Трудова дисциплина и методи за нейното осигуряване. Понятието трудова дисциплина и методи за нейното осигуряване

Трудовата дисциплина е задължително спазване от всички служители на правилата на поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективен договор, споразумения, трудов договор и местни разпоредби на организацията.
Трудовата дисциплина осигурява:
1) квалифицирано изпълнение от служител. работни задължения;
2) високоефективно използване на работното време.
Методи за осигуряване на трудова дисциплина:
1) създаване на необходимите условия за нормална работа. Работодателят е длъжен в съответствие с действащото законодателство, "съдържащо нормите на трудовото право, чрез трудов договор да създаде необходимите условия за служителите да спазват трудовата дисциплина;, "
2) метод на убеждаване;
3) методът на обучение;
4) начин на поощрение за добросъвестна работа;
5) метод на принуда (прилагане на мерки за дисциплинарна отговорност). Служителите носят отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина.
Трудовият график на организацията се определя от правилата за вътрешния трудов ред.
Вътрешният трудов правилник на организацията е местен нормативен акт на организацията, който регулира основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, периодите на почивка, стимулите и наказанията, прилагани към служителите, както и други въпроси за регулиране на трудовите отношения в организацията.
Правилата се одобряват от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите на организацията и са приложение към колективния трудов договор. Те се отнасят за всички служители.
За определени категории служители се прилагат харти и правила за дисциплина, одобрени от правителството на Руската федерация.
Трудовата дисциплина се свързва и с технологичната дисциплина (т.е. със спазването на технологичните правила в производството). Ако служител наруши технологичната дисциплина, това е производствен пропуск и дава основание на работодателя, както и привличане на извършителя към дисциплинарна отговорност за пълно или частично лишаване от бонуса му.
Организациите трябва да създават безопасни условия на труд и подходяща защита на труда, отговорността за тяхното осигуряване е на работодателя.
Работодателят е длъжен:
1) да осигури на служителите работа, предвидена в трудов договор, която отговаря на изискванията за защита на труда и хигиена на труда;
2) създава условия, които осигуряват участието на служителите в управлението на организацията;
3) стимулиране на труда, насърчаване на служителите за съвестна работа, успех в работата. Към недобросъвестните служители трябва да се прилага принуда, която може да се изрази в прилагането на дисциплинарни мерки към нарушителите на трудовата дисциплина.

Още по темата 16.1. Концепцията и методите за осигуряване на трудова дисциплина. Вътрешен трудов правилник:

1. 1. Трудова дисциплина и методи за нейното осигуряване. Правилник за вътрешния трудов ред.
2. 4.1. Общи положения за трудовата дисциплина. Правилник за вътрешния трудов ред
3. Тема 16. Правила за вътрешния трудов ред. Трудова дисциплина. Видове отговорности в трудовото право.
4. § 7. Правна уредба на вътрешния трудов ред. Вътрешен трудов правилник на организацията

Основните правни методи за осигуряване на трудовата дисциплина в предприятията са най-баналните, като метода на убеждаване и метода на принуда, използвани в случаите, когато методите на убеждаване са недостатъчни за осигуряване на законността и реда. Методът на убеждаване е основното средство за поддържане на работния график в предприятието. Методът на убеждаване се разбира като различни социални събития, провеждани с цел обучение, повишаване на чувството за отговорност, съзнанието и дисциплината на служителите.

За да осигури честно и добросъвестно отношение към труда на гражданите, държавата използва преди всичко правни методи на убеждение и едва след това принуда. Като една от основните цели на убеждаването трябва да се изтъкне превръщането на социалните нужди на работниците в техните лични нужди, като се стимулират работниците към съзнателно, активно и продуктивно отношение към работата.

Работата за укрепване на трудовата дисциплина трябва да бъде насочена както към отделния служител, така и към екипа като цяло. Лице, извършило дисциплинарно нарушение, е убедено, че действа в противоречие не само с обществения интерес, но и с личния си интерес.

В трудовия колектив има постоянна борба на различни убеждения, тоест борба за посоката на дейност. Следователно методът на убеждаване е предназначен да реши не само задачата за възпитание на индивидуално специфичен служител, но и по-трудна задача - да възпитава наистина майсторско отношение на членовете на трудовия колектив към тяхната работа, да им внуши чувство за отговорност за резултата от работата на целия екип. В науката за трудовото право съществува мнението, че убеждаването се осъществява в две основни насоки – идеологическо и психологическо въздействие. Идеологическото влияние осигурява формирането на идеологическо убеждение, осъзнаването на органичната общност на личните и обществените интереси, участието на работниците в конкуренцията и др. Този тип въздействие се осъществява чрез провеждане на образователна, културно-просветна работа, правно образование и др.

Убеждаването чрез психологическо въздействие включва пълното използване на интереса на конкретен човек за задоволяване на неговите висши материални, функционални и духовни нужди, които са органично съчетани с решаването на задачите, стоящи пред държавата и обществото, конкретен трудов колектив.

Задачата е да се гарантира, че не само управленският персонал, но и всички служители на трудовия колектив познават съвременните методи за управление на персонала, могат да намерят най-ефективните начини за решаване на възникнали проблеми.

Опитът на трудовите колективи показва, че правните методи на убеждаване са много по-ефективни от методите на принуда.

Формите на убеждаване играят важна роля при формирането на съзнанието на работниците.

Има много форми на убеждаване: диалог, критика, самокритика, полемика и др.

Диалогът е форма на общуване, която изисква активност и от двете страни. Това е реална смяна на обекта и субекта в процеса на общуване. Диалогът изисква обща основа и различия във възгледите за решаването на конкретен проблем от неговите участници.

Дискусията, полемиката е търсене на истината чрез цялостно сравнение на различни мнения. Целта им е публично да защитят своята гледна точка и да опровергаят опонента.

В случаите, когато методите на убеждаване не са достатъчни за осигуряване на законността и реда в предприятието, към нарушителите на трудовата дисциплина се прилагат методи на принуда.

Принудата е метод на въздействие, който осигурява извършването на действия от лица, социални групи или класи против тяхната воля в интерес на принуждаващите.

С други думи, принудата е използването от ръководителя на неговите правомощия при определени условия, предвидени в закона. Методът на принуда се прилага само към служители, които, като са в трудово правоотношение, по своя вина нарушават трудовите си задължения. Принудителните мерки, прилагани за нарушение на трудовите задължения, трябва да бъдат установени със закон.

Трябва да се помни, че принудата се използва само в комбинация с убеждаване, а самият факт на възможното прилагане на дисциплинарни мерки се използва като средство за формиране на навика на служителя доброволно да спазва трудовата дисциплина.

По-голямата част от нарушенията на трудовата дисциплина на работното място са свързани с пиянство и алкохолизъм. Статистиката показва, че от 100 нарушения на трудовата дисциплина над 60% са извършени на базата на пиянство. Пострадалите при работа в повечето случаи са били в нетрезво състояние.

Като се има предвид същността на всяко наказание, може да се отбележи, че това е психологически и педагогически начин за възпитателно въздействие върху човек или група. Психологически наказанието позволява на служителя да разбере недопустимостта на извършеното от него действие; страхът от повторно наказание, съчетан с това разбиране, се превръща в психологическа бариера за повторното извършване на подобни действия.

Като цяло, за постигане на висока ефективност в работата е по-важно не да наказвате, а да стимулирате. По правило човек се съпротивлява на наказанието и се освобождава от отговорност за крайния резултат от работата си. Напротив, ако работата е интересна и служителят е насърчен за успешното й изпълнение - морално или финансово, той ще работи както трябва.

Въз основа на гореизложеното, можем да заключим, че работодателят трябва да се стреми да поддържа трудовата дисциплина чрез различни методи за стимулиране на своите служители. И само в случай на тяхната неефективност, прилагайте дисциплинарни мерки към нарушителите на трудовата дисциплина.

Трудовата дисциплина е задължителното спазване от всички служители на правилата на поведение, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, споразумения, колективни договори, други местни разпоредби на организацията, както и трудов договор. Трудовата дисциплина в дадена организация предполага стриктно спазване от всички служители на правилата за вътрешния трудов ред. Този график обикновено се определя от вътрешния трудов правилник, одобрен от работодателя, като се взема предвид становището на представителния (синдикален) орган на служителите. Правилникът за вътрешния трудов ред е местен нормативен акт на организация, който регулира в съответствие с трудовото законодателство процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работното време, времето за почивка, стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организацията. Освен това в някои сектори (подсектори) на икономиката има харти и наредби за дисциплината, одобрени от правителството на Руската федерация. По правило те се отнасят за работещите само по основните професии, към които поради естеството и условията на труда им се предявяват повишени изисквания. В момента например са в сила следните актове: Наредби за дисциплината на железопътните работници на Руската федерация, Дисциплинарната харта на паравоенните минно-спасителни звена за обслужване на минни предприятия в металургичната промишленост, Хартата за дисциплината на служителите на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомната енергия, Харта за дисциплината на работниците в морския транспорт, Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация. За осигуряване на трудовата дисциплина трудовото законодателство използва два метода (метода): метода на насърчаване и метода на принудата.

Поощрението е признаване на трудовите заслуги на служител, отдаване на обществена чест за постижения в работата. Мерките за стимулиране могат да бъдат както морални, така и материални по своята същност и могат да съчетават и двата елемента. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда следните видове стимули за съвестен труд: декларация за благодарност; издаване на награда; награждаване с ценен подарък; връчване на почетна грамота; представяне на титлата най-добър в професията. Трябва да се отбележи, че този списък не е изчерпателен. Други видове стимули за работа на служителите могат да бъдат определени от колективен договор или вътрешни трудови разпоредби на организацията, както и харти и правила за дисциплина. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Информацията за стимулите се вписва в трудовата книжка, което е много важно за служителя при кандидатстване за друга работа. Освен положителни стимули за спазване на трудовата дисциплина има и отрицателни, които се изразяват в заплаха от негативни последици за служителя, ако той наруши трудовата дисциплина. Тези последици най-често се изразяват в прилагането на принудителни мерки за въздействие (принудителни мерки) спрямо служителя. Методът на принуда като начин за осигуряване на трудовата дисциплина е съвкупност от методи и средства за въздействие върху недобросъвестни работници, изразяващи се в прилагането на законови санкции спрямо тях за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите им задължения. Мерките за отговорност са по правило мерки за принуда, прилагани във връзка с нарушение на трудовата дисциплина. В зависимост от това в какво точно се изразява нарушението на трудовата дисциплина и какви са последиците от това, нарушителят може да бъде привлечен към дисциплинарна или материална (имуществена) отговорност. Въпросът за отговорност възниква само ако неправомерното поведение на служителя (или работодателя) е причинило имуществени вреди на другата страна по трудовия договор. При липса на материални щети на служителя (но не и на работодателя) може да бъде наложена само дисциплинарна отговорност. Дисциплинарно нарушение, извършено от служител, което в същото време е причинило материални щети на работодателя, може да бъде основание за привличане на служителя едновременно към дисциплинарна и материална отговорност. По-долу ще се спрем само на дисциплинарната отговорност, а отговорността на служителя ще бъде разгледана в следващата глава.

Методи за осигуряване на трудовата дисциплина изброени в Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време всеки метод съответства на специфични инструменти за осигуряване на трудова дисциплина, както предвидени от трудовото законодателство като задължителни за използване, така и оставени по преценка на работодателя.

Правни методи за осигуряване на трудовата дисциплина според Кодекса на труда на Руската федерация

Правни методи за осигуряване на трудовата дисциплинаизброени в Примерния правилник за вътрешния трудов ред, утвърден. Постановление на Държавния комитет по труда на СССР от 20 юли 1984 г. № 213. Те включват:

• метод на убеждаване;
• метод на обучение;
• поощряване за съвестен труд;
• социални и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на дисциплината.

ВАЖНО! Днес не всички мерки, изброени в Примерния правилник, са приложими. Могат да се появят методи на убеждаване и възпитание, социално влияние, но те вече нямат предишното си значение, заедно с отстъпването на социалистическите възгледи и другарската взискателност, която преобладава в организациите.

Това се потвърждава от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. В чл. 191-192 като методи за осигуряване на трудова дисциплинасамо 2 от 4-те по-горе са посочени:

• насърчаване;
• дисциплинарни мерки.

Методи, които се използват за осигуряване на дисциплината на работниците и техните характеристики

от Кодекс на труда на Руската федерация Методи за осигуряване на трудова дисциплинасе свеждат до награди или награди. Всеки метод се характеризира със специфични инструменти, използвани за поддържане на дисциплината в организацията.

метод на събиране

Инструментите за прилагане на метода на събиране са изброени в чл. 192 TK:

• коментар;
• порицание;
• уволнение.

Изборът на конкретна мярка остава по преценка на работодателя, но той е длъжен да вземе предвид обстоятелствата на нарушението и неговата тежест. Така пленумът на Върховния съд в параграф 53 от резолюцията от 17 март 2004 г. № 2 посочи, че служителят може да обжалва уволнението като дисциплинарна мярка. Ако в същото време съдът намери доказателства, че работодателят, когато е взел решение за уволнение, не е взел предвид обстоятелствата и тежестта на нарушението, тогава искът за възстановяване на работа може да бъде удовлетворен.

В решението на Конституционния съд от 23 септември 2010 г. № 1091-O-O се обяснява, че съдът преценява законосъобразността на наказанието не по свое усмотрение, а изхожда от принципи като законност, пропорционалност, справедливост. Съдът проверява обстоятелствата на нарушението, предишното поведение на служителя, отношението му към работата и др.

Работодателят няма право да прилага събирателния метод, изразяващ се в мерки, непредвидени от Кодекса на труда. Неспазването на тази забрана води до наказателно преследване по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения.

Метод на възнаграждение

Начините за прилагане на метода на стимулиране не са толкова категорично регламентирани от ТС. Изкуство. 191 от Кодекса на труда подчертава следните инструменти за стимулиране:

• бонуси;
• връчване на подарък или грамота;
• представяне към титлата;
• благодарско съобщение.

Работодателят е свободен да установява и назначава стимули за отличени служители. Задължението за възнаграждение на служителя възниква за него само ако в местния акт на организацията или в договора е посочено в какъв случай служителят ще бъде възнаграден и служителят ще изпълни необходимите условия. Ако не е посочен конкретният вид и размер на възнаграждението, тогава работодателят сам ги определя.

Така например Ежвинският районен съд на Сиктивкар с решение № 2-90/2017 от 12 януари 2017 г. отказа да изплати бонус за бивш служител, като обясни, че работодателят не е длъжен да го изплаща в тази ситуация , и като цяло изплащането на премия е право, а не задължение на работодателя.

По този начин Кодексът на труда осигурява на работодателя възможността да използва методите за насърчаване и наказание. Също така, работодателят не е лишен от правото да прилага методи на убеждаване, социално влияние или обучение, ако сметне за необходимо.

Както бе споменато по-горе, трудовата дисциплина е определен ред на поведение на служителите на компанията, който определя техните задължения и осигурява последователност в действията при изпълнение на конкретни трудови функции. Трудовата дисциплина във всяка организация се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация, вътрешните разпоредби на компанията, договори и споразумения.

Ценността на трудовата дисциплина се състои в това, че тя допринася за:

• Повишаване производителността на труда и ефективността на производството;
• Повишаване степента на иновации в труда;
• Постигане на високо качество на работа;
• За опазване здравето на служителите и намаляване на случаите на трудови наранявания.

Методи за осигуряване на трудовата дисциплина

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация има два основни метода за осигуряване на трудовата дисциплина: стимули и наказания.

Инструментите за прилагане на метода за събиране са:

• Порицание;
• коментар;
• Уволнение.

Конкретната мярка се избира от работодателя, но при избора той трябва да се съобрази с тежестта на деянието и обстоятелствата, при които е извършено.

Работодателите нямат право да използват метод на събиране, който не е предвиден от трудовото законодателство. Неспазването на тази забрана може да доведе до административна отговорност на фирмата.

Инструментите на метода на стимулиране са:

• Издаване на награда;
• Промоция;
• Награждаване с грамота или ценен подарък;
• Съобщение за Деня на благодарността.

Работодателят може да избере всеки от тези инструменти. Задължение за награждаване на служител възниква само ако един от вътрешните документи на компанията определя в кой случай ще бъде извършено повишението. Ако видът и размерът на трудовото възнаграждение не са определени, работодателят има право да ги определи самостоятелно.