ความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงานในกรณีที่ถูกเลิกจ้างก่อนกำหนด โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานในการแก้ไขปัญหาด้านบุคลากร (Tishin A.P.)

เพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของตนพนักงาน สาขาต่างๆกิจกรรม กฎหมายให้สิทธิในการรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงาน การปรากฏตัวของหน่วยงานดังกล่าวไม่เพียง แต่เป็นการรับประกันการปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานโดยนายจ้างเท่านั้น แต่ยังกำหนดความรับผิดชอบหลายประการในส่วนหลังด้วย หนึ่งในนั้นคือการคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานในขั้นตอนเฉพาะ เช่น เมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน เป็นต้น อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานให้สิทธิในการปกป้องผลประโยชน์ของคนงานไม่เพียงแต่ต่อสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรตัวแทนอื่นๆ ด้วย ในบทความเราจะพิจารณาในกรณีใดและในลำดับใดควรคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานหรือองค์กรตัวแทน

ตัวแทนพนักงานในสถานประกอบการ

ใน สังคมสมัยใหม่กิจกรรมขององค์กรใดๆ จะเป็นไปไม่ได้หากไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้าง ดังนั้นความสัมพันธ์ดังกล่าวจะต้องเป็นระเบียบนั่นคือควบคุมโดยบรรทัดฐานและข้อบังคับบางประการ ระบบความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง มุ่งเป้าไปที่การประสานผลประโยชน์ของตนในประเด็นการควบคุมแรงงานและความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา ถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานว่าเป็นหุ้นส่วนทางสังคม (มาตรา 23) คู่สัญญาในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมคือพนักงานและนายจ้างซึ่งเป็นตัวแทนโดยตัวแทนที่ได้รับอนุญาตอย่างถูกต้อง (มาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ความสนใจของนายจ้างในเรื่อง ความร่วมมือทางสังคมเป็นตัวแทนโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา
ตัวแทนของคนงานในห้างหุ้นส่วนทางสังคม ได้แก่ สหภาพแรงงานและสมาคมของพวกเขา องค์กรสหภาพแรงงานอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎบัตรของสหภาพแรงงานรัสเซียทั้งหมด สหภาพแรงงานระหว่างภูมิภาค หรือตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยคนงานในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน
พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการก่อตั้งสหภาพแรงงาน สิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม ตลอดจนความสัมพันธ์ของสหภาพแรงงานกับหน่วยงานของรัฐ รัฐบาลท้องถิ่น นายจ้าง สมาคม (สหภาพแรงงาน สมาคม) สมาคมสาธารณะอื่น ๆ นิติบุคคลและพลเมืองได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 10-FZ วันที่ 12 มกราคม 1996 “เกี่ยวกับสหภาพแรงงาน สิทธิและการค้ำประกันกิจกรรมของพวกเขา” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 10-FZ)
ผลประโยชน์ของพนักงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งนั้นแสดงโดยองค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสหภาพแรงงาน) หรือตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงาน (มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก! สหภาพแรงงานมีสิทธิ์ที่จะเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนขององค์กรหากรวมพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งขององค์กรนี้เข้าด้วยกัน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 37 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากสหภาพแรงงานแล้ว หน่วยงานอื่นๆ ยังสามารถเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานได้ โดยเฉพาะหน่วยงานที่เป็นตัวแทน ตัวแทนได้รับเลือกในการประชุมสามัญของพนักงานโดยการลงคะแนนลับ ร่างกายดังกล่าวสามารถสร้างขึ้นได้ในสองกรณี:
- เมื่อไม่มีสหภาพแรงงานในองค์กร
- เมื่อมีสหภาพแรงงาน แต่ไม่ได้รวมพนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งของนายจ้างที่กำหนดและไม่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนขององค์กร (มาตรา 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ที่ทั้งสหภาพแรงงานและองค์กรตัวแทนจะดำเนินงานในองค์กร
แตกต่างจากองค์กรตัวแทนซึ่งมีหน้าที่หลักในการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงานในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม สหภาพแรงงานได้รับสิทธิเช่นสิทธิในการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน มาตรฐานกฎหมายการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาร่วมข้อตกลง (มาตรา 370 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขณะเดียวกันสหภาพแรงงานก็สามารถโต้ตอบกันได้ เจ้าหน้าที่รัฐบาลการกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานนั่นคือกับพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ (มาตรา 19 ของกฎหมายหมายเลข 10-FZ)
สำหรับการคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเมื่อนายจ้างตัดสินใจควรสังเกตว่าประมวลกฎหมายแรงงานในบางกรณีกำหนดภาระผูกพันที่จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในส่วนอื่น ๆ - ตัวแทนของพนักงานและอื่น ๆ - อย่างใดอย่างหนึ่ง ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ให้คำอธิบายว่าต้องทำอย่างไร เช่น มีเพียงสหภาพแรงงานหรือมีเพียงองค์กรตัวแทนในองค์กร ซึ่งในทางปฏิบัติมักสร้างความยากลำบาก เรามีความเห็นว่าหากมีสหภาพแรงงานก็ควรคำนึงถึงความคิดเห็นของตนด้วยในกรณีที่คำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนด้วย หากสถาบันมีเพียงหน่วยงานตัวแทน ก็ไม่สามารถปฏิบัติตามอำนาจที่จัดตั้งขึ้นสำหรับสหภาพแรงงานได้

เมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้

โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ นายจ้างจะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องตามมาตรา 371 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กรณีดังกล่าวประการหนึ่งคือการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้
ตามศิลปะ มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายท้องถิ่นเป็นเอกสารที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานซึ่งนายจ้างนำมาใช้ภายในขอบเขตอำนาจตามกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมาย, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง
นายจ้างอาจมีการกระทำดังกล่าวค่อนข้างมาก เช่น บทบัญญัติ คำแนะนำต่างๆ เป็นต้น กฎระเบียบท้องถิ่นทั้งหมดได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง แต่ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าบางส่วนจะต้องนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (องค์กรตัวแทน)
ดังนั้นการกระทำในท้องถิ่นหลักประการหนึ่งที่ต้องได้รับการอนุมัติคือกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน. นี่คือกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจ ตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ และบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างรายนี้ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตามศิลปะ มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน
ด้วยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน จึงมีการนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าจ้าง (กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง โบนัส ฯลฯ) มาใช้
ตามมาตรา. มาตรา 196 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างได้รับสิทธิในการพิจารณาความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานอย่างเป็นอิสระ (อาชีวศึกษาและ การศึกษาวิชาชีพ) และเพิ่มเติม อาชีวศึกษาตามความต้องการของคุณเอง (เว้นแต่ภาระผูกพันดังกล่าวจะกำหนดขึ้นโดยกฎหมาย)
รูปแบบการฝึกอบรมและการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของคนงานและรายชื่อ อาชีพที่จำเป็นและความเชี่ยวชาญพิเศษในกรณีเหล่านี้จะประดิษฐานอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่น การกระทำดังกล่าวยังนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานด้วย
ความรับผิดชอบของนายจ้างรวมถึงการสร้างความมั่นใจในการพัฒนาและการอนุมัติกฎและคำแนะนำด้านการคุ้มครองแรงงาน การอนุมัติคำแนะนำจะดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือหน่วยงานอื่นที่ได้รับอนุญาตจากพนักงาน (มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายตลอดจนในการทำงานในสภาวะอุณหภูมิพิเศษหรือเกี่ยวข้องกับมลพิษ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลให้กับคนงาน มาตรฐานสำหรับการออก PPE ฟรีนั้นกำหนดขึ้นโดยกฎหมายตามกฎระเบียบ
ในเวลาเดียวกันนายจ้างโดยคำนึงถึงสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจมีสิทธิ์ที่จะสร้างมาตรฐานสำหรับการออก PPE โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายซึ่งปรับปรุงเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานมาตรฐานการปกป้องคนงานจากอันตรายที่มีอยู่และ (หรือ) ปัจจัยที่เป็นอันตราย. การกระทำของท้องถิ่นที่กำหนดบรรทัดฐานดังกล่าวโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา นอกจากนี้ มาตรา 221 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือหน่วยงานตัวแทนคนงานอื่น ๆ
ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำเป็นต้องคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานตัวแทนเมื่อสร้างขั้นตอนการรับรองตามข้อบังคับท้องถิ่น
ความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนยังถูกนำมาพิจารณาด้วยเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในการแนะนำการทดแทนและการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน(ผู้แทน) เมื่อกำหนดเวลาทำงานและเวลาพัก

นอกเหนือจากการประสานงานของกฎระเบียบในท้องถิ่นแล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานยังได้กำหนดไว้หลายกรณีที่นายจ้างต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (องค์กรตัวแทน) เช่น เมื่อลูกจ้างได้รับกำหนดเวลาการทำงานที่แตกต่างกันออกไป จากปกติรวมถึงสำหรับ แต่ละหมวดหมู่คนงาน
ดังนั้นตามมาตรา. มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตการปรับโครงสร้างของการผลิตเหตุผลอื่น ๆ ) ทำให้เกิดการเลิกจ้างคนงานจำนวนมากจากนั้นนายจ้างเพื่อรักษางาน มีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานในการแนะนำวันทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ทำงานนอกเวลาสัปดาห์เป็นเวลาสูงสุดหกเดือน
โดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานตัวแทนนายจ้างอาจกำหนดขึ้น พนักงานแต่ละคนชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติ ดังนั้นจึงมีการใช้พระราชบัญญัติท้องถิ่นที่จัดทำรายชื่อตำแหน่งสำหรับคนงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทน (มาตรา 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
และโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 105 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อมีการนำพระราชบัญญัติท้องถิ่นที่กำหนดการแบ่งวันออกเป็นส่วนๆ สำหรับงานเหล่านั้นในกรณีที่จำเป็น เนื่องจากลักษณะพิเศษของงาน เช่น เช่นเดียวกับเวลาปฏิบัติงานซึ่งมีความเข้มข้นระหว่างวันทำงาน (กะ) ไม่เท่ากัน
ความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อจัดทำตารางกะโดยนายจ้าง (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สหภาพแรงงานยังมีส่วนร่วมในการควบคุมแรงงานของคนงานที่ทำงานแบบหมุนเวียน ดังนั้นความคิดเห็นของเขาจึงถูกนำมาพิจารณาเมื่อนายจ้างกำหนดขั้นตอนการใช้วิธีการหมุนเวียนในองค์กร (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 297 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อเพิ่มระยะเวลาของการเปลี่ยนแปลงจากหนึ่งเดือนเป็นสามเดือน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 299 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการอนุมัติตารางการทำงานเป็นกะ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 301 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สำหรับเวลาพักควรคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเมื่อนายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติมที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 116 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน พนักงานอาจจำเป็นต้องทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดทำงาน วันหยุดหากกรณีของการมีส่วนร่วมดังกล่าวไม่ได้ระบุไว้ในส่วนที่ 2, 3 และ 4 ของมาตรา มาตรา 113 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 113 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
และยังจำเป็นต้องมีความเห็นของสหภาพแรงงานเมื่ออนุมัติเอกสารบังคับดังกล่าวเป็นตารางวันหยุด (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สหภาพแรงงานและค่าจ้าง

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วตามศิลปะ นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าตอบแทนมาใช้ตามมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของลูกจ้าง
ระบบค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษี, เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ), การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชย, รวมถึงการทำงานในเงื่อนไขที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ), ระบบการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงจูงใจและระบบโบนัสถูกสร้างขึ้นโดยข้อตกลงร่วม ,ข้อตกลง,ข้อบังคับท้องถิ่นตาม กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ดังนั้นโดยการประสานงานกับพระราชบัญญัติท้องถิ่นเพื่อกำหนดระบบค่าตอบแทน เงินเดือน โบนัส และการจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงานจึงได้รับการตกลงร่วมกัน อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้โดยเฉพาะว่าเมื่อกำหนดการชำระเงินเฉพาะเจาะจงควรคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (ตัวแทน) นี้:
- จำนวนและขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงาน ยกเว้นพนักงานที่ได้รับเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) สำหรับวันหยุดที่ไม่ทำงานซึ่งพวกเขาไม่ได้ทำงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 112 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์);
- จำนวนค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นเฉพาะสำหรับคนงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 147 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายคือ 4% อัตราภาษี(เงินเดือน) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับงานประเภทต่าง ๆ ที่มีสภาพการทำงานปกติ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 147 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อจ่ายค่าจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับองค์ประกอบของค่าจ้างและจำนวนเงินอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างตลอดจนจำนวนเงินที่หักและจำนวนเงินทั้งหมด ที่จะต้องจ่าย
ข้อมูลทั้งหมดระบุไว้ในเอกสาร เช่น สลิปเงินเดือน นายจ้างแต่ละรายจะต้องจัดทำแบบฟอร์มสลิปเงินเดือนและได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน

ขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของสหภาพแรงงาน (ผู้แทน)

ขั้นตอนในการคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักทั้งเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้และเมื่อทำการตัดสินใจในกรณีที่ระบุไว้ข้างต้นนั้นกำหนดโดยศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 372 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานก็ถูกนำมาพิจารณาในลักษณะเดียวกันด้วย
ตามขั้นตอนนี้ ก่อนตัดสินใจ นายจ้างจะส่งร่างเอกสาร (คำสั่ง กฎหมายท้องถิ่น ฯลฯ) และเหตุผลประกอบให้กับหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ พนักงาน (หรือตัวแทนของพนักงาน)
สหภาพแรงงานภายในไม่เกินห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่ระบุจะส่งความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับร่างดังกล่าวให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร
หากความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจของสหภาพแรงงานไม่มีข้อตกลงกับร่างกฎหมายควบคุมท้องถิ่นหรือมีข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง นายจ้างอาจตกลงหรือมีหน้าที่ต้องดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับสหภาพแรงงานภายในสามวันหลังจากได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผล สหภาพแรงงานเพื่อให้บรรลุแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกัน
หากไม่บรรลุข้อตกลง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะนำกฎหมายท้องถิ่นมาใช้ซึ่งสามารถอุทธรณ์ได้ องค์กรสหภาพแรงงานในสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาลที่เกี่ยวข้อง สหภาพแรงงานยังมีสิทธิ์ที่จะเริ่มกระบวนการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) จากองค์กรสหภาพแรงงานสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐจะต้องดำเนินการตรวจสอบภายในหนึ่งเดือนและหากตรวจพบการละเมิดให้ออกคำสั่งบังคับแก่นายจ้างเพื่อยกเลิกพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่ระบุ
หากบรรลุข้อตกลงการกระทำดังกล่าวจะได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจอื่น ๆ

กรณีอื่นๆ ของการเข้าร่วมกิจกรรมแรงงานของสหภาพแรงงาน

เราตรวจสอบกรณีที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (ตัวแทน) ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคนในองค์กร อย่างไรก็ตาม กฎหมายดังกล่าวให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสมาชิกของสหภาพแรงงานซึ่งมีข้อได้เปรียบเหนือคนงานคนอื่นๆ อยู่บ้าง ตัวอย่างเช่น นายจ้างมีหน้าที่:
- คำนึงถึงความคิดเห็นที่สมเหตุสมผลขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานกับสมาชิกสหภาพแรงงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งที่ไม่เพียงพอที่จัดขึ้น หรือความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ข้อ 2, 3, 5, ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ ขั้นตอนการอนุมัติดังกล่าวมีระบุไว้ในมาตรา มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก! เมื่อตัดสินใจที่จะลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรและการยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับพนักงานที่เป็นไปได้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้หน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อน เริ่มต้นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องและหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย);

รับความยินยอมจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่าที่เกี่ยวข้องเมื่อถูกไล่ออกตามวรรค 2, 3, 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียของผู้จัดการ (ผู้แทนของพวกเขา) ของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก, หน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กร (ไม่ต่ำกว่าการประชุมเชิงปฏิบัติการและเทียบเท่ากับพวกเขา) ไม่ได้รับการยกเว้น จากงานหลักของพวกเขา ในกรณีที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่า การเลิกจ้างคนงานเหล่านี้จะดำเนินการในลักษณะที่ Art กำหนดไว้ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- จัดเตรียม งานเก่า(ตำแหน่ง) สำหรับพนักงานที่ถูกปลดออกจากงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการเลือกตั้งสู่ตำแหน่งเลือกในองค์กรเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักหลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่งนี้ และในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานให้จัดให้มีงานอื่นที่เทียบเท่า (ตำแหน่ง) (มาตรา 375 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยศิลปะ มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อมีการยกเลิกสัญญาจ้างงานในบริเวณที่กำหนดไว้ในข้อ 2, 3, 5, ส่วนที่ 1, ศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โดยมีหัวหน้าองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักและเจ้าหน้าที่ของเขาเป็นเวลาสองปีหลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง
โปรดทราบว่าขั้นตอนการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานนี้ใช้กับคนงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานขององค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่ (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาล Yamalo-Nenets Okrug อัตโนมัติลงวันที่ 27 กันยายน 2555 N 33-2266)
และการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานในกิจกรรมแรงงานอีกรูปแบบหนึ่งก็คือการมีส่วนร่วมของสมาชิกสหภาพแรงงานในคณะกรรมการต่างๆ ดังนั้นตามมาตรา. มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นตัวแทนขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก บังคับรวมอยู่ใน คณะกรรมการรับรองสร้างขึ้นเพื่อการรับรองซึ่งอาจใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคนงานตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง
ตัวแทนของสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ จะต้องรวมอยู่ในคณะกรรมการสอบสวนอุบัติเหตุ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 229 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เราตรวจสอบความรับผิดชอบหลักของนายจ้างที่เกิดขึ้นเมื่อมีสหภาพแรงงานหรือองค์กรตัวแทนในองค์กร ในเรื่องนี้คำถามอาจเกิดขึ้น: พนักงานควรแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับการสร้างหน่วยงานดังกล่าวหรือไม่? ภาระผูกพันนี้ไม่ได้กำหนดขึ้นตามกฎหมาย อย่างไรก็ตามในวรรค 27 ของการลงมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ระบุว่าเป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือหัวหน้า (รองของเขา) ของคณะวิทยาลัยที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือแผนกโครงสร้าง ที่ยังไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลักเมื่อการตัดสินใจเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือตามที่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจาก องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่า มิฉะนั้น หลักการของการละเมิดสิทธิของพนักงานที่ยอมรับไม่ได้จะถูกละเมิด

(ดูข้อความในก่อนหน้า

เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2,3 หรือ 5 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลนี้กับพนักงานที่เป็นสมาชิก สหภาพแรงงานนายจ้างส่งร่างคำสั่งไปยังองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องรวมถึงสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจนี้

(แก้ไข) กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ)

(ดูข้อความในก่อนหน้า

องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารจะพิจารณาปัญหานี้และส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ความคิดเห็นที่ไม่ได้ส่งภายในเจ็ดวันจะไม่ถูกนำมาพิจารณาโดยนายจ้าง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

(ดูข้อความในก่อนหน้า

หากองค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอของนายจ้าง จะมีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับนายจ้างหรือตัวแทนภายในสามวันทำการ โดยผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงทั่วไปอันเป็นผลมาจากการปรึกษาหารือ นายจ้างหลังจากสิบวันทำการนับจากวันที่ส่งร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก มีสิทธิ์ในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ซึ่งสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องได้ เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) พิจารณาประเด็นการเลิกจ้างและหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายจะออกคำสั่งที่มีผลผูกพันให้นายจ้างคืนสถานะพนักงานที่ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนจากการถูกบังคับ ขาด.

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

(ดูข้อความในก่อนหน้า

การปฏิบัติตามขั้นตอนข้างต้นไม่ได้กีดกันพนักงานหรือองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาในการอุทธรณ์การเลิกจ้างโดยตรงและนายจ้าง - เพื่ออุทธรณ์คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐต่อศาล

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

(ดูข้อความในก่อนหน้า

นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ สัญญาจ้างงานไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ในช่วงระยะเวลาที่กำหนดจะไม่นับช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวของพนักงานการพักร้อนและช่วงเวลาอื่น ๆ ของการขาดงานของพนักงานเมื่อเขายังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

(ดูข้อความในก่อนหน้า

ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 373 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจ

แบบฟอร์มและแบบฟอร์มทั้งหมดบน filling-form.ru

เป็นการยากกว่าที่จะไล่คนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานออก การยุติสัญญาการจ้างงานกับพวกเขา เช่นเดียวกับพนักงานที่เป็นสมาชิกของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานและไม่ได้ถูกปลดออกจากงานหลัก จะดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งของการค้าหลัก องค์กรสหภาพแรงงานและ (หรือ) ด้วยความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องตามมาตรา ศิลปะ

ความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ตัวอย่าง

373, 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขอความเห็นอย่างมีเหตุผลจากสหภาพแรงงานหลังจากตัดสินใจเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานแล้ว นายจ้างจะต้องส่งร่างคำสั่งพร้อมกับสำเนาคำสั่งไปยังองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ซึ่งลงทะเบียนไว้กับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง) เอกสารที่เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจครั้งนี้ หน่วยงานสหภาพแรงงานภายใน 7 วันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสาร พิจารณาปัญหานี้และส่งความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ความเห็นที่ไม่ส่งภายใน 7 วันนายจ้างอาจไม่นำมาพิจารณา

หากคณะกรรมการสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง จะมีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมภายใน 3 วันทำการ โดยผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ

หากไม่มีข้อตกลงทั่วไปตามผลการปรึกษาหารือ นายจ้างหลังจาก 10 วันทำการนับจากวันที่ส่งเอกสารไปยังคณะกรรมการสหภาพแรงงาน มีสิทธิในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายซึ่งสามารถอุทธรณ์ไปยังรัฐที่เกี่ยวข้องได้ พนักงานตรวจแรงงาน

การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดตำแหน่งหัวหน้า (เจ้าหน้าที่ของพวกเขา) ของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก, หน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กร (ไม่ต่ำกว่าชั้นร้านค้าและเทียบเท่ากับพวกเขา) โดยไม่ได้รับการยกเว้นจาก งานหลักได้รับอนุญาตเพิ่มเติมจาก คำสั่งทั่วไปการไล่ออกโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งระดับสูงที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ในกรณีที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่า นายจ้างจะต้องขอความเห็นจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในลักษณะเดียวกับการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานสามัญ บทบัญญัตินี้ไม่ได้ป้องกันนายจ้างจากการขึ้นศาลในกรณีที่องค์กรสหภาพแรงงานระดับสูงปฏิเสธที่จะให้ความยินยอมตามสมควรแก่การเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าว เพื่อที่จะรับรู้ว่าการปฏิเสธดังกล่าวไม่มีมูล (คำจำกัดความของศาลรัฐธรรมนูญ แห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 421-O)

บน ที่เวทีนี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องให้ข้อมูลแก่สหภาพแรงงานด้วยข้อมูลที่ครบถ้วนและพิสูจน์ได้มากที่สุดเกี่ยวกับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง เนื่องจากผู้บัญญัติกฎหมายได้จัดตั้งขึ้นค่อนข้างมาก ระยะเวลาอันสั้นเพื่อรับความเห็นที่สมเหตุสมผล และกิจกรรมเพิ่มเติมทั้งหมดของสหภาพแรงงานเพื่อชี้แจงข้อมูลที่ขาดหายไปมีแต่จะทำให้กระบวนการล่าช้าเท่านั้น

หากนายจ้างไม่มีหลักฐานสนับสนุนการอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการสหภาพแรงงานเพื่อขอความเห็นที่สมเหตุสมผล สิ่งนี้อาจนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงาน (คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 18 มีนาคม 2553 ในคดีหมายเลข 33-3193/ 2553)

ได้รับความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจจากสหภาพแรงงานความคิดเห็นที่มีเหตุผลจะต้องเป็นตัวแทนของความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก โดยอิงจากการวิเคราะห์การตัดสินใจของนายจ้าง ในเอกสารนี้ หน่วยงานสหภาพแรงงานต้องระบุว่าเชื่อว่าการตัดสินใจของนายจ้างเป็นไปตามกฎหมายหรือไม่ และการลดจำนวนพนักงานและสมาชิกสหภาพแรงงานแต่ละคนนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่ เราขอแนะนำให้คุณศึกษากฎบัตรสหภาพแรงงานเพื่อพิจารณาว่าองค์กรสหภาพแรงงานมีสิทธิ์แสดงความคิดเห็นที่สมเหตุสมผลหรือไม่ องค์ประกอบใดขององค์กรสหภาพแรงงานควรมีส่วนร่วมในการพิจารณาประเด็นนี้ ฯลฯ

ยังเหลืออยู่ ปัญหาเฉพาะที่เกี่ยวกับการกำหนดสถานะสหภาพแรงงานของคนงาน คุณจะทราบได้อย่างไรว่าพนักงานที่ซ้ำซ้อนเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือไม่ และคุณควรติดต่อสหภาพแรงงานแห่งใดเพื่อขอความเห็นที่สมเหตุสมผล

หากองค์กรมีองค์กรสหภาพแรงงานหลัก (หรือหลายองค์กร) จำเป็นต้องติดต่อเพื่อขอพนักงานคนใดคนหนึ่ง แน่นอนว่าเราไม่ควรลืมบรรทัดฐานของศิลปะ มาตรา 86 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งนายจ้างไม่มีสิทธิ์รับและประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะหรือกิจกรรมสหภาพแรงงานของเขา คุณสามารถติดต่อพนักงานด้วยตนเองเพื่อขอแจ้งให้ทราบว่าเขาเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานใด ๆ หรือไม่ (รวมถึงว่าเขาได้ลงทะเบียนกับองค์กรสหภาพแรงงานหลักที่ดำเนินงานภายนอกองค์กรหรือไม่) ท้ายที่สุดดังต่อไปนี้จากบทความเดียวกัน มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลส่วนบุคคลทั้งหมดของพนักงานจะต้องได้รับจากเขา

การดำเนินการตามการกระทำข้างต้นโดยนายจ้างจะเป็นหลักฐานว่าเขารับไปทั้งหมด ตัวเลือกที่เป็นไปได้เพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของพนักงานซึ่งในทางกลับกันหากพนักงานอาจปกปิดข้อเท็จจริงของการเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานสามารถตีความได้ว่าเป็นการละเมิดสิทธิในส่วนของพนักงาน (ข้อ 27 ของมติของ การประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2) ตัวเลือกต่างๆ เช่น การอุทธรณ์ไปยังองค์กรสหภาพแรงงานหลักที่ดำเนินงานภายนอกองค์กร องค์กรและสมาคมสหภาพแรงงานในอาณาเขต (หากมีข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกที่เป็นไปได้ของพนักงาน) ค่อนข้างเป็นไปได้ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ในกรณีส่วนใหญ่ องค์กรเหล่านี้อ้างถึงมากขึ้นเรื่อยๆ ตามมาตรฐานดังกล่าวของประมวลกฎหมายแรงงาน RF ซึ่งควบคุมขั้นตอนการรับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน เมื่อได้รับความเห็นที่มีเหตุผล จำเป็นต้องจำไว้ว่านายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่มีเหตุผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง

หากในช่วงเวลาที่กำหนดพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง - สมาชิกของสหภาพแรงงาน - ลาป่วย ลาพักร้อน หรือขาดงานด้วยเหตุผลอื่น เมื่อสถานที่ทำงานของเขายังคงอยู่ จะไม่นับเวลาที่ขาดงาน เข้าสู่ช่วงเดือน

การแนะนำ

ปัจจุบันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดให้มีการประสานงานบังคับในการตัดสินใจใด ๆ ของนายจ้างกับกลุ่มตัวแทนของพนักงาน (ยกเว้นมาตรา 374 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เขาแนะนำแนวคิดใหม่ของ "ความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจ" นี่คือสิ่งที่นายจ้างจะต้องคำนึงถึงเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงตลอดจนเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ภายใต้จำนวนบทความ (บทบัญญัติ) ที่ระบุโดยกฎหมายหรือข้อตกลงร่วม
ความแตกต่างพื้นฐานระหว่าง “ความยินยอม” และ “การพิจารณาความเห็นที่มีเหตุผล” ก็คือ นายจ้าง แม้ว่าองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักจะไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจก็ตาม นายจ้างก็มีสิทธิที่จะกระทำการในลักษณะของตนเอง นั่นคือ ที่จะยอมรับมัน สิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างคือการปฏิบัติตามขั้นตอนการตัดสินใจนั่นคือขอความเห็นที่มีเหตุผลจากกลุ่มที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก
ในทางกลับกัน องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักจะต้องทราบถึงสิทธิและหน้าที่ของตนในการให้ความเห็นอย่างมีเหตุผล ดังที่แสดงให้เห็นการปฏิบัติ ความคิดเห็นที่มีเหตุผลตามกฎหมายแรงงาน เช่น ความเป็นไปไม่ได้ของนายจ้างที่จะดำเนินการ (การดำเนินการ) ช่วยให้พนักงานปกป้องตำแหน่งของเขาในศาลและฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด

บทที่ 1
1.1. ขั้นตอนการพิจารณาความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
การคุ้มครองสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของคนงานของสหภาพแรงงานได้ดำเนินการไปแล้ว รูปแบบต่างๆ. หนึ่งในนั้นคือการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานในกระบวนการกำหนดกฎเกณฑ์เพื่อช่วยสร้างสภาพการทำงานที่ดีที่สุดสำหรับคนงาน ซึ่งรวมถึงการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานในการพิจารณาร่างกฎหมายและกฎหมายกำกับดูแลอื่น ๆ ที่มีผลกระทบต่อสิทธิทางสังคมและแรงงานของคนงาน
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 รวมอยู่ในรูปแบบหลักของการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานในการจัดการแรงงานในองค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานในกรณีที่กำหนดโดย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม และข้อตกลง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีกรณีดังกล่าวมากกว่า 20 กรณี
เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บัญญัติกฎหมาย ในรายละเอียดควบคุมขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักโดยอุทิศบทความสองข้อของประมวลกฎหมายแรงงานโดยสมบูรณ์: 372 (เมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้) และ 373 (เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่ม ของนายจ้างกับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน)
ตามกฎหมายปัจจุบัน การละเมิดขั้นตอนข้างต้นโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานโดยนายจ้าง จะทำให้กฎระเบียบท้องถิ่นที่นายจ้างนำมาใช้เป็นโมฆะ หรือการยอมรับการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่เหมาะสมว่าผิดกฎหมาย
อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ในหลายองค์กร มีทัศนคติที่ไม่โต้ตอบและเป็นทางการของทุกฝ่ายต่อขั้นตอนบังคับข้างต้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานมาใช้ โดยพื้นฐานแล้วมีข้อตกลงด้วยวาจาระหว่างตัวแทนของนายจ้างและประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือการแสดงออกอย่างเป็นทางการของ "ความยินยอม" เป็นลายลักษณ์อักษรของประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานคนเดียวกันในเอกสารที่ลงนามโดยนายจ้างแล้วซึ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้
ฝ่ายสหภาพแรงงานแทนที่จะสอนนายจ้างให้วางกฎเกณฑ์ในการติดต่อกับคณะกรรมการสหภาพแรงงานในกรณีที่กฎหมายกำหนด มักจะไม่แตกต่างกันในพฤติกรรมทางกฎหมายที่เป็นแบบอย่างในความสัมพันธ์กับนายจ้างเนื่องจากเบื้องต้นไม่รู้ข้อมูลเฉพาะและความสำคัญ ของปัญหาขั้นตอน บางครั้งนายจ้างรู้ประมวลกฎหมายแรงงานดีกว่าสมาชิกสหภาพแรงงาน และติดต่อองค์กรสหภาพแรงงานเพื่อขอความเห็นที่สมเหตุสมผล อย่างไรก็ตาม คณะกรรมการสหภาพแรงงานไม่จูงใจให้ตอบสนองหรือฝ่าฝืนกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนดเพื่อเตรียมการ เป็นผลให้สมาชิกสหภาพแรงงานสามัญต้องทนทุกข์ทรมานเนื่องจากสูญเสียการคุ้มครองเพิ่มเติมตามกฎหมาย แม้ว่าบ่อยครั้งการปฏิบัติตามพิธีการบังคับที่กฎหมายกำหนด สหภาพแรงงานสามารถแสวงหาการกลับคืนการตัดสินใจที่ผิดกฎหมายของนายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ

1.2. กรณีที่คำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อใช้กฎระเบียบท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน (ตามมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )
บทความจำนวนหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพูดถึงโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ส่วนที่ 5 ส่วนที่ 7 มาตรา 74; มาตรา 81; ส่วนที่ 4 มาตรา 99; มาตรา 105 ; ส่วนที่ 3 มาตรา 112; ส่วนที่ 5 ของมาตรา 113; ส่วนที่ 2 ของมาตรา 116; ส่วนที่ 1 ของมาตรา 123; ส่วนที่ 4 ของมาตรา 180; ส่วนที่ 2 ของมาตรา 212; ส่วนที่ 4 ของมาตรา 297; ส่วนที่ 2 ของมาตรา 299; ส่วนหนึ่ง .1 มาตรา 301 ส่วนที่ 4 มาตรา 302 ส่วนที่ 8 มาตรา 325 ส่วนที่ 5 มาตรา 326)
บทความจำนวนหนึ่งจัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (ส่วนที่ 2 ของข้อ 81; ส่วนที่ 3 ของข้อ 103; ส่วนที่ 4 ของข้อ 135; ส่วนที่ 2 ของข้อ 136; ส่วนที่ 3 ของข้อ 147; ส่วน . 2 มาตรา 153 ส่วนที่ 3 มาตรา 154 ส่วนที่ 1 มาตรา 162 ส่วนที่ 1 มาตรา 190 ส่วนที่ 3 มาตรา 196 ส่วนที่ 2 มาตรา 221)
โปรดทราบว่า ประการแรก องค์กรตัวแทนหมายถึงองค์กรสหภาพแรงงานหลัก รวมถึงองค์กรสหภาพแรงงานอื่นๆ (ในกรณีที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานหลัก) เมื่อกฎหมายกำหนดให้คำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเท่านั้น ในกรณีนี้ก็ไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานคนอื่น ๆ
ตารางด้านล่างแสดงรายการกรณีต่างๆ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูตารางที่ 1)
บทที่ 2
2.1. ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักตามมาตรา 373 เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 (การลดจำนวนหรือพนักงาน) 3 (ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรอง) หรือ 5 ( ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการดำเนินการโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดีความรับผิดชอบในการทำงานถ้ามี การลงโทษทางวินัย) ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกับพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนายจ้างส่งคำสั่งร่างคำสั่งร่างคำสั่งไปยังองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องรวมถึงสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐาน สำหรับการตัดสินใจครั้งนี้
เพื่อความสะดวกในการทำความเข้าใจจึงแสดงข้อมูลไว้ในตารางต่อไปนี้ (ดูตารางที่ 2)

หากหน่วยงานที่ได้รับเลือกแสดงความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอของนายจ้าง จะจัดให้มีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับนายจ้างหรือตัวแทนภายในสามวันทำการ โดยผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงทั่วไปอันเป็นผลมาจากการปรึกษาหารือ นายจ้างหลังจากสิบวันทำการนับจากวันที่ส่งร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก มีสิทธิ์ในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ซึ่งสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องได้ เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) พิจารณาประเด็นการเลิกจ้างและหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายจะออกคำสั่งที่มีผลผูกพันให้นายจ้างคืนสถานะพนักงานที่ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนจากการถูกบังคับ ขาด.
การปฏิบัติตามขั้นตอนข้างต้นไม่ได้กีดกันพนักงานหรือองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาในการอุทธรณ์การเลิกจ้างโดยตรงต่อศาลหรือนายจ้างในการอุทธรณ์คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐต่อศาล
นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นอย่างมีเหตุผลจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ในช่วงระยะเวลาที่กำหนดจะไม่นับช่วงเวลาที่ไม่สามารถทำงานชั่วคราวของพนักงานการพักร้อนและช่วงเวลาอื่น ๆ ของการขาดงานของพนักงานเมื่อเขายังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้

2.2. การค้ำประกันสำหรับพนักงานที่เป็นสมาชิกขององค์กรวิทยาลัยที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานและจะไม่ถูกปลดออกจากงานหลัก
การไล่ออกด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้า (เจ้าหน้าที่ของพวกเขา) ขององค์กรวิทยาลัยที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก องค์กรวิทยาลัยที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานที่มีโครงสร้าง อนุญาตให้แบ่งหน่วยงาน (ไม่ต่ำกว่าการประชุมเชิงปฏิบัติการและเทียบเท่า) โดยไม่ได้รับการยกเว้นจากงานหลัก นอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไปในการเลิกจ้าง โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องเท่านั้น
ภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งจากนายจ้างและสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจเลิกจ้างตามเหตุที่กำหนดไว้ในวรรค 2 หรือ 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นลูกจ้างจากบรรดาคนงานที่ระบุไว้ในมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงขึ้นที่เกี่ยวข้องจะพิจารณาปัญหานี้และส่งเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้างถึงการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อตกลงหรือไม่เห็นด้วยกับ การเลิกจ้างครั้งนี้
นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงการตัดสินใจของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่าที่เกี่ยวข้อง หากการตัดสินใจดังกล่าวไม่ได้ถูกส่งภายในระยะเวลาที่กำหนด หรือหากการตัดสินใจของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่าที่เกี่ยวข้องไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างครั้งนี้ ศาลรับรองว่าไม่มีมูลตามคำร้องของนายจ้าง
การปฏิบัติตามขั้นตอนนี้ไม่ได้กีดกันพนักงานหรือองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของเขาในสิทธิในการอุทธรณ์ต่อศาลถึงการตัดสินใจของนายจ้างในการเลิกจ้างครั้งนี้
อนุญาตให้ไล่ออกตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียของพนักงานที่ระบุไว้ในมาตรา 374 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไปสำหรับ การเลิกจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งระดับสูงที่เกี่ยวข้องเท่านั้น
ภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งจากนายจ้างและสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจเลิกจ้างตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นพนักงานจากบรรดาพนักงานที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของบทความนี้ ซึ่งเป็นองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับเลือกสูงกว่าที่เกี่ยวข้องจะพิจารณาปัญหานี้และส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร
นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงความเห็นที่สมเหตุสมผลขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งระดับสูงที่เกี่ยวข้อง หากความเห็นดังกล่าวไม่ได้ส่งภายในระยะเวลาที่กำหนด
หากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่นายจ้างเสนอ ภายในสามวันทำการ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะมีสิทธิ์ดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติม ซึ่งผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ
หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงทั่วไปอันเป็นผลมาจากการปรึกษาหารือเพิ่มเติม นายจ้างหลังจากสิบวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจยกเลิกโดยองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงขึ้นที่เกี่ยวข้อง พนักงานมีสิทธิ์ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายซึ่งสามารถอุทธรณ์ได้โดยพนักงานคนนี้หรือองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง
ภายในสิบวันทำการนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) ของพนักงานหรือองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของเขา เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐจะพิจารณาประเด็นของการเลิกจ้างนี้และหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายก็จะออกนายจ้าง คำสั่งผูกพันในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนสำหรับการบังคับลางาน
การปฏิบัติตามขั้นตอนนี้ไม่ได้กีดกันพนักงานหรือองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของเขาในการอุทธรณ์การเลิกจ้างนี้ต่อศาลโดยตรงและไม่ได้ลิดรอนสิทธิของนายจ้างในการอุทธรณ์คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐต่อศาล .
นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างจากบรรดาคนงานที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้ในวรรค 2, 3 หรือ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่ได้รับคำตัดสินให้ความยินยอมในการเลิกจ้างนี้หรือความเห็นที่มีเหตุผลขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงขึ้นที่เกี่ยวข้องหรือการสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการส่งคำตัดสินหรือความคิดเห็นที่มีเหตุผลหรือการมีผลใช้บังคับของศาล การตัดสินใจโดยตระหนักถึงความไม่ลงรอยกันของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งระดับสูงที่เกี่ยวข้อง และการเลิกจ้างครั้งนี้ไม่มีมูลความจริง ระยะเวลาของการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานของพนักงานการพักร้อนและช่วงเวลาอื่น ๆ ของการไม่อยู่ของพนักงานเมื่อเขายังคงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) จะไม่รวมอยู่ในระยะเวลาที่กำหนด
ในกรณีที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้อง การเลิกจ้างตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 2, 3 หรือ 5 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียของคนงานที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้ เป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดโดยมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
สมาชิกขององค์กรเลือกวิทยาลัยขององค์กรสหภาพแรงงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นจากงานหลักของพวกเขาจะได้รับการยกเว้นให้เข้าร่วมในฐานะตัวแทนในงานรัฐสภาและการประชุมที่สหภาพแรงงานจัดขึ้นเพื่อมีส่วนร่วมในงานของหน่วยงานเลือกวิทยาลัยของสหภาพแรงงาน และในกรณีที่ข้อตกลงร่วมกำหนดไว้ตลอดระยะเวลาการศึกษาสหภาพแรงงานระยะสั้นด้วย เงื่อนไขในการออกจากงานและขั้นตอนการชำระค่าเวลาที่ใช้ในการเข้าร่วมกิจกรรมเหล่านี้ถูกกำหนดโดยข้อตกลงหรือข้อตกลงร่วม

Svetlana KOBYLKINA ประธานองค์กรเขต Chernyshevsky ของสหภาพแรงงานแห่งการศึกษาสาธารณะและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ดินแดนทรานส์ไบคาล

แอปพลิเคชัน

ชัยชนะครั้งใหญ่ของเรา

แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการขององค์กรภูมิภาคทรานส์ไบคาลเพื่อการคุ้มครองสิทธิแรงงานในระหว่างการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานภายใต้ข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักตามมาตรา 81 373

เมื่อวันที่ 12 เมษายน 2559 คณะตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาคทรานส์ไบคาลได้ยุติกระบวนการทางกฎหมายอันยาวนานในการโต้แย้งการลงโทษทางวินัย การกลับเข้าทำงาน การเรียกคืนค่าจ้างในช่วงระยะเวลาของการถูกบังคับพักงาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม .
ในเดือนตุลาคม 2558 สมาชิกของสหภาพแรงงานหัวหน้าแผนกการศึกษาของฝ่ายบริหารของเขต Chernyshevsky ของเขต Trans-Baikal ได้ยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือทางกฎหมายแก่คณะกรรมการสหภาพแรงงานเขต Zabaikalsky และ Chernyshevsky
ตามคำสั่งของหัวหน้าฝ่ายบริหารของเขต Chernyshevsky ของเขตทรานส์ - ไบคาลเธอถูกตำหนิสำหรับการละเมิดที่แสดงออกโดยไม่ตั้งใจเพื่อใช้การควบคุมกิจกรรมของผู้อำนวยการโรงเรียนแห่งหนึ่งในเขตอย่างเหมาะสม
สองวันต่อมาตามคำสั่งของหัวหน้าฝ่ายบริหาร เขตเทศบาลสัญญาจ้างงานของเธอถูกยกเลิกภายใต้วรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี)
เมื่อวิเคราะห์เอกสารที่ส่งมาพบว่าในระหว่างปี 2558 หัวหน้าแผนกการศึกษามีการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอย่างผิดกฎหมายสองครั้งและขั้นตอนการเลิกจ้างถูกละเมิดอย่างร้ายแรงภายใต้วรรค 5 ของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย
ดังนั้น เป็นการฝ่าฝืนข้อกำหนดของมาตรา มาตรา 373, 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่มีการร้องขอความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก
ฝ่าฝืนมาตรา. มาตรา 140, 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง พนักงานจะไม่ได้รับเงินทั้งหมดที่ต้องชำระจากนายจ้าง
หัวหน้าผู้ตรวจสอบกฎหมายของอุปกรณ์ของคณะกรรมการระดับภูมิภาคทรานส์ไบคาลของสหภาพแรงงานได้ยื่นฟ้องเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของสมาชิกสหภาพแรงงานโดยมีข้อเรียกร้องต่อไปนี้ถูกเสนอต่อจำเลย - ฝ่ายบริหารของเทศบาล เขต:
- การยอมรับการลงโทษทางวินัยว่าผิดกฎหมาย
- การคืนสถานะในที่ทำงาน
- เกี่ยวกับการฟื้นตัวของรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน
- ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
การพิจารณาคดีในศาลแขวง Chernyshevsky ของเขตทรานส์ - ไบคาลเกิดขึ้นในเดือนมกราคม 2559
ผลประโยชน์ของหัวหน้าแผนกการศึกษาของฝ่ายบริหารเขต Chernyshevsky เป็นตัวแทนโดยหัวหน้าผู้ตรวจสอบกฎหมายของคณะกรรมการระดับภูมิภาคของสหภาพแรงงาน N.A. Titova และประธานองค์กรสหภาพแรงงานภูมิภาค Chernyshevsky S.M. Kobylkina อยู่ที่ การพิจารณาคดี.
จากการตัดสินของผู้พิพากษาศาลแขวง Chernyshevsky ของเขต Trans-Baikal การเรียกร้องดังกล่าวเป็นที่พอใจ
ดังนั้นคำสั่งให้ดำเนินการทางวินัยและการเลิกจ้างจึงถูกยกเลิก โจทก์ถูกคืนสถานะในตำแหน่งของเขา และจำเลยถูกเรียกเก็บเงินเงินเดือนโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม
ทันทีหลังจากประกาศคำตัดสินของศาลโจทก์ก็เริ่มปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการอีกครั้งในฐานะหัวหน้าแผนกการศึกษาของ Chernyshevsky District Administration
แต่ในไม่ช้าจำเลยได้ยื่นอุทธรณ์ต่อศาลภูมิภาคทรานส์ไบคาลเพื่อขอให้ยกเลิกคำตัดสินของศาลแขวง
สำนักงานอัยการเขต Chernyshevsky ของเขต Trans-Baikal ได้ส่งการประท้วงเพื่อสนองคำร้องเรียนนี้
คณะกรรมการสหภาพการค้าภูมิภาคทรานส์-ไบคาลให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายแก่โจทก์ในการร่างคำตอบต่อการอุทธรณ์ของจำเลย
เมื่อวันที่ 12 เมษายน 2016 ศาลภูมิภาคทรานส์ไบคาลได้รับฟังคดีอุทธรณ์ของจำเลยเพื่อล้มล้างคำตัดสินของศาลแขวงเชอร์นิเชฟสกี การอุทธรณ์ถูกยกเลิก
สมาชิกของสหภาพแรงงานหัวหน้าฝ่ายการศึกษาของ Chernyshevsky District Administration ของ Trans-Baikal Territory ประสบความสำเร็จในอาชีพการงานของเขาต่อไป
ด้านล่างนี้คือ การตัดสินในกรณีนี้

ศาลภูมิภาคทรานส์ไบคาล
คำวินิจฉัยอุทธรณ์

คณะตุลาการคดีแพ่งของศาลภูมิภาคทรานส์ไบคาลประกอบด้วย:
เป็นประธานผู้พิพากษา
Ivanova A.V.
ผู้พิพากษาศาลภูมิภาค Pogorelova E.A.
Usoltseva S.Yu.
โดยการมีส่วนร่วมของอัยการ Kamratova A.G.
ภายใต้เลขาธิการ N.A. Kashkarova

พิจารณาในศาลเปิดที่เมืองชิตาเมื่อวันที่ 12 เมษายน 2559 เป็นคดีแพ่งที่นำโดย O.V. Chaika ถึงการบริหารงานของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" เพื่อรับรู้ถึงการลงโทษทางวินัยว่าผิดกฎหมายการคืนสถานะในที่ทำงานการคืนค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
ตามคำอุทธรณ์ของหัวหน้าฝ่ายบริหารของ MR "เขต Chernyshevsky" Chtchyan M.V.
ตามคำตัดสินของศาลแขวง Chernyshevsky ของเขต Trans-Baikal ลงวันที่<Дата>ซึ่งตัดสิน: คำกล่าวอ้างของ Chaika O.V. พอใจบางส่วน
<Дата>เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของหัวหน้าแผนกบริหารเทศบาลของฝ่ายบริหารของเขต Chernyshevsky, O.V. Chaika การลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย
รับทราบคำสั่งของหัวหน้าฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ฉบับที่ r ลงวันที่<Дата>เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของหัวหน้าแผนกบริหารเทศบาลของฝ่ายบริหารของเขต Chernyshevsky, O.V. Chaika การลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย
รีสโตร์ ไชกา โอ.วี. ในตำแหน่งหัวหน้าสถาบันเทศบาลของกรมการศึกษาของฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ด้วย<Дата>.
เพื่อฟื้นตัวจากการบริหารงานของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" เพื่อสนับสนุน O.V. Chaika ค่าจ้างในระหว่างถูกบังคับลางานตั้งแต่<Дата>โดย<Дата>เบ็ดเสร็จ<данные изъяты>โคเปค
เพื่อฟื้นตัวจากการบริหารงานของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" เพื่อสนับสนุน O.V. Chaika ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมเป็นจำนวน<данные изъяты>รูเบิล
เพื่อเป็นการตอบสนองข้อเรียกร้องที่เหลือ Chaika O.V. ปฏิเสธ.
เพื่อรวบรวมจากการบริหารงานของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" หน้าที่ของรัฐสำหรับรายได้งบประมาณท้องถิ่น<данные изъяты>โคเปค
คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการฟื้นฟู Chaika O.V. ที่ทำงานจะถูกดำเนินการทันที

เมื่อได้ยินรายงานของผู้พิพากษาศาลภูมิภาค A.V. Ivanov คณะกรรมการตุลาการพบว่า:
ชายกา โอ.วี. ยื่นข้อเรียกร้องดังกล่าวข้างต้นโดยชี้ให้เห็นว่าบนพื้นฐานของคำสั่งหมายเลข r ของหัวหน้าฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" จาก<Дата>ชายกา โอ.วี. ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายการศึกษาของฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ที่โรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลายของเทศบาล<адрес>ฤดูร้อนมีผลบังคับใช้ ค่ายสุขภาพ“โรบินสัน” ทรัพยากรวัสดุของค่ายฤดูร้อนปี 2558 ไม่ตรงตามเงื่อนไขการพักผ่อนหย่อนใจของเด็กๆ เพื่อตอบสนองต่อการร้องขอซ้ำจากโจทก์และผู้อำนวยการโรงเรียนมัธยมศึกษาเทศบาล<адрес>เกี่ยวกับการจัดสรร เงินสำหรับการซ่อมแซมค่ายโดยหัวหน้าฝ่ายบริหารของ MR "เขต Chernyshevsky" Chtchyan M.V. ไม่มีมาตรการใดๆ
<Дата>สถาบันการศึกษาเทศบาลโรงเรียนมัธยม<адрес>ถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานกระทำความผิดทางปกครองภายใต้ส่วนที่ 2 ของมาตรา 20.4 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียและมีการลงโทษในรูปแบบของค่าปรับทางปกครองในจำนวน<данные изъяты>รูเบิล ในเดือนกรกฎาคม 2558 ตามคำสั่งของหัวหน้าฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ได้มีการตัดสินใจว่าจะไม่เปิดค่าย ในช่วงเวลาของการตัดสินใจนี้ จำนวนค่าปรับทางปกครองเพิ่มขึ้นเป็น<данные изъяты>รูเบิล
<Дата>ตามคำสั่งหมายเลขของหัวหน้าฝ่ายบริหารของ MR "เขต Chernyshevsky" Chaika O.V. ถูกตำหนิว่าขาดการควบคุมกิจกรรมของผู้อำนวยการโรงเรียนมัธยมในพื้นที่อย่างเหมาะสม<адрес>. เชื่อว่ามีเหตุผลในการนำโจทก์ไป ความรับผิดทางวินัยไม่สามารถใช้ได้เนื่องจากการขาดเงินทุนสำหรับค่ายฤดูร้อนและการนำโรงเรียนไปสู่ความรับผิดในการบริหารในรูปแบบของค่าปรับได้ถูกนำไปยังความสนใจของหัวหน้าเขต Chernyshevsky MR เอกสารความผิดเกี่ยวกับการบริหารที่เกี่ยวข้องกับโรงเรียนมัธยมศึกษาเทศบาล<адрес>ถูกส่งตัวไปให้ทนายความของ MUUO เพื่อดำเนินการประหารชีวิต
โจทก์เชื่อว่าเมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย ความร้ายแรงของความผิดและพฤติการณ์ที่กระทำนั้นไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาด้วย ชายกา โอ.วี. เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน แต่เมื่อถูกไล่ออก ไม่มีการร้องขอความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจขององค์กรสหภาพแรงงาน เชื่อว่ามีการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง เธอขอให้ศาลรับรู้ว่าการลงโทษทางวินัยนั้นผิดกฎหมาย เรียกเธอกลับเข้าทำงาน คืนค่าจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางาน และค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
ศาลได้ตัดสินใจข้างต้น
ในการอุทธรณ์หัวหน้าฝ่ายบริหารของ MR "เขต Chernyshevsky" Chtchyan M.V. ขอให้มีคำวินิจฉัยให้ยกเลิกและขอให้มีคำวินิจฉัยใหม่ที่จะปฏิเสธการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนทั้งหมด ฝ่ายบริหารของ Chernyshevsky District MP ถือว่าคำตัดสินของศาลแขวง Chernyshevsky ผิดกฎหมายด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้ ตามคำสั่งของหัวหน้าฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ฉบับที่ r ลงวันที่<Дата>ชายกา โอ.วี. ได้รับการแต่งตั้งเป็นหัวหน้าสถาบันเทศบาลของแผนกการศึกษาของฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" หน้าที่ความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกการศึกษา ได้แก่ ติดตามกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา สถาบันการศึกษาตลอดจนหัวหน้าสถาบันเหล่านี้ด้วย ผู้สมัครชี้ให้เห็นว่า Chaika O.V. ในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีเทศบาลของฝ่ายบริหารของ MP "Chernyshevsky District" เธอได้กระทำการละเมิดการปฏิบัติหน้าที่ราชการของเธอซ้ำแล้วซ้ำอีกไม่ได้ใช้การควบคุมที่เหมาะสมในกิจกรรมของแผนกบัญชีส่วนกลางของฝ่ายบริหารเทศบาล ของการบริหารงานของ MP "Chernyshevsky District" ซึ่งผ่านทางการจัดหาเงินทุนโดยตรงของเทศบาลทั้งหมด สถาบันงบประมาณในด้านการศึกษาสังกัดฝ่ายการศึกษา หัวหน้าฝ่ายบริหารของ MP "เขต Chernyshevsky" ถูก จำกัด ตัวเองด้วยคำพูดโดยคำนึงถึงความเข้าใจของ O.V. Chaika เป็นหลักเกี่ยวกับบทบาทพิเศษของเธอในฐานะผู้นำและความรับผิดชอบข้อสรุปเชิงบวกและเมื่อคำนึงถึงการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้การกำหนด อีกคนหนึ่งจะนำไปสู่การเลิกจ้างของเธอภายใต้วรรค 5 ของวรรค .1 ศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานการณ์เหล่านี้บ่งบอกถึงความตั้งใจของหัวหน้าอบต.ที่ต้องการสร้างเงื่อนไขเพิ่มเติมให้ อ.ว. ไชกา จัดการกับข้อผิดพลาดและป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีกในอนาคต
การบริหารงานของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" เชื่อว่าการเพิกเฉยของหัวหน้าแผนกการศึกษา O.V. Chaika ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของทนายความ MUUU เกี่ยวกับความไม่เหมาะสมในการอุทธรณ์มติหมายเลขลงวันที่<Дата>ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย เนื่องจากขาดการควบคุมที่เหมาะสมจากหัวหน้าแผนกการศึกษา Chaika O.V. สำหรับผู้อำนวยการสถาบันการศึกษารอง MOU Secondary School<адрес>มาตาโฟโนวา วี.เอ. และพนักงานของแผนกการศึกษา - ทนายความของสถาบันการศึกษาเทศบาลการไม่อุทธรณ์คำตัดสินนี้และความล้มเหลวในการให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายในการยื่นเรื่องร้องเรียนส่งผลให้ค่าใช้จ่ายงบประมาณเขตไม่มีประสิทธิภาพจำนวน 1,200,000 รูเบิล
ดังนั้นข้อสรุปของศาลที่กำหนดไว้ในคำตัดสินจึงไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ของคดีเนื่องจากสถานการณ์ของการประหารชีวิตที่ไม่เหมาะสมโดยหัวหน้าแผนกสืบสวนคดีอาญาของเทศบาล O.V. Chaika สำหรับตำแหน่งที่บรรจุได้รับการตรวจสอบอย่างครบถ้วนและครอบคลุมระหว่างการตรวจสอบแบบกำหนดเป้าหมายเพื่อประเมินคุณภาพงานของผู้จัดการ สถาบันเทศบาลเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ดำเนินการตามคำสั่งของหัวหน้าฝ่ายบริหารของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ฉบับที่ r ลงวันที่<Дата>ในการดำเนินการตัดสินใจของหน่วยงานควบคุมและการกำกับดูแลศาลที่มีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการเติบโตของบัญชีเจ้าหนี้และการละเมิดกฎหมายงบประมาณและสะท้อนให้เห็นในการกระทำลงวันที่<Дата>จัดทำขึ้นตามผลลัพธ์หลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรที่ได้รับระหว่างการทำงานของคณะกรรมาธิการนำเสนอต่อศาล ศาลไม่มีเหตุผลที่จะไม่ไว้วางใจเนื้อหาของการตรวจสอบที่เป็นเป้าหมาย ชายกา โอ.วี. ไม่ได้แสดงหลักฐานที่เพียงพอของการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนดไว้ในวรรค 6 ของหมวด III รายละเอียดงานหัวหน้า MUUO และข้อ 5 ของขั้นตอน การปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างไม่เหมาะสมของโจทก์ - การควบคุม - ส่งผลให้รายจ่ายงบประมาณเขตเพิ่มขึ้นอย่างไม่มีประสิทธิภาพ
ศาลเพิกเฉยต่อข้อเท็จจริงที่สำคัญว่า ณ เวลาที่คำตัดสินหมายเลขลงวันที่<Дата>เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของโรงเรียนมัธยมศึกษาเทศบาล<адрес>การลงโทษทางปกครองในรูปแบบของค่าปรับจำนวน 400,000 รูเบิล ค่ายโรงเรียน“โรบินสัน” โดนจับได้แล้ว ปุ่มตกใจหายไป สัญญาณเตือนไฟไหม้ทำงานผิดปกติ และความไม่สอดคล้องอื่นๆ ความปลอดภัยจากอัคคีภัยไม่ละเมิดสิทธิใครและไม่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของเด็ก นอกจากนี้งานเตรียมสถานที่พักแรมสำหรับรับเด็กยังไม่เริ่ม ค่ายยังคงอยู่ในสถานะนี้เป็นเวลา 10 เดือนของปี กิจกรรมเป็นไปตามฤดูกาล ดังนั้น ผู้อำนวยการโรงเรียน Matafonova V.A., Postnikova M.Yu. ในการอุทธรณ์คำวินิจฉัยของหน่วยงานกำกับดูแลตลอดจนการนิ่งเฉยของหัวหน้าสถาบันการศึกษาเทศบาล อ.ว. ไชกา แสดงออกว่าขาดการควบคุม ไม่แยแส และไม่แยแสในฐานะนายจ้างต่อการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชา - ผู้อำนวยการโรงเรียนอย่างน้อย สามครั้งติดต่อกันรวมทั้งปล่อยให้การตัดสินใจขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของทนายความสถาบันการศึกษาเทศบาลพิสูจน์การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยหัวหน้ากรมตำรวจเทศบาล ผู้นำที่กล่าวมาข้างต้นแทนที่จะพิสูจน์ความจริงที่ว่าค่ายตั้งอยู่ ณ เวลาที่มีการตรวจสอบการอนุรักษ์ กลับจำกัดตัวเองอยู่เพียงการสมัครขอจัดสรรเงินทุนเพื่อชำระค่าปรับ
หัวหน้าสถาบันการศึกษาของโรงเรียน - นายจ้าง - ยังไม่ได้ประเมินการกระทำ (เฉย) ของผู้อำนวยการโรงเรียน แม้ว่าจะผ่านมติที่ 1 แล้วก็ตาม<Дата>หรือหลังจากการตัดสินของศาลในการเพิ่มจำนวนเงินค่าปรับมีผลบังคับใช้ตามกฎหมายโดยพิจารณาว่ามีหน้าที่เพียงแจ้งการบริหารเขตเกี่ยวกับความจำเป็นในการจัดสรรทรัพยากรทางการเงินเพื่อชำระค่าปรับ
คำตัดสินของศาลแขวง Chernyshevsky ลงวันที่<Дата>ขึ้นอยู่กับความไม่สอดคล้องกันของข้อโต้แย้งของโจทก์ซึ่งพยายามตีความทุกอย่างให้เข้าข้างเขา ด้วยเหตุผลบางประการศาลไม่ได้คำนึงว่าฝ่ายการศึกษาเป็นองค์กรที่เหนือกว่าของสถาบันการศึกษา เป็นผู้จัดการหลักของกองทุนงบประมาณในด้านการศึกษาและยังทำหน้าที่ควบคุมให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายแก่สถาบันรองและรับผิดชอบในการดำเนินการตามกฎหมายงบประมาณของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศาลไม่ได้สอบสวนพฤติการณ์ทั้งหมดของคดีโดยเฉพาะไม่ได้เรียกตัวไปพิจารณาคดีและไม่ได้ซักถามในฐานะพยานอดีตทนายความของ MUUO T.D. Bazarova ซึ่งถูกกล่าวหาว่าศึกษามติหมายเลขลงวันที่<Дата>แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความไม่เหมาะสมในการอุทธรณ์ ขณะเดียวกัน Chaika O.V. ไม่ได้นำเสนอข้อสรุปที่เป็นเอกสารใด ๆ ของทนายความ T.D. Bazarova สำหรับการไม่อุทธรณ์คำตัดสินข้างต้น
ข้อสรุปของศาลขึ้นอยู่กับคำให้การของ O.V. Chaik เท่านั้น ในกรณีที่ไม่มีคำให้การของทนายความ T.D. Bazarova ทำให้เกิดข้อสงสัยในการบริหารงานของเขตเทศบาล "Chernyshevsky District" เกี่ยวกับความเป็นกลางและเป็นผลให้ความถูกต้องตามกฎหมายของ ตัดสินใจแล้ว
ดังนั้นการบริหารงานของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" เชื่อว่าการลงโทษทางวินัยที่กำหนดบนพื้นฐานของคำสั่งหมายเลข 1<Дата>ถูกกำหนดตามข้อกำหนดของมาตรา 192, 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดยกฎหมาย
นอกจากนี้ Chaika O.V. ในฐานะหัวหน้าฝ่ายบริหารเขตเทศบาลเธอไม่ได้ใช้มาตรการทางวินัยใด ๆ ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของเธออย่างเป็นระบบซึ่งส่งผลให้เกิดภาระงบประมาณของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky" ด้วยค่าปรับจำนวน<данные изъяты>รูเบิล
การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากพนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลซ้ำแล้วซ้ำอีกหากเขามีการลงโทษทางวินัยตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ จะต้องดำเนินการตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีเหตุผลของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้
ด้วยเหตุนี้ จึงได้มีการส่งคำร้องขอความเห็นที่สมเหตุสมผลจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก<Дата>ถึงร่างขององค์กรสหภาพแรงงานหลักของการบริหารงานของเขตเทศบาล "เขต Chernyshevsky"<Дата>ได้รับคำตอบจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักซึ่งระบุว่าไม่สามารถให้ความเห็นที่สมเหตุสมผลได้เนื่องจาก O.V. Chaika หัวหน้าฝ่ายบริหารเทศบาลของฝ่ายบริหารของ MP "Chernyshevsky District" ไม่ได้เป็นสมาชิกของการค้าหลัก องค์กรสหภาพการบริหารงานของ MP "Chernyshevsky District"
ดังนั้นข้อกำหนดของศิลปะ 371 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยฝ่ายบริหารเขตเมื่อมีการยกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับ O.V. Chaika ปฎิบัติตาม.
ในการคัดค้านคำอุทธรณ์เป็นลายลักษณ์อักษร Chaika O.V. และผู้ช่วยอัยการเขต Sedko I.A. แต่ละคนขอให้ศาลยกเลิกการอุทธรณ์การบริหารงานของเขตเทศบาล Chernyshevsky ซึ่งเป็นการตัดสินใจโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากพวกเขาเห็นว่าถูกกฎหมาย สมเหตุสมผล และถูกกฎหมาย
หลังจากตรวจสอบเอกสารของคดีแล้ว หารือเกี่ยวกับข้อโต้แย้งของการอุทธรณ์และการคัดค้าน ฟังตัวแทนของจำเลยโดยผู้รับมอบฉันทะ Zhalsanov Ch.N. ผู้สนับสนุนการอุทธรณ์ โจทก์ Chaika O.V. ซึ่งถือว่าคำตัดสินของศาลถูกต้อง หลังจากได้ยินข้อสรุปของอัยการของสำนักงานอัยการของเขตทรานส์ไบคาล Kamratova A.G. . ซึ่งเชื่อว่าคำตัดสินของศาลจะไม่เปลี่ยนแปลง คณะตุลาการก็มาถึงข้อสรุปดังต่อไปนี้
ตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ในกรณีที่ลูกจ้างล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับโทษทางวินัย
ในเวลาเดียวกันภาระผูกพันในการพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการเลิกจ้างตามศิลปะ นายจ้างกำหนดมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย
จากคำสั่งของ<Дата>ลำดับที่ เกี่ยวกับการเลิกจ้าง Chaika O.V. เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปได้ว่าการประพฤติมิชอบของพนักงานที่เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างนั้นไม่ได้ให้เหตุผลในการออกคำสั่งนี้
หลักฐานการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสม Chaika O.V. และไม่ได้นำเสนอต่อศาลชั้นต้นด้วย
ตามส่วนที่ 1-2 ของศิลปะ มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2, 3 หรือ 5 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้กับพนักงานที่เป็นสมาชิกของการค้า สหภาพแรงงานนายจ้างส่งร่างคำสั่งรวมทั้งสำเนาไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งของเอกสารองค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจครั้งนี้
องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารจะพิจารณาปัญหานี้และส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ความคิดเห็นที่ไม่ได้ส่งภายในเจ็ดวันจะไม่ถูกนำมาพิจารณาโดยนายจ้าง
จากวัสดุตัวเรือนเป็นไปตามที่ Chaika O.V. เป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน MUUO MR "Chernyshevsky District" ซึ่งได้รับการยืนยันโดยรายชื่อสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน (ฉบับที่ 1 เอกสารกรณี 215) ในขณะเดียวกันนายจ้างไม่ได้ร้องขอความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงาน MUUO เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง และสำเนาเอกสารจะไม่ถูกส่งไปยังองค์กรสหภาพแรงงานในลักษณะที่กำหนด
ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ศาลชั้นต้นได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าจำเลยไม่ได้พิสูจน์เหตุในการยกฟ้องโจทก์ตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง
ข้อโต้แย้งการอุทธรณ์การมีอยู่ของเหตุดึงดูด Chaika O.V. จะต้องรับผิดทางวินัยตามคำสั่งหมายเลข r ลงวันที่<Дата>เป็นเรื่องของการอภิปรายในศาลชั้นต้นและไม่ได้รับการยอมรับจากศาลอย่างสมเหตุสมผลว่าถูกต้อง
ข้อโต้แย้งของผู้สมัครที่ศาลไม่ได้ตั้งคำถามกับทนายความของ MUUO T.D. Bazarova ในฐานะพยานไม่สามารถนำมาพิจารณาได้เนื่องจากจำเลยไม่ได้ร้องขอดังกล่าวในศาล
ข้อโต้แย้งอื่นๆ ของการอุทธรณ์ประกอบด้วยการประเมินพยานหลักฐานที่มีอยู่ในคดีนี้อีกครั้ง และไม่ได้ปฏิเสธข้อสรุปของศาลที่ว่าเหตุในการยกฟ้องของโจทก์ไม่ได้รับการพิสูจน์
ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ ศาลชั้นต้นไม่พบเหตุที่จะสนองคำอุทธรณ์ตามข้อโต้แย้งของศาล
ขณะเดียวกัน คณะตุลาการไม่สามารถเห็นด้วยกับข้อสรุปของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของ O.V. Chaika ได้ ที่ทำงานด้วย<Дата>เนื่องจากลูกจ้างจะต้องกลับเข้ารับตำแหน่งตั้งแต่วันถัดจากวันที่เลิกจ้าง ตามคำสั่งให้เลิกจ้าง Chaika O.V. ถูกไล่ออกจาก<Дата>วันทำการสุดท้ายคือ<Дата>ดังนั้นโจทก์จึงควรกลับคืนสู่ที่ทำงานด้วย<Дата>. ดังนั้นในส่วนนี้คำตัดสินของศาลอาจมีการเปลี่ยนแปลงได้

นำโดย อาร์ต. มาตรา 328 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย คณะตุลาการได้ตัดสินว่า:
คำตัดสินของศาลแขวง Chernyshevsky ของเขต Trans-Baikal ลงวันที่<Дата>เปลี่ยนแปลงบางส่วน รีสโตร์ ไชกา โอ.วี. ที่ทำงานด้วย<Дата>. คำตัดสินของศาลส่วนที่เหลือไม่มีการเปลี่ยนแปลงและการอุทธรณ์ไม่เป็นที่พอใจ

เป็นประธาน
อ.วี.วานอฟ
ผู้พิพากษา
อี.เอ.โปโกเรโลวา
ส.ยู.อุโซลต์เซวา

บรรณานุกรม

1. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ฉบับที่ 197-FZ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. กลัดคอฟ เอ็น.จี. การตระหนักและการคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของคนงาน: คู่มือสำหรับคนงานสหภาพแรงงานและนักเคลื่อนไหวสหภาพแรงงาน ฉบับที่ 3, 2016.
3. กลัดคอฟ เอ็น.จี. การตระหนักและการคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของคนงาน: คู่มือสำหรับคนงานสหภาพแรงงานและนักเคลื่อนไหวสหภาพแรงงาน ฉบับที่ 2, 2015.
4. การลงมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ตามคำร้องของศาลตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547
5. อิลยาโซวา ยู.พี. โดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจของร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง - ม.: ศูนย์วิทยาศาสตร์สหภาพแรงงาน พ.ศ. 2551
6. การรวบรวมระเบียบวิธีขององค์กรระดับภูมิภาคทรานส์ไบคาลของสหภาพแรงงานการศึกษาสาธารณะและคนงานวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย "โดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง", 2010
7. Shkatulla V.I., Krasnov Yu.K., Suetina L.M., Nadvikova V.V. แสดงความคิดเห็นต่อ รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย (ภายใต้บรรณาธิการทั่วไปของ Prof., Ph.D. V.I. Shkatulla; ฉบับที่ 17, เสริม; บทความทีละบทความ) - โดยเฉพาะระบบ GARANT ปี 2559

27.11.2017, 14:54

บริษัทจัดทำตารางวันหยุด ควรคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงานเมื่อจัดทำเอกสารนี้หรือไม่? ในกรณีใดที่คุณสามารถทำได้โดยไม่มีมันและในกรณีใดที่เป็นไปไม่ได้? การตัดสินใจของสหภาพแรงงานควรทำให้เป็นทางการอย่างไร? เราจะพูดถึงคำถามอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและการอนุมัติตารางวันหยุด รวมถึงตัวอย่างความคิดเห็นที่เป็นแรงบันดาลใจของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับตารางวันหยุดในบทความ

คุณไม่สามารถทำได้โดยไม่มีกำหนดเวลา

พนักงานขององค์กร ( ผู้ประกอบการรายบุคคล) ซึ่งได้รับการสรุปสัญญาจ้างงานแล้วมีสิทธิลาพักร้อนประจำปีได้ ระยะเวลาวันหยุดพักผ่อนที่กฎหมายกำหนดจะแตกต่างกันไป อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว การลาพักร้อนประจำปีจะมีระยะเวลา 28 วันตามปฏิทิน

มีการหารือเกี่ยวกับวันลาพักร้อนที่เฉพาะเจาะจงระหว่างพนักงานและตัวแทนฝ่ายบริหารของนายจ้าง เมื่อตกลงวันลาพักร้อนแล้ว จึงกรอกตารางวันหยุด

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมว่าสิ่งต่างๆ ยืนหยัดอย่างไรในการประสานงานช่วงวันหยุดกับพนักงาน โดยเฉพาะว่านายจ้างควรคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานหรือไม่ โปรดดู ""

ตารางวันหยุดระบุการลาหยุดทั้งหมดของพนักงานเต็มเวลาในปีหน้า ตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน เอกสารที่ได้รับอนุมัติจะมีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานและนายจ้าง (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตารางวันหยุดจะต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร แต่ก่อนหน้านี้จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของสหภาพแรงงานด้วย ตารางวันหยุดจะไม่มีผลใช้บังคับหากพลาดขั้นตอนนี้

ประสานงานกับสหภาพแรงงาน

เป็นที่ชัดเจนว่าความคิดเห็นของสหภาพแรงงานจะต้องนำมาพิจารณาเฉพาะเมื่อมีการสร้างขึ้นในองค์กรเท่านั้น หากไม่มีสหภาพแรงงานก็สามารถละเลยข้อมูลจากขั้นตอนการอนุมัติตารางวันหยุดได้

สหภาพแรงงานนั้น สมาคมสาธารณะพนักงานของบริษัท ซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความสมัครใจเพื่อปกป้องสิทธิทางสังคมและแรงงานและผลประโยชน์ของพวกเขา สหภาพแรงงานเป็นอิสระจากการบริหารงานขององค์กร (ข้อ 1 ข้อ 2 ข้อ 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2539 ฉบับที่ 10-FZ)

หากมีการจัดตั้งองค์กรสหภาพแรงงานขึ้นที่สถานประกอบการแล้วเมื่อตัดสินใจ ปัญหาส่วนบุคคลการบริหารงานขององค์กรจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (มาตรา 371-373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น ในการเตรียมตารางวันหยุดต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานด้วย ภาระหน้าที่ของนายจ้างนี้กำหนดไว้โดยตรงตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากตกลงกับสหภาพแรงงานแล้วเท่านั้นจึงจะสามารถกรอกคอลัมน์ "ความคิดเห็นของร่างกายสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง" รวมถึงวันที่และจำนวนความคิดเห็นที่มีเหตุผลของสหภาพแรงงาน

ตอนนี้เราจะบอกคุณว่าขั้นตอนการอนุมัติกำหนดการมีลักษณะอย่างไร

ประการแรก ตารางวันหยุดจะต้องประสานงานกับองค์กรสหภาพแรงงานที่มีพนักงานบริษัทมากกว่าครึ่งหนึ่งเท่านั้น หากสหภาพแรงงานครอบคลุมบริษัทไม่ถึงครึ่งหนึ่ง ก็ไม่จำเป็นต้องประสานงานด้านเอกสารกับสหภาพแรงงาน

ประการที่สอง เพื่อให้ได้ความเห็นที่สมเหตุสมผล คุณต้องส่งร่างกำหนดการลาพักร้อนและเหตุผลประกอบไปยังคณะกรรมการสหภาพแรงงาน เป็นการดีกว่าที่จะบันทึกวันที่โอนเอกสาร ซึ่งสามารถทำได้โดยได้รับเครื่องหมายที่เหมาะสมในสำเนาที่สองของจดหมายปะหน้า นี่เป็นสิ่งสำคัญในการคำนวณกำหนดเวลาในการส่งความเห็นที่สมเหตุสมผลของสหภาพแรงงาน เราขอเตือนคุณว่าสหภาพแรงงานมีเวลา 5 วันทำการในการตอบกลับ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลและพนักงานคณะกรรมการสหภาพแรงงานมักมีคำถามว่าตัวอย่างความคิดเห็นที่มีเหตุผลเกี่ยวกับตารางวันหยุดควรเป็นอย่างไร ความคิดเห็นของสหภาพแรงงานสามารถจัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ หลังจากนั้น แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติกฎหมายปัจจุบันไม่มีเอกสารนี้

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเส้นตายในการกำหนดตารางวันหยุด ดังนั้นกำหนดการสำหรับปี 2561 จะต้องได้รับการอนุมัติก่อนวันที่ 17 ธันวาคม 2560 (รวม) ดังนั้นอย่ารอช้าในการยื่นเอกสารให้สหภาพแรงงาน

หากการขอความเห็นอย่างมีเหตุผลเกี่ยวกับตารางวันหยุดสำเร็จ จะต้องป้อนรายละเอียดเอกสารในคอลัมน์ที่เหมาะสมของตารางวันหยุด