Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z – te hasła często pojawiają się na konferencjach HR i w specjalnych artykułach. Kim są ci panowie? Dlaczego muszą się tego dowiedzieć osobiście? Jak przyciągnąć ich do swojej firmy? Według ekspertów rynku pracy teoria pokoleń to nie modne hobby, ale poszerzenie możliwości przyciągania i zarządzania personelem.

Powiedz mi, kiedy się urodziłeś...

W 1991 roku dwóch amerykańskich badaczy postanowiło opisać cechy i różnice między różnymi pokoleniami: William Strauss i Neil Howe. Stworzona przez nich teoria opierała się na fakcie, że orientacje wartości różnych pokoleń znacznie się od siebie różnią. Strauss i Howe badali te różnice, a także przyczyny, które je spowodowały (otoczenie polityczne i społeczne, poziom rozwoju technologicznego, ważne wydarzenia swoich czasów). To osiągnięcie naukowe szybko znalazło sferę zastosowań praktycznych: okazało się, że teoria pokoleń jest bardzo przydatna w strukturach biznesowych i obecnie kierują się nią współczesne HR-y. „Głębokie wartości pokoleń są ważnym punktem odniesienia dla specjalistów w dziedzinie zarządzania personelem” – mówi Michaił Semkin, Doradca Dyrektora Generalnego Imperiya Kadrov Holding. Sophia Pavlova, menedżer ds. rozwoju biznesu w firmie rekrutacyjnej Beagle, kontynuuje ten pomysł: „Rzeczywiście profesjonaliści różnych pokoleń mają swoje własne cechy. Praca w firmie rekrutacyjnej ujawnia wiele różnic pokoleniowych.” Ale jakie są te różnice?

Wyżu demograficznego. Według Michaiła Semkina głównymi wartościami pokolenia wyżu demograficznego (urodzonych w latach 1943–1963) są zainteresowanie rozwojem osobistym, kolektywizmem i duchem zespołowym. Tacy pracownicy rozumieją rozwój osobisty jako rosnącą zdolność do wspólnego osiągania wyników, jako zespół. Obecnie prawie wszyscy przedstawiciele pokolenia wyżu demograficznego osiągnęli wiek emerytalny. Mimo to wielu z nich nadal pracuje. Cechą większości rosyjskiego wyżu demograficznego jest godne pozazdroszczenia zdrowie i wytrzymałość.

X. „Pokolenie X (1963–1983) charakteryzuje się: chęcią zmiany, możliwością wyboru, globalną świadomością, nieformalnością poglądów, samodzielnością” – mówi Michaił Semkin. To pokolenie pracowników można nazwać „pokoleniem samotników”, nastawionym na ciężką pracę i indywidualny sukces.

O tych samych cechach X-ów mówi także Sofya Pavlova: „To ludzie, którzy są przyzwyczajeni do budowania swojej kariery stopniowo, przez całe życie i podążania w jednym kierunku. Przykładów, gdy „X” przepracowują 30-40 lat w tym samym zakładzie, przedsiębiorstwie czy instytucji państwowej, gdzie latami gromadzą doświadczenie, rozpoczynając swoją ścieżkę zawodową od najniższych szczebli, jest wiele. Z reguły - bezpośrednio po ławce instytutu, gdzie otrzymali specjalistyczne wykształcenie.

Y. Pokolenie Y (od 1983 do 2003) ma własne rozumienie sukcesu i celowości. „Gracze często nie są gotowi, aby rozpocząć swoją podróż od samego dołu i powoli dorastają, latami czekając na awans i podwyżkę wynagrodzenia” – mówi Sofya Pavlova. To „orientacja na natychmiastową nagrodę” Michaił Semkin uważa za główną wadę pracowników „Greków”.

Młodzi pracownicy mają jednak wymówkę. „Y” ma niesamowity przepływ informacji i bardzo niestabilne zewnętrzne środowisko zawodowe, „Y” nie może sobie pozwolić na to, aby być specjalistą w jakiejś bardzo wąskiej dziedzinie i pracować w niej przez całe życie” – mówi Sofia Pavlova. Według Michaiła Semkina pokolenie Y jest główną nadzieją i wsparciem nowoczesnych firm. Dlaczego? „To pokolenie charakteryzuje się niespotykanym dotąd poziomem wiedzy technicznej, wzrostem ilości pracy wykonywanej w domu, chęcią zdobywania nowej wiedzy” – kontynuuje ekspert.

Zdaniem Michaiła Semkina za dziesięć lat osoby te staną się główną siłą roboczą na rynku pracy. Jednak atrakcyjność „Greków” dla współczesnych pracodawców tłumaczy się nie tylko wysoką umiejętnością techniczną. Jak wynika z obserwacji Zofii Pawłowej, obecnie nieczęsto można spotkać osobę z tego pokolenia, która pracuje zawodowo – częściej wolą pracować w tych dziedzinach, gdzie tu i teraz możliwe są wysokie zarobki, a tak się nie dzieje wymagają lat żmudnej pracy. W czasach, gdy firmy potrzebują wielu pracowników usług i menedżerów średniego szczebla, pokolenie Y może czuć się całkiem pewnie na rynku pracy.

Z. Pokolenie Z jest jeszcze zbyt młode, aby móc cokolwiek powiedzieć na temat swoich cech zawodowych. „Nadal trudno powiedzieć, jakie wartości pokolenie Y przekaże swoim wyznawcom, ponieważ czas przyspiesza, a technologie zmieniają się w szybkim tempie” – zgadza się Michaił Semkin. Niemniej jednak w jednym z naszych poprzednich artykułów wyrażono interesujące rozważania na ten temat.

sezon polowań

Po co to wszystko specjalistom w pracy z personelem? Ale jeśli zadasz pytanie trochę inaczej: „Dlaczego specjalista ds. Zasobów ludzkich tego potrzebuje?”, Wszystko się ułoży. „Początkowo termin „Zasoby ludzkie” mówi, że na pierwszym miejscu jest człowiek – podkreśla Sofia Pavlova. Uwaga w biznesie przesuwa się w stronę potencjału ludzkiego. To on, a nie aktywa materialne, staje się głównym bogactwem firmy.

Ponadto rynek personelu wchodzi w okres aktywnej walki o każdego kandydata. Aby wygrać, musisz zaoferować Lepsze warunki utalentowani pracownicy z każdego pokolenia. Nie da się zmierzyć wszystkich pokoleń jedną miarą – ich wyobrażenia o „wymarzonej pracy” są zbyt różne. „Teoria pokoleń jest bardzo ważna dla zrozumienia czynników napędzających i motywacji pracowników” – mówi Michaił Semkin.

To, co jest dobre dla „x”, jest dobre dla „y”…

Jakie są „najlepsze warunki” w rozumieniu pracowników w różnym wieku?

Wyżu demograficznego. To pokolenie, jak zauważa Michaił Semkin, jest najbardziej stabilne pod względem swoich potrzeb i mocno nastawione na zrównoważony rozwój. Jeśli stworzysz stabilne warunki dla pokolenia wyżu demograficznego, możesz „naładować” ich, aby osiągali rezultaty za pomocą motywacji niematerialnej.

X. „Główną motywacją dla „X” jest bycie integralną częścią kultury korporacyjnej, wiara w przyszłość i przejrzysta struktura organizacyjna” – mówi Sofia Pavlova. Według Michaiła Semkina jednym z czynników motywujących do pracy tego pokolenia jest możliwość uczenia się przez całe życie. Jeśli chodzi o motywację materialną, jak mówi Sofia Pavlova, X preferuje stałe wynagrodzenie. Zbyt duża zmienna część wynagrodzenia powoduje u nich nerwowość.

Y. Grupy YG są czasami określane także jako „generacja sieci”. Nic dziwnego, że najłatwiej ich rekrutować za pośrednictwem sieci WWW, zwłaszcza za pośrednictwem sieci społecznościowych. „Główną motywacją dla „Y” jest nagroda finansowa, brak biurokracji, technologia (na przykład wyposażenie biur w najnowocześniejszy sprzęt)” – mówi Sofya Pavlova. W pełni zgadza się z tym Michaił Semkin: „Jeśli firma nie wprowadza nowych technologii, nie prowadzi działań optymalizujących i automatyzujących procesy biznesowe, może to odstraszyć obiecujących pracowników pokolenia Y”.

Ponadto „graczy” przyciągają firmy, które mają niewiele ograniczeń i zakazów. Pokolenie Y ceni sobie luźną atmosferę i swobodny styl komunikacji, nie lubi trzymać się dress code’u i podążać za ustalonymi liniami. Kolejna skuteczna metoda motywacji dla pokolenia, na którym się wychowaliśmy gry komputerowe- „maskowanie” rutyny pracy estetyką gry.

Nie należy lekceważyć

Można oczywiście odrzucić teorię pokoleń, uznając ją za kolejny wynalazek teoretyków. Jednak firmy, które lekceważą większość trendów, uznając je za modę, hamują swój rozwój (podobnie jak ci, którzy kierują się nimi bezmyślnie i bez dokładnego rozważenia). „Konieczne jest oczywiście specjalne podejście do przedstawicieli różnych pokoleń” – mówi Sofia Pavlova. - Jak mówią: „na każdy produkt jest kupiec”, a tam, gdzie potrzebne jest „X”, „Y” go nie zastąpi. Idealnie, gdy zachodzi symbioza: „X” przejmuje patronat nad „Y” podczas słuchania młoda generacjA i uczyć się od nich nowych rzeczy.

Co może zmienić zaniedbanie różnic międzypokoleniowych? Negatywne konsekwencje mogą zawsze wystąpić, najczęściej wynika to z faktu, że firma otrzymuje „nie własnego” kandydata – kontynuuje ekspert. - W wyścigu o szybki wynik konsultanci potrafią „dopasować” osobę do stanowiska, co wiąże się z szybkim rozczarowaniem zarówno nowego pracownika, jak i firmy, a także samego konsultanta, który będzie musiał wybrać zastępcę.”

„Biorąc pod uwagę różnice między pokoleniami, obraz psychologiczny kandydata i głęboką wiedzę o firmie klienta, konsultant poświęci więcej czasu na poszukiwania” – kontynuuje Sofya Pavlova. „Ale w rezultacie oprócz nagród finansowych otrzyma także wynik w postaci wdzięcznych mu ludzi”.

Ponadto teoria pokoleń pomaga nie tylko dobrać personel do firmy, ale także doradzać samym pracownikom i kandydatom. Sofya Pavlova tak to widzi: „Rynek sam dyktuje i obecnie „Y” łatwiej jest znaleźć wymarzoną pracę, ponieważ są znacznie bardziej elastyczni, „X” może potrzebować na to więcej czasu. Tutaj głównym zadaniem rekrutera jest wskazanie kandydatowi jego ważności i indywidualności, aby w przypadku odmowy osoba zrozumiała, że sprawa może nie leży w nim, ale w splocie czynników i aktualnych warunków rynkowych. Przecież dzięki profesjonalizmowi rekrutera kandydat może skierować swoją uwagę na inne obszary, w których być może jeszcze się nie widział.”

Ponadto, zdaniem eksperta, jeśli warunki są dyktowane przez kandydata, wówczas przydatne jest, aby rekruter poznał cechy charakterystyczne pokoleń i czynniki motywacyjne każdego z nich, aby łatwiej „sprzedać” firmę i wakat do nich.

Ponadto zastosowanie teorii pokoleniowej pomaga budować Kultura korporacyjna firmy. To drugie jest najskuteczniejsze, gdy opiera się na wartościach pracowników danego pokolenia, których przedstawiciele stanowią w firmie większość. Jednocześnie nie należy oczywiście ignorować interesów innych pracowników.

Andriej Pawluczenko

Jak zarządzać pracownikami pokolenia Y, aby zmaksymalizować ich wydajność
Czy pracownicy pokolenia Y mogą być specjalistami najwyższej klasy?
Cechy i różnice pracowników pokolenia Y z pozostałych grup wiekowych

Eksperci twierdzą, że różnica pomiędzy Generacja Y są też pracownicy poprzednich pokoleń, ale nie jest to krytyczne. Liderzy muszą jedynie znaleźć odpowiednie narzędzia do interakcji z każdym pokoleniem.

Zaangażuj profesjonalistów z pokolenia Y w grę biznesową

Sergey Chaplygin, założyciel i dyrektor ds. strategii agencji konsultingowej Chaplygin.biz, wiceprezes ds. marketingu funduszy Otwarte niebo”, Wykładowca Instytutu Gospodarki Światowej i Biznesu Rosyjskiego Uniwersytetu Przyjaźni Narodów w Moskwie

Najlepsi pracownicy to przedsiębiorczy pracownicy. Są pełni nowych pomysłów, gotowi do ciężkiej pracy i wzięcia na siebie odpowiedzialności. Ale są też najniebezpieczniejsi – prędzej czy później decydują się na pracę na własny rachunek. W najlepszy przypadek po prostu odejdą i założą własny biznes, w najgorszym przypadku zabiorą Twoje informacje, grupę klientów i staną się konkurencją.

Jeśli jesteś już prenumeratorem magazynu General Director, przeczytaj artykuł

Krajowe pokolenie Y różni się od poprzednich dwiema zasadniczymi różnicami: „cyfryzacja” z młode lata i nieznajomość wartości pieniądza. To pierwsze dobrze odżywione pokolenie, które nie doświadczyło niedoborów towarów, talonów, reform końca lat 80. i początku 90. XX wieku. Ich dorastanie przypadło na okres rozkwitu gospodarki kraju. Najważniejsze jest uwzględnienie tych cech w motywacji pokolenia „Y”.

Cechy pracowników pokolenia Y. Wysokie zarobki można częściowo zastąpić emocjami. Kilka lat temu przeprowadziłem eksperyment: zamiast wakatu „menedżera sprzedaży” z hojną motywacją zamieściłem wakat „łowcy biznesu” z ascetycznym pakietem wynagrodzeń, ale z opisem funkcjonalności „turnieju rycerskiego” i podkreśliłem wagę stanowiska. Znacząco wzrosła liczba CV od „Greków”, poprawiła się także jakość kandydatów.

Myślenie „Greków”, jako przedstawicieli pierwszego pokolenia postindustrialnego, jest bardziej abstrakcyjne i zmysłowe niż racjonalne. Ważne jest, aby mieli poczucie swojej ważności, a to jest element poczucia odpowiedzialności. Jeśli „y” nie czuje się odpowiedzialny, z łatwością opuści dowolny post i przejdzie na coś ciekawszego. Pracownicy ci nie tolerują poziomowania, nacisków, wolą odmówić współpracy. Wymagają zaangażowania w grę, a nie rutynowych instrukcji.

Wielu członków pokolenia Y postrzega siebie jako zawody kreatywne: projektant, stylista, wszelkiego rodzaju kreacje. Jednak ze względu na upadek systemu edukacji i rozwój popkultury wśród pokolenia Y jest niewielu naprawdę silnych specjalistów. Poza tym gospodarka nie potrzebuje takiej liczby twórców, potrzebuje profesjonalnych pracowników, menedżerów, sprzedawców. Dlatego zadaniem właściciela lub reżysera jest stworzenie warunków, w których „y” będzie w stanie maksymalnie wykorzystać swoje możliwości.

Jak pracować z pokoleniem Y. Dam Ci dwie wskazówki.

1. Zaangażuj „graczy” w grę. Pomyśl o wartości biznesu, dlaczego oprócz tworzenia dodatkowego zysku świat go potrzebuje. Odpowiedź pomoże sformułować misję firmy. Jeśli misja jest uczciwa i nie wyssana z palca, jest to już gra, w którą możesz się zaangażować, schodząc na dalszy plan zwykłego schematu relacji „ja ci płacę, a ty mnie orasz”.

2. Zbuduj markę pracodawcy. Nie chodzi tylko o atrakcyjny wizerunek firmy na rynku pracy. Rok temu rozpoczęliśmy pracę nad marką dla Decathlon (sieć hipermarketów ze sprzętem sportowym) i skupiliśmy się na pokoleniu Y. Naszym zadaniem jest przyciągnąć z nich najlepszych, a także tych, którzy żyją sportem. Aby to osiągnąć, konieczne jest zbudowanie odpowiedniej kultury korporacyjnej opartej na czterech wartościach: energii, uczciwości, odpowiedzialności i hojności. Dziś w firmach jest już powszechną praktyką, że w wieku 23 lat zostaje się dyrektorem hipermarketu i z sukcesem zarządza 200-osobowym zespołem pracowników.

Motywowanie młodych specjalistów: 6 zasad zarządzania pokoleniem Y

Najważniejsze jest, aby wybrać właściwy sposób dostarczanie informacji i wyznaczanie celów

Liza Shibanova, menedżer ds. zarządzania talentami i rozwoju HR, Coca-Cola Hellenic w Rosji, Moskwa

W naszej firmie około 90% pracowników na stanowiskach podstawowych to „Grecy”. Zobowiązuje to menedżerów do opuszczenia swojej strefy komfortu i większej elastyczności: opanowania języka nowej generacji, aplikacji mobilnych i sieci społecznościowych, z których aktywnie korzystają młodzi ludzie itp.

Zasadnicza różnica pomiędzy przedstawicielami pokolenia Y polega na tym, że są oni bardziej dynamiczni. Pragną szybkich zwycięstw i szybkich wyników. Jednocześnie cenią swój czas i nie są gotowi marnować go na niezrozumiałe dla nich projekty. Dlatego menedżerowie powinni przykładać największą wagę do wyznaczania celów, móc angażować „graczy” w proces rozwiązywania palących problemów biznesowych. „Y” musi jasno rozumieć nie tylko to, co i dlaczego robi, ale także to, co on i firma zyskają w wyniku tych działań.

Jak pokazała nasza praktyka, różnice pomiędzy pracownikami pokolenia Y i X nie są zbyt duże. Można im przypisać te same zadania, najważniejsze jest użycie różne sposoby(i język) do przekazywania informacji. Na przykład, jeśli „graczom” wygodniej będzie komunikować się z kierownictwem po pracy za pośrednictwem aplikacji mobilnej Whats app, wówczas to narzędzie będzie przez nich wykorzystywane do komunikacji. Podam jeszcze jeden przykład. Aby szybko rozwiązać drobne problemy, „gracze” często korzystają z wewnętrznego czatu - znacznie szybciej wymienia się informacje niż koresponduje e-mailem.

Poszliśmy dalej i już niedługo na wewnętrznym portalu w intranecie uruchomimy sekcję „Konfrontacja”, której głównym celem będzie poznanie i zbliżenie do siebie pracowników pokolenia Y i X. Zadamy im te same pytania, odpowiedzi na które prawdopodobnie będą się różnić, ale każda z nich będzie interesująca dla czytelnika na swój sposób. Chcemy w łatwy i swobodny sposób pokazać, że różnica pokoleniowa to tylko spojrzenie na te same rzeczy z różnych stron, ale dzięki temu „złożonemu” spojrzeniu można uzyskać spójny i pełny obraz.

Zarządzanie personelem, które przyniesie same korzyści

Daj pokoleniu Y wolność, emocje i motywację

Tatyana Evseeva, dyrektor HR, Burger King Rosja, Moskwa

Dostosowując procesy biznesowe i zasady firmy do charakterystyki pokolenia Y, można osiągnąć znaczące rezultaty.

Członkostwo w grupie. „Y” są przyzwyczajone do bycia członkami społeczności w mediach społecznościowych, dlatego w pracy lubią czuć się przynależnymi do grupy i aktywnie uczestniczyć w jej życiu. „Ygreki” w naszej firmie pracują głównie w restauracjach, a nie w biurze. Z biegiem czasu zdaliśmy sobie sprawę, że musimy opracować aplikację mobilną, która umożliwiłaby wszystkim pracownikom rejestrację na portalu firmowym, aktywne uczestnictwo w ankietach i odbycie szkoleń online. Oznacza to, że pozwoli „graczom” poczuć się zaangażowanymi Grupa korporacyjna. Ponieważ ważne jest, aby pokolenie Y czuło się częścią znaczącej grupy, preferuje znane marki. Ale nawet jeśli masz małą firmę, jest szansa na zdobycie zaufania „graczy”: zaoferuj im pracę zespoły projektowe, organizuj spotkania w otwartej formie, podczas których „gracze” mogą wyrazić swoją opinię.

Wrażenia emocjonalne. Teraz trwa dyskusja na temat tego, co jest ważniejsze dla „graczy”: pieniądze czy emocje. Pieniądze na pewno są ważne, bo pozwalają na uporządkowanie życia osobistego, a to jest dla nich ogromna wartość. Jednocześnie „Grecy” nie będą działać skutecznie i przez długi czas tylko dla pieniędzy. Spróbuj zastąpić nagrodę pieniężną certyfikatem na zajęcia nurkowe, zwiedzanie wystawy fotograficznej lub inne wydarzenie, które dostarczy emocji „y”. Połączenie nagrody i wrażenia emocjonalnego stanowi silny tandem motywacji.

Brak sztywnej hierarchii i rutyny. Restauracje fast food- struktura hierarchiczna, istnieje wiele zasad i standardów usług. Aby nie wywierali presji na „graczy”, zasady wyjaśniamy za pomocą zrozumiałych wizualizacji, schematów, zdjęć. Dążymy do tego, aby zarządzanie firmą przeszło od dyrektywnego stylu zarządzania do budowania partnerskich relacji z pracownikami. Zapewniamy pracownikom możliwość wyboru dogodnej zmiany pracy – bardzo cenią sobie tę swobodę. Poczucie wolności daje także praca w projektach: „y” ma pewność, że nie jest przywiązany do sztywnej hierarchii i po ukończeniu projektu będzie mógł zrobić coś nowego. Dobrym rezultatem jest rywalizacja między grupami: „gracze” mają zapał i zainteresowanie.

Informacja zwrotna. Pokolenie Y nie jest gotowe do efektywnej pracy bez informacji zwrotnej na temat jakości swojej pracy, wkładu we wspólną sprawę. Jeśli istnieje powód, aby zaznaczyć „y”, zrób to. Jeśli masz pytania dotyczące jakości jego pracy, wyrażaj je w formie informacji zwrotnej dotyczącej rozwoju (pracuj nad błędami, udzielaj rekomendacji).

Jak pojawiły się pokolenia X, Y i Z i czym się różnią

Amerykańscy naukowcy William Strauss i Neil Howe na początku lat 90. podjął próbę analizy cechy i różnice różnych pokoleń. Postawili hipotezę, że z wielu powodów (ekonomicznych, politycznych, społecznych, kulturowych, technicznych) różne pokolenia mają różne systemy wartości. Teoria ta znalazła zastosowanie w praktyce zarządzania personelem: wielu współczesnych rekruterów przy wyborze kandydatów wykorzystuje informacje o światopoglądzie i priorytetach przedstawicieli pokoleń X i Y. Jakie są różnice w wartościach współczesnych pokoleń i jak to uwzględnić przy zatrudnianiu pracowników?

Generacja x(osoby urodzone w latach 1963-1983). Cechy charakterystyczne przedstawiciele tego pokolenia: zdolność adaptacji i adaptacji, całkowita świadomość, nonkonformizm, niezależność, brak stereotypów myślenia. Osoby z pokolenia X nie lubią pracować w zespole, wolą robić wszystko samodzielnie, dokładając wszelkich starań. X często pracują w tej samej firmie przez całe życie zawodowe (częściej w organizacji lub instytucji państwowej), postępując krok po kroku drabina kariery od najbardziej nieistotnych stanowisk do stanowisk kierowniczych. Rozpoczynając swoją drogę zawodową niemal natychmiast po uzyskaniu dyplomu wyższej uczelni, przedstawiciele pokolenia X pozostają związani ze swoją firmą aż do emerytury.

Generacja Y(osoby urodzone w latach 1983-2003) oczekują szybszych efektów swoich wysiłków. W przeciwieństwie do pokolenia X „Szaraki” chcą wszystkiego na raz. Nie będą czekać latami na awanse i podwyżki, wykonując prace wymagające niskich kwalifikacji.

Faktem jest, że pokolenie Y pojawiło się w okresie szybkiego rozwoju technologii informatycznych, co znacznie przyspieszyło wszelkie procesy życiowe i biznesowe. Ogromne ilości treści, które codziennie trafiają do „graczy”, nauczyły ich, jak to zrobić krótki czas przetwarzać informacje i rozumieć wszystkie nowoczesne technologie na poziomie pewnych siebie użytkowników. Stale zmieniające się otoczenie zewnętrzne wymusza na przedstawicielach pokolenia Y elastyczność i ciągłe uczenie się czegoś nowego. Dlatego nie są gotowi pracować całe życie w jednej firmie. „Y” za kilka lat wypchnie pokolenie X i stanie się głównymi graczami na rynku pracy.

Obecnie przedstawiciele pokolenia Y zaczynają być już poszukiwani wśród pracodawców. Najczęściej nie pracują w swojej specjalności, ale wybierają stanowiska, które nie wymagają imponującego doświadczenia i poziomu profesjonalizmu, ale dają możliwość uzyskania godziwych dochodów. Sektor usług i sprzedaży to miejsce, w którym „gracze” mogą zaspokoić swoje ambicje i zarobić duże pieniądze krótki czas.

Pokolenie Z- dzieci pokolenia X. Nie osiągnęły jeszcze wieku produkcyjnego, więc można się tylko domyślać, jakie będą miały cechy zawodowe i wyróżniające zdolności.

Dlaczego powstało pokolenie Y?

Widzieli, jak ich rodzice są zestresowani pracą

Większość „Greków” to dzieci bardzo niezależne: same wracały ze szkoły do domu, same podgrzewały obiad, same kładły spać młodszych braci i siostry. Ich rodzice pracowali niestrudzenie do późna w nocy i w weekendy, prawie nie widząc, jak dzieci dorastają. Dlatego w systemie wartości dorosłego „gracza” na pierwszym miejscu stoi samorealizacja i rodzina. Przedstawiciele pokolenia Y nie zgadzają się żyć po to, aby pracować. To ludzie, którzy są skupieni na osiąganiu wyników. Monotonne życie „biurowego planktonu” ich nie przyciąga.

Przeciążenie i nadmierna ochrona

Harmonogram większości „gier” w szkolne lata był bardzo zajęty: Szkoła Muzyczna, Sekcja sportu, basen, a latem - na obóz na trzy sezony. Rodzice zawsze byli dumni z wyników swoich pociech, mimo nawału pracy starali się być obecni na wszystkich konkursach, turniejach, występach. Była to swego rodzaju rekompensata za brak rodzicielskiej miłości i uwagi przez resztę czasu. „Ygrekov” w dzieciństwie był stale chwalony, chwalił się swoim sukcesem znajomym. W rezultacie dorośli z pokolenia Y są bardzo zależni od aprobaty kierownictwa i zawsze oczekują pochwał i informacji zwrotnych.

Najbardziej zaawansowane technologicznie pokolenie

„Ygreki” już w dzieciństwie uczyli się obsługi komputera i danych szukali nie w encyklopediach, ale w Internecie. Sieci społecznościowe otworzyły dla nich dostęp do informacji o stylu życia, myślach i uczuciach każdej osoby. Dlatego mogą łatwo zorientować się, co realne warunki zatrudnienia w konkretnej firmie i zidentyfikować obiecujące obszary zatrudnienia. Z tego powodu większość tego pokolenia wierzy, że może zdobyć to, czego chce (w tym stanowisko i miesięczny dochód) w dość krótkim czasie. Nowoczesne technologie informacyjne wpłynęły na dużą szybkość myślenia pokolenia Y i niechęć do długiego czekania na coś.

Główne cechy i charakterystyka pokolenia Y

Można odróżnić od pokolenia Y cechy charakteru będzie to ważne dla ich menedżerów liniowych i specjalistów HR.

1. Chcą widzieć sens w swojej pracy

Poszukiwanie sensu życia i własnego celu jest szczególnie istotne dla pokolenia Y. Dla nich nie wystarczy tylko wykonywać swoją pracę i zarabiać za nią. Ważne, aby Ygres był użyteczny nie tylko do zwiększania obrotów firmy, ale do tworzenia znaczących wartości dla ludzi. Badania pokazują, że mitem jest pogląd, że pokolenie Y nie chce pracować i szuka łatwego zarobku. W pracy obdarzonej znaczeniem „Grecy” są gotowi zainwestować całą swoją siłę i duszę. Dlatego w przyszłości typowi przedstawiciele tego pokolenia będą szukać pracy w firmach, w których będą mogli realizować swój potencjał, aby uczynić świat lepszym miejscem.

2. Chcą mieć nie szefa, ale mentora

Część menedżerów jest przekonana, że większość pracowników nie jest zainteresowana wykonywaniem swoich obowiązków służbowych na wymaganym poziomie i trzeba ich zmuszać do pracy, ciągłego monitorowania tego, co robią w miejscu pracy. Ale przedstawicieli pokolenia Y odstrasza jedynie ten styl zarządzania. Poświęcą się pracy, pod warunkiem, że zobaczą w niej sens. W tym przypadku „Grecy” są gotowi wziąć na siebie odpowiedzialność i dążyć do maksymalnej efektywności w osiąganiu swoich celów.

Takim pracownikom nie potrzebny jest szef-tyran, którego wszyscy się boją, ale mentor i coach, który potrafi kierować, inspirować, kibicować. Taki lider wie wszystko o swoich pracownikach: ich mocnych stronach i słabe strony, hobby i zainteresowania. Jest dostępny do komunikacji, interakcji. Każdy pracownik dla takiego szefa nie jest trybikiem w wielkim mechanizmie firmy, ale wyjątkową, samowystarczalną osobą, która może wiele dać swojej firmie. „Igreki” są bardzo cenione informacja zwrotna od swojego mentora – nie tylko pochwały, ale i krytykę, bo zawsze jest ona konstruktywna.

3. Chcą częstej informacji zwrotnej

Pokolenie Y pracuje na wyniki, dlatego ważne jest, aby tacy pracownicy otrzymywali od kierownictwa regularną informację zwrotną na temat wykonanej pracy. Daje im to możliwość zrozumienia, czy pracują w dobrym kierunku, czy są wystarczająco wydajni, czy szef jest zadowolony. Nie wymagają stałego wynagrodzenia materialnego za swoją pracę, o wiele ważniejsze są akceptacja, pochwały i wsparcie. Dlatego tradycyjne firmy, które oceniają wydajność pracowników tylko raz w roku, utrudniają pracę przedstawicielom pokolenia Y.

4. Skoncentruj się na mocnych stronach

Według badaczy ludzie pracują wydajniej, gdy maksymalnie wykorzystują wszystkie swoje umiejętności, wiedzę i umiejętności silne strony. Nie tylko pasjonują się tym procesem, ale także osiągają więcej wysokie wyniki. Dlatego też profesjonalny lider, rozdzielając pracę pomiędzy swoich podwładnych, bierze pod uwagę ich zdolności i predyspozycje. Pozwala to nie tylko osiągnąć lepszą wydajność, ale także przyczynia się do czerpania satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy.

5. Wzrost i rozwój

Ludzie rzucają się na oślep w pracę, nie zauważając niczego wokół, jeśli takie działanie pozwala ujawnić ich potencjał. Wśród całej populacji w wieku produkcyjnym przedstawiciele pokolenia Y należą do najlepiej wykształconych. Nastawieni są na ciągły rozwój, ciągle ucząc się czegoś nowego. Ważne jest, aby zdali sobie sprawę, w którym momencie ich życia ścieżka życia są tak daleko od celu. Dlatego kompetentny lider takich pracowników będzie zainteresowany nie tylko poprawą efektywności firmy, ale także szkoleniem i rozwojem swoich podwładnych.

Wciąż powszechnie panuje przekonanie, że przedstawiciele pokolenia Y nie dążą do długotrwałej pracy w jednym miejscu i zawsze szukają możliwości z wyższą pensją. Tak naprawdę nawet członkowie pokolenia X na podobnym etapie życia również często zmieniali pracę, dopóki nie wybrali odpowiedniej organizacji. Badania pokazują, że prawdziwym powodem ciągłego poszukiwania nowego miejsca pracy dla „Greków” jest chęć znalezienia firmy, w której będą mogli pracować przez całe życie. To, czy będzie to Twoja organizacja, zależy od stylu zarządzania, jaki wyznajesz.

Cechy psychologiczne pokolenia Y

Obszar zainteresowań nowej generacji Y jest bardzo zróżnicowany. Jej przedstawiciele mogą jednocześnie ćwiczyć sztuki walki, jogę, uczyć się umiejętności kulinarnych i słuchać muzyka klasyczna. Jednocześnie hobby „graczy” szybko się zmienia: gdy tylko wymagany jest trochę większy wysiłek, przechodzą na coś nowego.

Dobrze płatne stanowisko w znanej firmie nie jest najbardziej cenionym marzeniem tego pokolenia. Prestiż, pieniądze i koneksje nie są dla nich najważniejsze. „Y” muszą mieć delegowaną część odpowiedzialności i swobodę w podejmowaniu decyzji, w przeciwnym razie mogą odmówić pracy w warunkach całkowitej kontroli. Bardzo ważna jest dla nich atmosfera zaufania w zespole. Liderzy takich pracowników powinni znać podstawowe wartości pokolenia Y:

równa konkurencja;
mentoring, a nie nadzorowanie;
współpraca i wsparcie, a nie tłumienie jakiejkolwiek inicjatywy;
swobodny dostęp do danych, a nie biurokratyczne przeszkody w ich pozyskiwaniu;
konstruktywna krytyka przy podejmowaniu decyzji, zamiast formalnie kierować się opisami stanowisk.

Przedstawiciele pokolenia Y z wyprzedzeniem planują, co kupić: monitorują rynek, analizują podobne produkty, porównują ceny w sklepach. Nie charakteryzują się zakupami impulsywnymi, zwłaszcza na kredyt. Obietnice reklamowe i argumenty sprzedawcy nie będą w stanie przekonać go do zakupu niepotrzebnego produktu. „Gra” opiera się na informacjach, które można znaleźć w Internecie: opiniach innych kupujących, wynikach jazd próbnych itp.

Według badań socjologicznych, kluczowa cecha przedstawicieli pokolenia Y jest aktywne korzystanie z różnych narzędzi komunikacji. Prawie co „y” stale korzysta z komputera i telefonu komórkowego, a prawie 1/5 z nich jest zawsze online i dostępna do komunikacji. Jedna trzecia blogów „graczy”, a połowa wymienia pliki muzyczne i wideo za pośrednictwem specjalnych sieci.

Psychologowie wymyślili nawet nazwę dla przedstawicieli tego pokolenia – „ludzi elektronicznych”. Większość „graczy” korzysta jednocześnie z kilku telefonów komórkowych, skrzynek pocztowych i kart bankowych.

Jakimi typami mogą być ludzie z pokolenia Y?

Typ 1.Brogramerzy

Kim oni są: programiści, hakerzy i inni „informatykowie”, którzy są częścią nieformalnej wspólnoty IT (a zatem „brat”). Lubią dobrze odpoczywać w męskim towarzystwie.

Cechy charakterystyczne: pracoholicy, gotowi do pracy w biurze i w domu przez całą dobę, mają słabość do napoje o niskiej zawartości alkoholu, mecze piłki nożnej i komedia czasami nienawidzę kobiet.

Typ 2.kochany szefie

Kim są: celowi, samowystarczalni, nastawieni na cel kariera kobiety.

Cechy charakterystyczne: zajęty karierą, dużo zarabia i dużo wydaje, niezbyt lubi chodzić na randki, broni idei równości kobiet, choć czasami są to osoby czysto sprawy kobiet: gotowanie, majsterkowanie itp.

Typ 3.w niepełnym wymiarze godzin

Kim są: byli studenci z dyplomem, który jeszcze pachnie farbą drukarską, dopiero rozpoczynają swoją ścieżkę kariery, często przeprowadzając się do bardziej obiecujących miast i krajów.

Cechy charakterystyczne: z wyższym wykształceniem, mieszkający oddzielnie od rodziców w wynajętych mieszkaniach, pierwsze pieniądze zarabiają wykonując pracę niskokwalifikowaną.

Typ 4.Beznadziejny

Kim oni są: ludzie niewykształceni, częściej mężczyźni, bez stałe miejsce pracy, czasem z dyplomem uniwersyteckim lub nawet stopniem naukowym.

Cechy charakterystyczne: zazwyczaj mieszkają w regionie, w osadach, gdzie nie ma pracy i perspektyw.

Wpisz 5.Nostalgiczny

Kim są: zwolennicy ruchów społecznych, relikt sowieckiej przeszłości (hipsterzy, kolesie itp.), gotowi rozmawiać o kruchości świata i sensie życia, a nie gotowi pracować tylko dla pieniędzy.

Cechy charakterystyczne: nawyki wsteczne we wszystkich (styl ubioru, hobby, rozrywka). Miłość do nostalgii i rozmyślań o tym, jak dobrze było kiedyś.

Typ 6.Pożeracze emocjonalni

Cechy charakterystyczne: potrzeba bycia na poziomie, dopasowania się do kreowanego wizerunku, automania, bycie na bieżąco z nowościami i testowanie ich na własnej skórze.

Wpisz 7.Kryzys milenijny 25 lat

Kim oni są: Młodzież z niestabilnością stan emocjonalny tracąc nieograniczone możliwości rozwoju zawodowego i duchowego, jakie się przed nimi otwierają.

Cechy charakterystyczne: wieczni studenci, którzy co roku wchodzą na nowy wydział, nieustannie poszukując swojej drogi i przeznaczenia; strzeżone przez zaniepokojonych rodziców, którzy uniemożliwiają swoim długoletnim dzieciom wzięcie odpowiedzialności za swoje wybory i działania.

Jak pracować z pokoleniem Y: 3 skuteczne narzędzia

Narzędzie 1.Odpowiedzialność za układanie

Lider świadomy czynników hamujących i motywujących wpływających na efektywność „graczy” nie ma obowiązku dbania o swoich podwładnych, obawiając się nagłego zwolnienia, jeśli coś im się nie spodoba. Wręcz przeciwnie, takiego szefa można polecić już od pierwszego dnia pracy, aby włączył takich pracowników w sprawy firmy, delegował realne obowiązki i zachęcał, pokazując znaczenie ich pracy dla organizacji.

Okres adaptacyjny dla początkujących jest oczywiście ważny. Ale nie warto z tym zwlekać, bo „y” może nie zdecydować się na pełną pracę i poczuje bezsens swojego czasu w firmie. Pełne zanurzenie w życiu firmy pozwoli przedstawicielom pokolenia Y nie tylko poczuć korporacyjnego ducha, ale także przestać bać się popełniania błędów, być gotowym na wzięcie odpowiedzialności i dostrzeżenie sensu swojej pracy.

Rozważmy przykład. Początkujący marketer w znanej firmie reklamowej z łatwością wymyśla ciekawe historie i hasła reklamowe, nie boi się wyrażać swojej opinii na temat pracy kolegów i przełożonych (to typowe dla pokolenia Y – spokojnie krytykować kierownictwo i współpracowników). Ale z oferty rozmowy z nimi kreatywne pomysły przed partnerami i klientami firmy młody marketer odmówił. Bał się otwarcie deklarować swoje projekty, bo jak wielu „Greków” nie jest dobry w nawiązywaniu kontaktu z osobami spoza jego najbliższego kręgu. Zadaniem szefa takiego pracownika jest pomóc mu w kontaktach towarzyskich (na przykład poprzez przypisanie odpowiedzialności za jakiś ważny projekt dla organizacji).

Komfortowe środowisko pracy (elastyczny grafik pracy, dostępność strefy rekreacyjnej itp.) przyciągnie do Twojej firmy wielu przedstawicieli pokolenia Y. Uznanie wartości pracownika i jego wkładu we wspólną sprawę organizacji, delegowanie odpowiedzialności pomoże zmotywować go do pozostania na dłużej i pracy tak efektywnie, jak to możliwe. Wpływ wyników nie tylko na rozwój kariery i poziom wynagrodzeń, ale także na firmę jako całość umożliwi „graczowi” uświadomienie sobie własnego znaczenia i zwiększenie poczucia własnej wartości.

Narzędzie 2.Szkolenie firmowe

Pokolenie Y jest łatwe do strawienia Nowa informacja i zawsze gotowi do nauki i doskonalenia swoich umiejętności. To czyni ich bardziej wartościowymi dla organizacji, gdyż pracownicy posiadający aktualne umiejętności i zdolności są na wagę złota w dzisiejszej gospodarce.

Organizacja szkoleń korporacyjnych jest ważnym elementem polityki zarządzania personelem w firmie, w której pracują „gracze”. Ważne jest, aby program szkolenia, oprócz specjalistycznych dyscyplin bezpośrednio związanych z rodzajem działalności pracowników, uwzględniał szkolenia psychologiczne oraz business case’y kształtujące umiejętności pracy w warunkach ryzyka i braku informacji, pomagające zrozumieć głębokie znaczenie wykonywane funkcje. Dzięki temu przedstawiciele pokolenia Y staną się bardziej niezależni, proaktywni i produktywni.

Trzon korporacyjnego programu szkoleniowego nie stanowią narzędzia teoretyczne, ale czysto praktyczne: jak zdobyć niezbędne doświadczenie i wiedzę w zawodzie, jak zapewnić stały rozwój kariery, od kogo uczyć się najlepszych praktyk biznesowych itp. Dzięki temu praktycznemu szkoleniu nasi pracownicy stają się bardziej pewni siebie, niezależni, celowi i gotowi do wzięcia odpowiedzialności za skutki swoich decyzji i działań.

Narzędzie 3.Media korporacyjne

Gazety korporacyjne, strony w w sieciach społecznościowych i inne media to kolejne skuteczne narzędzie pracy z pracownikami z pokolenia Y. Delegowanie odpowiedzialności za prowadzenie takich projektów pozwala „graczom” poczuć wartości organizacji i ducha korporacyjnego.

Młodzi ludzie cenią sobie taką pracę, bo mogą w niej w pełni ujawnić swój potencjał twórczy, realizować się w nowym kierunku. Kuracja mediów korporacyjnych pozwala „graczom” poczuć się w swoim żywiole – w końcu to przedstawiciele najbardziej „informacyjnego” pokolenia. Ponadto przyniosą umiejętności korzystania z sieci społecznościowych więcej życia i kreatywność w ustaloną kulturę korporacyjną firmy.

9 wskazówek dotyczących przywództwa dotyczących zarządzania pokoleniem Y

Wskazówka 1. Bezpłatny harmonogram. Elastyczny początek dnia pracy, możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy bez każdorazowego pytania szefa, a następnie odrobienia wolnego czasu w innym dniu lub pracy z domu.

Wskazówka 2. Drobne miażdżenie celów, sporządzanie planów krótkoterminowych, a nie długoterminowych. Y-Gersom trudno jest planować swoje życie na kilka lat do przodu. Dla nich najbardziej odpowiedni okres to jeden rok.

Wskazówka 3. Selekcja kandydatów na wolne stanowisko pracy pod kątem tego, czy dana osoba będzie zainteresowana wykonywaniem oferowanej pracy (w przeciwnym razie ponownie będzie szukać innego pracodawcy).

Wskazówka 4. Media korporacyjne, portale, grupy w sieciach społecznościowych i wszelkie inne środki, które pozwolą pracownikom poczuć się „w społeczeństwie”.

Wskazówka 5. Aktywne stosowanie werbalnej zachęty – wdzięczności.

Wskazówka 6 Mierz ich na podstawie tego, co osiągnęli, a nie czasu spędzonego w biurze. „Yigerzy” są zorientowani na wyniki, dlatego należy ich zachęcać nie ze względu na doświadczenie zawodowe i oddanie firmie, ale ze względu na konkretne wyniki pracy.

Wskazówka 7. Wszelkie negocjacje z nimi powinny być krótkie: żadnych długich spotkań. Zamiłowanie wielu przywódców do przeciągania negocjacji z „graczami” spowoduje jedynie odwrotny skutek. Doceniają Twoją uwagę podczas dawkowania.

Wskazówka 8 Ludzie tego pokolenia doskonale znają pojęcie terminu ostatecznego. Jeśli nie dotrzymają ustalonych terminów, śmiało możesz ich za to ukarać grzywną. Y są bardziej zainteresowani pieniędzmi niż dobre stosunki z władzami.

Wskazówka 9. Pamiętaj, że są one pełne niewytłumaczalnych sprzeczności. Więc nie pytaj ich dlaczego, po prostu spróbuj kontrolować ich działaniami.

Być może zauważyłeś, że niektóre rady są ze sobą sprzeczne. Wynika to z faktu, że eksperci nie mają zgoda w kwestiach zarządzania pokoleniem Y. Wszelkie rady trzeba sprawdzić w praktyce.

Jak rozpoznać pracownika, którego nie da się zmotywować

Karina Kosyakova, menedżer ds. szkoleń w BQ Mobile

Pracownicy pokolenia Y dzielą się na dwa typy.

Podatny na motywację (pieniężną i emocjonalną). Zwiększa to ich efektywność, inspiruje do jeszcze lepszej pracy. Tacy ludzie zazwyczaj mają bardzo pozytywne nastawienie do świata. Dla nich szklanka jest zawsze do połowy pełna. Jeśli po rozmowie kwalifikacyjnej z takim kandydatem chcesz ponownie z nim porozmawiać, to jest to „y” pierwszego typu. Jeśli jednak poprosisz takiego pracownika o wykonanie niestandardowego i nietypowego zadania (na przykład przekroczenie specjalnie naciągniętej żyłki), to obserwuj jego reakcję. Jeśli zapyta: „Dlaczego?”, To w przyszłości, po zdobyciu pracy, będzie stale zadawał pytania, zwłaszcza jeśli będziesz musiał zrobić coś niezgodnie z instrukcjami.

Brak motywacji: narkomani (alkohol lub narkotyki) i wieczne ofiary (jak Anna Karenina). Za niepowodzenia takich ludzi winni są wszyscy, z wyjątkiem nich. Ciągle narzekają, potępiają, plotkują. Łatwo ich rozpoznać po wiecznie niezadowolonym wyrazie twarzy. Jeśli zatrudnisz takiego pracownika, przygotuj się na próbę wcielenia się w rolę twardego szefa.

Żyjemy w XXI wieku, wieku wysokich technologii i szybkiego rozwoju. Świat wokół nas się zmienia, a transformacja dotyczy wszystkich obszarów naszego społeczeństwa. Ktoś stara się nadążać za innowacjami, ktoś wręcz przeciwnie, stoi na stanowisku konserwatywnym. To, jaką strategię postępowania wybierze dana osoba w zmieniających się warunkach, często zależy nie tylko od osobistych przekonań, ale także od takich czynników, jak środowisko społeczne, wychowanie, przynależność do pokolenia.

Problem „ojców i synów” istnieje w naszym świecie od dawna, a kwestia wzajemnego zrozumienia między pokoleniami jest regularnie poruszana w różnej literaturze, zarówno artystycznej, jak i naukowej. I w nowoczesny świat Przepaść międzypokoleniowa staje się coraz bardziej zauważalna, gdyż zasadniczo zmieniają się warunki, w jakich dorastają i wychowują się przedstawiciele różnych pokoleń. Ma to niewątpliwie istotny wpływ na ich wartości i postawy: zmienia się sposób myślenia, styl życia, podejście ludzi do wypoczynku i pracy.

Wielu twierdzi, że przedstawiciele różnych pokoleń prawie się nie rozumieją, ponieważ dorastali w radykalnie różnych warunkach. Uważa się, że młodsze pokolenie wchodzące obecnie na rynek pracy ma inne wartości pracy, inne wymagania zawodowe i inne oczekiwania.

Ale czy przedstawiciele różnych pokoleń rzeczywiście różnią się znacząco od siebie pod względem wartości pracy? Na to pytanie odpowiadamy patrząc nowoczesne badania w tym temacie.

X, Y, Z – kim oni są?

W 1991 roku amerykańscy naukowcy Neil Howe i William Strauss opublikowali książkę na temat teorii pokoleń, w której opisali swoje idee, że mniej więcej co 20 lat na świecie następuje zmiana pokoleń, ludzi o nowych wartościach, nowym sposobie myślenia, którzy wchodzą na „arenę” i mają różne trajektorie życiowe.

W ostatnich latach popularność zyskała teoria pokoleniowa i często można usłyszeć odniesienia do pokoleń X, Y i Z, które są obecnie najbardziej aktywnymi pracownikami i konsumentami. dobra gospodarcze I usług.

Jakie są te pokolenia? Co ich wyróżnia? Spróbujmy to rozgryźć.

Określenie granic pokoleniowych nie jest zadaniem łatwym. Niektórzy naukowcy ustalają je jedynie w oparciu o przedziały czasowe, czyli począwszy od roku urodzenia ktoś skupia się na podobnych wartościach i postawach, ogólnych warunkach wychowania. Warto zauważyć, że warunki społeczne, kulturowe i ekonomiczne, które mogą znacznie różnić się w poszczególnych krajach, mają ogromny wpływ na proces determinowania pokoleń. Każdy punkt zwrotny, który wpływa na proces rozwoju społeczeństwa, może wystąpić w różnych krajach z różnicą dziesięcioleci. I tak na przykład szerokie rozpowszechnienie Internetu miało miejsce w Ameryce w latach 90. ubiegłego wieku, a w naszym kraju rozpoczęło się dopiero w nowym tysiącleciu. Oczywiście tak istotne wydarzenia mają wpływ na rozwój społeczeństwa i wyznaczają granice pomiędzy pokoleniami.

Zatem granice pokoleń X, Y i Z nie są stabilnie określone i różnią się nieco w zależności od krajów i podejścia naukowców. Zdefiniujmy więc główne cechy przedstawicieli pokoleń X, Y, Z.

PokolenieX to pokolenie osób urodzonych po 1965 roku. Górna granica generacji jest różna u różnych autorów, niektórzy naukowcy ustalają ją na poziomie roku 1976, inni mówią o roku 1980 lub 1984.

Amerykańscy naukowcy mówią o ludziach tej epoki jako o „straconym pokoleniu”. W tym czasie w Ameryce rozpoczął się „wiek rozwodów”, a to rodzinne wydarzenie wywarło ogromny wpływ na wiele osób. W Rosji lata dorastania przedstawicieli pokolenia X przypadły na lata pierestrojki i era ta wywarła istotny wpływ na kształtowanie się osobowości. Charakteryzuje się pokolenie X wysoki poziom sceptycyzm, obojętność społeczna i polityczna, brak inicjatywy, ale jednocześnie są pokoleniem bardzo wykształconym i piśmiennym. W porównaniu do poprzedniego pokolenia, które jest przyzwyczajone do wspólnej pracy, przedstawiciele X nastawieni są na ciężką pracę i indywidualny sukces. Są przyzwyczajeni do budowania swojej kariery przez całe życie, stopniowo zmierzając w wybranym kierunku.

PokolenieY, znani również jako pokolenie sieci lub pokolenie milenialsów, urodzili się około 1985–1995. Cechą charakterystyczną tego pokolenia jest powszechne korzystanie z Internetu, popkultury, komunikacja mobilna w okresie dorastania, co miało ogromny wpływ na ich wartości i postawy. Grecy są przyzwyczajeni do ciągłego bycia w kontakcie, ważna jest dla nich komunikacja, współpraca i współpraca. Nie są gotowi spędzić całego życia w jednym miejscu, dążą do różnorodnej pracy, dlatego są gotowi na szkolenie i przekwalifikowanie przez całe życie. Gracze są bardziej elastyczni, szybko dostosowują się do zmieniających się warunków, ale jednocześnie sami zmieniają warunki, są gotowi dyktować własne zasady, jeśli zobaczą, że przyniesie to ogromne korzyści i zwiększy efektywność.

Istnieją inne punkty widzenia, niektórzy twierdzą, że gracze są przyzwyczajeni do konsumowania: informacji, popkultury, produktów. Nie aspirują do podjęcia pracy, nie chcą dorosnąć, cechuje ich „koncepcja wieczna młodość i uporczywy narcyzm.

PokolenieZ- są to osoby urodzone w latach 1995-2010. Obecnie przedstawiciele tego pokolenia nie weszli jeszcze na rynek pracy, więc nadal trudno mówić o ich postawach i wartościach zawodowych, można jednak zauważyć pewne cechy. Pokolenie Z dorastało w otoczeniu nowoczesne technologie, są mniej komunikatywni niż poprzednie pokolenie, bardziej skupieni na sobie, swoim własnym świecie. Z tego powodu niektórzy naukowcy nazywają to pokolenie „Generacją MeMeMe”, podkreślając jego skupienie na własnych myślach i uczuciach, a nie na innych ludziach. Dzięki rozwojowi technologii elektronicznej zety są przyzwyczajone do wizualnego postrzegania informacji. Pozwala to przypuszczać, że z czasem na rynku pojawią się nowe sposoby uczenia się i nowe technologie pracy, które wniosą przedstawiciele pokolenia Z.

Jeszcze raz zwracamy uwagę, że granice pokoleń są warunkowe, np. osoba urodzona w 1995 r. będzie bliższa osobie urodzonej w 1994 r., czyli przedstawicielowi innego pokolenia, niż osobie urodzonej w 2005 r. - przedstawiciel swojego pokolenia. Dlatego naukowcy zauważają, że granice oblicza się przy założeniu + - 3 lat, a dla osób znajdujących się na styku pokoleń cechy obu są często charakterystyczne.

Porównanie wartości pracy

Wartościami pracy we współczesnym świecie zajmuje się wielu socjologów krajowych i zagranicznych, warto jednak zauważyć, że żaden z nich nie podzielił badanej populacji na pokolenia X, Y i Z, być może dlatego, że taki podział jest bardzo warunkowy. Do tego dochodzi problem braku informacji o wartości pracy pokolenia Z. Faktem jest, że w tej chwili przedstawiciele pokolenia Z mają od 5 do 20 lat, a badaniami masowymi objęta jest zazwyczaj populację od Ma 18 lat, dlatego nie ma jeszcze odpowiednich informacji na temat wartości pracy i przekonań tego pokolenia. Dlatego określimy różnice w wartości pracy pokoleń X i Y.

Zastanówmy się więc, jakie wartości pracy są typowe dla przedstawicieli pokolenia X.

Według badań V.S. Maguna, dla przedstawicieli tego pokolenia główną wartością pracy są dobre zarobki. Ponadto dużą wartość ma atrakcyjność pracy i niezawodność miejsca pracy. Również inni badacze potwierdzają, że dominującą pozycję w piramidzie wartości pracy zajmują wysokie zarobki.

Czy można argumentować, że komercja jest główną cechą X? Myślę, że takie wnioski będą pochopne i bezpodstawne. JAKIŚ. Demin przekonuje, że w świadomości pokolenia X prestiż zawodu niezmiennie kojarzony jest z wysokimi zarobkami. Pieniądze nie są celem samym w sobie, służą do zaspokajania potrzeb i są charakter instrumentalny przyczyniając się do osiągnięcia wysokiej pozycji w społeczeństwie.

Generalnie można założyć, że chęć dobrobytu finansowego i chęć solidnej pracy może być konsekwencją zmian zachodzących w kraju w latach 90-tych. Przejście do gospodarki rynkowej, niestabilność sytuacji gospodarczej w kraju, kryzys 1998 r. – te wydarzenia mogły mieć istotny wpływ na instalacje pracy ludzi.

Oprócz powyższych wartości, wśród najczęściej pojawiających się odpowiedzi na temat istotnych cech miejsca pracy znajdują się: zdolność do wnoszenia wkładu w społeczeństwo, umiejętność zarządzania własnym czasem, chęć dopasowania pracy do poziomu ludzkich możliwości. kompetencja. Można powiedzieć, że pod koniec lat 90. w świadomości Rosjan dokonała się przemiana, będąca konsekwencją transformacji społeczeństwa. Ludzie stają się coraz bardziej wolni, chcą mieć więcej niezależności i pola do działania, a ponadto chcą przynosić korzyści nie tylko sobie i swoim rodzinom, ale także innym ludziom. W społeczeństwie niszczone są stare granice i znoszone ograniczenia. Jeśli wcześniej w Czas sowiecki, zbyt wysokie zarobki uznano za podejrzane, a zakładanie własnej firmy zostało potępione przez społeczeństwo, teraz praca staje się wolna od konwencji i surowe zasady. Naturalnie w takich warunkach ludzie dążą do większej realizacji swoich możliwości i chcą zarabiać tyle, na ile pozwala im poziom wiedzy i umiejętności.

Carol Jurkiewicz mówi o znaczeniu szans dla pokolenia X rozwój osobisty. Jednak krajowi badacze tego nie potwierdzają. Różnicę tę można wytłumaczyć faktem, że społeczeństwa rozwijają się w różnym tempie, zatem czynniki pracy, które były ważne dla Ameryki 10 lat temu, dopiero teraz stają się istotne w naszym kraju.

Czy wartości pracy pokolenia X odpowiadają wartościom ich „naśladowców”, pokolenia Y?

Dobre płace pozostają także na pierwszym miejscu dla pokolenia Y. Kolejne stanowiska to szansa na rozwój kariery i możliwość samorealizacji, czego nie było w odpowiedziach pokolenia Xersów. Praca nadal jest postrzegana przez ludzi jako środek do osiągnięcia sukcesu, sposób na zajęcie godnej pozycji w społeczeństwie. Ale teraz ważną rolę odgrywa nie tylko bogactwo materialne, ale także inne elementy pracy - samorealizacja, pozycja w społeczeństwie.

Oprócz zarobków i samorealizacji pokolenie Y stawia wysokie wymagania jakości pracy: potrzebuje dobrych warunków pracy, gwarancji socjalnych i etyki pracy.

To znacząca różnica w stosunku do poprzedniej generacji, której przedstawiciele nie wymieniali tych wartości jako priorytetu. Oznacza to, że wartości pracy pokolenia Y, które ukształtowały się w zupełnie innych warunkach gospodarczych i społecznych warunki polityczne, a nie wartości x, różnią się nieco od siebie. Nowe pokolenie kształtuje pozytywne podejście do pracy, jest gotowe do pracy, doskonalenia wiedzy i wdrażania swoich umiejętności, co przesądza o wysokich żądaniach godziwej płacy i dobrych warunków pracy.

Ale czy można bezpiecznie powiedzieć, że różnice w wartości pracy różnych pokoleń naprawdę istnieją?

Uważam, że takich gwarancji nie ma, gdyż różnica w odpowiedziach może wynikać z różnic w sposobach gromadzenia informacji, np. z różnic w pytaniach.

Aby uniknąć tej nieścisłości, sięgnijmy do opracowania „Młodzież nowa Rosja: priorytety stylu życia i wartości”, zorganizowanej w 2007 roku i obejmującej przedstawicieli dwóch pokoleń: młodych ludzi w wieku od 17 do 26 lat oraz starsze pokolenie w wieku od 40 do 60 lat.

Porównajmy odpowiedzi przedstawicieli dwóch pokoleń do jednego pytania: „Jakie wymagania powinna spełniać praca, która byłaby dla Ciebie odpowiednia?”

Najpopularniejsze odpowiedzi wśród przedstawicieli pokolenia X to (suma odpowiedzi przekracza 100%, gdyż można było wybrać nieograniczoną liczbę odpowiedzi): dobrze płatna praca (87,2%), interesująca mnie (60,0%) , charakteryzujących się dobrymi warunkami pracy (42,4%). Najmniej ważne były możliwości kariery i prestiż.

W przypadku przedstawicieli pokolenia Y odpowiedzi rozkładały się bardzo podobnie: dobra płaca (84,9%), interesująca praca(63,5%), dobre warunki pracy (29,0%). Jednak najmniej popularną odpowiedzią tego pokolenia jest niestrudzoną pracę.

Warto zauważyć, że szczyt hierarchii wartości jest taki sam dla przedstawicieli obu pokoleń, choć odsetek odpowiedzi jest nieco inny. Zauważalne jest jednak, że inne wartości mają różną wagę dla przedstawicieli różnych pokoleń. Tym samym przedstawiciele pokolenia Y kładą większy nacisk na profesjonaly rozwój i chęć kreatywności w zawodzie, X chcą być przydatni w społeczeństwie, jednocześnie chcą, aby praca pozostawiała więcej wolnego czasu, nie dążą do rozwoju kariery.

Trudno powiedzieć, czy różnice te wynikają właśnie z przynależności do różnych pokoleń, czyli warunków wychowania i socjalizacji, czy też zależą jedynie od wieku. Oczywiście w wieku 50 lat osoba najprawdopodobniej wspięła się już po szczeblach kariery i osiągnęła wysoką pozycję, jeśli do tego dążyła. Dlatego ten kierunek przestaje być dla niego priorytetem, a na pierwszy plan wysuwają się inne wartości, jak np czas wolny spędzić go z rodziną. Młodsze pokolenie ma niespełnione ambicje, dlatego dąży do awansu i rozwoju kariery.

wnioski

Pokolenia X, Y, Z nie mają więc jasno określonych granic, różnią się natomiast wychowaniem, wartościami i postrzeganiem świata.

W tej chwili naukowcy nie zmierzyli wartości pracy pokolenia Z, gdyż przedstawiciele tego pokolenia w większości są jeszcze wykształceni i nie weszli na rynek pracy jako aktywni pracownicy i konsumenci. Pomiar wartości pracy tego pokolenia jest ważnym zadaniem współczesnych socjologów, ponieważ wkrótce staną się oni główną siłą roboczą kraju.

Główną wartością pracy zarówno dla pokolenia X, jak i pokolenia Y pozostają w dalszym ciągu wysokie płace, ale nie jest to raczej cel sam w sobie, ale środek do osiągnięcia innych celów, takich jak prestiż, szacunek w społeczeństwie.

Wartości pracy pokoleń X i Y są nieco inne, Y dążą do samorealizacji poprzez zawód, do pracy bardziej twórczej, ponadto domagają się dobrych warunków pracy, natomiast dla X ważne jest, aby mieć więcej swobody.

Należy zauważyć, że temat ten nie jest obecnie dobrze zbadany, ale ma ogromną wartość. Świat się zmienia, rynek pracy ulega przeobrażeniom i konieczne jest uwzględnienie potrzeb i wymagań młodych pokoleń, aby praca była wydajniejsza, a potencjał młodych pokoleń mógł być realizowany w pracy.

Infografiki: Natalia Sidorova

Źródło zdjęcia: http://www.atlantarealestateforum.com/wp-content/photos/2010/08/three-generacje.jpg

Chłopaki, włożyliśmy w tę stronę całą naszą duszę. Dziękuję za to
za odkrycie tego piękna. Dziękuję za inspirację i gęsią skórkę.
Dołącz do nas o godz Facebook I W kontakcie z

W 1991 roku amerykańscy naukowcy Neil Howe i William Strauss stworzyli teorię pokoleń. Według niej co 20-25 lat rodzi się nowe pokolenie ludzi z cechami charakteru, nawykami i cechami, które wyróżniają ich spośród całej reszty, a następnie powtarzają się w przyszłych pokoleniach.

Po szczegółowym przestudiowaniu pracy naukowców, strona internetowa gotowi porozmawiać o ostatnich 4 pokoleniach, z którymi często dziś się spotykamy.

Howe i Strauss podali nazwę i opracowali opis każdego pokolenia, począwszy od roku 1433. Nas interesują jednak przedstawiciele ostatnich czterech pokoleń, których dziś często spotykamy i którzy z łatwością mieszczą się w jednej warunkowej rodzinie: najmłodsza to Wania ( Pokolenie Z), jego starsza siostra ( Generacja Y), ojciec Wani ( Generacja x) i babcia ( pokolenie wyżu demograficznego). Porozmawiajmy o każdym bardziej szczegółowo.

Pokolenie „Baby Boomers”

Daty urodzenia: od 1943 do 1963

Babcia ma 72 lata. Kilka razy w tygodniu chodzi na basen, odwiedza SPA, niesamowicie piecze pyszne ciasta czuć się energicznie i zdrowo.

Pokolenie babci nazywane jest „Baby Boomers”. Otrzymał tę nazwę ze względu na powojenny wzrost liczby urodzeń. Przedstawiciele tego pokolenia charakteryzują się wysokim poziomem patriotyzmu. Ci ludzie są optymistami, cechuje ich duch zespołowy i kolektywizm. Ważne jest, aby pomagali sobie nawzajem, pracowali razem i razem.

Potrafią wykonać niemal każdą pracę ręczną: znakomity kucharz, szwacz, rybak, wykształcony i biegły w wielu naukach. Wielu „boomerów” jest aktywnych, chodzi do klubów fitness, opanowuje gadżety i podróżuje. I powtarzamy, wyróżniają się godnym pozazdroszczenia zdrowiem i energią.

Generacja x

Daty urodzenia: od 1963 do 1984

Tata ma 47 lat. Pracuje w sławnym firma budowlana już od ponad 20 lat. Zaczynał od najniższego stanowiska, a obecnie pełni funkcję zastępcy dyrektora. Jest pracowity, odpowiedzialny i lubi wykonywać całą trudną pracę sam.

Papa Wania jest bystrym przedstawicielem pokolenia X. Pokolenia singli nastawione na ciężką pracę i osobisty sukces. To ludzie, których od dzieciństwa uczono samodzielności: odrabiali lekcje, przygotowywali się do szkoły, sami ugotowali obiad i większość rzeczy zrobili bez pomocy z zewnątrz.

Ludzie z pokolenia X mają taką tendencję wyróżniają się globalną świadomością, wiedzą techniczną i niezależnością niemal we wszystkim. Najczęściej wolą pracować w tej samej organizacji przez 30-40 lat, zdobywając doświadczenie i wspinając się od najniższego szczebla do szefów i dyrektorów.

Pokolenie Y (lub pokolenie Millennium)

Daty urodzenia: od 1984 do 2004 roku

Starsza siostra Wanii ma 23 lata. Studiuje za granicą, ma tysiące obserwujących na Facebooku i często odwiedza ze znajomymi nowe kawiarnie, imprezy i wystawy sztuki. Jest przedstawicielką pokolenia Y, czyli milenialsów.

Millenialsi to ludzie często określani mianem „pokolenia mediów społecznościowych”.Środowisko zewnętrzne wokół nich zmieniło się niesamowicie szybko, dlatego milenialsi nie są podobni do swoich rodziców. Prestiżowa praca i rozwój kariery nie są dla nich. Nie są gotowi pracować w jednej firmie przez wiele lat, preferują elastyczne godziny pracy i natychmiastowe wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Tempo rozwoju technologii rośnie, można więc jedynie przypuszczać, że następne pokolenie będzie jeszcze mądrzejsze, szybciej się dostosuje i całkowicie pozbędzie się wszelkich stereotypów rasowych, etnicznych, płciowych i innych we wszystkich sferach życia.

Słowo „tysiąclecie” przyszło do nas od po angielsku a jego etymologiczne znaczenie definiuje się jako „tysiąclecie” (1000 lat).

Kim więc są ci milenialsi? Pojęcie millenialsów odnosi się do całego pokolenia ludzi urodzonych w latach 1980-2000, po okresie wyżu demograficznego (pokolenie eksplozji urodzeń w latach powojennych).

Niektórzy psychologowie oddzielają milenialsów w Ameryce i Rosji. Ich zdaniem milenialsi pojawili się w Rosji w latach 1984–2000, różnica nie jest znacząca, ale ma swoją wagę, ponieważ nowe warunki społeczno-polityczne, które przyczyniły się do powstania nowego pokolenia, powstały w Ameryce wcześniej niż w Rosji.

Cechą tego pokolenia jest rozległy wpływ technologii cyfrowych na wszystkie sfery życia człowieka. Takie pokolenie nazywane jest także pokoleniem Y („Y”) lub pokoleniem YAYA (przyp. autora: w tłumaczeniu rosyjskim). Stopień narcyzmu, poczucie własnej wartości tutaj po prostu przekracza wszelkie granice.

Apeluję do struktur i funduszy,
Przedsiębiorstwa i fabryki
Do ludzi i statków,
Do jednostek, do wszystkich pokoleń:
Nie oszukujcie mnie, suki, Millennium!..
Władimir Wiszniewski

Cechy milenijne

Dzięki rozwojowi technologii cyfrowych i ich dostępności, milenialsi, którzy od dzieciństwa rozglądają się wokół nich i korzystają z nich inna technika już w pierwszych latach życia mają wystarczający stopień wykorzystania.

Osoby z pokolenia Y aktywniej korzystają z różnych gadżetów (Internet, tablety, smartfony, laptopy itp.). Za pomocą tych urządzeń młodzi ludzie są stale online, 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, czyli stale.

Również milenialsi bardzo często to robią, a następnie dzielą się osobistymi doświadczeniami, emocjami na swoich profilach w sieciach społecznościowych.

Funkcje milenijne

Psychologowie przeprowadzili badanie przedstawicieli pokolenia Y, które ujawniło szczególne cechy wśród milenialsów:

narcyzm() - można wyrazić poprzez częste aktualizacje swojego życia osobistego w sieciach społecznościowych, publikowanie selfie na Instagramie, naśladowanie postaci z komiksów i filmów (na przykład bohatera „ Gwiezdne Wojny„- mroczny władca Sith Darth Millenial) i inne sposoby wyrażania siebie jednostki;
brak komunikacji na żywo z innymi(ponownie, częsta komunikacja wirtualna zastępuje prawdziwą);
uzależnienie od polubień na profilach w mediach społecznościowych(chęć wyróżnienia się, wydawania się lepszym niż wszyscy, piękniejszym niż wszyscy, ważniejszym niż wszyscy);
trudność w samostanowieniu(pokolenie Piotrusia Pana), czyli niechęć młody człowiek Dorasta pokolenie Y.
Millenialsi, którzy nadal mieszkają z rodzicami, należą do pokolenia Piotrusia Pana. Czy to z powodów ekonomicznych (bezrobocie), osobistych (wygoda takiego życia), społecznych (strach przed wystąpieniami publicznymi, brak wykształcenia), czy też innych.
Niechęć młodych ludzi do pełnego zanurzenia się w dorosłość i samodzielnego podejmowania poważnych decyzji. Osoby takie chętniej zasięgają porad u rodziców i stosują się do nich.
łatwa nauka co oznacza częstą zmianę działalności, a w przyszłości częstą zmianę miejsca pracy.

Problemy milenijne

Ale jak każdy inny Grupa społeczna Millenialsi mają swoje własne, wyjątkowe wyzwania. Czytamy o nich dalej.

Wady milenialsów

Obejmują one:

Obsesja na punkcie sławy.
Przesadne poczucie własnej wartości.
Brak zainteresowania życiem politycznym (nie krytykuje rządu, ale go nie wspiera, kwestie polityczne traktuje obojętnie, opierając się na wiedzy i decyzjach innych).
Silne uzależnienie od gadżetów.
Brak zainteresowania komunikacją na żywo.
Może wystąpić uczucie fantomowych wibracji (na przykład milenialsom wydaje się, że na telefonie komórkowym dotarła nowa wiadomość).
Niemożność bycia kreatywnym (stworzenia czegoś nowego).

Pozytywne strony milenialsów

Oczywiście istnieje wiele negatywnych punktów, ale nie zapominaj o nich pozytywne cechy Generacja Y:

Tolerancyjna postawa wobec ras, narodowości, religii i innych rzeczy. Dla nich istnieje świat bez granic. Uwzględniają wyjątkowość i ekskluzywność każdej osoby.
Poczucie własnej wartości u takich osób jest na poziomie dobry poziom. Są pewni swojej wyższości.
Wyznaczanie celów globalnych.
Umiejętności przedsiębiorcze i chęć do działania.
Połączenie życia osobistego i zawodowego w jedną całość, czyli chęć odnalezienia swojego powołania i poświęcenia temu całego swojego przyszłego życia.
Negatywne doświadczenia rodziców wpływają na zachowania millenialsów (rozwód, niekochana praca), dlatego wielu młodych ludzi nie widzi sensu w zawieraniu małżeństwa i tworzeniu. Co negatywnie wpływa na demografię.

Millenialsi w pracy

Pokolenie millenialsów, wybierając pracę, pomimo pragnienia sławy, nie dąży do zajęcia jak najwyższego stanowiska. Dla nich najważniejsza jest nie ścisły garnitur, ale wygoda: w ubraniach, harmonogramie pracy i samej funkcji pracy, z mniejszym stopniem odpowiedzialności.

Podstawowe wymagania milenialsów do pracy

samodzielne ustalanie harmonogramu pracy;
komponent materialny jest na drugim miejscu, główna przyjemność z pracy;
stanowiska i tytuły nie odgrywają roli;
możliwość bycia wysłuchanym wśród współpracowników.

Millenialsi łamią schemat

Nowe pokolenie zaprzecza wzorcom wymyślonym przez innych ludzi. Millenialsi za produktywność i szybkość rozwiązywania problemów, ale wykonują tylko postawione zadania, zgodnie z dobrze naoliwionym mechanizmem.

Millenialsi nie kojarzą pracy z czerpaniem z procesu pozytywnych emocji. W efekcie „codzienność” to określenie znane każdemu millenialsowi, dla którego siedzenie w pracy przez 8–14 godzin i powrót do domu całkowicie wyniszczony emocjonalnie to tortura.

Millenialsi nie chcą czekać, muszą działać, mają zdolności przedsiębiorcze i chęć współpracy. Ich przemyślenia na temat pracy: „Praca, która Ci nie odpowiada, będzie Cię codziennie zabijać i negatywnie wpływać zarówno na Twoje zdrowie, jak i relacje z innymi”.

Dlatego też pragnienie pokolenia millenialsów, aby znaleźć Miejsce pracy według własnych upodobań.

Znaczenie milenialsów we współczesnym świecie

Szczególną rolę przypisuje się pokoleniu YAYA w gospodarce.

Pokazały to statystyki przeprowadzone na podstawie ankiety przeprowadzonej wśród osób większość obecnie przydzielonej siły nabywczej Grupa wiekowa od 18 do 29 lat i najczęściej zakupów dokonuje za pośrednictwem sklepów internetowych.

Dlatego podstawowym zadaniem takich zasobów jest zainteresowanie swoimi klientami i ich pragnieniami.

Jak to się mówi: „Popyt tworzy podaż”. To główne motto gospodarki i jeśli firma chce się pomyślnie rozwijać i osiągać zyski, to warto posłuchać opinii millenialsów.

Zakupy dla millenialsów są znacznie łatwiejsze, jeśli nie trzeba nigdzie chodzić i wybierać w sklepach przez dłuższy czas, dużo wygodniej jest zrobić to w domu przy filiżance herbaty.

Co millenialsi najczęściej kupują w Internecie?

Meble;
Buty;
Biżuteria;
Elementy garderoby;
Produkty gospodarstwa domowego.

Należy na to zwrócić szczególną uwagę, gdyż pokolenie Y to potencjalni nabywcy, których każda firma zamierza przyciągnąć do konsumpcji swoich towarów i usług.

Wideo: Mark Zuckerberg o roli i znaczeniu pokolenia milenialsów w rozwoju społeczeństwa.

Wniosek

Podsumowując, można powiedzieć, że generalnie pokolenie millenialsów jest na swój sposób przystosowane do panujących warunków. Nowoczesne życie. A z łatwością radzi sobie z dużą ilością informacji docierających do mózgu z telewizji, radia, Internetu, co jest bardzo trudne dla osób starszych.

Ale w inny sposób” wieczne dziecko„nie będzie mógł stale liczyć na pomoc rodziców i nadal być Piotrusiem Panem w krainie swoich fantazji. Im szybciej milenialsi zorientują się, że nadszedł czas, aby dorosnąć, tym lepiej zarówno dla niego, jak i jego rodziców.

Każdy osobnik z nowego pokolenia YAYA pragnie wznieść się na wyżyny, udowodnić wszystkim, a przede wszystkim sobie, że jest na coś wart.

Należy zawsze pamiętać, że historycznie większości ludzi przypisywano rolę zwykłych rolników.
Rola ta nie jest w stanie w pełni zrealizować jednostki.
Jeffrey Arnett, profesor psychologii na Uniwersytecie Clark

Sukces osiągają tylko nieliczni, dzięki woli szczęśliwego przypadku. Większość przedstawicieli pokolenia millenialsów nadal będzie przygnieciona istniejącym systemem, codzienną rutyną i nic nieznaczącą hierarchią.