Praca w niepełnym wymiarze godzin zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Skrócenie dnia pracy. Praca na pół etatu dla mam

ST 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Za zgodą stron umowy o pracę pracownikowi, zarówno przy zatrudnieniu, jak i później, można przypisać niepełnego czas pracy(praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, w tym z podziałem dnia roboczego na części). Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być ustalana bezterminowo lub na dowolny okres uzgodniony przez strony umowy o pracę.

Pracodawca jest obowiązany ustalić wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) posiadającego dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu), a także a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny na podstawie zaświadczenia lekarskiego wydanego w sposób określony przez ustawy federalne i inne przepisy akty prawne Federacja Rosyjska. W takim wypadku wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się na dogodny dla pracownika okres, nie dłuższy jednak niż na okres zaistnienia okoliczności będących podstawą obowiązkowego ustalenia czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a tryb czas pracy i czas odpoczynku, uwzględniający czas pracy dobowej (zmianowej), godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy ustalany jest zgodnie z życzeniem pracownika, z uwzględnieniem warunków produkcji (pracy) danego pracownika danemu pracodawcy.

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się dla pracowników z żadnymi ograniczeniami w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu długość służby i inne prawa pracownicze.

Komentarz do art. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalane w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą wymiar czasu pracy krótszy niż ustalony przez pracodawcę normalny lub obniżony wymiar czasu pracy.

2. Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może pełnić funkcję tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub dnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiana). W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) czas codziennej pracy ulega skróceniu, ale tydzień pracy pozostaje pięć lub sześć dni. Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin polega na zmniejszeniu liczby dni pracy przy zachowaniu ustawiony czas trwania zmiany roboczej. Istnieje możliwość jednoczesnego skrócenia dnia roboczego (zmiany) i tygodnia pracy. Ponadto czas pracy można bez ograniczeń skrócić o dowolną liczbę godzin lub dni pracy. Pracę w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.

3. Część 1 komentowanego art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa krąg osób, których wymóg ustalenia czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązkowy dla pracodawcy. Pracodawca jest również obowiązany uwzględnić wniosek osoby niepełnosprawnej o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli indywidualny program osoby niepełnosprawnej zaleca wymiar czasu pracy krótszy niż przewidziany przepisami prawa ().

Pozostali pracownicy wymagają zgody pracodawcy na podjęcie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

4. Inicjatorem podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik. W ustanowione przez prawo W niektórych przypadkach na wniosek pracodawcy można wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. O trybie wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy patrz komentarz do niego.

Długość tygodnia pracy można regulować na poziomie legislacyjnym lub w drodze porozumienia stron. Oprócz pełnego tygodnia pracy, który wynosi 40 godzin, istnieje również coś takiego jak skrócony tydzień pracy. Przyjrzyjmy się bliżej, jakie są jego cechy i czym różni się od tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Co mówi prawo

Tydzień pracy nie może przekraczać 40 godzin - tak stanowi rosyjskie ustawodawstwo. Co więcej, dotyczy to zarówno pięciodniowego, jak i sześciodniowego tygodnia pracy. W pierwszym przypadku dzień pracy jest ograniczony do 8 godzin, ale w drugim przypadku każdy pracodawca ustala reżim indywidualnie, biorąc pod uwagę fakt, że dzień przed weekendem nie powinien przekraczać 5 godzin.

Na podstawie norm prawnych można obliczyć inne tryby pracy.

Ale jednocześnie dla poszczególne kategorie pracownicy mogą mieć skrócony tydzień pracy.

Skrócony tydzień pracy

Skrócony rozkład czasu pracy oznacza, że ​​pracownik w tym samym okresie faktycznie przepracuje mniej godzin w porównaniu do zwykłego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się skrócony tydzień pracy dla następujących kategorii osób:

• poniżej 16 roku życia (muszą pracować nie więcej niż 24 godziny na tydzień);
• ukończyli 16 lat, ale nie ukończyli 18 lat (prawo ma obowiązek pracować nie dłużej niż 35 godzin);
• posiadanie niepełnosprawności w 1 lub 2 grupach (aktywność zawodowa tych osób nie powinna przekraczać 35 godzin);
• pracownicy, których warunki pracy zostaną uznane za niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia (w tym przypadku tydzień pracy nie może przekraczać 36 godzin).

Ta lista nie jest ostateczna. Można go również uzupełnić faktami z ustawodawstwa federalnego. Przykładowo skrócony tydzień pracy dla kadry nauczycielskiej wynosi 36 godzin, a dla personelu medycznego – 39 godzin. Jednocześnie obowiązuje dekret Rządu Federacji Rosyjskiej, który przedstawia wykaz specjalizacji pracowników medycznych oraz rodzajów placówek medycznych, dla których tydzień pracy został skrócony w jeszcze większym stopniu.

Funkcje płatności

Tydzień pracy tego typu będzie płatny jak cały tydzień, ale z pewnymi wyjątkami. Skrócony tydzień pracy kodeks pracy w przypadku pracowników niepełnoletnich wynagrodzenie będzie wypłacane według faktycznie przepracowanego czasu lub ilości wykonanej pracy. Innymi słowy, praca jest opłacana proporcjonalnie do tych wskaźników.

Jednak pomimo regulacji prawnych pracodawca ma prawo wypłacić dopłaty pracownikom, którzy pracują w niepełnym wymiarze godzin. W szczególności może płacić za pracę według tej samej stawki, jaką otrzymują pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, ale pod pewnymi warunkami.

W jaki sposób należy dokonać dodatkowych płatności? Pieniądze, czy dla pracownika obowiązuje skrócony tydzień pracy? Zapłatę należy uiścić jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak niepełny tydzień może rozpaczać nad skróconym?

W niektórych przypadkach pracownik może otrzymać tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jednak koncepcja ta znacznie różni się od koncepcji „skróconego tygodnia pracy”.

W przypadku niepełnego tygodnia płatności są dokonywane na podstawie przepracowanego czasu i wykonanej pracy, a przy zmniejszonym czasie tydzień pracy można uznać za pełny w przypadku niektórych osób i opłacić w całości. Ponadto, aby wyznaczyć tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, wystarczy obopólna zgoda obu stron lub inicjatywa pracownika, przy czym określonej grupie osób przysługuje skrócony tydzień pracy.

Niepełny tydzień można wprowadzić w przypadku kontaktu z pracodawcą:

• pracownik w sytuacji;
• jedno z rodziców dziecka do lat 14;
• jedno z rodziców niepełnosprawnego dziecka do lat 18;
• osoba opiekująca się chorym krewnym, przedstawiająca odpowiednie zaświadczenie z placówki medycznej.

Kierownik może zorganizować tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie na podstawie wniosku wskazanych osób.

Jednocześnie w zeszyt ćwiczeń Nie powinno być wpisu, że pracownik ma skrócony tydzień pracy lub pracuje w niepełnym wymiarze godzin.

Śledzenie czasu

Uwzględnianie czasu pracy jest bezpośrednim obowiązkiem pracodawcy, a nie jego prawem czy wolą. Chociaż wielu zaniedbuje ten fakt, naruszając w ten sposób wymogi aktów prawnych.

Aby śledzić rzeczywisty czas przepracowany przez każdego pracownika, stosuje się specjalny arkusz czasu pracy w formularzu T-12, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej. Oprócz tego, że dokument ten ma swój bezpośredni cel, może być również brany pod uwagę jako dowód w sporach z zakresu prawa pracy.

Skrócony tydzień pracy w godzinach:

1. Osoby poniżej 16 roku życia – 24 godziny.
2. Osoby od 16 do 18 lat, osoby niepełnosprawne z grup 1 i 2 – 35 godzin.
3. Osoby pracujące pod wpływem czynników negatywnych – 36 godzin.

Jeżeli małoletni obywatel łączy naukę i pracę, wówczas ma do niego zastosowanie połowa normy ustanowionej przez prawo. To jest:

• osoby poniżej 16 roku życia muszą pracować nie więcej niż 12 godzin tygodniowo;
• osoby w wieku od 16 do 18 lat – nie więcej niż 17,5 godziny tygodniowo.

Konieczne jest ustalenie skróconego tygodnia pracy, z uwzględnieniem prawa pracy i prawa federalnego, dla następujących kategorii pracowników, z zachowaniem norm godzinowych:

1. Dla kadry dydaktycznej – 36 godzin.
2. Dla pracowników służby zdrowia - od 30 do 39 godzin.
3. Dla kobiet pracujących na wsi – 36 godzin.
4. Dla kobiet pracujących w trudnych warunkach Daleka północ- do 36 godzin.

W rezultacie wszystkie te fakty należy uwzględnić w arkuszu czasu pracy.

Inicjatywa pracodawcy

Całkowita długość tygodnia pracy jest jednym z głównych warunków zawartych w tekście umowy o pracę. Rozważmy główne powody, dla których warunki określone w dokumencie mogą ulec zmianie.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwa jest zmiana pierwotnie uzgodnionych warunków pracy w przypadku przyszłych zmian technologicznych lub organizacyjnych w przedsiębiorstwie. Obejmują one:

• zmiany w technologii proces produkcji lub w samej technologii;
• regularna reorganizacja przedsiębiorstwa;
• inne zmiany.

Jeżeli powyższe zmiany mogą skutkować masowymi zwolnieniami siła robocza wówczas pracodawca skraca tydzień pracy lub wprowadza dla pracowników pracę w niepełnym wymiarze godzin. W ten sposób można uratować miejsca pracy i w pewnym stopniu ograniczyć koszty finansowe.

W takim przypadku prawnie dopuszczalne jest wprowadzenie skróconych dni pracy na okres do 6 miesięcy. Jeżeli planowany jest wcześniejszy powrót do normalnego trybu pracy, należy się z tą kwestią zgodzić organizacja związkowa przedsiębiorstwa.

Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik odmówi powrotu do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, umowa z nim o pracę może zostać rozwiązana w związku z redukcją personelu. I w w tym przypadku pracodawca będzie musiał zastosować się do procedury zwolnienia z pracy, gdy pracownikowi zostaną wypłacone wszystkie niezbędne odszkodowania.

Dekoracje

Skrócenie tygodnia pracy z inicjatywy pracodawcy wymaga zachowania ścisłej konsekwencji meldunkowej. Każdy etap musi być udokumentowany wyłącznie w formie pisemnej.

Aby organizacja mogła ustalić obniżone godziny pracy, konieczne jest:

1. Wydaj polecenie ostrzegające wszystkich pracowników o zmianie reżimu pracy. Dokument musi: uzasadniać potrzebę przejścia na nowy system; wymień te działy, które będą pracować według nowego harmonogramu; określić konkretny tryb pracy. Ponadto w dokumencie należy wskazać datę rozpoczęcia pracy według nowego harmonogramu oraz okres, na jaki ustalony jest reżim. Należy określić Odpowiedzialne osoby, który powiadomi zespół o innowacjach.
2. Powiadom zespół roboczy. Pracownicy, których dotyczy innowacja, muszą zostać o tym powiadomieni z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Nieprzestrzeganie ustalonych standardów może skutkować spór. Zawiadomienia muszą mieć formę pisemną. Każdy pracownik musi podpisać odbiór niniejszego powiadomienia. Jeśli nie chcesz podpisać zawiadomienia, musisz sporządzić odpowiedni akt w obecności dwóch świadków.
3. Przekaż informację giełdzie pracy. W ciągu trzech dni od daty podjęcia decyzji o ustanowieniu nowego reżimu w organizacji kierownictwo musi zgłosić ten fakt centrum zatrudnienia. Kiedy ignorowane ten fakt organizacja może zostać ukarana karą.

Odpowiedzialność pracodawcy

Skrócony tydzień pracy w rozumieniu Kodeksu pracy zakłada pewną odpowiedzialność ze strony pracodawcy. Mają do niego zastosowanie przepisy Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej i możliwe jest zastosowanie kary w następującej formie:

• ostrzeżenie lub grzywna od 1 tysiąca do 5 tysięcy rubli (dla urzędników);
• grzywna w wysokości 1 tysiąca rubli. - 5 tysięcy rubli. (dla przedsiębiorców, którzy działają nie tworząc osobowości prawnej);
• kara w wysokości od 30 tysięcy do 50 tysięcy rubli (dla osób prawnych).

Jeżeli dana osoba zostanie ponownie wezwana do odpowiedzialności za podobne naruszenie, może zostać ukarana wyższą grzywną lub dyskwalifikacją ze stanowiska.

Jakimi dokumentami jest to poparte?

Najczęściej wszystkie główne niuanse aktywność zawodowa pracowników są zapisane w lokalnych przepisach firmy. Wszystkie warunki pracy, harmonogram pracy i obowiązki są określone:

1. W umowa o pracę.
2. W podstawowych zasadach, które ustanawiają plan pracy W organizacji.
3. W układzie zbiorowym.

Biorąc pod uwagę, że skrócony tydzień pracy ma zwykle charakter tymczasowy, klauzula ta nie jest zawarta w ogólnokrajowych aktach prawnych, poza umową o pracę. Ale w układzie zbiorowym ten warunek należy przepisać z wyprzedzeniem.

Wszelkie zmiany umowy o pracę muszą zostać uzgodnione przez obie strony i zapisane w dokumencie zgodnie z warunkami określonymi w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zalety

Wprowadzenie skróconego tygodnia pracy ma wiele pozytywnych aspektów. Dotyczy to zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pozytywne aspekty skrócenia czasu obejmują:

• pracownicy mają czas wolny na rozwiązanie własnych problemów osobistych;
• pojawienie się możliwości znalezienia pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• możliwość zachowania w całości świadczeń pracowniczych;
• szansa dla pracodawcy na obniżenie kosztów pracy;
• Skrócenie czasu pracy można uznać za krótkoterminowy środek optymalizujący zatrudnienie w celu uniknięcia przestojów w produkcji lub redukcji personelu.

Wady

Do głównych wad wprowadzenia obniżonego reżimu zalicza się:

• niższe wynagrodzenie za pracę w porównaniu do pracy na pełen etat;
• brak rozwoju kariery;
• zwiększenie ilości pracy, która nie odpowiada godzinom pracy;
• pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w obniżonym wymiarze czasu pracy pełne wynagrodzenie za urlopy i zwolnienia lekarskie;
• skrócenie czasu pracy może prowadzić do zmniejszenia całkowitej ilości wykonanej pracy, a co za tym idzie, zysku organizacji.

Nie należy zatem mylić skróconego czasu pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin. Każde z tych pojęć odpowiada różnym kategoriom pracowników, a ponadto płatność będzie dokonywana inaczej.

Przyjmując nowego pracownika do organizacji zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca musi zawrzeć umowę o pracę, która określa warunki zatrudnienia i długość dnia pracy.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik chce pracować w niepełnym wymiarze godzin, prawo to gwarantuje art. 93 Kodeksu pracy, kierownik nie może mu tego odmówić.

Co to jest

Za czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się okres ustalony za obopólną zgodą pracownika i kierownika, który będzie krótszy niż skrócony lub normalny wymiar czasu pracy.

Można to wyrazić w formacie:

Ponadto możliwe jest jednoczesne zmniejszenie dziennej liczby godzin pracy i dni w tygodniu. Jednocześnie ustawodawstwo nie określa maksymalnego ani minimalnego limitu czasu, w jakim pracownik musi pracować.

Jeśli obywatel pracuje według tego rodzaju harmonogramu, wówczas płatność jest dokonywana na podstawie czasu lub ilości wykonanej pracy.

Warto zaznaczyć, że praca w niepełnym wymiarze godzin i skrócony czas pracy to nie to samo. Drugą opcję stosuje się przy zatrudnianiu określonych kategorii obywateli, na przykład osoby niepełnosprawnej lub niepełnoletniej.

Co mówi art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Sztuka. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: praca w niepełnym wymiarze godzin z uwagami w 2019 r. wskazuje, że za obopólną zgodą każdej ze stron umowy o pracę można ustalić rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Można tego dokonać zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w dowolnym dogodnym dla siebie terminie. Czas trwania tego rodzaju harmonogramu może być nieograniczony lub ustalony na dowolny okres uzgodniony pomiędzy stronami.

Ponadto kierownik nie ma prawa odmówić przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin:

• kobiety w ciąży;
• obywatel utrzymujący dziecko do lat 14;
• osoba opiekująca się niepełnosprawnym dzieckiem do lat 18;
• obywatele opiekujący się chorym krewnym. Fakt choroby musi zostać potwierdzony zaświadczeniem lekarskim.

Rozkład pracy ustala się na okres niezbędny samemu pracownikowi, nie powinien on jednak przekraczać okresu istnienia okoliczności będących przyczyną przymusowego przejścia do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W takim przypadku dzień pracy ustalany jest na wniosek samego pracownika, biorąc pod uwagę warunki pracy w danym zakładzie produkcyjnym. W razie potrzeby umożliwimy powrót do pracy w pełnym wymiarze godzin.

Wynagrodzenie obliczane jest według formatu spędzonego czasu lub ilości wykonanej pracy. Punkt taki może zostać przewidziany w umowie lub oświadczeniu regulującym przejście do pół etatu.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie ma wpływu na urlop wypoczynkowy, staż pracy ani różne rodzaje praw pracowniczych.

Komentarz

W rzeczywistości art. 93 gwarantuje prawo wielu kategorii obywateli do pracy w niepełnym wymiarze godzin, co umożliwia im przejście na lżejszą wersję pracy. Warto wziąć pod uwagę, że zwolnienia i praca w niepełnym wymiarze godzin są podobne, ale nie są tym samym.

Przydzielane są godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin różne kategorie obywatele, w tym kobiety w ciąży oraz osoby opiekujące się dziećmi i osobami niepełnosprawnymi, a także osoby wymagające opieki.

W razie potrzeby każdy pracownik może napisać wniosek do kierownictwa o przejście na pracę w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli moment ten znajduje się na liście określonej w art. 93, nie można odmówić.

Dotyczy to już zatrudnionych obywateli, którzy wymagają specjalnego harmonogramu i zmniejszonego obciążenia czasowego.

W przypadku zatrudnienia pracownika na pół etatu wszystkie aspekty są określone w umowie. Sam etat w niepełnym wymiarze godzin można wyrazić albo jako tydzień w niepełnym wymiarze godzin, albo jako dzień w niepełnym wymiarze godzin, co oznacza, że ​​godziny pracy będą codziennie zmniejszane.

Najczęściej pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin oferowane są dwie możliwości: praca w określonych godzinach lub wymagany nakład pracy. Większość przedsiębiorstw korzysta z drugiej opcji.

Funkcje urlopu macierzyńskiego

Na poziomie legislacyjnym kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin. To wymaga:

• napisać podanie skierowane do pracodawcy z prośbą o przeniesienie na pracę w niepełnym wymiarze godzin;
• sporządzić i przedstawić pracownikowi do podpisu dodatkową umowę do umowy o pracę, która będzie określać dokładny wymiar czasu pracy;
• wydać polecenie powrotu do pracy pracowniczki przebywającej na urlopie macierzyńskim według rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli kobieta pracując w niepełnym wymiarze godzin do trzeciego roku życia dziecka zdecyduje się na powrót na urlop macierzyński, wówczas wymaga to sporządzenia odpowiedniego wniosku skierowanego do pracodawcy, który nie ma prawa odmówić.

Prawo pozwala także kobiecie bezpośrednio po ukończeniu studiów urlop macierzyński skorzystać z kolejnego urlopu należnego za czas przepracowany przed urlopem macierzyńskim. Jego rejestracja następuje na wniosek.

Płatność za urlop macierzyński następuje na zasadach ogólnych, które obowiązują wszystkich obywateli pracujących w niepełnym wymiarze godzin. W takim przypadku płatności na dziecko muszą zostać naliczone w całości.

Każdy pracownik może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pragnienie to można wyrazić już w momencie zawarcia umowy lub po pewnym czasie i zapisać w dodatkowej umowie. Zapłata za robociznę musi być dokonana proporcjonalnie do kwoty określonej w warunkach umowy.

Szereg przedsiębiorstw przeżywa w nowym roku trudności ekonomiczne spowodowane brakiem nowych kontraktów, spadkiem wolumenów produkcji i sprzedaży oraz brakiem kapitał obrotowy. Nasze przedsiębiorstwo nie było wyjątkiem. Dlatego kierownictwo firmy zdecydowało się na obniżenie kosztów pracy poprzez wprowadzenie systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin, biorąc pod uwagę, że pracownicy charakteryzują się wysoką wydajnością pracy i poradzą sobie ze swoimi obowiązkami w niepełnym wymiarze godzin (czterodniowym) tygodniu pracy. Rozważmy procedurę wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie.

Administracja przedsiębiorstwa ma dwa sposoby - sformalizować i opłacić przestoje w przedsiębiorstwie lub sformalizować umowę z pracownikiem w sprawie wprowadzenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Przestój z inicjatywy pracodawcy; z przyczyn niezależnych od pracownika ani pracodawcy, wiąże się to z wypłatą co najmniej 2/3 wynagrodzenia pracownika.

Dlatego pracodawcy wybierają drugą opcję i ogłaszają wprowadzenie w przedsiębiorstwie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Wprowadzenie niepełnego wymiaru czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

W takim przypadku niemożliwe jest wprowadzenie reżimu w niepełnym wymiarze godzin ze względu na brak zysków organizacji, spadek wolumenu sprzedaży lub kryzys gospodarczy.
Prawo pracy jako powód wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszcza jedynie zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).

Aby uniknąć roszczeń ze strony inspekcja pracy kierownictwo uzgadnia swoją decyzję ze związkiem zawodowym (jeśli istnieje), a także powiadamia władze służb zatrudnienia o nadchodzących zmianach w godzinach pracy.

Firma publikuje zamówienie w sprawie wprowadzenia niepełnego wymiaru czasu pracy.

Rozdawane wszystkim pracownikom oświadczenie, w którym proszą o tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Załączone do wniosku dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, która stanowi:

– ustala się tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;

Warto zwrócić uwagę na ustanowione ograniczenie dotyczące czasu trwania tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin – to nie może przekraczać sześciu miesięcy.

System pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wpływa na czas trwania, obliczanie stażu pracy i inne prawa pracownicze.

Pracownik ma prawo odmówić pracy w trybie półetatowym. Jeżeli pracownik nie chce pracować w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę rozwiązuje się z inicjatywy pracodawcy na podstawie zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji lub za zgodą stron. Pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i...

Przykłady naliczeń wynagrodzeń dla pracy w niepełnym wymiarze godzin

Przykład 1

W marcu 2014 r – 20 zmian roboczych; w kwietniu 2014 r – 22 zmiany robocze; w maju 2014 r. – 19 zmian roboczych (wg kalendarza produkcyjnego).

30 000 rubli/20 zmian x 18 przepracowanych zmian = 27 000 rubli.

30 000 RUB/22 zmiany x 18 przepracowanych zmian = 24 545,46 RUB

30 000 RUB/19 zmian x przepracowane 18 zmian = 28 421,05 RUB

Przykład 2

Siergiejew A.N. od 17 marca 2014 r do 18 maja 2014 r będzie pracować na pół etatu. Jego miesięczna pensja wynosi 30 000 rubli.
W marcu 2014 r – 159 godzin pracy; w kwietniu 2014 r – 175 godzin pracy; w maju 2014 r. – 151 godzin pracy (wg kalendarza produkcyjnego).

Wynagrodzenie za marzec 2014r będzie:

30 000 rubli / 159 godzin x 143 przepracowane godziny = 26 981,13 rubli.

Wynagrodzenie za kwiecień 2014r będzie:

30 000 rubli / 175 godzin x 143 przepracowane godziny = 24 514,29 rubli.

Wynagrodzenie za maj 2014r będzie:

30 000 rubli / 151 godzin x 143 przepracowane godziny = 28 410,60 rubli.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Aktualna wersja art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i uzupełnieniami na rok 2018

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą można ustalić dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest obowiązany ustalić dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmianowy) lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) z dzieckiem do lat czternastu (osoba niepełnosprawna) dziecko w wieku poniżej osiemnastu lat), a także osoba sprawująca opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.
W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pociąga za sobą dla pracowników żadnych ograniczeń w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych.

Komentarz do art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Praca w niepełnym wymiarze godzin to wykonywanie pracy w warunkach krótszego czasu pracy niż określone w przepisach prawa i dokumentach regulacyjnych.

________________
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Nowoczesny słownik ekonomiczny. M.: INFRA-M, 2006.

Pracownik może wykonywać obowiązki służbowe w niepełnym wymiarze czasu pracy w dwóch przypadkach:
- jeżeli istnieje umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą;
- V obowiązkowy ze względu na wymogi prawne.

Można ustalić dwa rodzaje pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy:
- tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;
- Praca dorywcza.

Pracownik i pracodawca za obopólną zgodą decydują, jaki rodzaj pracy w niepełnym wymiarze godzin preferuje.

Podstawowym warunkiem podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w pierwszym przypadku jest osiągnięcie porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, potwierdzonego pisemnie podpisami obu stron i stanowiącego integralną część zawartej wcześniej przez strony umowy o pracę.

W przypadku, gdy pracownikowi ustalany jest rozkład pracy w niepełnym wymiarze godzin bezpośrednio w momencie zatrudnienia (np. praca w niepełnym wymiarze godzin), jest to określone w zawartej przez strony umowie o pracę i nie jest wymagane dodatkowe porozumienie.

2. Ustawodawca ustalił ponadto przypadki, w których pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy:
- dotyczące kobiet w ciąży. Dla tej kategorii pracowników pracodawca ma obowiązek ustalić tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z wnioskiem pracownika. W tym przypadku liczbę godzin pracy ustala kobieta na podstawie jej dobrego samopoczucia. Zauważ to prawo pracy W tym przypadku nie ma minimalnego progu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Tym samym o wyborze liczby godzin pracy w przeliczeniu na zmianę, dzień pracy lub tydzień pracy decydują sami pracownicy, a pracodawca może jedynie spełnić taki wniosek. Kobieta w ciąży ma obowiązek wyrazić takie żądanie na piśmie. Wydaje się, że kobieta ciężarna składając wniosek o ustalenie wymiaru czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy musi przedstawić odpowiednie dokumenty potwierdzające stan ciąży, choć ustawodawca nie stwierdza tego bezpośrednio. Pracodawca zapłaci takiemu pracownikowi proporcjonalnie do przepracowanego w miesiącu czasu, co nie stanowi żadnego ograniczenia ani dyskryminacji. Ponadto w tym przypadku naliczanie zasiłku macierzyńskiego wg główna zasada oblicza się na poziomie 100% jej przeciętnego wynagrodzenia (art. 11 ustawy federalnej „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych”). Zatem im mniejsza liczba godzin pracy, tym mniejszy rozmiar Kobieta w ciąży będzie mogła w przyszłości pobierać świadczenia;
- w stosunku do rodziców, opiekunów lub kuratorów posiadających dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu). Status prawny opiekunów i powierników reguluje Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (ogkrf.ru) oraz ustawa federalna z dnia 24 kwietnia 2008 r. N 48-FZ „O opiece i powiernictwie”. Dzieci niepełnosprawne to osoby spośród osób niepełnosprawnych w wieku poniżej osiemnastu lat (patrz ustawa federalna „Wł ochrona socjalna osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”).

Do wniosku tych pracowników o możliwość wykonywania obowiązków w niepełnym wymiarze czasu pracy dołącza się: akt urodzenia dziecka; dokument potwierdzający związek (dla rodziców) (np. akt adopcyjny); dokument potwierdzający prawo do sprawowania opieki lub kurateli; dokumenty potwierdzające niepełnosprawność dziecka.

W tym przypadku wynagrodzenie wypłacane jest także pracownikom proporcjonalnie do czasu przepracowanego przez pracownika;
- w stosunku do pracowników, którzy ze względu na istniejącą sytuację rodzinną i życiową sprawują opiekę nad chorym członkiem rodziny. W takim przypadku określona kategoria pracowników ma obowiązek dołączyć do pisemnego wniosku i przedstawić pracodawcy dokumenty potwierdzające, że członek jego rodziny wymaga stałej opieki zgodnie z orzeczeniem lekarskim. Procedurę wydawania odpowiedniego orzeczenia lekarskiego określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 2 maja 2012 r. N 441n „W sprawie zatwierdzenia Procedury wydawania zaświadczeń i orzeczeń lekarskich przez organizacje medyczne”.

Wydaje się, że we wszystkich przypadkach, w których na podstawie wniosku pracownika przydziela się pracownikowi reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca musi wydać odpowiednie zarządzenie lub instrukcję ustalenia odpowiedniego reżimu dla konkretnego pracownika, wskazując czas trwania zmiany pracy, dzień roboczy lub tydzień roboczy.

Istotną okolicznością wykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, niezależnie od tego, czy taki reżim zostanie ustalony w drodze umowy między pracownikiem a pracodawcą, czy na podstawie pisemnego wniosku pracownika, jest zapewnienie pracownikom corocznego płatnego urlopu w pełnym wymiarze. Ustawodawca zabrania ograniczeń corocznego urlopu podstawowego.

Ponadto zabrania się ograniczania stażu pracy, a także wszelkich innych praw pracowniczych przysługujących pracownikom odpowiedzialność zawodowa w trybie półetatowym.

Kolejna uwaga do art. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Za czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy uważa się czas pracy ustalony w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, którego wymiar jest krótszy od ustalonego przez pracodawcę normalnego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

2. Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może pełnić funkcję tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub dnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiana). W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) czas codziennej pracy ulega skróceniu, ale tydzień pracy pozostaje pięć lub sześć dni. Tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin oznacza zmniejszenie liczby dni roboczych przy zachowaniu ustalonego czasu trwania zmiany roboczej. Istnieje możliwość jednoczesnego skrócenia dnia roboczego (zmiany) i tygodnia pracy. Ponadto czas pracy można bez ograniczeń skrócić o dowolną liczbę godzin lub dni pracy. Pracę w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin można ustalić zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później.

3. W części 1 komentowanego artykułu określono krąg osób, których obowiązek podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązkowy dla pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek osoby niepełnosprawnej o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli indywidualny program osoby niepełnosprawnej zaleca krótszy wymiar czasu pracy niż wynika to z przepisów prawa (art. 224 Kodeksu pracy).

Pozostali pracownicy wymagają zgody pracodawcy na podjęcie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

4. Inicjatorem podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik. W przypadkach przewidzianych przez prawo praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać wprowadzona na wniosek pracodawcy. Tryb wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy można znaleźć w art. 74TC i komentarz do niego.

Konsultacje i uwagi prawników na temat systemu prawnego Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność co do aktualności podanych informacji, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Zapytanie można zadać telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje odbywają się bezpłatnie w godzinach 9:00 – 21:00 codziennie czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane pomiędzy godziną 21:00 a 9:00 będą rozpatrywane następnego dnia.