ประเด็นหลักประการหนึ่งของจิตวิทยาการจัดการคือเรื่องของระเบียบวินัย ไม่มีความลับที่ในหลาย ๆ บริษัท นี่เป็นเรื่องที่น่าปวดหัวซึ่งตามกฎแล้วผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถเข้าถึงได้ อย่างไรก็ตามควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัจจัยนี้เนื่องจากจะส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพและประสิทธิภาพของงาน
การลงโทษทางวินัยของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ดังนั้นวินัยจึงเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของพนักงานในที่ทำงาน หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามกิจวัตรประจำวันของสำนักงาน เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับการละเมิดวินัยได้
เมื่อเราพูดถึงการละเมิดวินัย เราหมายถึงการละเมิดสิ่งที่เรียกว่าพฤติกรรมที่คาดหวัง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานบริษัทอื่นๆ คาดหวังพฤติกรรมที่เหมาะสมจากเพื่อนร่วมงาน และหากพนักงานคนใดคนหนึ่งฝ่าฝืนแนวคิดที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป กลไกการโต้ตอบทั้งหมดก็จะหยุดชะงัก
วัตถุประสงค์ของการดำเนินการทางวินัยของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ใช่เพียงเพื่อช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าเขามีปัญหาจริงๆ ในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน แต่ยังเพื่ออธิบายว่ามีโอกาสที่ดีเสมอที่จะแก้ไขสถานการณ์และฟื้นฟูวินัย นี่หมายถึงความพยายามบางอย่างของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งจะต้องดำเนินการเพื่อให้พนักงานสามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้
อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าพนักงานที่มีวินัยไม่ได้หมายถึงการลงโทษพวกเขา ก่อนอื่นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเข้าใจแก่นแท้ของปัญหา บางครั้งเขาสามารถบอกพนักงานถึงวิธีแก้ปัญหาได้ งานทางวินัยของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะประสบความสำเร็จมากที่สุดเมื่อช่วยให้บุคคลนั้นกลายเป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จขององค์กร สิ่งนี้นำไปสู่กฎอีกข้อหนึ่ง - อย่าลืมชมเชยพนักงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงาน คุณอาจพูดได้เพียงสองหรือสามคำ แต่นี่อาจเพียงพอที่จะทำให้พนักงานสยายปีกและต้องการประสบความสำเร็จมากขึ้น
ในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติตามวิธีการที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนำมาใช้ในการฟื้นฟูพฤติกรรมทางวินัย องค์กรสามารถไล่พนักงานที่ไม่มีประสิทธิผลหรือไม่เต็มใจออกตามกฎหมายและตามเอกสารกำกับดูแลทั้งหมด
การทดสอบทางจิตวินิจฉัยสามารถช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าใจสถานการณ์ได้ กิจกรรมระดับมืออาชีพ- ช่วยให้คุณสามารถศึกษาความสนใจในวิชาชีพของบุคคลโดยใช้คำถามทางอ้อมโดยอิงจากการใช้งานพิเศษ การทดสอบทางจิตวิทยาซึ่งช่วยให้คุณคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะของแนวทางวิชาชีพของบุคคลนั้นมากขึ้น และช่วยให้สามารถระบุระดับของการแสดงออกของบุคคลนั้นได้
ไม่มีความลับว่าสำหรับงานบางประเภทจำเป็นต้องมีการวินิจฉัยเบื้องต้นเกี่ยวกับคุณสมบัติเชิงปริมาตร เพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยพนักงานสร้างพินัยกรรม เรียนรู้การควบคุมตนเอง และฝึกฝนคุณสมบัติที่จำเป็น จำเป็นต้องประเมินคุณสมบัติเหล่านี้ก่อนโดยใช้การทดสอบดังกล่าว
วิธีสร้างวินัย
ต่อไปนี้เป็นเคล็ดลับบางประการเกี่ยวกับวิธีการลงโทษทางวินัยของพนักงาน
แนะนำให้พนักงานปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและจัดตั้งขึ้นกับเขา ความเข้าใจทั่วไปข้อกำหนดเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น สำหรับคุณ การรับประทานอาหารกลางวันไม่นานนักอาจหมายถึงครึ่งชั่วโมง แต่สำหรับเขา - หนึ่งชั่วโมงครึ่ง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องทำความเข้าใจร่วมกันในบางประเด็นของระเบียบวินัย
หากพนักงานไม่เปลี่ยนพฤติกรรม ให้ตำหนิพนักงานด้วยวาจาว่าปฏิบัติหน้าที่ไม่เป็นมืออาชีพ โปรดจำไว้ว่ามีการตำหนิพนักงานเป็นการส่วนตัว ไม่ว่าในกรณีใดผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ควรวิพากษ์วิจารณ์พนักงานอย่างเปิดเผย ไม่เช่นนั้นจะทำให้สถานการณ์เลวร้ายลงเท่านั้น คุณจะยินดีไหมถ้าถูกดุเหมือนเด็กๆ? โทรหาพนักงานไปที่สำนักงานของคุณและพูดคุยกับเขาอย่างจริงจัง โดยรักษาน้ำเสียงที่เป็นความลับและแสดงความเต็มใจที่จะช่วยเหลือ
เมื่อพนักงานไม่ตอบสนองแม้แต่คำตำหนิด้วยวาจา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความจำเป็นในการควบคุมระเบียบวินัยในการทำงานของเขา คำเตือนที่เป็นลายลักษณ์อักษรมักจะดูจริงจังกว่าคำเตือนด้วยวาจาเสมอ ดังนั้นจึงควรมีผลมากกว่า
ตามกฎแล้วพนักงานจะชื่นชมความสนใจจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและเป็นไปได้มากว่าพวกเขาจะพบคุณครึ่งทาง อย่าลืมว่าทั้งหมดนี้จะต้องไม่ทำในลักษณะวางตัว แต่ต้องช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานอย่างเป็นมิตร
หากคุณในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ดำเนินการตามขั้นตอนข้างต้นทั้งหมดแล้ว แต่ยังไม่ได้รับผลลัพธ์ใดๆ สิ่งที่คุณทำได้คือไล่พนักงานที่ประมาทเช่นนี้ออก
ปัจจุบันการเสริมสร้างวินัยแรงงานจำเป็นต้องเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานเป็นปัจจัยกำหนดในการรวมผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลในการทำงานที่มีประสิทธิผล โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบความเป็นเจ้าของและขอบเขตขององค์กร แรงจูงใจในการทำงานได้รับอิทธิพลจากผลกระทบทางจิตใจและศีลธรรมต่อผู้เข้าร่วม กระบวนการผลิต(วิธีการโน้มน้าวใจ) สิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรม การให้ผลประโยชน์และผลประโยชน์ต่างๆ (วิธีการจูงใจ) ตลอดจนมาตรการทางวินัยที่ใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน และมาตรการทรัพย์สินในรูปแบบของการชดเชยความเสียหายของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (วิธีการบังคับ) ดู.: กฎหมายแรงงานของรัสเซีย: หนังสือเรียน / ed. เช้า. คูเรนโนโก. อ.: ยูริสต์, 2551. หน้า 79..
ในความเห็นของฉัน, วิธีการที่สำคัญการปรับปรุงวินัยแรงงานคือการใช้สิ่งจูงใจประเภทต่างๆ สำหรับคนงาน เมื่อใช้อย่างชำนาญรางวัลจะเพิ่มมากขึ้น เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีสติแทนที่จะลงโทษพวกเขา การให้กำลังใจสามารถผลักดันและกระตุ้นให้ผู้คนจำนวนไม่จำกัดให้กระทำการกระทำที่สังคมอนุมัติ และผู้ที่ได้รับการสนับสนุนให้ทำซ้ำการกระทำนี้ Goncharova M.A. วินัยแรงงาน. กฎระเบียบทางกฎหมาย- ฝึกฝน. เอกสาร / เอ็ด. ยูแอล ฟาดีวา. // จัดทำระบบ ConsultantPlus ปี 2551..
กฎหมายปัจจุบันกำหนดให้มีระบบสิ่งจูงใจที่ค่อนข้างครอบคลุมซึ่งมีแนวโน้มที่จะเป็นเช่นนั้น การพัฒนาต่อไป- ใน ปีที่ผ่านมามีการเติมเต็มอย่างแข็งขันด้วยมาตรการจูงใจที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง สหพันธรัฐรัสเซีย,หน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่น เจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมายได้ ความเป็นไปได้มากขึ้นในการเลือกมาตรการจูงใจที่เพียงพอต่อความสำเร็จด้านแรงงานของพนักงาน ดังนั้นตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 10 มิถุนายน 2548 N 400 “ เกี่ยวกับรางวัลแผนกของกระทรวงสาธารณสุขและ การพัฒนาสังคมสหพันธรัฐรัสเซีย" แถลงการณ์เชิงบรรทัดฐานของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง พ.ศ.2548 ลำดับที่ 31. ก่อตั้งเครื่องราชอิสริยาภรณ์ “เมตตา” ป้ายหน้าอก“ความเป็นเลิศด้านการดูแลสุขภาพ” ตราสัญลักษณ์ “ความเป็นเลิศในด้านสังคมและแรงงาน” ใบรับรองคุณวุฒิ และกฎระเบียบต่างๆ ได้รับการอนุมัติแล้ว ซึ่งกำหนดขั้นตอนการสมัคร
ตามมาตรา. มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการใช้มาตรการจูงใจคือการปฏิบัติงานอย่างมีสติของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน รายละเอียดงาน หนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติ คำแนะนำและข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่กำหนดเนื้อหาของงานที่ทำนั้นถือเป็นการกระทำที่มีมโนธรรม ฟังก์ชั่นแรงงานตามกฎภายในปัจจุบัน กฎระเบียบด้านแรงงาน- ดังที่การปฏิบัติแสดงให้เห็นสิ่งนี้ พื้นดินทั่วไปยังไม่เพียงพอต่อการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและโบนัสให้กับพนักงาน ดังนั้นผู้จัดการและการบริการบุคลากรจึงมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตัวชี้วัดที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นโดยสัมพันธ์กับเงื่อนไขเฉพาะของการผลิตและการจัดองค์กรด้านแรงงานของนายจ้างรายใดรายหนึ่ง มาถึงขั้นตอนนี้แล้วความยากลำบากส่วนใหญ่จะเกิดขึ้น ในกรณีที่ไม่มีตัวบ่งชี้มาตรฐาน การใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานมักจะเป็นเรื่องส่วนตัวมาก และอาจมีผลกระทบที่ไม่มีประสิทธิภาพต่อการทำงานของระบบสิ่งจูงใจโดยรวม โดยประเด็นการพัฒนาตัวชี้วัดมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงานควรได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดที่สุด
ระบบการให้รางวัลที่นายจ้างรายใดรายหนึ่งนำมาใช้จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อพนักงานตระหนักถึงหลักการของการทำงานและเข้าใจเท่านั้น ความเชื่อมั่นของพวกเขาในความเป็นธรรมของระบบนี้ก็มีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน กฎที่ควบคุมขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการใช้สิ่งจูงใจในการทำงานอย่างมีสติสามารถบันทึกไว้ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แต่ขอแนะนำให้ทำเช่นนี้ในกฎหมายท้องถิ่นพิเศษ - กฎระเบียบเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน
ประการแรกควรสังเกตว่าการมีอยู่ของกฎหมายท้องถิ่นในองค์กรนั้นไม่ได้บังคับ อย่างไรก็ตาม องค์กรหลายแห่งกำลังพัฒนาและนำไปใช้ ก่อนอื่นก็สะดวก ไม่ใช่ทุกองค์กรที่มีข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกัน การบรรทุกข้อความในสัญญาจ้างงานมากเกินไปโดยมีส่วนควบคุมปัญหาสิ่งจูงใจจะเหมาะสมหากองค์กรไม่มีระบบสิ่งจูงใจพนักงานแบบครบวงจรและสำหรับแต่ละระบบที่จัดตั้งขึ้น แต่ละประเภทโบนัส ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารฉบับเดียวที่ควบคุมระบบการให้รางวัลแก่พนักงานขององค์กรและอ้างอิงถึงกฎหมายท้องถิ่นนี้ในสัญญาจ้างงาน ประการที่สอง กฎระเบียบว่าด้วยสิ่งจูงใจช่วยให้คุณสามารถบันทึกค่าใช้จ่ายขององค์กรในการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงาน และลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ ประการที่สาม การมีอยู่ของกฎระเบียบเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานซึ่งกำหนดตัวบ่งชี้เงื่อนไขและจำนวนโบนัสนั้นมีผลกระทบต่อพนักงานเนื่องจากพวกเขารู้ล่วงหน้าว่าหากงานของพวกเขาเป็นไปตามตัวบ่งชี้ที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ พวกเขา จะมีสิทธินับค่าตอบแทนเพิ่มเติม Rodina N.V. หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน // การบริการบุคลากรและการบริหารงานบุคคลขององค์กร 2549 น.3.ป.52..
มาก คำถามสำคัญ- การกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายโบนัส มีคำแนะนำอะไรบ้างที่นี่? ประการแรก หากฝ่ายบริหารขององค์กรไม่ต้องการดำเนินการตามเทมเพลตและต้องการกำหนดจำนวนสิ่งจูงใจที่พนักงานสมควรได้รับอย่างอิสระ เราสามารถจำกัดตัวเองอยู่เพียงวลีทั่วไปที่ขนาดของโบนัสถูกกำหนดโดยหัวหน้า องค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน ประการที่สอง มีความเป็นไปได้ที่จะปกป้องความปรารถนาของหัวหน้าองค์กรที่จะเป็นประโยชน์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาภายในขอบเขตที่กำหนดโดยการกำหนดจำนวนโบนัสขั้นต่ำและสูงสุด ประการที่สาม จำนวนเงินโบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานก็ได้
ในความคิดของฉัน การกำหนดเปอร์เซ็นต์ของขนาดพรีเมียมหรือขีดจำกัดขั้นต่ำและสูงสุดดูเหมือนจะสะดวกที่สุด อันที่จริง ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำดัชนีขนาดของโบนัสอย่างต่อเนื่อง และยังช่วยให้คุณแยกความแตกต่างของขนาดของโบนัสสำหรับพนักงานได้ ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองและ ขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ คุณยังสามารถป้อนเกณฑ์เพิ่มเติมเพื่อกำหนดขนาดของโบนัสได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจำนวนโบนัสอาจเพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานในองค์กรที่กำหนด
ขอแนะนำให้จัดทำระบบปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการส่งเสริมพนักงานสำหรับพนักงานประเภทต่าง ๆ ในรูปแบบที่แตกต่างกันโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนการบันทึกและกำหนดมาตรฐานผลงาน หมวดหมู่ต่างๆพนักงาน. ตัวอย่างเช่น ขอแนะนำให้กำหนดแนวทางที่แตกต่างในการพัฒนาระบบการให้รางวัลสำหรับพนักงานที่มีมาตรฐานการทำงานตามตัวบ่งชี้ทางการเงินและตัวชี้วัดอื่น ๆ สำหรับทั้งองค์กรโดยรวมและสำหรับพนักงานประเภทเหล่านั้นที่มีตัวบ่งชี้มาตรฐานส่วนบุคคล พนักงานสามารถแบ่งออกได้เป็นประเภทต่างๆ ดังนี้ 1) การจัดการ-การบริหารงาน; 2) ผู้บริหารระดับกลางและระดับรอง - ผู้จัดการ แยกแผนก, หน่วยงาน, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, คณะทำงาน. สำหรับคนงานประเภทนี้ ขอแนะนำให้พัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพมาตรฐาน ขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ของหน่วยโครงสร้างที่พวกเขาจัดการ 3) ผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิค 4) คนงาน
เหตุผลสำหรับการใช้มาตรการจูงใจสามารถเสริมและชี้แจงได้โดยข้อตกลงร่วมหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในตามวัตถุประสงค์การจัดการที่ได้รับมอบหมาย นอกจากนี้ ในกฎบัตรและข้อบังคับว่าด้วยระเบียบวินัย ตามกฎแล้วจะมีการระบุเหตุผลในการใช้มาตรการจูงใจโดยสัมพันธ์กับลักษณะเฉพาะของสภาพการทำงานในอุตสาหกรรมเฉพาะ
น่าเสียดาย อิน ตอนนี้หัวหน้าองค์กรไม่ให้ มีความสำคัญอย่างยิ่งสิ่งจูงใจประเภทศีลธรรม มีเหตุผลสำคัญสำหรับเรื่องนี้ การให้กำลังใจทางศีลธรรมประเภทดังกล่าวเช่นใบรับรองเกียรติยศการประกาศความกตัญญูรวมอยู่ในหนังสือเกียรติยศและในคณะเกียรติยศในความคิดของฉันทำให้ตัวเองน่าอดสูอย่างมากในปีที่ผ่านมาเมื่อสิ่งนี้มักทำเพื่อประโยชน์ของ " อวดอ้าง” ทั้งมวลและไม่มีการเสริมแรงหรือสิ่งจูงใจทางวัตถุ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะ วันนี้นายจ้างสามารถพัฒนาแรงจูงใจทางศีลธรรมของตนเองได้ซึ่งจะมีผลอย่างมากในการกระตุ้นพนักงาน ตัวอย่างคือสำนักงานตัวแทน บริษัทต่างประเทศทำงานในรัสเซียซึ่งพร้อมกับระบบการลงโทษทางวินัยและมาตรการจูงใจทางวัตถุที่เข้มงวด มีระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมที่กว้างขวางสำหรับคนงาน ตัวอย่างหนึ่งของการให้กำลังใจทางศีลธรรมคือการถอนการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ตั้งแต่เนิ่นๆ รวมถึงการรวม M.A. Goncharov ไว้ในทุนสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น วินัยแรงงาน. กฎระเบียบทางกฎหมาย ฝึกฝน. เอกสาร / เอ็ด. ยูแอล ฟาดีวา. // จัดทำระบบ ConsultantPlus ปี 2551..
รางวัลเป็นวิธีการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัยคือการยอมรับคุณงามความดีของพนักงานที่มีต่อทีมโดยมอบสวัสดิการ ผลประโยชน์ เกียรติยศสาธารณะ และเพิ่มศักดิ์ศรีให้กับพนักงาน ทุกคนมีความต้องการการยอมรับ (คุณค่าทางวัตถุ) การให้กำลังใจมุ่งเป้าไปที่การตระหนักถึงความต้องการนี้ การใช้สิ่งจูงใจอย่างไม่เป็นธรรมอาจทำให้เกิดการทะเลาะวิวาทกันทั้งทีมได้ โปรดดูที่ ความเห็น รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย (ทีละบทความ) / เอ็ด ในและ สกาตุลล่า. อ.: นอร์มา 2550 หน้า 141..
ดังนั้นเมื่อใช้มาตรการจูงใจขอแนะนำให้คำนึงถึงกฎต่อไปนี้เพื่อประสิทธิผลของสิ่งจูงใจ: 1) ควรใช้สิ่งจูงใจในการสำแดงกิจกรรมแรงงานของพนักงานแต่ละครั้งด้วยผลลัพธ์ที่เป็นบวก; 2) กำลังใจต้องมีความหมายและยกย่องบารมีในการทำงานอย่างมีสติ 3) การประชาสัมพันธ์การให้กำลังใจ - เมื่อนำไปใช้คุณต้องใช้พิธีกรรมขนบธรรมเนียมประเพณี 4) ประเพณีเชิงลบควรถูกแทนที่ด้วยประเพณีเชิงบวกเท่านั้น ไม่ใช่ตามคำสั่ง 5) ยิ่งใกล้ช่วงเวลารับสิ่งจูงใจมากเท่าไร เป็นคนที่กระตือรือร้นมากขึ้นทำงาน; 6) ความพร้อมของสิ่งจูงใจ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ขอแนะนำให้สร้างตัวบ่งชี้ตามความสำเร็จที่พนักงานได้รับสิทธิ์ตามกฎหมายในการรับสิ่งจูงใจ ด้วยวิธีนี้ เป้าหมายการทำงานเพิ่มเติมที่ชัดเจนและเข้าถึงได้จึงถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละคน และเป้าหมายเหล่านี้ก็เป็นอีกเป้าหมายหนึ่ง วิธีที่มีประสิทธิภาพการบริหารจัดการแรงงานและระเบียบวินัยในทีม
ในความเห็นของเรา เราสามารถแนะนำแนวทางทั่วไปบางประการในการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจได้ เมื่อพัฒนาระบบการให้รางวัลในการทำงานจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดต่อไปนี้: 1) พื้นฐานของรางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงานควรเป็นตัวบ่งชี้เฉพาะที่พนักงานบรรลุผลโดยการปฏิบัติงานทันที ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และซึ่งระบุลักษณะการมีส่วนร่วมทางแรงงานของพนักงานแต่ละคนอย่างเต็มที่ที่สุดในการตัดสินใจ งานทั่วไป- ขอแนะนำให้จัดทำระบบตัวบ่งชี้และปัจจัยที่ใช้เป็นพื้นฐานในการให้กำลังใจพนักงานโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำขั้นตอนการบันทึกและกำหนดมาตรฐานผลงานของพนักงานประเภทต่าง ๆ (ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค นักแสดง คนงาน); 2) พนักงานต้องแน่ใจว่าเมื่อบรรลุผลตามที่กำหนดไว้เขาจะได้รับรางวัลอย่างแน่นอน 3) มาตรการจูงใจในการทำงานควรขึ้นอยู่กับความสำคัญของความสำเร็จด้านแรงงานนั่นคือมากกว่านั้น ผลลัพธ์ดีดังนั้นควรกำหนดมาตรการจูงใจที่สำคัญกว่านี้ 4) กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนปรับปรุงตัวชี้วัดผลงานอย่างต่อเนื่อง 5) ระบบสิ่งจูงใจต้องเปิดกว้าง โปร่งใส และเข้าใจได้สำหรับพนักงาน 6) ต้องคำนึงถึงความทันเวลาของการใช้มาตรการจูงใจ
นอกเหนือจากที่ระบุไว้ข้างต้น ยังมีกฎอื่นๆ อีกมากมายสำหรับประสิทธิผลของรางวัลที่กำลังได้รับการพัฒนาในองค์กรต่างๆ เช่น รางวัลจะต้องเชื่อมโยงกับผลิตภาพแรงงาน การแสดงรางวัลต่อสาธารณะแก่ผู้ที่มีผลงานสูงกว่าค่าเฉลี่ยจะมีประโยชน์ บุคคลควรได้รับส่วนแบ่งในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและผลกำไร การให้กำลังใจพนักงานคือการมีส่วนร่วมร่วมกับผู้จัดการในการพัฒนาเป้าหมายของกิจกรรมใด ๆ หัวหน้าองค์กรควรให้ความสนใจและช่วยเหลือผู้จัดการระดับกลางเป็นพิเศษ ผลประโยชน์ของพนักงานไม่ควรขัดแย้งกับเป้าหมายในการเพิ่มรายได้ขององค์กร คุณไม่สามารถให้กำลังใจคนที่ไม่สมควรได้รับมัน ไม่ควรมีช่องว่างระหว่างคำประกาศของผู้จัดการเกี่ยวกับระบบสิ่งจูงใจและ ระบบจริงรางวัล; ไม่แนะนำให้สนับสนุนระบบสวัสดิการผู้บริหารที่ขยายช่องว่างรายได้ระหว่างคนงาน ขอแนะนำให้ใช้ระบบรางวัลภายในที่เนื้อหาของงานมอบให้ ค้นหาสิ่งที่พนักงานเห็นว่ามีคุณค่าสำหรับตัวเองและบนพื้นฐานนี้สร้างระบบการให้รางวัลสำหรับพนักงานคนนี้ ระบบสิ่งจูงใจต้องเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน พนักงานจะต้องมีโอกาสได้รับเงินเดือนที่สองในที่ทำงานของเขา
ในการประยุกต์ใช้ระบบสิ่งจูงใจนั้น กลไกการเสนอชื่อพนักงานเข้าครอบครองสถานที่สำคัญนั้น ตัวอย่างเช่น ในกฎระเบียบเกี่ยวกับสิ่งจูงใจที่บังคับใช้ในองค์กร ควรแบ่งสิทธิ์ของผู้จัดการในระดับต่างๆ ในการใช้สิ่งจูงใจแต่ละประเภท ดังนั้นจึงดูเหมือนสมเหตุสมผลสำหรับหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (แผนกการประชุมเชิงปฏิบัติการ ฯลฯ ) ที่จะใช้มาตรการจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายวัสดุที่ร้ายแรงขององค์กรเช่นการประกาศความกตัญญูพูดกับหัวหน้าขององค์กร ด้วยความคิดริเริ่มที่จะลบการลงโทษที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้จากพนักงานโดยจ่ายโบนัส (โบนัสครั้งเดียว) ให้กับพนักงานที่ดีที่สุดของแผนกและอื่น ๆ จำนวนเล็กน้อย หัวหน้าองค์กรอาจมีอำนาจในวงกว้างในการใช้มาตรการจูงใจกับพนักงาน ในที่สุดเขาก็ตัดสินใจเกี่ยวกับจำนวนเงินที่จัดสรรเพื่อให้รางวัลแก่พนักงาน อำนาจของเขาสามารถขยายไปถึงการใช้สิ่งจูงใจที่มีลักษณะเฉพาะบุคคลเพียงครั้งเดียว (ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง) และสิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มคนงานบางกลุ่ม (พนักงานในโรงงาน ทีม ฯลฯ) หรือ แรงงานโดยรวม
เมื่อพูดถึงแรงจูงใจเชิงลบ นายจ้างหมายถึงค่าปรับและการหักเงินเป็นหลัก อย่างไรก็ตาม มาตรการเฉพาะนี้ไม่มีสิทธิที่จะมีอยู่ตามกฎหมาย อย่างไรก็ตามในปัจจุบันเกือบทั้งหมด บริษัท รัสเซียมีระบบปรับและลงโทษ ผู้จัดการเชื่อว่าแรงจูงใจเชิงลบมีประสิทธิผลมากกว่าแรงจูงใจเชิงบวก เพราะท้ายที่สุดแล้ว แรงจูงใจดังกล่าวจะทำให้ผู้คนมีระเบียบวินัย ดังนั้นจึงเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาทีละบทความ เอฟ.เอ็น. ฟิลิน่า. อ.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. หน้า 211.. ในเรื่องนี้ ควรเน้นย้ำว่ากฎหมายแรงงานห้ามมิให้หักค่าจ้าง (มาตรา 22, 137 ประมวลกฎหมายแรงงาน) ยกเว้นบางตัวเลือกสำหรับการหักทางบัญชี (เงินทดรองที่ยังไม่ได้ดำเนินการ) การชำระเงินข้อผิดพลาดทางบัญชี) มาตรการลงโทษเพียงอย่างเดียวสำหรับพนักงานคือการลงโทษทางวินัย - คำกล่าวตำหนิและการเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
สิ่งสำคัญในกระบวนการดึงดูดพนักงานให้มา ความรับผิดทางวินัยมันมี ตามกฎหมายขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ในทางกลับกัน องค์ประกอบสำคัญของกระบวนการนี้คือเอกสารประกอบการลงโทษทางวินัย ความรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับข้อกำหนดทางกฎหมายที่มีอยู่ในพื้นที่นี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นายจ้างได้รับโอกาสในการตัดสินใจทางกฎหมายและข้อมูลในกรณีทางวินัยเฉพาะและยืนยันสิทธิของตนเองในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ในทางกลับกัน พนักงานจะได้รับความคุ้มครองสูงสุดจากการละเมิดที่อาจเกิดขึ้นโดยนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิและผลประโยชน์ทางกฎหมายของเขา Kosov I.A. ข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับการจัดทำเอกสารการลงโทษทางวินัย // การจัดการบันทึก 2550 น.3.ป.42..
ในกระบวนการใช้การลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องจัดทำชุดเอกสารดังต่อไปนี้: 1) เอกสารยืนยันว่าพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัย: บันทึกช่วยจำ; การกระทำ; ข้อสรุป; สำเนาคำพิพากษาของศาล สำเนาคำตัดสินของผู้พิพากษาหรือหน่วยงานอื่นที่ได้รับอนุญาตให้นำไปรับผิดชอบด้านการบริหาร สำเนาคำสั่งก่อนหน้า (คำสั่ง) เกี่ยวกับการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยหากพนักงานมีการลงโทษทางวินัย ฯลฯ 2) เอกสารที่มีคำอธิบายของพนักงาน: ข้อความอธิบายหรือการกระทำที่ยืนยันความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบาย 3) เอกสารเกี่ยวกับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยแก่พนักงาน: คำสั่ง (คำสั่ง) การกระทำที่ยืนยันการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน (คำสั่ง) กับการลงนามของพนักงาน
เอกสารทั้งหมดเหล่านี้จะต้องจัดเตรียม ดำเนินการ และผ่านการตรวจสอบทางกฎหมายอย่างรอบคอบ เพื่อให้การใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานมีความชอบธรรม จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดในการนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัย การไม่ปฏิบัติตามอย่างน้อยหนึ่งข้ออาจส่งผลให้มีการยกเลิกการลงโทษทางวินัยในศาลตามข้อเรียกร้องของพนักงาน Kyle A.N. ขั้นตอนและเงื่อนไขใหม่ในการลงโทษทางวินัย // กฎหมายแรงงาน. 2550 น.2..
ควรใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษเพื่อชี้แจงประเด็นเหล่านี้เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย เช่น การเลิกจ้าง เนื่องจาก เมื่อมีข้อพิพาทเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง ศาลมีหน้าที่ตรวจสอบว่ามีการละเมิดซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างอย่างชัดเจนเพียงใด และไม่ว่าจะสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างหรือไม่ พนักงาน. ในทุกกรณีของการเลิกจ้าง เมื่อการกระทำดังกล่าวถือเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน จะต้องปฏิบัติตามอัตราส่วนของความรุนแรงของความผิดที่กระทำและมาตรการความรับผิดชอบ โปรดทราบว่าการเลิกจ้างเป็นมาตรการที่รุนแรง ดังนั้น ในกรณีที่มีเหตุผลที่เป็นทางการในการเลิกจ้าง ศาลอาจตัดสินให้บุคคลในที่ทำงานกลับเข้ารับตำแหน่งหากการละเมิดที่กระทำโดยลูกจ้างไม่ร้ายแรงถึงขนาด ตระหนักว่าการที่เขาทำงานอยู่นั้นไม่สอดคล้องกับผลประโยชน์ของพนักงาน
ในทางปฏิบัติ ผู้จัดการจำนวนมากใช้สิ่งที่ไม่คาดฝันกันอย่างแพร่หลาย กฎหมายแรงงานวิธีการมีอิทธิพลต่อพนักงาน: ย้ายไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า, ลิดรอนสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งที่สอง, ยกเลิกการจ่ายโบนัสสำหรับความเข้มข้นในการทำงาน ฯลฯ ควรสังเกตว่าวิธีการลงโทษดังกล่าวมักจะเต็มไปด้วยการดำเนินคดีและอาจก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุและศีลธรรมอย่างร้ายแรงต่อองค์กรที่พวกเขาปฏิบัติอยู่ การลดค่าจ้างที่กำหนดโดยการปรับค่าปรับก็ผิดกฎหมายเช่นกัน นายจ้างไม่สามารถกำหนดบทลงโทษทางการเงินอื่น ๆ ได้ (เช่น การหักค่าจ้าง การลดค่าจ้าง การกีดกันโบนัสที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง) ให้กับลูกจ้างตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังระบุโดย การปฏิบัติเก็งกำไรคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 28 ตุลาคม 2545 N GKPI2002-1100 // ระบบอ้างอิงและกฎหมาย “ ConsultantPlus: การพิจารณาคดี”.. อาจมีค่าปรับเป็นเงินเป็นมาตรการทางวินัยหากส่วนหนึ่งของรายได้ของพนักงานประกอบด้วย ของโบนัสจูงใจต่างๆ และ การชดเชยทางการเงินจ่ายนอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐาน
การอุทธรณ์ของคนงานส่วนใหญ่ต่อศาลโดยอ้างว่านายจ้างถูกลงโทษทางวินัยนั้นเกิดจากการที่พวกเขาไม่เห็นด้วยว่าพวกเขาได้กระทำความผิด ความผิดทางวินัยหรือไม่เข้าใจว่าอะไรคือความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ เพื่อป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานดังกล่าวหรืออำนวยความสะดวกในกระบวนการพิสูจน์หลักฐานในศาลนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขดังต่อไปนี้ 1) ต้องมีการบันทึกหน้าที่แรงงานของลูกจ้าง; 2) พนักงานต้องรู้เกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานของเขานั่นคือเขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับพวกเขาโดยไม่ต้องลงนาม ตามมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการเพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับการลงนามกับกฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา กิจกรรมแรงงาน- หลังจากนี้หน้าที่งานจะกลายเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานและการล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมจะเป็นพื้นฐานในการนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัย Goncharova M.A. วินัยแรงงาน. กฎระเบียบทางกฎหมาย ฝึกฝน. เอกสาร / เอ็ด. ยูแอล ฟาดีวา. // จัดทำระบบ ConsultantPlus ปี 2551..
ในทางปฏิบัติมักมีคำถามเกิดขึ้น: หากพนักงานกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างจะลงโทษสองครั้งพร้อมกันได้หรือไม่ - ตำหนิเขาและกีดกันโบนัสของเขา บางครั้งลูกจ้างเชื่อว่านายจ้างกำลังฝ่าฝืนกฎหมายเนื่องจากมีการลงโทษลูกจ้างถึงสองครั้งในความผิดเดียวกัน ในความคิดของฉัน การลงโทษแบบครั้งเดียวไม่ได้ถูกละเมิดที่นี่ ตามศิลปะ มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น อย่างไรก็ตาม โบนัสให้กับพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจด้านแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร ดังนั้นในความเห็นของเรา การกีดกันพนักงานของโบนัสสำหรับความผิดทางวินัยที่กระทำพร้อมกับการออกพร้อมกันเช่นการตำหนิ ไม่เป็นการลงโทษทางวินัย ดังนั้นการวัดอิทธิพลต่อพนักงานดังกล่าวจึงสามารถนำไปใช้พร้อมกับการตำหนิได้
ตามกฎแล้วความรับผิดชอบด้านแรงงานทั่วไปที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการแก้ไขในกฎเกณฑ์แรงงานภายในหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ ที่กำหนดตารางการทำงาน ความรับผิดชอบด้านแรงงานเฉพาะของพนักงานได้รับการแก้ไขในสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้กับเขา ตลอดจนรายละเอียดงาน กฎเกณฑ์ทางเทคนิค ฯลฯ เพิ่มเติม ในขณะเดียวกันขั้นตอนการทำให้พนักงานคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานของเขานั้นเป็นพิเศษ เอกสารกำกับดูแลไม่ได้รับการควบคุม คุณสามารถเลือกหนึ่งในตัวเลือก: 1) นิตยสารสร้างความคุ้นเคย; 2) เอกสารสร้างความคุ้นเคย (แยกสำหรับพนักงานแต่ละคน) 3) ลายเซ็นของพนักงานในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง ตัวเลือกสุดท้ายน่าจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดเนื่องจากรับประกันได้อย่างแม่นยำว่าพนักงานจะคุ้นเคยกับกฎหมายท้องถิ่นนี้โดยเฉพาะ
มาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอุทิศให้กับการนำหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขาต้องรับผิดทางวินัยตามคำร้องขอของคณะตัวแทนของคนงานตามความเห็นของเรา จำเป็นต้องมีการลงทะเบียนท้องถิ่นเพิ่มเติมด้วย ความจริงก็คือแนวคิดเรื่องตัวแทนคนงานได้รับการกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเจรจาต่อรองโดยรวม (มาตรา 37) คำที่คล้ายกันหลายคำที่ใช้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่น "ตัวแทนพนักงาน" "ตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงาน" "ตัวแทนพนักงานอื่น ๆ" สามารถสร้างได้ สถานการณ์ความขัดแย้งทีม. สิ่งเหล่านี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หากกฎหมายท้องถิ่นกำหนดขั้นตอนการจัดตั้งหรือกำหนดกลุ่มคนงานดังกล่าว ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องกำหนดประเภทของพนักงานฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้องกับรองหัวหน้าขององค์กร, ระยะเวลาในการพิจารณาการสมัครของหน่วยงานตัวแทน, ขั้นตอนการประมวลผลเอกสารที่ระบุการละเมิดโดยเจ้าหน้าที่กฎหมาย, การดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน, เงื่อนไข ของข้อตกลงและข้อตกลงร่วม Khnykin G. Local กฎระเบียบและวินัยแรงงาน // ทนายความบริษัท. 2551 น.3 น.23..
ดังนั้นนายจ้างจึงได้รับโอกาสมากมายสำหรับการกำหนดกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นในด้านวินัยแรงงาน ความจำเป็นในการนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ ทุ่มเทให้กับประเด็นต่างๆรางวัลและความรับผิดทางวินัยยังถูกกำหนดโดยข้อบกพร่องทางเทคนิคในบรรทัดฐานทางกฎหมายและช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่างการพัฒนาส่วนนี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วินัยในการผลิตหมายถึงความเป็นระเบียบในการผลิต นอกจากวินัยด้านแรงงานแล้ว วินัยในการผลิตยังรวมถึงการสร้างความมั่นใจในการทำงานที่ชัดเจนและเป็นจังหวะขององค์กร การจัดหาวัตถุดิบ เครื่องมือ วัสดุ การทำงานโดยไม่มีการหยุดทำงานให้กับพนักงาน เป็นต้น นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบวินัยในการผลิต ส่วนคนงานมีหน้าที่รับผิดชอบเฉพาะการละเมิดวินัยแรงงานเท่านั้น
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายและบนพื้นฐานของการกระทำในท้องถิ่นสำหรับพฤติกรรมของคนงานในสถานที่ผลิตที่กำหนด ทั้งในระหว่างกระบวนการทำงานและระหว่างช่วงพักงานเมื่อคนงานอยู่ในอาณาเขตการผลิต กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในดำเนินการตามบทที่ ประมวลกฎหมายมาตรา 29 และ 30 กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร ตามกฎแล้วเป็นส่วนผนวกของข้อตกลงร่วม (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) กฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร- นี่เป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่ได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กร (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งกำหนด:
ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานตามประมวลกฎหมายและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น: ลักษณะที่ปรากฏบนอาณาเขตของพืชใน เมาวี เวลางาน– การเลิกจ้างตามมาตรา “b” ข้อ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงาน วันหยุด - ความผิดทางวินัยนอกพื้นที่การผลิต - ฝ่ายบริหาร
ชั่วโมงการทำงาน: ระยะเวลาของสัปดาห์ทำงาน (5 วัน มีวันหยุด 2 วัน 6 วันมีวันหยุด 1 วัน สัปดาห์ทำงานมีวันหยุดตามตารางเลื่อน) ระยะเวลาการทำงานในแต่ละวัน เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน เวลาของ การพักงาน, จำนวนกะต่อวัน, การสลับวันทำงานและวันไม่ทำงาน (มาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
รายชื่อตำแหน่งคนงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ (มาตรา 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
เวลาในการให้หยุดพักจากการทำงานเพื่อพักผ่อนและรับประทานอาหารและระยะเวลาที่กำหนด ในกรณีที่ไม่สามารถจัดให้มีการพักและอาหารได้ เนื่องจากสภาพการผลิต รายการงานที่ลูกจ้างได้รับโอกาสพักผ่อนและรับประทานอาหารในช่วงเวลาทำงาน รวมถึงสถานที่พักผ่อนและอาหาร (มาตรา 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ประเภทของงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีการหยุดพักพิเศษเพื่อให้ความร้อนและพักผ่อนแก่พนักงานระยะเวลาและขั้นตอนการจัดให้มีการหยุดพักดังกล่าว (มาตรา 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
วันหยุดวันที่สองโดยมีสัปดาห์ทำงาน 5 วัน และในองค์กรที่ไม่สามารถหยุดงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้เนื่องจากการผลิต เงื่อนไขด้านเทคนิค และองค์กร - วันหยุดในวันที่แตกต่างกันของสัปดาห์สำหรับกลุ่มคนงานแต่ละกลุ่ม (มาตรา 111 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
ระยะเวลาของการลาโดยได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมประจำปีสำหรับพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ (มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
วันที่พนักงานขององค์กรได้รับค่าจ้าง (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานในการทำงาน (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในยังกำหนดสิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานของพนักงานและนายจ้าง ตลอดจนข้อกำหนดที่จำเป็นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะและสภาพการทำงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง
ตามมาตรา. มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กรเมื่อจ้างเขา กฎระเบียบด้านแรงงานภายในต้องพร้อมให้พนักงานตรวจสอบได้ตลอดเวลา โดยปกติแล้วพวกเขาจะโพสต์ไว้ในสถานที่ที่มองเห็นได้ในองค์กรหรือแผนกโครงสร้าง
ในอุตสาหกรรมเหล่านั้น เศรษฐกิจของประเทศในกรณีที่กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยมีผลใช้กับพนักงานคนสำคัญ ข้อบังคับด้านแรงงานภายในยังใช้กับพนักงานคนอื่นๆ ในการผลิตที่กำหนดซึ่งไม่ใช่ผู้ที่อยู่ภายใต้กฎเกณฑ์และข้อบังคับ เช่น สำหรับข้าราชการ- เป็นที่น่าสังเกตว่าสำหรับข้าราชการนั้นมีกฎหมายกำหนดไว้ การบริการหรือวินัยในการปฏิบัติงานซึ่งถือว่าตรงกันกับวินัยแรงงาน
กฎเกณฑ์และระเบียบวินัยได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลของประเทศ จนถึงขณะนี้พันธมิตรส่วนใหญ่มีผลบังคับใช้ (มีมากกว่าหนึ่งโหล) แต่ก็มีรัสเซียด้วยเช่นกฎข้อบังคับ "เกี่ยวกับวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งได้รับการอนุมัติเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม , 1992 (SAPP RF. 1992. ลำดับที่ 9. ศิลปะ. 608; 1994. ลำดับที่ 1. บทความ 11, ข้อบังคับ“ เกี่ยวกับความรับผิดทางวินัยของหัวหน้าฝ่ายบริหาร”, ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งเดือนสิงหาคม มาตรา 7, 1992 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 1992 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931)
เนื่องจากกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยเป็นกฎหมายพิเศษและบังคับใช้กับพนักงานหลัก (ผู้นำ) ซึ่งความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรงอาจนำไปสู่ผลร้ายแรงหรือการเสียชีวิตของผู้คนและสินค้า การกระทำเหล่านี้อาจจัดให้มีความรับผิดทางวินัยที่เข้มงวดมากกว่ากฎระเบียบด้านแรงงานทั่วไป การกระทำเหล่านี้ยังจัดให้มีความรับผิดชอบเพิ่มเติมของพนักงานและผู้จัดการด้วย
วินัยด้านแรงงานคือการปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหารในที่ทำงานอย่างมีสติและมโนธรรม การปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยสมัครใจ การปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหารในที่ทำงานอย่างทันท่วงทีและแม่นยำ
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อสภาวะวินัยแรงงาน
สถานะของวินัยแรงงานในองค์กร สถาบัน หรือองค์กรหนึ่งๆ ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ซึ่งรวมถึงคุณภาพของการวางแผน ระดับขององค์กรและสภาพการทำงาน ระบอบการปกครองของความถูกต้องตามกฎหมายในองค์กร บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม ความมั่นคงของพนักงาน สภาพความเป็นอยู่ ฯลฯ
สถานะของวินัยแรงงานในสถานประกอบการนั้นถูกกำหนดโดยปัจจัยทั้งเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์ หากปัจจัยเชิงอัตวิสัยสำหรับองค์กร สถาบัน หรือองค์กรใดถูกกำหนดโดยทัศนคติต่อการทำงานและความพยายามของสมาชิกในการดำเนินงานด้านการผลิตที่เสร็จสมบูรณ์ วัตถุประสงค์จะครอบคลุมด้านเทคนิค องค์กร และด้านอื่น ๆ ที่หลากหลาย
การจัดระบบการผลิตที่ไม่ดีไม่เพียงแต่ก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมและบ่อนทำลายอีกด้วย วินัยแรงงาน- องค์ประกอบต่างๆ เช่น การปรับปรุงสภาพการทำงานและโลจิสติกส์ของการผลิต มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการเสริมสร้างวินัยแรงงาน ข้อบกพร่องในการจัดหาวัสดุและทางเทคนิคและองค์กรการผลิตนำไปสู่การหยุดทำงาน ความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ ก่อให้เกิดทัศนคติที่ขาดความรับผิดชอบในหมู่พนักงานต่อความรับผิดชอบในงานของพวกเขา และส่งผลเสียต่อระเบียบวินัย
การเสริมสร้างวินัยแรงงานจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดที่ชัดเจนและแม่นยำนี้ไม่ได้รับความเคารพจากผู้จัดการบางคน
ดำเนินการศึกษาสังคมวิทยาในท้องถิ่นในสถานประกอบการบางแห่งของสาธารณรัฐเบลารุสพบว่าผู้จัดการที่ทำการสำรวจ 15% ระบุว่าไม่รู้กฎหมาย 18% - ความคลุมเครือและข้อบกพร่อง 34% - การพิจารณาถึงความได้เปรียบและ 28% - ความไม่รู้กฎหมาย สาเหตุของการละเมิดกฎหมายแรงงาน
สถานะของวินัยแรงงานยังได้รับอิทธิพลอย่างแข็งขันจากปากน้ำปกติในทีมงานซึ่งสร้างขึ้นจากการทำงานที่จัดอย่างเชี่ยวชาญกับบุคลากรและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลด้วยความเคารพ ผู้จัดการที่มีประสบการณ์จะไม่ใช้อำนาจของตนในการนำพนักงานจำนวนมากเข้ารับการรับผิดทางวินัยในเวลาเดียวกัน โดยปกติแล้วพวกเขาจะดึงดูดผู้ที่ไม่ตอบสนองต่อมาตรการทางการศึกษาอื่น ๆ
เพื่อให้แน่ใจว่าปากน้ำทางจิตวิทยาปกติในทีมพร้อมกับมาตรการขององค์กรเพื่อสร้างสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่ดี จึงมีการใช้หลักการทางวิทยาศาสตร์ในการจัดการและการสร้างบรรยากาศของการเคารพในการทำงาน
เหตุผลส่วนตัวสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานนั้นมีหลากหลาย สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือการดื่มแอลกอฮอล์ ประมาณ 90% ของการขาดงานทั้งหมดเกิดขึ้นเนื่องจากการใช้แอลกอฮอล์ในทางที่ผิด การมาทำงานในขณะที่มึนเมาส่งผลให้ประสิทธิภาพการผลิตลดลงและทำให้คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง ตามการคำนวณบางอย่าง กระบวนการแรงงานที่ "มีสติ" อาจช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ประมาณ 10% นอกจากนี้ ทุก ๆ ยี่สิบกรณีของการบาดเจ็บจากการทำงาน ประมาณ 20% ของการบาดเจ็บในครัวเรือน และเกือบ 50% ของการบาดเจ็บบนท้องถนนเกิดขึ้นเนื่องจากเมาสุรา
ปัจจัยเชิงอัตนัยที่มีผลกระทบโดยตรงต่อสถานะของวินัยแรงงานในการผลิต ได้แก่ อายุ เพศของคนงาน; การศึกษาทั่วไปและการศึกษาพิเศษ คุณวุฒิ สถานภาพทางสังคม สถานะครอบครัว- ระยะเวลาในการให้บริการ (ทั่วไปและเฉพาะทาง) ระยะเวลาในการให้บริการในสถานประกอบการที่กำหนด จำนวนสถานประกอบการที่เปลี่ยนแปลง คุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยาของแต่ละบุคคล - การขาดความคิด, การไม่รับผิดชอบต่อส่วนรวม, ความไม่พอใจในการทำงาน, ความสัมพันธ์ในทีม ฯลฯ
ปัจจัยวัตถุประสงค์ที่มีอิทธิพลต่อสถานะของวินัยแรงงานสำหรับทีมองค์กรคือข้อบกพร่องในการจัดองค์กรการทำงาน ความสัมพันธ์ทางสังคม (ความสัมพันธ์) ในทีม กิจกรรมสันทนาการ และชีวิตประจำวัน ในระหว่างที่อยู่ในทีมผู้ผลิต คนงานจะต้องปฏิบัติตาม กฎทั่วไปพฤติกรรมที่รับรองกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กร
ในหมวดกฎหมาย วินัยแรงงานจะถูกเปิดเผยผ่านชุดบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่ประกอบขึ้นเป็นเนื้อหาของข้อบังคับด้านแรงงานภายใน: กำหนดสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงาน เวลาทำงานและการใช้งาน สิ่งจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงาน และความรับผิดชอบต่อผู้ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน - การปฏิบัติตาม (การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม) ของหน้าที่แรงงาน
การลงโทษทางวินัย - เป็นการวัดอิทธิพลบังคับตามกฎหมายต่อพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย
มาตรการทางวินัย:
หมายเหตุ ตำหนิ การเลิกจ้าง (มาตรา 4,5,7,8,9 ของมาตรา 42 ของประมวลกฎหมายแรงงานและมาตรา 1 ของมาตรา 47 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง การที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษและบันทึกไว้ในการกระทำที่แสดงพยานอยู่ด้วย การลงโทษทางวินัยจะมีผลทันทีเมื่อพบการประพฤติมิชอบ แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบ ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยหรือลาพักร้อน วันที่พบการกระทำความผิดทางวินัยคือวันที่บุคคลซึ่งลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงทราบถึงความผิดนั้น ไม่ว่าเขาจะมีสิทธิลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา เมื่อพิจารณาเนื้อหาเกี่ยวกับความผิดทางวินัยโดยหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย การลงโทษทางวินัยจะมีผลภายในไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ปฏิเสธที่จะเริ่มหรือยุติคดีอาญา
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย โดยไม่คำนึงถึงการใช้มาตรการทางวินัย อาจถูกเพิกถอนโบนัส การเปลี่ยนแปลงเวลาการลาแรงงาน และมาตรการอื่น ๆ
การลงโทษทางวินัยนั้นเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ซึ่งเป็นมติของนายจ้างซึ่งประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นภายในห้าวัน พนักงานที่ไม่คุ้นเคยกับคำสั่งลงโทษทางวินัยจะถือว่าไม่ต้องรับผิดทางวินัย การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนั้นบันทึกไว้ในการกระทำที่แสดงพยานอยู่ด้วย
การลงโทษทางวินัย (นอกเหนือจากการเลิกจ้าง) จะไม่รวมอยู่ในสมุดบันทึกการทำงาน หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัยลูกจ้างไม่ต้องรับโทษใหม่ การลงโทษทางวินัยถือว่าเขาไม่ต้องรับโทษทางวินัย หน่วยงาน (ผู้จัดการ) ที่ใช้การลงโทษทางวินัยมีสิทธิ์ที่จะลบออกก่อนสิ้นปีตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของผู้จัดการโดยตรงสหภาพแรงงานหรือองค์กรตัวแทนอื่น ๆ (ตัวแทน) ของพนักงานเช่นกัน ตามคำขอของพนักงาน การยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดจะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง
แนวคิดและประเภทของข้อพิพาทแรงงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานแบ่งออกเป็นรายบุคคลและส่วนรวม
ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเป็นข้อพิพาท (ความขัดแย้ง) ระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงด้านแรงงานอื่น ๆ
บุคคลดังกล่าวเป็นพนักงานที่ระบุตัวตนได้ ตามกฎแล้วจะพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) และศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป
ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม (ความขัดแย้ง) คือความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างทั้งสองฝ่ายในเรื่องความสัมพันธ์แรงงานโดยรวมเกี่ยวกับการจัดตั้ง การเปลี่ยนแปลงในสภาพเศรษฐกิจสังคมของการทำงานและชีวิตของคนงาน การสรุป การแก้ไข การดำเนินการหรือการสิ้นสุดของสัญญาและข้อตกลงร่วม
สาเหตุคือการกระทำความผิดของเจ้าหน้าที่กลุ่มอัตตานิยมของคนงานที่ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์สาธารณะ
หัวเรื่องคือพนักงาน (กลุ่มแรงงาน) ที่แสดงโดยหน่วยงานตัวแทน แก้ไขได้โดยคณะกรรมการประนีประนอม อนุญาโตตุลาการแรงงาน และอนุญาโตตุลาการแรงงานของพรรครีพับลิกัน
ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) และศาล
CCC เป็นหน่วยงานหลักที่ได้รับมอบอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ยกเว้นในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมาย มีข้อยกเว้นสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานที่ต้องพิจารณาโดยตรงในศาล
CTS ก่อตั้งขึ้นในองค์กรโดยไม่คำนึงถึงชื่อและรูปแบบการเป็นเจ้าของจากตัวแทนของสหภาพแรงงานและนายจ้างจำนวนเท่ากันเป็นระยะเวลาหนึ่งปี (จำนวนตัวแทนดังกล่าวถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างนายจ้างและการค้า สหภาพแรงงาน ตัวอย่างเช่น นายจ้างแต่งตั้งให้เป็นพนักงานตัวแทนของฝ่ายบุคคล ที่ปรึกษากฎหมาย ฯลฯ และสหภาพแรงงาน - ตัวแทนจากสมาชิกของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
รายการประเด็นที่ต้องพิจารณาโดย CCC มีอยู่ในมาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ต่อไปนี้คือข้อโต้แย้ง:
เกี่ยวกับการโอนไปทำงานอื่นและการย้ายที่อยู่
ค่าตอบแทน;
การจ่ายเงินชดเชยและการค้ำประกัน
จัดให้มีวันหยุด ฯลฯ
คนงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานมีสิทธิ์เลือกที่จะไปที่ CCC หรือศาล (ในกรณีที่ระบุไว้ในกฎหมาย)
มีระยะเวลา 3 เดือนในการสมัคร CCC นับจากวันที่พนักงานทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน หากพลาดกำหนดเวลาด้วยเหตุผลที่ดี CTS ก็สามารถเรียกคืนได้ (มาตรา 242 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) CCC จะต้องพิจารณาข้อพิพาทที่ประกาศภายใน 10 วัน ใบสมัครถูกส่งเป็นลายลักษณ์อักษรและลงทะเบียนกับ CCC ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าผู้สมัครหากพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ประชุมเป็นครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร CCC อาจตัดสินใจถอนใบสมัครออกจากการพิจารณา แต่สิ่งนี้ไม่ทำให้พนักงานหมดสิทธิ์ เพื่อยื่นคำขอแต่ภายในระยะเวลา 3 เดือนดังกล่าว การตัดสินใจของ CCC มีผลผูกพันและไม่อยู่ภายใต้การอนุมัติจากนายจ้างหรือสหภาพแรงงาน จะถูกส่งมอบให้กับลูกจ้างและนายจ้างภายใน 3 วัน ลูกจ้างหรือนายจ้างที่ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของ กกต. มีสิทธิอุทธรณ์คำตัดสินต่อศาลได้ภายใน 10 วัน
หากลูกจ้างและนายจ้างไม่ได้ยื่นอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC ภายใน 10 วัน นายจ้างจะต้องดำเนินการด้วยความสมัครใจภายใน 3 วัน หลังจากพ้นกำหนด 10 วัน โดยมีกำหนดไว้สำหรับการอุทธรณ์ ยกเว้นคำตัดสิน ขึ้นอยู่กับการดำเนินการทันที (มาตรา 247 TK)
หากนายจ้างไม่สมัครใจปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของ กกต เวลาที่กำหนดจากนั้นคณะกรรมการจะออกใบรับรองให้พนักงานเพื่อดำเนินการภาคบังคับ ใบรับรองนี้เทียบเท่ากับหมายบังคับคดีที่ศาลออกให้และสามารถโอนไปยังปลัดอำเภอได้ภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ออก
เงื่อนไขสำคัญประการหนึ่งที่รับรองการทำงานที่มีประสิทธิผลขององค์กรคือวินัยในการปฏิบัติงาน ดังนั้นพนักงานจึงมีความสนใจพอ ๆ กับการจัดการเรื่องในการกำหนดตัวบ่งชี้วินัยในการปฏิบัติงานและการปรับปรุงเพิ่มเติม
การปฏิบัติตามระเบียบวินัย- แนวคิด
คำนี้สะท้อนให้เห็นในปฏิสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง วินัยของผู้บริหารเป็นตัวบ่งชี้ถึงความรับผิดชอบของคนแรกในการปฏิบัติตามคำสั่งโดยตรงจากผู้บังคับบัญชาหรือคำสั่งส่วนตัวของเขา โดยพื้นฐานแล้ว ยิ่งพนักงานเชื่อฟังเจ้านายมากเท่าไร วินัยในการทำงานก็ยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น
วินัยในการปฏิบัติงานในองค์กรมีบทบาทสำคัญมาก เนื่องจากความสอดคล้องกันของงานของทีมในวิชาและประสิทธิภาพของการทำงานขึ้นอยู่กับมัน ความสำคัญของวินัยของผู้บริหารจะเหมือนกันทั้งในระดับเริ่มต้นและระดับสูงของลำดับชั้นการจัดการในบริษัท
ลำดับชั้นในบริษัทนั้นก่อตั้งขึ้นโดยส่วนรวม สัญญาจ้างงานหรือลักษณะงานที่ออกให้กับพนักงานแต่ละคนของบริษัท การดูเอกสารเหล่านี้ก็เพียงพอแล้วที่จะเข้าใจว่าใครควรเชื่อฟังใคร
คำว่า "วินัยของผู้บริหาร" สามารถใช้ได้ทั้งกับพนักงานคนใดคนหนึ่งและกับองค์กรโดยรวม ควรทำความเข้าใจอย่างชัดเจนว่าวินัยขององค์กรขึ้นอยู่กับวินัยของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน องค์กรมีความสนใจในวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน และพนักงานแต่ละคนก็มีความสนใจเป็นการส่วนตัวในวินัยในการปฏิบัติงานของเขา
อิทธิพลของวินัยของผู้บริหารที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กร
โครงสร้างขององค์กรใด ๆ รวมถึงแผนกโครงสร้าง ส่วน การประชุมเชิงปฏิบัติการที่แยกจากกัน ซึ่งแต่ละส่วนมีหน้าที่และงานของตัวเอง ในขณะเดียวกัน แต่ละแผนกก็มีพนักงานที่มีหน้าที่บางอย่างเช่นกัน ยิ่งพวกเขารับมือกับงานได้ดีเพียงใด พวกเขาก็จะเข้าหางานและปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างมีสติมากขึ้นเท่านั้น ระเบียบวินัยในการปฏิบัติงานก็จะยิ่งสูงขึ้น และส่งผลให้ทั้งองค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย
ตัวบ่งชี้นี้สามารถวัดประสิทธิภาพการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานแต่ละคน รวมถึงทีมงาน ทีมงาน และการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยทั่วไป
จำเป็นต้องมีวินัยของผู้บริหารเพื่อให้แน่ใจว่างานการผลิตจะเสร็จสิ้นอย่างรวดเร็วและอยู่ในระดับที่เหมาะสม เรากำลังพูดถึงคำแนะนำที่มอบหมายให้กับพนักงานแต่ละคนและสร้างโครงการขนาดใหญ่ที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร
ในขั้นต้น งานเดียวที่ดำเนินการโดยไม่สุจริตในระดับต่ำสุดของลำดับชั้นองค์กรอาจไม่สร้างความเสียหายใดๆ ต่อบริษัทโดยรวม แต่การสะสมของพวกเขาอาจนำไปสู่ความล้มเหลวของโครงการที่เน้นความสนใจหลักของบริษัทและโครงการที่ตามมา ปัญหาร้ายแรง(การเกิดขึ้นของการลงโทษบริษัทสำหรับโครงการที่หยุดชะงัก กำหนดเวลาที่เกินกำหนด และการไม่ปฏิบัติตาม ภาระผูกพันตามสัญญาชะลอการพัฒนาเนื่องจากจะพลาดโอกาสระยะยาวเนื่องจากขาดโอกาสในการดำเนินโครงการที่ทำกำไร)
ดังนั้นการควบคุมวินัยของผู้บริหารจึงควรกลายเป็นงานสำคัญสำหรับฝ่ายบริหารของบริษัท ด้วยวิธีนี้เท่านั้นจึงเป็นไปได้ที่จะตระหนักถึงศักยภาพขององค์กรอย่างเต็มที่และบรรลุการพัฒนาอย่างมั่นใจ
หากฝ่ายบริหารนำวินัยในการปฏิบัติงานมาไว้ในมือของตนเอง และใช้มาตรการเพื่อรักษาและปรับปรุง การดำเนินการก็จะบรรลุผลสำเร็จ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์บริษัทและปฏิบัติตามแผนที่วางไว้ทั้งหมดตรงเวลา
การควบคุมวินัยในการปฏิบัติงาน
แม้ว่าเมื่อดูเผินๆ วินัยในการปฏิบัติงานดูเหมือนจะเป็นตัวบ่งชี้ความกระตือรือร้นของพนักงานแบบอัตนัย แต่ก็สามารถประเมินได้ตามเกณฑ์มาตรฐาน ซึ่งสามารถสังเกตได้ดังต่อไปนี้:
เพื่อให้จินตนาการได้ชัดเจนยิ่งขึ้นว่าสิ่งต่างๆ มีวินัยของผู้บริหารในบริษัทอย่างไร จึงคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ของวินัยของผู้บริหาร ในการพิจารณา คุณควรเชื่อมโยงจำนวนงานที่พนักงานทำเสร็จในระหว่างนั้น เวลาที่แน่นอนด้วยจำนวนงานที่มอบหมายให้เขาในเวลานี้
จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์ไม่เพียงแต่ได้รับอิทธิพลจากความรับผิดชอบของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความชัดเจนของงานที่กำหนดไว้สำหรับเขาด้วย เป็นสิ่งสำคัญมากที่หัวหน้าแผนกสามารถถ่ายทอดความแตกต่างของงานทั้งหมดให้กับพนักงานทั่วไปและอธิบายรายละเอียดสิ่งที่ต้องทำ
มีสูตรพิเศษในการตั้งงานที่เรียกว่า SMART ได้รับการพิสูจน์ประสิทธิภาพแล้ว และปัจจุบันมีการใช้งานโดยบริษัทหลายแห่ง ตามนั้น งานที่กำหนดไว้ก่อนที่พนักงานจะต้อง:
- มีชื่อที่ชัดเจนและเข้าใจได้
จะดีที่สุดถ้ามันขึ้นต้นด้วยกริยา
- เฉพาะเจาะจงและเข้าใจได้มากที่สุดสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา
- สามารถวัดผลและวัดปริมาณได้
- สามารถเข้าถึงได้สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเฉพาะ;
- มีกำหนดเวลาที่ชัดเจน
เพื่อให้บรรลุผลสูงสุด การควบคุมวินัยในการปฏิบัติงานจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบ ในการจัดระเบียบก็เพียงพอที่จะกำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนสำหรับพนักงาน ข้อกำหนดเหล่านี้ควรรวมทั้งข้อกำหนดบังคับและที่ต้องการ
หากเป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยสุจริต ฝ่ายบริหารองค์กรจะมีโอกาสควบคุมระเบียบวินัยในการปฏิบัติงานในทุกขั้นตอนของการทำงาน สิ่งนี้จะทำให้ฝ่ายบริหารมีโอกาสแก้ไขข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นระหว่างการควบคุมในอดีต
การจัดการวินัยการปฏิบัติงาน
วินัยในการปฏิบัติงานไม่ใช่คุณค่าที่กำหนดเองซึ่งขึ้นอยู่กับแต่เพียงผู้เดียว คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงานขององค์กร หากต้องการฝ่ายบริหารของ บริษัท อาจมีอิทธิพลอย่างดีซึ่งจะช่วยปรับปรุงตัวบ่งชี้นี้ มีหลายวิธีในการทำเช่นนี้:
สาเหตุที่ทำให้มีวินัยในการทำงานต่ำ
เพื่อเพิ่มวินัยให้กับผู้บริหาร ฝ่ายบริหารสามารถใช้มาตรการใดๆ และ การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร- ตัวอย่างเช่นองค์กรอาจออกเอกสารการบริหารพิเศษที่จะมีอิทธิพลอย่างมากต่อพนักงานและนิสัยการทำงานของพวกเขา
แต่ในขณะเดียวกันการออกคำสั่งดังกล่าวในตัวเองไม่ได้รับประกันว่าจะเพิ่มวินัยของผู้บริหารและการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของพนักงานต่อการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน
สาเหตุหลักประการหนึ่งที่ทำให้ความรับผิดชอบของพนักงานลดลงคือวินัยในการทำงานที่ต่ำของผู้จัดการระดับสูง ผู้จัดการทุกระดับต้องตระหนักถึงความรับผิดชอบของตนและเป็นตัวอย่างทัศนคติที่ดีต่องานที่ได้รับมอบหมาย เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่การจัดการวินัยในการปฏิบัติงานจะมีประสิทธิภาพอย่างแท้จริงและให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ
