Jak przebiega zwolnienie? Zwolnienie lekarskie. Zwolnienie ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę

Kodeks pracy wymienia cała linia podstawy, dla których może nastąpić wypowiedzenie umowa o pracę. Są one wymienione w artykule 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na tej podstawie strony mogą rozwiązać umowę z inicjatywy którejkolwiek ze stron. Zgodnie z Kodeksem pracy procedura zwolnienia pracownika wiąże się z wydaniem przez pracodawcę postanowienia, z którym pracownik zostaje zapoznany za podpisem. Jeżeli pracownik nie zgadza się z faktem lub treścią zlecenia i odmawia podpisania, na dokumencie umieszcza się odpowiedni znak. Kopia postanowienia może zostać wydana pracownikowi, jeżeli pracownik się tego domaga.

Procedura zwolnienia

Za dzień rozwiązania umowy uważa się ostatni dzień roboczy (wyjątek stanowią przypadki, gdy w przedsiębiorstwie faktycznie niepracujący pracownik zachował swoje stanowisko lub Miejsce pracy).

Zaznaczenia w zeszycie pracy dokonuje pracodawca zgodnie z Kodeksem pracy, a w uzasadnieniu zwolnienia podaje się artykuł, część artykułu lub paragraf.

W dniu zwolnienia pracodawca spłaca pracownikowi i wydaje mu dokumenty. Jeżeli pracownik nie przyszedł po dokumenty, wysyłane jest do niego powiadomienie, w którym jest informowany o konieczności odbioru zeszyt ćwiczeń. Pracodawca ma obowiązek zwrócić ją pracownikowi, który nie odebrał książeczki w terminie, a który złożył wniosek o jej wydanie w terminie późniejszym, w terminie trzech dni.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron

Aspekt ten reguluje art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy za zgodą stron rozpoczyna się od złożenia przez pracownika wniosku, w którym prosi o zwolnienie na podstawie art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sformułowanie „porozumienie stron” jest lepsze niż zwolnienie własną wolę. Zwłaszcza jeśli kolejnym krokiem dla pracownika będzie zarejestrowanie się jako bezrobotny. W takim przypadku jego świadczenie zostanie ustalone na podstawie wynagrodzenia przyznanego mu w ostatniej pracy.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy jest tak naprawdę dodatkiem do umowy o pracę. Może go podpisać zarówno pracodawca, jak i osoba przez niego upoważniona – inspektor działu personalnego. Taka umowa oznacza brak istotnych roszczeń między stronami względem siebie.

Umowa o pracę na czas określony

Sztuka. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Administracja monitoruje warunki takich umów i na trzy dni przed ich zakończeniem ostrzega o tym pracowników. Ostrzeżenie musi mieć formę pisemną i może zostać przekazane osobiście lub pocztą. Umowy na czas określony:

• tymczasowego wykonywania obowiązków w zastępstwie nieobecnych pracowników. Kończą się wyjściem pracownika etatowego do miejsca pracy:
• na wykonanie określonego zakresu prac i zatrzymuje się po ich zakończeniu;
• podczas pracy sezonowej. Kończy się wraz z końcem sezonu.

Jeżeli takie porozumienie dotyczy kobiety w ciąży, wówczas obowiązująca procedura zwolnienia z pracy obliguje do przedłużenia jej okresu do czasu uzyskania przez nią prawa do odpowiedniego urlopu. Pozostali pracownicy chcący rozwiązać umowę zgłaszają to kierownictwu na 3 dni przed rozwiązaniem umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Takie rozwiązanie umowy o pracę reguluje art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i stanowi w istocie zwolnienie z pracy dobrowolnie. Pracownik może złożyć wniosek w dowolnym momencie. Ale będzie mógł zakończyć pracę dopiero za 2 tygodnie, a jako lider za miesiąc. Motywy złożenia wniosku mogą być dowolne, jednak terminy na opracowanie nie zostaną dotrzymane, jeżeli:

• pracownik jest zapisany do instytucji edukacyjnej;
• otrzymuje emeryturę;
• porusza się;
• pracodawca narusza Kodeks pracy;
• pracownik ma prawo uchylić się od pracy w trybie off-road.

W tym czasie pracownik ma prawo zmienić zamiary i wycofać wniosek. W takim przypadku można go pozostawić w przedsiębiorstwie, jeśli wakat jest nadal wolny, a nowemu pracownikowi nadal można odmówić przyjęcia. Jeżeli mimo wszystko do zwolnienia doszło, pracodawca ma obowiązek spłacić pracownika, przekazując mu dokumenty i wszystkie należne płatności ostatniego dnia.

Pracownika, który nie wycofał wniosku, ale nie otrzymał rozliczenia i nie nalega na zwolnienie, uważa się za kontynuującego pracę. Jego oświadczenie zostaje wówczas unieważnione.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje prawo do wszczęcia rozwiązania umowy o pracę. Motywacje (przyczyny) tego są ogólne i dodatkowe. Ogólne mają zastosowanie do wszystkich umów, dodatkowe tylko do umów pewne kategorie pracownicy. Rozwiązanie umowy może nastąpić w następujących okolicznościach:

• po likwidacji przedsiębiorstwa;
• z powodu zmniejszenia rozmiaru lub zmniejszenia rozmiaru;
• z powodu niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem (brak kwalifikacji, niepotwierdzone świadectwo, nieodpowiedni stan zdrowia, potwierdzony orzeczeniem lekarskim);
• z powodu rażącego naruszenia obowiązki służbowe w szczególności: absencję, pojawienie się w przedsiębiorstwie w stanie nietrzeźwości, pod wpływem narkotyków lub substancji toksycznych, nieprzestrzeganie tajemnicy handlowej lub państwowej;
• z powodu systematycznego niedopełniania obowiązków (przez pracownika, który ma już sankcje dyscyplinarne);
• wskutek kradzieży, marnotrawstwa, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia mienia;
• z powodu naruszenia standardów ochrony pracy, w wyniku którego np. doszło do wypadku;
• za czyny niemoralne (np. molestowanie, za wychowawców);
• w przypadku utraty zaufania (w sektorze finansowym);
• za podejmowanie nieuzasadnionych decyzji, jeżeli wyrażają się one w niewłaściwym wykorzystaniu własności (przez administrację przedsiębiorstw lub organizacji oraz wiodących księgowych);
• za dostarczenie do działu personalnego sfałszowanych dokumentów.

Warto zaznaczyć, że procedura zwolnienia z jednej z powyższych przesłanek nakłada na administrację obowiązek posiadania dokumentów potwierdzających przeoczenie lub niewłaściwe postępowanie pracownika. Nie można na przykład zwolnić pijanego pracownika, jeśli jego stan nie zostanie udokumentowany przez uprawnionego lekarza, na zaświadczenie wyposażenie medyczne. Pracodawca nie może zwolnić także osób przebywających na urlopie lub zwolnieniu lekarskim (z wyjątkiem przypadków likwidacji przedsiębiorstwa).

Przedsiębiorca indywidualny, po otrzymaniu wypisu z USRIP, może rozwiązać umowy ze wszystkimi pracownikami w momencie likwidacji przedsiębiorstwa.

Dodatkowe podstawy

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę może nastąpić z dodatkowych powodów. Podlegają one innym regulacjom. Na przykład nauczyciele lub opiekunowie mogą zostać zwolnieni za stosowanie kontrowersyjnych lub niewłaściwych praktyk rodzicielskich (takich jak kary cielesne lub znęcanie się psychiczne).

Zwolnienie może zostać ukarane naruszeniem Statutu instytucji edukacyjnej lub jej programu (FZ „O edukacji”). Urzędnicy służby cywilnej są zwalniani za ujawnienie informacji niejawnych zawierających tajemnicę państwową lub łączenie pracy działalności komercyjne(FZ „W służbie publicznej”).

Osoby, z którymi pracodawca nie może rozwiązać umowy

• pracownice w ciąży;
• kobiety wychowujące dzieci do lat 3;
• samotne matki z dziećmi do lat 14
• samotne matki z niepełnosprawnymi dziećmi do 18 roku życia;
• inne osoby, które samodzielnie opiekują się takimi dziećmi.

Zwolnienie w kolejności przeniesienia

Ten rodzaj zwolnienia ma miejsce, gdy spełnione są dwa warunki:

• pracownik złożył odpowiedni wniosek w dyrekcji;
• potencjalny pracodawca udzielił pracownikowi gwarancji zatrudnienia. Mogą one mieć formę listu gwarancyjnego lub podpisanego wniosku o przyjęcie do innej organizacji na wolne stanowisko. Jeśli mówimy o urzędzie wybieralnym - dokument potwierdzający wybór.

Odmowa kontynuowania

Tryb zwalniania pracowników w tym przypadku reguluje art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej jest to możliwe w przypadku zmiany właściciela, wszelkiego rodzaju reorganizacji, zmiany przynależności wydziałowej itp.

Zwykły wniosek w tej sprawie może złożyć każdy pracownik. Zasada ta nie dotyczy dyrekcji i głównego księgowego. W ich przypadku umowa rozwiązuje się z inicjatywy nowego działu lub właściciela firmy i dopiero po otrzymaniu przez niego praw majątkowych. Termin wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Zmieniające się warunki pracy

W praktyce przedsiębiorstw okresowo pojawiają się sytuacje, w których konieczna jest zmiana zasad organizacyjnych i technologicznych organizacji proces pracy. Znajduje to odzwierciedlenie w zmianie umowy o pracę, choć jest to zasadnicza transformacja funkcja pracy nie dzieje się. Pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie na dwa miesiące przed wprowadzeniem reform. Jeżeli pracownikowi nie odpowiadają nowe warunki, ma on obowiązek zarekomendować pracę (w formie pisemnej). Nowa pozycja musi odpowiadać kwalifikacjom, umiejętnościom i zdrowiu pracownika. Jeżeli nie ma pracy równoważnej, a pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, umowa ulega rozwiązaniu. (Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czasem z tego powodu dochodzi nawet do masowych zwolnień. Aby uniknąć takich konsekwencji i w przypadku obecności w organizacji związku zawodowego, tymczasowym wyjściem z sytuacji może być praca w niepełnym wymiarze godzin. Zespół może pracować w ten sposób maksymalnie przez sześć miesięcy. Jeżeli pracownik nie zamierza pracować w nowej sytuacji, to zgodnie z art. 81 umowa ulega rozwiązaniu.

Zwolnienie ze względów zdrowotnych

Jeżeli stan organizmu pracownika, poparty odpowiednią dokumentacją medyczną, nie pozwala mu na zajęcie dotychczasowego stanowiska, ma on prawo ubiegać się o przeniesienie na stanowisko odpowiadające jego możliwościom. Jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe w tej organizacji, wówczas zgodnie z art. 77 ust. 8 umowa zostaje rozwiązana. Pakiet wymaganych do tego dokumentów powinien zawierać:

• dokumentacja medyczna potwierdzająca stan pracownika;
• wniosek o przeniesienie podpisany przez pracownika;
• dokumenty dotyczące braku odpowiedniego dla niego wakatu;
• odmowy przeniesienia, jeżeli mimo to zaproponowano wakat i uznano go za nieodpowiedni.

Przeniesienie pracodawcy lub produkcji

Aby obniżyć koszty produkcji, właściciele przedsiębiorstwa czasami muszą przenieść je do innej miejscowości. W takim przypadku właściciel ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracowników o przeprowadzce. Otrzymawszy odmowę pracy w innej miejscowości, jest zobowiązany rozwiązać umowę o pracę.

Okoliczności niezależne od stron

Sposób postępowania w przypadku problemów tego zamówienia reguluje art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Okoliczności mogą być różne, a ich lista jest bardzo szeroka. Do najczęściej spotykanych należą:

• pobór do wojska;
• przywrócenie byłego pracownika na stanowisko (po decyzji inspekcji pracy lub decyzji sądu) W ramach jednej z opcji pracownikowi może zostać zaproponowane kolejne wolne stanowisko;
• brak możliwości przeniesienia się na inną pracę w przypadku próby przeniesienia;
• nie zostać wybranym na urząd;
• niepełnosprawność uznana zgodnie z dokumentacją medyczną;
• wyrok sądu;
• dyskwalifikacja,
• kara administracyjna uniemożliwiająca wykonanie obowiązków;
• śmierć;
• zaginiony;
• Stan wyjątkowy (wojna, katastrofa, katastrofa itp.) uznany za taki na mocy decyzji rządu;

W takim przypadku rozwiązanie umowy następuje na podstawie udokumentowanych okoliczności, np.: wezwań do sądu, aktu zgonu, postanowienia sądu, dokumentacji medycznej i innych.

Naruszenia przy zawieraniu umowy o pracę

Inspekcja pracy w toku pracy może ujawnić naruszenia przy sporządzaniu umów, w takim przypadku ulegają rozwiązaniu na podstawie art. 84TC, na przykład:

• umowa została zawarta z pracownikiem posiadającym sądowy zakaz wykonywania określonej pracy lub zajmowania określonego stanowiska;
• praca, o którą podpisano umowę, jest pracownikowi zabroniona ze względów zdrowotnych;
• zatrudnił pracownika bez wymaganego wykształcenia.

W takich przypadkach procedura formalizacyjna zwolnienia pracownika zobowiązuje dyrekcję do wypłaty zwolnionemu pracownikowi odprawy odpowiadającej średniemu zarobkowi. Z wyjątkiem przypadków, gdy dział personalny został wprowadzony w błąd przez pracownika. W przypadku rozwiązania umowy z cudzoziemcem informacja o rozwiązaniu umowy musi dotrzeć do odpowiednich organów - Federalnej Służby Migracyjnej, centrum zatrudnienia i organ podatkowy w ciągu trzech dni.

Porządek ogólny rejestracja rozwiązania umowy o pracę jest uregulowana. W tym artykule opisano algorytm działań, których należy przestrzegać.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy. Zwykle stosuje się ujednolicony formularz, który jest zatwierdzony.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym. Uwierzytelniony odpis postanowienia może zostać wydany pracownikowi na jego żądanie.

Przez Główne zasady Dniem rozwiązania umowy o pracę jest zawsze ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale miejsce pracy zostało dla niego zachowane.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany:

• wydać pracownikowi książeczkę pracy (jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie jest w pracy, wysyłane jest do niego powiadomienie o konieczności odebrania zeszytu lub wyraża zgodę na przesłanie go pocztą);
• dokonać z nim obliczeń zgodnie z;
• na pisemny wniosek pracownika wydaje uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpisu do księgi pracy podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę dokonuje się ściśle według brzmienia Kodeks Pracy lub innego prawa federalnego, w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu.

Wśród specjalistów HR od dawna trwa spór, jakiego sformułowania użyć: „pracownik zwolniony”, „rozwiązana umowa o pracę” czy „rozwiązana umowa o pracę”? Kodeks pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, dlatego pracodawcy często wybierają sformułowanie według własnego uznania.

Podstawy zwolnienia pracownika

1. Zwolnienie w okresie próbnym

Ustalenie okresu próbnego zatrudnienia reguluje art. 70 TK. Zawiera wykaz pracowników, którzy nie podlegają okresowi próbnemu:

• osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane zgodnie z procedurą określoną w przepisach prawa pracy i innych przepisach akty prawne zawierające normy prawa pracy;
• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które posiadają wykształcenie średnie zawodowe lub wyższa edukacja zgodnie z akredytacją państwową programy edukacyjne i podjęcia po raz pierwszy pracy na otrzymanej specjalności w ciągu roku od dnia jej otrzymania kształcenie zawodowe właściwy poziom;
• osoby wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej;
• osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• innym osobom w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy, inne przepisy federalne, układ zbiorowy.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

W okresie próbnym funkcjonariusze personalni muszą rejestrować wszelkie odchylenia w pracy nowego pracownika za pomocą notatek, ustaw. Kiedy okres próbny dobiegnie końca i pracodawca niezadowalająco oceni wyniki nowicjusza, musi udokumentować słuszność swojej decyzji.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przed upływem okresu próbnego z wynikiem niezadowalającym, jednak będzie musiał powiadomić pracownika na piśmie (w formie zawiadomienia) nie później niż trzy dni, wskazując przyczyny, które były podstawą taka decyzja. Jednocześnie musisz być przygotowany na to, że pracownik ma prawo odwołać się od tej decyzji do sądu.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania powiadomienia, sporządzany jest odpowiedni akt, w którym odnotowuje się fakt, że pracownik zapoznał się z powiadomieniem i odmawia jego podpisania. Na podstawie zawiadomienia wydawane jest zarządzenie T-8 o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, wówczas na dole zlecenia funkcjonariusz personalny wpisuje odręczny napis, że pracownik zapoznał się z poleceniem, ale odmówił podpisania, lub sporządzany jest odpowiedni akt. W każdym przypadku ważne jest odnotowanie faktu, że pracownik zapoznał się ze zleceniem.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę na swój własny wniosek także w okresie próbnym. Aby to zrobić, musi złożyć wniosek, nie musi przy tym podawać powodu zwolnienia. Okres wypowiedzenia w tym przypadku, zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy, będzie wynosił trzy dni kalendarzowe. Samo zwolnienie następuje na podstawie (rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika).

2. Dobrowolne zwolnienie

Na którym artykule najlepszego współtwórcy się skupić:

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, jednak musi powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie. Za zgodą stron okres ten może zostać skrócony.

W przypadkach, gdy zwolnienie z inicjatywy pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy, termin zwolnienia można ustalić niezależnie. W sztuce. 80 Kodeksu pracy zawiera przesłanki dopuszczalności takiej możliwości: zapisanie się instytucja edukacyjna, emerytura, stwierdzone naruszenie prawo pracy pracodawca itp. Praktyka stosunków pracy pokazuje, że powodów do skrócenia okresu wypowiedzenia jest znacznie więcej. Np. choroba uniemożliwiająca kontynuację tej pracy, jeżeli posiadane jest odpowiednie zaświadczenie lekarskie; przejście do innego obszaru ().

Zwój dobre powody- podstawy zwolnienia z dnia złożenia wniosku można określić w regulaminie wewnętrznym plan pracy organizacji lub układu zbiorowego.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, jeżeli inny pracownik nie zostanie zaproszony na swoje miejsce na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Na przykład w art. 64 Kodeksu pracy stanowi, że zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy na zlecenie przeniesienia od innego pracodawcy.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek:

• wydać pracownikowi książeczkę pracy;
• wydawać inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika;
• zawrzyj z nim rozliczenie.

Jak sporządzić dokumenty?

Jeżeli pracownik ma prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia, wpisuje datę zwolnienia, która jest dla pracodawcy obowiązkowa, czyli nie może samodzielnie jednostronnie zmienić tego terminu. Czasami pracownikowi nie przysługuje świadczenie, ale prosi o wcześniejsze zwolnienie. Na przykład 15 maja pisze oświadczenie i prosi o zwolnienie 19 maja. W takim przypadku pracodawca może postąpić na podstawie art. 80 TK. Jeżeli zgodzi się na wcześniejsze zwolnienie, przyjmuje wniosek i wydaje postanowienie. Jeżeli się nie zgadza, sporządza dla pracownika zawiadomienie, w którym wyjaśnia, że ​​nie może przyjąć takiego oświadczenia na podstawie art. 80, który wymaga dwutygodniowego wypowiedzenia i wymaga złożenia nowego wniosku.

Na podstawie zamówienia dokonuje się wpisu do zeszytu pracy (dokonuje się tego ostatniego dnia przed wydaniem księgi, tak aby pracownik niezwłocznie wpisał się do księgi rozliczeniowej przesunięć ksiąg pracy).

3. Odwołanie za zgodą stron

Na którym artykule najlepszego współtwórcy się skupić:

Podstawa zwolnienia „za porozumieniem stron” została zawarta w Kodeksie pracy w 2006 roku, a art. 78 Kodeksu pracy poświęcony tej kwestii zawiera tylko jedno zdanie: „Umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę”. Bez względu na to, jak postrzegana jest taka podstawa zwolnienia, należy przede wszystkim wyjść z faktu, że samo słowo „umowa” wskazuje na pokojową podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Pomimo tego, że umowa nie jest uregulowana w Kodeksie pracy, jest to dokument bardzo ważny, gdyż określa warunki, na jakich strony rozwiązują stosunek pracy.

4. Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Na którym artykule najlepszego współtwórcy się skupić:

Powody zawarcia umowy o pracę na czas określony są określone w art. Najczęściej - na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, dla którego zachowane jest miejsce pracy.

Jeżeli z pracownikiem zostaje zawarta umowa o pracę na czas określony, wówczas data wygaśnięcia umowy o pracę jest powiązana z określoną datą określoną w samej umowie. Na trzy dni przed tym terminem pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o upływie tego terminu w drodze wypowiedzenia.

Czasami nie da się z góry ustalić daty wygaśnięcia umowy o pracę, w takim przypadku umowa nie wskazuje daty wygaśnięcia, ale warunek. W takim przypadku nie jest konieczne powiadamianie o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż sam fakt przystąpienia głównego pracownika do pracy oznacza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który go zastąpił.

W sztuce. 193 Kodeksu pracy określa, w jaki sposób wymierzyć karę dyscyplinarną. Algorytm działań pracodawcy w tym przypadku jest dość jasny. Przede wszystkim w przypadku wykrycia naruszenia dyscyplinarnego sporządzany jest akt, w którym odnotowuje się fakt naruszenia, wszystkie okoliczności, w jakich zostało ono stwierdzone, datę i świadków. Wymagane jest wówczas pisemne wyjaśnienie ze strony pracownika (termin dostarczenia dokumentu to dwa dni robocze). Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w złożeniu wniosku postępowanie dyscyplinarne. W obecności lub braku wyjaśnienia pracodawca podejmuje decyzję na podstawie swojej oceny działań pracownika.

Należy uwzględnić terminy nałożenia kary – nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego urlopu oraz czasu niezbędnego do uwzględnienia opinię reprezentatywnego organu pracowników. Kara dyscyplinarna nie może zostać nałożona później niż po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia.

Notatka jest wysyłana na nazwisko dyrektora (osoby, która może podejmować decyzje w tej sprawie) przewinienie dyscyplinarne. Natomiast pracownik otrzymuje wypowiedzenie przeciwko podpisowi z wymogiem przedstawienia pisemnego uzasadnienia. Jeżeli tego nie dostarczy, sporządza się akt.

Jeżeli udowodnione zostanie niewłaściwe postępowanie, podjęte zostaną działania dyscyplinarne. W przypadku „miękkich” wariantów naruszeń pracownik najpierw otrzymuje naganę. Jednocześnie postanowienie o zastosowaniu kary dyscyplinarnej zawiera odnośniki do wszystkich dokumentów potwierdzających podstawy zastosowania kary.

7. Zwolnienie długoterminowo nieobecnego pracownika

Przepisy nie przewidują jasnych narzędzi formalizowania takich zwolnień. Często pojawiają się problemy, ponieważ pracodawca nie wie, jak sobie poradzić z przedłużającą się nieobecnością danej osoby w pracy, jeśli nie ma informacji o przyczynach tej nieobecności. Jednocześnie nie ma on prawa zwolnić pracownika do czasu ustalenia faktu naruszenia prawa pracy.

Rejestracja takiej sytuacji rozpoczyna się od sporządzenia aktu na każdy dzień roboczy stwierdzającego, że dana osoba jest nieobecna w pracy z nieznanego powodu (pierwszy akt wskazuje czas nieobecności „od… do”, a reszta - „w ciągu całego dnia pracy”).

Akta nieobecności pracownika należy sporządzać w pierwszej kolejności codziennie, w przypadku dłuższej nieobecności – od dnia złożenia kolejnego arkusza czasu pracy.

Do pracownika kierowane są pisma z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności (należy wysłać listem poleconym z listą załączników).

Jeżeli przez ponad rok nie ma wiadomości o zaginionym pracowniku, pracodawca, kierując się przepisami art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i rozdziału 31 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, może uznać zaginionego pracownika za zaginiony na drodze sądu. Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanej osoby, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie ma informacji o jego miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania. Jeżeli sąd spełni przesłanki uznania zaginionego pracownika za zaginionego, pracodawca będzie mógł rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę na podstawie klauzuli 6 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Subskrybuj nasz kanał na Telegramie, aby dowiedzieć się wszystkiego ważne zmiany o biznesie!

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej odrębny rozdział 13 reguluje procedurę zwolnienia pracownika. Ta procedura, jak wszystkie inne sprawy personalne, wymaga ścisłego przestrzegania obowiązujących przepisów, aby uniknąć ryzyka konfliktów z personelem. Jak rozwiązać umowę z pracownikiem? Czy mechanizm działania zmieni się w zależności od podstaw zwolnienia? Przeanalizujmy to pytanie szczegółowo.

Jeśli dojdzie do rozwiązania stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem, mówi się o procedurze zwolnienia. Nie możesz tak po prostu przestać chodzić do pracy. Aby działania stron były legalne, konieczne jest spełnienie regulacyjnych warunków zwolnienia. Przede wszystkim musi istnieć powód rozwiązania TD. Przyczyna luki jest zapisywana w dokumentach w formie linku do artykułu Kodeksu pracy.

W zależności od okoliczności wszelkie podstawy rozwiązania umowy o pracę można podzielić na kilka grup. Każdemu z nich poświęcony jest odrębny artykuł TC. W szczególności chodzi o następujące typy fusy:

• Za obopólną zgodą uczestników związku – stat. 78.
• W związku z wygaśnięciem STD (umowy o pracę na czas określony) – st. 79.
• Na wniosek pracownika – stat. 80.
• Z inicjatywy pracodawcy – st. 81. Procedura zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy oznacza zerwanie DT tylko wtedy, gdy zachodzą podstawy określone w Kodeksie pracy. Jeżeli umowa zostanie rozwiązana jednostronnie bez odpowiednich podstaw, pracownik ma prawo wystąpić do sądu o przywrócenie na poprzednie stanowisko.
• Z powodu okoliczności od niczyjej kontroli – stat. 83.
• W związku z naruszeniem norm prawnych zawarcie TD - stat. 84.

W praktyce rozwiązanie stosunku pracy najczęściej następuje na wniosek pracownika (art. 80), czasem za zgodą stron (art. 78), rzadziej z inicjatywy pracodawcy (art. 81). Jeśli mówimy o poborowych, takie umowy mają specjalną procedurę rozwiązania. Zgodnie ze sta. 79 po wygaśnięciu STD pracownicy są zwalniani z końcem umowy - procedura zwolnienia przewiduje powiadomienie specjalisty z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem. przed datą ważności.

Główne etapy procedury zwolnienia pracownika

Ogólny proces zwalniania obejmuje szereg działań, które są wykonywane sekwencyjnie, jedna po drugiej. Co do zasady za dzień rozwiązania DT uważa się ostatni dzień wyjazdu pracownika do pracy, z wyjątkiem przypadków zachowania miejsca pracy. Zajmuje się wypełnianiem dokumentów dla zwolnionego pracownika odpowiedzialna osoba pracodawca, zwykle urzędnik ds. kadr. Aby było jasne, jak postępować w ramach prawa, radzimy dokładnie zapoznać się z algorytmem zwolnienia pracownika z własnej woli.

Instrukcje krok po kroku dotyczące zwalniania pracowników:

• Specjalista składa pisemny wniosek do administracji pracodawcy z prośbą o zwolnienie - dokument taki należy złożyć kierownictwu z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. przed datą planowanego zwolnienia (część 1 art. 80 Kodeksu pracy). Inne terminy obowiązują dla poborowych, pracowników sezonowych i niektórych innych kategorii personelu.
• Po zatwierdzeniu wniosku przez kierownika przygotowywane jest postanowienie o rozwiązaniu TD. Należy zapoznać pracownika z poleceniem w formie pisemnej, następnie podpisać je z dyrektorem i zarejestrować w księdze personelu. Jeżeli nie jest możliwe zwrócenie uwagi pracownika na zamówienie, w dokumencie dokonuje się odpowiedniego wpisu (część 2 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy).
• Księgowy sporządza notatkę – wyliczającą wynagrodzenie i wszystkie inne należne świadczenia – gdy pracownik chce odejść, odchodząca osoba musi wyliczyć nie tylko należne wypłaty, ale także wysokość diet, dodatków, diet, premii, świadczenia, zadośćuczynienia itp.
• Dokonywanie wpisów w karcie osobistej o zwolnieniu specjalisty.
• Dokonanie wpisu o stażu pracy u pracodawcy w książce pracy – zgodnie z art aktualna procedura zatrudnianie i zwalnianie pracowników, wpisów takich dokonuje się w pierwszym i ostatnim dniu pracy w organizacji (u indywidualnego przedsiębiorcy). Jako przyczynę rozwiązania DT wskazana jest podstawa TC. Po zwolnieniu z własnej woli - jest to ust. 3 części 1 stat. 77.
• Wydanie kalkulacji dla wszystkich rodzajów płatności zgodnie z normami ustawodawstwa i LNA pracodawcy. Równocześnie z kalkulacją na żądanie pracownika wydawane są oryginalne zeszyty ćwiczeń i inne dokumenty.

Notatka! Jeżeli z różnych powodów wydanie zeszytu pracy „od ręki” nie jest możliwe, pracodawca powinien wysłać powiadomienie do danej osoby. W dokumencie wskazano konieczność stawienia się po zeszyt ćwiczeń, a w przypadku odmowy wskazano zgodę na przesłanie go pocztą. Jeżeli pracownik złoży pracodawcy pisemny wniosek o wydanie Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek go dostarczyć w terminie 3 dni.

Cechy procedury rejestracji zwolnienia i obliczenia

Obieg dokumentów personalnych podczas zwalniania personelu podlega specjalnym przepisom. Ponieważ w celu uzasadnienia legalności rozwiązania TD konieczne jest potwierdzenie przyczyny, początkowo wymagane jest (w zależności od artykułu) oświadczenie pracownika, umowa między uczestnikami (pracodawcą i pracownikiem), potwierdzenie przeniesienia, oświadczenie o absencji, zaświadczenie lekarskie itp. Po ustaleniu przyczyny zwolnienia wydawane jest postanowienie.

Zalecana ujednolicona forma f. Т-8/T-8а zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego nr 1 z dnia 01.05.04 Organizacja ma prawo samodzielnie opracować zamówienie, ale wszystkie szczegóły muszą być wskazane. Zgodnie z zarządzeniem zatwierdzonym przez kierownika dokonuje się wpisów w karcie imiennej f. T-2 i obliczenie kwoty zarobków do wydania. Ostatniego dnia roboczego dokonuje się wypłaty na rzecz pracownika i dokonuje wpisu w książce pracy.

W niektórych sytuacjach, np. przy rozwiązaniu domu handlowego w związku z likwidacją przedsiębiorstwa lub redukcją zatrudnienia, wymagane jest także sporządzenie wypowiedzeń pracowników. Należy powiadomić pisemnie - firma sporządza wzór formularza w dowolnej formie. Dodatkowo w takim przypadku powiadamiany jest podział terytorialny Służby Zatrudnienia.

Notatka! Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu wszelkie dokumenty związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Są to na przykład odniesienia f. podatek dochodowy od 2 osób, zaświadczenia o zarobkach przez 2 lata, zaświadczenie o przeciętnym wynagrodzeniu, dane personalne, informacja o stażu pracy do emerytury itp.

Niuanse obliczania pracownika po zwolnieniu

Po rozwiązaniu TD pracownik musi naliczyć i wypłacić wszystkie należne płatności. Rodzaje wynagrodzeń ustalane są zgodnie z przepisami prawa oraz przyjętym w spółce COT (systemem wynagrodzeń). Oprócz zarobków należy wypłacić niewydane wcześniej zwolnienia chorobowe, świadczenia socjalne, diety, a także kwoty motywacyjne i rekompensaty.

W przypadku, gdy pracownik korzysta z niezaplanowanego urlopu, zgodnie z normami statystycznymi. 127 Kodeksu pracy powinien naliczyć i wypłacić mu rekompensatę za niewykorzystany odpoczynek. Lub dozwolone jest wysłanie pracownika na urlop z późniejszym zwolnieniem. Uznawany jest ostatni dzień pracy Ostatnia randka urlopu, kalkulacja wystawiana jest w przeddzień wyjazdu danej osoby na urlop.

Jeżeli pracownicy odejdą w związku z obniżką lub w związku z oficjalnym zakończeniem działalności pracodawcy, dodatkowo wypłacana jest im odprawa. Minimalny rozmiar kwota ta równa jest przeciętnemu miesięcznemu zarobkowi (stat. 178). Decyzją administracji przedsiębiorstwa wysokość odszkodowania może zostać zwiększona, pod warunkiem utrwalenia porządku w LNA.

Tytuł egzekucyjny po zwolnieniu pracownika

Często pracownicy pracują w organizacji, która na podstawie dokumentów wykonawczych, w tym umowy poświadczonej notarialnie, alimenty są potrącane z dochodu. Za terminowe przekazanie tych kwot odpowiada pracodawca (art. 111 UK). Co jednak zrobić w przypadku zwolnienia takiego pracownika? Gdzie przekierować tytuł egzekucyjny?

W tej sytuacji należy powiadomić komorników o rozwiązaniu TD z alimentami. Dodatkowo zgłaszający jest powiadamiany. forma standardowa w prawie wykonawczym nie ma takiego zawiadomienia ani nie ma terminu na jego ustanowienie. W związku z tym lepiej wysłać informację natychmiast. Ponadto, zgodnie z normami części 1 art. 111 UK, poinformować komorników o zwolnieniu danej osoby, a także o nowym miejscu pracy (jeśli takie dane są dostępne), powinno nastąpić w terminie 3 dni.

Jakie informacje należy przekazać? W dokumencie powinna znajdować się wzmianka o kwotach faktycznie odzyskanych od dłużnika. Są to informacje o całkowitej i częściowej kwocie potrąceń, o datach i numerach dokumentów płatniczych, o kwocie pozostałych do zapłaty alimentów. Wszystkie informacje są poświadczone przez szefa pracodawcy, który dokonał potrąceń, oraz pieczęć firmy (jeśli istnieje).

Procedura zwolnienia szefa organizacji

Osoba kierująca przedsiębiorstwem ma specjalny status i jest wybierana na to stanowisko, a także usuwana z niego po zgromadzeniu uczestników. W tym zakresie, zgodnie z normami art. 280 Kodeksu pracy, w przypadku zamiaru rozwiązania TD ze spółką, szef ma obowiązek powiadomić prawnego właściciela (jego oficjalny przedstawiciel) w formie pisemnej. Powiadomienie takie jest konieczne zarówno przy zawieraniu umów zwykłych, czyli nieograniczonych, jak i w przypadku zatrudnienia na umowę na czas określony.

Rozwiązanie TD może nastąpić poprzez wspólne podstawy, a także dodatkowe – wg stat. 278. Jedną z podstaw rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy jest zmiana właścicieli przedsiębiorstwa (klauzula 4 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy). Wśród dokumenty personalne, które należy wypełnić w przypadku odwołania kierownictwa, to zarządzenie i książeczka pracy. Jeżeli organizacja nie posiada specjalisty ds. personalnych i innych równorzędnych kierowników, formularze te podpisuje bezpośrednio osoba rezygnująca. Jeżeli dyrektor rozwiąże TD przed terminem, w zeszycie ćwiczeń dokonuje się wpisu z linkiem do statystyki. 77, nie stan. 280.

Wniosek - w tym artykule ustaliliśmy, na czym polega procedura rozwiązania TD z pracownikiem. W szczególności rozważono, kiedy wydawana jest książeczka pracy po zwolnieniu pracownika, w którym momencie dokonuje się rozliczenia, a także w jaki sposób wskazać podstawę w dokumentach, w zależności od przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przy ścisłym przestrzeganiu zasad zwalniania pracownika, ten ostatni nie będzie miał podstaw do odwoływania się do sądu od nielegalnych działań pracodawcy.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Tryb zwolnienia pracownika określają przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i odnosi się do szczegółowo uregulowanych procedur. Jest to być może najtrudniejsza część relacji między pracodawcą a pracownikami.

Ustawodawstwo chroni prawa nie tylko tych, którzy pracują, ale także tych, którzy świadczą pracę, więc możliwość nie napotkania problemów w przyszłości zależy od przestrzegania wszystkich niuansów i wymagań. Dotyczy to wzajemnych roszczeń o rozliczenia, skarg z tytułu nielegalnego zwolnienia, błędów w płatnościach i wystawianiu dokumentów.

Podstawy rozwiązania stosunku pracy

Podstawy rozwiązania umowy o pracę określone są w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ten wspólna lista powody decyzji o wyjeździe. Stosunek możesz rozwiązać zgodnie z prawem w następujący sposób:

• za zgodą stron – jest to opcja, w której pracodawca i pracownik mogą wspólnie opracować warunki rozstania i sporządzić je jako dodatek do umowy głównej, i można tego dokonać nawet na etapie zatrudnienia;
• na własny wniosek pracownika, w który pracodawca nie może ingerować;
• z inicjatywy pracodawcy – obejmuje to wszystkie przypadki, gdy kontynuacja stosunku pracy w ocenie pracodawcy staje się niemożliwa, w tym także ustanie istnienia przedsiębiorstwa i inne przyczyny;
• z powodu innych okoliczności niezależnych od stron – są to zarówno wymogi prawa, jak i wykonanie obowiązków publicznych.

Obie strony muszą zrozumieć, że przyczyny nieprzewidziane w Kodeksie pracy nie mogą być podstawą zwolnienia, a niektóre sformułowania stosowane są jedynie w ograniczonej liczbie przypadków.

Kogo nie można zwolnić na wniosek pracodawcy

Zasady zwalniania pracowników przedsiębiorstwa, spółki lub indywidualnego przedsiębiorcy ograniczają możliwości pracodawcy w stosunku do kilku kategorii osób.

Są to kobiety w ciąży i wychowujące dzieci (do czasu osiągnięcia trzy lata), matki samotnie wychowujące dzieci do lat 14, matki z dziećmi niepełnosprawnymi do lat 18 oraz osoby objęte sformułowaniem: „samodzielnie wychowują dzieci”.

Dotyczy to także ojców, dlatego też nie można w takich okolicznościach zwolnić mężczyzny z dzieckiem bez matki, opiekuna czy rodzica adopcyjnego. Jedynym wyjątkiem jest zakończenie istnienia (likwidacja) przedsiębiorstwa.

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron

Praktyka pracy personalnej pokazuje, że w zdecydowanej większości przypadków rozwiązanie stosunku pracy następuje albo na własny wniosek pracownika, albo z inicjatywy pracodawcy. Zawarcie umowy jest znacznie mniej powszechne, ponieważ nie wszyscy rozumieją istotę tej formy zwolnienia. Ale z punktu widzenia obu stron zapewnia pewne korzyści i gwarancje:

• sporządzone prawidłowo, nienaruszające wymogów prawa, porozumienie stron gwarantuje brak wzajemnych roszczeń w przyszłości;
• pracownikowi będzie łatwiej zarejestrować się jako szukający pracy(bezrobotni);
• ta forma zwolnienia pozwala uzgodnić płatności od pracodawcy i uniknąć przepracowania przepisanego dwutygodniowego okresu;
• pracodawca ubezpiecza się na wypadek sytuacji, gdy zostanie posądzony o zmuszenie pracownika do napisania oświadczenia z własnej woli.

Ta interesująca subtelność jest dobrze znana doświadczonym oficerom personalnym i menedżerom. Jeżeli strony uzgodnią warunki rozwiązania umowy umowa o pracę zwolnienie może być całkowicie bezbolesne.

Zwolnienie na wniosek (inicjatywę) pracownika

Procedura zwolnienia pracownika z własnej inicjatywy zakłada, że ​​pracodawca będzie miał czas na znalezienie zastępstwa i zaakceptowanie odpowiednich zmian personalnych. Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa zasady wykonania takiej decyzji:

• wniosek składa się na 2 tygodnie przed ostatecznym terminem rozliczenia, niezależnie od tego, czy pracownik przebywa na budowie, czy jest chory, korzysta z urlopu;
• nakaz zwolnienia jest sporządzany z wyprzedzeniem, w momencie rozwiązania stosunku musi zostać podpisany przez obie strony (pracownik jest zaznajomiony);
• ostatniego dnia pracownik otrzymuje książeczkę pracy, zaświadczenie o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz dokumenty, o które wcześniej poprosił na piśmie;
• następnie zwolniona osoba może ubiegać się w swoim poprzednim miejscu pracy o wyciągi, zaświadczenia i potwierdzenie swojej aktywności zawodowej.

Po otrzymaniu i zarejestrowaniu wniosku pracodawca nie może zmienić terminów na jego realizację, a pracownik ma prawo w każdej chwili go wycofać i kontynuować pracę. Dlatego warto sprawdzić rejestrację wniosku już w momencie jego składania, aby później nie skończyć w sytuacji wagarowicza. Jeżeli nakaz zwolnienia nie zostanie podpisany i przygotowany w określonym terminie, pracownik może nie pojawić się na miejscu. Jeśli jednak wniosek zostanie „zagubiony”, niezwykle trudno będzie udowodnić jego złożenie.

Dwutygodniowego okresu odpracowania nie uważa się za obowiązkowy, jeżeli pracownik ogłosił przeprowadzkę, został powołany do wojska, rozpoczął studia i przeszedł na emeryturę. Naruszenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez pracodawcę również należy do tej samej kategorii. Wszelkie okoliczności muszą mieć charakter dowodowy – wymagane jest ich potwierdzenie dokumentami.

Kalkulacja inicjowana przez pracodawcę

Pracodawca ma prawo przejąć inicjatywę i zwolnić pracownika, jeżeli systematycznie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, narusza dyscyplinę i wewnętrzne zasady oraz został zdyskwalifikowany.

Zwolnienia za naruszenia

W przypadku zwolnienia z powodu ciągłych naruszeń konieczne jest zebranie bazy dowodowej, w której pojawią się zamówienia wraz z ich opisem. Sformułowania „utrata zaufania” można używać wyłącznie w odniesieniu do osób bezpośrednio związanych z częścią finansową lub wartościami materialnymi, np. kasjerów, magazynierów. Nie da się zastosować takiego podejścia do głównego księgowego czy ekonomisty.

pijany pracownik

Co zrobić z pijanym pracownikiem? Możesz go zwolnić, ale tylko wtedy, gdy zostanie zabrany na badanie, które potwierdzi fakt zatrucia. Najemca musi zorganizować transport, a w przypadku negatywnego wyniku badania pokryć jego koszt z własnych środków.

Jeśli odmówisz tej procedury, będziesz musiał sporządzić akt, usunąć sprawcę z pracy i zebrać dowody, w których będą widoczne oznaki zatrucia. Istnieje możliwość wezwania Policji, aby jej przedstawiciele sami zorganizowali dostawę do przychodni.

Można stosować „rurki” i inne środki, jednak nie będą one uznawane za dowód zatrucia bez opinii narkologa, który przeprowadził badania w przychodni, będąc w miejscu pracy w terminie określonym w harmonogramie.

Nieobecność i zaniedbywanie obowiązków

Podstawą zwolnienia jest stała i potwierdzona absencja. Ale i tutaj jest subtelność: jeśli pracownik został już za niego ukarany naganą w zamówieniu, będzie musiał poczekać na kolejną absencję.

zwolnienie w ta sprawa traktowane jest jako sankcja dyscyplinarna i nie może być zastosowana dwukrotnie za to samo naruszenie. Czas nieobecności w miejscu pracy wynosi co najmniej trzy godziny.

Zabrania się jednak kwalifikowania jako nieobecności przypadku, gdy dana osoba nie opuściła terytorium przedsiębiorstwa lub warsztatu - oznacza to zaniedbanie obowiązków. Jeśli istnieją dowody na to, że pracownika nie można było znaleźć przez kilka godzin, można rozważyć absencję.

Kiedy nie możesz zostać zwolniony?

Bardzo ważny szczegół, co dotyczy wszystkich przypadków rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę – nie można zwolnić pracownika, który przebywa na urlopie wypoczynkowym i chorobowym. Trzeba tylko poczekać na koniec tego okresu.

Jeśli chodzi o płatności i potrącenia z zarobków w momencie rozwiązania umowy o pracę, pracodawca powinien zachować ostrożność i dokładnie przestudiować przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Udowodnione szkody materialne mogą zostać potrącone tylko w wysokości jednego wynagrodzenia (nie więcej), a koszt kombinezonu, jeśli nie został zwrócony w terminie, może zostać zrekompensowany w wysokości nieprzekraczającej 20% wynagrodzenia.

Wszelkie inne potrącenia z rozliczenia końcowego są niedopuszczalne i mogą skutkować sankcjami w przypadku kontaktu pracownika z inspekcją pracy.

Jak postępować w przypadku zwolnienia – instrukcje dla pracownika i pracodawcy

Proces zwolnienia za obopólną zgodą, wolą pracownika lub inicjatywą pracodawcy musi być zgodny z wymogami prawa. Dotyczy to terminów, dokumentów, płatności i innych funkcji.

Procedura pracownicza

Instrukcja krok po kroku dla pracownika wygląda następująco:

• składasz wniosek z dopiskiem „z własnej woli”, upewniasz się, że jest on zarejestrowany na numer przychodzący;
• po wydaniu zamówienia podpisz z nim znajomość;
• w ciągu dwóch tygodni otrzymasz kalkulację, książeczkę pracy i zaświadczenie o zarobkach, po czym Twoje obowiązki wobec pracodawcy zostaną zakończone;
• masz prawo wycofać swoją aplikację w dowolnym momencie, pozostając na dotychczasowym stanowisku, niezależnie od relacji pracodawcy z jego nowymi pracownikami lub kandydatami na Twoje miejsce.

Przy dokonywaniu rozliczeń za zgodą stron termin dwóch tygodni nie jest wymagany.

Procedura dla pracodawcy

Procedura zwolnienia pracownika ze strony pracodawcy powinna wyglądać następująco:

• zostanie zarejestrowane oświadczenie lub odnotowane zostanie naruszenie, które stanie się podstawą do rozwiązania stosunku;
• sporządzono zarządzenie, w którym wskazano przyczynę zwolnienia, datę naruszenia lub zażalenie pracownika, powołano się na artykuł Kodeksu pracy;
• pracownik jest zapoznawany, a jeżeli nie może go odnaleźć, sporządzany jest akt opisujący okoliczności, który stanowi załącznik do postanowienia;
• w ostatnim dniu pracy osoba otrzymuje kalkulację i dokumenty, a należy to zrobić przed formalnym zakończeniem swojej zmiany zgodnie z harmonogramem;
• przyjmuje się potwierdzenie, że dokumenty zostały przekazane, a jeżeli osoba sama ich nie odebrała, wszystko należy wysłać listem poleconym na adres wskazany w umowie.

Typowe błędy popełniane przez pracodawcę w takich przypadkach to opóźnienie w płatnościach, spóźnione przekazanie dokumentów, wskazanie w zeszycie pracy sformułowania, które nie jest przewidziane przez prawo. Podstawy należy wpisać zgodnie z tekstem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a artykuł musi być wskazany!

Subtelności i cechy zwolnienia

Jakie inne subtelności zwolnienia należy wziąć pod uwagę?

1. Istnieje możliwość zwolnienia przez przeniesienie - wymaga to dokumentu, w którym nowy pracodawca potwierdza swoje zamiary.
2. Umowy o pracę na czas określony rozwiązują się z upływem czasu, ale mogą obejmować np. wykonanie określonego wymiaru pracy.
3. W przypadku menadżerów i odpowiedzialnych pracowników, którzy muszą przekazywać sprawy, okres odprawy może zostać wydłużony nawet do miesiąca.
4. Pracownik ma prawo odmówić kontynuowania współpracy z pracodawcą, jeżeli warunki pracy znacząco się zmienią, produkcja zostanie przeniesiona do nowej lokalizacji, co wiąże się z koniecznością przeniesienia pracowników, nastąpi redukcja personelu, a Ty nie będziesz chciał przenosić się do pozostałej lokalizacji pozycje.

Prawo do wycofania wniosku z własnej woli przysługuje także po podpisaniu postanowienia o zwolnieniu, jednak tylko do czasu wzięcia zeszytu ćwiczeń i zapoznania się z postanowieniem. Zwykle, aby uniknąć nakładania się tematów, zapoznanie się z tematem odkłada się na ostatnią chwilę.

28.09.2015 04:34

Ogólną procedurę formalizowania rozwiązania umowy o pracę określa art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi ona, że ​​„rozwiązanie umowy o pracę formalizowane jest poleceniem (instrukcją) pracodawcy”. Ale oprócz nakazu zwolnienia potrzebujemy więcej dokumentów potwierdzających. Co to za dokumenty? Rozważmy główne przypadki.

Przypadek 1: Podstawy rozwiązania umowy o pracę – porozumienie stron

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron. W dekrecie Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” stanowi, że unieważnienie porozumienia w sprawie terminu i podstaw zwolnienia możliwe jest wyłącznie za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Idealnie byłoby, gdyby dokument na podstawie którego pracodawca rozwiązuje stosunek pracy za porozumieniem stron, stanowił odrębną formę umowy, w której wyraźnie wskazano: ostatni dzień pracy, że pracownik zostanie zwolniony właśnie zgodnie z klauzulą 1 art. 77 Kodeksu pracy, że wszystkie należne kwoty zostały uregulowane.

Ważną kwestią, na którą należy zwrócić uwagę przy rozwiązywaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, jest to, że strony nie mają wobec siebie wzajemnych roszczeń. Zwolnienie za zgodą stron, zdaniem większości pracodawców, jest uważane za najbezpieczniejszy sposób rozstania się z pracownikiem. Zdarza się jednak, że firmy organizują w swoich zakładach pracy „terror psychiczny”, gdy namawia się pracowników do odejścia z pracy dobrowolnie, co jest sprzeczne z logiką procedury (wola pracownika, a nie pracodawcy).

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony za zgodą stron, wówczas za pośrednictwem sądu może zostać przywrócony do pracy, jeżeli pracodawca poważnie naruszył procedurę zwolnienia. Przykładem jest orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 września 2014 r. nr 37-KG14-4. Pracownik domagał się: przywrócenia do pracy, odzyskania wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz naprawienia szkody niemajątkowej. Jakie zaistniały okoliczności? Po podpisaniu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pracownica dowiedziała się o ciąży i odmówiła zawarcia porozumienia. Pracodawca stwierdził jednak, że skoro umowa została podpisana, to nic nie da się zrobić. W tym przypadku istotny był fakt, że pracownik zwrócił się do pracodawcy jeszcze przed momentem rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy stanął po jej stronie, argumentując swoje stanowisko faktem, że przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik ma prawo zmienić zdanie.

Przypadek 2: Rozwiązanie umowy o pracę z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Podstawą nakazu zwolnienia jest sama klauzula umowy o pracę, która zawiera warunek jej pilności oraz pouczenie (o wszelkich podstawach rozwiązania umowy o pracę na czas określony pracownik musi zostać powiadomiony nie później niż na trzy dni wcześniej, za wyjątkiem – w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, do czasu nieobecności nieobecnego pracownika).

Przypadek 3: Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

W takim przypadku dokumentem podstawowym będzie oświadczenie pracownika. W takim przypadku należy uważnie przeczytać, co jest napisane we wniosku. Na przykład pracownik pisze oświadczenie: „Proszę o zwolnienie mnie ze stanowiska z własnej woli”. Pracodawca automatycznie sporządza takie oświadczenie, nie wchodząc w zawiłości sformułowań. W sądzie okazuje się, że pracownik był po prostu zmęczony pracą na tym stanowisku i we wniosku poprosił o rozważenie możliwości przeniesienia go na inne stanowisko. Pracodawca, nie określając tego, zwolnił go. Konto sądowe niezbędne do przywrócenia pracownika do pracy.

Przypadek 4: Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę może wiązać się z redukcją personelu. W takim przypadku ważne jest, aby uwzględnić wszystkie szczegóły istotne przy zwolnieniu i zidentyfikować te kategorie pracowników, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (samotne matki, osoby mające obowiązki rodzinne itp.). ). Wyjaśnienie tej kwestii pomoże uchwała Plenum Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1.

Należy zwrócić uwagę na art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa kwalifikacje pracownika. Przeprowadzając procedurę redukcji zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wolne stanowisko, a przez cały okres wypowiedzenia redukcji – z 2-miesięcznym wyprzedzeniem; w przypadku redukcji masy - przez 3 miesiące. Gdy tylko pojawi się wolne stanowisko, należy je zaoferować. Pytanie brzmi, jakiego rodzaju jest to wolne stanowisko – odpowiednie kwalifikacje, niższa pozycja, gorzej płatne? Pracodawcy często nie oferują wyższych stanowisk. Choć zwalniany pracownik może posiadać niezbędną do tego wiedzę i umiejętności. Przykład: księgowy zostaje zwolniony w związku z redukcją personelu, a w firmie pozostaje wolne stanowisko głównego księgowego, którego pracownikowi nie zaproponowano. W sądzie okazuje się, że pracownik posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności, aby piastować to stanowisko. Sąd przywrócił pracownika do pracy.

Z procesem powiadamiania związane są wszystkie dokumenty stanowiące podstawę wydania nakazu zwolnienia w trakcie redukcji zatrudnienia: decyzja pracodawcy o redukcji personelu w formie nakazu, zawiadomienie urzędu pracy, zawiadomienie organu związkowego, zawiadomienie pracowników siebie, pisemną ofertę dotyczącą wolnych stanowisk, jeśli takie istnieją.

Przypadek 5: Zwolnienie z powodu niewłaściwego postępowania

W takim przypadku zabieg powinien zostać wykonany bezbłędnie. Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnej jest określony w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najpierw musisz naprawić fakt niewłaściwego postępowania - na przykład spóźnienia. Po drugie, poproś o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli nie zostało ono przekazane od razu, pracodawca czeka na nie od pracownika dwa dni robocze. W trzecim dniu roboczym, jeżeli pracownik nie złożył wyjaśnień, sporządza się akt.

W przypadku zwolnienia pracownika z powodu absencji (nieobecność przekraczająca 4 godziny w ciągu dnia pracy bez uzasadnionego powodu) potrzebna jest pełna lista dokumentów: akty, pisemne wyjaśnienia, pisemne wymagania, memoranda itp.

Schemat zwolnienia z powodu nieobecności:

• odnotować w karcie czasu pracy informację o nieobecności pracownika;
• sporządzić notatkę o nieobecności pracownika w miejscu pracy (w celu potwierdzenia daty, od której pracodawca dowiedział się o przewinieniu pracownika);
• sporządzamy akt stwierdzający, że pracownik z niewyjaśnionych przyczyn nie stawił się w miejscu pracy;
• żądamy od pracownika pisemnych wyjaśnień;
• sporządzić akt, jeżeli pracownik nie przedstawi noty wyjaśniającej;
• wydać nakaz zwolnienia z powodu nieobecności;
• zapoznać pracownika z nakazem zwolnienia;
• wydanie książeczki pracy
• dokonujemy kalkulacji.

Jeżeli pracodawca spotka się z nienależytym wykonaniem przez pracownika swoich obowiązków pracowniczych (powtórzonym), to aby go zwolnić, musi zebrać kilka zamówień, a następnie w sądzie będzie mógł uzasadnić, że wziął pod uwagę poprzednie zachowanie pracownika i jego stosunek do swoich obowiązków.

Procedura zwolnienia

1. Przygotowanie dokumentów-podstaw do zwolnienia.

2. Przygotowanie postanowienia o zwolnieniu.

3. Zapoznanie się z postanowieniem pod podpisem.

Nierzadko zdarza się, że pracownik jest nieobecny w ostatnim dniu pracy lub w dniu zwolnienia. Przykładowo, dobrowolnie napisał rezygnację, ostrzegając pracodawcę o zwolnieniu pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem, ale ostatniego 14-tego dnia nie stawił się w pracy. Okazuje się, że pracownik jest chory. Ponieważ w tym przypadku nie ma mowy o wycofaniu wniosku, należy go oddalić w wyznaczonym terminie. Nie można zwolnić pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy, jeżeli odchodzi z inicjatywy pracodawcy. Jeżeli zwolnienie następuje na własny wniosek pracownika, jeżeli sytuacja z wygaśnięciem umowy o pracę przypada na okres czasowej niezdolności do pracy lub nawet urlopu pracownika, pracodawca i tak sporządza zwolnienie. W takim przypadku na postanowieniu o zwolnieniu zamieszcza się odręczną adnotację, że zapoznanie pracownika z postanowieniem nie jest możliwe ze względu na faktyczną nieobecność w pracy.

Typową sytuacją jest sytuacja, gdy pracownik zwolniony za naruszenie dyscypliny odmawia podpisania zlecenia. W takim przypadku pracodawca musi sporządzić akty (dla świadków, aby w razie potrzeby pozyskać ich poparcie) i opatrzyć nakazem odpowiednią adnotację (art. 84 ust. 1 kp).

4. Dokonanie wpisu zwolnienia do zeszytu pracy.

Sprawdź, czy istnieje link do artykułu, części artykułu, akapitu artykułu, zgodnie z wymogami art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy. Z protokołem zwolnienia należy zapoznać pracownika z podpisem. Ważne: w książce pracy akt zwolnienia jest stemplowany przez pracodawcę, a nie przez dział personalny.

5. Dokonanie wpisu na karcie imiennej T-2.

6. Zapoznanie się z podpisem pracownika z wpisami w zeszycie pracy, karta imienna T-2.

Jeżeli nie ma możliwości zapoznania się pracownika z podpisem, w karcie osobistej umieszcza się odpowiednią adnotację).

7. Wydanie zeszytu ćwiczeń. Pracownik musi złożyć podpis w księdze rozliczeniowej przeniesienia ksiąg pracy.

Jeżeli ostatniego dnia pracownik jest nieobecny w miejscu pracy, czyli nie ma możliwości wystawienia książeczki pracy, wówczas pocztą wysyłane jest do niego powiadomienie z opisem załącznika. W kolumnie 13 książki o przemieszczaniu zeszytów ćwiczeń możesz napisać, że wysłano powiadomienie.

Następnie pracownik może przyjść i wpisać się do księgi rozliczeniowej ruchu ksiąg pracy. Wtedy wszystkie problemy zostaną rozwiązane. Może także wysłać pismo z prośbą o przesłanie zeszytu ćwiczeń na podany adres. Następnie pracodawca wysyła go listem poleconym. W księdze rozliczeń ruchu zeszytów ćwiczeń należy zaznaczyć szczegóły pisma powiadamiającego.

Jeśli pracownik zniknie, pracodawca po prostu przechowuje książeczkę pracy na żądanie - przez 75 lat.

8. Zapłata pracownikowi wszystkich należnych należności (zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracownik chce dzisiaj odejść, a menadżer podpisze jego wniosek, to dział księgowości musi jeszcze dzisiaj uregulować wszystkie należne kwoty. Jeżeli pracodawca ma zamiar dokonać płatności później, to powinien pamiętać o około 1/300 aktualnej stawki refinansowania z kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia.

Kopiowanie i jakakolwiek obróbka materiałów znajdujących się w serwisie jest zabroniona