W zespole panuje sprzyjający klimat społeczny i psychologiczny zespołu. Sprzyjający klimat w zespole i jego kształtowanie

Wyślij swoją dobrą pracę w bazie wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Wam bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Istota i struktura klimat psychologiczny. Czynniki wpływające na klimat psychologiczny w zespole. Tworzenie klimatu psychologicznego w zespole. Mechanizmy budowania zespołu. Rola lidera w społeczno-psychologicznym klimacie zespołu.

praca semestralna, dodano 27.03.2011

Pojęcie i kształtowanie klimatu społeczno-psychologicznego zespołu. Główne czynniki wpływające na klimat społeczno-psychologiczny w zespole. Analiza, ocena, główne środki regulacji klimatu społeczno-psychologicznego siły roboczej.

praca dyplomowa, dodano 13.09.2016

Wymagania dotyczące poziomu psychologicznego zaangażowania jednostki w jej działalność zawodową. Badanie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole CJSC „Bryansk TSUM”. Analiza zasobów pracy przedsiębiorstwa. Klimat społeczno-psychologiczny w zespole.

streszczenie, dodano 18.05.2008

Pojęcie klimatu społeczno-psychologicznego i jego rola w działalności przedsiębiorstwa. Czynniki kształtowania sprzyjającej atmosfery w zespole. Badanie relacji międzyludzkich personelu i jego zorientowanej na wartości jedności na przykładzie restauracji „Seoul”.

praca semestralna, dodano 11.10.2010

Wartość klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, sposoby i metody jego kształtowania. Zadania optymalizacji klimatu społeczno-psychologicznego w zespole przedsiębiorstwa, program organizacji kulinarnego budowania zespołu i ocena jego efektywności.

praca dyplomowa, dodano 01.12.2015

Pojęcie klimatu psychologicznego w zespole, jego struktura i wzajemne oddziaływanie głównych elementów, zasady i kierunki kształtowania, cechy badania. Ocena wpływu klimatu psychologicznego w zespole na efektywność komunikacji biznesowej.

test, dodano 10.03.2014

Koncepcja stylu przywództwa. Klimat moralny i psychologiczny w zespole. Psychologiczne i pedagogiczne uwarunkowania pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego. Zalecenia dotyczące poprawy klimatu moralnego i psychologicznego w zespole.

praca dyplomowa, dodano 03.12.2005

Zaufanie i wysokie wymagania członków zespołu wobec siebie;

Życzliwa i rzeczowa krytyka;

Swobodne wyrażanie opinii podczas omawiania wspólnych problemów zbiorowych;

Brak nacisku ze strony lidera na podwładnych i uznanie ich prawa do podejmowania decyzji istotnych dla grupy;

Dostateczna świadomość członków zespołu na temat jego zadań i aktualnego stanu rzeczy;

Zadowolenie z przynależności do zespołu;

Wysoki stopień zaangażowania emocjonalnego i wzajemna pomoc w przypadku stanu frustracji któregokolwiek z członków zespołu;

Branie odpowiedzialności za każdego członka zespołu.

Spośród wszystkich definicji klimatu społeczno-psychologicznego, pomimo różnic w podejściach, można wyróżnić dwa elementy, które w równym stopniu charakteryzują istotę tego zjawiska:

Stosunek ludzi do wspólnych działań;

Relacje między sobą (zarówno w pionie, jak iw poziomie).

Na całą różnorodność relacji można spojrzeć przez pryzmat dwóch głównych parametrów nastroju psychicznego: obiektywnego i emocjonalnego, czyli poprzez charakter postrzegania przez osobę swojej aktywności oraz poprzez zadowolenie lub niezadowolenie z tej czynności.

Klimat społeczno-psychologiczny przejawia się w stosunku ludzi do siebie i do wspólnej sprawy, ale na tym się nie kończy.Wpływa na stosunek ludzi do świata jako całości, na ich własny światopogląd i światopogląd , a wyraża się to poprzez system orientacji wartościowych jednostki jako członka tej zbiorowości. Zatem przejawy klimatu społeczno-psychologicznego mogą być bezpośrednie i pośrednie.

Postawa wobec świata (system orientacji wartości jednostki) i wobec siebie (własny światopogląd, postawa wobec siebie, dobrostan) są zapośredniczonymi przejawami mikroklimatu społeczno-psychologicznego, gdyż zależą nie tylko od sytuacji w danego zespołu, ale także innych czynników (zarówno w skali makro, jak i czysto osobistych).

Te dwa przejawy klimatu społeczno-psychologicznego (stosunek do świata i do siebie) rozwijają się w ciągu życia, zależą od stylu życia osoby jako całości, ale nie wyklucza to możliwości rozważenia ich na poziomie konkretnego zespołu . Każdy członek kolektywu rozwija w sobie świadomość, postrzeganie i odczuwanie swojego „ja” odpowiadającego temu klimatowi.

W strukturze klimatu społeczno-psychologicznego naukowcy wyróżniają trzy główne aspekty:

Socjologiczne (wszystko, co dotyczy wspólnych działań ludzi);

Psychologiczne (nastroje, uczucia, zainteresowania członków zespołu);

Moralne (normy stosunku do pracy i do siebie nawzajem).

Czynniki wpływające na kształtowanie się SPC można podzielić na dwie grupy: te, które determinują jego stan w danym momencie oraz te, które określają jego strukturę i funkcje w czasie, czyli określają jego naturę.

Pomimo pozytywnej roli kolektywu w rozwoju jednostki, nie jest możliwe rozciągnięcie wzorców życia kolektywnego na wszystkie rodzaje relacji społecznych. Grupa często może mieć negatywny wpływ na poszczególnych jej członków, działać jako inhibitor – przytłaczający, negatywny czynnik w ich życiu. W tym przypadku mówią o niekorzystnej SEC w zespole.

Wiadomo, że relacje międzygrupowe to zespół szczególnych (nieredukowalnych do interpersonalnych) zjawisk społeczno-psychologicznych, które mają znaczący wpływ na poszczególne jednostki. Oddziaływanie to wpływa zarówno na obszar subiektywnej refleksji (percepcji) różnego rodzaju powiązań, które powstają pomiędzy poszczególnymi grupami jednostek, jak i na sposób, w jaki grupy wchodzą w interakcję dzięki niemu. Zwykle przedstawiciele innej grupy są początkowo postrzegani nie jako suma ich własnych indywidualnych właściwości i cech, ale jako nosiciele pewnej „całości społecznej”, konkurującej z „całością społeczną” podmiotu postrzegania. Właściwości tej „całości społecznej” często okazują się utrwalone w postaci sztywnych i nadmiernie uogólnionych reprezentacji międzygrupowych, w schematyzacji i uproszczeniu możliwego zakresu aspektów postrzegania innej grupy.

Ogólnie rzecz biorąc, reprezentacje międzygrupowe charakteryzują się jasnym zabarwieniem emocjonalnym, ostrą orientacją oceniającą, a zatem często niską trafnością i adekwatnością. Ich nieodłączne stereotypowanie często prowadzi do prewencyjnej rzeczywistej interakcji i nieuzasadnionego przypisywania podobnych cech wszystkim członkom określonej grupy społecznej lub społeczności bez wystarczającej świadomości możliwych różnic między nimi.

Podobne cechy percepcji międzygrupowej ujawniają się wyraźnie, gdy ustalane są różnice między grupami własnymi i cudzymi. Jedną z konsekwencji może być zjawisko dyskryminacji międzygrupowej, czyli odrzucenia społecznej i indywidualnej wartości i znaczenia innej grupy, przypisując jej początkowo niższą ocenę niż grupie własnej. Przy porównywaniu grup „własnych” i „obcych” zaczyna dominować nie poznawczy, ale afektywno-emocjonalny komponent, sztucznie podkreśla się i wyolbrzymia zalety jednego obiektu porównania i wady drugiego. Skłonność do bezkrytycznego, jednoznacznie pozytywnego przewartościowania własnej grupy nazywa się faworyzowanie wewnątrzgrupowe, przejawiająca się w tym, że dana osoba dąży w określony sposób do uprzywilejowania członków własnej grupy w stosunku do członków innej grupy. Może wpływać na procesy. percepcja społeczna, w formułowaniu ocen, opinii, w zachowaniu i tak dalej.

Normalizacja grupowa- zjawisko społeczno-psychologiczne, które powstaje w trakcie dyskusji grupowej w postaci wygładzenia, zbieżności początkowo niejednorodnych lub diametralnie przeciwstawnych stanowisk uczestników. Efektem końcowym pracy grupy jest jedna, podzielana przez wszystkich przeciętna opinia. Warto zauważyć, że ta ostateczna decyzja, nawet w najprostszej wersji, nie jest już prostą sumą wzajemnych ustępstw, ale oferuje Nowa wersja interakcje.

Przeciwieństwem tego trendu jest zjawisko polaryzacja grupowa, którego istotą jest to, że w toku dyskusji grupowej heterogeniczne opinie i stanowiska uczestników nie tylko nie ulegają wygładzeniu, ale pod koniec dyskusji formują się w dwa biegunowo przeciwstawne stanowiska, wykluczające jakiekolwiek kompromisy. Polaryzacja grupowa może również powstać poza sytuacją dyskusji. Może być wynikiem systematycznej mediacyjnej wymiany poglądów pomiędzy uczestnikami wspólnych działań; następnie w grupie powstają grupy o pozycjach biegunowych.

Kolejne zjawisko życia grupowego – cechy delegacja odpowiedzialności. Psychologowie odkryli zdumiewający fakt - na zatłoczonej ulicy dużego miasta człowiek może liczyć na pomoc innych ludzi w mniejszym stopniu niż w opustoszałym lesie. Adekwatność przypisania odpowiedzialności za wyniki wspólnych działań jest wiarygodnym wskaźnikiem integracji grupy. Podobnie będzie żądał dla siebie lub innych kary za niepowodzenie lub zachęty do powodzenia.

Wiele uwagi psychologów przyciąga szczególne zjawisko życia psychicznego człowieka, powstające w wyniku oddziaływania grupy, tzw. konformizm. Konformizm rozumiany jest jako gotowość osoby do poddania się rzeczywistemu lub wyimaginowanemu naciskowi grupy, niekrytyczna zmiana zachowania i postaw zgodnie ze stanowiskiem większości, nawet jeśli wewnętrznie stanowisko to nie było przez nią początkowo podzielane .

Przeciwieństwem formy jest inna skrajność w relacjach z grupą – tzw. za wszelką cenę i we wszystkich przypadkach przedstawiać przeciwny punkt widzenia, udając własną, bezstronną opinię.

Bezpośrednio związany z konformizmem jest wpływ na osobowość tzw. opinii publicznej. Pod opinia publiczna rozumieć stosunek grupy społecznej lub społeczeństwa jako całości, wyrażony w postaci pewnych sądów, idei, idei, do zjawisk życia społecznego, które mają wpływ na wspólne interesy. Powstaje w procesie uświadamiania grupy (społeczeństwa) jej problemów i pełni funkcje blokowania lub autoryzacji określonych działań i zachowań. Opinia publiczna kształtuje się w procesie porównywania, ścierania się różnych poglądów i stanowisk, a niekiedy jest wynikiem integracji wielu wielokierunkowych norm i kryteriów oceny społecznej.

Kompatybilność grupowa to gotowość wszystkich członków grupy do wdrożenia bezkonfliktowej komunikacji, do koordynowania swoich działań z działaniami innych uczestników wspólnych działań. Zgodność grupowa jako integralny wskaźnik podsumowuje kilka indywidualnych poziomów zgodności niższej hierarchii (zgodność psychofizjologiczna, spójność oczekiwań funkcjonalnych i ról, jedność podmiot-cel i zorientowanie na wartość, wzajemne odniesienie wszystkich członków).

NI Shevandrin, ES Kuzmin zwrócił uwagę, że dziś możliwe jest zwiększenie wydajności pracy w przedsiębiorstwie nie poprzez zacieśnienie kontroli dyscyplina pracy ale poprzez tworzenie korzystnej psychologicznej atmosfery wśród pracowników, relacji opartych na wzajemnym zaufaniu, wzajemnej pomocy i wzajemnej odpowiedzialności. Sprzyjający klimat społeczno-psychologiczny to nic innego jak realizacja najważniejszej ludzkiej potrzeby bezpieczeństwa.

Na podstawie analizy literatury naukowej zidentyfikowaliśmy deformacje SPC w pierwotnej jednostce produkcyjnej.

Deformacje klimatu społeczno-psychologicznego w zespole:

Formalizowanie stosunki oficjalne oraz przekazanie uzasadnionych funkcji pracownikom „bliskim” kierownictwu;

Niespójność relacji regulacyjnych z ideałami moralności, etyki i kultury społeczeństwa;

Ograniczenie wiodących trybów życia podczas nieregularnego dnia pracy;

Priorytet cech fizycznych nad wartościami duchowymi;

Spadek wartości ludzkich uczuć i postaw prospołecznych na skutek ciągłej rywalizacji;

Mobbing i wzajemna alienacja, chęć reagowania na traumatyczne przeżycia agresywnymi działaniami wobec współpracowników.

Pracuj, rozwijaj się i realizuj siebie – to potrzeby niemal każdego nowoczesny mężczyzna. Bardzo ważne jest, aby znaleźć zawód, który ci się podoba, osiągnąć w tej materii doskonałość i być dumnym z wyników swojej pracy. Naukowcy odkryli jednak, że na wydajność pracownika istotny wpływ mają relacje w zespole roboczym, w którym się znajduje. Człowieka można porównać do rośliny, która u niektórych warunki klimatyczne kwitnie, aw innych wysycha. Klimat społeczno-psychologiczny odgrywa ważną rolę w każdym zespole. Gdy pracownik w pewnej grupie osób czuje się niekomfortowo i stara się ją opuścić, nie należy liczyć na genialne efekty jego pracy. Jeśli w zespole panuje sprzyjający klimat i dobre relacje, to proces rozwoju pracowników zostaje przyspieszony, co pozwala im w pełni się realizować.

Ogólny klimat społeczno-psychologiczny w zespole zależy od następujących wskaźników:

społeczno-psychologiczna definicja grupy;
cechy relacji w zespole;
panujący nastrój psychologiczny w zespole.

W zespole o sprzyjającym klimacie społeczno-psychologicznym wśród pracowników dominuje optymizm. Taką grupę cechuje zaufanie, poczucie bezpieczeństwa, otwartość, możliwość rozwoju zawodowego i duchowego, wzajemna pomoc i ciepłe relacje interpersonalne w zespole. W takiej atmosferze pracownicy z reguły czują się ważni i dążą do doskonalenia.

W zespole o niesprzyjającym klimacie psychologicznym pracownicy są pesymistami. Zwątpienie w siebie, podejrzliwość, bliskość, sztywność, strach przed popełnieniem błędu i nieufność to główne cechy członków tej grupy. W takim zespole dość często dochodzi do konfliktów i sporów.

Kierownik grupy odgrywa główną rolę w kształtowaniu klimatu psychologicznego w zespole. Każdy lider jest zainteresowany wysoką wydajnością swoich podwładnych. Jeśli w zespole panuje niesprzyjający klimat społeczny lub moralny, duża rotacja personelu, absencje, skargi i niedotrzymywanie terminów, to na pierwszy plan wysunąć należy kwestię relacji. Dobry lider powinien zwrócić uwagę na następujące czynniki:

Zawsze istnieje możliwość zmiany klimatu moralnego i psychologicznego w zespole. Organizacja przyjęć firmowych, uroczystości, gratulacje dla pracowników, zachęty – to wydarzenia, które pomogą zjednoczyć pracowników. Pracując nad poprawą klimatu w zespole, każdy manager zapewnia sobie zadowolonych pracowników, którzy pracują razem i na wyniki.

Historycznie rozwinął się system społecznego podziału pracy. Członkowie społeczeństwa mogą angażować się w działalność pracowniczą zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo, zrzeszając się w różnego rodzaju organizacjach, firmach, firmach itp. Zrzeszanie się ludzi w organizacjach pozwala na skuteczniejsze włączanie ich w system produkcji społecznej, tworzenie większych i potężniejszych społecznych systemów produkcji w porównaniu z indywidualnym systemem pracy.

Aktualność tego problemu jest podyktowana wymogami praktyki, ze względu na kolektywny charakter, który nasilił się w naszych czasach. ludzka aktywność oraz aktualne problemy efektywności organizacji i kierowania ludźmi, regulacji zachodzących między nimi relacji.

Celem jest opracowanie projektu decyzji zarządczej w celu stworzenia korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w organizacji.

Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:

1. Określ, jaki jest klimat społeczno-psychologiczny w organizacji.

2. Przestudiować zasady pracy w IAKT „Nika”

Obiektem badań jest kadra IACC „Nika” oraz potencjalni pracownicy ośrodka.

Przedmiotem badań jest strategia zachowania członków zespołu w warunkach zmian personalnych.

O skuteczności organizacji decyduje szereg wskaźników. Generalnie z badań psychologów społecznych wynika, że całościowej oceny efektywności organizacji można dokonać tylko przy uwzględnieniu czynników obiektywnych (ekonomicznych) i subiektywnych (socjopsychologicznych).

Badacze identyfikują następujące społeczno-psychologiczne czynniki efektywności organizacji:

1. Celowość charakteryzująca cele wspólnej interakcji, tj. potrzeby, orientacje wartości członków organizacji, sposoby i metody interakcji.

2. Motywacja, ujawniająca przyczyny aktywności zawodowej, poznawczej, komunikacyjnej i innej członków organizacji.

3. Emocjonalność przejawiająca się w emocjonalnie ludzi do interakcji, w specyfice emocjonalnej, nieformalne relacje W organizacji.

4. Odporność na stres, która charakteryzuje zdolność organizacji do konsekwentnego i szybkiego mobilizowania emocjonalnego i wolicjonalnego potencjału ludzi do przeciwdziałania siłom destrukcyjnym.

5. Uczciwość, zapewnienie niezbędnego poziomu jedności opinii, koordynacja działań.

6. Organizacja ze względu na specyfikę procesów zarządzania i samorządności.

Ważnym warunkiem efektywności funkcjonowania organizacji jest występowanie w niej sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego (SPC), na który składa się wiele z powyższych czynników.

Klimat psychologiczny to emocjonalne zabarwienie więzi psychologicznych członków zespołu, powstające na podstawie ich sympatii, zbieżności charakterów, zainteresowań i skłonności. Klimat relacji między ludźmi w organizacji składa się z trzech elementów. Pierwszym składnikiem jest klimat społeczny, który jest determinowany świadomością ogólnych celów i zadań organizacji. Drugim składnikiem jest klimat moralny, określany przez akceptację wartości moralne organizacje. Trzecim elementem jest klimat psychologiczny, tj. te nieformalne relacje, które rozwijają się między pracownikami.

Ogólnie rzecz biorąc, zjawisko to jest zwykle nazywane klimatem społeczno-psychologicznym zespołu organizacji.

Związek między efektywnością organizacji a jej klimatem społeczno-psychologicznym jest najważniejszym problemem dla liderów firmy, firmy. Dlatego tak ważna jest znajomość najważniejszych składowych SEC organizacji. Korzystna SEC jest wynikiem systematycznej pracy i działań liderów, menedżerów, psychologów i wszystkich pracowników organizacji.

Duży obraz interakcje między ludźmi w kolektywach pracy uzupełniają relacje osobiste. Relacje to system relacji między ludźmi w różnych grupach. Relacje mogą być formalne i nieformalne, biznesowe i osobiste. Relacje międzyludzkie ludzi są powiązane ze stosunkami społecznymi i są przez nie determinowane. Osobliwości zachowania danej osoby w zespole, wyniki jej pracy powodują określone reakcje innych członków grupy, kształtują stosunek każdego z nich do tej osoby, a tym samym rozwija się system relacji w grupie. Zadowolenie z relacji poziomych (z towarzyszami) i pionowych (z kierownikami) jest postrzegane jako ważny wskaźnik SEC wśród siły roboczej. Poziome wskaźniki satysfakcji z relacji są ściśle związane z częstotliwością dyskusji w zespole na tematy bezpośrednio związane z pracą, a także z częstotliwością kontaktów między członkami zespołu w czasie wolnym. W najbardziej oficjalnym otoczeniu relacje osobiste rozwijają się między ludźmi w taki czy inny sposób i nie mogą nie wpływać na ogólną atmosferę w zespole, ogólny charakter, styl i ton relacji w grupie.

W złożonym systemie relacji interakcyjnych w pierwotnym kolektywie pracy ludzie zajmują określone pozycje w oparciu o swój nieoficjalny autorytet osobisty w danej grupie ludzi. Pierwotny kolektyw pracowniczy to zatem system powiązanych ze sobą stanowisk oficjalnych, zajmujących pracowników, których pracownicy mają określone prawa i obowiązki, oraz system stanowisk nieformalnych opartych na realnym autorytecie członków zespołu i stopniu wpływu na grupę.

Komunikacja w zespole roboczym to złożony proces, który przebiega od nawiązania kontaktów do rozwijania interakcji i budowania relacji. Główna funkcja komunikacja to organizacja wspólnych działań ludzi, która polega na opracowaniu jednej strategii interakcji, co jest możliwe tylko na podstawie skoordynowania ich stanowisk. Kolejną funkcją komunikowania się jest wzajemne poznawanie się ludzi, a także tworzenie i rozwój relacji międzyludzkich.

Wpływ atmosfery emocjonalnej zespołu na osobę może być dwojaki: stymulujący lub hamujący, czyli tłumiący twórczą inicjatywę, aktywność i energię osoby. Istnieje kilka definicji pojęcia SPC. więc E. S. Kuźmin uważa, że koncepcja klimatu psychologicznego odzwierciedla charakter relacji między ludźmi, panujący ton nastrojów społecznych, poziom zarządzania, warunki i cechy pracy i wypoczynku w jednym zespole.

Pojęcie klimatu psychologicznego obejmuje system relacji międzyludzkich o charakterze psychologicznym (sympatia, antypatia, przyjaźń), mechanizmy psychologiczne interakcje między ludźmi (naśladownictwo, empatia, pomoc); system wzajemnych wymagań, ogólny nastrój, wspólny styl połączenia aktywność zawodowa, intelektualna, emocjonalna i wolicjonalna jedność zespołu.

W koncepcji SEC wyróżnia się trzy „strefy klimatyczne”:

1. klimat społeczny, który określa się tym, jak wysoka jest świadomość pracowników co do wspólnych celów i zadań w danym przedsiębiorstwie, na ile zagwarantowane jest tu przestrzeganie wszystkich konstytucyjnych praw pracowników jako obywateli.

2. klimat moralny, który wyznaczają wartości moralne ogólnie przyjęte w tym zespole.

3. klimat psychologiczny, czyli sfera nieformalna, która rozwija się między pracownikami mającymi ze sobą bezpośredni kontakt. Oznacza to, że klimat psychologiczny jest mikroklimatem, którego strefa działania jest znacznie bardziej lokalna niż moralna i społeczna.

Istotnym wskaźnikiem charakterystyki relacji w zespole są formy zwracania się jako środka komunikacji werbalnej. Przewaga którejkolwiek formy apelacji – nakazów lub próśb, sugestii lub pytań, dyskusji, porad – charakteryzujących cechy relacji prowadzi do stopniowej izolacji poszczególnych członków zespołu, zmniejszenia liczby kontaktów w nim, do przewaga pośrednich metod komunikacji do redukcji powiązań komunikacyjnych do formalnie niezbędnych, do naruszeń informacja zwrotna między uczestnikami działania. Zatem powiązania komunikacyjne w zespole pełnią rolę empirycznych wskaźników klimatu społeczno-psychologicznego.

Istota każdej osoby ujawnia się tylko w relacjach z innymi ludźmi i realizuje się w formach interakcji zbiorowej, w procesach komunikacji, poprzez relacje, osoba realizuje swoje wartość publiczna. Samoocena działa zatem jako efekt grupowy, jako jedna z form manifestacji klimatu społeczno-psychologicznego. Ocena własnej pozycji w systemie relacji społecznych i więzi osobistych rodzi poczucie większego lub mniejszego zadowolenia z siebie i innych.

Doświadczenie relacji odbija się w nastroju, powoduje poprawę lub pogorszenie samopoczucia psychicznego człowieka. Poprzez naśladownictwo, infekcję, sugestię i perswazję różne nastroje w zbiorowości rozprzestrzeniają się na wszystkich ludzi i odbijając się po raz drugi w ich świadomości, tworzą psychologiczne tło życia zbiorowego. Dobrostan psychiczny i nastrój, charakteryzujący zdrowie psychiczne ludzi, świadczy o jakości SEC w drużynie. Samoocena, samopoczucie i nastrój to zjawiska społeczno-psychologiczne, holistyczna reakcja na oddziaływanie mikrośrodowiska i całego zespołu uwarunkowań aktywności człowieka w zespole. Działają jako subiektywne formy manifestacji SPC.

Każda osoba poprzez swoją obecność w grupach społecznych, a tym bardziej poprzez udział we wspólnej pracy, ma wpływ na wiele obszarów życia zespołu, w tym na klimat społeczno-psychologiczny. Ludzie mają pozytywny lub negatywny wpływ na dobrostan innych, w zależności od swoich właściwości społeczno-psychologicznych i indywidualnych właściwości psychologicznych. Do społeczno-psychologicznych właściwości jednostki, zapewniając pozytywny wpływ kształtowanie klimatu społeczno-psychologicznego obejmuje przestrzeganie zasad, odpowiedzialność, dyscyplinę, aktywność w relacjach międzyludzkich i międzygrupowych, towarzyskość, kult zachowania, takt. Zły wpływ klimat kształtują ludzie niekonsekwentni, samolubni, nietaktowi i tak dalej. Na dobrostan ludzi, a przez to na ogólny klimat zespołu, wpływają również cechy procesów psychicznych (intelektualnych, emocjonalnych, wolicjonalnych), a także temperament i charakter członków zespołu. Ponadto ważną rolę odgrywa przygotowanie osoby do pracy, czyli jej wiedza, umiejętności i zdolności. Wysokie kompetencje zawodowe danej osoby są szanowane, mogą służyć przykładem dla innych i tym samym przyczyniać się do wzrostu umiejętności osób z nią współpracujących.

W swoim znaczeniu SPC jest bliskie pojęciu spójności zespołu, które odnosi się do stopnia akceptacji emocjonalnej, zadowolenia z relacji między członkami grupy. Spójność zespołu kształtuje się na podstawie bliskości poglądów pracowników na istotne kwestie życia ich zespołu.

Najważniejszy problem w badaniu SEC jest identyfikacja czynników, które ją tworzą. Najważniejszymi czynnikami determinującymi poziom klimatu psychologicznego zespołu produkcyjnego są osobowość lidera oraz system doboru i rozmieszczenia personelu administracyjnego. Wpływ na to mają również cechy osobiste lidera, styl i metody kierowania, autorytet lidera, a także Cechy indywidulane członkowie drużyny.

Lider ma wpływ na prawie wszystkie czynniki, które określają klimat społeczno-psychologiczny. Od tego zależy dobór personelu, awansowanie i karanie członków zespołu, ich awans w służbie oraz organizacja pracy pracowników. Wiele zależy od jego stylu przywództwa.

SPC jest wynikiem wspólnej działalności ludzi, ich międzyludzkich interakcji. Przejawia się w takich efektach grupowych, jak nastrój i opinia zespołu, dobrostan jednostki oraz ocena warunków życia i pracy jednostki w zespole. Efekty te wyrażają się w relacjach związanych z procesem pracy i rozwiązywaniem wspólnych zadań zespołu. Członkowie kolektywu jako jednostki decydują o jego mikrostrukturze społecznej, której oryginalność determinują cechy społeczno-demograficzne (wiek, płeć, zawód, wykształcenie, narodowość, pochodzenie społeczne). Cechy psychologiczne osobowości przyczyniają się lub utrudniają tworzenie poczucia wspólnoty, czyli wpływają na kształtowanie się klimatu społeczno-psychologicznego w kolektywie pracy.

Centrum Informacyjno-Analityczne "Nika" powstało w 1995 roku. Główne obszary jej działalności to:

Przeprowadzanie różnego rodzaju badań w oparciu o ankiety, kwestionariusze itp.;

Gromadzenie i analiza informacji o różnego rodzaju obiektach (o przedsiębiorstwach – zarówno komercyjnych, jak i niekomercyjnych, organizacjach), zjawiskach (najczęściej bada się zjawiska o charakterze ekonomicznym lub politycznym – wybory do różnych władz, przemiany gospodarcze w społeczeństwie – ceny wzrasta);

Rozwój rozwiązań doradczych usprawniających pracę przedsiębiorstw (solution sprawy personalne, finansowy, przemysłowy itp.).

Z reguły takie badania są wykonywane na zamówienie. Aby wykonać taką pracę, jest to konieczne indywidualne podejście klientowi kompletne i dogłębne badanie sytuacji, wysokiej jakości analizę i opracowanie akceptowalnych rozwiązań. Decyzje takie mają charakter doradczy i dostosowany do określonych warunków. Tak więc klient może mieć ograniczone zasoby finansowe w związku z tym znajduje się rozwiązanie usprawniające pracę jego przedsiębiorstwa, które zajmuje się produkcją np. pieczęci i stempli odpowiadających bilansowi. Ponadto mogą istnieć ograniczone zasoby siły roboczej (nie można zatrudnić dodatkowych wykwalifikowanych specjalistów), zasoby produkcyjne (na przykład niewielka powierzchnia lokalu) itp.

Praca COIE „Nika” wymaga od jego pracowników wysokiego profesjonalizmu zarówno pod względem politycznym, ekonomicznym, jak i psychologicznym. Dyrektor „Niki” ma dwie wyższe uczelnie – Samara State University i Open Economic University of Great Britain. Psychologowie pracujący w ośrodku są prawie wszyscy doświadczeni, mają odpowiednie wykształcenie i kilkuletnią praktykę. Menedżerowie, analitycy, programiści również posiadają wyższe wykształcenie, co jest obowiązkowym wymogiem przy staraniu się o pracę.

Przez długi czas personel Nika IACC pracował w swoim pierwotnym składzie, to znaczy nie było zmian personalnych, nikt nie opuszczał ośrodka i nie przyjmowano nowych pracowników. Zespół stał się bardzo zgrany i istnieją bliskie przyjaźnie. Ale dziś istnieje potrzeba zwiększenia zasobów pracy - czyli zatrudnienia dodatkowych specjalistów.

Oczywiście jest to nieco stresujące dla pracowników, ponieważ przy przyjmowaniu nowych osób może również zmienić się styl relacji, co jest nieuniknione przy ekspansji organizacji. Ale potencjalni pracownicy też boją się małych organizacji. Tak więc badanie socjologiczne przeprowadzone przez IAKT „Nika” mające na celu zidentyfikowanie obaw podczas ubiegania się o pracę wykazało, że na pierwszym miejscu znajduje się strach przed utratą pracy (zwolnieniem po okres próbny), a po drugie – obawa przed nieodnalezieniem kontaktu ze „starymi” pracownikami, czyli z tymi, którzy pracują w tej organizacji od dłuższego czasu.

W związku z tym proponuje się następującą decyzję kierowniczą, która może zostać wdrożona w przypadku zatrudnienia nowych pracowników w IAKT „Nika”.

1. Organizacja pracy powinna odbywać się poprzez jej główne elementy - podział i współpracę pracy, warunki pracy

Podział pracy i wzajemne powiązanie cząstkowych procesów pracy tworzą treść pracy robotnika, jego obowiązki służbowe, który ma znaczenie w celu rozmieszczenia personelu, wzbogacenia treści pracy, złagodzenia zmęczenia za pomocą zmiany pracy itp.

W pierwszej kolejności zatrudnieni zostaną psycholodzy (co najmniej dwie osoby), analitycy, menedżerowie (co najmniej trzy osoby). psychologowie w ten moment w IAKT są dwa „Nika”. Mają szeroki zakres obowiązków – od badania procesów zachodzących w zespole jakiejś średniej wielkości organizacji po przewidywanie zachowań ludzi w przypadku np. wyborów do Dumy Państwowej. Oczywiście tak szeroki zakres zadań wiąże się z dużym stresem i ogromnymi kosztami czasu. Dlatego nowi psychologowie powinni zrobić coś więcej niż tylko odciążyć obecnych pracowników. Musi istnieć podział pracy, czyli sfery. Tak więc jeden psycholog będzie zajmował się wyłącznie kwestiami personalnymi przedsiębiorstw (określanie psycho- i socjotypów pracowników, stopnia ich wzajemnego współistnienia, opracowywanie zaleceń dotyczących rozładowywania napięć w zespole itp.), pozostali dwaj będą badać procesy polityczne (to więcej temat globalny i jest to bardzo trudne dla jednej osoby), zadaniem czwartego psychologa będzie pomoc kolegom. Oznacza to, że jest to rodzaj siatki bezpieczeństwa na wypadek sytuacji krytycznych ( krótki czas wykonanie zlecenia na badanie, niemożność poradzenia sobie z dostępnymi siłami). Oczywiście, mimo takiego podziału obowiązków, każdy z psychologów musi umieć robić wszystko to, co robią jego pozostali koledzy, czyli muszą być wymienni, pomimo obecności głównego kierunku, głównego kierunku ich pracy.

To samo dotyczy innych stanowisk. Dzięki takiej organizacji pracy, stosowaniu postępowych form podziału i kooperacji pracy, uregulowane zostają obciążenia pracą, niwelowane są nieuzasadnione różnice w zatrudnieniu pracowników w ciągu dnia.

2. Rozwój motywacji do pracy.

Motywacja umożliwia rozwiązywanie takich zadań jak stabilizacja zespołu, zwiększanie wydajności pracy i zainteresowania mobilnością (przede wszystkim zawodową) oraz zapewnienie systematycznego podnoszenia kwalifikacji.

Rozpowszechnione są następujące metody motywacji pracy, które należy stosować zarówno do „starego” zespołu, jak i nowego, ponieważ nowe warunki w społeczeństwie dyktują nowe wymagania dotyczące jakości świadczonych usług, które zależą od profesjonalizmu, kwalifikacji pracowników, i zainteresowanie ich działalnością:

- system wynagradzania, zachęty materialne i moralne.

Tutaj konieczne jest jasne zdefiniowanie różnego rodzaju premii, podwyżek płac, których wysokość nie powinna być ustalana na poziomie przyjaznych stosunków, ale powinna mieć bardziej uporządkowany, surowy charakter. Innymi słowy, każdy powinien dostać to, na co zasłużył. Jeśli nowy pracownik wykonał znacznie lepszą robotę niż "stary", gdyby przydzielono mu znacznie więcej obowiązków, z którymi skutecznie sobie poradził, to zachęta powinna być odpowiednio większa. Ponieważ IAKT „Nika” jest organizacją komercyjną, a zespół jest dość młody, wiek, doświadczenie zawodowe nie powinno tu odgrywać decydującej roli, jak np. przedsiębiorstwa państwowe, Gdzie płaca i różnego rodzaju zachęty w dużej mierze zależą od czasu przepracowanego przez pracownika w tym przedsiębiorstwie. Taka polityka finansowa nie powoduje żadnych szczególnych roszczeń ani ze strony „starych” robotników, ani tym bardziej ze strony nowych. Ponadto stanowi zachętę do ciągłego samodoskonalenia się pracowników, podnoszenia ich poziomu zawodowego, dążenia do znajdowania nowych, niestandardowych rozwiązań i składania konstruktywnych propozycji.

- wzbogacenie treści pracy, zwiększenie zainteresowania pracą.

Jak wspomniano powyżej, IAKTs „Nika” zajmuje się różnego rodzaju badaniami. Rodzaj badań, ich zakres ograniczony jest jedynie możliwościami i wyobraźnią pracowników. Zadaniem każdego pracownika jest znalezienie takiej pracy, której realizacja nie tylko przyniesie ośrodkowi zysk, ale także podniesie jego prestiż, rozsławi go. Tak więc w 2000 roku Nika IACC przeprowadziła badanie popularności różnych stacji radiowych w mieście Samara. Następnie zlecono to badanie CEO Samara oddział stacji radiowej „Europa +” Boris Fradkov. W tym czasie jego stacja radiowa była najpopularniejsza. Na drugim miejscu znalazło się Rosyjskie Radio, na trzecim Hit FM. Ankieta została przeprowadzona wśród studentów samarskich uniwersytetów. W efekcie zebrano, usystematyzowano i przeanalizowano opinie 1000 uczniów, co stanowi dość dużą próbę. Wyniki ankiety zostały ogłoszone w radiu „Europe +” i odpowiednio opublikowano reklamę dla samego MAK „Nika”. Ponadto praca była przedmiotem zainteresowania psychologa, który nadzorował badanie, a także jego tymczasowo zatrudnionych asystentów.

Innymi słowy, kierownictwo centrum powinno zachęcać nie tylko do realizacji ekonomicznie opłacalnych projektów, ale także w miarę możliwości takich, które nie przynoszą wielkich korzyści finansowych, ale są interesujące dla pracowników organizacji. W każdym razie praca ta ma pozytywny wpływ na pracowników – są tym zainteresowani, stale się doskonalą, poszerzają się ich horyzonty zawodowe, a to z kolei prowadzi do wzrostu ogólnego profesjonalizmu IACC.

Dla analityków, menedżerów można również podać nowe ciekawe projekty. Tym samym ogólnoświatowa sieć informacyjna Internet daje bardzo szerokie możliwości prowadzenia różnego rodzaju badań, znajdowania nowych klientów. Nowe produkty software'owe nie tylko ułatwiają pracę specjalistom, ale także uatrakcyjniają ją, pozwalając uniknąć różnego rodzaju rutynowych procesów, w pełni je automatyzując. Dlatego kierownictwo powinno reagować na wszelkie propozycje usprawnienia pracy, jeśli nie pozytywnie, to z zainteresowaniem. I odmówić przejścia do nowy rodzaj praca powinna zawierać wystarczająco dobre uzasadnienie.

- rozwój kadr, zapewnienie możliwości awansu zawodowego i kwalifikacyjnego, planowanie kariery zawodowej.

Rozwój kariery jest tym, co przyciąga nowych pracowników. Dziś absolwenci uczelni są już doskonale świadomi, że aby osiągnąć jakiekolwiek wyżyny zawodowe, tylko wyższa edukacja za mało - potrzebujesz doświadczenia zawodowego. IACTS „Nika” może sobie pozwolić na zatrudnienie pracowników bez doświadczenia (było to niemożliwe na początkowym etapie tworzenia i funkcjonowania centrum, gdyż w tamtym momencie potrzebni byli jedynie wykwalifikowani pracownicy, którzy od razu zrozumieli obecną sytuację i bez żadnych problemy z wykorzystaniem wystarczającego doświadczenia w swojej dziedzinie). Istniejące zaplecze zawodowe przyczynia się do tego, że pracownik może nie tylko po prostu pracować, ale także podnosić swój poziom intelektualny i zawodowy. Oznacza to, że centrum może początkowo ponieść straty z powodu nowego pracownika (które są nieuniknione w każdej organizacji iw każdym przypadku - ponieważ pracownika trzeba przeszkolić, zaktualizować, zajmuje to nie tylko dużo czasu, ale także uwagi ze strony „starych » pracowników, a ci muszą oderwać się od dotychczasowej pracy, poświęcając ewentualne pieniądze i dobro swojej organizacji w przypadku niepowodzenia spowodowanego niezadowoleniem z wyniku decyzji badawczej i doradczej klienta) . Po przejściu okresu próbnego wskazane jest, aby nowego pracownika nie tylko przeszkolić samodzielnie, czyli w jego szkoleniu brali udział pracownicy ośrodka, ale również można go skierować na zaawansowane szkolenia, różnego rodzaju seminariów w celu wymiany doświadczeń.

Ponadto konieczne jest opracowanie planu dalszego rozwoju COI „Nika” z określeniem jasnych celów. I w tym zakresie dla każdego pracownika opracowywany jest również plan rozwoju kariery. Nowemu pracownikowi trzeba pokazać, co może osiągnąć w przypadku pełnego poświęcenia, udanej pracy. Będzie to swego rodzaju zachęta do dalszej pracy w tej organizacji, a nie do szukania nowych miejsc do zastosowania swojej wiedzy i umiejętności.

Między pracownikami powinna istnieć konkurencja, ale nie powinna ona przekraczać pewnych poziomów. Innymi słowy, powinna to być przyjazna, zdrowa rywalizacja. Przy zatrudnianiu nie zaleca się zatrudniania osób, które chcą szybko i szybko zrobić karierę. Z reguły takie osoby mało przejmują się uczuciami swoich kolegów, co rodzi niezdrowe relacje w zespole. Przenosząc pracownika z jednego szczebla kariery na drugi, kierownictwo organizacji musi brać pod uwagę nie tylko jego cechy zawodowe, ale także osobiste. Jeśli dana osoba nie potrafi dogadać się z ludźmi, nie znajduje wspólnego języka z kolegami z pracy, to jego awans będzie drażnił resztę członków zespołu, niechęć do posłuszeństwa wobec bezpośredniego przełożonego.

Aby określić cechy osobiste, istnieje wiele różnych rodzajów testów psychologicznych. Najpopularniejszym i najbardziej uniwersalnym jest test MMPI. Oczywiście wymaga to dość poważnej rewizji i dostosowania, ale nie sprawi to szczególnych trudności psychologom, którzy dziś pracują w Nika IACC, ponieważ mają już wspaniałe doświadczenie na podstawie różnych organizacji, które zleciły im naukę w oparciu o swoje zespoły, rozwiązywanie problemów kadrowych (przyjmowanie nowych pracowników, zmiany personalne itp.)

-poprawa SPC w organizacji dzięki zmianie stylu przywództwa.

Nie zaleca się stosowania jednego stylu zarządzania organizacją. Każdy styl ma swoje zalety i wady, które często negują wszystkie pozytywne aspekty przywództwa. Dlatego pożądane jest stosowanie połączonego stylu przywództwa - w zależności od sytuacji.

Dyrektywny styl przywództwa opiera się na ścisłych i jednostronnych wymaganiach w postaci rozkazów, dyrektyw, instrukcji. Ten styl może być stosowany tylko w sytuacjach krytycznych i tylko wtedy, gdy kierownictwo jest pewne, że jego działania są prawidłowe, a jeśli pracownicy gubią się w swojej pracy, nie mogą znaleźć właściwego rozwiązania, należy jasno postępować zgodnie z instrukcjami.

Najbliższy jest demokratyczny styl przywództwa, zwłaszcza w Nika IACC, gdzie decyzje podejmowane są zwykle przez walne zgromadzenie. Nie ma jednak potrzeby przechodzenia na styl liberalny. Pracownicy powinni mieć nie tylko prawa i wolności, ale także obowiązki.

Jeśli kierownictwo będzie w stanie zapanować nad wszystkimi tymi stylami, stosować je we właściwym czasie i we właściwej sytuacji, to zwiększy to jego wiarygodność w oczach pracowników. W efekcie w relacjach wertykalnych (przywódca – podwładny) powstanie sprzyjający klimat psychologiczny.

3 . Adaptacja pracownika w organizacji.

Adaptacja jest narzędziem w rozwiązywaniu takiego problemu jak ukształtowanie wymaganego poziomu produktywności i jakości pracy u nowego pracownika w bardziej krótki czas.

W procesie adaptacji człowieka do środowiska produkcyjnego pojawia się wiele pytań: czy pracownik musi traktować otoczenie jako coś oczywistego i dostosowywać się do niego z całych sił, czy też wymagać zmian w samym środowisku, jakie są sposoby i środki oddziaływania osobę i otoczenie, gdzie są kryteria możliwości i potrzeby uwzględnienia wymagań pracownika itp. Dlatego należy tu rozróżnić adaptację aktywną, gdy jednostka dąży do wpływania na otoczenie w celu jego zmiany (w tym norm, wartości, form interakcji i działań, które musi opanować) oraz bierną, gdy nie dąży do takiego wpływ i zmiana.

Mówiono już, że kadra Nika IACTS już się ukształtowała i raczej obawia się zmian w przyszłości. Dlatego, aby zapobiec wystąpieniu sytuacje konfliktowe między „starymi” i „nowymi” pracownikami, ponownie należy bardzo jasno przemyśleć wymagania wobec potencjalnych pracowników. Dlatego nie zaleca się zatrudniania tych, którzy bardzo lubią sprzeciwiać się innym, odnoszą się do manipulatorów (tych, którzy kontrolują innych, aby osiągnąć własne cele, używając do tego nie zawsze właściwych metod). Ale nie jest wskazane przyjmowanie tych, którzy potrafią jedynie przystosować się do aktualnych warunków, szybko reagując na ewentualne zmiany naruszając własne pragnienia. W każdym razie, choć taki pracownik będzie w stanie dostosować się do organizacji, nie będzie czuł się wystarczająco komfortowo i swobodnie. W pierwszym przypadku będzie on nieustannie walczył z warunkami, napotykając jasne i dobrze skoordynowane przyjazne stosunki starych pracowników, w drugim przypadku człowiek zawsze boleśnie reaguje na naruszenie jego praw (czy to praw obywatelskich, czy czysto psychologicznych). ), więc dyskomfort będzie stale obecny. W rezultacie naruszona zostanie korzystna SEC.

Dlatego przy zatrudnianiu nowych pracowników należy zwrócić uwagę na te cechy, na jego sposób mówienia, pożądane jest przeprowadzenie testów. Ale lepiej poznać osobę można tylko w okresie próbnym. Osoba szybko pozytywnie adaptująca się (taka, która bez większych trudności znajduje wspólny język ze wszystkimi członkami zespołu) zaczyna czuć się wolna i pewna siebie w ciągu tygodnia. Oczywiście okres ten może rozciągać się nawet do 2-3 miesięcy, ale to już zależy od złożoności pracy, przed którą stoi. Tak więc analityk będzie musiał nauczyć się nowego oprogramowania. I dopóki nie przestudiuje tego całkowicie, nie będzie czuł się wolny w zespole. Jeśli adaptacja nie nastąpiła przed końcem okresu próbnego (zalecane 3 miesiące), to ten pracownik powinien zostać tutaj porzucony.

Młody pracownik przyjęty do organizacji z reguły staje przed wszystkimi aspektami adaptacji produkcyjnej, a dla pracownika, który przeniósł się do innego działu (np. analityk może zostać kierownikiem) wymagania adaptacji społecznej i psychologicznej mogą być znacznie osłabiony, bo będzie musiał dostosować się tylko do nowego profilu działalności, ale nie do współpracowników, bo pracuje z nimi już od dłuższego czasu.

Pomyślnej adaptacji psychofizjologicznej sprzyjają działania przystosowujące środowisko do człowieka: poprawa warunków pracy, uwzględnienie wymagań ergonomicznych przy organizacji stanowiska pracy. Pożądane jest więc, aby nowy pracownik sam określił, gdzie lepiej postawić pulpit, jak ustawić komputer, jakich artykułów piśmiennych potrzebuje, jakie powinno być oświetlenie. Istotne są również działania mające na celu zmniejszenie zmęczenia ludzi. Zaleca się ustalenie dogodnego dla pracownika harmonogramu przerw (technicznych, obiadowych). Ponieważ dzień pracy nie jest znormalizowany w Nika IACTS, przerwy mogą być „pływające”. Jeśli pracownik ich nie nadużywa, możesz pozwolić mu odpocząć, kiedy chce.

4. Kształtowanie polityki społecznej przedsiębiorstwa.

W kształtowaniu motywacji pracowników, zwiększaniu ich zaangażowania w działania produkcyjne, szczególne miejsce zajmuje polityka społeczna organizacji. zorientowany społecznie polityka personalna przedsiębiorstwa i powiązane usługi społeczne powinny przyczyniać się do:

- pracownik identyfikował się ze swoim przedsiębiorstwem.

W odniesieniu do starych pracowników Nika IACC działa to bez zarzutu. Tego też trzeba uczyć nowych pracowników. Każdy sukces organizacji musi być przez nich postrzegany jako osobisty. Dzięki temu pracownik poczuje, że pracuje w organizacji, która całkowicie zależy od niego, od jego pracy, profesjonalizmu. Takie pośrednie zarządzanie organizacją podnosi samoocenę pracowników. A zrozumienie twojej potrzeby prowadzi do powstania normalnej, korzystnej SEC.

- pragnienia pracowników odpowiadały celom przedsiębiorstwa.

Jeśli pragnienia pracownika odpowiadają celom organizacji, wówczas następuje pełna adaptacja społeczna i zrozumienie jego roli w tej organizacji.

- pracownicy byli chronieni społecznie, świadczeni zgodnie z prawem lub zgodnie z umową taryfową, w razie potrzeby uzupełniano usługi socjalne.

Oczywiście każdy pracownik chce czuć swoje zabezpieczenie społeczne. Tutaj konieczne jest indywidualne podejście do każdego pracownika. Kierownictwo musi być świadome wszystkich trudności i problemów, z jakimi boryka się podwładny zarówno w godzinach pracy, jak i poza godzinami pracy. Na przykład, jeśli pracownik zachoruje, będzie bardzo zadowolony, jeśli odwiedzą go koledzy, a kierownictwo przeznacza określoną kwotę na zakup niezbędnych leków lub coś innego (oprócz oficjalnych gwarancji). Jeśli pracownik odczuwa tę obawę, to w 9 przypadkach na 10, gdy dostanie propozycję pracy, gdzie wynagrodzenie jest wyższe niż tutaj, ale nie ma takich „rodzinnych” relacji, odmówi.

Jeśli wszystkie proponowane rekomendacje zostaną wykorzystane w tym projekcie decyzji zarządczej w celu poprawy klimatu społeczno-psychologicznego w organizacji, jest prawdopodobne, że kiedy nowi pracownicy zostaną zatrudnieni przez Nika IACC, klimat społeczno-psychologiczny w organizacji będzie korzystny. Ale wiele zależy nie tylko od samego kierownictwa, ale także od „starych” pracowników. Odpowiedzialność kierownictwa powinna zatem obejmować również organizację faza przygotowawcza na kształtowanie prawidłowych, pozytywnych poglądów i postaw wobec przyszłych zmian kadrowych w ośrodku.

Bibliografia

1. Afanasjewa T.A. Klimat społeczno-psychologiczny organizacji/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Klimat społeczno-psychologiczny organizacji/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Zbiorowe i społeczno-psychologiczne problemy przywództwa - M.: Prospekt, 2001.

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w nauce tematu?

Nasi eksperci doradzą lub udzielą korepetycji z interesujących Cię tematów.
Złożyć wniosek wskazanie tematu już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.

W artykule omówiono: charakterystykę sprzyjającego i niekorzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole klasowym; czynniki wpływające na jego kondycję oraz sposoby kształtowania i utrzymywania sprzyjającego klimatu psychicznego w klasie.

Pobierać:

Zapowiedź:

Tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole klasowym

Aktywny rozwój osobowości, kształtowanie się podstawowych cech następuje w okresie szkolnym iw dużej mierze zależy od atmosfery społecznej, której dziecko jest członkiem. Szczególne znaczenie w tym sensie (kształtowanie osobowości) ma młodszy wiek szkolny co przesądza o celowości rozwijania problematyki kształtowania się klimatu psychologicznego w klasach pierwszych.

Klimat społeczno-psychologiczny -jakościowa strona relacji międzyludzkich, przejawiająca się w postaci zespołu uwarunkowań psychologicznych, które sprzyjają lub utrudniają produktywne wspólne działania i wszechstronny rozwój osobniki w grupie. Klimat psychologiczny w zespole dziecięcym przejawia się przede wszystkim w ogólnych emocjonalnie nasyconych postawach dzieci wobec tego, co się dzieje; w działalności uczniów ich świadome podejście do proces edukacyjny w dobrych relacjach z rówieśnikami i dorosłymi.

Uczeni identyfikują następująceczynniki wpływające na stan klimatu psychicznego:czynniki otoczenia makro i mikro, cechy osobowe członków zespołu i styl przywództwa. Szczególna rola w życiu każdego człowieka należy do szkolne lata, klasa, emocjonalny i psychologiczny klimat klasy. Nauka w szkole zajmuje znaczną część czasu życia człowieka, podczas którego aktywny rozwój osobowość. Zdaniem ekspertów i praktyki dobre samopoczucie emocjonalne w klasie jest jednym z najważniejszych warunków rozwoju osobowości ucznia.

Kształtowanie i poprawa klimatu społeczno-psychologicznego jest stałym praktycznym zadaniem wychowawców klas, nauczycieli przedmiotów, psychologa szkolnego i administracji. Tworzenie sprzyjającego klimatu to nie tylko sprawa odpowiedzialna, ale i twórcza, wymagająca znajomości jego istoty i sposobów regulacji, umiejętności przewidywania prawdopodobnych sytuacji w relacjach między członkami zespołu dziecięcego. Kształtowanie dobrego klimatu społeczno-psychologicznego wymaga zrozumienia psychologii uczniów, ich stanu emocjonalnego, nastroju, przeżycia emocjonalne, niepokoje, relacje między sobą.

W celu nauki społeczno-pedagogiczne klimatu w klasie, nauczyciele powinni wiedzieć:

Cechy sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego:

Na zajęciach dominuje pogodny, pogodny ton relacji między chłopakami, optymizm w nastroju; relacje budowane są na zasadach współpracy, wzajemnej pomocy, dobrej woli; dzieci lubią uczestniczyć we wspólnych zajęciach, wspólnie spędzać wolny czas; w relacjach przeważają aprobata i wsparcie, krytyka wyraża się dobrymi życzeniami.
W klasie obowiązują normy uczciwego i pełnego szacunku stosunku do wszystkich jej członków, tutaj zawsze wspierają słabych uczniów, bronią ich i pomagają początkującym.
W klasie wysoko cenione są takie cechy osobowości jak odpowiedzialność, uczciwość, pracowitość i bezinteresowność.
Członkowie klasy są aktywni, pełni energii, szybko reagują, jeśli trzeba zrobić coś pożytecznego dla wszystkich, osiągają wysokie wyniki w nauce iw czasie wolnym.
Sukcesy lub porażki poszczególnych uczniów w klasie wywołują empatię i szczere zaangażowanie wszystkich członków zespołu.
W stosunkach między ugrupowaniami w obrębie klasy istnieje wzajemny układ, zrozumienie, współpraca.

Sprzyjający klimat psychologiczny przyczynia się zarówno do lepszego przyswajania materiału edukacyjnego przez ucznia, jak i do pełnego rozwoju jego osobowości, dlatego ważnym elementem jest tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w klasie praca pedagogiczna ponieważ zdrowi psychicznie, kreatywni, pewni siebie ludzie mają szczególną wartość dla współczesnego społeczeństwa.

W sprzyjającym klimacie psychologicznym zwyczajowo rozumie się emocjonalny i psychologiczny nastrój zespołu, w którym relacje osobiste i biznesowe członków zespołu znajdują odzwierciedlenie na poziomie emocjonalnym, określonym przez ich orientację na wartości, standardy moralne i zainteresowania.

Charakterystyka niekorzystnego klimatu społeczno-psychologicznego:

1. W klasie dominuje nastrój depresyjny, pesymizm. Obserwuje się konflikt, agresywność, niechęć dzieci do siebie. Jest rywalizacja; członkowie zespołu wykazują negatywny stosunek do bliższych relacji ze sobą; krytyka ma charakter jawnych lub ukrytych ataków. Faceci pozwalają sobie na umniejszanie osobowości innego,

każdy uważa swój punkt widzenia za główny i nie toleruje opinii innych.

2. W stosunkach klasowych nie ma norm sprawiedliwości i równości, zauważalny jest podział na „uprzywilejowanych” i „zaniedbanych”. Tutaj słabi traktowani są z pogardą, często wyśmiewani. Początkujący czują się zbędni, obcy, często okazywana jest im wrogość.

3. Takie cechy osobowości jak odpowiedzialność, uczciwość, pracowitość, bezinteresowność nie są wysoko cenione.

4. Członkowie kolektywu są bezwładni, bierni, niektórzy mają tendencję do izolowania się od reszty, niemożliwe jest podniesienie klasy do wspólnej sprawy.

5.Sukcesy lub porażki jednego pozostawiają obojętnych innych członków zespołu, a czasem wywołują niezdrową zazdrość lub napawanie się.

6. W klasie powstają grupy skonfliktowane, odmawiające udziału we wspólnych zajęciach.

7. W trudnych przypadkach klasa nie potrafi się zjednoczyć, zamieszanie, kłótnie, wzajemne oskarżenia, zespół jest zamknięty i nie dąży do współpracy z innymi zespołami.

Niezdrowy klimat psychologiczny utrudnia w nim rozwój zespołu i osobowości dzieci, gdyż wiąże się z przewagą negatywnych emocji.

Dominujące emocje doświadczane przez dzieckow sprzyjającym klimacie psychologicznym,są: życzliwość, bezpieczeństwo, mobilność, kreatywność, optymizm, inicjatywa, sprawność, wolność własnego „ja”.

W niesprzyjającym klimacie:niepewność, lenistwo, agresywność, pesymizm, sztywność, bierność.

Warunki, które decydują o skuteczności oddziaływania nauczycieli na klimat psychologiczny w zespole dziecięcym to:

Cechy osobowe nauczycieli (otwartość, nastawienie do dzieci, poczucie humoru, inicjatywa, towarzyskość, kreatywność).
Kwalifikacje zawodowe nauczycieli (uzbrojenie teoretyczne i metodyczne).
Zorientowanie nauczycieli na komfort emocjonalny uczniów, będący konsekwencją osobistego i zawodowego przygotowania do działań tworzących sprzyjający klimat psychologiczny.

Empiryczne referencje klimatu społeczno-psychologicznego klasy:

Korzystny SEC

Opcje	Referencje werbalne	Referencje niewerbalne
Tło emocjonalne	Werbalne wyrażanie pozytywnego nastawienia do procesu interakcji i poszczególnych uczniów	Przyjazne uśmiechy i śmiech. Pozytywny lub spokojny ton wypowiedzi
Umiejętność współpracy	Odwołania do rozmówcy z pytaniami wyjaśniającymi. Wyrażanie zainteresowania opiniami innych („Co myślisz?”, „Podoba ci się?”.	Słuchanie z demonstracją uwagi (tak, gruchanie), kontakt wzrokowy. Równe pozycje (zgodnie z preferowaną postawą, położeniem w pokoju i względem siebie)
Efektywność interakcji	Ustne potwierdzenie rozwiązania zadania. Werbalne wyrażenie zadowolenia z wyniku	Gesty wyrażające zadowolenie z wykonanej pracy. Uśmiechaj się podczas odprawy

Niekorzystny SEC

Opcje	Referencje werbalne	Referencje niewerbalne
Tło emocjonalne	Werbalne wyrażanie negatywnego stosunku do procesu interakcji i poszczególnych uczniów	Złowrogie uśmiechy śmiech, obraźliwe słowa skierowane do kolegów z klasy Smutny lub wrogi ton wypowiedzi.
Umiejętność współpracy	Przerwanie rozmówcy. Wyrażanie braku zainteresowania opiniami innych („Kto cię pyta?”, „A co ty masz z tym wspólnego?”	Żadnego pohukiwania, kiwania głową ani kontaktu wzrokowego. Nierówne pozycje (chęć dominacji lub posłuszeństwa, poprzez postawę i lokalizację)
Efektywność interakcji	Słowna odmowa rozwiązania zadania. Werbalne wyrażenie niezadowolenia z wyniku	Gesty wyrażające niezadowolenie z wykonanej pracy. Smutek lub wrogość podczas podsumowywania pracy.

Jeśli klimat psychologiczny jest powiązany ze stanem moralnym dzieci, to ważne pojęcia- dobroć, sumienie, honor, sprawiedliwość, potem mówi się o klimacie moralnym i psychologicznym.

Siła wychowawcza, ogromne możliwości kolektywu, który tworzy każdą osobowość, zależą od jego klimatu psychologicznego. Udana formacja atmosfera moralna w każdym łączu życie publiczne obejmuje znajomość struktury, cech manifestacji zespołu. We wspólnych i wzajemnych działaniach ludzi, w ich komunikacji zachodzi bezpośrednia wymiana myśli, poglądów, idei, różne formy wzajemne relacje ludzi do siebie, upodobania, antypatie i inne tzw. relacje międzyludzkie.

W procesie komunikacji i relacji powstają i rozwijają się różne zjawiska i procesy społeczno-psychologiczne: wzajemne żądania i sugestie, ciągłe ogólne wzajemne oceny. Empatia i współczucie, psychologiczna rywalizacja i rywalizacja, naśladownictwo i autoafirmacja, prestiż - to ich niepełna lista. Wszystkie one są bodźcami do aktywności i zachowania, mechanizmami samorozwoju i kształtowania osobowości.

Stabilność w zachowaniu człowieka odgrywa dużą rolę w ustalaniu jego relacji z otoczeniem. Jeśli dana osoba jest stabilna, odpowiedzialna i ogólnie przewidywalna, to otoczenie postrzega ją pozytywnie. Jeśli jest ciągle niezrównoważony, kapryśny i skłonny do podejmowania nieprzewidywalnych kroków, wówczas zespół reaguje negatywnie na taką osobę.

W każdej organizacji człowiek pracuje w otoczeniu kolegów, współpracowników. Jest członkiem formalnych i grupy nieformalne. A to ma na niego wyjątkowo duży wpływ, albo pomagając mu pełniej ujawnić swój potencjał, albo tłumiąc jego zdolność i chęć do produktywnej pracy, z pełnym zaangażowaniem. Grupy odgrywają bardzo ważną rolę w życiu każdego członka organizacji.

To samo dotyczy grupy dziecięcej.

Relacje między współpracownikami tworzą złożony, zmienny, wzajemnie powiązany system, w którym dla celów badawczych można wyróżnić kilka rodzajów relacji. Relacje osobiste mają czasem ciekawe synonimy, takie jak „honor munduru”, „duch zespołu”, „twarz zespołu”. W sytuacjach awaryjnych lub krytycznych, przy braku lub zniszczeniu oficjalnych relacji, na pierwszy plan wysuwają się osobiste.

Więcej znaczenie psychologiczne dla relacji w zespole mają cechy słów, mimiki, gestów, działań współpracowników, w zależności od indywidualnych sytuacji i warunków. Wszystko to stanowi źródło dodatkowych informacji.

Weźmy na przykład słowo „dziękuję”. Wyrażają np. wdzięczność za wykonaną pracę, na którą poświęcono dużo czasu. „Dziękuję”, powiedziane serdecznie, z ciepłem, wyrażonym uściskiem dłoni lub innym gestem, może rozgrzać, poprawić samopoczucie i nie żałować włożonej pracy. „Dziękuję” można powiedzieć oficjalnie, protokołem, z którego możemy wywnioskować, że nie zrobiłeś nic szczególnego, ale po prostu wypełniłeś zwykły służbowy obowiązek. „Dziękuję” można też powiedzieć z ironią, dając do zrozumienia, że zmarnowałeś czas i że twoja praca nie przyniosła rezultatów. To samo dotyczy dzieci.

Ważny jest również sposób przekazywania informacji, np. kto przekazuje informację, komunikuje decyzję: kierownik, jego zastępca czy pracownik techniczny. Dzielenie się informacjami prywatnie, przed grupą lub publicznie zwiększa lub zmniejsza ich wartość.

Zatem, społeczno-psychologiczny klimat-to względnie stabilna postawa psychiczna jej członków, która panuje w grupie lub zespole, przejawiająca się w stosunku do siebie nawzajem, do pracy, do otaczających wydarzeń i do organizacji jako całości na podstawie indywidualnych, osobistych wartości i orientacje.

W zależności od charakteru klimatu społeczno-psychologicznego jego wpływ na człowieka będzie różny - pobudza do pracy, rozwesela, budzi wigor i pewność siebie lub odwrotnie, działa przygnębiająco, obniża energię i prowadzi do strat produkcyjnych i moralnych.

Ponadto klimat społeczno-psychologiczny jest w stanie przyspieszyć lub spowolnić rozwój kluczowych cech pracownika: gotowości do ciągłej aktywności informacyjnej, zdolności do działania w sytuacje ekstremalne, podejmowania niestandardowych decyzji, inicjatywa i przedsiębiorczość, gotowość do ciągłego rozwoju zawodowego, połączenie kultury zawodowej i humanitarnej.

Nie można liczyć na to, że niezbędne relacje z zespołem (dziećmi lub dorosłymi) powstaną same, muszą być świadomie kształtowane.

Wielu nauczycieli poważnie traktuje kwestię tworzenia sprzyjającego klimatu psychologicznego, jednak nie każdy zna techniki i metody jego tworzenia.

Sposoby tworzenia i utrzymywania korzystnego klimatu psychologicznego w klasiesą podobne do metod tworzenia i zarządzania grupami dziecięcymi. Każdy zespół to wspólnota ludzi, charakteryzująca się obecnością społecznie użytecznych celów, wspólnych działań, osobistych i grupowych zainteresowań, świadomą i trwałą organizacją swojego życia oraz klimatem psychologicznym z jednej strony odzwierciedlającym, a z drugiej , określa charakter interakcji pomiędzy członkami zespołu.

Nauczycielom niezbędna jest wiedza na temat sposobów kształtowania klimatu psychologicznego i zarządzania zespołem.

Najbardziej efektywnysposoby kształtowania i utrzymywania klimatu społeczno-psychologicznego w klasiez których mogą korzystać nauczyciele, to:

ponieważ klimat społeczno-psychologiczny jest wynikiem wspólnej aktywności uczniów klas, ich interakcji międzyludzkich. Aby ją wzmocnić należy wyznaczyć cele i stworzyć warunki do organizowania wspólnych zajęć dzieci, informować je o postępach w realizacji wspólnych zadań, zachęcać do aktywności, inicjatywy, kreatywności;
znaleźć wspólne interesy, które zjednoczyłyby dzieci klasy i na ich podstawie organizować wspólne sprawy;
kształtować tradycje klasy, uczestniczyć w tradycyjnych sprawach szkolnych;
jeśli jest wolny czas - aby zachęcić chłopaków do spędzenia go razem, na pieszą wycieczkę, na relaks;
tworzyć sytuacje zbiorowej empatii dla znaczących wydarzeń, pragnienie emocjonalnego włączenia się w życie klasy każdego dziecka. W tym celu ważna jest aktywna pozycja nauczyciela w stosunku do dzieci i klasy;
wnoszenie wartości uniwersalnych w życie zespołu klasowego, zachęcanie do otwartości, dobrej woli, konstruktywnych sposobów rozładowywania negatywnych emocji; nie narzucać sobie nawzajem swojego zdania, ale uwzględniając interesy wszystkich, dojść do wspólnego, kompromisowego rozwiązania;
stworzyć warunki dla zwiększenia komfortu dobrostanu dzieci w szkole i utrzymania trwałych pozytywnych relacji między nauczycielami a uczniami;
rozwijać kulturę komunikatywną, umiejętności komunikacji i współpracy;
rozwijać zdolności empatyczne członków grupy, umiejętność i potrzebę wiedzy o innych ludziach, tolerancyjny stosunek do nich.

I chciałbym wymienić zasady tworzenia zdrowej atmosfery pracy, zaproponowane przez Davida Meistera w książce Do What You Confess, które mogą być przydatne dla edukatorów:

1. Zawsze wychodź z tego, że największym grzechem jest niechęć do choćby spróbowania czegoś.

2. Działania lidera powinny wskazywać na jego zainteresowanie osobistym sukcesem każdego członka zespołu.

3. Aktywnie pomagaj chłopakom wznieść się na jakościowo nowy poziom.

4. Daj dzieciom możliwość sprawdzenia się w różnych aktywnościach.

5. Bądź konsekwentny, nigdy nie łam słowa.

6. Utrzymuj mocną wiarę we własne przeznaczenie.

7. Zapomnij o protekcjonalnym traktowaniu.

8. Stwórz warunki, nie dyktuj ich.

9. Ufaj ludziom, z którymi pracujesz.

10. Daj przykład, bądź taki, jakim chciałbyś widzieć swojego kolegę.

11. Znajdź indywidualne podejście do każdego dziecka, nie zarządzaj ludźmi tak, jak chcesz. Do tego potrzebna jest zwykła ludzka wrażliwość.

12. Bądź entuzjastyczny, pamiętaj: entuzjazm jest zaraźliwy.

notatka

Jak stworzyć sprzyjający klimat psychologiczny w klasie

1. Przychodź do szkoły tylko w radosnym nastroju, zostawiając za progiem wszelkie negatywne emocje. Niech dzieci nie będą zakładnikami waszych rodzinnych kłopotów, problemów zdrowotnych, wiecznego braku snu...

2. Pamiętaj: potrzebujesz uczniów tak samo, jak oni Ciebie – każdego dnia, na każdej lekcji!

3. „Grzechem głównym nauczyciela jest być nudnym”. Tak powiedział IF Herbart. Postaraj się, aby Twoja lekcja zapadła w pamięć uczniom.

4. Kiedy w uczniu zgaśnie iskra sukcesu. Przestaje interesować się tematem. Postaraj się podtrzymać ogień w duszy ucznia!

5. Uczeń przestaje popełniać błędy, gdy nauczy się je poprawiać. Nie odmawiaj uczniowi możliwości poprawienia błędów.

6. Słowo jest potężną bronią w rękach nauczyciela. Nieostrożne słowo może na zawsze zasiać w dziecku poczucie zwątpienia. Unikaj bezmyślnych słów!

7. Nie omijaj łez dzieci! To, co teraz wydaje nam się naiwne i głupie, dla naszych dzieci jest całym światem.

8. Uczeń jest „przybyszem” z rodziny. Postaraj się pozyskać rodziców swoich uczniów, bo masz z nimi jedno zadanie – uczyć i wychowywać. Niech wyrażenie „twoje dziecko” zostanie zastąpione wyrażeniem „nasze dziecko”. Rodzice na pewno to docenią.

9. Nic tak nie zbliża nauczycieli i uczniów jak wspólna twórczość. Wpuść życie szkolne będzie więcej wakacji!

10. Uśmiech otwiera wszystkie drzwi! Uśmiechnij się, otwierając drzwi do dziecięcych serc! Uśmiechaj się częściej.

Kształtowanie się osobowości dziecka (nastolatka) odbywa się w komunikacji z innymi ludźmi.

Szkoła to miejsce, w którym dziecko znajduje nowych przyjaciół, robi ciekawe rzeczy zgodnie ze swoimi potrzebami i możliwościami, uczy się komunikować, budować relacje z rówieśnikami i dorosłymi. Nabywa się go w grupach dziecięcych doświadczenie życiowe, która kształtuje osobowość i dodatkowo determinuje złożony system jej relacji do życia i ludzi.

Dlatego nauczyciele muszą mieć świadomość, że stworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole pomaga dziecku czuć się spokojnie, pewnie i komfortowo w klasie; pomaga ujawnić swoje cechy osobiste; dostosować się do trudnych sytuacji życiowych.