่อสู้ของพวกเขา

ในกรณีที่วิธีการโน้มน้าวใจไม่เพียงพอที่จะรับรองกฎหมายและความสงบเรียบร้อยในสถานประกอบการ จะใช้วิธีการบังคับกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

การบังคับขู่เข็ญเป็นวิธีการมีอิทธิพลที่ทำให้แน่ใจได้ว่าการกระทำจะเสร็จสิ้น โดยบุคคล, กลุ่มทางสังคมหรือโดยชั้นเรียนที่ขัดต่อเจตจำนงของตนเพื่อประโยชน์ของผู้บังคับขู่เข็ญ

กล่าวอีกนัยหนึ่ง การบีบบังคับคือการใช้โดยผู้นำที่มีอำนาจภายใต้เงื่อนไขบางประการที่กฎหมายกำหนด วิธีการบังคับขู่เข็ญใช้เฉพาะกับพนักงานที่ฝ่าฝืนหน้าที่ด้านแรงงานที่ยอมรับในความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยความผิดของตนเองเท่านั้น มาตรการบีบบังคับที่ใช้สำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานจะต้องกำหนดขึ้นตามกฎหมาย

ต้องจำไว้ว่าการบีบบังคับนั้นใช้ร่วมกับการโน้มน้าวใจเท่านั้นและความจริงที่เป็นไปได้ของการใช้มาตรการทางวินัยนั้นถูกใช้เป็นวิธีการพัฒนานิสัยในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานในพนักงานโดยสมัครใจ

การละเมิดวินัยแรงงานในที่ทำงานส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการเมาสุราและโรคพิษสุราเรื้อรัง สถิติแสดงให้เห็นว่าจากการละเมิดวินัยแรงงาน 100 ครั้ง มากกว่า 60% เกิดจากความเมาสุรา ผู้ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานมักมีอาการมึนเมาจากแอลกอฮอล์

เมื่อพิจารณาถึงสาระสำคัญของการลงโทษใด ๆ ก็สามารถสังเกตได้ว่านี่เป็นวิธีการทางจิตวิทยาและการสอนที่มีอิทธิพลต่อการศึกษาต่อบุคคลหรือกลุ่ม ในทางจิตวิทยาการลงโทษทำให้พนักงานเข้าใจถึงความยอมรับไม่ได้ของการกระทำที่เขากระทำ ความกลัวการลงโทษซ้ำๆ รวมกับความเข้าใจนี้ กลายเป็นอุปสรรคทางจิตใจ ค่าคอมมิชชั่นซ้ำการกระทำที่คล้ายกัน

โดยทั่วไป เพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพในการทำงานที่สูง การลงโทษไม่ได้สำคัญกว่า แต่เป็นการกระตุ้น ตามกฎแล้วบุคคลจะต่อต้านการลงโทษและปลดเปลื้องความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์สุดท้ายของงานของเขา ในทางตรงกันข้ามหากงานนั้นน่าสนใจและพนักงานได้รับรางวัลสำหรับความสำเร็จ - ในด้านศีลธรรมหรือทางการเงินเขาจะทำงานอย่างถูกต้อง

อ้างอิงจากที่กล่าวมาข้างต้นสรุปได้ว่านายจ้างควรพยายามใช้วิธีการต่างๆ เพื่อกระตุ้นให้ลูกจ้างรักษาวินัยแรงงาน และเฉพาะในกรณีที่ไม่ได้ผล ให้ใช้มาตรการทางวินัยกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

วินัยด้านแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลง ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กรตลอดจนสัญญาการจ้างงาน วินัยแรงงานในองค์กรหนึ่งๆ กำหนดให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในอย่างเคร่งครัด โดยปกติกำหนดการนี้จะถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทน (สหภาพแรงงาน) ของพนักงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่กำกับดูแลตาม กฎหมายแรงงานขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก มาตรการจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร นอกจากนี้ในบางภาคส่วน (ภาคส่วนย่อย) ของเศรษฐกิจยังมีกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ตามกฎแล้วจะใช้กับคนงานในอาชีพพื้นฐานเท่านั้นซึ่งมีความต้องการเพิ่มขึ้นเนื่องจากลักษณะและสภาพงานของพวกเขา ตัวอย่างเช่นในปัจจุบันการกระทำต่อไปนี้มีผลบังคับใช้: กฎระเบียบเกี่ยวกับวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎบัตรทางวินัยของหน่วยกู้ภัยทุ่นระเบิดกึ่งทหารสำหรับการให้บริการสถานประกอบการเหมืองแร่ของอุตสาหกรรมโลหะ, กฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานของ องค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานปรมาณู, กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยในการขนส่งคนงานทางทะเล, กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของคนงานในกองเรือประมงของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อให้มั่นใจถึงวินัยแรงงาน กฎหมายแรงงานจึงใช้สองวิธี (วิธีการ): วิธีการให้กำลังใจและวิธีการบีบบังคับ

การให้กำลังใจคือการยอมรับในผลงานของพนักงาน ทำให้เขาได้รับเกียรติจากความสำเร็จในการทำงาน มาตรการจูงใจอาจเป็นได้ทั้งในลักษณะทางศีลธรรมและทางวัตถุ หรืออาจรวมองค์ประกอบทั้งสองนี้เข้าด้วยกัน รหัสแรงงาน RF จัดให้ ประเภทต่อไปนี้รางวัลสำหรับงานที่มีมโนธรรม: การแสดงความกตัญญู การออกโบนัส ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า การมอบเกียรติบัตร; การเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ ควรสังเกตว่ารายการนี้ไม่ได้ครบถ้วนสมบูรณ์ สิ่งจูงใจของพนักงานประเภทอื่นในการทำงานอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย สำหรับการให้บริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและรัฐอาจเสนอชื่อลูกจ้างได้ รางวัลของรัฐ. มีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ หนังสืองานซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพนักงานเมื่อสมัครงานอื่น นอกเหนือจากแรงจูงใจเชิงบวกในการสังเกตวินัยแรงงานแล้ว ยังมีแรงจูงใจเชิงลบซึ่งแสดงออกในการคุกคามของผลเสียต่อพนักงานหากเขาละเมิดวินัยแรงงาน ผลที่ตามมาเหล่านี้มักแสดงออกมาในการใช้มาตรการบีบบังคับ (มาตรการบีบบังคับ) กับพนักงาน วิธีการบังคับขู่เข็ญเพื่อให้แน่ใจว่ามีวินัยแรงงานเป็นชุดของเทคนิคและวิธีการในการโน้มน้าวคนงานที่ไร้ศีลธรรม ซึ่งแสดงออกมาในการประยุกต์ใช้การลงโทษทางกฎหมายแก่พวกเขา สำหรับการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของแรงงานที่รับมา มาตรการบีบบังคับที่ใช้เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน ตามกฎแล้วคือมาตรการรับผิด ขึ้นอยู่กับว่าการละเมิดวินัยแรงงานคืออะไรและผลที่ตามมาคืออะไร ผู้ฝ่าฝืนอาจถูกลงโทษทางวินัยหรือทางวัตถุ (ทรัพย์สิน) ปัญหาความรับผิดทางการเงินเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของพนักงาน (หรือนายจ้าง) ทำให้อีกฝ่ายเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมต่อสัญญาจ้างงาน ในกรณีที่ไม่มีความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญ ลูกจ้าง (แต่ไม่ใช่นายจ้าง) จะต้องรับผิดทางวินัยเท่านั้น ความผิดทางวินัยที่กระทำโดยลูกจ้างซึ่งในขณะเดียวกันก็สร้างความเสียหายให้กับนายจ้างในเวลาเดียวกันอาจเป็นพื้นฐานในการนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัยและทางการเงินในเวลาเดียวกัน ด้านล่างนี้เราจะพูดถึงเฉพาะความรับผิดทางวินัยและ ความรับผิดด้านวัสดุพนักงานจะกล่าวถึงในบทต่อไป

วิธีการสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงาน ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ แต่ละวิธีการยังสอดคล้องกับเครื่องมือเฉพาะในการรับรองวินัยแรงงาน ทั้งที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานเป็นข้อบังคับในการใช้งาน และขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

วิธีการทางกฎหมายในการรับรองวินัยแรงงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีการทางกฎหมายเพื่อสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงานมีรายชื่ออยู่ใน Model Internal Labor Rules ที่ได้รับอนุมัติ มติของคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตลงวันที่ 20 กรกฎาคม พ.ศ. 2527 ฉบับที่ 213 ซึ่งรวมถึง:

• วิธีการโน้มน้าวใจ
• วิธีการศึกษา
• รางวัลสำหรับการทำงานอย่างมีมโนธรรม
• มาตรการทางสังคมและทางวินัยที่ใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัย

สำคัญ! ในปัจจุบัน ไม่ใช่ว่ามาตรการทั้งหมดที่ระบุไว้ในกฎแบบจำลองจะเกี่ยวข้องกัน วิธีการโน้มน้าวใจและการศึกษา อิทธิพลทางสังคมอาจเกิดขึ้น แต่เมื่อประกอบกับการจากไปของมุมมองสังคมนิยมและข้อเรียกร้องจากมิตรสหายที่ครอบงำองค์กรต่างๆ สิ่งเหล่านี้ก็ไม่มีความสำคัญเท่ากันอีกต่อไป

สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในศิลปะ 191-192 อ วิธีการสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงานมีเพียง 2 ใน 4 ชื่อข้างต้นเท่านั้นที่มีชื่อ:

• กำลังใจ;
• การลงโทษทางวินัย

วิธีการที่ใช้เพื่อรับรองวินัยของพนักงานและคุณลักษณะของพวกเขา

โดย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วิธีการสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงานลงมาให้กำลังใจหรือลงโทษ แต่ละวิธีมีลักษณะเฉพาะด้วยเครื่องมือเฉพาะที่ใช้เพื่อรักษาวินัยในองค์กร

วิธีการรวบรวม

เครื่องมือสำหรับการนำวิธีการรวบรวมไปใช้แสดงอยู่ในมาตรา 192 ตกลง:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

การเลือกมาตรการเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง แต่เขาจำเป็นต้องคำนึงถึงสถานการณ์ของความผิดและความรุนแรงด้วย ดังนั้นคำพิพากษาของศาลฎีกาในวรรค 53 ของมติลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2 ระบุว่าลูกจ้างสามารถอุทธรณ์คำสั่งเลิกจ้างเพื่อเป็นมาตรการได้ การลงโทษทางวินัย. หากศาลพบหลักฐานว่าเมื่อนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์และความร้ายแรงของการกระทำผิดแล้ว ก็อาจได้รับความพอใจในการเรียกร้องการกลับเข้ารับตำแหน่ง

คำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญลงวันที่ 23 กันยายน พ.ศ. 2553 เลขที่ 1091-О-О อธิบายว่าศาลประเมินความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของตนเอง แต่ขึ้นอยู่กับหลักการต่างๆ เช่น ความถูกต้องตามกฎหมาย ความเป็นสัดส่วน และความเป็นธรรม ศาลจะตรวจสอบพฤติการณ์ที่กระทำความผิด พฤติกรรมก่อนหน้าของลูกจ้าง ทัศนคติต่อการทำงาน เป็นต้น

นายจ้างไม่มีสิทธิใช้วิธีการชดใช้ตามมาตรการที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน การไม่ปฏิบัติตามข้อห้ามนี้จะต้องถูกดำเนินคดีตามมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง

วิธีการให้รางวัล

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุมวิธีการนำวิธีการจูงใจไปใช้อย่างเด็ดขาด ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 191 ระบุเครื่องมือจูงใจดังต่อไปนี้:

• โบนัส;
• การให้รางวัลด้วยของขวัญหรือใบรับรอง
• การเสนอชื่อยศ;
• ประกาศความกตัญญู

นายจ้างมีอิสระในการจัดตั้งและมอบหมายสิ่งจูงใจให้กับลูกจ้างที่มีชื่อเสียง ภาระผูกพันในการให้รางวัลแก่พนักงานจะเกิดขึ้นสำหรับเขาเฉพาะในกรณีที่การกระทำในท้องถิ่นขององค์กรหรือสัญญากำหนดไว้ซึ่งในกรณีนี้พนักงานจะได้รับรางวัลและพนักงานปฏิบัติตาม เงื่อนไขที่จำเป็น. ถ้าไม่ระบุประเภทและจำนวนค่าตอบแทนให้นายจ้างกำหนดเอง

ตัวอย่างเช่น ศาลแขวง Ezhvinsky แห่ง Syktyvkar ปฏิเสธคำตัดสินลงวันที่ 12 มกราคม 2017 ลำดับที่ 2-90/2017 อดีตพนักงานในการรวบรวมโบนัสอธิบายว่านายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายในสถานการณ์นี้แต่ พื้นดินทั่วไปการจ่ายโบนัสเป็นสิทธิ ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง

ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานจึงเปิดโอกาสให้นายจ้างใช้วิธีการจูงใจและบทลงโทษ นอกจากนี้นายจ้างจะไม่ถูกตัดสิทธิ์ในการใช้วิธีโน้มน้าวใจ อิทธิพลทางสังคม หรือการศึกษา หากเห็นว่าจำเป็น

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น วินัยแรงงานเป็นลำดับพฤติกรรมหนึ่งของพนักงานของบริษัท ซึ่งกำหนดภาระหน้าที่ของพวกเขาและรับรองความสม่ำเสมอในการกระทำเมื่อพวกเขาปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง ฟังก์ชั่นแรงงาน. วินัยด้านแรงงานในแต่ละองค์กรได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบภายในของบริษัท สัญญาและข้อตกลง

ความสำคัญของวินัยแรงงานอยู่ที่:

• เพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต
• การเพิ่มระดับของนวัตกรรมในการทำงาน
• ความสำเร็จ คุณภาพสูงงาน;
• ปกป้องสุขภาพของพนักงานและลดอุบัติการณ์การบาดเจ็บในที่ทำงาน

วิธีการสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงาน

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีสองวิธีหลักในการรับรองวินัยแรงงาน: สิ่งจูงใจและบทลงโทษ

เครื่องมือสำหรับการนำวิธีการรวบรวมไปใช้มีดังนี้:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การไล่ออก

นายจ้างเลือกมาตรการเฉพาะ แต่เมื่อเลือกแล้วจะต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการกระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ใช้วิธีการเรียกเก็บเงินที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน การไม่ปฏิบัติตามข้อห้ามนี้อาจทำให้บริษัทต้องรับผิดทางการบริหาร

เครื่องมือของวิธีการส่งเสริมคือ:

• การออกโบนัส
• การส่งเสริม;
• การให้รางวัลด้วยใบรับรองหรือของขวัญอันมีค่า
• ประกาศความกตัญญู.

นายจ้างสามารถเลือกเครื่องมือเหล่านี้ได้ ภาระผูกพันในการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่เอกสารภายในของบริษัทฉบับใดฉบับหนึ่งกำหนดว่าในกรณีใดจะมีการมอบสิ่งจูงใจ หากไม่ได้กำหนดประเภทและจำนวนค่าตอบแทนนายจ้างมีสิทธิกำหนดได้อย่างอิสระ