คำอธิบายประกอบ: แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรสามระดับตาม E. Shain ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรตาม P. Harris และ R. Moran การประเมินวัฒนธรรมองค์กร (OCAI) และการใช้ผลการวิเคราะห์ การสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กร พิธีกรรมขององค์กร ปัจจัยระดับชาติด้านวัฒนธรรมองค์การ. แบบจำลองของ G. Hofstede Model Lane และ Distefano รุ่น W. Ouchi. การพัฒนาองค์กร. การบริหารการเปลี่ยนแปลง. เปลี่ยนประเภท แรงผลักดันการเปลี่ยนแปลง การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง: รูปแบบ แหล่งที่มา วิธีการเอาชนะแนวต้านตาม J. Kotter และ L. Schlesinger
วัตถุประสงค์ของการบรรยาย:พิจารณาแนวคิด วัฒนธรรมองค์กรเช่นเดียวกับแนวทางการก่อตัวของมันบนพื้นฐานของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ กำหนดวิธีการที่จะเอาชนะการต่อต้าน
ผู้ประกอบการชาวตะวันตกและรัสเซียส่วนใหญ่เข้าใจว่าองค์กรที่พัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพคือองค์กรที่สร้างทีมที่แน่นแฟ้นขึ้น ขจัดอุปสรรคเชิงลำดับชั้น ทุกคนให้ความสนใจสูงสุดในความสำเร็จโดยรวมเพราะ ความเป็นอยู่ที่ดีของเขาขึ้นอยู่กับมัน เป็นองค์กรที่มีการพัฒนา วัฒนธรรมองค์กร.
ทิศทาง " วัฒนธรรมองค์กร "เป็นสาขาความรู้ที่เป็นส่วนหนึ่งของชุดวิทยาการจัดการ ซึ่งมาจากสาขาความรู้ที่ค่อนข้างใหม่" พฤติกรรมองค์กร " ซึ่งสำรวจแนวทางทั่วไป หลักการ กฎหมาย และรูปแบบในองค์กร
เป้าหมายหลัก พฤติกรรมองค์กรคือการช่วยให้บุคลากรปฏิบัติหน้าที่ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นและได้รับความพึงพอใจมากขึ้น
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องพิจารณาเหนือสิ่งอื่นใด ค่าบุคคล องค์กร ฯลฯ ก่อนอื่น เราหมายถึงบรรทัดฐาน กฎ หรือมาตรฐาน
พฤติกรรมเฉพาะแต่ละองค์กรมีของตัวเอง วัฒนธรรมองค์กรที่รวมเป็นหนึ่งเดียว
วัฒนธรรมองค์กรเป็นบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับและสนับสนุนในสังคมและความสัมพันธ์ขององค์กร ดังนั้น ความสัมพันธ์ในองค์กรจึงเป็นปฏิสัมพันธ์ การต่อต้าน หรือทัศนคติที่เป็นกลางขององค์ประกอบเชิงโครงสร้างในองค์กรและภายนอกองค์กร
ดังนั้น, วัฒนธรรมองค์กร, แสดงถึง:
- ค่านิยมและบรรทัดฐานที่สมาชิกขององค์กรเรียนรู้และนำไปใช้ซึ่งในขณะเดียวกันก็กำหนดพฤติกรรมของพวกเขาอย่างเด็ดขาด
- บรรยากาศหรือบรรยากาศทางสังคมในองค์กร
- ระบบค่านิยมและพฤติกรรมที่โดดเด่นในองค์กร
ระดับของวัฒนธรรมองค์กร
จากการวิจัยของ E. Shine วัฒนธรรมองค์กรต้องได้รับการพิจารณาจากมุมมองของสามระดับ
ดังนั้น ระดับแรกคือความรู้ วัฒนธรรมองค์กร. ในระดับนี้บุคคลจะรับรู้ถึงจำนวนทั้งสิ้น ปัจจัยภายนอกที่กำหนดวัฒนธรรมขององค์กร
ในระดับที่สองซึ่งเรียกว่า "พื้นผิวใต้" หรือ "อุดมการณ์ขององค์กร" บุคคลเริ่มรับรู้ถึงค่านิยม ความเชื่อ ความศรัทธาที่สมาชิกทุกคนในองค์กรมีร่วมกันผ่านภาษา สัญลักษณ์ พฤติกรรม
ในระดับที่สาม "ลึก" มีการยอมรับข้อเสนอที่ซ่อนอยู่ในความเชื่อโดยไม่รู้ตัว เช่น ทัศนคติต่อความเป็นอยู่ การรับรู้พื้นที่และเวลา ทัศนคติของคนในการทำงานและต่อกันและกัน เป็นต้น
ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรตาม F. Harris และ R. Moran
จากการวิจัยของนักวิทยาศาสตร์เหล่านี้ วัฒนธรรมองค์กรควรพิจารณาตามลักษณะดังต่อไปนี้ (ตารางที่ 30.1)
| ลักษณะ วัฒนธรรมองค์กร | คุณลักษณะนี้หมายความว่าอย่างไร |
|---|---|
| การตระหนักรู้ในตนเองและของตนเองในองค์กร | ในบางวัฒนธรรม พนักงานซ่อนอารมณ์ภายในของตัวเองไว้ ในบางวัฒนธรรม พวกเขาได้รับการสนับสนุนจากการแสดงออกภายนอก |
| ระบบสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร | มีการใช้การสื่อสารด้วยวาจา ลายลักษณ์อักษร และไม่ใช้คำพูด ซึ่งผ่านการเปลี่ยนแปลงกับแต่ละกลุ่มองค์กรใหม่ |
| รูปร่าง | การแต่งกายและท่าทางในการทำงาน |
| อาหารสำหรับคนทำงาน | พนักงานขององค์กรกินอะไร ที่ไหน และอย่างไร |
| การรับรู้ของเวลา | ทัศนคติต่อเวลา การให้กำลังใจในการปฏิบัติตามกำหนดเวลา |
| ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล | ตามเพศและวัย กำลังและสถานะ สติปัญญาและสติปัญญา ความรู้และประสบการณ์ |
| ค่านิยมและบรรทัดฐาน | สิ่งที่ผู้คนให้คุณค่าในองค์กรและวิธีที่พวกเขารักษาคุณค่าเหล่านั้นไว้ |
| ศรัทธา | ศรัทธาในการเป็นผู้นำ กองกำลังของตัวเอง, ความเป็นธรรม , จริยธรรม |
| กระบวนการพัฒนาพนักงาน | การปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นเองหรือโดยรู้ตัว การเอาใจใส่ สติปัญญาหรือกำลัง วิธีการอธิบายสาเหตุ |
| จรรยาบรรณและแรงจูงใจในการทำงาน | ทัศนคติต่องานและความรับผิดชอบต่องาน คุณภาพและการประเมินผลงาน ค่าตอบแทน |
วัฒนธรรมองค์กรที่กำหนดไว้ข้างต้นสะท้อนและให้ความหมายแก่วัฒนธรรมองค์กร ทีมงานขององค์กรแบ่งปันความเชื่อและความคาดหวัง สร้างสภาพแวดล้อมทางกายภาพของตนเอง พัฒนาภาษาในการสื่อสาร ดำเนินการที่ผู้อื่นรับรู้อย่างเพียงพอ และแสดงความรู้สึกและอารมณ์ที่ทุกคนยอมรับ ทั้งหมดนี้ช่วยให้พนักงานเข้าใจและตีความวัฒนธรรมขององค์กร เช่น ให้ความหมายกับเหตุการณ์และการกระทำ
เครื่องมือวัฒนธรรมองค์กร OCAIเป็นไปตามแบบจำลองทางทฤษฎี "กรอบแห่งคุณค่าที่แข่งขันได้" วัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นสี่ประเภทเกิดจากกรอบนี้ เครื่องมือนี้ได้รับการพัฒนาจากการวิเคราะห์การศึกษาเชิงประจักษ์ของตัวบ่งชี้ 39 ตัวที่กำหนดชุดการวัดประสิทธิภาพองค์กรที่ครอบคลุม จากผลการศึกษาเหล่านี้ ได้มีการระบุตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุด 2 ตัว และค่านิยมหลัก 4 ประการ ซึ่งแสดงถึงสมมติฐานที่เป็นปฏิปักษ์หรือแข่งขันกัน เครื่องมือนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อประเมินประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กร และระบุลักษณะที่บริษัทพึงปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลง และพิจารณาลักษณะที่กำหนดรากฐานของวัฒนธรรมองค์กร
ส่วนประกอบ วัฒนธรรมองค์กรซึ่งการประเมินขึ้นอยู่กับ:
- ลักษณะภายนอก.
- ลักษณะผู้นำทั่วไปในองค์กร
- การจัดการพนักงาน
- เอนทิตีที่มีผลผูกพันขององค์กร
- เป้าหมายเชิงกลยุทธ์
รูปแบบ วัฒนธรรมองค์กร
กระบวนการ การปรับตัวภายนอกและการอยู่รอดเกี่ยวข้องกับการค้นหาและค้นหาองค์กรของช่องในตลาดและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา นี่คือกระบวนการที่องค์กรบรรลุเป้าหมายของตนเองและโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอก ภายในกรอบของกระบวนการนี้ ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงานที่ต้องดำเนินการ วิธีการแก้ปัญหา ปฏิกิริยาต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลว เป็นต้น
ในเกือบทุกองค์กร พนักงานมักจะมีส่วนร่วมในกระบวนการต่อไปนี้:
- กำหนดในสภาพแวดล้อมภายนอกว่าอะไรสำคัญและอะไรไม่สำคัญ
- พัฒนาตัวเลือกสำหรับการวัดผลสำเร็จ
- กำหนดสาเหตุของความสำเร็จและความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมาย
สังเกตได้ว่าพนักงานขององค์กรรู้สึกว่าจำเป็นต้องพัฒนาวิธีที่ยอมรับได้เพื่อนำข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถ ข้อได้เปรียบ และความสำเร็จของตนเองไปให้ตัวแทนของสภาพแวดล้อมภายนอก
กระบวนการ การบูรณาการภายในเป็นความสัมพันธ์ที่มีการจัดตั้งและรักษาความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพในการทำงานระหว่างสมาชิกในองค์กร โดยพื้นฐานแล้วเป็นกระบวนการค้นหาวิธีการทำงานร่วมกันและทำงานร่วมกันภายในองค์กร กระบวนการบูรณาการภายในเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความของตัวเองซึ่งหมายถึงทั้งสองอย่างในทางใดทางหนึ่ง แต่ละกลุ่ม(วัฒนธรรมย่อย) และพนักงานทั้งหมดขององค์กรโดยรวม
การทำงานร่วมกัน สมาชิกในทีมขององค์กรพยายามกำหนด "โลกขององค์กร" รอบตัวพวกเขา
ในเกือบทุกขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร วัฒนธรรมการจัดการของผู้นำ (ความศรัทธาส่วนบุคคล ค่านิยม บรรทัดฐาน และพฤติกรรม) ในกรณีส่วนใหญ่จะกำหนดวัฒนธรรมขององค์กร
ตามที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร:
- สภาพแวดล้อมทางธุรกิจโดยทั่วไปและโดยเฉพาะในอุตสาหกรรม
- องค์ประกอบของวัฒนธรรมประจำชาติ
การนำวัฒนธรรมบางอย่างมาใช้โดยองค์กรสามารถกำหนดได้ล่วงหน้าโดยลักษณะเฉพาะของสายพันธุ์ กิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มันดำเนินการ, กับลักษณะของตลาด, ผู้บริโภค, ฯลฯ.
คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่สำคัญดังต่อไปนี้: ความเป็นสากล, ไม่เป็นทางการ, ความมั่นคง
ความเป็นสากลของวัฒนธรรมองค์กรนั้นแสดงออกด้วยการครอบคลุมกิจกรรมทุกประเภทที่ดำเนินการในองค์กร แนวคิดของความเป็นสากลมีความหมายสองประการ ในแง่หนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรคือรูปแบบที่สวมการกระทำทางเศรษฐกิจ ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมองค์กรอาจกำหนดวิธีการพัฒนาประเด็นเชิงกลยุทธ์หรือวิธีจ้างพนักงานใหม่ ในทางกลับกัน วัฒนธรรมไม่ได้เป็นเพียงเปลือกของชีวิตขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความหมายของมันด้วย ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่กำหนดเนื้อหาของการกระทำทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรมกลายเป็นหนึ่งในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท ขั้นตอนการสรรหาบางอย่างอาจมีความจำเป็น วิธีที่ดีที่สุดปรับพนักงานใหม่ให้เข้ากับวัฒนธรรมปัจจุบันในองค์กร
ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรนั้นพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานนั้นไม่ได้เชื่อมโยงกับกฎอย่างเป็นทางการของชีวิตองค์กรที่กำหนดขึ้นตามคำสั่ง วัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่ควบคู่ไปกับกลไกทางเศรษฐกิจที่เป็นทางการขององค์กร คุณลักษณะที่โดดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับกลไกที่เป็นทางการคือการใช้รูปแบบการสื่อสารด้วยวาจาและวาจาเป็นหลัก แทนที่จะเป็นเอกสารและคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร ตามธรรมเนียมในระบบที่เป็นทางการ
ความสำคัญของการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่ามากกว่า 90% ของการตัดสินใจทางธุรกิจในองค์กรสมัยใหม่ไม่ได้อยู่ในสภาพแวดล้อมที่เป็นทางการ - ในการประชุม การประชุม ฯลฯ แต่ในระหว่าง การประชุมอย่างไม่เป็นทางการนอกพื้นที่ที่กำหนด ไม่สามารถระบุวัฒนธรรมองค์กรกับผู้ติดต่อที่ไม่เป็นทางการในองค์กรได้ วัฒนธรรมองค์กรรวมถึงผู้ติดต่อที่ไม่เป็นทางการเท่านั้นที่สอดคล้องกับค่านิยมที่ยอมรับภายในวัฒนธรรม ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรเป็นสาเหตุที่ทำให้พารามิเตอร์และผลลัพธ์ของผลกระทบของวัฒนธรรมแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะวัดโดยใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ สามารถแสดงได้ด้วยคำเชิงคุณภาพ "ดีขึ้น - แย่ลง" เท่านั้น
ความยั่งยืนของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับสิ่งนี้ ทรัพย์สินส่วนกลางวัฒนธรรมเป็นลักษณะดั้งเดิมของบรรทัดฐานและสถาบัน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรใด ๆ ต้องใช้ความพยายามอย่างยาวนานในส่วนของผู้จัดการและผู้ประกอบการ อย่างไรก็ตาม เมื่อก่อตัวขึ้นแล้ว คุณค่าของวัฒนธรรมและวิธีการนำไปปฏิบัติจะได้รับลักษณะของประเพณีและยังคงมีเสถียรภาพสำหรับคนหลายชั่วอายุคนที่ทำงานในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งหลายแห่งได้สืบทอดค่านิยมที่ผู้นำและผู้ก่อตั้งบริษัทแนะนำเมื่อหลายสิบปีก่อน ดังนั้น รากฐานของวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ของ IBM จึงถูกวางในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 บิดาผู้ก่อตั้ง T. J. Watson
มีคุณสมบัติหลักหลายประการของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งแตกต่างกัน การรวมกันเป็นพิเศษของคุณสมบัติดังกล่าวจะทำให้แต่ละวัฒนธรรมมีความแตกต่าง ทำให้สามารถระบุได้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง
คุณสมบัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรคือ:
1) การสะท้อนในภารกิจขององค์กรของเป้าหมายหลัก
2) มุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาเครื่องมือ (เช่นการผลิตในความหมายกว้าง) งานขององค์กรหรือปัญหาส่วนตัวของผู้เข้าร่วม
3) ระดับความเสี่ยง
4) การวัดความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องและปัจเจกนิยม;
5) การตั้งค่าสำหรับกลุ่มหรือ แบบฟอร์มส่วนบุคคลการตัดสินใจ;
6) ระดับของการอยู่ใต้บังคับบัญชาต่อแผนและข้อบังคับ
7) ความแพร่หลายของความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างผู้เข้าร่วม;
8) ความภักดีหรือความไม่แยแสของผู้คนที่มีต่อองค์กร
9) การวางแนวไปสู่ความเป็นอิสระ ความเป็นอิสระ หรือการอยู่ใต้บังคับบัญชา;
10) ลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน
11) ปฐมนิเทศกลุ่มหรือ องค์กรส่วนบุคคลแรงงานและสิ่งจูงใจ
12) ทิศทางสู่ความมั่นคงหรือการเปลี่ยนแปลง
13) แหล่งที่มาและบทบาทของอำนาจ;
14) วิธีการบูรณาการ;
15) รูปแบบการบริหาร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร วิธีการประเมินพนักงาน
วัฒนธรรมขององค์กรมีทั้งองค์ประกอบที่เป็นอัตวิสัยและวัตถุประสงค์
องค์ประกอบเชิงอัตนัยของวัฒนธรรมรวมถึงความเชื่อ ค่านิยม ภาพลักษณ์ พิธีกรรม ข้อห้าม ตำนานและตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติขององค์กรและชีวิตของผู้ก่อตั้ง ขนบธรรมเนียม บรรทัดฐานการสื่อสารที่ยอมรับ คำขวัญ
คุณค่าเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นคุณสมบัติของวัตถุ กระบวนการ และปรากฏการณ์บางอย่างที่ดึงดูดทางอารมณ์สำหรับสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กร ซึ่งทำให้พวกเขาเป็นแบบอย่าง แนวทาง และการวัดพฤติกรรม
ค่าส่วนใหญ่รวมถึงเป้าหมาย, ลักษณะของความสัมพันธ์ภายใน, การวางแนวทางของพฤติกรรมของผู้คน, ความขยันหมั่นเพียร, นวัตกรรม, ความคิดริเริ่ม, การทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ ฯลฯ
เป็นที่เชื่อกันว่าทุกวันนี้มีความจำเป็นไม่เพียง แต่จะต้องพึ่งพาค่านิยมที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังต้องสร้างค่านิยมใหม่ด้วย ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องตรวจสอบทุกสิ่งใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์ที่ผู้อื่นมีในพื้นที่นี้อย่างรอบคอบเพื่อประเมินอย่างยุติธรรมและเป็นกลาง ในขณะเดียวกัน คุณค่าเก่า ๆ ไม่สามารถทำลายหรือระงับได้ทั้งหมด ในทางตรงกันข้าม พวกเขาต้องได้รับการปฏิบัติอย่างระมัดระวัง ใช้เป็นพื้นฐานในการสร้างคุณค่าใหม่ รวมถึงกลไกที่เหมาะสม รวมถึงความคิดสร้างสรรค์ร่วมกัน
ค่านิยมหลักรวมกันเป็นระบบสร้างปรัชญาขององค์กร เธอตอบคำถามว่าอะไรสำคัญที่สุดสำหรับเธอ ปรัชญาสะท้อนถึงการรับรู้ขององค์กรและพันธกิจซึ่งเป็นพื้นที่หลักของกิจกรรมสร้างพื้นฐานสำหรับการพัฒนาแนวทางการจัดการปรับปรุงกิจกรรมของบุคลากรตาม หลักการทั่วไป, อำนวยความสะดวกในการพัฒนาข้อกำหนดของการบริหาร, สร้างกฎสากลทั่วไปของการปฏิบัติ.
พิธีกรรมเป็นเหตุการณ์มาตรฐานที่จัดขึ้นเป็นประจำ เวลาที่แน่นอนและในโอกาสพิเศษ พิธีกรรมที่แพร่หลายที่สุดคือการยกย่องทหารผ่านศึก การเกษียณอายุ การอุทิศให้กับคนงานที่อายุน้อย ฯลฯ
พิธีกรรมเป็นชุดของกิจกรรมพิเศษ (พิธี) ที่มีผลกระทบทางจิตใจต่อสมาชิกขององค์กรเพื่อเสริมสร้างความทุ่มเทให้กับมันปิดบังความหมายที่แท้จริงของกิจกรรมบางด้านสอนค่านิยมขององค์กรและสร้างสิ่งที่จำเป็น สถาบัน. ตัวอย่างเช่น พนักงานในบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่งเริ่มต้นวันทำงานด้วยการร้องเพลงสรรเสริญพระบารมี ตำนานและตำนานสะท้อนใน แสงขวาและในรูปแบบรหัสประวัติศาสตร์ขององค์กร คุณค่าที่สืบทอดมา ภาพบุคคลที่ประดับประดา ตัวเลขที่มีชื่อเสียง.
จารีตประเพณีเป็นรูปแบบหนึ่งของระเบียบทางสังคมสำหรับกิจกรรมของผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ซึ่งนำมาใช้ตั้งแต่อดีตโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ
ในฐานะที่เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรม บรรทัดฐานที่นำมาใช้ในองค์กรและรูปแบบพฤติกรรมของสมาชิกสามารถพิจารณาได้เช่นกัน - ทัศนคติที่มีต่อกันและกันและคู่สัญญาภายนอก การดำเนินการจัดการ และการแก้ปัญหา
ในที่สุด คำขวัญเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร โทรเข้า แบบสั้นสะท้อนถึงเป้าหมาย แนวคิด หรือพันธกิจขององค์กร
องค์ประกอบวัตถุประสงค์ของวัฒนธรรมสะท้อนให้เห็นถึงด้านวัตถุของชีวิตขององค์กร ตัวอย่างเช่น สัญลักษณ์ของสี ความสะดวกสบาย และการออกแบบภายใน รูปร่างอาคาร อุปกรณ์ เฟอร์นิเจอร์ ฯลฯ
ค่านิยม จารีตประเพณี พิธีกรรม บรรทัดฐานความประพฤติของสมาชิกในองค์การที่สั่งสมมาแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน เรียกว่า ขนบธรรมเนียมประเพณี หลังมีทั้งบวกและลบ ตามประเพณีเชิงบวก เราสามารถพิจารณาทัศนคติที่ดีต่อพนักงานใหม่ทุกคนที่เข้ามาในองค์กร และในแง่ลบ การกลั่นแกล้งที่น่าอับอาย
วิธีคิดของสมาชิกในองค์กรที่กำหนดโดยประเพณี ค่านิยม ระดับวัฒนธรรม จิตสำนึกของสมาชิกในองค์กร เรียกว่า ความคิด
ผู้เชี่ยวชาญระบุสอง คุณสมบัติที่สำคัญวัฒนธรรม:
1. หลายระดับ ระดับพื้นผิวเกิดจากพฤติกรรมของผู้คน พิธีกรรม ตราสัญลักษณ์ การออกแบบ เครื่องแบบ ภาษา คำขวัญ ฯลฯ ระดับกลางประกอบด้วยค่านิยมและความเชื่อที่ฝังแน่น ระดับลึกแสดงโดยปรัชญาของ บริษัท
2. ความเก่งกาจหลายมิติ วัฒนธรรมขององค์กรประการแรกประกอบด้วยวัฒนธรรมย่อยของแต่ละแผนกหรือ กลุ่มทางสังคมอยู่ภายใต้ "หลังคา" วัฒนธรรมร่วมกัน(พวกเขาสามารถทำให้เป็นรูปเป็นร่างและพัฒนาสิ่งหลัง, สามารถอยู่ร่วมกับมันอย่างสันติ, หรือสามารถขัดแย้งกับมันได้). ประการที่สอง วัฒนธรรมองค์กรรวมถึงวัฒนธรรมย่อยของบางพื้นที่และบางแง่มุมของกิจกรรม - ผู้ประกอบการ, การจัดการ, การสื่อสารทางธุรกิจ, ความสัมพันธ์ภายใน
ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงบรรทัดฐานและค่านิยมที่พนักงานส่วนใหญ่ใช้ร่วมกันตลอดจนการแสดงออกภายนอก เป็นเรื่องเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของ บริษัท ในสายตาของคู่แข่งและพนักงานที่จะกล่าวถึงในบทความ
จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:
ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร: ข้อมูลทั่วไป
การก่อตัวของวัฒนธรรมสามารถควบคุมได้หรือไม่ซึ่งสะท้อนให้เห็นโดยทั่วไปในลักษณะขององค์กรความสัมพันธ์ภายในทีม กระบวนการนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับความพยายามที่จะโน้มน้าวพนักงานโดยเฉพาะ ทัศนคติบางอย่าง ระบบคุณค่า ช่วยให้คุณสามารถวางแผน กระตุ้น และทำนายพฤติกรรมที่ต้องการได้
สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้พัฒนาไปแล้วและได้รับการตอบรับจากพนักงาน มิฉะนั้นจะเกิดความไม่สมดุลที่อาจส่งผลเสียต่อระดับความภักดีและแรงจูงใจ บรรยากาศทางจิตวิทยาใน บริษัท.
ระดับการศึกษาวัฒนธรรมองค์การ.
แผนผังสามารถแสดงการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรสามระดับได้ดังนี้
รูปที่ 1.1. ระดับการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
ตามระดับการศึกษาเหล่านี้ มีการแบ่งวัฒนธรรมองค์กรออกเป็นอัตนัยและปรนัย
วัฒนธรรมองค์กรเชิงอัตนัยมาจากสมมติฐานที่พนักงานใช้ร่วมกัน ความคาดหวัง การรับรู้ของกลุ่มเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมขององค์กรด้วยค่านิยม บรรทัดฐาน และบทบาทที่มีอยู่ภายนอกตัวบุคคล ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบบางอย่างของสัญลักษณ์ เรื่องราวเกี่ยวกับองค์กรและผู้นำ ตำนาน ข้อห้าม พิธีกรรม พิธีกรรม ภาษาสื่อสาร คำขวัญ วัฒนธรรมองค์กรเชิงอัตนัยทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างวัฒนธรรมการจัดการเช่น รูปแบบความเป็นผู้นำและการตัดสินใจ การมอบอำนาจและการมีส่วนร่วมในการจัดการ ความสัมพันธ์กับลูกค้าและซัพพลายเออร์ ระบบการจูงใจบุคลากร ฯลฯ
วัฒนธรรมองค์กรตามวัตถุประสงค์มักเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมขององค์กร สภาพธรรมชาติ ลักษณะทางสถาปัตยกรรมและการออกแบบอาคารของบริษัท อุปกรณ์ เฟอร์นิเจอร์ การสื่อสาร โครงสร้างพื้นฐาน ถนน ลานจอดรถ โรงอาหาร ฯลฯ พวกเขาสะท้อนถึงวัฒนธรรมองค์กรในขอบเขตที่สะท้อนถึงค่านิยมหลักและความเชื่อ ดังนั้นจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามค่านิยมเหล่านี้ สมมติว่าไม่รุนแรงเสมอไป สภาพภูมิอากาศและความซับซ้อนของการสร้าง ผลงานชิ้นเอกทางสถาปัตยกรรมเป็นพยานถึงความเลวร้ายของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ที่ตั้งอยู่ในนั้น พื้นที่ธรรมชาติ. การออกแบบที่ไม่โอ้อวดสามารถซ่อนเนื้อหาที่ลึกล้ำได้
หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร
ในเวลาเดียวกัน ชุดฟังก์ชันวัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดยังคงไม่เปลี่ยนแปลงและรวมถึงฟังก์ชันต่อไปนี้:
1. ความรู้ความเข้าใจ . ฟังก์ชันนี้ช่วยให้พนักงานตระหนักภายในวัฒนธรรมองค์กร เช่น แรงจูงใจส่วนตัว เช่น ความอยากรู้อยากเห็น แนวโน้มที่จะวิเคราะห์และ การวิจัยทางวิทยาศาสตร์, ความปรารถนาที่จะเข้าใจโลกและจุดประสงค์ในโลกของตนให้ดีขึ้น, เพื่อกำหนดตำแหน่งและสถานะของตนเองในกลุ่มคนบางกลุ่ม, รู้จัก "ฉัน" ของตนเอง, จุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง ฯลฯ
2. การสร้างมูลค่า . มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างมุมมองและทัศนคติของผู้คนต่อความหมายของชีวิตและความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับคุณค่าที่เสนอโดย ล้อมรอบบุคคลโลก. ระบบคุณค่าส่วนใหญ่และความอ่อนไหวต่ออิทธิพลใดๆ ก็ตาม บางครั้งบังคับให้บุคคลละทิ้งค่านิยมและอุดมคติของมนุษย์ที่เป็นสากลในเชิงบวก เพื่อเลือกแนวทางค่านิยมที่ไร้มนุษยธรรม หยาบคาย ไร้มนุษยธรรม แสวงหามา หรือผิดศีลธรรม ค่านิยมส่วนบุคคลมีพันธุกรรมมาจากค่านิยมของกลุ่มสังคม การเลือกและการดูดซึมคุณค่าโดยบุคคลผ่านความรู้สึกตัวตนของเขาซึ่งเป็นของสิ่งหนึ่งสิ่งใด กลุ่มเล็ก ๆ. กลุ่มเล็กๆ เหล่านี้สามารถใช้เป็นตัวกรองประเภทหนึ่ง เร่งความเร็ว ชะลอความเร็ว หรือแม้แต่ขัดขวางการพัฒนาค่านิยม
3. การสื่อสาร ผ่านค่านิยมบรรทัดฐานที่เรียนรู้ การดำเนินธุรกิจและจริยธรรมในการสื่อสาร การจัดตั้งและการใช้กระแสการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพซึ่งรับประกันความเข้าใจซึ่งกันและกัน ปฏิสัมพันธ์ และความเท่าเทียมกันในการวิเคราะห์และประเมินข้อมูลประเภทใด ๆ กิจกรรมทุกประเภท โดยการพัฒนาการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในกิจการขององค์กร ในปัญหาที่แก้ไขนั้นจะเพิ่มขึ้น ฟังก์ชั่นนี้ให้คุณตอบสนองธรรมชาติและ เมื่อเร็วๆ นี้ต้องการข้อมูลด่วนมาก
4. บรรทัดฐานและข้อบังคับ ฟังก์ชันนี้เนื่องจากการปฐมนิเทศแบบบูรณาการนำไปสู่การระบุตัวตนของพนักงานกับองค์กร กำหนดบรรทัดฐานด้านกฎระเบียบสำหรับพฤติกรรมของพนักงาน ทำให้พฤติกรรมนี้สามารถคาดเดาได้และจัดการได้ ต้องขอบคุณการพัฒนาฟังก์ชั่นนี้ที่ทำให้เกิดทัศนคติต่อการทำงานซึ่งไม่เพียงนำไปสู่ความพึงพอใจในงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความมุ่งมั่นต่อองค์กรโดยรวมอีกด้วย ฟังก์ชั่นควบคุมเชิงบรรทัดฐานช่วยให้คุณควบคุมรูปแบบของพฤติกรรมและการรับรู้พัฒนาสิ่งที่เหมาะสมที่สุดจากมุมมองขององค์กรที่กำหนด
5. แรงจูงใจ การเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งนั้นเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังในการเพิ่มผลผลิตความปรารถนาที่จะกระทำเพื่อผลประโยชน์และผลประโยชน์ขององค์กรของคุณ ภารกิจที่สูง, เป้าหมายที่ยิ่งใหญ่, ความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรที่เป็นแบบอย่าง, ระบบความคิดที่ดีของสิ่งจูงใจทางวัตถุและสังคม, รูปแบบประชาธิปไตยและขั้นตอนการจัดการ, เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร, มีผลสร้างแรงจูงใจอย่างมากต่อการทำงานของบุคลากรขององค์กร .
6. นวัตกรรม นี่คือฟังก์ชั่นภายนอกที่ช่วยให้องค์กรอยู่รอดในสภาพแวดล้อมการแข่งขันเป็นผู้นำในระบบเศรษฐกิจ มันขึ้นอยู่กับระบบของเป้าหมายที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของลูกค้า ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงและนำนวัตกรรมไปใช้ และความรับผิดชอบต่อสังคม ผลลัพธ์คือการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรและความสำเร็จในศักดิ์ศรีที่สูงทั้งในหมู่ซัพพลายเออร์และผู้บริโภค 7 . การรักษาเสถียรภาพ . หน้าที่นี้คือการพัฒนาระบบ เสถียรภาพทางสังคมในองค์กรบรรลุข้อตกลงร่วมกันบนพื้นฐานของการรวมองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมการเติบโตของการทำงานร่วมกันเป็นทีม
คุณสมบัติพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร
1. ชอบแบบไหน การพัฒนาวัฒนธรรมวัฒนธรรมองค์กรมีคุณสมบัติของพลวัต ในการเคลื่อนไหว วัฒนธรรมต้องผ่านขั้นตอนของการกำเนิด การก่อตัว การบำรุงรักษา การพัฒนาและการปรับปรุง การยุติ (การแทนที่) แต่ละด่านมี "ปัญหาการเติบโต" ของตัวเอง ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับระบบไดนามิก วัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันเลือกวิธีการแก้ปัญหาของตนเอง มีประสิทธิภาพมากหรือน้อย
ตามกฎแล้วองค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็วจะมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายของพวกเขา ลำดับความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรดังกล่าวคือ: ความสามารถระดับมืออาชีพ, ความมั่นใจในตนเองและความมั่นใจในตนเอง, ความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง, "ความเท่าเทียมกันของโอกาส" เมื่อเลื่อนขึ้นบันไดอาชีพ, ความน่าเชื่อถือและความเร็วของข้อมูล, ความต้องการคุณภาพสูง . ความสำเร็จของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาและจ่าย ทั้งหมดนี้ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงาน ความผูกพันต่อองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อนำไปสู่การเติบโตที่ประสบความสำเร็จขององค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมองค์กรจะต้องมีพลวัต ความยืดหยุ่น และความสามารถในการเปลี่ยนแปลงสูง องค์กรที่เติบโตช้ามักถูกชี้นำโดยบรรทัดฐานและค่านิยมของระบบราชการ โดยหลักแล้วมาจากอำนาจและสถานะ การยืนยันตนเอง ลำดับชั้น และเอกภาพในการบังคับบัญชา วัฒนธรรมระบบราชการดังกล่าวสามารถคงอยู่ได้เป็นเวลานานโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงและก้าวไปข้างหน้า จนกว่าความขัดแย้งที่รุนแรงบางอย่างจะระเบิดออก
2. ความสอดคล้องเป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดอันดับสอง ซึ่งบ่งชี้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ค่อนข้างซับซ้อนที่รวมองค์ประกอบแต่ละส่วนเข้าเป็นหนึ่งเดียวทั้งหมด โดยได้รับคำแนะนำจากภารกิจเฉพาะในสังคมและลำดับความสำคัญของมัน
3. องค์ประกอบที่ประกอบกันเป็นวัฒนธรรมองค์กรมีโครงสร้างที่เคร่งครัด มีลำดับชั้นรองลงมา และมีระดับความเกี่ยวข้องและลำดับความสำคัญของตนเอง เราจะสำรวจความสัมพันธ์นี้ในภายหลัง
4. วัฒนธรรมองค์กรมีคุณสมบัติของสัมพัทธภาพ เนื่องจากไม่ใช่ "สิ่งที่อยู่ในตัวมันเอง" แต่สัมพันธ์องค์ประกอบอย่างต่อเนื่องทั้งกับเป้าหมายของตนเองและกับความเป็นจริงโดยรอบ วัฒนธรรมองค์กรอื่น ๆ ในขณะที่สังเกตเห็นจุดอ่อนและ จุดแข็งการทบทวนและปรับปรุงพารามิเตอร์บางอย่าง
5. ความหลากหลาย ภายในวัฒนธรรมองค์กร อาจมีวัฒนธรรมท้องถิ่นหลายวัฒนธรรม ซึ่งสะท้อนถึงความแตกต่างของวัฒนธรรมตามระดับ แผนก หน่วยงานย่อย กลุ่มอายุ, กลุ่มชาติและสิ่งที่คล้ายกันเรียกว่าวัฒนธรรมย่อย ตามกฎแล้ว มีวัฒนธรรมต่อต้านที่ปฏิเสธวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมหรือองค์ประกอบใดๆ วัฒนธรรมย่อยสามารถอยู่ในมิติเดียวกับวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นหรือสร้างมิติที่สองขึ้นมา ความสัมพันธ์ประเภทแรก ได้แก่ วัฒนธรรมย่อยของสำนักงานการจัดการส่วนกลาง วัฒนธรรมสิ่งแวดล้อมของประธานบริษัท ผู้จัดการระดับสูง เป็นต้น ในกรณีที่สอง ค่านิยมหลักของวัฒนธรรมที่โดดเด่นได้รับการยอมรับจากสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในเวลาเดียวกันเป็นชุดที่แยกจากกันสำหรับตัวเองของผู้อื่น ตามกฎแล้วไม่ใช่ค่านิยมที่ขัดแย้งกัน สิ่งนี้สามารถสังเกตได้จากรอบนอกขององค์กรหรือในหน่วยงานในอาณาเขต วัฒนธรรมย่อยมักจะเป็นผลมาจากปัญหาและประสบการณ์ที่หน่วยขององค์กรได้ผ่านไป วัฒนธรรมต่อต้านสามารถต่อต้านโดยตรงกับวัฒนธรรมที่ครอบงำ ต่อต้านโครงสร้างอำนาจและการควบคุม หรือต่อต้านองค์ประกอบบางอย่างของวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม องค์ประกอบโครงสร้าง บรรทัดฐานของความสัมพันธ์ ค่านิยม ฯลฯ
6. การแบ่งปันเป็นคุณสมบัติที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรใด ๆ ที่มีอยู่และพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเพียงเพราะข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานแบ่งปันบรรทัดฐานบรรทัดฐานและค่านิยม ระดับของความสามารถในการแยกออกจากกันเป็นตัวกำหนดความแข็งแกร่งของผลกระทบของวัฒนธรรมที่มีต่อคนงาน ยิ่งระดับความสามารถในการแยกออกจากกันสูงเท่าใด บรรทัดฐานและค่านิยม เป้าหมาย รหัส และอื่น ๆ ก็ยิ่งมีนัยสำคัญและมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กร องค์ประกอบโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น อิทธิพลดังกล่าวไม่ได้รุนแรง บีบบังคับ แต่ขึ้นอยู่กับการยอมรับโดยสมัครใจและเป็นธรรมชาติของพนักงานของ OK ที่อ้างว่าเป็นของตนเอง
ปัจจัยที่ส่งผลต่อระดับของการแบ่งปันวัฒนธรรมองค์กรโดยสมาชิกสามารถเรียกได้:
1. การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามแนวทางค่านิยมและเป้าหมายด้วยบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กร
2. โอกาสทางสังคม, ความสำเร็จทางเศรษฐกิจและความมั่นคงขององค์กร, สร้างความมั่นใจให้กับพนักงานในอนาคต, ยืนยันความถูกต้องของหลักสูตรที่เลือกและก่อให้เกิดความมุ่งมั่นต่อองค์กร, วัฒนธรรมองค์กร
3. ความลื่นไหลเล็กน้อย (ภายในกรอบของความจำเป็นตามวัตถุประสงค์) เนื่องจากการเข้าพักระยะสั้นในองค์กรไม่อนุญาตให้บุคคลตระหนักและเชี่ยวชาญในองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร
4. การปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของพนักงาน โดยหลักแล้วเพื่อความพึงพอใจที่สมบูรณ์ที่สุดของทั้งสองอย่างที่ประดิษฐานอยู่ในองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร
5. การมีชุดมาตรการและวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการแนะนำและรักษาวัฒนธรรมองค์กรเช่นการฝึกอบรมภายในองค์กรวิธีการขัดเกลาบุคลากรระบบการเรียนรู้เหตุผล
ระบบสร้างแรงบันดาลใจและระบบรางวัลอื่นๆ วัฒนธรรมองค์กรที่ใช้ร่วมกันเป็นพื้นฐานสำหรับการเติบโตของความสามัคคีของพนักงาน มีความเห็นว่าองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมขององค์กรได้รับการยอมรับจากสมาชิกโดยไม่มีหลักฐาน แต่ดูเหมือนว่าพวกเขาจะไปโดยไม่บอก ข้อความดังกล่าวเป็นจริงสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถในการแยกออกจากกันได้สูงเพียงพอเท่านั้น แต่จะเป็นการผิดหากจะบอกว่าเฉพาะบุคลากรดังกล่าวเท่านั้นที่ทำงานในองค์กร ดังนั้นคำถามของการพิสูจน์สิทธิในชีวิตของวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งจึงเป็นเรื่องที่ค่อนข้างรุนแรง
7. คุณสมบัติของความสามารถในการปรับตัวของวัฒนธรรมองค์กรนั้นอยู่ที่ความสามารถในการคงตัวและต่อต้าน ผลกระทบเชิงลบในแง่หนึ่ง และเข้าร่วมการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกโดยไม่สูญเสียประสิทธิภาพ ในทางกลับกัน คุณสมบัตินี้ขึ้นอยู่กับลักษณะเช่นความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมโดยตรง ความแข็งแรงเป็นฟังก์ชันของพารามิเตอร์สามตัว:
ความสามารถในการแยก - เช่น จำนวนพนักงานที่ใช้ร่วมกันในหน่วยขององค์กรที่กำหนด วัฒนธรรม (ดูคุณสมบัติก่อนหน้า);
ปริมาตร - เช่น การทำให้ละเอียดและเป็นรูปธรรมขององค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรในเชิงลึก ความสูง และความกว้าง หากเราอุทธรณ์ในแง่คณิตศาสตร์ พารามิเตอร์นี้สะท้อนถึงจำนวนสมมติฐานที่สำคัญที่สุด ทัศนคติและค่านิยมที่มอบให้กับพนักงาน การพัฒนาที่เฉพาะเจาะจงและลึกซึ้งในองค์กร มีความชัดเจนเพียงใดต่อพนักงาน และข้อกำหนดสูงเพียงใดสำหรับการนำไปปฏิบัติ
ความยืดหยุ่น - เช่น การสร้างกลไกสำหรับการตรวจสอบและการปรับพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมเป็นประจำเมื่อบรรลุเป้าหมาย เกณฑ์มาตรฐานใหม่ปรากฏขึ้น นวัตกรรมถูกนำมาใช้ รูปแบบและวิธีการจัดการพัฒนา
ยิ่งวัฒนธรรมองค์กรแข็งแกร่งมากเท่าไหร่ วัฒนธรรมองค์กรก็จะยิ่งต่อต้านความพยายามที่จะทำลายมันโดยกองกำลังภายนอกหรือวัฒนธรรมต่อต้านได้ง่ายขึ้น และวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเช่นนี้ก็จะปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงประเภทต่างๆ ได้ง่ายขึ้น วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งคือความภาคภูมิใจของพนักงาน มันเปิดกว้าง มีชีวิตชีวา เถียงไม่ได้ จดจำได้ง่าย การมีส่วนร่วมในวัฒนธรรมดังกล่าวในตัวมันเองกลายเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในการจูงใจพนักงาน ตอบสนองความต้องการสู่ความสำเร็จ การตระหนักรู้ในตนเอง การบรรลุเป้าหมาย คุณธรรมและจริยธรรม วัฒนธรรมระดับสูง ความสัมพันธ์ทางธุรกิจก้าวไปข้างหน้าอย่างต่อเนื่อง บุคลากรในวัฒนธรรมดังกล่าวต้องการการตระหนักรู้ในตนเองอย่างต่อเนื่อง การปรับปรุงและพัฒนาความสามารถของตน ความปรารถนาที่ไม่เพียงประกาศบรรทัดฐานและค่านิยมเท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามจริงในการพัฒนาตนด้วย
การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
รูปที่ 1.2. กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับแนวทางดังต่อไปนี้:
วิธีการภายใน - เกี่ยวข้องกับการเลือกภารกิจที่เกี่ยวข้องกับการผลิตหรือการบริการ คำจำกัดความของภารกิจทางสังคม หลักการสรรหา จุดเน้น วัฒนธรรมภายในองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการของสมาชิก
วิธีคิด (ให้ความรู้ ) - มุ่งเน้นไปที่การวางแผนอาชีพและการพัฒนาพนักงานรวมถึงระดับต่ำสุดของลำดับชั้นในการมีอยู่ของระบบข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรและสมาชิกแต่ละคนโดยมุ่งเน้นที่กลยุทธ์ โมเดลผู้นำที่ไม่เป็นทางการ
วิธีการเชิงสัญลักษณ์ - หมายถึงการมีอยู่ขององค์กรในภาษาพิเศษ, การกระทำเชิงสัญลักษณ์, พิธีพิเศษ, ประวัติที่แน่นอนขององค์กร, ตำนาน, ตัวเลขสัญลักษณ์ (คน) ฯลฯ
วิธีการสร้างแรงจูงใจ - ดึงความสนใจเป็นพิเศษขององค์กรไปสู่ระบบการจูงใจพนักงาน บริษัทอาจจ่ายเงินให้พนักงานเท่ากันหรือสูงกว่าบริษัทอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน รางวัลสำหรับผลลัพธ์ที่ได้จะแสดงในรูปแบบของการให้โอกาสการฝึกอบรม การพัฒนาธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคลบุคลากร. สมาชิกแต่ละคนในองค์กรสามารถใช้บริการของที่ปรึกษาและครูเพื่อพัฒนากิจกรรมของตนเองได้ โปรแกรมพิเศษสำหรับอาชีพและการจัดการในองค์กรได้รับการพัฒนา สันนิษฐานว่าการสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมสำหรับแรงจูงใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับเจ้าหน้าที่ระดับผู้จัดการ เงื่อนไขที่จำเป็น- การฝึกอบรมและการวางแผนอาชีพ - ดำเนินการ "น้ำตก" เช่น จากด้านบนสุดของปิรามิดแบบลำดับชั้นลงมาโดยไม่ข้ามระดับเดียว
ข้อมูลที่คล้ายกัน
การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการพร้อมกับปัจจัยสำคัญอื่นๆในการทำงานของวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบค่านิยมร่วมกัน สัญลักษณ์ ความเชื่อ แบบแผนพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การซึ่งให้ การใช้ความคิดเบื้องต้นการกระทำของพวกเขา
วัฒนธรรมองค์กรผสมผสานค่านิยมและบรรทัดฐานที่มีอยู่ในองค์กร รูปแบบและขั้นตอนการจัดการ ตลอดจนแนวคิดของเทคโนโลยีและ การพัฒนาสังคม. วัฒนธรรมองค์กรกำหนดขอบเขตที่การตัดสินใจอย่างมั่นใจเป็นไปได้ในแต่ละระดับของการจัดการ ความเป็นไปได้ในการใช้ทรัพยากรขององค์กรโดยรวม ความรับผิดชอบ ให้ทิศทางในการพัฒนา ควบคุมกิจกรรมการจัดการ และมีส่วนร่วมในการระบุ ของสมาชิกที่มีต่อองค์กร ภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กร พฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคนจะเกิดขึ้น
ที่แกนหลักของวัฒนธรรมองค์กร: และความต้องการขององค์กร. ไม่มีวัฒนธรรมองค์กรสองแห่งที่เหมือนกัน เช่นเดียวกับที่ไม่มีคนสองคนที่เหมือนกันทุกประการ
ประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ นั้นเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรซึ่งในกรณีหนึ่งก่อให้เกิดความอยู่รอดในอีกกรณีหนึ่ง - เพื่อความสำเร็จ ผลลัพธ์สูงสุดในสาม - นำไปสู่การล้มละลาย
ถึงตัวแปรหลักของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้อง:
- เน้นภายนอก(ฝ่ายบริการลูกค้า ฯลฯ) หรือ งานภายในขององค์กร. องค์กรที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของลูกค้าโดยให้กิจกรรมทั้งหมดของพวกเขาเป็นผู้ใต้บังคับบัญชามีข้อได้เปรียบที่สำคัญใน เศรษฐกิจตลาดสิ่งนี้ช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัท
- จุดเน้นของกิจกรรมเกี่ยวกับการแก้ปัญหาขององค์กรหรือที่ ด้านสังคมการทำงานของมัน หนึ่งในตัวเลือกสำหรับการปฐมนิเทศทางสังคมคือความสนใจอย่างต่อเนื่องขององค์กรต่อปัญหาส่วนตัวของพนักงานในชีวิตประจำวัน
- การวัดความพร้อมด้านความเสี่ยงในการนำนวัตกรรมมาใช้. การวัดแนวกิจกรรมสู่ กระบวนการสร้างนวัตกรรมหรือการทำให้เสถียร
- มาตรการส่งเสริมความสอดคล้อง(การเปลี่ยนแปลงหรือการประเมินความคิดเห็นของแต่ละบุคคลไปสู่ข้อตกลงที่มากขึ้นกับกลุ่ม) หรือความเป็นปัจเจกของสมาชิกในองค์กร การปฐมนิเทศของสิ่งจูงใจสู่ความสำเร็จของกลุ่มหรือรายบุคคล
- ระดับความชอบสำหรับการตัดสินใจในรูปแบบกลุ่มหรือรายบุคคล. การวัดการรวมศูนย์ - การตัดสินใจแบบกระจายอำนาจ
- ระดับของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกิจกรรมแผนล่วงหน้า
- การแสดงออกถึงความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่มในองค์กร
- ระดับความง่ายหรือความซับซ้อนของกระบวนการขององค์กร.
- การวัดความภักดีของสมาชิกที่มีต่อองค์กร.
- การรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับบทบาทของตนในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ความภักดีของสมาชิกในองค์กร "ของพวกเขา"
วัฒนธรรมองค์กรมีคุณสมบัติเฉพาะหลายประการ ถึง คุณสมบัติหลักของวัฒนธรรมขององค์กรเกี่ยวข้อง:
- การทำงานร่วมกันสร้างแนวคิดของพนักงานเกี่ยวกับค่านิยมขององค์กรและวิธีการปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านี้
- ความธรรมดา. ซึ่งหมายความว่าไม่เพียงแต่ความรู้ ค่านิยม ทัศนคติ ขนบธรรมเนียมเท่านั้น แต่ยังมีอีกมากที่กลุ่มใช้เพื่อตอบสนองความต้องการที่ลึกซึ้งที่สุดของสมาชิก
- องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรนั้นชัดเจนในตัวเองพวกเขาไปโดยไม่บอก
- ลำดับชั้นและลำดับความสำคัญ. วัฒนธรรมใด ๆ เกี่ยวข้องกับการจัดลำดับค่านิยม บ่อยครั้งที่ค่าสัมบูรณ์ถูกวางไว้ในระดับแนวหน้าซึ่งลำดับความสำคัญนั้นไม่มีเงื่อนไข
- ความสม่ำเสมอ. วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ซับซ้อนที่รวมองค์ประกอบแต่ละส่วนเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียว
- "พลัง" ของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรกำหนด:
- ความสม่ำเสมอสมาชิกขององค์กร ความเหมือนกันของอายุ ความสนใจ มุมมอง ฯลฯ
- ความเสถียรและระยะเวลาสมาชิกร่วมกัน การเป็นสมาชิกระยะสั้นในองค์กรและการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบอย่างต่อเนื่องไม่ก่อให้เกิดการพัฒนา ลักษณะทางวัฒนธรรม;
- ลักษณะของประสบการณ์ร่วม ความเข้มข้นของปฏิสัมพันธ์ หากสมาชิกขององค์กรเอาชนะความยากลำบากที่แท้จริงผ่านความพยายามร่วมกัน ความแข็งแกร่งของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรก็จะสูงขึ้น
วัฒนธรรมองค์กรมีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตขององค์กรทางเศรษฐกิจ
อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์การเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรมีดังต่อไปนี้ แบบฟอร์ม:
- พนักงานระบุเป้าหมายของตนเองกับเป้าหมายขององค์กรและกับองค์กรโดยรวมผ่านการยอมรับบรรทัดฐานและค่านิยม
- การดำเนินการตามบรรทัดฐานที่กำหนดความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย
- การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กร
- ความเป็นเอกภาพของกระบวนการดำเนินการตามกลยุทธ์และวิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์กรภายใต้อิทธิพลของข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมภายนอก
การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการศึกษาเอกสาร การตรวจสอบรูปแบบการจัดการ การสื่อสารความลับกับพนักงานทุกระดับชั้นขององค์กร การรวบรวมข้อมูลช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งสะท้อนถึง: เนื้อหาของค่านิยม ความสอดคล้อง การวางแนวทั่วไป
การจัดการวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการก่อตัว การเสริมสร้าง (การอนุรักษ์) และการเปลี่ยนแปลง การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรต้องคำนึงถึงธรรมชาติของการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปและดำเนินการโดยใช้มาตรการต่อไปนี้:
- การดำเนินการตามสิ่งที่เรียกว่าความเป็นผู้นำเชิงสัญลักษณ์ เช่น การสร้างสัญลักษณ์และภาพลักษณ์ของผู้นำที่รวบรวมค่านิยมและบรรทัดฐานที่ดีที่สุดขององค์กร
- ความเข้มข้นของความพยายามในการสร้างค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรที่สำคัญที่สุด
- การสร้างและการขยายตัวในองค์กรของ "เกาะ" ในท้องถิ่นซึ่งขึ้นอยู่กับค่านิยมบางอย่าง
- เปลี่ยนพฤติกรรมพนักงานผ่านประสบการณ์แห่งความสำเร็จขององค์กรอย่างแท้จริง
- การสร้างสัญลักษณ์ของวัฒนธรรมองค์กรที่แสดงออกถึงค่านิยมและบรรทัดฐาน
- ผสมผสานวิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อม
วิธีการเชิงสัญลักษณ์หมายถึงการมีอยู่ในองค์กรของภาษาพิเศษ, กิจกรรมเชิงสัญลักษณ์ (การกระทำ), พิธีพิเศษ, ประวัติที่แน่นอนขององค์กร, ตำนาน, ตัวเลขสัญลักษณ์ (คน) เป็นต้น
วิธีการสร้างแรงจูงใจดึงความสนใจเป็นพิเศษขององค์กรมาสู่ระบบของคนงาน ในกรณีนี้ องค์กรจ่ายเงินให้พนักงานเท่ากันหรือสูงกว่าในบริษัทอื่นที่คล้ายคลึงกัน ค่าตอบแทนสำหรับผลสำเร็จจะแสดงในรูปแบบของการให้โอกาสการฝึกอบรม การพัฒนาธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน สมาชิกแต่ละคนในองค์กรสามารถใช้บริการของที่ปรึกษาและครูเพื่อพัฒนากิจกรรมของตนเองได้ โปรแกรมพิเศษสำหรับอาชีพและการจัดการในองค์กรได้รับการพัฒนา
สันนิษฐานว่าการสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมสำหรับแรงจูงใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับเจ้าหน้าที่ระดับผู้จัดการ ข้อกำหนดเบื้องต้นคือการฝึกอบรมและการวางแผนอาชีพจะดำเนินการ "น้ำตก" นั่นคือจากด้านบนสุดของพีระมิดแบบลำดับชั้นลงมาโดยไม่พลาดระดับเดียว
"วัฒนธรรม" เป็นแนวคิดที่ซับซ้อน โดยคำนึงถึงองค์กร เป็นจุดหมายปลายทางอิสระแยกแยะความแตกต่าง: วัฒนธรรมของสภาพการทำงาน, วัฒนธรรมของวิธีการใช้แรงงานและ กระบวนการแรงงานวัฒนธรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล วัฒนธรรมการจัดการ และวัฒนธรรมของพนักงาน
คำว่า "วัฒนธรรม" หมายความรวมถึง อัตนัยและ วัตถุประสงค์องค์ประกอบ
มีความสำคัญเป็นพิเศษคือ องค์ประกอบเชิงอัตนัยของวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากเป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมการจัดการซึ่งมีลักษณะเป็นวิธีการแก้ปัญหาและพฤติกรรมของผู้นำ
ค่านิยมองค์กรเป็นระบบที่ทุกองค์กรควรมี ระบบนี้รวมถึง: ลักษณะของความสัมพันธ์ภายใน การวางแนวทางของพฤติกรรมของผู้คน ระเบียบวินัย ความขยันหมั่นเพียร นวัตกรรม ความคิดริเริ่ม การทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ ฯลฯ
ค่าคีย์รวมกันเป็นรูปแบบระบบ ปรัชญาองค์กรตอบคำถามว่าอะไรสำคัญที่สุดสำหรับเธอ ปรัชญาสะท้อนถึงการรับรู้ขององค์กรเกี่ยวกับตัวเองและพันธกิจ กำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมขององค์กร กำหนดตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ (รูปแบบ หลักการสร้างแรงบันดาลใจ ขั้นตอนการแก้ปัญหาความขัดแย้ง ฯลฯ) และสร้างพื้นฐานสำหรับ ภาพนั่นคือการรับรู้ของผู้อื่นเกี่ยวกับเรื่องนี้
พิธีกรรมนี่เป็นเหตุการณ์มาตรฐานที่จัดขึ้นในช่วงเวลาหนึ่งและในโอกาสพิเศษ
พิธีกรรมเป็นชุดของกิจกรรมพิเศษ (พิธี) ที่มีผลกระทบทางจิตใจต่อสมาชิกขององค์กรจากการเสริมสร้างความทุ่มเทให้กับมัน, บดบังความหมายที่แท้จริงของกิจกรรมบางแง่มุม, การสอนค่านิยมขององค์กรและสร้างความเชื่อที่จำเป็น. ตัวอย่างเช่น พนักงานของบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่งเริ่มต้นวันทำงานด้วยการร้องเพลงสรรเสริญ พิธีกรรมสามารถเชื่อมโยงกับการเป็นสมาชิกในองค์กร การเกษียณอายุ ฯลฯ แต่บางครั้งก็กลายเป็นจุดจบในตัวมันเอง
รูปภาพ ตำนานและนิทานปรัมปราเป็นองค์ประกอบของระบบย่อยสัญลักษณ์ของวัฒนธรรม ตำนานสะท้อนแสงที่ถูกต้องและในรูปแบบรหัสประวัติขององค์กร ค่านิยมที่สืบทอดมา และ ภาพ- ภาพบุคคลที่มีชื่อเสียงของเธอ พวกเขาให้ข้อมูล (ใครคือหัวหน้าหลัก เขามีปฏิกิริยาอย่างไรต่อความผิดพลาด พนักงานธรรมดาๆ สามารถเป็นผู้นำได้ ฯลฯ) ลดความไม่แน่นอน ให้คำแนะนำ สอน แนะนำพฤติกรรมของพนักงาน สร้างแบบอย่าง ใน บริษัท ตะวันตกหลายแห่งมีตำนานเกี่ยวกับความตระหนี่และความรอบคอบของผู้ก่อตั้งซึ่งสามารถร่ำรวยได้เนื่องจากคุณสมบัติเหล่านี้ความห่วงใยทัศนคติของบิดาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
กำหนดเอง,ในฐานะที่เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรม มีรูปแบบของระเบียบสังคมเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ซึ่งนำมาจากอดีตโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ
ในฐานะที่เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมสามารถพิจารณาการยอมรับในองค์กรได้ บรรทัดฐานและ รูปแบบของพฤติกรรมสมาชิก - ความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน, ผู้รับเหมาภายนอก, การดำเนินการจัดการ
คำขวัญ- สิ่งเหล่านี้เป็นการอุทธรณ์ที่สะท้อนถึงภารกิจและแนวคิดที่ชี้นำโดยสังเขป ทุกวันนี้ พันธกิจขององค์กรมักจะถูกกำหนดในรูปแบบของคำขวัญ
ค่านิยม ขนบธรรมเนียม พิธีการ พิธีกรรม บรรทัดฐานความประพฤติของสมาชิกในองค์การที่สั่งสมมาแต่อดีตจนถึงปัจจุบันเรียกว่า ประเพณีมีทั้งบวกและลบ ดังนั้น ตามประเพณีเชิงบวก เราสามารถพิจารณาทัศนคติที่ดีต่อพนักงานใหม่ทุกคนที่เข้ามาในองค์กร และในแง่ลบ การกลั่นแกล้งที่น่าอับอาย
วิธีคิดของสมาชิกในองค์กรซึ่งกำหนดโดยจารีต ค่านิยม จิตสำนึกของสมาชิกในองค์กรเรียกว่า ความคิดมีผลกระทบอย่างมากต่อพฤติกรรมประจำวันและทัศนคติต่องานหรือหน้าที่การงาน
วัฒนธรรมขององค์กรมีหลายมิติ. ประการแรก ประกอบด้วยวัฒนธรรมย่อยในท้องถิ่นของแต่ละหน่วยหรือกลุ่มทางสังคมที่อยู่ภายใต้ "หลังคา" ของวัฒนธรรมร่วม พวกเขาสามารถทำให้เป็นรูปธรรมและพัฒนาสิ่งหลังได้ สามารถดำรงอยู่ร่วมกับมันอย่างสันติ หรืออาจขัดแย้งกับมัน (ที่เรียกว่าวัฒนธรรมต่อต้าน) ประการที่สอง วัฒนธรรมองค์กรรวมถึงวัฒนธรรมย่อยของบางพื้นที่และรูปแบบของกิจกรรม (ความสัมพันธ์) วัฒนธรรมของการจัดการ วัฒนธรรมของการสื่อสารทางธุรกิจ วัฒนธรรมของการจัดงานบางอย่าง วัฒนธรรมของความสัมพันธ์
แต่ละวัฒนธรรมย่อยเหล่านี้มีองค์ประกอบของตัวเอง
ดังนั้น, องค์ประกอบของวัฒนธรรมการจัดการซึ่งโดยทั่วไปกำหนดลักษณะระดับขององค์กรของระบบเศรษฐกิจและสังคมคือ: ความสามารถ, ความเป็นมืออาชีพ, ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล, วิธีการจัดระเบียบการผลิต, การแสดง ฟังก์ชั่นแรงงานเทคโนโลยีการควบคุมและ การสนับสนุนข้อมูล,เทคนิคการทำงานออฟฟิศแบบงานส่วนตัว เป็นต้น
วัฒนธรรมการจัดการองค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถในการผสมผสานและกำกับการพัฒนาวัฒนธรรมท้องถิ่นที่เกิดขึ้นในแผนกย่อยและสาขา วัฒนธรรมของเครื่องมือการบริหารและแกนการผลิตจะต้องไม่ถูกบังคับใช้กับแผนกย่อยอื่น ๆ ทั้งหมด แนวทางที่มีประสิทธิผลมากขึ้นคือการพัฒนาค่านิยมร่วมกันและการก่อตัวของข้อกำหนดหลักของวัฒนธรรมองค์กรด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา แสดงให้พนักงานทุกคนเห็นถึงประโยชน์ในทางปฏิบัติสำหรับทั้งองค์กร ดังนั้นเป้าหมายและค่านิยมของพนักงานและองค์กรจะต้องตรงกัน นี่คือกุญแจสำคัญในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ มิฉะนั้น ความขัดแย้งในทีมจะเพิ่มขึ้น ซึ่งอาจนำไปสู่ความเสื่อมโทรมและการล่มสลาย และความเป็นไปได้ของวัฒนธรรมต่อต้านก็ปรากฏขึ้น
ดังนั้น ผู้จัดการจะต้องทราบสาเหตุของวัฒนธรรมต่อต้านในองค์กรและสามารถคาดการณ์การเกิดขึ้นของพวกเขาได้ ท่ามกลางวัฒนธรรมต่อต้านองค์กรจัดสรรความขัดแย้งโดยตรงกับค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นการต่อต้านโครงสร้างอำนาจที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรรวมถึงการต่อต้านรูปแบบความสัมพันธ์และการโต้ตอบที่ได้รับการสนับสนุนจากวัฒนธรรมที่โดดเด่น
สาเหตุหลักของการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมต่อต้านเหล่านี้ในองค์กรได้แก่
- ความรู้สึกไม่สบายที่พนักงานประสบเนื่องจากขาดสิ่งตอบแทนทางศีลธรรมและทางวัตถุที่พวกเขาคาดหวัง
- ไม่สามารถได้รับความพึงพอใจในงานเนื่องจากความน่าดึงดูดใจต่ำ ข้อจำกัดในพื้นที่ การพัฒนาอาชีพพนักงาน;
- วิกฤตขององค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์กิจกรรม จำเป็นต้องเปลี่ยนรูปแบบนิสัยและรูปแบบพฤติกรรม ตลอดจนความช่วยเหลือและสนับสนุนที่ไม่เพียงพอจากเพื่อนร่วมงาน การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบของความเป็นเจ้าของและสถานะขององค์กร นำไปสู่การกระจายอำนาจและอิทธิพลในองค์กร
ในฐานะที่เป็นคุณลักษณะของระบบองค์กร วัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจาก สิ่งแวดล้อม. สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรถือได้ว่าเป็นทั้งแหล่งที่มาของภัยคุกคามและเป็นแหล่งโอกาส
ต่อผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรและวัฒนธรรมสามารถนำมาประกอบกับ:
- การขาดหลักคำสอนทางภูมิรัฐศาสตร์ที่ชัดเจนของรัฐ
- ขาดความมั่นคงในขอบเขตทางเศรษฐกิจและสังคม
- กระบวนการทำให้เป็นอาชญากรทางเศรษฐกิจและด้านอื่น ๆ ชีวิตสาธารณะ;
- ขาดความชอบด้วยกฎหมายเนื่องจากความไม่สมบูรณ์ กรอบกฎหมายเช่นเดียวกับวัฒนธรรมทางกฎหมายที่ต่ำของรัฐหลักและสถาบันสาธารณะ
- ขาดหรือ ความด้อยพัฒนาสถาบันหลักที่รับรองการทำงานของโครงสร้างพื้นฐานตลาดของเศรษฐกิจ
ถึง ผลกระทบเชิงบวกสภาพแวดล้อมภายนอกสามารถนำมาประกอบ:
- ความพร้อมของคุณสมบัติที่สูงเพียงพอในราคาถูก กำลังทำงาน;
- จำนวนมากการพัฒนาทางปัญญารอการดำเนินการทางวิทยาศาสตร์และ ศูนย์ฝึกอบรมสาธารณรัฐ;
- ความล้าหลังของตลาดสำหรับบริการทางปัญญา, อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและความบันเทิง, การแปรรูปของเสียและแร่ธาตุ, ซึ่งมีทองคำและเพชร, เช่นเดียวกับปอ, ผักและผลไม้;
- ความล้าหลังของโครงสร้างพื้นฐานการขนส่งและบริการทั้งหมดที่ให้บริการ
- โอกาสในการเริ่มต้นธุรกิจในเขตเศรษฐกิจเสรีของภูมิภาคยูโร ศูนย์บ่มเพาะธุรกิจและอุทยานเทคโนโลยี
- โอกาสในการดำเนินกิจกรรมที่หลากหลายของบริษัทในด้านที่มีความสำคัญต่อสังคม - อาหาร สินค้าและบริการที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม
- ความพร้อมของการศึกษาราคาถูกและมีคุณภาพสูงเพียงพอในมหาวิทยาลัย
เนื่องจากองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมระดับมหภาคได้ พวกเขาจึงถูกบังคับให้ต้องอยู่รอดและปรับตัวเข้ากับมัน
