Колективът има благоприятен социално-психологически климат на екипа. Благоприятен климат в екипа и неговото формиране

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Същност и структура психологически климат. Фактори, влияещи върху психологическия климат в екипа. Създаване на психологически климат в екипа. Механизми за изграждане на екип. Ролята на лидера в социално-психологическия климат на екипа.

курсова работа, добавена на 27.03.2011 г


Концепцията и формирането на социално-психологическия климат на екипа. Основните фактори, влияещи върху социално-психическия климат в екипа. Анализ, оценка, основни мерки за регулиране на социално-психологическия климат на работната сила.

дисертация, добавена на 13.09.2016 г


Изисквания за нивото на психологическа ангажираност на индивида в неговата трудова дейност. Изследване на социално-психологическия климат в екипа на АО "Брянск ЦУМ". Анализ на трудовите ресурси на предприятието. Социално-психически климат в екипа.

резюме, добавено на 18.05.2008 г


Понятието социално-психологически климат и неговата роля в дейността на фирмата. Фактори за създаване на благоприятна атмосфера в екип. Изследване на междуличностните отношения на персонала и ценностно-ориентационното им единство на примера на ресторанта в Сеул.

курсова работа, добавена на 10.11.2010 г


Значението на социално-психологическия климат в екипа, начините и методите за неговото формиране. Задачите за оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа на предприятието, програмата за организиране на изграждане на кулинарен екип и оценка на нейната ефективност.

дисертация, добавена на 01/12/2015


Концепцията за психологическия климат в екипа, неговата структура и взаимодействие на основните елементи, принципи и насоки на формиране, характеристики на изследването. Оценка на влиянието на психологическия климат в екипа върху ефективността на бизнес комуникацията.

тест, добавен на 10/03/2014


Понятието стил на лидерство. Морално-психически климат в екипа. Психолого-педагогически условия за положителен морално-психически климат. Препоръки за подобряване на морално-психическия климат в екипа.

дисертация, добавена на 03/12/2005

Доверие и висока взискателност на членовете на екипа един към друг;

Приятелска и делова критика;

Свободно изразяване на мнение при обсъждане на общи колективни проблеми;

Липса на натиск от страна на ръководителя върху подчинените и признаване на правото им да вземат решения, които са значими за групата;

Достатъчна осведоменост на членовете на екипа за неговите задачи и текущото състояние на нещата;

Удовлетворение от принадлежността към екип;

Висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ при възникване на състояние на фрустрация в един от членовете на екипа;

Поемане на отговорност от всеки член на екипа.

От всички дефиниции на социално-психологическия климат, въпреки разликата в подходите, могат да се разграничат два елемента, които еднакво характеризират същността на това явление:

Отношението на хората към съвместната дейност;

Отношение един към друг (както вертикално, така и хоризонтално).

Цялото разнообразие от взаимоотношения може да се разглежда през призмата на два основни параметъра на психологическото настроение: обективно и емоционално, тоест чрез естеството на възприятието на човек за неговата дейност и чрез удовлетворението или неудовлетворението от дейността.

Социално-психологическият климат се проявява в отношението на хората един към друг и към общата кауза, но това не е всичко, той засяга отношенията на хората в света като цяло, върху собственото им отношение и мироглед , и това се изразява чрез системата от ценностни ориентации на индивида като член на даден колектив. Така проявите на социално-психологическия климат могат да бъдат преки и непреки.

Отношението към света (системата от ценностни ориентации на индивида) и към себе си (собственото отношение, самоотношение, благополучие) са косвени прояви на социално-психологическия микроклимат, тъй като те зависят не само от ситуацията в даден екип, но и върху други фактори (както макромащабни, така и чисто лични).

Тези две прояви на социално-психологическия климат (отношение към света и към себе си) се развиват през целия живот и зависят от начина на живот на човека като цяло, но това не изключва възможността да се разглеждат на ниво конкретна група. Всеки член на екипа развива в себе си съзнание, възприятие и чувство за своето „Аз“, съответстващо на този климат.

В структурата на социално-психологическия климат учените идентифицират три основни аспекта:

Социологически (всичко, свързано със съвместната дейност на хората);

Психологически (настроения, чувства, интереси на членовете на екипа);

Морални (стандарти на отношение към работата и един към друг).

Факторите, влияещи върху формирането на СПК, могат да бъдат обединени в две групи: такива, които определят състоянието му във всеки конкретен момент и такива, които определят структурата и функциите му във времето, т.е. такива, които определят неговия характер.

Въпреки положителната роля на колектива в развитието на индивида, е невъзможно законите на колективния живот да се разпространят върху всички видове социални отношения. Една група често може да има отрицателно въздействие върху конкретни членове и да действа като инхибитор - преобладаващ, отрицателен фактор в живота им. В този случай те говорят за неблагоприятен SPC в отбора.

Известно е, че междугруповите отношения са съвкупност от специални (несводими до междуличностни) социално-психологически явления, които оказват значително влияние върху индивидите. Това влияние засяга както областта на субективното отражение (възприемане) на различни видове връзки, които възникват между отделни групи индивиди, така и начина, по който групите взаимодействат, който се определя от него. Обикновено представителите на друга група първоначално се възприемат не в съвкупността от собствените си индивидуални свойства и характеристики, а като носители на определено „социално цяло“, което се конкурира със „социалното цяло“ на субекта на възприемане. Свойствата на това „социално цяло” често се оказват фиксирани под формата на негъвкави и прекалено обобщени междугрупови идеи, в схематизирането и опростяването на възможния набор от аспекти на възприемането на друга група.

Като цяло междугруповите идеи се характеризират със силно емоционално оцветяване, остра оценъчна ориентация и следователно често ниска точност и адекватност. Присъщата им стереотипизация често води до превантивно реално взаимодействие и неоснователно приписване на сходни характеристики на всички членове на определена социална група или общност без достатъчно осъзнаване на възможните различия между тях.

Подобни характеристики на междугруповото възприятие се проявяват ясно при установяване на различия между собствените и външните групи. Една от последиците може да бъде феноменът на междугруповата дискриминация, тоест отхвърлянето на социалната и индивидуална стойност и значимост на друга група, приписвайки й първоначално по-нисък рейтинг от собствената група. При сравняване на „вътрешни“ и „външни“ групи започва да преобладава не когнитивният, а афективно-емоционалният компонент, изкуствено се подчертават и преувеличават предимствата на един обект на сравнение и недостатъците на другия. Тенденцията към безкритична, недвусмислено положителна преоценка на собствената група се нарича вътрешногрупово фаворизиране, изразяващо се в това, че определено лице се стреми по определен начин да облагодетелства членовете на собствената си група за разлика от членовете на друга група. Може да повлияе на процесите социално възприятие, при формиране на оценки, мнения, поведение и др.

Групова нормализация- социално-психологически феномен, който възниква по време на групова дискусия под формата на изглаждане, обединяващо първоначално разнородни или диаметрално противоположни позиции на участниците. Крайният резултат от работата на групата е едно, осреднено мнение, споделяно от всички. Трябва да се отбележи, че това окончателно решение, дори в най-простата си версия, вече не е проста сума от взаимни отстъпки, а предлага нова опциявзаимодействия.

Обратното на тази тенденция е явлението групова поляризация, чиято същност е, че по време на групова дискусия разнородните мнения и позиции на участниците не само не се изглаждат, но в края на дискусията те се оформят в две полярно противоположни позиции, изключващи всякакви компромиси. Груповата поляризация може да възникне и извън ситуация на дискусия. То може да бъде резултат от систематичен индиректен обмен на мнения между участници в съвместни дейности; тогава в рамките на групата възникват групи с полярни позиции.

Друг феномен на груповия живот са характеристиките делегиране на отговорност. Психолозите са открили удивителен факт: на претъпкана улица в голям град човек може да разчита по-малко на помощ от други хора, отколкото в пуста гора. Адекватността на възлагане на отговорност за резултатите от съвместните дейности е надежден показател за групова интеграция. По същия начин той ще изисква наказание за себе си или другите за провал или награда за успех.

Голямо внимание е привлечено от психолозите към един особен феномен на човешкия психичен живот, който възниква в резултат на групово влияние - т.нар. съответствие. Под конформизъм се разбира готовността на човек да се подчини на реален или въображаем групов натиск, безкритична промяна в поведението и нагласите в съответствие с позицията на мнозинството, дори ако вътрешно тази позиция първоначално не се споделя от него.

Противоположна по форма е другата крайност в отношенията с групата – т. нар. негативизъм (нонконформизъм), който се разбира като стремеж на индивида да избегне влиянието на групата, винаги да действа противно на позицията на доминиращото мнозинство, на всяка цена. и във всички случаи да отстоява противоположната гледна точка, представена като собствена.безпристрастно мнение.

Пряко свързано с конформизма е влиянието на така нареченото обществено мнение върху индивида. Под обществено мнениеразбират отношението на социална група или общество като цяло към явленията на социалния живот, които засягат общи интереси, изразени под формата на определени преценки, идеи и идеи. Той се формира в процеса на осъзнаване на проблемите на група (общество) и изпълнява функциите на блокиране или разрешаване на определени действия и поведение. Общественото мнение се формира в процеса на сравнение, сблъсъка на различни възгледи и позиции и понякога е резултат от интегрирането на много разнопосочни стандарти и критерии за социална оценка.

Груповата съвместимост е готовността на всички членове на групата да осъществяват безконфликтна комуникация и да координират своите действия с действията на другите участници в съвместни дейности. Груповата съвместимост като интегрален показател обобщава няколко отделни нива на съвместимост на по-ниска йерархия (психофизиологична съвместимост, последователност на функционално-ролевите очаквания, предметно-целево и ценностно-ориентационно единство, взаимна референтност на всички членове).

Н.И. Шевандрин, Е.С. Кузмин посочи, че днес е възможно да се повиши производителността на труда в едно предприятие не чрез затягане на контрола трудова дисциплина, а чрез създаване на благоприятна психологическа атмосфера в работния екип, отношения на взаимно доверие, взаимопомощ и взаимна отговорност. Благоприятният социално-психологически климат не е нищо повече от реализиране на най-важната човешка потребност от сигурност.

Въз основа на анализа на научната литература идентифицирахме деформации на SPC в първичната производствена единица.

Деформации на социално-психическия климат в екипа:

Формализация официални отношенияи прехвърлянето на легитимни функции на служители, „близки“ до ръководството;

Несъответствие на регулаторните отношения с идеалите на морала, етиката и културата на обществото;

Ограничаване на водещите видове жизнена дейност при ненормирано работно време;

Приоритет на физическите качества пред духовните ценности;

Намаляване на стойността на човешките чувства и просоциалните нагласи поради постоянна конкуренция;

Мобинг и взаимно отчуждение, желание да се реагира на травматичното преживяване с агресивни действия срещу колеги.

Да работиш, да растеш и да се реализираш са нуждите на почти всеки модерен човек. Много е важно да намерите професия, която харесвате, да постигнете високи постижения в този въпрос и да се гордеете с резултатите от работата си. Учените обаче са установили, че производителността на служителя се влияе значително от взаимоотношенията в работния екип, в който се намира. Човек може да се сравни с растение, което в някои климатични условияцъфти, а при други изсъхва. Социално-психологическият климат играе важна роля във всеки екип. Когато служителят се чувства неудобно в определена група хора и се опитва да я напусне, не трябва да разчитате на блестящи резултати от работата му. Ако екипът има благоприятен климат и добри взаимоотношения, тогава процесът на развитие на служителите се ускорява, което им позволява да се реализират напълно.

Общият социално-психически климат в екипа зависи от следните показатели:

• социално-психологическа дефиниция на групата;
• характеристики на взаимоотношенията в екип;
• преобладаващото психологическо настроение в екипа.

В екип с благоприятен социално-психологически климат сред служителите преобладава оптимизмът. Такава група се характеризира с доверие, чувство за сигурност, откритост, възможности за кариерно израстване и духовно развитие, взаимопомощ и топли междуличностни отношения в екипа. В такава атмосфера по правило служителите се чувстват значими и се стремят към усъвършенстване.

В екип с неблагоприятен психологически климат служителите са песимисти. Неувереността в себе си, подозрителността, затвореността, сдържаността, страхът от грешки и недоверието са основните характеристики на членовете на тази група. В такъв екип често възникват конфликти и спорове.

Основната роля при формирането на психологическия климат в екипа играе лидерът на групата. Всеки мениджър се интересува от високото представяне на своите подчинени. Ако в екипа има неблагоприятен социален или морален климат, голямо текучество на персонала, отсъствия, оплаквания и пропуснати срокове, тогава въпросът за взаимоотношенията трябва да бъде изведен на преден план. Добрият лидер трябва да обърне внимание на следните фактори:

Винаги има възможност за промяна на морално-психологическия климат в отбора. Провеждането на корпоративни партита, празници, поздравленията на служителите и насърчаването им са събития, които ще помогнат за обединяването на служителите. Работейки за подобряване на климата в екипа, всеки мениджър си осигурява доволни служители, които работят сплотено и за резултати.

Исторически се е развила система на обществено разделение на труда. Членовете на обществото могат да извършват трудова дейност както индивидуално, така и колективно, обединявайки се в различни видове организации, компании, фирми и др. Обединяването на хората в една организация им позволява да бъдат по-ефективно включени в системата на общественото производство, създавайки по-големи и по-мощни обществени производствени системи в сравнение с индивидуалната трудова система.

Актуалността на този проблем е продиктувана от изискванията на практиката, поради засиления колективен характер в наши дни. човешка дейности актуални проблеми на ефективността на организирането и управлението на хората, регулиране на взаимоотношенията между тях.

Целта е да се разработи решение за управление на проекта за създаване на благоприятен социално-психологически климат в организацията.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните задачи:

1. Определете какъв е социално-психологическият климат в една организация.

2. Изучете принципите на работа в Nika IACC

Обект на изследването е екипът на МАКЦ „Ника” и потенциалните служители на центъра.

Предмет на изследването е стратегията на поведение на членовете на екипа в условията на кадрови промени.

Ефективността на една организация се определя от редица показатели. Като цяло изследванията на социалните психолози показват, че цялостна оценка на ефективността на организациите може да се направи само ако се вземат предвид обективни (икономически) и субективни (социално-психологически) фактори.

Изследователите идентифицират следното като социално-психологически фактори на организационната ефективност:

1. Целенасоченост, характеризираща целите на съвместното взаимодействие, т.е. потребности, ценностни ориентации на членовете на организацията, средства и методи за взаимодействие.

2. Мотивация, разкриваща причините за трудовата, познавателната, комуникативната и други дейности на членовете на организацията.

3. Емоционалност, проявяваща се в емоционалнохората да взаимодействат, в специфичните емоционални, неформални отношенияВ организацията.

4. Устойчивост на стрес, която характеризира способността на организацията да координира и бързо да мобилизира емоционалния и волевия потенциал на хората за противодействие на разрушителните сили.

5. Почтеност, осигуряваща необходимото ниво на единство на мненията и координация на действията.

6. Организация, поради особеностите на процесите на управление и самоуправление.

Важно условие за ефективното функциониране на организацията е наличието в нея на благоприятен социално-психологически климат (СПК), който включва много от горните фактори.

Психологическият климат е емоционалното оцветяване на психологическите връзки на членовете на екипа, възникващи въз основа на тяхната симпатия, съвпадение на характери, интереси и наклонности. Климатът на взаимоотношенията между хората в една организация се състои от три компонента. Първият компонент е социалният климат, който се определя от осъзнаването на общите цели и задачи на организацията. Вторият компонент е моралният климат, определен от приетите морални ценностиорганизации. Третият компонент е психологическият климат, т.е. тези неформални отношения, които се развиват между служителите.

Най-общо това явление обикновено се нарича социално-психологически климат на екипа на организацията.

Връзката между ефективността на една организация и нейния социално-психологически климат е най-важният проблем за мениджърите на една компания или фирма. Следователно познаването на най-важните компоненти на системата за сигурност на организацията е толкова важно. Благоприятният SPC е резултат от системна работа и дейности на лидери, мениджъри, психолози и всички служители на организацията.

Голямата картинавзаимодействията между хората в работните екипи допълват личните взаимоотношения. Взаимоотношенията са система от взаимоотношения между хората в различни групи. Отношенията могат да бъдат официални и неофициални, бизнес и лични. Междуличностните отношения между хората са свързани със социалните отношения и се определят от тях. Характеристиките на поведението на човек в екип, резултатите от неговата работа предизвикват определени реакции от другите членове на групата, формират отношението на всеки от тях към този човек и по този начин в групата се развива система от взаимоотношения. Удовлетворението от взаимоотношенията по хоризонтала (с другари) и вертикално (с мениджъри) се счита за важен показател за SPC в работния екип. Индикаторите за удовлетвореност от хоризонталните взаимоотношения са тясно свързани с честотата на обсъждане в екипа на въпроси, пряко свързани с работата, както и с честотата на контактите между членовете на екипа в свободното им време. В най-официалната обстановка между хората се развиват лични отношения по един или друг начин и те не могат да не влияят на общата атмосфера в екипа, общия характер, стил и тон на взаимоотношенията в групата.

В сложна система от взаимоотношения на взаимодействие в основния трудов колектив хората заемат определени позиции въз основа на техния неофициален личен авторитет в дадена група хора. По този начин първичният трудов колектив е система от взаимосвързани официални длъжности, в които работниците заемат определени права и отговорности, и система от неофициални позиции, основани на реалния авторитет на членовете на екипа и степента на влияние върху групата.

Комуникацията в работния екип е сложен процес, който протича от установяване на контакти до развитие на взаимодействие и формиране на взаимоотношения. Главна функциякомуникацията е организирането на съвместни дейности на хората, което включва разработването на единна стратегия за взаимодействие, което е възможно само въз основа на координиране на техните позиции. Друга функция на комуникацията е опознаването на хората, както и формирането и развитието на междуличностни отношения.

Влиянието на емоционалната атмосфера на екипа върху индивида може да бъде двойно: стимулиращо или инхибиращо, т.е. потискане на творческата инициатива, активност и енергия на човека. Има няколко дефиниции на понятието SEC. И така, E.S. Кузмин смята, че понятието психологически климат отразява характера на взаимоотношенията между хората, преобладаващия тон на общественото настроение, нивото на управление, условията и характеристиките на работа и почивка в един екип.

Понятието психологически климат включва система от междуличностни отношения, които имат психологически характер (харесване, антипатия, приятелство), психологически механизмивзаимодействия между хората (подражание, емпатия, помощ); система от взаимни изисквания, общо настроение, общ стил на съвместно трудова дейност, интелектуална, емоционална и волева сплотеност на екипа.

Концепцията за SPC разграничава три „климатични зони“:

1. социален климат, който се определя от степента, в която служителите в дадено предприятие са добре запознати с общите цели и задачи и степента, в която е гарантирано спазването на всички конституционни права на работниците като граждани.

2. морален климат, който се определя от моралните ценности, общоприети в даден екип.

3. психологически климат, тоест неформалната сфера, която се развива между работниците, които са в пряк контакт помежду си. Тоест, психологическият климат е микроклимат, чиято зона на действие е много по-локална от моралната и социалната.

Съществен показател за характеристиките на взаимоотношенията в екипа са формите на обръщение като средство за вербална комуникация. Преобладаването на която и да е форма на комуникация - поръчки или молби, предложения или въпроси, дискусии, съвети - характеризира характеристиките на взаимоотношенията, води до постепенна изолация на отделните членове на екипа, намаляване на броя на контактите в него, до преобладаването на индиректните методи на комуникация, до намаляването на комуникационните връзки до формално необходимите, до нарушенията обратна връзкамежду участниците в дейността. По този начин комуникационните връзки в екипа действат като емпирични индикатори за социално-психологическия климат.

Същността на всеки човек се разкрива само във връзките с други хора и се реализира във форми на колективно взаимодействие, в комуникационни процеси, чрез взаимоотношения човек реализира своята обществена стойност. По този начин самочувствието действа като групов ефект, като една от формите на проявление на социално-психологическия климат. Оценката на позицията в системата на социалните отношения и личните връзки поражда чувство на по-голяма или по-малка удовлетвореност от себе си и другите.

Опитът от взаимоотношенията влияе върху настроенията и причинява подобрение или влошаване на психологическото благополучие на човека. Чрез подражание, заразяване, внушение и убеждаване различните настроения в групата се разпространяват сред всички хора и, отразени отново в тяхното съзнание, създават психологическия фон на колективния живот. Психологическо благополучие и настроение, характеризиращи психическо състояниехора, свидетелства за качеството на SEC в екипа. Самочувствието, благосъстоянието и настроението са социално-психологически феномени, холистична реакция на влиянието на микросредата и целия комплекс от условия за човешка дейност в екип. Те действат като субективни форми на проявление на SEC.

Всеки човек, поради присъствието си в социална група и още повече чрез участие в съвместна работа, влияе върху много области от живота на екипа, включително социално-психологическия климат. Хората имат положително или отрицателно въздействие върху благосъстоянието на другите, в зависимост от техните социално-психологически и индивидуални психологически свойства. Към социално-психологическите свойства на индивида, които имат положително влияниеФормирането на социално-психологически климат включва придържане към принципи, отговорност, дисциплина, активност в междуличностните и междугруповите отношения, общителност, култ към поведението и такт. Лошо влияниехора, които са непоследователни, егоистични, нетактични и т.н., оказват влияние върху климата. Благополучието на хората и чрез него общият климат в екипа се влияе от характеристиките на психичните процеси (интелектуални, емоционални, волеви), както и от темперамента и характера на членовете на екипа. Освен това важна роля играе подготовката на човек за работа, тоест неговите знания, умения и способности. Високата професионална компетентност на човек предизвиква уважение, може да служи като пример за другите и по този начин да допринесе за развитието на уменията на хората, които работят с него.

По смисъла си SPC се доближава до понятието екипна сплотеност, което се разбира като степен на емоционална приемливост и удовлетворение от взаимоотношенията между членовете на групата. Сплотеността на екипа се формира въз основа на сходството на идеите на работниците по важни въпроси от живота на техния екип.

Най-важният проблемв изследването на SPC е да се идентифицират факторите, които го формират. Най-важните фактори, определящи нивото на психологическия климат на производствения екип, са личността на мениджъра и системата за подбор и разположение на административния персонал. Влияние оказват и личните качества на лидера, стилът и методите на ръководство, авторитетът на лидера, както и индивидуални характеристикичленове на отбора.

Лидерът влияе върху почти всички фактори, които определят социално-психологическия климат. От това зависи подборът на персонал, насърчаването и наказването на членовете на екипа, тяхното повишаване и организацията на работата на работниците. Много зависи от стила му на лидерство.

SEC е резултат от съвместната дейност на хората, тяхното междуличностно взаимодействие. Проявява се в такива групови ефекти като настроението и мнението на екипа, индивидуалното благосъстояние и оценката на условията на живот и работа на индивида в екипа. Тези ефекти се изразяват във взаимоотношенията, свързани с трудовия процес и решаването на общите задачи на екипа. Членовете на екипа като личности определят неговата социална микроструктура, чиято уникалност се определя от социални и демографски характеристики (възраст, пол, професия, образование, националност, социален произход). Психологически характеристикииндивидите допринасят или възпрепятстват формирането на чувство за общност, тоест влияят върху формирането на социално-психологическия климат в работния екип.

Информационно-аналитичен консултантски център "Ника" е създаден през 1995г. Основните направления на дейността му са:

Провеждане на различни видове изследвания на база анкети, анкетни карти и др.;

Събиране и анализ на информация за различни видове обекти (за предприятия - както търговски, така и с нестопанска цел), явления (най-често се изучават явления от икономическо или политическо естество - избори в различни държавни органи, икономически промени в обществото - повишаване на цените );

Разработване на консултантски решения за подобряване на работата на предприятията (решение кадрови въпроси, финансови, производствени и др.).

По правило такива изследвания се правят по поръчка. За извършване на такава работа е необходимо индивидуален подходна клиента пълно и задълбочено проучване на ситуацията, качествен анализ и разработване на приемливи решения. Такива решения имат консултативен характер и са адаптирани към определени условия. Така че клиентът може да е ограничен финансови ресурси, следователно се намира решение за подобряване на работата на неговото предприятие, което се занимава с производство например на печати и щемпели, съответстващи на съществуващия баланс. Освен това може да има ограничени трудови ресурси (невъзможно е да се наемат допълнителни квалифицирани специалисти), производствени мощности (например малка площ на помещенията) и др.

Работата на Nika IACC изисква висок професионализъм от нейните служители, както политически, икономически, така и психологически. Директорът на Ники има две висши образования - Самарския държавен университет и Отворения икономически университет на Великобритания. Психолозите, които работят в центъра са почти всички опитни, с подходящо образование и няколко години практика. Мениджъри, анализатори, програмисти също имат висше образование, което е задължително изискване при наемане.

Дълго време екипът на МАКЦ „Ника” работи с първоначалния си състав, тоест няма промени в персонала, никой не е напуснал центъра и не са приемани нови работници. Екипът стана много сплотен и има близки приятелски отношения. Но днес има спешна нужда от увеличаване на трудовите ресурси - тоест от наемане на допълнителни специалисти.

Естествено, това има известен стресов ефект върху служителите, тъй като при приемането на нови хора стилът на взаимоотношения може да се промени, което е неизбежно при разширяване на всяка организация. Но потенциалните служители също са предпазливи към малките организации. Така социологическо проучване, проведено от МАКК „Ника“ за идентифициране на страховете при кандидатстване за работа, показа, че на първо място е страхът от загуба на работа (от уволнение след изпитателен срок), а от друга - страхът да не се намери контакт със „стари“ служители, тоест с тези, които работят в тази организация от дълго време.

Ето защо се предлага следното управленско решение, което може да се приложи при наемане на нови служители в МАКК Ника.

1. Организацията на труда трябва да се осъществява чрез нейните основни елементи - разделение и коопериране на труда, условия на труд

Разделението на труда и взаимовръзката на частичните трудови процеси формират съдържанието на труда на работника, неговия служебни задължениякакво има важноза поставяне на персонал, обогатяване на съдържанието на работата, облекчаване на умората чрез смяна на работа и др.

На първо място ще бъдат наети психолози (поне двама души), анализатори и мениджъри (поне трима души). Психолозите в този моментима две в Nika IACC. Те имат широк спектър от отговорности - от изучаване на процесите, протичащи в екипа на някаква средно голяма организация, до прогнозиране на поведението на хората в случай, например, на провеждане на избори за Държавната дума. Естествено, такава широка гама от задачи е свързана с голям стрес и огромен разход на време. Следователно новите психолози трябва да направят нещо повече от това просто да премахнат натиска върху съществуващите служители. Трябва да има разделение на труда, тоест сфери. Така един психолог ще се занимава само с кадрови въпроси на предприятията (определяне на психо- и социотипите на служителите, степента на тяхната съвместимост помежду си, изготвяне на препоръки за облекчаване на напрежението в екипа и т.н.), другите двама ще изучават политически процеси (това е повече глобална темаи е много трудно за един човек да се справи), задачата на четвъртия психолог ще бъде да помага на колегите си. Тоест, това е вид застраховка в случай на критични ситуации ( кратко времеизпълнение на изследователска поръчка, невъзможност за справяне със съществуващите сили). Разбира се, въпреки това разделение на отговорностите, всеки психолог трябва да може да прави всичко, което могат и другите му колеги, тоест те трябва да са взаимозаменяеми, въпреки наличието на основна посока, основна линия на тяхната работа.

Същото важи и за останалите позиции. Благодарение на тази организация на труда, използването на прогресивни форми на разделение и сътрудничество на труда, натоварванията се регулират и неоправданите различия в заетостта на работниците през целия ден се изравняват.

2. Развитие на трудовата мотивация.

Мотивацията позволява да се решат проблеми като стабилизиране на екипа, повишаване на производителността на труда и интерес към мобилност (предимно професионална) и осигуряване на системно повишаване на квалификацията.

Следните методи за трудова мотивация са широко разпространени, които трябва да се прилагат както към „стария“ екип, така и към новия, тъй като новите условия в обществото диктуват нови изисквания за качеството на предоставяните услуги, които зависят от професионализма, квалификацията на работниците, и техния интерес към техните дейности:

- система на възнаграждение, материално и морално насърчаване.

Тук е необходимо ясно да се дефинират различни видове бонуси и увеличения на заплатите, чийто размер не трябва да се определя на ниво приятелски отношения, а трябва да има по-подреден, строг характер. С други думи, всеки трябва да си получи заслуженото. Ако нов служителе свършил работата много по-добре от „стария“, ако са му поверени много повече отговорности, които той е изпълнил успешно, то и поощрението трябва да е съответно по-високо. Тъй като Nika IACC е търговска организация и екипът е доста млад, тук възрастта и трудовият опит не трябва да играят решаваща роля, както напр. държавни предприятия, Където заплатаи различните видове стимули до голяма степен зависят от времето, през което служителят е работил в дадено предприятие. Този вид финансова политика не предизвиква специални оплаквания нито от „старите“ служители, нито особено от новите. В допълнение, това е стимул за служителите постоянно да се самоусъвършенстват, да повишават професионалното си ниво, да се стремят да намират нови, нестандартни решения и да правят конструктивни предложения.

- обогатяване на съдържанието на работата, повишаване на интереса към работата.

Както бе споменато по-горе, МАКК "Ника" се занимава с провеждане на различни видове изследвания. Видът на изследването и обхватът на неговото използване е ограничен само от възможностите и въображението на служителите. Задачата на всеки служител е да намери такава работа, чието изпълнение не само ще донесе печалба на центъра, но и ще повиши неговия престиж и ще го направи по-известен. Така през 2000 г. Nika IACC проведе проучване за популярността на различни радиостанции в Самара. Тогава беше поръчано това изследване изпълнителен директорСамарски клон на радиостанция "Европа+" Борис Фрадков. По това време неговата радиостанция е най-популярната. На второ място е "Руско радио", а на трето - "Хит ФМ". Анкетата е проведена сред студенти от самарските университети. В резултат на това бяха събрани, систематизирани и анализирани мненията на 1000 студенти, което е доста голяма извадка. Резултатите от анкетата бяха рекламирани по радио „Европа+” и съответно беше направена реклама за самия МАКЦ „Ника”. Освен това работата представляваше интерес за психолога, който ръководеше проучването, както и за временно наетите му помощници.

С други думи, ръководството на центъра трябва да насърчава не само икономически изгодни проекти, но и, когато е възможно, такива, които не носят големи финансови ползи, но представляват интерес за служителите на организацията. Във всеки случай тази работа има благоприятен ефект върху служителите - те се интересуват от това, непрекъснато се усъвършенстват, професионалните им хоризонти се увеличават, а това от своя страна води до повишаване на общия професионализъм на IACC.

За анализатори и мениджъри можете да предоставите и нови интересни проекти. По този начин световната информационна мрежа Интернет предоставя много широки възможности за провеждане на различни видове изследвания и намиране на нови клиенти. Новите софтуерни продукти не само улесняват работата на специалистите, но и я правят по-интересна, като им позволяват да избягват различни видове рутинни процеси, като ги автоматизират напълно. Ето защо ръководството трябва да реагира на всякакви предложения за подобряване на работата, ако не положително, то с интерес. И за отказ от преминаване към новият видпроизведението трябва да формулира достатъчно убедителни причини.

- развитие на персонала, предоставяне на възможности за професионално и квалификационно развитие, планиране на кариерата.

Кариерният растеж е това, което привлича нови служители. Днес завършилите вече са добре наясно, че за да постигнат някакви професионални висоти, само един висше образованиеНе е достатъчно – имате нужда от професионален опит. МАКЦ "Ника" може да си позволи да наеме служители без опит (това беше невъзможно в началния етап от създаването и функционирането на центъра, тъй като в този момент бяха необходими само квалифицирани работници, които веднага можеха да разберат текущата ситуация и да започнат работата си без никакви проблеми с достатъчно опит във вашата област). Съществуващата професионална база гарантира, че служителят може не само да работи, но и да подобри своето интелектуално и професионално ниво. Тоест центърът може първоначално да претърпи загуби от нов служител (които са неизбежни във всяка организация и във всеки случай - тъй като служителят трябва да бъде обучен, осъвременен, това отнема не само много време, но и внимание от страна на „старите” служители и те трябва да си вземат отпуск от текущата си работа, жертвайки възможните пари и благосъстоянието на своята организация в случай на провал, причинен от неудовлетвореност от резултата от проучването и консултантското решение от клиента ). След завършване на изпитателния период се препоръчва не само да обучавате нов служител самостоятелно, т.е. служителите на центъра да участват в обучението му, но също така е възможно да го изпратите на курсове за напреднали и различни видове семинари за обмен на опит.

Освен това е необходимо да се разработи план за по-нататъшното развитие на Nika IACC с ясни цели. И в тази връзка за всеки служител се разработва план за кариерно израстване. На нов служител трябва да се покаже какво може да постигне с пълно отдаване и успешна работа. Това ще бъде един вид стимул да продължите да работите в тази конкретна организация, а не да търсите нови места, където да приложите вашите знания и умения.

Трябва да има конкуренция между служителите, но тя не трябва да надвишава определени нива. С други думи, това трябва да е приятелска, здравословна конкуренция. При наемане не се препоръчва да наемате хора, които искат бързо и бързо да направят своята кариера. По правило такива хора не се интересуват много от чувствата на колегите си, което поражда нездравословни отношения в екипа. При прехвърляне на служител от едно ниво на кариерната стълбица на друго ръководството на организацията трябва да вземе предвид не само неговите професионални качества, но и личните му качества. Ако човек не може да се разбира с хората и не намира общ език с колегите си, тогава неговото повишение ще предизвика раздразнение сред останалите членове на екипа и нежелание да се подчиняват на непосредствения ръководител.

За да се определят личните качества, има много различни видове психологически тестове. Най-често срещаният и универсален тест е MMPI тестът. Разбира се, това изисква доста сериозно усъвършенстване и корекция, но това няма да създаде особени затруднения за психолозите, които днес работят в Ника IACC, тъй като те вече имат страхотно преживяванена базата на различни организации, които им поръчаха проучване на базата на техните екипи, за разрешаване на кадрови въпроси (наемане на нови служители, кадрови промени и др.)

-подобряване на SPC в организацията чрез промяна на стила на лидерство.

Не се препоръчва използването на един стил на управление за една организация. Всеки стил има своите предимства и недостатъци, които често отричат ​​всички положителни аспекти на лидерството. Затова е препоръчително да се използва комбиниран лидерски стил, в зависимост от ситуацията.

Директивният стил на ръководство се основава на строги и едностранни изисквания, представени под формата на заповеди, инструкции, инструкции. Този стил може да се използва само в критични ситуации и само ако ръководството е уверено, че действията му са правилни и ако служителите загубят ориентация в работата си, не могат да намерят правилното решение, следвайте инструкциите ясно.

Най-близък е демократичният стил на ръководство, особено за Nika IACC, където решенията по правило се вземат от общото събрание. Не е необходимо обаче да преминавате към либерален стил. Служителите трябва да имат не само права и свободи, но и отговорности.

Ако ръководството може да държи всички тези стилове под контрол и да ги използва в точното време и в правилната ситуация, тогава това ще повиши неговия авторитет в очите на служителите. В резултат на това ще се развие благоприятен психологически климат във вертикалните отношения (ръководител-подчинен).

3 . Адаптация на служителя в организацията.

Адаптацията е инструмент за решаване на такъв проблем като създаване на необходимото ниво на производителност и качество на работа в нов служител в по- кратко време.

В процеса на адаптиране на човек към работната среда възникват много въпроси: трябва ли служителят да приеме средата за даденост и да се адаптира към нея с всички сили или да изисква промени в самата среда, какви са начините и средствата за въздействие личността и средата, какви са критериите за възможността и необходимостта от отчитане на изискванията на служителя и др. Следователно тук трябва да се прави разлика между активна адаптация, когато индивидът се стреми да повлияе на околната среда, за да я промени (включително тези норми, ценности, форми на взаимодействие и дейност, които трябва да овладее), и пасивна адаптация, когато не се стреми такова влияние и промяна.

Вече стана дума, че екипът на МАКЦ „Ника” вече е сформиран и е доста предпазлив от промени в бъдеще. Следователно, за да се предотврати появата конфликтни ситуациимежду „стари“ и „нови“ служители, отново е необходимо много ясно да се обмислят изискванията към потенциалните служители. Затова не се препоръчва да наемате хора, които наистина обичат да противоречат на другите, те са манипулатори (тези, които контролират другите, за да постигнат собствените си цели, използвайки не винаги правилни методи). Но не е препоръчително да приемате онези, които само знаят как да се адаптират към настоящите условия, бързо реагирайки на възможни промени, като нарушават собствените си желания. Във всеки случай, въпреки че такъв служител ще може да се адаптира към организацията, той няма да се чувства достатъчно комфортно и свободно. В първия случай той постоянно ще се бори с условията, срещайки ясни и добре координирани приятелства на стари служители, а във втория случай човекът винаги реагира болезнено на нарушаването на правата му (било то граждански или чисто психологически), така че дискомфортът ще присъства постоянно. В резултат на това благоприятният SPC ще бъде нарушен.

Ето защо, когато наемате нови служители, трябва да обърнете внимание на тези качества, техния начин на говорене и е препоръчително да проведете тестове. Но можете да опознаете човек по-добре само по време на изпитателен срок. Човек, който бързо се адаптира положително (който намира общ език с всички членове на екипа без много затруднения), започва да се чувства свободен и уверен в рамките на една седмица. Разбира се, този период може да се простира до 2-3 месеца, но това зависи от сложността на работата, пред която е изправен. Така че анализаторът ще трябва да научи нов софтуер. И докато не го изучи напълно, няма да се чувства свободен в отбора. Ако адаптацията не настъпи преди края на изпитателния период (препоръчват се 3 месеца), тогава този служител трябва да бъде изоставен.

Млад работник, приет в организация, като правило е изправен пред всички аспекти на индустриалната адаптация, а за служител, който се премества в друг отдел (например анализатор може да стане мениджър), изискванията за социално-психологическа адаптация могат да бъдат значително отслабен, тъй като ще трябва да се адаптира само към нов профил на дейност, но не и към колеги, тъй като вече е работил с тях доста дълго време.

Успешната психофизиологична адаптация се улеснява от мерки за адаптиране на околната среда към човек: подобряване на условията на труд, като се вземат предвид ергономичните изисквания при организиране на работното място. Затова е препоръчително новият служител сам да определи къде е най-добре да постави бюрото си, как да постави компютъра, какви офис консумативи са му необходими, какво осветление да има. Важни са и мерките, насочени към намаляване на умората на хората. Препоръчва се да се създаде график на почивките (технически, обяд), който е удобен за служителя. Тъй като работният ден в МАКЦ „Ника” не е стандартизиран, почивките могат да бъдат „плаващи”. Ако служителят не злоупотребява с тях, тогава можете да му позволите да почива, когато пожелае.

4. Развитие на социалната политика на предприятието.

При формирането на мотивацията на служителите и повишаването на тяхната всеотдайност в производствените дейности специално място се отделя на социалната политика на организацията. Социално ориентиран кадрова политикапредприятията и свързаните с тях социални услуги трябва да допринасят за:

- служителят се идентифицира с предприятието си.

За старите служители на Nika IACC това работи безупречно. Това трябва да се внуши и на новите служители. Всеки успех на организацията трябва да се възприема от тях като личен. Благодарение на това служителят ще почувства, че работи в организация, която е изцяло зависима от него, от неговия труд и професионализъм. Такова индиректно управление на организацията повишава самочувствието на служителите. И разбирането на нуждата на човека води до формирането на нормален, благоприятен SPC.

- желанията на служителите съответстват на целите на предприятието.

Ако желанията на служителя съответстват на целите на организацията, тогава настъпва неговата пълна социална адаптация и разбиране на ролята му в тази организация.

- работниците бяха социално защитени, предоставени законно или, според тарифното споразумение, социалните услуги бяха допълнени, ако е необходимо.

Естествено, всеки служител иска да се чувства социално защитен. Тук е необходимо подходът към всеки служител да бъде индивидуален. Ръководството трябва да е наясно с всички трудности и проблеми, с които се сблъсква подчиненият както в работно, така и в извънработно време. Например, ако служител е болен, той ще бъде много доволен, ако колегите му го посетят и ръководството отдели определена сума пари за закупуване на необходимите лекарства или нещо друго (в допълнение към официалните гаранции). Ако служител почувства това безпокойство, тогава в 9 от 10 случая, когато му бъде предложена работа, където заплатата е по-висока от тук, но няма такива „семейни“ отношения, той ще откаже.

Ако всички предложени препоръки се използват в този проект на управленско решение за подобряване на социално-психологическия климат в организацията, има голяма вероятност, че когато бъдат наети нови служители в Ника IACC, социално-психологическият климат в организацията ще се промени. бъдете благоприятни. Но много зависи не само от самото ръководство, но и от „старите“ служители. Следователно отговорностите на ръководството трябва да включват и организацията. подготвителен етапвърху формирането на правилни, положителни възгледи и отношение към предстоящите кадрови промени в центъра.

Библиография

1. Афанасиева Т.А. Социално-психологически климат на организацията/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Социално-психологически климат на организацията/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Екип и социално-психологически проблеми на управлението - М.: Проспект, 2001.

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?

Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

Тази статия разглежда: характеристиките на благоприятния и неблагоприятния социално-психологически климат в класната стая; фактори, влияещи върху състоянието му и начини за формиране и поддържане на благоприятен психологически климат в класната стая.

Изтегли:

Преглед:

Формиране на благоприятен психологически климат в екипа на класната стая

Активното развитие на личността и формирането на основни качества се случват през училищните години и до голяма степен зависят от социалната атмосфера, в която детето е член. От особено значение в този смисъл (формиране на личността) е младшият училищна възраст, което определя уместността на разработването на проблема за формиране на психологически климат в началното училище.

Социално-психологически климат -качествената страна на междуличностните отношения, проявяваща се под формата на набор от психологически условия, които насърчават или възпрепятстват продуктивните съвместни дейности и цялостно развитиеиндивиди в групата. Психологическият климат в детската група се проявява преди всичко в общото, емоционално натоварено отношение на децата към случващото се; в дейността на учениците, тяхното съзнателно отношение към учебен процес, в приятелски отношения с връстници и възрастни.

Учените идентифицират следнотофактори, влияещи върху състоянието на психологическия климат:фактори на макросредата и микросредата, личностни качества на членовете на екипа и стил на лидерство. Специална роля в живота на всеки човек принадлежи на ученически години, клас, емоционален и психологически климат на класа. Ученето в училище отнема голяма част от живота на човек, през което активно развитиеличност. Според експертите и практиката емоционалното благополучие в класната стая е едно от най-важните условия за развитието на личността на ученика.

Формирането и подобряването на социално-психологическия климат е постоянна практическа задача на класните ръководители, учителите по предмети, училищните психолози и администрацията. Създаването на благоприятен климат е не само отговорен, но и творчески въпрос, изискващ познаване на неговата природа и средства за регулиране, както и способността да се предвиждат вероятни ситуации във взаимоотношенията на членовете на детския екип. Формирането на добър социално-психологически климат изисква разбиране на психологията на учениците, тяхното емоционално състояние, настроение, емоционални преживявания, притеснения, отношения помежду си.

За да уча социално-педагогическиклимат в класната стая, учителите трябва да знаят:

Характеристики на благоприятен социално-психологически климат:

1. В класа преобладава весел, бодър тон в отношенията между децата, оптимизъм в настроението; отношенията се изграждат на принципите на сътрудничество, взаимопомощ, добра воля; децата обичат да участват в съвместни дейности и да прекарват свободното си време заедно; в отношенията преобладават одобрението и подкрепата, критиката се изразява с добри пожелания.
2. В класа има стандарти за справедливо и уважително отношение към всички негови членове; слабите ученици винаги се подкрепят тук, застъпват се за тях и помагат на новодошлите.
3. Личностни качества като отговорност, честност, трудолюбие и безкористност са високо ценени в класа.
4. Членовете на класа са активни, пълни с енергия, реагират бързо, когато има нужда да направят нещо полезно за всички и постигат високи нива на академични постижения и дейности за свободното време.
5. Успехите или неуспехите на отделните ученици в класа предизвикват съпричастност и искрено участие у всички членове на екипа.
6. В отношенията между групировките в класа има взаимно споразумение, разбиране, сътрудничество.

Благоприятният психологически климат допринася за по-доброто усвояване на учебния материал от ученика и пълното развитие на неговата личност, следователно създаването на благоприятен психологически климат в класната стая е важен компонент педагогическа работа, тъй като психологически здравите, креативни, уверени в себе си хора са от особена ценност за съвременното общество.

Под благоприятен психологически климат обикновено се разбира емоционалното и психологическото настроение на екипа, което отразява на емоционално ниво личните и бизнес отношенията на членовете на екипа, определени от техните ценностни ориентации, морални стандарти и интереси.

Характеристики на неблагоприятен социално-психологически климат:

1.В класа преобладават потиснато настроение и песимизъм. Наблюдават се конфликти, агресивност и антипатия на момчетата един към друг. Има съперничество; членовете на екипа проявяват негативни нагласи към по-близки отношения помежду си; критичните забележки имат характер на явни или скрити нападки. Момчетата си позволяват да омаловажават личността на другия,

всеки смята своята гледна точка за основна и е нетолерантен към мнението на другите.

2. В класата липсват норми на справедливост и равнопоставеност във взаимоотношенията, забележимо е разделена на „привилегировани” и „пренебрегнати”. Тук се отнасят с презрение към слабите и често им се присмиват. Новодошлите се чувстват излишни, чужди и често проявяват враждебност.

3. Личностни черти като отговорност, честност, трудолюбие, безкористност не се ценят много.

4. Членовете на колектива са инертни, пасивни, някои се стремят да се изолират от останалите, класът не може да бъде повдигнат за обща кауза.

5. Успехите или неуспехите на един човек оставят останалите в екипа безразлични, а понякога предизвикват нездравословна завист или злорадство.

6. В класната стая възникват конфликтни групи, които отказват да участват в съвместни дейности.

7. В трудни случаи класът не може да се обедини, възникват объркване, кавги, взаимни обвинения, екипът е затворен и не се стреми да си сътрудничи с други групи.

Нездравословният психологически климат потиска развитието на детския екип и индивида в него, тъй като е свързан с преобладаването на отрицателни емоции.

Преобладаващите емоции, изпитвани от дететос благоприятен психологически климат,са: добронамереност, сигурност, мобилност, креативност, оптимизъм, инициативност, ефективност, свобода на себе си.

При неблагоприятен климат:несигурност, мързел, агресивност, песимизъм, стиснатост, пасивност.

Условията, които определят ефективността на влиянието на учителите върху психологическия климат в детския екип, включват следното:

• Лични качества на учителите (откритост, разположение към децата, чувство за хумор, инициативност, общителност, креативност).
• Професионални качества на учителите (теоретични и методически умения).
• Ориентацията на учителите към емоционалния комфорт на учениците, което е следствие от личната и професионална готовност за действия, които създават благоприятен психологически климат.

Емпирични референти на социално-психологическия климат на класа:

Благоприятен SEC

Неблагоприятна SPC

Ако психологическият климат е свързан с моралното състояние на децата, важни понятия- доброта, съвест, чест, справедливост, след това говорят за морално-психологическия климат.

Възпитателната сила, огромните възможности на колектива, които формират всеки индивид, зависят от неговия психологически климат. Успешно формиранеморална атмосфера на всяко ниво Публичен животпредполага познаване на структурата и особеностите на проявлението на колектива. В съвместните и взаимни действия на хората, в тяхното общуване възниква пряк обмен на мисли, възгледи, идеи и различни формивзаимоотношения на хората един към друг, харесвания, нехаресвания и други така наречени междуличностни отношения.

В процеса на общуване и взаимоотношения възникват и се развиват различни социално-психологически явления и процеси: взаимни изисквания и предложения, постоянни общи взаимни оценки. Емпатия и симпатия, психологическо съперничество и конкуренция, имитация и самоутвърждаване, престиж - това е непълен списък от тях. Всички те са стимули за дейност и поведение, механизми за саморазвитие и формиране на личността.

Стабилността в поведението на човека играе голяма роля в установяването на отношенията му с околната среда. Ако човек е стабилен, отговорен и като цяло предвидим, тогава средата го възприема положително. Ако той е постоянно неуравновесен, капризен и склонен да предприема непредвидими стъпки, тогава екипът реагира негативно на такъв човек.

Във всяка организация човек работи заобиколен от колеги и колеги. Той е член на официалния и неформални групи. И това оказва изключително голямо влияние върху него, като или му помага да разкрие по-пълно потенциала си, или потиска способността и желанието му да работи продуктивно, с пълна отдаденост. Групите играят много важна роля в живота на всеки член на една организация.

Така е и в детската група.

Взаимоотношенията между колегите образуват сложна, променяща се, взаимосвързана система, в която за изследователски цели могат да бъдат разграничени няколко типа взаимоотношения. Личните взаимоотношения понякога имат интересни синоними, като „униформена чест“, „отборен дух“, „лице на отбора“. В извънредни или критични ситуации, при липса или разрушаване на служебни отношения, личните отношения излизат на преден план.

| Повече ▼ психологическо значениеза взаимоотношения в екип, те имат характеристики на думи, изражения на лицето, жестове и действия на колеги, в зависимост от индивидуалните ситуации и условия. Всичко това е източник на допълнителна информация.

Вземете например думата „благодаря“. Те се изразяват, например, благодарност за свършената работа, за която са отделили много време. „Благодаря“, казано сърдечно, с топлина, изразено чрез ръкостискане или друг жест, може да ви стопли, да подобри благосъстоянието ви и няма да съжалявате за изразходвания труд. „Благодаря“ може да се каже официално, протоколно, от което можем да заключим, че не сте направили нищо особено, а просто сте изпълнили обикновено служебно задължение. „Благодаря“ може да се каже и иронично, намеквайки, че сте си загубили времето и че работата ви не е донесла резултати. Същото важи и за общуването с деца.

Методът за предаване на информация също е важен, например кой предава информацията, съобщава решението: мениджърът, неговият заместник или технически работник. Предаването на информация насаме, пред група или публично увеличава или намалява нейната стойност.

По този начин, социално-психологическиклимат-Това е относително стабилната психологическа нагласа на нейните членове, която преобладава в група или екип, проявяваща се в отношението им един към друг, към работата, към околните събития и към организацията като цяло, въз основа на индивидуални, лични ценности и ориентации .

В зависимост от естеството на социално-психическия климат, неговото въздействие върху индивида ще бъде различно - ще стимулира работата, ще повдига духа, ще вдъхва бодрост и увереност или, обратно, ще действа потискащо, ще намалява енергията и ще води до производствени и морални загуби. .

В допълнение, социално-психологическият климат може да ускори или забави развитието на ключови качества на служителя: готовност за постоянна информационна активност, способност за действие в екстремни ситуации, вземане на нестандартни решения, инициативност и предприемчивост, готовност за непрекъснато професионално развитие, съчетание на професионална и хуманитарна култура.

Не можете да разчитате, че необходимите отношения с екипа (деца или възрастни) ще възникнат сами, те трябва да бъдат съзнателно формирани.

Много учители приемат сериозно въпроса за създаването на благоприятен психологически климат, но не всеки знае техниките и методите за създаването му.

Начини за формиране и поддържане на благоприятен психологически климат в класната стаяса подобни на методите за формиране и управление на детски групи. Всеки екип е общност от хора, характеризираща се с наличието на обществено полезни цели, съвместни дейности, лични и групови интереси, съзнателна и устойчива организация на живота си, а психологическият климат, от една страна, отразява, а от друга , определя характера на взаимодействията между членовете на екипа.

Познаването на начините за формиране на психологически климат и управление на екип е необходимо за учителите.

Най-ефективниятначини за формиране и поддържане на социално-психически климат в класната стаякоито могат да се използват от учителите са следните:

• тъй като социално-психологическият климат е резултат от съвместната дейност на учениците в класа и тяхното междуличностно взаимодействие. След това, за да го укрепите, е необходимо да поставите цели и да създадете условия за организиране на съвместни дейности на децата, да ги информирате за напредъка на изпълнението на съвместни задачи, да насърчавате активността, инициативата и творчеството;
• намерете общи интереси, които биха обединили децата от класа, и на тяхна основа организирайте общи дела;
• формират класови традиции, участват в общоучилищни традиционни дела;
• ако имате свободно време, поканете момчетата да го прекарат заедно, отидете на туризъм, релаксирайте;
• създават ситуации на колективна съпричастност към значими събития, желание за емоционално включване в живота на класа на всяко дете. За това е важно учителят да има активна позиция по отношение на децата и класа;
• внасят универсални човешки ценности в живота на екипа на класа, насърчават откритост, добронамереност и конструктивни начини за освобождаване от отрицателни емоции; не налагайте мнението си един на друг, но, като вземете предвид интересите на всички, стигнете до общо, компромисно решение;
• създаване на условия за подобряване на благосъстоянието на децата в училище и поддържане на стабилни положителни взаимоотношения между учители и ученици;
• развиват комуникативна култура, умения за общуване и сътрудничество;
• развиват емпатичните способности на членовете на групата, способността и необходимостта да познават другите хора и толерантното отношение към тях.

И бих искал да изброя принципите за създаване на здравословна работна атмосфера, предложени от Дейвид Майстър в книгата „Прави това, което изповядваш“, които могат да бъдат полезни за учителите:

1. Винаги изхождайте от факта, че най-големият грях е нежеланието поне да се опитате да направите нещо.

2. Действията на мениджъра трябва да показват неговия интерес към личния успех на всеки член на екипа.

3. Активно помагайте на момчетата да се издигнат на качествено ново ниво.

4. Осигурете на децата възможност да се изпробват в различни дейности.

5. Бъдете последователни, никога не нарушавайте думата си.

6.поддържайте силна вяра в собствената си съдба.

7. Забравете за покровителствения тон.

8. Създавайте условия, не ги диктувайте.

9. Вярвайте на хората, с които работите.

10. Давайте пример, бъдете такъв, какъвто бихте искали да бъде вашият колега.

11. Намерете индивидуален подход към всяко дете, не управлявайте хората по начина, който ви харесва. Това изисква обикновена човешка чувствителност.

12. Бъдете пълни с ентусиазъм, запомнете: ентусиазмът е заразен.

Бележка

Как да създадем благоприятен психологически климат в класната стая

1. Влезте в училище само в радостно настроение, оставяйки цялата негативност пред вратата. Нека вашите деца не бъдат заложници на вашите семейни неволи, здравословни проблеми, вечно недоспиване...

2.Запомнете: вие се нуждаете от вашите ученици точно както те се нуждаят от вас - всеки ден, всеки урок!

3. „Смъртният грях на учителя е да бъде скучен.“ Така каза И. Ф. Хербарт. Опитайте се да направите урока си незабравим за вашите ученици.

4.Когато угасне искрата на успеха в ученика. Престава да се интересува от темата. Опитайте се да поддържате огъня в душата на ученика!

5. Ученикът спира да прави грешки, когато се научи да ги коригира. Не отказвайте на ученика възможността да коригира грешките си.

6. Словото е силно оръжие в ръцете на учителя. Една невнимателна дума може завинаги да посее чувство на съмнение в себе си у детето. Избягвайте прибързаните думи!

7. Не подминавайте детските сълзи! Това, което сега ни изглежда наивно и глупаво, е целият свят за нашите деца.

8. Ученикът е „пришълец“ от семейството. Опитайте се да спечелите родителите на своите ученици, защото с тях имате една задача – да учите и възпитавате. Нека изразът „вашето дете” се замени с израза „нашето дете”. Родителите определено ще оценят това.

9.Нищо не сближава учителите и учениците повече от съвместното творчество. Нека влезе училищен животще има още празници!

10. Усмивката отваря всички врати! Усмихвайте се, отваряйки вратата към детските сърца! Усмихвайте се по-често.

Формирането на личността на детето (юношата) става в общуването с хората около него.

Училището е място, където детето намира нови приятели, прави интересни неща, съобразявайки се с неговите нужди и възможности, учи се да общува, да изгражда отношения с връстници и възрастни. Именно в детските групи човек придобива житейски опит, което формира личността и допълнително определя сложната система на нейните отношения към живота и хората.

Ето защо учителите трябва да осъзнаят, че създаването на благоприятен психологически климат в екипа помага на детето да се чувства спокойно, уверено и удобно в класната стая; помага да разкриете личните си качества; адаптиране към трудни житейски ситуации.