Praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika. Odzwierciedlenie skróconego harmonogramu pracy w umowie o pracę. Jak praca w niepełnym wymiarze godzin wpływa na płace i urlopy?

Przyjmując nowego pracownika do organizacji zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca musi zawrzeć umowę o pracę, która określa warunki zatrudnienia i długość dnia pracy.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik chce pracować w niepełnym wymiarze godzin, prawo to gwarantuje art. 93 Kodeksu pracy, kierownik nie może mu tego odmówić.

Co to jest

Za czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się okres czasu ustalony za obopólną zgodą pracownika i kierownika, który będzie krótszy niż czas pracy typ skrócony lub zwykły.

Można to wyrazić w formacie:

Ponadto możliwe jest jednoczesne zmniejszenie dziennej liczby godzin pracy i dni w tygodniu. Jednocześnie ustawodawstwo nie określa maksymalnego ani minimalnego limitu czasu, w jakim pracownik musi pracować.

Jeśli obywatel pracuje według tego rodzaju harmonogramu, wówczas płatność jest dokonywana na podstawie czasu lub ilości wykonanej pracy.

Warto zaznaczyć, że praca w niepełnym wymiarze godzin i skrócony czas pracy to nie to samo. Drugą opcję stosuje się przy zatrudnianiu określonych kategorii obywateli, na przykład osoby niepełnosprawnej lub niepełnoletniej.

Co mówi art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Sztuka. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: praca w niepełnym wymiarze godzin z uwagami w 2019 r. wskazuje, że za obopólną zgodą każdej ze stron umowy o pracę można ustalić rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Można tego dokonać zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w dowolnym dogodnym dla siebie terminie. Czas trwania tego rodzaju harmonogramu może być nieograniczony lub ustalony na dowolny okres uzgodniony pomiędzy stronami.

Ponadto kierownik nie ma prawa odmówić przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin:

• kobiety w ciąży;
• obywatel utrzymujący dziecko do lat 14;
• osoba opiekująca się niepełnosprawnym dzieckiem do lat 18;
• obywatele opiekujący się chorym krewnym. Fakt choroby musi zostać potwierdzony zaświadczeniem lekarskim.

Rozkład pracy ustala się na okres niezbędny samemu pracownikowi, nie powinien on jednak przekraczać okresu istnienia okoliczności będących przyczyną przymusowego przejścia do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W takim przypadku dzień pracy ustalany jest na wniosek samego pracownika, biorąc pod uwagę warunki pracy w danym zakładzie produkcyjnym. W razie potrzeby umożliwimy powrót do pracy w pełnym wymiarze godzin.

Wynagrodzenie obliczane jest według formatu spędzonego czasu lub ilości wykonanej pracy. Punkt taki może zostać przewidziany w umowie lub oświadczeniu regulującym przejście na pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie ma wpływu na urlop wypoczynkowy, staż pracy ani różne rodzaje praw pracowniczych.

Komentarz

W rzeczywistości art. 93 gwarantuje prawo wielu kategorii obywateli do pracy w niepełnym wymiarze godzin, co umożliwia im przejście na lżejszą wersję pracy. Warto wziąć pod uwagę, że zwolnienia i praca w niepełnym wymiarze godzin są podobne, ale nie są tym samym.

Przydzielane są godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin różne kategorie obywatele, w tym kobiety w ciąży oraz osoby opiekujące się dziećmi i osobami niepełnosprawnymi, a także osoby wymagające opieki.

W razie potrzeby każdy pracownik może napisać wniosek do kierownictwa o przejście na pracę w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli moment ten znajduje się na liście określonej w art. 93, nie można odmówić.

Dotyczy to już zatrudnionych obywateli, którzy wymagają specjalnego harmonogramu i zmniejszonego obciążenia czasowego.

W przypadku zatrudnienia pracownika na pół etatu wszystkie aspekty są określone w umowie. Sam etat w niepełnym wymiarze godzin można wyrazić albo jako tydzień w niepełnym wymiarze godzin, albo jako dzień w niepełnym wymiarze godzin, co oznacza, że ​​godziny pracy będą codziennie zmniejszane.

Najczęściej pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin oferowane są dwie możliwości: praca w określonych godzinach lub wymagany nakład pracy. Większość przedsiębiorstw korzysta z drugiej opcji.

Funkcje urlopu macierzyńskiego

Na poziomie legislacyjnym kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin. To wymaga:

• napisać podanie skierowane do pracodawcy z prośbą o przeniesienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin;
• sporządzić i przedstawić pracownikowi do podpisu dodatkową umowę do umowy o pracę, która będzie określać dokładny wymiar czasu pracy;
• wydać polecenie powrotu do pracy pracowniczki przebywającej na urlopie macierzyńskim według rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli kobieta pracując w niepełnym wymiarze godzin do trzeciego roku życia dziecka zdecyduje się na powrót na urlop macierzyński, wówczas wymaga to sporządzenia odpowiedniego wniosku skierowanego do pracodawcy, który nie ma prawa odmówić.

Prawo pozwala także kobiecie bezpośrednio po ukończeniu studiów urlop macierzyński skorzystać z kolejnego urlopu należnego za czas przepracowany przed urlopem macierzyńskim. Jego rejestracja następuje na wniosek.

Płatność za urlop macierzyński następuje na zasadach ogólnych, które obowiązują wszystkich obywateli pracujących w niepełnym wymiarze godzin. W takim przypadku płatności na dziecko muszą zostać naliczone w całości.

Każdy pracownik może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pragnienie to można wyrazić już w momencie zawarcia umowy lub po pewnym czasie i zapisać w dodatkowej umowie. Zapłata za robociznę musi być dokonana proporcjonalnie do kwoty określonej w warunkach umowy.

Standardowe godziny pracy nie zawsze są dogodne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, ze względu na realia ekonomiczno-życiowe. Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują możliwość skrócenia dnia pracy z inicjatywy każdej ze stron. Aby przejście na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy było legalne, zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą spełnić szereg zasad.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy i jej rodzaje

Przez niepełny wymiar czasu pracy rozumie się czas pracy krótszy niż normalny, który zgodnie z art Sztuka. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Pod warunkiem, że następujące typy w niepełnym wymiarze godzin:

praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana), w której zmniejszona jest dzienna liczba godzin pracy (zmiana): na przykład zamiast ośmiu godzin pracy ustalonych w przedsiębiorstwie, pięć lub sześć godzin;

tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, gdy zmniejsza się liczbę dni pracy, na przykład trzy dni w tygodniu zamiast ustalonych pięciu dni, przy czym nie zmniejsza się wymiaru godzin pracy w dni robocze.

Praca w niepełnym wymiarze godzin i praca w niepełnym wymiarze godzin to nie to samo. Według Sztuka. 92 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla niektórych kategorii pracowników ustala się obniżone godziny pracy (poniżej 16 lat, od 16 do 18 lat, osoby niepełnosprawne z grupy I i II, pracujące w niebezpiecznych warunkach pracy itp.). Skrócony czas pracy jest zawsze stały (nie więcej niż 35,36 godzin tygodniowo itp.). Wynagrodzenie wypłacane jest w takiej samej wysokości, jak pracownikom pracującym standardowo 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar czasu pracy ustalany jest w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, a wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Komu przysługuje praca w niepełnym wymiarze godzin?

Sztuka. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia każdemu pracownikowi, w porozumieniu z pracodawcą, ustalenie rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie istnieje krąg osób, którym organizacja zatrudniająca nie ma prawa odmówić: kobiety w ciąży; jedno z rodziców (opiekun, kurator) z dzieckiem do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne – do lat osiemnastu); osoby opiekujące się chorym członkiem rodziny; absolwenci studiujący korespondencyjnie (art. 19 ustawy federalnej z dnia 22 sierpnia 1996 r. N 125-FZ „O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym”).

Kobiety posiadające dzieci w wieku poniżej 14 lat mogą zwrócić się do pracodawcy z prośbą o ustalenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, powołując się na Uchwałę Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 29 kwietnia 1980 r. N 111-8/51 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi oraz osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy” (stosowane w zakresie nie sprzecznym z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z tym rozporządzeniem pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy można ustalić w drodze porozumienia między kierownictwem a pracownikiem posiadającym dziecko do lat 14, na dowolny dogodny dla pracownika okres lub na czas nieokreślony. Na podstawie ust. 8 Regulaminu przy ustalaniu rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy długość dnia pracy nie powinna być mniejsza niż 4 godziny na dobę i 20 godzin tygodniowo (przy 5-dniowym tygodniu pracy). W zależności od specyficznych warunków produkcji mogą zostać ustalone inne godziny pracy.

Pracodawca może zatrudnić w niepełnym wymiarze czasu pracy następujących pracowników:

pracownicy sezonowi;

sprzątaczki i au pair do przygotowywania obiadów dla pracowników;

prawnicy i konsultanci z zakresu prawa, podatków itp.;

specjaliści w dziedzinie technologii informatycznych.

Bardzo często zdarzają się sytuacje, gdy wykwalifikowani pracownicy są zatrudniani w niepełnym wymiarze godzin w celu realizacji krótkoterminowych zadań (projektów): projektanci, projektanci układów, twórcy aplikacji, copywriterzy, księgowi.

Najważniejsze zmiany tej wiosny!

• 
  W pracy oficerów personalnych byli ważne zmiany, co należy wziąć pod uwagę w 2019 r. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie problemy i otrzymaj przydatny prezent od redakcji magazynu „Personnel Business”.
• 
  Przeczytaj w artykule: Dlaczego kierownik HR musi sprawdzać księgowość, czy trzeba składać nowe raporty w styczniu i jaki kod zatwierdzić grafiku w 2019 r.
• 
  Redaktorzy magazynu „Personnel Business” przekonali się, jakie nawyki oficerów personalnych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą wręcz zdezorientować inspektora GIT.
• 
  Inspektorzy z GIT i Roskomnadzoru poinstruowali nas, jakich dokumentów nie można obecnie w żadnym wypadku wymagać od nowo przybyłych osób ubiegających się o pracę. Na pewno masz jakieś dokumenty z tej listy. Skompilowaliśmy pełna lista i wybrał bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.
• 
  Jeśli zapłacisz urlop z jednodniowym opóźnieniem, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień - sąd przywróci pracownika do pracy. Uczyliśmy się praktyka sądowa i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same prawa do corocznego podstawowego płatnego urlopu, zwolnienia chorobowego, obliczenia stażu pracy itp. jako pracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ważny. Okres próbny dla osób podejmujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ulega skróceniu i wynosi od jednego do trzech miesięcy. Wynika to z artykułu 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, które ustanawia zamkniętą listę kategorii pracowników zwolnionych z okresu próbnego. Nie ma wśród nich pracowników zatrudnionych na obniżony wymiar godzin.

W jaki sposób opłacana jest praca i odpoczynek w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Pracownikowi, któremu przydzielono rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub ilości wykonanej pracy ( Sztuka. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład

Menedżer Sidorova został zatrudniony z pensją 30 000 rubli. przy standardowym 40-godzinnym tygodniu pracy. Od 1 października 2016 roku pracownica na jej wniosek została przeniesiona do pracy w niepełnym wymiarze godzin – 6 godzin dziennie. Wynagrodzenie ustalane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Za pełne godziny pracy (w niepełnym wymiarze godzin) pracownik musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości 22 500 rubli. (30 000 RUB / 40 godzin x 30 godzin). W październiku jest 21 dni roboczych. Sidorova wzięła 1 dzień na własny koszt. Przepracowałem 20 dni roboczych. Zatem pensja Sidorovej wyniesie 21 428 rubli. (22 500 RUB/21 dni x 20 dni).

W przypadku ustalenia dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin wysokość wynagrodzenia ulega obniżeniu niezależnie od systemu wynagradzania (wynagrodzenie służbowe, stawka taryfowa itp.). Stwierdzono to w piśmie Rostrud z dnia 8 czerwca 2007 r. nr 1619-6. Dlatego nie ma potrzeby zmiany systemu wynagrodzeń ani wprowadzania zmian w tabeli personelu organizacji.

Średnie dzienne zarobki przy opłacaniu urlopów, zwolnień chorobowych i diet dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obliczane są w sposób standardowy. Nie ma znaczenia, czy w okresie rozliczeniowym pracownik podjął decyzję o zmianie wymiaru czasu pracy na niepełny etat.

Ważny. Zaangażowanie pracownika w wykonywanie obowiązków służbowych poza ustalonym dla niego wymiarem czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy kwalifikuje się jako praca w godzinach nadliczbowych i jest wynagradzana według zasad ustalonych dla wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych ( Sztuka. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak ubiegać się o pracę w niepełnym wymiarze godzin

Pracownik, który musi przejść na pracę w niepełnym wymiarze godzin, pisze wniosek skierowany do kierownika organizacji, podając przyczynę, datę przejścia oraz okres, o jaki wnioskuje o zmniejszenie dziennego wymiaru czasu pracy. Wniosek jest rejestrowany przez dział HR i wysyłany do menadżera do akceptacji.

Jeżeli pracownik należy do kategorii, którym nie można odmówić pracy w niepełnym wymiarze godzin, powinien dołączyć do wniosku dokument potwierdzający podstawę do ustalenia takiego rozkładu pracy: zaświadczenie z poradni położniczej o ciąży, o obecności osób na utrzymaniu, o stanie dziecka akt urodzenia, zaświadczenie władz samorządowych, wydziału mieszkaniowego o składzie rodziny, zaświadczenie o niezdolności do sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, zaświadczenie stwierdzające niepełnosprawność dziecka, dokument potwierdzający ustanowienie kuratora itp.

Dokonuje się zmian w umowie o pracę z pracownikiem, które formalizuje się dodatkową umową. Wskazuje nowe godziny pracy oraz datę, od której zmiany wchodzą w życie. Umowa jest sporządzana w dwóch egzemplarzach i podpisana przez pracownika i pracodawcę. Następnie pracownik otrzymuje jeden egzemplarz, o którym umieszcza się znak na egzemplarzu pracodawcy, poświadczony podpisem pracownika ( Sztuka. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli przy zatrudnieniu zostanie stwierdzona praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, warunek dotyczący wymiaru czasu pracy wpisuje się niezwłocznie umowa o pracę (Sztuka. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie dokonuje się odpowiedniego wpisu w zleceniu o pracę przy użyciu ujednoliconego formularza nr T-1 (zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1). Wskazane jest dokonanie tego w wierszu „Warunki zatrudnienia, charakter pracy”.

W przypadku wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w trakcie pracy wydaje się zarządzenie wskazujące termin jej ustalenia, długość dnia pracy pracownika oraz okres, na jaki jest on wprowadzony (jeżeli taki rozkład ma charakter tymczasowy). Organizacja samodzielnie sporządza formularz zamówienia. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym.

Ważny. Informacji o ustaleniu dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wpisuje się do książeczki pracy i karty imiennej pracownika.

Jak sporządzić umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin

Podobnie jak w zwykłych umowach o pracę, umowa o pracę zawarta w niepełnym wymiarze godzin wskazuje pełną nazwę organizacji, nazwisko, imię, patronimię pracownika, a także następujące sekcje:

• postanowienia ogólne będące przedmiotem umowy;
• prawa i obowiązki pracowników;
• prawa i obowiązki pracodawcy;
• procedura i warunki płatności;
• data rozpoczęcia pracy, czas trwania umowy o pracę;
• odpowiedzialność stron;
• podstawy rozwiązania umowy o pracę;
• data i miejsce podpisania, dane stron.

Za standardowy czas pracy uważa się czas ustalonego dnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik ma prawo do skróconego dnia pracy poprzedzającego święto.

Pytanie z praktyki

Jak ustalić godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją

Nina Kovyazina odpowiada:
Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji Medycznej i polityka personalna w służbie zdrowia rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia

Jeśli organizacja chce wprowadzić tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin, powiadom o tym wszystkich pracowników, podpisując się przez nich, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Osoby, które odmówią pracy na nowych warunkach, zostaną zwolnione w związku z redukcją zatrudnienia. Jeśli konkretny pracownik chce przejść na pracę w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, zawrzyj z nim pisemną umowę.

Pracodawca ma prawo przenieść pracownika do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie jego wniosku. Ale w niektórych przypadkach nie można odmówić pracownikowi ( ). Organizacja ma obowiązek ustalić na żądanie częściowy harmonogram:

• kobieta w ciąży;

• jeden z rodziców, opiekun, kurator z dzieckiem do lat 14 lub dzieckiem niepełnosprawnym do lat 18;
• pracownik sprawujący opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Czy muszę powiadamiać służby zatrudnienia?

Przez główna zasada, ustanowiony w paragrafie 2, ustęp 2, artykuł 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 roku nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska„, organizacje muszą powiadomić służby zatrudnienia o ustaleniu czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zasada ta została wprowadzona w celu kontrolowania redukcji wymiaru czasu pracy w całej organizacji (lub w dużym oddziale). Jeżeli jednak praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana dla konkretnego pracownika z jego inicjatywy, w związku z sytuacją rodzinną lub innymi powodami osobistymi, nie jest wymagane zawiadomienie.Stanowisko to zostało określone w piśmie Rostrud z dnia 17 maja 2011 r. nr 1329-6-1. W tych przypadkach sześć -miesięczne ograniczenie nie obowiązuje.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jako środek niezbędny

Przedsiębiorca może z własnej inicjatywy wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jednak na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy ( Część 5 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Aby to zrobić, muszą zostać spełnione trzy warunki:

zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, doskonalenie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji);

możliwość wystąpienia w wyniku zmian wprowadzanych przez pracodawcę takich konsekwencji jak masowe zwolnienia pracowników.

Utworzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin ma na celu zachowanie miejsc pracy.

Jeżeli nie nastąpiły zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, a jedynie zmniejszyła się wielkość produkcji i w związku z tym organizacja zatrudniająca nie jest w stanie zapewnić pełnego zatrudnienia pracowników, należy ogłosić przestoje i zapewnić pracownikom związane z tym gwarancje ( Sztuka. 722, 157 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed wprowadzeniem pracy w niepełnym wymiarze godzin organizacja ma obowiązek powiadomić organ związkowy (jeśli taki istnieje) i służby zatrudnienia.

Następnie sporządzane jest zarządzenie, które powinno zawierać: uzasadnienie konieczności skrócenia dobowego wymiaru czasu pracy; nazwy jednostek konstrukcyjnych, dla których przewiduje się wprowadzenie zmian; okres obowiązywania wprowadzonego trybu; rozgraniczenie uprawnień urzędników (np. działu HR – w celu zapoznania pracowników z nadchodzącymi zmianami, działu księgowości – w celu dokonywania płatności zgodnie z redukcją wymiaru czasu pracy).

Na podstawie postanowienia pracownicy są pisemnie powiadamiani o otrzymaniu nadchodzących zmian warunków umowy o pracę oraz o przyczynach, które spowodowały konieczność wprowadzenia takich zmian. Należy tego dokonać nie później niż na dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian ( Część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku odmowy podpisania sporządzany jest odpowiedni akt.

Jeśli pracownicy wyrażą zgodę na kontynuowanie pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawierana jest z nimi umowa dodatkowe porozumienie do umowy o pracę. W przypadku braku porozumienia wydawana jest decyzja o zwolnieniu. klauzula 2 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej- w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników z wypłatą wszelkich przewidzianych na tej podstawie odszkodowań.

Praktyczna sytuacja

Praca w niepełnym wymiarze godzin: gdy pracownik nie ma prawa dyktować swoich warunków

Odpowiedź przygotowano wspólnie z redakcją magazynu „ »

Julia DEVIATKOVA odpowiada:
prawnik, ekspert wiodący magazynu „Personnel Business”

Kobieta chce skorzystać z urlopu macierzyńskiego i pracować na pół etatu. Prosi o skrócenie dnia o 20 minut. Czy mamy prawo ustanowić taki reżim? Czy będą jakieś problemy z FSS?

Anna Mironova, inspektor HR (Psków)

Skrócenie dnia pracy o 20 minut jest ryzykowne. W takim przypadku ZUS nie zwraca kosztów wypłaty świadczeń. Pracownica zachowuje prawo do miesięcznego zasiłku na opiekę nad dzieckiem do półtora roku życia tylko wtedy, gdy dysponuje wystarczającą ilością czasu na taką opiekę.

Ważny. Prawo nie ogranicza liczby przypadków wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale w każdym z nich organizacja zatrudniająca musi udokumentować przesłanki wprowadzenia takiego reżimu, gdyż w przypadku powstania sporu konieczne będzie udowodnienie potrzeby jego wprowadzenia (klauzula 21 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Minimalny okres, po upływie którego dopuszczalne jest wznowienie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (jeżeli zachodzą ku temu przesłanki) Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), nieuregulowanych przepisami prawa pracy. Dlatego można go zainstalować natychmiast po zakończeniu poprzedniego okresu lub po pewnym czasie. Jednocześnie konieczne jest zachowanie dwumiesięcznego okresu ostrzegawczego dla pracowników przed nowym wprowadzeniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powody ponownego wprowadzenia połowa dnia musi różnić się od powodów, dla których została wprowadzona ostatnim razem. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że działania pracodawcy mogą zostać uznane przez inspekcję pracy lub sąd za przedłużenie okresu na wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, co stanowi naruszenie prawa pracy. W takim przypadku organizacja może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej Sztuka. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych.

Zgodnie z tym artykułem na urzędników nakładana jest grzywna w wysokości od 1 tysiąca do 5 tysięcy rubli, a jeżeli dana osoba była wcześniej karana karą administracyjną za podobne przestępstwo administracyjne - grzywna w wysokości od 10 tysięcy do 20 tysięcy rubli. lub dyskwalifikacja na okres od 1 do 3 lat. Organizacja pracodawców jako podmiot może zostać ukarany grzywną od 30 tysięcy do 50 tysięcy rubli, a w przypadku powtarzającego się naruszenia kwota grzywny wyniesie od 50 tysięcy do 70 tysięcy rubli.

Rozliczanie czasu pracy przy wprowadzaniu pracy w niepełnym wymiarze godzin

W karcie czasu pracy łączny czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wprowadzony z inicjatywy przedsiębiorstwa w sytuacjach przewidzianych przez prawo pracy, jest oznaczony kodem cyfrowym „25” lub literą „NS”.

Księgowość pracowników zatrudnionych na pół etatu

Na liście pracowników organizacji pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin są uwzględniani jako całe jednostki na każdy dzień kalendarzowy miesiąca, w tym dni, w których nie pracują zgodnie z warunkami umowy o pracę, oraz weekendy. Jednocześnie w średnia liczba pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy liczy się proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Pracownicy przeniesieni do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy administracji liczą się jako całe jednostki.

Sprawdź się

1. Po jakim czasie od upływu okresu wprowadzenia trybu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy możliwe jest jego ponowne ustalenie, jeżeli zachodzą wystarczające podstawy:

• A. za sześć miesięcy;
• B. termin nie jest określony przez prawo, ale o nadchodzących zmianach należy powiadomić pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
• C. po dwóch miesiącach.

2. Jakie są skutki przywrócenia dnia pracy bez zmiany przyczyn tych zmian:

• A. takie działania są legalne, pracodawca nie ponosi negatywnych konsekwencji;
• B. takie działania można uznać za przedłużenie okresu wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin, a pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej;
• C. nie przewiduje się żadnych negatywnych konsekwencji, pracodawca musi jednak dodatkowo uzasadnić swoje działanie odpowiednią ustawą.

3. Jakiej kategorii pracowników pracodawca ma prawo odmówić ustalenia rozkładu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy:

• A. studenci i doktoranci studiujący w trybie stacjonarnym;
• B. absolwenci studiujący w niepełnym wymiarze godzin;
• C. kobiety w ciąży.

4. Co dzieje się z okresem próbnym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy:

• A. zmniejsza się do dwóch tygodni;
• B. pracownik zostaje zwolniony z okresu próbnego;
• C. Okres próbny pozostaje taki sam, co do zasady – od 1 do 3 miesięcy.

5. Jak ubiegać się o zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy:

• A. wskazać ten warunek w umowie o pracę i zamówieniu o pracę;
• B. określ ten warunek w załączniku do umowy o pracę;
• C. wskazać ten warunek w umowie o pracę, zamówieniu o pracę i książce pracy.

Przenoszenie pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin jest działaniem niezbędnym, aby przedsiębiorstwo zaoszczędziło pieniądze. Z reguły ma to znaczenie w czasach kryzysu finansowego. W przypadku braku środków finansowych pracodawca ma dwie możliwości rozwiązania problemu: albo zmniejszyć liczbę pracowników, albo skrócić tydzień pracy i proporcjonalnie zmniejszyć wydatki na wynagrodzenia. Ten drugi środek jest preferowany.

Zgodnie z Konwencją nr 175 i Rozporządzeniem Państwowego Komitetu Pracy nr 111/8-51 tydzień uważa się za niepełny, jeżeli jego czas trwania jest krótszy niż 40 godzin. Przeniesienie na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika i z inicjatywy pracodawcy to procedury znacząco różniące się od siebie.

Przejście do nowego systemu z inicjatywy pracowników

Pracownik ma prawo zwrócić się do pracodawcy o skrócenie wymiaru czasu pracy. Aby to zrobić, musisz wysłać odpowiedni wniosek do dyrektora. Przejścia na tydzień w niepełnym wymiarze godzin można dokonać na trzy sposoby:

1. Skrócenie czasu trwania każdego dnia pracy.
2. Zmniejszenie ilości zmian w tygodniu przy zachowaniu długości dnia pracy.
3. Połączenie tych opcji.

We wniosku pracownik musi wskazać, który konkretny schemat ograniczenia reżimu jest dla niego preferowany. Musisz także podać następujące informacje:

• Preferowany czas trwania zmiany.
• Czas trwania nowego reżimu.
• Data wprowadzenia harmonogramu.

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę pracowników, którym pracodawca nie może odmówić przeniesienia na tydzień w niepełnym wymiarze godzin:

• Kobiety w ciąży.
• Rodzice dziecka do lat 14 lub do lat 18, jeśli jest niepełnosprawne.
• Osoba opiekująca się bliskim ciężko chorym.
• Rodzice dziecka do 1,5 roku życia.

Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na ograniczenie pracy tych kategorii pracowników, może zaskarżyć tę decyzję do organu sądowego. Po otrzymaniu wniosku kierownik powinien omówić z pracownikiem przyszły harmonogram pracy. Na podstawie wyników porozumienia sporządzane jest porozumienie, które jest dołączane do umowy o pracę. Umowę należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Każdy z nich jest podpisywany przez pracownika i pracodawcę.

NOTATKA! Przepisy nie przewidują żadnych ograniczeń dotyczących skracania tygodnia pracy.

Przejście do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Częściowy tydzień można wprowadzić albo w momencie zatrudnienia pracownika, albo w przypadku, gdy w kadrze jest już specjalista. Wprowadzenie przedmiotowego harmonogramu jest dość wygodne dla pracodawcy. Jest to bardziej preferowana opcja w przypadku redukcji personelu. Przeprowadzając procedurę należy kierować się obowiązującymi przepisami.

Wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin ma sens w następujących przypadkach:

• W przedsiębiorstwie uruchomiono nowy sprzęt.
• Nastąpiło wdrożenie różne wydarzenia, uzyskane m.in. w wyniku badań naukowych.
• Przeprowadzono reorganizację.
• Firma zmieniła swój profil.
• Wprowadzono nowe metody kontroli i planowania.
• Zmieniło się zarządzanie produkcją.
• Po certyfikacji miejsca pracy uległy poprawie.

WAŻNY! Nie należy mylić pojęć „skróconych” i „częściowych” tygodni. Skrócony czas pracy – 36 godzin tygodniowo zamiast 40 (24 w przypadku niepełnoletnich pracowników) – przewidziano w przypadku specjalnych warunków pracy lub specjalnych kategorii pracowników. Praca niepełna może być dowolna i ustalana na podstawie umowy, zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i później.

Wprowadzając nowy grafik, pracodawca musi skoordynować swoją inicjatywę ze związkiem zawodowym. W tym celu należy sporządzić odpowiedni projekt zarządzenia. Dokument zawiera następujące informacje:

• Termin wprowadzenia nowego rozkładu jazdy.
• Forma reżimu (skrócenie godzin lub dni).
• Pracownicy, dla których wprowadzany jest grafik.
• Powody innowacji.

Związek ma obowiązek przygotować pisemną odpowiedź w ciągu pięciu dni. Pracodawca musi wysłuchać opinii instytucji. Ma jednak prawo wystąpić przeciwko związkowi. Należy jednak zadbać o to, aby pracownicy związkowi mieli prawo odwołania się do inspekcji pracy lub organu sądowego.

WAŻNY! Na czas określony wprowadza się tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Maksymalny okres wynosi sześć miesięcy, zgodnie z częścią 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatwierdzając nowy harmonogram należy pamiętać o następujących zasadach:

• Pracownicy muszą otrzymać odpowiednie powiadomienia na 2 miesiące przed wprowadzeniem nowego grafiku.
• Płatność następuje proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Oznacza to, że firma obniża koszty wypłaty wynagrodzeń.
• Praca według skróconego harmonogramu jest wliczona w cenę starszeństwo.
• Taka praca nie ma wpływu na czas trwania urlopu ani na udzielenie innych gwarancji.

Przejście na tydzień w niepełnym wymiarze godzin zwykle oznacza kolejny dzień wolny. Dni te nie będą płatne.

• Skrócony rozkład czasu pracy nie jest odzwierciedlony w książce pracy.
• Tacy pracownicy otrzymują zwolnienie lekarskie, urlop macierzyński, wynagrodzenie urlopowe i inne świadczenia w całości, bez ulg.
• Nie jest konieczne wydawanie polecenia zmiany tabeli personelu.
• Istnieje możliwość zatrudnienia kolejnego pracownika na część etatu z tym samym rozkładem czasu pracy lub można umówić się na połączenie z innym pracownikiem.

Ponadto w przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownicy tracą prawo do „krótkiego” dnia przed świętem lub dniem wolnym od pracy.

A co jeśli pracownicy nie chcą?

Zatrudniony personel ma prawo nie zgodzić się z żądaniami pracodawcy. Nikt nie może zmusić człowieka do pracy według innego harmonogramu, jeśli nie chce. Przepisy nie nakładają jednak na kierownictwo obowiązku uwzględniania woli i uzyskiwania zgody pracowników na wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, a jedynie wcześniejsze ich powiadamianie. Jakie możliwości reakcji ma pracownik, który kategorycznie nie jest zadowolony z takiego harmonogramu?

1. Zostaw pracę dalej fakultatywnie lub za zgodą stron.
2. Zostać zwolnionym z powodu redukcji zatrudnienia lub personelu (z inicjatywy pracodawcy).

Procedura przeniesienia na niepełny tydzień

Rozważmy procedurę ustanawiania innowacji z inicjatywy pracownika:

1. Otrzymanie oświadczenia od pracownika.
2. Sporządzenie zamówienia na niekompletny harmonogram.
3. Sporządzenie umowy uzupełniającej zawierającej odpowiednie informacje, która jest załącznikiem do umowy o pracę.

Procedura zatwierdzania harmonogramu według woli pracodawcy:

1. Sporządzenie projektu zarządzenia.
2. Złożenie projektu do związku zawodowego.
3. Pracownicy są informowani o zmianach w grafiku.
4. Wydanie odpowiedniego zamówienia.
5. Wysłanie powiadomienia o zmianie grafiku do centrum zatrudnienia.

Zawiadomienie do urzędu pracy należy przesłać w ciągu trzech dni od dnia zatwierdzenia decyzji. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, naraża się na odpowiedzialność w postaci kary pieniężnej. Menedżer będzie musiał zapłacić 300-500 rubli, firma - 3000-5000 rubli. Zmienione dane należy także przesłać do organów statystycznych. Jest to środek obowiązkowy dla wszystkich firm zatrudniających powyżej 15 pracowników. Informacje należy przesłać do urzędu statystycznego w terminie do 8 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym.

Funkcje sporządzania zamówienia w celu zatwierdzenia niepełnego tygodnia

Wprowadzając niepełny tydzień, należy wydać zamówienie. Jest skompilowany w dowolnej formie, ale konieczne jest uwzględnienie następujących informacji:

• Powody innowacji.
• Kształt harmonogramu.
• Długość dnia pracy.
• Długość przerwy na lunch.
• Zaplanuj okres ważności.
• Skład pracowników lub działów, dla których wprowadzony jest niepełny tydzień.
• Funkcje obliczania zarobków.
• Formy wypłaty środków.

Zamówienie muszą podpisać wszystkie kluczowe osoby w firmie: kierownik, główny księgowy, kierownik HR, pracownik, dla którego wprowadzany jest harmonogram.

WAŻNY! Jeżeli harmonogram jest wprowadzony w odniesieniu do specjalisty, który otrzymuje pracę w firmie, należy to odnotować w zamówieniu na zatrudnienie pracownika.

Czego nie należy robić wprowadzając tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Nowy rozkład jazdy musi być zgodny z prawem. Pracodawca ma obowiązek pamiętać o następujących zakazach:

• Wprowadzenie niepełnego tygodnia na okres przekraczający 6 miesięcy.
• Stosowanie harmonogramu: tydzień odpoczynku, tydzień pracy.
• Wprowadzenie „pływającego” harmonogramu. „Płynny” grafik oznacza nierówną liczbę godzin w tygodniu.

Nie zaleca się pracodawcy podważania opinii związku zawodowego. Można to zrobić, ale spory są obarczone kontrolą sądową lub zewnętrzną inspekcja pracy. Kierownik musi pamiętać, że nie może wprowadzić harmonogramu sprzecznego z prawami pracowników. Jest to naruszenie prawa.

Innowacje legislacyjne dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin

W latach 2017-2018 wprowadzono zmiany w przepisach regulujących czas pracy, w tym pracę w niepełnym wymiarze godzin.

1. Od 26 czerwca 2017 r. możliwe jest ustalenie nie tylko zmiany w niepełnym wymiarze godzin lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale także skrócenie dziennego wymiaru dnia pracy (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Prawo pozwoliło pracodawcy nie organizować przerw na lunch, jeśli jego pracownicy pracują według skróconego harmonogramu, w którym godziny pracy nie przekraczają 4 godzin dziennie (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obecnie wiele organizacji, ze względu na problemy ekonomiczne, woli albo zmniejszyć poziom zatrudnienia, albo wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy reguluje ten fakt w art. 93.

Pojęcie

Przez pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy rozumie się formę zatrudnienia, w której wymiar czasu pracy jest krótszy niż wynika to z przepisów prawa. Za obopólną zgodą stron, zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i w przyszłości, może zostać ustalony dzień skrócony. Art. daje do tego prawo. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto na mocy porozumienia pracownik może otrzymać tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także możliwość podziału dnia pracy na części. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalana jest zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony.

Częściowy dzień

Prawo pracy mówi o możliwości organizacji procesu pracy w kilku trybach:

1. Skrócenie dnia pracy lub zmiany.
2. Skrócenie dni pracy w tygodniu, ale utrzymanie długości dnia pracy.
3. Zmniejszenie dziennej aktywności zawodowej o określoną liczbę godzin.

Błędem jest jednak łączenie koncepcji pracy w niepełnym wymiarze godzin i pracy w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy oddziela główne punkty tych dwóch pojęć.

Na przykład dla niektórych kategorii obywateli skrócony dzień jest normą pracy. Są to osoby poniżej 16 roku życia, osoby poniżej pełnoletności, osoby niepełnosprawne oraz pracownicy zatrudnieni przy produkcji, w której występują niebezpieczne warunki pracy.

Bardziej szczegółowe normy dotyczące skróconego czasu pracy określa art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Komu przysługuje praca w niepełnym wymiarze godzin?

Pracodawca może zapewnić:

• praca na pół etatu dla kobiety spodziewającej się dziecka;
• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku pracownika posiadającego dziecko do lat 14;
• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku pracownika opiekującego się niepełnosprawnym dzieckiem do 18 roku życia;
• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku pracownika sprawującego opiekę nad chorym członkiem rodziny na podstawie orzeczenia lekarskiego.

W takich przypadkach wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się do czasu ustania okoliczności stanowiących podstawę do obniżenia wymiaru czasu pracy.

Czy potrzebuję karty zgłoszenia?

We wszystkich przedsiębiorstwach prowadzone są karty czasu pracy. Na podstawie tego dokumentu pracownikom wypłacane są wynagrodzenia i monitorowana jest informacja o godzinach pracy. W karcie zgłoszenia należy także odnotować pracę w niepełnym wymiarze godzin. Zgodnie z Uchwałą Państwowej Komisji Statystycznej nr 1 z dnia 5 stycznia 2004 r. w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin w dokumencie umieszcza się oznaczenie „NS” lub „25”.

Płatności

Decydując się na pracę w niepełnym wymiarze godzin, trzeba być przygotowanym na to, że skróceniu ulegnie nie tylko wymiar czasu pracy, ale także wynagrodzenie. Praca w niepełnym wymiarze godzin, z ekonomicznego punktu widzenia, jest korzystna dla pracodawcy. W końcu im mniej pracownik pracuje, tym mniej ostatecznie otrzyma.

Ten fakt ustalone przez prawo: wynagrodzenia oblicza się proporcjonalnie do czasu przepracowanego przez pracownika lub płatności wypłacane są za określoną ilość wykonanej pracy (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami).

Jeśli chodzi o wynagrodzenie urlopowe, płatności te są wypłacane w całości, niezależnie od godzin pracy. Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego uwzględniają całkowity staż pracy i inne prawa pracownicze. Skrócony czas pracy nie ma wpływu na długość urlopu. Następuje również obliczenie średnich dziennych zarobków z tytułu naliczania zwolnień lekarskich, wynagrodzeń urlopowych lub podróży służbowych jak zwykle zgodnie z dokumentacją regulacyjną.

przypadku, gdy pracownik wykonuje swoje aktywność zawodowa poza ustalonym harmonogramem, będzie to traktowane jako nadgodziny i należy je odpowiednio zapłacić. Praca w weekendy i święta jest płatna podwójnie.

Każdy pracownik musi pamiętać, że prawo pracy chroni jego interesy.

Dekoracje

Zdarzają się przypadki, gdy skrócenie czasu pracy jest przyczyną obiektywną. Dlatego pracownik od razu myśli o tym, jak to udokumentować. Proces ten wcale nie jest skomplikowany. Jak wspomniano wcześniej, początkowo praca w niepełnym wymiarze godzin może zostać sformalizowana za zgodą stron w umowie o pracę. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest przewidziana jako reżim dla konkretnego pracownika (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje określone kategorie pracowników, którzy mają prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin).

Aby przejść na nowy rozkład pracy, niezależnie od tego, czy decyzja została podjęta za porozumieniem stron, czy z inicjatywy pracodawcy lub pracownika, pracownik musi napisać wniosek o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jest to w pewnym stopniu dowód na legalność przejścia do tego reżimu.

Następnie na podstawie wniosku osoba upoważniona wydaje polecenie przeniesienia konkretnego pracownika do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik zapoznaje się z tym dokumentem w momencie podpisania. Po złożeniu zamówienia musi zostać podpisane pomiędzy stronami dodatkowe porozumienie w sprawie wprowadzenia nowego trybu pracy. Właściwie po takich manipulacjach pracownik może rozpocząć pracę według nowego harmonogramu.

Poniżej znajduje się zamówienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin (przykładowy dokument).

Zmiany w umowie

Jeżeli któryś z pracowników ma inny harmonogram pracy niż pozostali, fakt ten musi zostać odzwierciedlony w umowie o pracę. Jeżeli wprowadzono zmiany w krótki czas po zatrudnieniu warto zmienić sam dokument, w innych przypadkach nie ma potrzeby zmiany całej umowy. Wystarczy sporządzić dodatkową umowę, w której zostaną one odzwierciedlone Kluczowe punkty innowacje w pracy. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy musi być zarejestrowana w dokumenty pracy, które wydawane są wyłącznie w formie pisemnej. Innymi słowy, faktu tego nie da się opisać słowami.

Często z ważnych powodów nie można już dotrzymać poprzednich warunków umowy o pracę. W takich przypadkach zmiany mogą być dopuszczone z inicjatywy kierownika. O ewentualnych zmianach i przyczynach, które do nich doprowadziły, należy powiadomić pracowników z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem. Szef organizacji powiadamia pracowników o przejściu na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy reguluje to w art. 74.

Zmiany te mogą nastąpić, jeśli kierownictwo stanie przed wyborem: albo maksymalnie zmniejszyć liczbę pracowników, albo utrzymać jednostki pracy, ale skrócić godziny pracy. Zgodnie z prawem taka procedura może trwać do sześciu miesięcy.

Najbardziej świecący przykład Może to mieć miejsce w przypadku masowych zwolnień pracowników w związku z likwidacją przedsiębiorstwa. Skrócone godziny pracy ustala się w w tym przypadku jedno zamówienie dla organizacji, które wszyscy pracownicy muszą przeczytać i podpisać. Również w tej sytuacji każdy pracownik musi wyrazić zgodę lub nie zgodzić się na nowy reżim pracy. A jeśli pracownik nie chce pracować na nowych zasadach, umowa o pracę rozwiązuje się automatycznie. W takim przypadku pracownik otrzymuje rekompensatę.

Praca na pół etatu dla kobiet na urlopie macierzyńskim

Być może najbardziej palącą kwestią jest harmonogram pracy kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, a ściślej mówiąc, pracy w niepełnym wymiarze godzin. Urlop rodzicielski nie powinien zakłócać chęci do pracy, zwłaszcza jeśli pracodawca pozytywnie ocenia wcześniejsze odejście pracownika. Ona z kolei będzie mogła szybciej nabrać prędkości i nie stracić umiejętności pracy.

Warto pamiętać, że urlop rodzicielski pracownik może wykorzystać przed ukończeniem przez dziecko 3. roku życia. W której Miejsce pracy zostaje przez nią zachowana. Prawo pracy pozwala kobiecie jednocześnie przebywać na urlopie macierzyńskim i pracować w niepełnym wymiarze godzin. Kodeks pracy reguluje to prawo w części 3 art. 256.

Rozważmy cechy dnia pracy kobiet na urlopie macierzyńskim. Prawo pracy nie przewiduje ograniczeń w zakresie czasu pracy kobiet z małymi dziećmi. Istnieje kilka opcji:

1. Zdarzenie należy wskazać, do czasu zaistnienia którego dokonuje się korekt w harmonogramie pracy.
2. Nie trzeba podawać konkretnych dat, gdyż normy prawne nie określają dokładnie, jaka powinna być długość tygodnia pracy kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim. W rzeczywistości może pracować kilka godzin lub 39 godzin tygodniowo.

Jeśli pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych, należy mu się wynagrodzenie za nadgodziny. Należy także uwzględnić godziny karmienia zawarte w rozliczeniu czas pracy. W tym celu pracownik musi złożyć wniosek o zapewnienie tego czasu, a czas przerwy go nie obejmuje. Jak każda pracownica, kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim ma prawo do skróconego dnia przed urlopem.

Wszelkie odstępstwa od normalnego harmonogramu pracy muszą zostać zrekompensowane w formie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub dodatkowego dnia wolnego.

Skrócone godziny pracy muszą być odzwierciedlone w karcie czasu pracy. W przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin należy podać wszystkie przepracowane dni, a w przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin należy podać faktycznie przepracowane godziny. W przypadku pracownic przebywających na urlopie macierzyńskim i jednocześnie wykonujących obowiązki służbowe, oceny na karcie zgłoszenia mają swoją własną charakterystykę. Aby odzwierciedlić sam fakt korzystania z urlopu rodzicielskiego i przepracowany czas, w karcie zgłoszenia wpisuje się dwa kody.

Dotyczący dokumentacja dla młodej matki wszystkie niuanse jej działalności zawodowej powinny zostać określone w dodatkowej umowie. W pierwszej kolejności należy napisać oświadczenie wskazujące chęć pracownika przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin oraz okres, na jaki powinien być ustalony ten rozkład pracy. Na podstawie tego wniosku wydawane jest zamówienie i podpisana jest dodatkowa umowa. W zarządzeniu wydanym przez kierownika należy wskazać harmonogram pracy, uwzględniający przerwę na lunch i karmienie Dziecko, a także w weekendy. Płaca obliczany na podstawie przepracowanego czasu.

Praca na pół etatu dla studentów i emerytów

Możesz sformalizować stosunki pracy ze studentami stacjonarnymi pod adresem ogólne zasady zgodnie z zasadami prawa pracy. Umowa może zostać zawarta na czas określony lub na czas nieokreślony. Przy podpisywaniu umowy o pracę ze studentem należy przestrzegać art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa wymiar czasu pracy studentów do lat 18, którzy łączą naukę z pracą.

Ta kategoria pracowników ma prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy, czyli nie więcej niż 18 godzin tygodniowo. Na wniosek studenta lub za zgodą stron można ustalić rozkład pracy w niepełnym wymiarze godzin:

1. Praca w niepełnym wymiarze godzin dla studentów wiąże się ze skróceniem dziennego wymiaru czasu pracy (na przykład zamiast 8 godzin 4).
2. Niepełny tydzień oznacza mniej dni roboczych.
3. Częściowy tydzień z możliwością pracy na pół etatu.

Wszystkie powyższe warunki muszą być zapisane w umowie o pracę lub umowie dodatkowej.

Oprócz korzystania z dnia niestacjonarnego student może ubiegać się o urlop bez oszczędzania pieniędzy:

• do 15 dni na przejście certyfikacji pośredniej;
• do 4 miesięcy na przygotowanie się do pracy dyplomowej i zdanie egzaminów państwowych;
• do miesiąca, aby zdać egzaminy państwowe.

Warunki te są dopuszczalne tylko wtedy, gdy uczelnia posiada akredytację państwową.

Jeśli chodzi o pracujących emerytów, obecne ustawodawstwo rosyjskie nie przewiduje pracy w niepełnym wymiarze godzin dla emerytów. W konsekwencji ta kategoria pracowników jest zobowiązana do pracy według ustalonych zasad wraz z innymi pracownikami, przestrzegania wszelkich wewnętrznych zasad organizacji i pracy w określonych godzinach.

Benefity i odszkodowania

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy pracownik pracujący w niepełnym wymiarze godzin ma prawo do wszystkich wymaganych gwarancji, świadczeń i rekompensaty. Organizacja musi zapewnić pracownikowi:

1. Podstawowy urlop roczny.
2. Zapłata zwolnienie lekarskie w oparciu o ustawę federalną nr 255.
3. Urlop administracyjny w wysokości określonej w art. 128 Kodeksu pracy.
4. Rozliczanie doświadczenia zawodowego.
5. Zezwolenie na urlop studencki.
6. Wypłata odszkodowania za pracę na Dalekiej Północy.

W konsekwencji, pomimo skrócenia wymiaru czasu pracy, pracownik ma prawo liczyć na świadczenia przewidziane w ustawodawstwie federalnym.

Tryb anulowania

Jak stanowi prawo, skrócenie czasu pracy może nastąpić na wniosek pracodawcy w porozumieniu z organami związkowymi i nie dłużej niż przez sześć miesięcy. Ale kierownik ma również prawo wcześniej anulować harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin ustalone terminy. Pracownik ma również takie same prawa. Może wprowadzać zmiany w swoim harmonogramie w porozumieniu ze swoim przełożonym.

Z reguły głównymi powodami powrotu do starego harmonogramu pracy jest eliminacja okoliczności, które doprowadziły do ​​skrócenia czasu pracy.

Rozważmy sytuacje, w których inicjatywa skrócenia czasu wyszła od pracownika. Kobieta w ciąży może poprosić o przeniesienie na pół etatu do końca urlopu macierzyńskiego. Ale wtedy ten sam pracownik ma prawo opuścić ją w niepełnym wymiarze godzin, dopóki dziecko nie skończy czternastu lat. Jednak po osiągnięciu tego wieku pracownica będzie musiała wrócić do poprzedniego harmonogramu pracy, przedstawiając akt urodzenia dziecka. Na podstawie tego dokumentu zostanie wydane zarządzenie podające przyczyny zmiany reżimu pracy. Ponadto oprócz umowy należy podpisać dodatkową umowę.

W przypadku, gdy podstawą skrócenia czasu pracy były okoliczności osobiste, pracownik, aby powrócić do poprzednich godzin, będzie musiał dostarczyć pakiet dokumentów i napisać wniosek o rezygnację z pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Jeżeli inicjatywa przeniesienia pracowników na pracę w niepełnym wymiarze godzin wyszła od kierownictwa organizacji, to aby powrócić do poprzedniego harmonogramu, konieczne będzie skoordynowanie tego faktu z organizacja związkowa, powiadomić pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o nadchodzących zmianach i dopiero wtedy wydać polecenie.

Jeśli firma planuje pracować w pełnym wymiarze czasu pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy, nie będą wymagane żadne dodatkowe dokumenty. Po upływie określonego okresu zatrudnienie zostaje przywrócone automatycznie.

Spójrzmy na kilka przykładów. Organizacja napotkała pewne trudności w związku z awarią sprzętu w przedsiębiorstwie dostarczającym produkty. Organizacja zmuszona jest dokonywać zakupów gdzie indziej i w mniejszych ilościach, co de facto było powodem spadku wielkości sprzedaży. Nie da się przewidzieć terminu naprawy sprzętu od dostawcy, ale organizacja może dostosować godziny pracy pracowników. W końcu znalezienie nowych dostawców spełniających wszystkie wymagania jest znacznie łatwiejsze niż poniesienie strat. Organizacja może sobie pozwolić na skrócenie harmonogramu pracy wszystkich pracowników do czasu rozwiązania problemu.

Jeszcze jeden przykład. Pracownik organizacji ma dziecko, które chodzi do pierwszej klasy. Należy je odebrać po zajęciach i monitorować ich wykonanie. Praca domowa. W której ten proces należy wykonywać w godzinach pracy. W takich przypadkach prawo przewiduje prawo kobiety do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Dzięki temu pracownik może rozwiązać swój problem dostosowując się problemy rodzinne i nie rezygnując z pracy. Fakt ten został w pełni stwierdzony w prawo pracy a każdy pracodawca musi pamiętać, że uchylanie się od udzielonej gwarancji może wiązać się z odpowiedzialnością administracyjną.

Z powyższego jasno wynika, że ​​​​praca w niepełnym wymiarze godzin jest regulowana na poziomie legislacyjnym. Te kategorie pracowników, które z pewnością mają prawo do takiego reżimu, powinny znać swoje możliwości i nie bać się z nich korzystać. W nowoczesne warunki pracy bardzo ważna jest znajomość norm prawnych i umiejętność wykorzystania ich zgodnie z ich przeznaczeniem. Co więcej, taka wiedza może pomóc uratować pracę.

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą można ustalić dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest obowiązany ustalić dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmianowy) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) z dzieckiem do lat czternastu (osoba niepełnosprawna) dziecko poniżej osiemnastego roku życia), a także osoba sprawująca opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie ze orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawy federalne i inne przepisy akty prawne Federacja Rosyjska.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pociąga za sobą dla pracowników żadnych ograniczeń w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Pod pojęciem „pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy” rozumie się zarówno pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu, w przypadku pracy akordowej – w zależności od wydajności.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy korzystają z tych samych praw pracowniczych, co pracownicy zatrudnieni w ustalonych godzinach pracy normalny czas trwania.

Komentowany artykuł nie ogranicza kręgu osób, dla których dopuszczalne jest wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zalecenie MOP nr 182 „W sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin” (1994) zawiera wytyczne dla pracodawców. Zgodnie z Zaleceniem „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy” oznacza pracownika, którego normalny czas pracy jest krótszy niż czas pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w porównywalnej sytuacji.

2. Wymiar czasu pracy konkretnego pracownika może być określony w indywidualnej umowie o pracę. W takich sytuacjach nie wolno zwiększać godzin pracy w porównaniu z maksymalnymi normami określonymi przez prawo, ale można je zmniejszyć za obopólną zgodą podmiotów (stron) umowy o pracę. Prawo nie zabrania stronom umowy o pracę wyrażania zgody na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, zarówno w chwili zawarcia umowy o pracę, jak i później (tj. w okresie jej obowiązywania). Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem proporcjonalnym może przewidywać, za obopólnym porozumieniem stron, skrócenie wymiaru czasu pracy o dowolną liczbę godzin lub dni roboczych.

Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin ustala się w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także w przypadkach, gdy harmonogram zatrudnienia organizacji przewiduje częściową stawkę wynagrodzenia.

3. Godziny pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy można nie tylko ustalić, ale także rozwiązać za zgodą stron umowy o pracę. Inicjatywa wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin wychodzi przede wszystkim od pracownika, a pracodawca może spełnić jego prośbę, jeśli nie zakłóca to procesu produkcyjnego.

W przypadkach, gdy zachodzą zmiany w organizacji produkcji lub proces technologiczny inicjatywa przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin może wyjść od pracodawcy, o czym ma on obowiązek powiadomić pracownika z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, gdyż oznacza to zmianę istotnych warunków pracy.

4. Przepisy stanowią, że w określonych przypadkach, jeżeli pracownik wyrazi wolę, pracodawca jest obowiązany ustalić dla niego dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązek taki powstaje po stronie pracodawcy, jeżeli kobieta w ciąży lub kobieta z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18) lub osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny ubiega się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z art. z zaświadczeniem lekarskim. Osoby niepełnosprawne mają również prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zalecenia lekarskie dotyczące podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin dla osób niepełnosprawnych są dla pracodawcy obowiązkowe (art. 11 i 23 ustawy „O ochrona socjalna osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”).

5. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo do pełnego etatu coroczny urlop wypoczynkowy oraz urlop naukowy. Przepracowany czas wlicza się do stażu pracy jako pełny wymiar czasu pracy. Mają prawo do premii za wykonaną pracę, która jest obliczana na zasadach ogólnych. Dostają dni wolne i wakacje zgodnie z Kodeksem Pracy i harmonogramem zmian. W książki pracy pracownicy nie są rejestrowani w celu wskazania, że ​​wykonywali pracę w niepełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

6. Przy podejmowaniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu, bez dodatku. Pracownik nie ma prawa żądać wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż płaca minimalna ustalona przez państwo, gdyż gwarancja ta dotyczy wyłącznie pracowników, którzy przepracowali pełny wymiar czasu pracy. Różni się to od pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy do obniżonego wymiaru czasu pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest wykorzystywana na różne sposoby.