วิธีนำลูกจ้างมารับผิดทางวินัย

ความรับผิดชอบทางวินัยเป็น ชนิดพิเศษความรับผิดชอบทางกฎหมาย การประยุกต์ใช้จะเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานด้านแรงงานหรือหน้าที่ราชการเสมอ คุณสมบัติ ความรับผิดทางวินัยคือการใช้บทลงโทษที่ประกอบเป็นเนื้อหาตามกฎโดยหัวข้อแรงงานสัมพันธ์คือนายจ้าง ในเรื่องนี้ความรับผิดทางวินัยเป็นหนึ่งในการแสดงอำนาจของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างงานกับเขา

ความรับผิดทางวินัยประกอบด้วยการสมัครโดยตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างต่อพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยจากการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยกฎหมาย การดำเนินการทางวินัยต่อลูกจ้างที่กระทำความผิดทางวินัยถือเป็นสิทธิของตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจจากนายจ้าง ในขณะที่ลูกจ้างซึ่งกระทำความผิดทางวินัยจะต้องรับผลเสียตามที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างมีสิทธิที่จะปลดพนักงานออกจากภาระผูกพันที่จะต้องรับผลเสียที่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยที่กระทำโดยเขา ใน ในกรณีนี้ตำแหน่งของพนักงานดีขึ้นเมื่อเทียบกับกฎหมาย ดังนั้นการยกเว้นดังกล่าวควรได้รับการยอมรับว่าเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นความรับผิดทางวินัยสามารถกำหนดได้ว่าเป็นความรับผิดทางกฎหมายประเภทหนึ่งซึ่งประกอบด้วยสิทธิของตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างในการใช้มาตรการทางวินัยที่กฎหมายบัญญัติไว้กับลูกจ้างที่กระทำความผิดทางวินัยและในหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง ของลูกจ้างที่กระทำความผิด ความผิดทางวินัยจะต้องรับผลเสียตามที่กฎหมายกำหนด

ความรับผิดทางวินัยสำหรับพนักงานมีสองประเภทประการแรก ความรับผิดทางวินัยทั่วไปของพนักงาน ความรับผิดทางวินัยทั่วไปมีผลกับพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น ความรับผิดทางวินัยทั่วไปเกิดขึ้นตามกฎที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบังคับใช้ความรับผิดทางวินัยทั่วไปไม่จำเป็นต้องมีหลักฐานเพิ่มเติมหรือสถานการณ์ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายเป็นพิเศษ ในการนี้ ถือเป็นความผิดทางวินัยทั่วไป

ประการที่สอง เราสามารถแยกแยะความรับผิดทางวินัยพิเศษของพนักงานได้ ซึ่งมีอยู่พร้อมกับความรับผิดทางวินัยทั่วไป ในกรณีนี้ ความรับผิดทางวินัยพิเศษจะมีผลเฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถใช้ความรับผิดทางวินัยทั่วไปได้ ความรับผิดทางวินัยถูกกำหนดโดยกฎหมายพิเศษ โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยกฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของพนักงาน การบังคับใช้ความรับผิดทางวินัยมักจะเกี่ยวข้องกับการพิสูจน์เพิ่มเติม นั่นคือ สถานการณ์พิเศษที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย มีสถานการณ์ที่สำคัญทางกฎหมายหลายประเภทที่ต้องได้รับการพิสูจน์เมื่อใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ

สถานการณ์ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายพิเศษประเภทแรกที่จะต้องพิสูจน์เมื่อใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษคือการมอบหมายให้พนักงานไปเรียนในวิชาพิเศษที่ต้องรับผิดทางวินัยตามกฎพิเศษ ตัวอย่างเช่นอัยการและผู้พิพากษาจะต้องรับผิดทางวินัยตามกฎพิเศษ ในเวลาเดียวกัน กฎทั่วไปเกี่ยวกับความรับผิดทางวินัยมีผลบังคับใช้กับพวกเขาในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายพิเศษในการนำความรับผิดชอบประเภทนี้

ประการที่สอง เนื่องจากเป็นสถานการณ์ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายเป็นพิเศษประเภทหนึ่งซึ่งต้องได้รับการพิสูจน์เมื่อใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ เราสามารถเน้นย้ำถึงการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีหน้าที่แรงงานพิเศษที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับชีวิตและสุขภาพของผู้คน หน้าที่ดังกล่าวรวมถึงการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายการขนส่งทางรถไฟโดยตรง

ประการที่สาม เหตุการณ์ที่หลักฐานช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษคือการมีกลุ่มบุคคลหรือองค์กรพิเศษที่มีสิทธิในการกำหนดความรับผิดทางวินัย ตัวอย่างเช่น ผู้พิพากษาจะต้องรับผิดทางวินัยโดยคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติตามคำแนะนำของประธานศาลที่เกี่ยวข้อง ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียอาจนำหัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเข้ารับการรับผิดทางวินัยได้

ประการที่สี่ สถานการณ์พิเศษประเภทหนึ่ง ซึ่งหลักฐานดังกล่าวช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษได้ คือการมีอยู่ของการลงโทษทางวินัยพิเศษเพิ่มเติมที่นำไปใช้กับพนักงาน เช่น การลงโทษทางวินัยพิเศษ คือ การลิดรอนสิทธิผู้ขับขี่ในการขับรถจักรเป็นเวลาสามเดือนถึงหนึ่งปีโดยโอนไปโดยยินยอมไปทำงานอื่น ปลดจากตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานการรถไฟ โดยมีบทบัญญัติ ของงานอื่น

ประการที่ห้า สถานการณ์ที่หลักฐานช่วยให้เราสามารถสรุปผลเกี่ยวกับการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ ควรตระหนักถึงการมีโอกาสเพิ่มเติมในการอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นอกเหนือจากกระบวนการพิจารณาคดีแล้ว อาจมีกระบวนการวิสามัญฆาตกรรมเพื่ออุทธรณ์การลงโทษทางวินัย เช่น ต่อผู้มีอำนาจที่สูงกว่าหรือต่อเจ้าหน้าที่ที่สูงกว่า ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิระดับภูมิภาคเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการผู้พิพากษาผู้ทรงคุณวุฒิแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย จากนั้นจึงขึ้นศาล พนักงานขององค์กรของรัฐสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อเจ้าหน้าที่ระดับสูงได้

การพิสูจน์สถานการณ์แต่ละประเภทที่พิจารณาช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษกับพนักงานได้ ในขณะเดียวกัน เมื่อใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษ สถานการณ์ที่รวมอยู่ในประเภทต่างๆ ก็สามารถพิสูจน์ได้ ตัวอย่างเช่น ผู้พิพากษาจัดอยู่ในประเภทพิเศษที่ต้องรับผิดทางวินัย และอุทธรณ์ต่อความรับผิดทางวินัยพิเศษในลักษณะพิเศษ แม้ว่าการพิสูจน์เหตุการณ์ประเภทหนึ่งจะทำให้เราสามารถสรุปเกี่ยวกับการใช้ความรับผิดทางวินัยพิเศษได้

ดังนั้น ความรับผิดทางวินัยทั่วไปจึงแตกต่างจากความรับผิดพิเศษในแง่ของการพิสูจน์สถานการณ์หนึ่งประเภทหรือมากกว่าที่พิจารณา การพิสูจน์ของแต่ละข้ออาจกลายเป็นพื้นฐานในการยอมรับความรับผิดทางวินัยพิเศษ อย่างไรก็ตามตาม กฎทั่วไปความรับผิดทางวินัยทั่วไปมีผลพร้อมกับความรับผิดพิเศษ ในการนี้ ความรับผิดทางวินัยพิเศษจะถูกนำมาใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่มีเหตุผลสำหรับการใช้ความรับผิดทางวินัยทั่วไปเท่านั้น

ขั้นตอนการนำความรับผิดทางวินัย

ความรับผิดชอบหลักของพนักงานคือการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่ประดิษฐานอยู่ รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่นๆ ข้อตกลงร่วม สัญญาจ้างงาน กฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ และการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างมีมโนธรรมตามลักษณะงาน ดังนั้นการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมจึงเป็นเหตุให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย

นายจ้างสามารถนำลูกจ้างมารับผิดทางวินัยได้ก็ต่อเมื่อได้กำหนดเงื่อนไขที่เหมาะสมให้ลูกจ้างปฏิบัติตามวินัยแรงงานแล้ว

ดังนั้นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความรับผิดทางวินัยคือการมีความผิดของพนักงาน ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะตั้งคำถามเกี่ยวกับการนำความรับผิดทางวินัยของพนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน หรือจากการทำงานหนักและการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายซึ่งไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง หรือปฏิเสธที่จะยุติวันหยุดก่อนกำหนดตามคำร้องขอของนายจ้าง

เพื่อปกป้องพนักงาน กฎหมายได้กำหนดขั้นตอนที่ชัดเจนในการนำความรับผิดทางวินัยและรายการประเภทของการลงโทษทางวินัยแบบปิด

ก่อนที่จะดำเนินการทางวินัย นายจ้างจะต้องได้รับคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนจะมีการร่างการกระทำในรูปแบบใด ๆ การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

ผู้จัดการจะออกคำสั่งลงโทษทางวินัยให้ลงนาม พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งไม่ให้ลงนามภายใน 3 วันนับจากวันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

การลงโทษทางวินัยจะใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มนับจากวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการกระทำความผิดไม่ว่าเขาจะมีสิทธิในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม ทั้งนี้ไม่คำนึงถึงเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน หรือเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน การที่พนักงานขาดงานด้วยเหตุผลอื่น รวมถึงการใช้วันหยุด ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด วันหยุดที่ขัดจังหวะการไหลของเดือนควรรวมวันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม สถาบันการศึกษา, ลาออกโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

นอกจากนี้ การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ไม่เกินสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงานตั้งชื่อสิ่งต่อไปนี้เป็นมาตรการทางวินัย:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การไล่ออก

มีเพียงนายจ้างเท่านั้นที่สามารถนำไปใช้กับลูกจ้างได้ โดยคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น พฤติกรรมก่อนหน้าของลูกจ้าง และทัศนคติต่อการทำงาน

บทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมขั้นตอนในการดำเนินคดีทางวินัยไม่มีการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ปี 2549 อย่างไรก็ตาม คำถามและข้อพิพาททางกฎหมายยังคงเกิดขึ้นเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายบางประการเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยจะต้องรับผิดชอบนานเท่าใด? จำเป็นต้องมีคำอธิบายจากพนักงานในการดำเนินการทางวินัยหรือไม่? ข้อกำหนดบังคับสำหรับขั้นตอนการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยมีอะไรบ้าง? ผู้ตัดสินตัดสินใจอะไรบ้างเมื่อพิจารณาประเด็นเหล่านี้

หลักเกณฑ์ทั่วไปในการนำความรับผิดทางวินัย

กฎทั่วไปสำหรับการนำความรับผิดทางวินัยกำหนดไว้ในศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ดังนั้น สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างอันเนื่องมาจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้แก่เขา
- ข้อสังเกต;
- ตำหนิ;
- การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร
นอกจากนี้กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัยสำหรับ แต่ละหมวดหมู่พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยอื่นๆ ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น
เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย
การลงโทษทางวินัยพนักงานอาจอุทธรณ์ต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน. ปัญหานี้จะมีการกล่าวถึงโดยละเอียดด้านล่าง

ตามมติที่ประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 N 2 “ ในการใช้งานของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่ลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบโดยไม่คำนึงถึงการกระทำดังกล่าว ว่าเขามีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยหรือไม่ VS สหพันธรัฐรัสเซียชี้แจงว่าระยะเวลาในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยทุกเดือนไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างเจ็บป่วย การลาพักร้อนของเขา และเวลาที่ต้องใช้ในการ ปฏิบัติตามขั้นตอนโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลอื่น ๆ รวมถึงที่เกี่ยวข้องกับการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึง ระยะเวลา (เช่น ด้วยวิธีหมุนเวียนงาน) ไม่ขัดจังหวะการไหลของระยะเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ ยังชี้แจงด้วยว่าทุกสิ่งควรถือเป็นวันหยุดที่ขัดขวางการไหลของวันหยุดของเดือนตามนั้น ด้วยกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษา วันหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
หากพนักงานกระทำความผิดทางวินัยจะต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ตามกฎแล้วการกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างและลงนามโดยพนักงานหลายคนขององค์กร ใน ในบางกรณีเจ้าหน้าที่หรือบันทึกช่วยจำจะจัดเตรียมไว้ให้กับผู้จัดการเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำการละเมิดโดยเฉพาะ เอกสารเหล่านี้จะถูกส่งไปยังผู้จัดการ นับจากวันที่ได้รับเอกสารที่ระบุจะเริ่มนับระยะเวลาของเดือนในการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย
นอกจากนี้อาจมีการเปิดเผยการละเมิดหน้าที่แรงงานของพนักงานขององค์กรในระหว่างการตรวจสอบ
สามารถดำเนินการตรวจสอบกับผู้ถูกทดสอบได้ กิจกรรมผู้ประกอบการองค์กรอื่นๆ (เช่น เจ้าหน้าที่รัฐบาลปฏิบัติหน้าที่ควบคุมและกำกับดูแล) หากตรวจพบการละเมิดใด ๆ วันที่พบการประพฤติมิชอบของพนักงานขององค์กรที่ถูกตรวจสอบจะเป็นวันที่ได้รับรายงานผลการตรวจสอบ ตามกฎแล้วในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่มีปัญหาในการกำหนดวันที่เริ่มต้นของรอบเดือน
มิฉะนั้นปัญหาในวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบที่ระบุในระหว่างการตรวจสอบภายในนั่นคือการตรวจสอบที่ดำเนินการโดยหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจขององค์กรเองจะได้รับการแก้ไข
ตามกฎทั่วไป ระยะเวลารายเดือนจะคำนวณจากวันที่จัดทำการตรวจสอบซึ่งค่อนข้างสมเหตุสมผลเนื่องจากนี่คือวิธีการบันทึกผลลัพธ์ของการตรวจสอบรวมถึงการละเมิดที่ระบุ ไม่สำคัญว่าผู้ที่ใช้อำนาจของนายจ้างจะได้รับการกระทำนี้เมื่อใด: จำเป็นที่บุคคลที่ลูกจ้างซึ่งกระทำการละเมิดเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องรับการกระทำนี้ ซึ่งตามมาจากมติที่ประชุมใหญ่ของ กองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 ตำแหน่งนี้ยืนยันด้วยวัสดุ การพิจารณาคดี- ในการพิจารณาคดี Cassation ของศาลฎีกาของสาธารณรัฐ Chuvash ลงวันที่ 11 มกราคม 2555 ในกรณีที่หมายเลข 33-102-12 ระยะเวลาของเดือนที่นำไปสู่ความรับผิดทางวินัยตามผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจคำนวณโดย ศาลนับแต่วันที่เจ้าพนักงานผู้มีสิทธิลงโทษทางวินัยได้รับรายงาน รวบรวมตามผลการตรวจสอบ โดยที่ คนนี้เป็นผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำความผิด
หากในระหว่างการตรวจสอบการละเมิดใด ๆ ที่ตรวจพบจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารแยกต่างหาก (เช่นการกระทำใบรับรองการกระทำของแต่ละบุคคล) ควรพิจารณาวันที่ค้นพบความผิดในวันที่ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่กระทำความผิดได้รับเอกสารดังกล่าว โดยไม่คำนึงถึงวันที่ได้รับเอกสารที่เกี่ยวข้อง ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันในเอกสารการปฏิบัติงานด้านตุลาการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาล Yamalo-Nenets Okrug อัตโนมัติลงวันที่ 21 ตุลาคม 2556 ในกรณีที่ 33-2307/2556 ศาลพบว่ามีการประหารชีวิตที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ในส่วนของพนักงานถูกลงโทษทางวินัย (หัวหน้าแผนกขนส่งยานยนต์) ซึ่งส่งผลให้มีการละเมิดเทคโนโลยีการบัญชีชั่วโมงการทำงาน ยานพาหนะและการออกใบตราส่งสินค้าที่ได้รับอนุมัติจากท้องถิ่น การกระทำทางกฎหมาย- หัวหน้าส่วนขนส่งยานยนต์เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าฝ่ายบริการสนับสนุนภาคพื้นดิน ดังต่อไปนี้ จากลักษณะงานของฝ่ายหลัง เจ้าหน้าที่ของนายจ้างทราบข้อเท็จจริงของการละเมิดเมื่อกรอกใบนำส่งสินค้าเมื่อวันที่ 04/04/2556 เนื่องจากมีการดำเนินการสินค้าคงคลังเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่น (เชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่น) เหนือสิ่งอื่นใดตามข้อมูลที่มีอยู่ใน ใบนำส่งสินค้า- พฤติการณ์นี้เกิดขึ้นภายหลังจากการดำเนินการเคลื่อนย้ายน้ำมันเชื้อเพลิงและน้ำมันหล่อลื่นที่เหลืออยู่ ลงวันที่ 04/05/2556 ซึ่งลงนามโดยหัวหน้าฝ่ายสนับสนุนภาคพื้นดินในฐานะประธานคณะกรรมาธิการ ดังนั้นระยะเวลาในการนำความรับผิดทางวินัยต้องคำนวณจากวันที่กำหนด อย่างไรก็ตาม คำสั่งลงโทษทางวินัยนั้นออกเมื่อวันที่ 17 พฤษภาคม 2556 เท่านั้น ซึ่งอยู่นอกระยะเวลาหนึ่งเดือนที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนด ข้อโต้แย้งของการอุทธรณ์ว่าสินค้าคงคลังเสร็จสมบูรณ์เฉพาะในวันที่ 17 เมษายน 2013 และระยะเวลาในการดำเนินคดีทางวินัยควรคำนวณจากวันนั้นไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาโดยศาล
วันที่ค้นพบการกระทำความผิดนั้นคล้ายคลึงกันในคำพิพากษา Cassation ของศาลภูมิภาค Oryol ลงวันที่ 11 มกราคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-17 ได้รับการแต่งตั้งให้เป็น สกอ ตรวจสอบภายในเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดกิจกรรมสินเชื่อโดยสาขาใดสาขาหนึ่งอันเป็นผลมาจากการเปิดเผยข้อเท็จจริงของการใช้สถานที่ที่สาขาเช่าอย่างผิดกฎหมาย ตามข้อสรุปของการตรวจสอบภายในลงวันที่ 09/08/2554 เป็นเวลาหกเดือนเริ่มตั้งแต่วันที่ 02/10/2554 บริษัท บุคคลที่สามตั้งอยู่ในอาณาเขตของสำนักงานเพิ่มเติมตามคำสั่งด้วยวาจาของพนักงานสาขาซึ่ง ต่อมาต้องรับผิดทางวินัย โดยไม่มีการกำหนดความสัมพันธ์ตามสัญญาอย่างเป็นทางการ องค์กรการค้า- ตามคำสั่งลงวันที่ 5 ตุลาคม 2554 พนักงานที่ระบุจะต้องรับผิดทางวินัยสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซึ่งแสดงออกมาว่าเป็นการละเมิดขั้นตอนการตัดสินใจในการจัดการอสังหาริมทรัพย์ซึ่งกำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่น
ศาลพบว่าผู้จัดการสำนักงานเพิ่มเติมได้แจ้งผู้อำนวยการสาขาเกี่ยวกับการละเมิดนี้ในบันทึกภายในเมื่อวันที่ 05/06/2554 ภายใต้พฤติการณ์ดังกล่าว เนื่องจากผู้อำนวยการสาขาซึ่งเป็นผู้มีอำนาจสั่งพนักงานรับผิดทางวินัย ได้ทราบถึงการกระทำผิดทางวินัยเมื่อวันที่ 05/06/2554 และมีคำสั่งให้พนักงานรับผิดทางวินัยแล้ว เฉพาะในวันที่ 10/05/2011 ศาลได้ข้อสรุปว่าการลงโทษทางวินัยที่ถูกโต้แย้งนั้นถูกนำไปใช้โดยละเมิดมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเวลาหนึ่งเดือน นอกจากนี้ ศาลตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัยในเดือนกุมภาพันธ์ 2554 ดังนั้นตามบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะมีผลภายในเดือนกันยายน 2554

การขอคำอธิบายจากพนักงาน

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัยกับเขา หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

บันทึก! หากลูกจ้างไม่ชี้แจงให้พ้นสองวันทำการนับจากวันที่กระทำความผิด ข้อกำหนดนี้เป็นข้อบังคับ การไม่ปฏิบัติตามจะส่งผลให้มีการลงโทษทางวินัยซึ่งถือว่าผิดกฎหมาย

ตามที่ศาลระบุไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Astrakhan ลงวันที่ 23 ตุลาคม 2556 คดีหมายเลข 33-3162/2556 จากการวิเคราะห์ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียปฏิบัติตามโดยตรงว่าผู้บัญญัติกฎหมายได้ให้สิทธิแก่ลูกจ้างภายในสองวันทำการนับจากวันที่ขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าเขาได้กระทำความผิดทางวินัยเพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หรือปฏิเสธที่จะให้มัน ดังนั้นการลงโทษทางวินัยรวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้างสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้เฉพาะหลังจากได้รับคำอธิบายจากเขาเป็นลายลักษณ์อักษรหรือหลังจากที่พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายดังกล่าว (ปฏิเสธที่จะให้) หลังจากสองวันทำการนับจาก วันที่ขอคำอธิบาย
หากปัญหาของการลงโทษทางวินัยได้รับการแก้ไขก่อนหมดอายุสองวันทำการหลังจากขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างถือเป็นการละเมิดและการเลิกจ้างโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ผิดกฎหมาย
การตีความบรรทัดฐานที่แตกต่างกันเหล่านี้จะหมายความว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่ลูกจ้างจะต้องให้คำอธิบายและความเป็นไปได้ที่นายจ้างจะเพิกเฉยต่อข้อกำหนดของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ด้วยเหตุนี้สิ่งนี้จะนำมาซึ่งการสูญเสียความหมายของบรรทัดฐานเหล่านี้และการละเมิดสิทธิ์ของพนักงานในการให้คำอธิบายอย่างมีนัยสำคัญ ตามกฎหมายภาคเรียน.
นอกจากนี้ ภาระผูกพันในการขอคำอธิบายเมื่อใช้มาตรการคว่ำบาตรทางวินัยระบุไว้ในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 28 พฤษภาคม 2013 ในกรณีที่หมายเลข 33-4822 ดังนั้น ศาลอุทธรณ์พบว่าการเรียกร้องเพื่อคัดค้านการลงโทษทางวินัยได้รับการตอบสนองอย่างถูกต้องตามกฎหมาย เนื่องจากเมื่อนำโจทก์เข้ารับการรับผิดทางวินัย นายจ้างได้ฝ่าฝืนขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะ ไม่ต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา และ ดังนั้นคำสั่งดังกล่าวจึงถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและอาจยกเลิกได้

การออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

หลังจากขอคำอธิบายจากพนักงานแล้ว จะมีการเตรียมคำสั่ง (คำสั่ง) ซึ่งลงนามโดยผู้ที่ใช้อำนาจของนายจ้างเพื่อใช้มาตรการลงโทษทางวินัยต่อ ข้อบ่งชี้บังคับเหตุที่ต้องดำเนินการทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุโดยตรงว่าคำสั่งควรสะท้อนถึงพื้นฐานนี้ อย่างไรก็ตาม จากคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความผิดทางวินัย" ที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังต่อไปนี้: จะต้องมีความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ซึ่งหากจำเป็น นายจ้างจะต้องสามารถยืนยันได้ โดยพื้นฐานแล้ว คำสั่งดังกล่าวอาจอ้างอิงถึงเอกสารที่บันทึกการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน
ดังนั้นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Arkhangelsk ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2013 ในกรณีที่หมายเลข 33-4289/2013 มีข้อสังเกตว่า: ศาลชั้นต้นได้ดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับโจทก์สำหรับ ละเมิดกำหนดเวลาในการยื่นหมายบังคับคดีต่อปลัดอำเภอนายจ้างไม่ได้ส่งหลักฐานของทั้งโจทก์ที่ละเมิดบทบัญญัติของสัญญาจ้างและลักษณะงานของโจทก์และการกระทําความผิดที่ระบุ นอกจากนี้ ศาลระบุโดยตรงว่าคำสั่งลงโทษทางวินัยที่อุทธรณ์นั้นไม่มีการอ้างอิงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายหรือข้อกำหนดของข้อบังคับท้องถิ่นที่โจทก์เห็นว่าโจทก์ละเมิดตามความเห็นของจำเลย
คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) ในการกำหนดการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) ต่อการได้รับ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา
ที่น่าสนใจคือคำพิพากษาของศาลภูมิภาคเคเมโรโว ลงวันที่ 29 กุมภาพันธ์ 2555 คดีหมายเลข 33-2527 ศาลจึงพบว่าโจทก์ (ลูกจ้าง) ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยอย่างทันท่วงที หลังจากปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของโจทก์และยอมรับว่าคำสั่งเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย ศาลระบุว่าจำเลยได้ฝ่าฝืนขั้นตอนการลงโทษทางวินัย (ซึ่งแสดงออกมาในข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวภายในระยะเวลาที่กำหนดโดย มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะเดียวกัน คณะตุลาการของศาลภูมิภาค Kemerovo ยอมรับว่าข้อสรุปที่ระบุของศาลพิจารณาคดีนั้นไม่มีมูลความจริงและผิดกฎหมายด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้
การทำความคุ้นเคยกับโจทก์กับคำสั่งที่ท้าทายให้เขากำหนดการลงโทษทางวินัยหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดโดยศิลปะ มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ถูกห้ามโดยกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน นายจ้างมีภาระผูกพันที่จำเป็นในการทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยดังนั้นเพื่อให้ได้ลายเซ็นของลูกจ้างในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวนายจ้างจึงมีสิทธิที่จะดำเนินการ การกระทำนี้โดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ บัญญัติไว้ในส่วนที่ 6 ของข้อ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาที่พนักงานต้องคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยนั้นไม่ได้เป็นการยึดถือเสียก่อน การละเมิดไม่ได้นำมาซึ่งการยอมรับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดว่าผิดกฎหมาย
สิทธิของโจทก์ในการคัดค้านคำสั่งลงโทษทางวินัยเกิดขึ้นในวันที่เขาทราบเกี่ยวกับการตีพิมพ์
ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงกับการเกิดขึ้นของสิทธิแรงงานและภาระผูกพันเริ่มต้นด้วยวันที่ในปฏิทินซึ่งกำหนดจุดเริ่มต้นของการเกิดขึ้นของสิทธิและพันธกรณีเหล่านี้ ดังนั้นจึงมาจากวันที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งอุทธรณ์ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่กำหนดโดยมาตรา มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานที่ต้องขึ้นศาล
ดังนั้น การทำความคุ้นเคยของโจทก์กับคำสั่งโต้แย้งภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เป็นการละเมิดขั้นตอนในการนำโจทก์มารับผิดทางวินัย แต่ส่งผลกระทบต่อระยะเวลาในการอุทธรณ์ของพนักงานต่อศาลเพื่อปกป้องสิทธิของเขา
จากข้อมูลข้างต้นเราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้
ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบของเขา หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัยกับเขา
การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.
การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น
คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) ต่อการได้รับ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

) คือข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามหรือประมาทเลินเล่อของพลเมืองในหน้าที่ของเขา

หากสิ่งนี้ได้รับการพิสูจน์และบันทึกไว้ นายจ้างสามารถใช้สิทธิในการลงโทษได้

คุณไม่สามารถลงโทษได้หาก:

• มีข้อสงสัยเกี่ยวกับความผิดอย่างไม่อาจลบล้างได้
• มีเหตุสุดวิสัย;
• นายจ้างไม่ได้ระบุเงื่อนไขที่จำเป็น
• ไม่มีการร้องขอคำอธิบาย
• การประพฤติมิชอบไม่ใช่การละเมิดจากมุมมองของแรงงาน

ใครเป็นคนถือมัน?

พนักงานทุกคนในองค์กรสามารถลงโทษทางวินัยได้ไม่ว่าเขาจะเป็นใครก็ตาม

มีการใช้ขั้นตอนพิเศษกับผู้จัดการ พวกเขาจะต้องรับผิดชอบโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตที่ระบุไว้ในกฎบัตรขององค์กร เช่น คณะกรรมการ (ส่วนที่ 3 มาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 208-FZ และมาตรา 12 หมายเลข 14-FZ)

ใน บริษัทร่วมหุ้นหน่วยงานที่ดำเนินการทางวินัยคือคณะกรรมการกำกับดูแล (หรือที่เรียกว่าคณะกรรมการ) ใน LLC การตัดสินใจจะดำเนินการโดยคณะกรรมการหรือโดยการประชุมของผู้เข้าร่วม

กล่าวโดยเคร่งครัด ที่ประชุมผู้ถือหุ้นไม่สามารถลงโทษกรรมการที่กระทำผิดทางวินัยได้ แต่เขาอาจถูกลิดรอนอำนาจก่อนกำหนด

ผู้ก่อตั้งไม่สามารถปฏิบัติตามข้อผูกพันประเภทนี้ได้เนื่องจากเขาไม่ใช่พนักงานขององค์กร

ในสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานจะต้องรับผิดทางวินัยสำหรับการละเมิด วินัยแรงงานและ (หรือ) ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ตั้งแต่อายุ 16 ปี โดยไม่ได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงาน

อนุญาตให้นำความรับผิดทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีเท่านั้นที่ได้รับอนุญาตโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการสำหรับกิจการของผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา

หลังจากนี้นายจ้างจะตัดสินใจว่าจะใช้การลงโทษแบบใด - ขึ้นอยู่กับลักษณะของ "ข้อบกพร่อง" ของผู้ใต้บังคับบัญชาและระดับของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมาย

ผู้กระทำผิดอาจไม่เห็นด้วยกับมันและท้าทายการลงโทษโดยติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานหรือคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน (มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

มาตรา 382 องค์กรเพื่อการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล

สำคัญ:เมื่อเจ้านายตัดสินใจจะต้องไม่เพิกเฉยต่อความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน

หากภายใน 1 ปีหลังจากการมอบหมายความรับผิดชอบ พนักงานไม่ได้กระทำความผิดใดๆ เพิ่มเติม จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัยโดยอัตโนมัติ สิ่งเหล่านี้ไม่รวมอยู่ใน หนังสืองานยกเว้นกรณีเดียว - หากถูกไล่ออกตามบทความที่เกี่ยวข้อง

บุคคลจะต้องรับผิดทางวินัยในกรณีใดบ้าง?

เหตุที่ต้องดำเนินการทางวินัย:

• บันทึก;
• การกระทำของเจ้าหน้าที่หรือการตรวจสอบบัญชีสินค้าคงคลัง;
• การเรียกร้องจากคู่สัญญา
• การร้องเรียนจากลูกค้า
• ข้อความจากประชาชนหรือองค์กรที่มีข้อมูลที่บ่งบอกถึงความผิดอย่างไม่ต้องสงสัย
• ข้อมูลจากกล้องวงจรปิด ระบบอ่านข้อมูล
• ผลการสอบสวนของนักสืบเอกชน

จะเลือกประเภทของการลงโทษได้อย่างไร?

นายจ้างดำเนินการนี้ตามกฎหมายแรงงานตลอดจนมาตรฐานท้องถิ่นขององค์กร ควรจำไว้ว่าไม่มีการละเมิดดังกล่าวที่จะได้รับอนุญาตให้ถูกลงโทษสองครั้ง มักเกิดขึ้นที่ผู้อำนวยการตำหนิพนักงานที่กระทำผิดแล้วจึงไล่เขาออก สิ่งนี้ผิดกฎหมาย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

มาตรา 193 ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.

ความรับผิดทางวินัยสามารถกำหนดและนำไปใช้ได้ไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิดและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่ คณะกรรมการ. ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

เอกสารประกอบ

โดยทั่วไปแล้ว ขั้นตอนในการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยจะเกี่ยวข้องกับเอกสารดังต่อไปนี้:

• รายงาน;
• คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย
• รายงานค่าคอมมิชชันเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิด
• การกระทำที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง
• จดหมายอธิบาย
• ความต้องการในการให้คำอธิบาย

บันทึกช่วยจำจ่าหน้าถึงหัวหน้า บริษัท เพื่อแจ้งให้เขาทราบถึงการละเมิดที่อาจส่งผลกระทบต่อการทำงานของธุรกิจ มันถูกเก็บไว้ในเอกสารสำคัญขององค์กรเป็นเวลาสามปี ไม่มีรูปแบบที่เข้มงวด แต่ต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อเต็มของบริษัท
• การแบ่งส่วนโครงสร้าง
• ตำแหน่ง;
• ตำแหน่งจากใคร
• การละเมิดคืออะไร
• ทะเบียนเลขที่;
• วันที่ลายเซ็น

ใช้ในกรณีถูกเลิกจ้างเพราะขาดงาน, ละเลยการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำๆ หรือสูญเสียความไว้วางใจ

ลำดับการรวบรวมประกอบด้วย:

• ข้อกำหนด;
• ทำอะไรกันแน่และโดยใคร
• เวลาที่ค้นพบความผิด
• บนพื้นฐานของมาตรฐานที่ใช้การลงโทษ
• การลงโทษ (ตำหนิหรือตำหนิ);
• วันที่, ลายเซ็น;
• ตราประทับขององค์กร

ผู้กระทำผิดรวมทั้งหัวหน้าหน่วยและหัวหน้าแผนกบุคคลจะต้องคุ้นเคยด้วย

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ จะมีการสร้างบันทึกที่เกี่ยวข้องไว้ในเอกสารด้วย หัวหน้าฝ่ายบุคคลจัดทำรายงานต่อหน้าพยาน

มันระบุว่า:

• รายละเอียดและตำแหน่งของบุคคลที่เกี่ยวข้องทุกคน
• รายละเอียดองค์กร
• เอกสารถูกร่างขึ้นที่ไหนและเมื่อไหร่
• เหตุใดพนักงานจึงไม่ต้องการลงนาม อะไรอธิบาย
• หมายเลขคำสั่งซื้อ
• ลายเซ็น

ซึ่งมักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานถูกไล่ออกหรือลดตำแหน่ง

หนังสือแจ้งขอคำอธิบายประกอบด้วย:

• สาระสำคัญของการละเมิด
• ข้อเสนอเพื่ออธิบาย
• รายละเอียดนายจ้าง
• ทะเบียนเลขที่;
• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน (รวมถึงตำแหน่ง)
• วันที่ลายเซ็น

รายงานการตรวจสอบภายในมักจะได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารของบริษัทและประกอบด้วย:

• ชื่อเต็มขององค์กร
• ดำเนินการตามขั้นตอนใด;
• ซึ่งอยู่ในคณะกรรมาธิการ;
• เกิดอะไรขึ้นและใครจะตำหนิ
• บทลงโทษที่เสนอ
• วันที่ลายเซ็น

เมื่อพูดถึงรางวัลหรือการลงโทษ (และในระบบบุคลากรโดยทั่วไป) ไม่มีเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ รายละเอียดใดๆ ที่ดูเหมือนไม่สำคัญสำหรับเจ้านายอาจเป็นสาเหตุของความท้าทายในคณะกรรมการแรงงานหรือแม้แต่การดำเนินคดีทางกฎหมาย

วิดีโอที่เป็นประโยชน์

คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยได้โดยการชมวิดีโอด้านล่าง:

กระบวนการแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้เกี่ยวข้องกับปัญหาการทำงานเสมอไปและ กิจกรรมการผลิต- ในกลุ่มงานใด ๆ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นซึ่งมีการละเมิดกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นหรือ วินัยการผลิต- กรณีดังกล่าวใน บังคับภายใต้การควบคุมของกฎหมาย นอกจากนี้ยังมีคดีความในศาลและแนวปฏิบัติทางกฎหมายในการแก้ไขข้อพิพาทและคดีดังกล่าวอย่างกว้างขวาง

ฐานบรรทัดฐาน

เนื่องจากประเด็นทางวินัยมีความสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่ายในเรื่องความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (ลูกจ้างและนายจ้าง) และมักจะกำหนด ชะตากรรมในอนาคตพนักงาน ผู้บัญญัติกฎหมายได้ควบคุมกระบวนการแก้ไขข้อพิพาทดังกล่าวอย่างเคร่งครัดตลอดจนการกระทำของทั้งสองฝ่ายเมื่อมีข้อเท็จจริงของการละเมิด

การกระทำหลักที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานในประเทศของเราคือ Codec แรงงานค (แต่ในกรณีนี้พนักงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้อ่านได้) ในเรื่องนี้ มีการใช้หลักการที่จำเป็น กล่าวคือ ทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้งจะต้องปฏิบัติตามกฎที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดเมื่อความรับผิดชอบประเภทนี้เกิดขึ้น

ในทางกลับกัน ประมวลกฎหมายแรงงานได้ให้แนวคิดเรื่องความรับผิดชอบทางวินัย นี่คือเหตุการณ์หรือข้อเท็จจริงของการกระทำหรือไม่กระทำการที่พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการตามที่กำหนด สัญญาจ้างงาน(สัญญา).

เหตุและเงื่อนไขในการนำมารับผิดชอบ

พื้นฐานในการทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบคือข้อเท็จจริงของการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานและความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน เช่นเดียวกับมาตรฐานแรงงานภายใน กิจวัตรประจำวัน และวินัยแรงงาน หากสิ่งเหล่านี้ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของรัฐบาลกลาง ด้วยเหตุนี้ ในกรณีที่มีการละเมิดบรรทัดฐานใด ๆ และข้อเท็จจริงของการพิสูจน์การละเมิดดังกล่าว พนักงานจะต้องรับผิดทางวินัย อ่านบทความของเราเกี่ยวกับเรื่องใดบ้างที่ได้รับการพิจารณาในกฎหมายอาญา

พื้นฐานส่วนใหญ่มักเป็นความผิดลหุโทษ นั่นคือ การกระทำโดยเจตนาของพนักงาน แต่ก็มีกรณีการไม่กระทำการบ่อยครั้งในกรณีที่มีการละเมิด ลงพื้นที่ตาม กฎหมายแรงงานเกี่ยวข้อง:

• ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับการควบคุมโดยตรงซึ่งได้รับอนุมัติโดยสัญญาจ้างงาน (มาตรา 81) เหตุผลนี้ยังรวมถึงการละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีก (แนวคิดนี้ถูกควบคุมโดยกฎระเบียบภายในขององค์กร) หากมีการกระทําความผิดเหล่านี้ พนักงานอาจต้องรับผิดต่อความรับผิดประเภทนี้ หากมีการกระทําความผิดเพียงครั้งเดียว นายจ้างไม่อาจลงโทษประเภทนี้ได้ แต่ให้ลงโทษด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรเท่านั้น
• การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานอย่างร้ายแรง- แนวคิดนี้รวมถึงการละเมิดหลายประเภท:
  • การขาดงานของพนักงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดี (เจ็บป่วยลำบาก สถานการณ์ชีวิต) ในระหว่างวันทำงานติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมงหรือตลอดทั้งวัน ประเภทนี้การละเมิดสามารถถูกลงโทษได้ถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง แต่หากลูกจ้างแสดงหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรของการลาหยุดโดยสุจริตภายในสองสามวัน นายจ้างไม่มีสิทธิ์ใช้มาตรการใดๆ
  • นอกจากนี้หากพนักงานปรากฏตัวในช่วงเวลาทำงานโดยมีอาการมึนเมาไม่ว่าจะเป็นแอลกอฮอล์ สารพิษ หรือยาเสพติด และสารตั้งต้นของสารดังกล่าว จะต้องลงโทษลูกจ้างด้วย และการลงโทษดังกล่าวอาจนำไปสู่การเลิกจ้างของลูกจ้างได้ .
  • การเปิดเผยความลับขององค์กรถือเป็นความผิดร้ายแรงด้วย(ตามกฎหมายแพ่ง ซึ่งรวมถึงความลับทางการค้า รัฐ และทางราชการ) เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับสามารถก่อให้เกิดอันตรายร้ายแรงไม่เพียงแต่ต่อบริษัทเอกชนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรัฐด้วย นายจ้างจึงจำเป็นต้องหันมาใช้มาตรการลงโทษลูกจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำ การตรวจสอบแรงงานและถือเป็นการละเมิดมาตรฐานแรงงานด้วย(ความปลอดภัยในการทำงาน) ก่อให้เกิดทั้งการปรับองค์กรและข้อสรุปขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง กระทำความผิดทางอาญาหรือทางปกครองในระหว่างการทำงานหรือในสถานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ นอกจากนี้ยังควรให้ความสนใจว่าสิ่งใดบ้างที่มีอยู่และคืออะไร
• การกระทำโดยพนักงานในการกระทำอันเป็นการเสื่อมเสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีหรือการกระทำที่ผิดศีลธรรม(ความผิดประเภทนี้พบเห็นได้ทั่วไปทั้งในหมู่ข้าราชการและครู สถาบันการศึกษา- การกระทำเหล่านี้ยังดึงดูดการลงโทษจากฝ่ายบริหารอีกด้วย
• การกระทำที่ผิดกฎหมายโดยพนักงานที่มีสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับเงิน (ของมีค่า) ที่เกี่ยวข้องกับมูลค่าเหล่านี้ (การยักยอก, การสูญเสียทรัพย์สิน)

คุณอาจสนใจข้อมูลเกี่ยวกับประเภทใด

ในวิดีโอมีรายการการละเมิดและการดำเนินคดี:

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

เมื่อมีการกระทำที่เข้าข่ายกำหนดโทษประเภทนี้เกิดขึ้น นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการดำเนินการต่อไปนี้:

• หลังจากค้นพบการละเมิดนายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการกระทำของเขาจากพนักงานที่กระทำผิดและหยุดการละเมิดนี้ด้วย (หากเขาปรากฏตัวในสภาวะมึนเมาพนักงานจะต้องถูกส่งไปตรวจที่สถาบันการแพทย์และ ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานใด ๆ นอกจากนี้ยังควรให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่า );
• หลังจากได้รับคำอธิบายจากพนักงานแล้วจำเป็นต้องจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของคณะกรรมการองค์กรแผนกทรัพยากรบุคคลผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ใต้บังคับบัญชาและตัวแทนของสหภาพแรงงาน คณะกรรมการภายใน 4 วันจะตรวจสอบกรณีการละเมิดวินัยแรงงานและตัดสินใจกำหนดโทษหรือถอนการเรียกร้องทั้งหมดจากพนักงาน
• หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการ เขาไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องอุทธรณ์คำตัดสินนี้ผ่านทางหน่วยงานตุลาการ หากพนักงานเห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมการในเรื่องความผิด จะมีการลงโทษเขาทันที

วิดีโอนี้แสดงให้เห็นว่ามีความรับผิดชอบอย่างไรและเมื่อใด:

อายุความในการดำเนินคดี

ประเด็นสำคัญคือการใช้บทลงโทษภายในกรอบเวลา โทษประเภทนี้ไม่ควรใช้กับลูกจ้างหลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด อย่างไรก็ตาม หากการกระทำผิดมีโทษทางอาญา หรือลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วยในขณะที่ฝ่าฝืน ครั้งนี้จะไม่นับรวมระยะเวลารับโทษ คืออะไร ความรับผิดที่ละเมิดวี กฎหมายแพ่ง, คุณอ่านได้

1.1. พนักงานของหน่วยงานกิจการภายในซึ่งมีการลงโทษทางวินัยที่กำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรตามคำสั่งของหัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในสาขากิจการภายในหรือผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตอาจอยู่ภายใต้มาตรการจูงใจเฉพาะในรูปแบบของการยกก่อนกำหนด ของการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้เป็นลายลักษณ์อักษร

2. สำหรับพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในที่ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายในการแต่งตั้งและเลิกจ้างซึ่งดำเนินการโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรการจูงใจที่กำหนดไว้ในวรรค 1 - และ 9 ของส่วนที่ 1 และส่วนที่ 2 ของบทความ มาตรา 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้อาจนำไปใช้โดยหัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในและ (หรือ) ผู้จัดการที่ได้รับอนุญาต

3. การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานของหน่วยงานภายในถูกกำหนดโดยผู้จัดการโดยตรง (ผู้บังคับบัญชา) ภายในขอบเขตของสิทธิที่หัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางได้รับมอบหมายในสาขากิจการภายในยกเว้นการโอนไปยัง ตำแหน่งที่ต่ำกว่าในหน่วยงานกิจการภายในและการเลิกจ้างในหน่วยงานกิจการภายในของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายในการแต่งตั้งและเลิกจ้างซึ่งดำเนินการโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้าฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียทราบเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานกิจการภายในซึ่งมีการแต่งตั้งและเลิกจ้าง ออกโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

4. สิทธิในการลงโทษทางวินัยที่มอบให้กับผู้จัดการรอง (หัวหน้างาน) ก็มีผู้จัดการโดยตรง (หัวหน้างาน) เช่นกัน หากจำเป็นต้องกำหนดบทลงโทษทางวินัยต่อพนักงานของหน่วยงานภายในซึ่งผู้จัดการที่เกี่ยวข้อง (หัวหน้างาน) ไม่มีสิทธิ์กำหนด เขายื่นคำร้องให้มีการกำหนดบทลงโทษทางวินัยนี้ต่อหน้าผู้จัดการระดับสูง (หัวหน้า)

5. ผู้จัดการระดับสูง (หัวหน้า) มีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยผู้จัดการรอง (หัวหน้า) หากไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานของหน่วยงานภายใน

6. การลงโทษทางวินัยจะต้องกำหนดไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์นับจากวันที่ผู้จัดการโดยตรง (ผู้บังคับบัญชา) หรือผู้บังคับบัญชาทันที (ผู้บังคับบัญชา) ตระหนักถึงการกระทำความผิดทางวินัยโดยพนักงานของหน่วยงานภายในและใน กรณีการตรวจสอบภายในหรือการเริ่มคดีอาญา - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับอนุมัติข้อสรุปตามผลการตรวจสอบภายในหรือการยอมรับการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในคดีอาญา ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวของลูกจ้าง การลาพักร้อน หรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ

7. ไม่สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยให้กับพนักงานของหน่วยงานภายในได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิดทางวินัยและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ - หลังจากสองปีนับจากวันที่ ของการกระทําความผิดทางวินัย ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานชั่วคราว อยู่ระหว่างลาพักร้อนหรือเดินทางไปทำธุรกิจ ตลอดจนระยะเวลาดำเนินคดีอาญา

8. ก่อนการลงโทษทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเจ้าหน้าที่กิจการภายในที่รับผิดชอบ หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายดังกล่าว รายงานที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้น ก่อนที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัย การตรวจสอบภายในอาจดำเนินการโดยการตัดสินใจของหัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในสาขากิจการภายในหรือหัวหน้าผู้มีอำนาจตามมาตรา 52 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

9. มีการออกคำสั่งจากหัวหน้าฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางในด้านกิจการภายในหรือหัวหน้าผู้มีอำนาจเพื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานของหน่วยงานภายใน การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิอาจประกาศต่อสาธารณะด้วยวาจา หากพนักงานไร้ความสามารถชั่วคราว หรืออยู่ระหว่างลาพักร้อนหรืออยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ จะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยหลังจากที่เขาหายดี กลับมาจากการลาพักร้อน หรือกลับจากการเดินทางเพื่อธุรกิจ พนักงานจะถือว่าต้องรับผิดทางวินัยนับจากวันที่ออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยแก่เขา หรือนับจากวันที่มีการตำหนิหรือตำหนิต่อสาธารณะด้วยวาจา

10. คำสั่งที่กำหนดการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานของหน่วยงานภายในระบุว่าพนักงานคนอื่น ๆ ที่ต้องให้ความสนใจกับคำสั่งนี้

11. ผู้จัดการที่ได้รับอนุญาตมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงคำสั่งลงโทษทางวินัยแก่พนักงานภายในสามวันทำการหลังจากได้รับคำสั่งจากหน่วยงานภายใน ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้ การลาพักร้อนหรือเดินทางไปทำธุรกิจ ตลอดจนเวลาที่ลูกจ้างต้องไปถึงสถานที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยใน เขาหรือให้ส่งคำสั่งที่ระบุไปยังสถานที่ปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้าง

12. การกระทำที่ลงนามโดยเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจนั้นจัดทำขึ้นเกี่ยวกับการปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงของพนักงานของหน่วยงานกิจการภายในเพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยกับเขา

13. มาตรการจูงใจที่ใช้กับพนักงานของหน่วยงานภายในและการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้เป็นลายลักษณ์อักษรจะรวมอยู่ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน มาตรการจูงใจและการลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาพิจารณาแยกกัน

14. การลงโทษทางวินัยที่กำหนดให้กับพนักงานของหน่วยงานภายในตามคำสั่งของหัวหน้าหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางในสาขากิจการภายในหรือหัวหน้าที่ได้รับอนุญาตจะถือว่าถูกยกเลิกหลังจากหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับมอบหมายหากพนักงานคนนี้ ไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ในช่วงเวลาที่กำหนดหรือวันที่ออกคำสั่งสิ่งจูงใจในรูปแบบของการยกเลิกการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้กับพนักงาน การลงโทษทางวินัยที่ประกาศต่อสาธารณะด้วยวาจาจะถือว่าถูกยกเลิกหลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนนับจากวันที่บังคับใช้