Доверие и високи изисквания на членовете на екипа един към друг;
Доброжелателна и делова критика;
Свободно изразяване на мнение при обсъждане на общи колективни проблеми;
Липса на натиск от страна на лидера върху подчинените и признаване на правото им да вземат важни за групата решения;
Достатъчна информираност на членовете на екипа за неговите задачи и текущото състояние на нещата;
Удовлетворение от принадлежността към екипа;
Висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ в случай на състояние на фрустрация в някой от членовете на екипа;
Поемане на отговорност за всеки член на екипа.
От всички дефиниции на социално-психологическия климат, въпреки разликата в подходите, могат да се разграничат два елемента, които еднакво характеризират същността на това явление:
Отношението на хората към съвместните дейности;
Връзка помежду си (както вертикално, така и хоризонтално).
Цялото разнообразие от взаимоотношения може да се разглежда през призмата на два основни параметъра на психологическото настроение: обективно и емоционално, тоест през естеството на възприятието на човек за неговата дейност и чрез удовлетвореност или неудовлетвореност от дейността.
Социално-психологическият климат се проявява в отношенията на хората един към друг и към общата кауза, но не свършва дотук.Той влияе на отношението на хората към света като цяло, върху собствения им мироглед и мироглед. , и това се изразява в системата от ценностни ориентации на индивида като член на този колектив. Така проявите на социално-психологическия климат могат да бъдат преки и косвени.
Отношението към света (системата от ценностни ориентации на индивида) и към себе си (собствен мироглед, себеотношение, благополучие) са опосредствани прояви на социално-психологическия микроклимат, тъй като зависят не само от ситуацията в даден екип, но и от други фактори (както макромащабни, така и чисто лични).
Тези две прояви на социално-психологическия климат (отношение към света и към себе си) се развиват по време на живота, зависят от начина на живот на човек като цяло, но това не изключва възможността те да бъдат разгледани на ниво конкретен екип. . Всеки член на колектива развива в себе си съзнанието, възприятието и усещането за своето „аз“, съответстващо на този климат.
В структурата на социално-психологическия климат учените разграничават три основни аспекта:
Социологически (всичко, свързано със съвместната дейност на хората);
Психологически (настроения, чувства, интереси на членовете на екипа);
Морални (норми на отношение към работата и един към друг).
Факторите, влияещи върху формирането на SPC, могат да бъдат обединени в две групи: тези, които определят състоянието му във всеки конкретен момент и тези, които определят неговата структура и функции във времето, тоест определят неговата природа.
Въпреки положителната роля на колектива в развитието на индивида, е невъзможно да се разширят моделите на колективния живот върху всички видове социални отношения. Групата често може да има отрицателно въздействие върху своите специфични членове, да действа като инхибитор – преобладаващ, негативен фактор в техния живот. В случая говорят за неблагоприятен SEC в екипа.
Известно е, че междугруповите отношения са съвкупност от специални (несводими до междуличностни) социално-психологически явления, които оказват значително влияние върху отделните индивиди. Това влияние засяга както областта на субективно отражение (възприятие) на различни видове връзки, които възникват между отделните групи от индивиди, така и начина, по който групите взаимодействат поради това. Обикновено представителите на друга група първоначално се възприемат не в съвкупността от собствените си индивидуални свойства и характеристики, а като носители на определено „социално цяло“, което се конкурира със „социалното цяло“ на субекта на възприятието. Свойствата на това „социално цяло” често се оказват фиксирани под формата на негъвкави и свръхобобщени междугрупови представи, в схематизиране и опростяване на възможния диапазон от аспекти на възприемане на друга група.
Като цяло междугруповите представи се характеризират с ярка емоционална окраска, остра оценъчна ориентация и следователно често ниска точност и адекватност. Присъщата им стереотипност често води до изпреварващо реално взаимодействие и неразумно приписване на сходни характеристики на всички членове на определена социална група или общност без достатъчно осъзнаване на възможните различия между тях.
Подобни черти на междугруповото възприятие се проявяват ясно, когато се установят различия между собствените и чуждите групи. Една от последствията може да бъде феноменът на междугрупова дискриминация, тоест отхвърляне на социалната и индивидуалната ценност и значимост на друга група, приписвайки й първоначално по-нисък рейтинг от собствената група. При сравняване на „свои“ и „чужди“ групи започва да преобладава не когнитивен, а афективно-емоционален компонент, предимствата на един обект на сравнение и недостатъците на друг се подчертават изкуствено и преувеличават. Тенденцията към безкритична, недвусмислено положителна преоценка на собствената група се нарича вътрешногрупов фаворитизъм, проявяващо се във факта, че определено лице се стреми по определен начин да облагодетелства членовете на собствената си група в сравнение с членовете на друга група. Може да повлияе на процесите на социално възприятие, при формирането на оценки, мнения, поведение и т.н.
Нормализиране на групата- социално-психологически феномен, който възниква в хода на групова дискусия под формата на изглаждане, сближаване на първоначално хетерогенни или диаметрално противоположни позиции на участниците. Крайният резултат от работата на групата е единно, споделено от всички средностатистическо мнение. Прави впечатление, че това окончателно решение, дори и в най-простия си вариант, вече не е обикновен сбор от взаимни отстъпки, а предлага нов вариант на взаимодействие.
Обратното на тази тенденция е явлението групова поляризация, чиято същност е, че в хода на груповата дискусия, разнородните мнения и позиции на участниците не само не се изглаждат, но се формират до края на дискусията в две полярно противоположни позиции, като се изключват всякакви компромиси. Груповата поляризация може да възникне и извън ситуацията на дискусия. Може да е резултат от систематичен медииран обмен на мнения между участниците в съвместни дейности; тогава в рамките на групата възникват групировки с полярни позиции.
Друг феномен на груповия живот - особености делегиране на отговорност. Психолозите разкриха удивителен факт - на претъпкана улица на голям град човек може да разчита на помощ от други хора в по-малка степен, отколкото в пуста гора. Адекватността на възлагането на отговорност за резултатите от съвместните дейности е надежден индикатор за интеграцията на групата. По същия начин той ще изисква за себе си или другите наказание за провал или насърчение за късмет.
Голямо внимание на психолозите привлича особен феномен от психичния живот на човека, възникващ в резултат на групово влияние, т.нар. съответствие. Конформизмът се разбира като готовността на човек да се подчини на реалния или въображаемия натиск на групата, некритична промяна в поведението и нагласите в съответствие с позицията на мнозинството, дори ако вътрешно тази позиция първоначално не е била споделяна от него.
Противоположна по форма е другата крайност в отношенията с групата – т. нар. негативизъм (нонконформизъм), който се разбира като желание на индивида да избягва групово влияние, винаги да действа в противоречие с позицията на господстващото мнозинство, при всяко цена и във всички случаи да отстоява противоположната гледна точка, маскирайки се като собствено.безпристрастно мнение.
Пряко свързано с конформизма е влиянието върху личността на т. нар. обществено мнение. Под обществено мнениеразбират отношението на социална група или общество като цяло, изразено под формата на определени съждения, идеи, идеи, към явленията от социалния живот, които засягат общи интереси. Формира се в процеса на осъзнаване на проблемите на групата (обществото) и изпълнява функциите на блокиране или разрешаване на определени действия и поведение. Общественото мнение се формира в процеса на сравнение, сблъсък на различни възгледи и позиции, а понякога е резултат от интегрирането на множество многопосочни стандарти и критерии за социална оценка.
Груповата съвместимост е готовността на всички членове на групата да осъществяват безконфликтна комуникация, да координират своите действия с действията на други участници в съвместни дейности. Груповата съвместимост като интегрален индикатор обобщава няколко индивидуални нива на съвместимост на по-ниска йерархия (психо-физиологична съвместимост, съгласуваност на функционалните и ролевите очаквания, обектно-цел и ценностно-ориентационно единство, взаимна референтност на всички членове).
Н.И. Шевандрин, Е.С. Кузмин посочи, че днес е възможно да се повиши производителността на труда в предприятието не чрез затягане на контрола върху трудовата дисциплина, а чрез създаване на благоприятна психологическа атмосфера в работния екип, взаимоотношения на взаимно доверие, взаимопомощ и взаимна отговорност. Благоприятният социално-психологически климат не е нищо друго освен осъзнаване на най-важната човешка потребност от сигурност.
На базата на анализа на научната литература установихме деформации на СПК в първичната производствена единица.
Деформации на социално-психологическия климат в екипа:
Формализиране на служебните отношения и прехвърляне на легитимни функции на служители, „близки” до ръководството;
Несъответствие на регулаторните отношения с идеалите на морала, етиката и културата на обществото;
Ограничаване на водещите видове живот при нередовен работен ден;
Приоритет на физическите качества пред духовните ценности;
Намаляване на стойността на човешките чувства и просоциални нагласи поради постоянна конкуренция;
Мобинг и взаимно отчуждение, желанието да отговорят на травматичния си опит с агресивни действия срещу колеги.
Психологическият климат е важен компонент за ефективното функциониране на екипа, тъй като влияе върху личната продуктивност на служителите, съгласуваността и синергията на екипа. Исторически, въпреки интереса към колективното образование в руската, тогава съветската психология, проблемът за психологическата групова атмосфера, съвместимостта и колективната сплотеност в науката е повдигнат за първи път на Запад. Това се случи поради наличието на обществена поръчка за развитие на темата. Бизнес психолозите имаха въпрос - как в допълнение към материалните стимули е възможно да се постигне повишаване на производителността в групите. Тогавашните психотехници установяват, че производителността на труда е свързана със съвместимостта на личностите на служителите в групата.
Психологическият климат е благоприятен или неблагоприятен. Ако е невъзможно да бъдеш в група за работа, дори при силен първоначален интерес, той постоянно ще намалява.
Концепцията за социално-психологически климат
Във всяка група има състезателна атмосфера, която може да се проследи дори в света на животните и детските групи, където самите субекти все още не са наясно с това, но някои от тях винаги се открояват като по-инициативни, общителни и сръчни. Създава се определена йерархия на лидерство и подчинение и тук трябва да се включат културни механизми на взаимодействие.
Как хората могат да се ориентират в отношенията си в колективите? Има нужда да се подбират хората в групи по принципа, който се прави на Запад повече от 100 години. Днес обаче повечето ни екипи се формират спонтанно, без да се спазва никакъв принцип. Понякога задачата за формиране на координиран ефективен екип се възлага на голям частен бизнес или специализирани държавни агенции. В други случаи благоприятната психологическа атмосфера е рядкост, често дори инцидент.
До официалната структура за управление на взаимоотношенията, ако присъства в групата, има неформална лидерска структура. Важно е дали официалната структура съвпада с неформалната. Добре е за екипа, ако лидерът е назначен за лидер и в психологически смисъл. В противен случай, когато ръководството назначи човек от себе си, а вътре в екипа, освен това има друг неформален лидер, конфронтациите са неизбежни.
Екипът може да съществува номинално, участниците могат да общуват много повърхностно или дори да не взаимодействат изобщо, както се случва, например, с групи от студенти от задочни курсове или екип от мениджъри на клонове, разположени в различни градове. За да се формира благоприятен психологически климат в екипа, е необходимо участниците действително да бъдат в него, тяхната принадлежност към екипа, тяхното взаимодействие.
За да създадат положителен климат, те прибягват до специални класове, обучения на етапите на напреднало обучение и корпоративни рали игри. Хората в системата не са в състояние да реанимират себе си и взаимоотношенията. В игрите за взаимодействие, когато служителите на различни възрасти и статуси дори трябва да осъществят физически контакт, да се държат, да се вдигат, да се гледат, да общуват, те свалят маските си, отдалечават се от определените им роли и започват да се показват в общуване на живо. Съвместните действия и прозрачността, когато човек се вижда в дейност, допринасят за нарастването на доверието, подобрява се моралният и психологически климат в екипа.
Въпреки това, опитите за сплотяване на екипа чрез корпоративни ценности и прекарване на време заедно не винаги са успешни. Често те се извършват само номинално за задача на правителството, на място дори без участието на професионалисти и са повърхностни по своя характер. Това се случва, когато звучат красиви лозунги, които не намират отзвук в живите хора, не са обвързани с тяхната вътрешноличностна и междуличностна психологическа реалност. Тук са важни и психологическите качества на самия човек. Арогантността, подозрителността, самохвалството, дори обикновената сдържаност отблъскват хората и се превръщат в предпоставка. Тогава е възможно да се сплоти екипът само чрез решаване на скрити проблеми, продължителни конфронтации, които намаляват моралния и психологически климат в отбора до нищо. Необходимо е и участието на самото ръководство, което е неразделна част от екипа.
Днес колективизмът е нещо от миналото, каквото и да се декларира, но доминира в повечето групи. Корпоративната етика, особено във високоспециализираните общности на военните, лекарите, учителите, отчасти защитава човек, улеснявайки личната отговорност и дори частично замества идеологията, в рамките на професионалната група възникват общи ценности и норми.
В истинския екип служителите искат и признават тяхната взаимозаменяемост, но осъзнават себе си като асоциация, чувстват, че са един за друг, интегрални като група. Психологическата съвместимост означава, че настоящият състав на групата е възможен за постигане на целите на дейността. Докато психологическата сплотеност, от гледна точка на социалната психология, означава, че този състав на групата е не само възможен, но и интегриран по най-добрия възможен начин, всеки възприема всеки като необходима и позитивна личност.
Социално-психологически климат в екипа и неговото значение
Климатът на отбора най-често е застрашен от. Все пак конфликтите са естествено явление, което не може да бъде избегнато и не бива да се опитваме да ги изключим напълно от трудовата практика. Конфликтите не трябва да се страхуват, но трябва да се управляват. Теорията на реалния конфликт разкрива факта, че когато сме разделени от противоположните страни на барикадите, имаме различни интереси, принадлежим към различни групи, имаме различен статус – тази ситуация винаги може да се определи като латентен конфликт. След като изучи правилата за безконфликтна комуникация, мениджърът ще може да ги предаде на служителите, което ще помогне за потушаване на конфликти или извеждането им от работната среда.
Конфликтът има диагностична роля, освен това може и трябва да се разглежда като вид критична точка, която винаги може да бъде преодоляна. С правилната стратегия, дори чрез този конфликт, можете да достигнете до ново ниво на комуникация, ефективно взаимодействие. Има и повече или по-малко конфликтни хора, които могат да бъдат оценени още по време на подбора и да не се включва конфликтен човек в екипа.
Защо най-често възникват конфликти? Причините за това са психологически и социологически. Психологическият компонент тук е, че някои хора имат нездрав характер, лошо отношение към колегите, работата. Социологическата се разкрива чрез теорията на неформалните групи, обяснявайки конфликтите чрез тяхното противопоставяне.
Според Литвак всеки отбор има три основни подгрупи. Първият е образователен и кариерист. Това са хора, които учат, постоянно овладяват нови прогресивни методи, искат да се усъвършенстват, да направят работата по-ефективна. Втората група се нарича културно-развлекателна. Това са добре работещи хора, които обаче изпълняват задачи само „от и до“, имат свои интереси, хобита или друга, по-вълнуваща професия. Те искат да оставят всичко както е сега, да не правят промени, да не се учат. И третата група са т. нар. алкохолици. Целите на всяка група са различни – образователната и кариеристката група иска да се развива, културно-развлекателната група иска да бъде оставена на мира, а групата алкохолици иска да пие.
Когато в екипа присъства само една от горните групи, това е стабилен екип, конфликти в него са малко вероятни. Но вече при наличието на група образователни и кариеристи и втора група, културно-развлекателна, конфликтите са неизбежни. Лидерът е по-вероятно да бъде образователен и кариерист и неговата задача е да формира своя собствена доминираща група, тогава екипът ще бъде стабилен и ефективен, тъй като друга група, която се намира в малцинство, няма да може да противодейства. Разберете кой принадлежи към вашата група и заложете на тях, подкрепете ги, покажете, че им вярвате, че сте от същата група.
Какво да правим с алкохолна група? Ясно е, уволнен. Защото ако не извадите една гнила ябълка от чинията, всичко ще се обърка. Какво ще кажете за културата и развлеченията? Ако участниците в него изпълняват задачите добре, не се противопоставят, не се противопоставят на лидерството, не се намесват и групата е малка, можете да работите с тях, но знайте, че в дългосрочен план те няма да станат ваши привърженици.
Стилът на управление може да бъде избран от авторитарен, демократичен или разрешителен. Препоръчва се средният, демократичен, към авторитарния може да се прибягва в извънредни ситуации, а коварният може да се използва по отношение например на проста работа, която подчинения вече е вършил многократно.
Какво е по-добре да използвате - съперничество или сътрудничество? Може да изглежда, че съперничеството е по-ефективно, тъй като колегите се бият помежду си, работят все по-добре и се стремят да бъдат оценени. От стратегическа гледна точка обаче това е по-опасна връзка, изпълнена с избухване на борба за ресурси и влияние. Сътрудничеството е по-изгодно в дългосрочен план, особено за образователната и кариеристката група. Придава грижовно отношение и подкрепа към всеки служител от екипа, което с времето осигурява доверието и усещането за почтеност на групата, чиито интереси хората могат да поставят над своите.
Създаване на благоприятен психологически климат в екипа
Всички са чували за ролята на психологическия климат, разбират значението му, но малко хора наистина се занимават с него. Освен това това е необходимо и дори скъпо оправдано, тъй като повечето конфликти са от скрит характер, често дори не се проявяват, но напрежението между несъвместими личности често се изпитва остро и от двете страни, отнемайки ресурси, които биха могли да бъдат инвестирани в работния процес. .
Важно е да се създаде подходяща психологическа атмосфера и да се инвестира в комфорта на участниците. Така в образователния екип беше проведена психодиагностика на деца и бяха открити слаби места на взаимодействие за всяко. След това децата бяха помолени да седнат, както искат. Трябва да се отбележи, че всеки се опита да избере място с този съученик, който го допълва по отношение на личността, като по този начин компенсира слабостите. В тези екипи, където се вземат предвид психологическите характеристики, хората боледуват по-малко и демонстрират по-голяма производителност.
На работа, където има благоприятен психологически климат, служителите се държат не поради стабилност или заплащане, а поради желанието си, те оценяват състоянието, което получават на работа. Кои са факторите за психологически комфорт?
Създаването на положителен климат до голяма степен се влияе не от корпоративния психолог или отдела за персонал, а от прекия ръководител. Също толкова важно е приятелското рамо на колега. Попитайте служителите в спокойна атмосфера дали смятат, че наблизо има хора, които са готови да помогнат и да им подкрепят рамото.
Служителят трябва да знае, че му се карат само за истински грешки. Тук той има всички шансове да гради кариера, няма непотизъм и назначаване на ръководни постове „чрез връзки“. Освен това той трябва да има възможност не само в професионален и кадров план, но и в личен план. Това място за работа ли е, където той научава повече, издига над себе си интелектуално, морално, психологически? Разберете дали служителят желае да остане на работа извънредно. И, ако е готов, никога не го оставяйте да работи извънредно. Трябва да надхвърлите очакванията на хората и тогава те ще се почувстват удовлетворени.
Има ли хумор в отбора? Хуморът помага да се справим със стресиращата, нервна работа, особено в областта на работата с хора, продажбите, големи сделки. Не забравяйте да празнувате редовно някои празници на работното място, независимо дали е рожден ден на служител, компания или общопризнати дати - няма значение какъв празник и в какъв мащаб се празнува, важното е служителите да са заедно , отворете се и бъдете освободени.
Някои мениджъри заемат позицията, че приятелството между колегите е неприемливо. С което психолозите не са съгласни, аргументирайки необходимостта от взаимодействие на служителите чрез неформални канали за естествено функциониране, комфорт и дори изграждане на екип. Човекът и работното място трябва да се третират не само като елемент от системата, а като индивид. Ако човек се осъзнае като пълноценен човек на работа, това показва ефективната работа на цялата организация.
Мениджърът с проблеми в екипа трябва да преразгледа своя стил на лидерство и дори понякога себе си, характера, личните характеристики, които се проявяват по отношение на служителите. Най-приемливият в повечето организации днес е гъвкав, ситуационен стил на лидерство, който изисква от мениджъра да комбинира различни стилове на лидерство в зависимост от целите. Авторитарният стил става все по-рядък и неприемлив, докато демократичният доминира като основен стил. От страна на психологическата атмосфера екипите с гъвкаво демократично ръководство изглеждат много по-привлекателни и са по-желани за кандидатите.
Първата грешка обаче най-често се случва при сформирането на екипа поради липса на професионален подбор и диагностика за съвместимост, за да се създаде добре координиран екип. Причините могат да бъдат недостатъците на службите за персонал, психолога и ръководителя, когато лично присъстват на интервюто. Дори ако целта е по-късно да се реорганизира екипът, като се вземат предвид нуждите и характеристиките на организацията и управленския екип, като се използват услугите на професионалисти, след известно време това носи положителни резултати.
Психолозите, за разлика от, за съжаление, много лидери, имат положителен дизайнерски подход към личността, според който човек винаги може да бъде развит. Ако човек, например, е конфликтен, но, както често се случва, ценен професионалист, ако има желание, работейки с психолог, можете да намалите степента на личния му конфликт.
екипнарича се вид социална общност и съвкупност от индивиди, взаимодействащи по определен начин помежду си, осъзнаващи своята принадлежност към тази общност и признати като нейни членове от гледна точка на другите. За разлика от други социални общности, колективът се характеризира със следното Основните функции:
1) устойчиво взаимодействие , което допринася за силата и стабилността на съществуването му в пространството и времето;
2) ясно изразена хомогенност на състава , тоест наличието на признаци, присъщи на екипа;
3) относително висока степен на кохезия на базата на единство на възгледи, нагласи, позиции на членовете на екипа;
4) структурирана - известна степен на яснота и конкретност на разпределението на функциите, правата и задълженията, отговорностите между членовете на екипа;
5) организация , тоест подреденост, подчинение на екипа на определен ред на водене на съвместен колективен живот;
6) откритост - тоест готовност за приемане на нови членове.
Качествените и количествените показатели на всички тези основни характеристики са свързани с понятието "социално-психологически климат на екипа"
Социално-психологически климат (от гръцки klima (klimatos) - наклон) - качествената страна на междуличностните отношения, проявена под формата на набор от психологически състояния, които допринасят или възпрепятстват продуктивните съвместни дейности и цялостното развитие на индивида в групата.
Синоними на понятието социално-психологически климат - морално-психологически климат, психологически климат, психологическа атмосфера на екипа. Този термин, който сега се използва широко, често се приема наравно с понятията за духовната атмосфера, духа на екипа и преобладаващото настроение.
Най-важните признаци на благоприятен социално-психологически климат:
Доверие и високи изисквания на членовете на групата един към друг;
Доброжелателна и делова критика;
Свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, свързани с целия екип;
Липса на натиск от страна на ръководителите върху подчинените и признаване на правото им да вземат важни за групата решения;
Достатъчна информираност на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на нещата при тяхното изпълнение;
Удовлетворение от принадлежността към екипа; висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ в ситуации, които предизвикват състояние на фрустрация у някой от членовете на екипа;
Поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки един от нейните членове и др.
Социално-психологически климат в екипаотразява характера на взаимоотношенията между хората, преобладаващия тон на общественото настроение в екипа, свързан с удовлетвореността от условията на живот, стила и нивото на управление и други фактори. Социално-психологическият климат на колектива е свързан с определена емоционална окраска на психологическите връзки на колектива, възникваща на основата на тяхната близост, симпатия, съвпадение на характери, интереси и наклонности.
SEC на колектива винаги се характеризира с атмосферата на психическото и емоционалното състояние на всеки от неговите участници, индивида, специфична за съвместната дейност на хората, и несъмнено зависи от общото състояние на хората около него. От своя страна атмосферата на дадена общност или група се проявява чрез характера на психическото настроение на хората, което може да бъде активно или съзерцателно, весело или песимистично, целенасочено или анархично, всекидневно или празнично и т.н.
Не само в социологията, но и в психологията се утвърди гледната точка, според която основната структура на формиращия се SEC е настроението. Нека се позоваваме по-специално на изявлението на известния съветски психолог К.К. Платонов, според когото социално-психологическият климат (като свойство на групата) е един (макар и най-важният) от компонентите на вътрешната структура на групата, се определя от междуличностните отношения в нея, които създават устойчиви настроения на групата, от която зависи степента на активност при постигане на целите.
Климатът на колектива е преобладаващата и относително стабилна психическа нагласа на колектива, която намира разнообразни форми на проявление в цялата му жизнена дейност.
Учените отбелязват двойна природа социално-психологически климат на екипа.От една страна, той е някакво субективно отражение в груповото съзнаниесъвкупността елементисоциална среда, всички заобикаляща среда.От друга страна, възникнал в резултат на пряко и косвено въздействие върху груповото съзнание на обективни и субективни фактори, социално-психологическият климат придобива относителна самостоятелност, превръща се в обективна характеристика на екипа и започва да има обратен ефект върху колектива. дейност и лица.
Социално-психологически климат- товане е статичен, но много динамичен образование. Тази динамика се проявява в процеса на колективно формиране, и в условията на функциониране на екипа. Учените фиксират два основни етапа от процеса на колективно формиране. На първия етап основна роля играе емоционалният фактор. През този период протича интензивен процес на психологическа ориентация, установяване на връзки и положителни взаимоотношения. На втория етап когнитивните процеси стават все по-важни. През този период всеки човек действа не само като потенциален или реален обект на емоционално общуване, но и като носител на определени личностни качества, социални норми и нагласи. Именно на този етап се осъществява формирането на общи възгледи, ценностни ориентации, норми и символи.
Друга страна, която характеризира динамиката на социално-психологическия климат на екипа са т.нар. "климатични смущения". ДА СЕ " климатични смущения" включват естествени колебания в емоционалното състояние в екипа, периодично възникващи възходи и спадове в настроението на повечето от членовете му, което може да се случи както в рамките на един ден, така и за по-дълъг период. Те са свързани с промяна в условията на взаимодействие в рамките на групата или промяна в средата. Терминът "климатични смущения" носи както отрицателни, така и положителни конотации, тъй като тези смущения могат да попречат и дори да благоприятстват живота на екипа.
Социално-психологически фактори за ефективността на организациите:
- Целенасоченост , който характеризира целите на съвместното взаимодействие, т.е. потребности, ценностни ориентации на членовете на организацията, средства и методи на взаимодействие.
- мотивация , разкриващи причините за трудовата, познавателната, комуникативната и друга дейност на членовете на организацията.
- Емоционалност , проявяваща се в емоционалното отношение на хората към взаимодействието, в спецификата на емоционалните, неформални отношения в организацията.
- Устойчивост на стрес , което характеризира способността на организацията последователно и бързо да мобилизира емоционалния и волевия потенциал на хората за противодействие на разрушителните сили.
- Интегритет , осигуряване на необходимото ниво на единство на мнението, координация на действията.
- организация , поради особеностите на процесите на управление и самоуправление.
Важно условие за ефективността на функционирането на организациите е наличието в тях на благоприятен социално-психологически климат (СПК), който включва много от горните фактори.
Структурата на социално-психологическия климат
Съществен елемент в общата концепция за социално-психологическия климат е характеристиката на неговата структура. Това включва изчисляването на основните компоненти в рамките на разглежданото явление на определена унифицирана основа, по-специално на категорията на връзката. Тогава в структурата на SECстава очевидно, че две основни разделения - отношението на хората към работата и тяхното отношение един към друг.
На свой ред отношение един към другсе диференцират в отношения между сътрудници и отношения в системата на лидерство и подчинение.
В крайна сметка цялото разнообразие от взаимоотношения се разглежда през призмата на два основни параметъра на психическата нагласа – емоционален и обективен.
Под темата Той предполага насочеността на вниманието и естеството на възприемането на човека за определени аспекти от неговата дейност. Под тонално- емоционалното му отношение на задоволство или недоволство от тези страни.
Психологическият климат на колектива, който се разкрива преди всичко в отношенията на хората един към друг и към общата кауза, все още не се изчерпва с това. То неизбежно се отразява на отношението на хората към света като цяло, на техния мироглед и светоглед. А това от своя страна може да се прояви в цялата система от ценностни ориентации на човек, който е член на този екип. Така климатът се проявява по определен начин и по отношение на всеки един от членовете на колектива към себе си. Последното от отношенията кристализира в определена ситуация – социалната форма на самоотношение и самосъзнание на индивида.
В резултат на това се създава определена структура от непосредствени и последващи, по-непосредствени и по-опосредствани прояви на социално-психологическия климат.
Обстоятелството, че отношение към света(система от ценностни ориентации на личността) и отношение към себе си(самосъзнание, себеотношение и благополучие) попадат в ранга последващо,не най-близкият прояви на климата, се обяснява с тяхната по-сложна, многократно опосредствана зависимост не само от ситуацията на даден екип, но и от редица други фактори, от една страна, макромащабни, от друга, чисто лични.
Всъщност отношението на човека към света се формира в рамките на неговия начин на живот като цяло, който никога не се изчерпва от обектите на този или онзи, дори най-значимият за него колектив.
Същото е вярно и по отношение на себе си. Самосъзнанието на човека се развива през целия му живот, а благосъстоянието е в значителна степен зависимо не само от неговия статус в трудовия колектив, но често в още по-голяма степен от семейно-битовата ситуация и физическото здраве на индивида.
Това, разбира се, не премахва възможността за отчитане на самочувствието и благополучието на индивида в този конкретен екип и в зависимост от него.
Благосъстоянието на индивида в екипа се отразява в отношението на индивида към определена група като цяло, степента на удовлетвореност от позицията му и междуличностните отношения в
По своето значение SPC е близка до концепцията за екипна сплотеност, която се отнася до степента на емоционална приемливост, удовлетвореност от взаимоотношенията между членовете на групата. Сплотеността на екипа се формира на базата на близостта на представите на работниците по съществените въпроси от живота на техния екип.
Най-важният проблем при изследването на SEC е да се идентифицират факторите, които го формират. Най-важните фактори, които определят нивото на психологическия климат на производствения екип, са личността на ръководителя и системата за подбор и назначаване на административния персонал. Влияе се и от личните качества на лидера, стила и методите на лидерство, авторитета на лидера, както и индивидуалните характеристики на членовете на екипа.
Лидерът влияе на почти всички фактори, които определят социално-психологическия климат. От това зависят подборът на персонал, повишаването и наказанието на членовете на екипа, повишаването им в службата и организацията на работата на работниците. Много зависи от неговия стил на лидерство.
Нека дадем кратко описание на тези стилове.
1) Директива (автократична). При стриктното прилагане на този стил на лидерство лидерът изгражда своето поведение в съответствие с принципите на формалната структура. Такъв лидер спазва дистанция по отношение на екипа, опитва се да избягва неформални контакти. Той поема пълната власт и отговорност за случващото се в организацията, опитва се лично да контролира целия обем на отношенията в организацията, като обръща внимание не само на резултата, но и на процеса. Решенията се вземат само от него, служителите получават само най-необходимата информация за извършване на работата. Лидер от този тип, като правило, е властен, взискателен, фокусиран само върху целевата функция.
2) Демократичен (консултативен). Този тип лидерство съчетава фокуса както върху формалната, така и върху неформалната структура на отношенията между лидера и подчинените. Лидерът се стреми да сподели властта между себе си и подчинените си, взема предвид мнението на екипа при вземане на решения, стреми се да контролира само крайния резултат, без да навлиза в детайли на процеса. Служителите от такъв лидер получават доста пълна информация за мястото си в изпълнението на обща задача, за перспективите на своя екип.
3) Либералният (разрешителен) стил на лидерство е максимално насочен към поддържане на неформални отношения със служителите, делегиране на техните правомощия и отговорности към тях. Лидерът дава на подчинените пълен обхват, те самостоятелно организират дейността си, решенията се вземат колективно. Мениджърът се намесва в производствения процес само при необходимост, упражнява контрол, стимулира работата.
Именно тези представители на ръководството са призовани да участват по най-активен начин в постоянното, устойчиво възпроизвеждане на такива психични състояния като симпатия и привличане, положителен емоционален фон на общуване, междуличностна привлекателност, чувство за съпричастност, съпричастност, способност да остане себе си по всяко време, да бъде разбран и положително възприеман (независимо от индивидуалните им психологически характеристики).
Оптималното управление на дейностите и социално-психологическия климат във всеки (включително трудов) екип изисква специални знания и умения от ръководството. Като специални мерки се прилагат: научно обоснован подбор, обучение и периодично атестиране на ръководни кадри; набиране на първични екипи, като се вземе предвид факторът психологическа съвместимост; използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на умения за ефективно взаимно разбиране и взаимодействие между членовете на екипа (вж. Социално-психологически обучение; Бизнес игра).
В дейността си за оптимизиране на социално-психологическия климат лидерът трябва да разчита на най-активните, съзнателни, авторитетни членове на екипа.
SPC е резултат от съвместната дейност на хората, тяхното междуличностно взаимодействие. То се проявява в такива групови ефекти като настроението и мнението на екипа, индивидуалното благополучие и оценката на условията на живот и работата на индивида в екипа. Тези ефекти се изразяват във взаимоотношенията, свързани с трудовия процес и решаването на общите задачи на екипа. Членовете на колектива като индивиди определят неговата социална микроструктура, чиято самобитност се определя от социалните и демографските характеристики (възраст, пол, професия, образование, националност, социален произход). Психологическите характеристики на индивида допринасят или възпрепятстват формирането на чувство за общност, тоест влияят върху формирането на социално-психологическия климат в трудовия колектив.
Чуждестранните изследователи подчертават такова важно психологическо понятие като доверието, което е в основата на организационния успех (Робърт Брус Шоу). От една страна, доверието е проблем на взаимоотношенията между хората, т.е. важен компонент от SEC на организацията. Но от по-широка гледна точка доверието е мощна универсална сила, която влияе на почти всичко, което се случва в една организация и в отношенията между организациите, и в същото време е структурна и културна характеристика на една организация. R.B.Sho дефинира факторите, които формират доверието. Това са благоприличие, компетентност, лоялност, откритост на служителите на компанията. Всички тези фактори се разглеждат във взаимовръзка като "социален капитал", постигнат в организацията.
Разработена е определена система от показатели, въз основа на която е възможно да се оцени нивото и състоянието на SEC. При изучаването му с помощта на анкетно проучване обикновено се приемат следните показатели:
Удовлетвореност на служителите на организацията от естеството и съдържанието на работата;
Взаимоотношения със сътрудници и мениджъри;
Удовлетворение от стила на лидерство;
Нивото на конфликт в отношенията;
Нивото на професионална подготовка на персонала.
Задавайки въпроси на респондентите, изследователят открива кръга от проблеми на организацията. Математическият анализ на данните ни позволява да идентифицираме характеристиките и факторите на благоприятните и неблагоприятните SEC, чието формиране и подобряване изисква мениджърите и психолозите във фирмите да разберат емоционалното състояние на хората, настроението, взаимоотношенията помежду си.
ПРИМЕР ЗА СТРУКТУРА НА ДОКЛАДА
според резултатите от оценката на социално-психологическия климат на Дружеството
МИНИСТЕРСТВО НА ИКОНОМИЧЕСКОТО РАЗВИТИЕ И ТЪРГОВИЯ
РУСКА ФЕДЕРАЦИЯ
МУРМАНСКИ ТЪРГОВСКО-ИКОНОМИЧЕСКИ КОЛЕЖ
КУРСОВА РАБОТА
по дисциплина: Управленска психология.
тема: психологически климат в екипа,
управленски аспекти.
МУРМАНСК
| ОТ. | |
| ВЪВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………………… | 3 |
| ПСИХОЛОГИЧЕСКИ КЛИМАТ В ОТБИРА........................................................... | 4 |
| ФАКТОРИ, ВЛИЯЩИ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯ КЛИМАТ В ОТБИРА …… | 9 |
| МЕХАНИЗМИ НА КОЛЕКТИВНАТА РУСКОСТЬ …………………………………………………………… | 11 |
| ПРИЛОЖЕНИЕ …………………………………………………………………………………… | 15 |
| ДЪРЖАВЕН ГРАФИК..……………………………………………………………………………….. | 16 |
| ПРАКТИЧЕСКА РАБОТА …………………………………………………………………… | 17 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………………………………. | 18 |
| БИБЛИОГРАФИЯ …………………………………………………………………………………………. | 19 |
ВЪВЕДЕНИЕ
В условията на съвременната научно-технологична революция интересът към феномена на социално-психологическия климат на екипа непрекъснато нараства. Актуалността на този проблем се продиктува преди всичко от повишените изисквания към нивото на психологическа ангажираност на индивида в неговата трудова дейност и усложняването на психичния живот на хората от постоянното нарастване на личните им претенции. Подобряването на социално-психологическия климат на екипа е задача за разгръщане на социалния и психологически потенциал на обществото и личността, създаване на най-пълнокръвния начин на живот на хората. Формирането на благоприятен социално-психологически климат за трудовия колектив е едно от най-важните условия за борба за растеж на производителността на труда и качеството на продукцията. В същото време социално-психологическият климат е индикатор за нивото на социално развитие на екипа и неговите психологически резерви, способни за по-пълно изпълнение. А това от своя страна е свързано с перспективата за увеличаване на социалните фактори в структурата на производството, с подобряване както на организацията, така и на условията на труд. Нивото на оптималност на социално-психологическия климат на всеки отделен трудов колектив до голяма степен определя общата социално-политическа, идеологическа атмосфера на обществото, на страната като цяло.
Значението на социално-психологическия климат се определя и от факта, че той е в състояние да действа като фактор за ефективността на определени социални явления и процеси, да служи като индикатор както за тяхното състояние, така и за промените им под въздействието на социалните и научно-техническия прогрес. Социално-психологическият климат също действа като полифункционален индикатор за нивото на психологическа ангажираност на човек в дейността, мярка за психологическата ефективност на тази дейност, нивото на умствения потенциал на индивида и екипа, мащаба и дълбочината. на бариерите, които лежат на пътя за реализиране на психологическите резерви на екипа. (Паригин Б.Д.)
Ефективността на съвместните дейности до голяма степен зависи от оптималното изпълнение на личните и групови възможности. Благоприятната атмосфера в групата не само има продуктивен ефект върху нейните резултати, но и преструктурира човека, формира новите му възможности и показва потенциални. В тази връзка има нужда от оптимизиране на стила на междуличностно взаимодействие.
Социално-психологическите методи на управление ви позволяват да влияете върху интересите на хората. Регулира междуличностните отношения в екипа, влияе върху формата и развитието на работната сила.
Социално-психологическите методи са съвкупност от техники и методи за социално-психологическо въздействие върху работната сила.
Човешките ресурси са гръбнакът на всяка организация. Без хора няма организация. Магазинът за сувенири в Мурманск живее и функционира само защото в него има хора. Хората в една организация създават нейния продукт, те формират културата на организацията и нейния вътрешен климат, определят какво представлява организацията. Хората, работещи в една организация, са много различни един от друг в много отношения: пол, възраст, образование, националност, семейно положение и т.н. всички тези различия могат да имат значително влияние както върху характеристиките на работата и поведението на отделния служител, така и върху действията и поведението на други членове на организацията.
Социално-психологически методи на управление.
Управлението на персонала е свързано с използването на способностите на служителите за постигане на целите на организацията. HR включва следните елементи:
· Подбор и разполагане на персонал;
· Обучение и развитие на персонала;
· Обезщетение за извършена работа;
· Създаване на условия на работното място;
· Поддържане на връзки със синдикатите и разрешаване на трудови спорове.
Резултатите от работата се състоят от две части. Първото е какво е постигнал човек за себе си, като реагира на стимули, какви собствени проблеми, породени от стимулиращи влияния, е разрешил. Второто е какво е направил за организационната среда, за организацията в отговор на стимула, който организацията е приложила към човека.
Много е трудно да се съберат, да се съпоставят очакванията на човек и очакванията на една организация, тъй като те са съставени от много отделни очаквания, за да се присъединиш към които трябва да притежаваш изкуството на управление от висок клас .
Групата от основни очаквания на индивида се състои от очаквания относно:
· Оригиналност и креативност на произведението;
Ентусиазъм и интензивност на работа;
Степени на независимост, права и власт при работа;
· Степени на отговорност и риск;
Престижна и статусна работа;
Степени на включване на работата в по-широк активен процес;
· Безопасност и комфорт при работа;
· Признание и насърчаване на добрата работа;
· Заплата и бонуси;
· Социално осигуряване и други социални придобивки, предоставяни на организацията;
· Гаранции за растеж и развитие;
· Дисциплина и други нормативни аспекти, регламентиращи поведението на работното място;
· Взаимоотношения между членовете на организацията;
· Лица, работещи в организацията;
За всеки индивид комбинацията от тези отделни очаквания, която формира неговото обобщено очакване по отношение на организацията, е различна. Освен това структурата на очакванията и относителната степен на зависимост на индивидуалните очаквания от самия индивид зависи от много фактори като неговите лични характеристики, цели, конкретната ситуация, в която се намира, характеристиките на организацията и т.н.
Организацията очаква лицето да се представи като:
Специалист в определена област с определени познания и класификация;
· Член на организацията, допринасящ за нейното успешно функциониране и развитие;
Личност с определени личностни и морални качества;
· Член на организация, който е в състояние да комуникира и поддържа добри отношения с колеги;
Член на организация, който споделя нейните ценности;
· Служител, стремящ се да подобри своите изпълнителски способности;
· Човек, отдаден на организацията и готов да защитава нейните интереси;
Изпълнителят на определена работа е готов да я изпълни с дължимата отдаденост и на подходящо качествено ниво;
· Член на организацията, който може да заеме определено място във вътрешността на организацията и е готов да поеме отговорното задължение и отговорност;
Служител, който спазва стандартите на поведение, приети в организацията, рутината и заповедите на ръководството;
Комбинацията от очакванията на организацията към дадено лице, както и степента на важност за организацията на всяко отделно очакване, може да се различава от организация до организация. Следователно е невъзможно да се предложи единен универсален модел на очакванията на организацията по отношение на личността, а също така е невъзможно да се предложи подобен модел на очакванията на лицето по отношение на организацията.
Когато се присъединява към организация, човек трябва сам да разбере какви стандарти трябва да следва в общуването с колегите, как да тълкува дейността на организацията, под каква форма и по какви въпроси да се свърже с ръководството, в каква форма е обичайно да отиде да работите, как е обичайно да управлявате работното време, както и времето, определено за почивка.
Ако член на организацията изпълнява успешно своята роля, ако в същото време самият той е лично доволен от естеството, съдържанието и резултатите от дейността си в организацията и взаимодействието си с организационната среда, тогава няма конфликтни противоречия, които подкопават взаимодействието между човек и организация.
Яснотата на ролята предполага, че лицето, което я изпълнява, знае и разбира не само съдържанието на ролята, т.е. съдържанието на неговата работа и методите на нейното изпълнение, но и връзката на дейността му с целите и задачите на организацията, нейното място в съвкупността от работата, извършвана от екипа. За да изпълнява ролята си, служителят е надарен с права, той поема определени задължения към организацията и получава определен статут в организационната среда.
Три типа местоположение са важни за ефективното управление и добрите взаимоотношения в една организация:
· удовлетворение от работата;
· Ентусиазъм за работа;
· Отдаденост към организацията.
Степента, в която тези диспозиции са развити сред служителите, значително определя резултатите от тяхната работа, броя на отсъствията, текучеството на персонала и др.
Стабилността в поведението на човек играе голяма роля за установяване на връзката му с околната среда. Ако човек е стабилен, отговорен и предвидим лично, тогава средата го възприема положително. Ако той е постоянно неуравновесен, капризен и склонен да предприема непредвидими стъпки, тогава екипът реагира негативно на такъв човек.
Във всяка организация човек работи заобиколен от колеги, колеги. Той е член на официални и неформални групи. И това оказва изключително голямо влияние върху него, или помага за по-пълно разкриване на потенциала му, или потиска способността и желанието му да работи продуктивно, с пълна отдаденост. Групите играят много важна роля в живота на всеки член на една организация.
Отношенията между колегите образуват сложна, променяща се, взаимосвързана система, в която могат да се разграничат няколко типа взаимоотношения за изследователски цели. Всяко от тях не съществува абсолютно независимо от другото, тяхната независимост е относителна и между тях няма точни граници. Те обаче са качествено различни.
Отношенията в екипа могат да бъдат:
вертикалните отношения са междуличностни връзки, формирани между ръководители и подчинени, ръководители и други членове на екипа, като цяло, между хора, заемащи различни позиции във вътрешноколективната служебна йерархия;
хоризонталните отношения са междуличностни отношения на членове на екипа, заемащи една и съща официална и неофициална позиция (колеги);
служебни - отношения, които възникват на служебна основа. Те са установени със закон, уредени с устав, правилник, утвърдени правила;
неформални - формират се въз основа на лично отношение на човек към човек. За тях няма общоприети закони и норми, твърдо установени изисквания и наредби;
бизнес междуличностни - това са отношения, които възникват във връзка със съвместната работа на хората или около нея;
личните взаимоотношения се развиват независимо от извършената работа. В добре координиран екип се формира система от бизнес и лични взаимоотношения, които се допълват добре и играят различна роля за задоволяване на нуждите и интересите на членовете на екипа.
Личните отношения се класифицират като неформални, но
докато всички официални трябва да се имат предвид. Личните отношения понякога имат любопитни синоними, като „чест на униформата“, „отборен дух“, „лице на отбора“ и т. н. В извънредни или критични ситуации, при липса или разрушаване на служебни отношения, личните излизат на преден план. Помислете за някои от техните прояви:
Лоялност: членовете на екипа могат да се карат и да спорят помежду си, но за външната среда те образуват единен фронт. Възможно е да се критикувате един друг, но твърдо отбележете външната критика;
Уважение: членовете на екипа признават превъзходството на колегите, техните специални познания в някои области и се считат с тях, въпреки личните предпочитания;
Толерантност: Членовете на колектива се примиряват с недостатъците на другия. Някои от тях може да имат досаден навик, но други биха предпочели да го издържат, отколкото да работят с някой друг;
Пълно доверие: членовете на колектива знаят, че ще получат помощ от всеки друг, защото самите те винаги я дават на всеки друг, когато е необходимо.
Както пише американският психолог Дж. Морено, са известни четири типа поведение на хората в екип, които отразяват отношението на член на групата към нейните задачи, цели и норми на поведение, които ги осигуряват:
1. вътрешногрупова внушаемост - безконфликтно, несъзнателно приемане от член на групата на мнението на групата. Има един вид хипнотизация: приемането на мнението на групата става напълно безкритично;
2. конформизъм - съзнателно външно съгласие с мнението на групата при вътрешно несъгласие с него. Човек съзнателно променя собствените си оценки, под натиска на групата, като вътрешно остава несъгласен с това (голият крал);
3. негативизъм – човек се противопоставя на мнението на групата във всичко, демонстрирайки на пръв поглед изключително независима позиция; то е „обвързано” с групово мнение, но винаги с противоположен знак;
4. колективизъм е вид поведение на индивида в екип, който се характеризира с избирателно отношение към всякакви нейни влияния, към мненията на групата, продиктувано от съзнателното придържане към нейните социално значими цели и задачи.
От голямо психологическо значение за взаимоотношенията в екип са особеностите на думите, израженията на лицето, жестовете, действията на колегите в зависимост от индивидуалните ситуации и условия. Всичко това представлява източник на допълнителна информация.
Вземете например думата "благодаря!". Те изразяват например благодарност за свършената работа, за която е отделено много време. „Благодаря”, казано сърдечно, с топлота, изразена чрез ръкостискане или друг жест, може да ви стопли, да подобри благосъстоянието ви и да не съжалявате за извършената работа. „Благодаря” може да се каже официално, протокол, от който можем да заключим, че не сте направили нищо особено, а просто сте изпълнили обикновено служебно задължение. „Благодаря“ може да се каже и с ирония, като намекнете, че сте загубили времето си и че работата ви не е донесла резултат.
Важен е и методът на предаване на информация, например кой предава информация, съобщава решението: ръководителят, неговият заместник или технически работник. Споделянето на информация насаме, пред група или публично увеличава или намалява нейната стойност.
Социално-психологическият климат е специфично явление, което се състои от характеристиките на възприемането на човек от човек, взаимно преживявани чувства, оценки и мнения, готовност да се реагира по определен начин на думите и действията на другите. Влияе върху благосъстоянието на членовете на екипа;
за разработване, приемане и изпълнение на съвместни решения;
за постигане на ефективност на съвместните дейности.
По този начин социално-психологическият климат е относително стабилното психологическо отношение на неговите членове, което преобладава в група или екип, проявяващо се във връзка един с друг, към работата, към околните събития и към организацията като цяло въз основа на индивидуални , лични ценности и ориентация.
Както знаете, социално-психологическият климат може да бъде благоприятен или неблагоприятен.
Признаци на благоприятен социално-психологически климат:
Доверие и високи изисквания един към друг;
Доброжелателна и делова критика;
Достатъчна информираност на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на нещата при тяхното изпълнение;
Свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, свързани с целия екип;
Удовлетворение от принадлежността към фирмата:
Толерантност към чуждото мнение;
Висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ;
Поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки от нейните членове...
Следните фактори влияят върху формирането на определен социално-психологически климат:
1. Съвместимост на членовете, разбирана като най-благоприятната комбинация от свойства на служителите, осигуряваща ефективността на съвместната дейност и личното удовлетворение на всеки. Съвместимостта се проявява във взаимно разбиране, взаимна приемливост, симпатия, съпричастност на членовете на екипа един към друг.
Има два вида съвместимост: психофизиологична и психологическа.
Психофизиологичният е свързан с синхрона на индивидуалната умствена дейност на работниците (различна издръжливост на членовете на групата, скорост на мислене, особености на възприятие, внимание), което трябва да се има предвид при разпределението на физическите натоварвания и назначаването на определени видове работа.
Психологията включва оптималната комбинация от лични психични свойства: черти на характера, темперамент, способности, което води до взаимно разбирателство.
Несъвместимостта се проявява в желанието на членовете на екипа да се избягват един друг, а в случай на неизбежност на контактите - до негативни емоционални състояния и дори до конфликти.
2. Стил на поведение на лидера, мениджъра, собственика на предприятието.
3. Успех или неуспех на производствения процес.
4. Приложената скала на наградите и наказанията.
5. Условия на труд.
6. Положението в семейството, извън работа, условия за прекарване на свободното време.
В зависимост от естеството на социално-психологическия климат, въздействието му върху човек ще бъде различно - стимулира работата, ободрява, вдъхва енергичност и увереност или, обратно, действа потискащо, намалява енергията, води до производствени и морални загуби.
В допълнение, социално-психологическият климат може да ускори или забави развитието на ключовите качества на служителя, необходими в бизнеса: готовност за постоянни иновации, способност за действие в екстремни ситуации, вземане на иновативни решения, инициативност и предприемчивост, готовност за непрекъсната работа. професионално развитие, съчетание на професионална и хуманитарна култура.
Невъзможно е да се разчита на факта, че необходимите отношения в екипа ще възникнат от само себе си, те трябва да се формират съзнателно.
Мерки за създаване на благоприятен социално-психологически климат:
Набиране на персонал, като се вземе предвид психологическата съвместимост на служителите. В зависимост от целите на работата в екип е необходимо да се комбинират различни типове поведение на хората. В много ситуации група с представители на един тип поведение ще се окаже неефективна, например, ако само хора, които чакат инструкции и които не знаят как да поемат инициативата, или само тези, които обичат да командват , ще се съберат.
Необходимо е оптимално да се ограничи броят на лицата, подчинени на един лидер (5-7 души);
Липса на излишни работници и свободни работни места. Както липсата, така и излишъкът на членове на групата водят до нейната нестабилност: има основание за възникване на напрежение и конфликти във връзка с желанието на няколко лица да заемат вакантна позиция и да получат повишение на работа или във връзка с неравномерното натоварване на отделните работници в присъствието на допълнителни лица:
Офис етикет, който започва с външния вид.
По време на работа, твърде забележими, така наречените рязко модерни дрехи, ярка козметика и изобилие от бижута са неподходящи. Но също толкова неуважително към колегите, към посетителите на институцията би било небрежност в облеклото, небрежност, небрежност.
Поздравления. Първият, който поздравява идващите. Между другото, ако между него и някого е създадено някакво напрежение предния ден, то именно този кратък, задължителен поздрав често помага да се премахне безболезнено за гордост. Не е необходимо да се ръкувате, а ако няколко души работят в стаята, тогава не е необходимо.
В работата човек е длъжен да бъде коректен, да не налага на никого своите преживявания и още повече да не се опитва да „откъсне злото“ на някого;
Използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на ефективно взаимно разбиране и умения за взаимодействие между членовете на екипа (страст към служителите чрез личен пример, обучение, бизнес игра, метод на убеждаване и др.).
Има много техники, които насърчават служителите да бъдат активни и високопродуктивни.
Нека разгледаме някои от тях.
1. Наемане. Психологическото му въздействие върху служителя е да остави добро впечатление от първата среща с мениджъра и екипа. За да направите това, е необходимо да го запознаете с екипа, да го запознаете с всички аспекти на работата, да му осигурите всичко необходимо за работа, да му вдъхнете увереност, че ще свърши добре работата. В редица фирми опитен работник е прикрепен към новодошъл, който му оказва помощ и съдействие.
2. Пълна информация за ползите, произтичащи от принадлежността към фирмата. В момента в Русия и в чужбина, в допълнение към паричните заплати, такива форми на стимули се използват като безплатна или намалена храна и пътуване, плащане за ваучери, санаториум, домове за почивка, предоставяне на безплатни или преференциални акции, заеми и продажба на фирмени продукти по себестойност. Незабавно възнаграждение, което означава, че заплащането не трябва да се отделя навреме от самата работа, в противен случай тя губи своето стимулиращо значение. Поради това се практикува седмична ведомост. За предложения за рационализиране се издава чек на място. Справедливо отношение към служителите, т.е. поддържане на съответствие между това, което служителят дава на фирмата и това, което получава от нея. Справедливостта се познава в съпоставянето на позицията и заплащането на различните служители с екипа, качеството и резултатите от тяхната работа. Принципът на справедливост за равен труд е равното заплащане.
Механизми за изграждане на екип.
Морално-психологическият климат е относително стабилното психологическо настроение на членовете му, което преобладава в група или екип, проявяващо се във всички разнообразни форми на тяхната дейност. Морално-психологическият климат определя системата на отношения между членовете на екипа един към друг, към работата, към околните събития и към организацията като цяло на базата на индивидуални, личностно-ценностни ориентации. Всякакви действия на лидер или член на екипа (особено от негативен характер) влияят на състоянието на моралния и психологически климат, деформират го. И обратно, всяко положително управленско решение, позитивното колективно действие подобрява моралния и психологически климат. В основата на положителен благоприятен нравствен и психологически климат са социално значимите мотиви на отношението към труда сред членовете на трудовия колектив. Оптималната комбинация от тези мотиви ще бъде, ако са включени три компонента: материален интерес към тази конкретна работа, пряк интерес към трудовия процес и публично обсъждане на резултатите от трудовия процес.
Сигурен признак за благоприятен морално-психологически климат е активното участие на всички членове на екипа в управлението, което може да бъде под формата на самоуправление.
Друг признак за положителен морален и психологически климат е високата продуктивност на екипната работа. Следващият признак са развитите междуличностни отношения, междуличностни контакти в трудовия колектив на предприятието. Може да се отбележи и такъв знак като положително отношение на екипа към иновациите. В ерата на научно-технологичната революция, бързото развитие на технологиите и производствените технологии, иновациите са неизбежни във всеки екип.
Може да се заключи, че формирането на положителен морален и психологически климат е един от механизмите за изграждане на екип. Друг важен механизъм за сплотеност на екипа е психологическата съвместимост на неговите членове. Присъствието дори на двама несъвместими хора (особено в малките екипи) се отразява сериозно на атмосферата в самия екип. Последствията са особено пагубни, ако формалните и неформалните лидери или мениджъри, пряко свързани със служебните задължения (например бригадир - ръководител на цех), се окажат несъвместими. При тези условия целият отбор ще бъде в треска. Следователно, поне нещо, което трябва да се знае за психологическата съвместимост, е необходимо за всеки, който работи с хора, формира работен екип.
Характеристика на психологическата съвместимост е, че контактите между хората се опосредстват от техните действия и постъпки, мнения и оценки. Несъвместимостта поражда враждебност, антипатия, конфликти и това се отразява негативно на съвместните дейности. Можем да дадем следната дефиниция на понятието съвместимост. Психологическата съвместимост е социално-психологическа характеристика на групата, проявяваща се в способността на нейните членове да координират (да правят последователни) действията си и да оптимизират взаимоотношенията в различни видове съвместни дейности.
Ако ефектът на съвместимост най-често се проявява в личните взаимоотношения между членовете на екипа, тогава ефектът на хармония е резултат от бизнес отношения, свързани с производствени дейности.
Хармонията е индикатор за последователността на междуиндивидуалното взаимодействие в условията на конкретна съвместна дейност. Хармонията се характеризира с висока производителност на съвместната работа на индивидите. По този начин основата на съгласуваността е успехът и рентабилността на точно съвместните дейности, когато възниква координация на действията между нейните участници. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показаха, че за нормалното функциониране на екипа хармонията на ниво „лидер – заместник” е много важна.
За да се установи дисциплина, да се повиши производителността и да се създаде благоприятен психологически климат, мениджърът трябва да познава междуличностните отношения в екипа./ Във всеки екип между хората са опънати невидими нишки на взаимоотношения, които не могат да бъдат отразени в нито една таблица с персонал. Възниква неформална структура, изградена върху харесванията и антипатиите на членовете на екипа. Известно е, че вътрешногруповите конфликти по правило възникват в неформална структура, а след това преминават в сферата на формалните отношения, извеждайки екипа от нормалния ритъм на работа. Както вярват много социални психолози, съгласуваността, съгласуваността на екипа се определя от степента на единство на формалните и неформалните структури. И колкото по-висока е тази степен, толкова по-голям успех може да постигне екипът. Един от методите за изучаване на междуличностните отношения, достъпни за всеки лидер, е задълбочено изследване на различни социални факти, както и конкретни действия и действия на хората, които са част от този екип. Тези социални факти включват взаимопомощ, приятелство, кавги, конфликти и други подобни. Постоянното наблюдение на тези явления ще позволи на лидера да изучава междуличностните отношения на подчинените.
Психологическата същност на възпитанието и стимулирането на трудещите се е в насърчаването на добрия труд и поведение, в наказването на негативните постъпки. Тези средства за влияние позволяват да се задържи човек в рамките на определени морални изисквания на обществото и закони, разработени от държавата. В образователната работа обаче трябва да се даде предимство на стимулите. Наказанието, от друга страна, трябва да се разглежда като крайна мярка за възпитателно въздействие и човек трябва да може да го прилага много внимателно. Постоянният страх на човек, че може да бъде наказан за това или онова грешно действие, за грешка, допусната при поемане на инициатива, поражда рутинери и презастрахователи.
Говорейки за психологическите аспекти на образователната и стимулираща дейност на лидера, трябва да се помни, че нито един от методите, независимо дали е убеждаване или порицание, насърчаване или наказание, използвани поотделно, няма да донесе положителен ефект. Така че, за да може трудовата дейност да дисциплинира да стане по-висока, лидерът трябва да може да използва целия арсенал от стимулиращи и възпитателни влияния.
Колективът не е обикновен аритметичен сбор от индивиди, а качествено нова категория. Определени социално-психологически модели действат върху хората, които съставляват екипа. Без познаване на тези модели е трудно за лидера да управлява хора, да провежда образователна работа и да мобилизира служителите да изпълняват и надхвърлят плановете. Ето защо всеки лидер трябва да познава социално-психологическата структура на екипа и социално-психологическите закономерности, които действат в групи от хора.
Психологическият механизъм на оценка на личността е, че похвалата на лидера повишава авторитета на служителя и по този начин се отразява на отношението на членовете на екипа към него. Давайки оценка на подчинен, е необходимо да се стремим той да чувства, че лидерът и екипът забелязват и одобряват неговите лични заслуги, успехи в работата и социалните дейности. В резултат на това човек се стреми да стане още по-добър, да постигне по-висока производителност в работата. В този естествен стремеж, в нравствените усилия, насърчавани от ръководителя и екипа, както и в чувството за самоуважение, се крие цялата тайна на положителната оценка в образователния процес и активизирането на личността.
Важно е не само ръководителят на работа да не изглежда мрачен, мрачен; важно е също всеки човек да идва на работа в весело, а не депресирано състояние и доброто му настроение да се поддържа постоянно. Това до голяма степен зависи от това какъв морален и психологически климат се създава в екипа.
APP: тест
| № п / стр | 3 | 2 | 1 | 0 | -1 | -2 | -3 | Свойства на психологическия климат | |
| 1 | Преобладава добрата и весела посока | Преобладава потиснат и песимистичен тон. | |||||||
| 2 | В отношенията преобладава добрата воля, взаимната симпатия. | В отношенията преобладава конфликт, агресивност, антипатия. | |||||||
| 3 | В отношенията между групировките в колектива има взаимно разположение и разбирателство. | Групите са в конфликт помежду си. | |||||||
| 4 | Членовете на екипа обичат да бъдат заедно, да участват в съвместни дейности, да прекарват време заедно. | Членовете на екипа проявяват безразличие към по-близката комуникация. | |||||||
| 5 | Успехите и неуспехите на отделните членове на екипа предизвикват съпричастност, участие на всички членове на екипа. | Успехите или неуспехите на членовете на екипа оставят другите безразлични, понякога предизвикват завист или злорадство. | |||||||
| 6 | Одобрението и подкрепата преобладават, упреците и критиките се изразяват с добри намерения. | Критичните забележки имат характер на явни и прикрити атаки. | |||||||
| 7 | Членовете на екипа уважават мненията на другия. | В екипа всеки смята своето мнение за основно и е нетолерантен към мнението на другите. | |||||||
| 8 | В трудни моменти за екипа се осъществява емоционална връзка по принципа „един за всички и всички за един”. | В трудни случаи екипът "куца", появява се объркване, възникват кавги, взаимни обвинения. | |||||||
| 9 | Постиженията и неуспехите на отбора се изживяват от всеки като свои. | Постиженията и неуспехите на колектива не намират отклик от отделните му представители. | |||||||
| 10 | Екипът е приятелски настроен към новите членове, стремете се да им помогнете да се чувстват комфортно. | Начинаещите се чувстват излишни, непознати, проявяват враждебност. | |||||||
| 11 | Екипът е активен и пълен с енергия. | Екипът е пасивен, инертен. | |||||||
| 12 | Екипът реагира бързо, когато трябва да се направи нещо. | Екипът не може да бъде издигнат до обща кауза, всеки мисли само за собствените си интереси. | |||||||
| 13 | В екипа има коректно отношение към всички членове, подкрепа за слабите, тяхната защита. | Колективът се дели на "привилегировани" и "пренебрегнати", презрително отношение към слабите. | |||||||
| 14 | Членовете на екипа проявяват чувство на гордост от своя екип, ако това е отбелязано от лидерите. | Похвалата и насърчението тук се третират безразлично. |
ПЕРСОНАЛ
ООО "Мурмански сувенири"
обща площ 250.0 кв.м. търговска площ 174,4 кв.м.
Практическа работа.
Според списъка на персонала в магазина Murmansk Souvenirs LLC работят 16 души. Според теста успяхме да изчислим средната групова оценка на психологическия климат в екипа.
ФОРМУЛА : С=∑С/ Н,където N е броят на членовете на групата.
Според резултатите от теста беше получен резултатът, че средната групова оценка на психологическия климат в магазина на Murmansk Souvenirs LLC е 28,0%.
(448/16=28,0%).
Освен това, според формулата n(С1-)/ N*100%Нека изчислим процента на хората, които оценяват климата като неблагоприятен, където n(C1-) е броят на хората, които оценяват климата като неблагоприятен. N е броят на членовете на групата.
Условие на теста: ако C=0 или има отрицателна стойност, то има изразен неблагоприятен психологически климат от гледна точка на индивида. Ако с<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 тогава психологическият климат е благоприятен.
2/16*100%=12,5%.
И така, в магазина "Мурмански сувенири" 12,5% хора, които оценяват климата в екипа като неблагоприятен.
Заключение: Според проучването можем да заключим, че 87,5% от общия брой служители на магазина за сувенири в Мурманск считат съществуващия екип за благоприятен. Това показва правилния подбор на персонал, професионалната съвместимост на служителите и в резултат на това високата производителност на екипната работа.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В тази работа беше направен теоретичен анализ на концепцията за социално-психологически климат в екип.
Социално-психологическият климат е психологическото настроение в групата, което отразява характера на взаимоотношенията между хората, преобладаващия тон на общественото настроение, нивото на управление, условията и характеристиките на работа и свободното време в този екип.
1. Екипът е висшата форма на организирана група, в която междуличностните отношения са опосредствани от личностно значимото и социално ценно съдържание на груповата дейност. Екипът е истински, малък, той е и организирана формална група от най-високо ниво на развитие.
2. Морално-психологическият климат е относително стабилното психологическо настроение на членовете му, което преобладава в група или екип, проявяващо се в разнообразните форми на тяхната дейност. Важно е за лидера, деловия човек да познава начините за формиране на морално-психологически климат и механизмите за изграждане на екип. При вземането на управленски решения, при подготовката, обучението и назначаването на персонала е необходимо да се използват тези начини, като се постига оптимална координация на междуличностното взаимодействие на членовете на екипа в конкретна съвместна дейност.
3. Най-важното за лидера в конфликтни ситуации е тяхното предотвратяване. Не разрешаване, а превенция, тоест предотвратяване на развитието на самите конфликтни ситуации. Въпреки това, ако има конфликт, трябва да вземете активно участие в разрешаването на конфликта, като използвате един или друг начин за това (помирение на страните, пътят на компромис, разрешаване на спорове на бизнес основа и т.н.)
БИБЛИОГРАФИЯ.
1. Психология и етика на управлението и бизнеса, учебник, 2000 A.K.Semenov, E.L.Maslov.
2. Психология на управлението, учебник, 2001, Н. Н. Вересов.
3. Психология и управление, 1990 г., В. И. Лебедев.
4. Управление, 3-то издание, учебник, 2003 г., O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.
План:
Въведение
Глава 1. Теоретични основи за формиране на благоприятен морално-психологически климат на екипа
1 Същността на морално-психологическия климат
2 Фактори, влияещи върху морално-психологическия климат в екипа
3 Мерки за регулиране на морално-психологическия климат в екипа
Глава 2
1 Обща характеристика на МДОУ № 58 от компенсиращ тип
2 Оценка на морално-психологическия климат на МДОУ № 58 от компенсиращ вид.
3 Мерки за подобряване на морално-психологическия климат в екипа
Библиография
Въведение
В съвременните условия на научно-техническата революция интересът към формирането на благоприятен морален и психологически климат в екипа непрекъснато нараства.
Обществото е сложна, многостепенна, цялостна и постоянно развиваща се система. Неразделен атрибут на всяка система, морален, икономически, технически, е управлението, което осигурява нейното запазване и развитие, взаимодействие с околната среда за постигане на целите на системата. С развитието на производството и научните изследвания в областта на психологията, социологията и мениджмънта се появяват различни подходи за оценка на управлението като специфична управленска дейност на човека.
Проблемът на изследването е, че в реалния живот морално-психологическият климат в екипа не винаги е благоприятен и често не съответства на теоретичната основа, която преди това беше разработена от много изследователи, като A.S. Макаренко, G.A. Моченов, В.И. Антонюк, Л.Д. Свентицки, A.D. Глоточкин, O.I. Зотова, Е.С. Кузмин, Ю.А. Шерковин, М.Н. Нощувка, Б.Д. Паригин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Н.С. Мансуров и др.
Актуалността на този проблем се определя преди всичко от повишените изисквания към нивото на социално-психологическа ангажираност на хората в екипа, в тяхната трудова дейност. Формирането на благоприятен морално-психологически климат в екипа е преди всичко задача да се прояви психологическият и морален потенциал както на отделния човек, така и на обществото като цяло, създавайки най-пълноценния начин на живот на хората. Подобряването на морално-психологическия климат в трудовия колектив е едно от най-важните условия за борба за подобряване на качеството на продуктите и повишаване на производителността на труда. Също така, морално-психологическият климат е индикатор за нивото на социално развитие, както на целия екип, така и на отделните работници в частност, способни на по-перспективно производство. Нивото на оптималност на морално-психологическия климат във всеки отделен трудов колектив до голяма степен определя цялостната обществено-политическа и идеологическа ситуация в обществото, както и в страната като цяло. Взаимоотношенията в екип са една от най-сложните и в същото време най-фините сфери на социална дейност. Това е взаимодействие помежду си в различни сфери на човешката дейност, а човекът е сложно и многостранно същество, всеки със свои възгледи, ценности, морални и психологически основи.
Може да се твърди, че в екипа се проявяват традиционни морално-психологически явления (лидерство, организираност, насоченост към резултатите, усърдие, професионализъм и др.), Морални и психологически проблеми на трудовата дейност.
Изложеното по-горе определя актуалността на темата за работа, нейното значение за развитието на теорията на психологията на екипите и практиката на организацията, специфичните социално-психологически изследвания в трудовите колективи.
Целта на изследването: да се идентифицират факторите, да се оцени тяхното влияние върху морално-психологическия климат на екипа на МДОУ № 58 от компенсиращ тип и да се разработят методи за неговото регулиране.
Цели на изследването:
определят същността на морално-психологическия климат и факторите, които го влияят;
анализира мерки за регулиране на моралния и психологически климат;
разработване на мерки за подобряване на морално-психологическия климат на МДОУ № 58 от компенсиращ тип.
Обект на изследване е морално-психологическият екип на МДОУ No 58 от компенсиращ тип.
Предмет на изследването е процесът на формиране на нравствено-психологическия климат в екипа.
Методи на изследване: анализ на психологическа литература по изследователския проблем, наблюдение, психологически експеримент, тестване, анкетиране, анкета, анализ на емпиричен материал.
Работата се състои от две глави. Първа глава описва теоретичните основи за формиране на благоприятен морално-психологически климат в екипа, а именно същността на морално-психологическия климат на екипа; фактори, които го влияят; мерки за регулиране на морално-психологическия климат в екипа. Във втора глава е извършено емпирично изследване на нравствено-психологическия екип на МДОУ № 58 от компенсиращ тип.
Глава 1. Теоретични основи за формиране на благоприятен морално-психологически климат на екипа
.1 Същността на морално-психологическия климат
Морално-психологическият климат е комплексно явление, което се състои от характеристиките на общуването на човек в група, от взаимно изпитваните чувства между хората, от мнения и оценки, от готовност да се реагира по определен начин на думите и действията на другите. . Както знаете, моралният и психологически климат в екипа може да бъде както благоприятен, така и неблагоприятен.
Признаци за благоприятен морален и психологически климат в екипа:
доверие на членовете на екипа един към друг;
добра воля;
добра информираност на всеки от членовете на екипа за задачите и състоянието на нещата при тяхното изпълнение;
свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, свързани с целия екип;
високи изисквания;
Удовлетворение от принадлежността към фирмата:
висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ;
поемане на отговорност за състоянието на нещата, както от екипа като цяло, така и от всеки негов член....
Благоприятният морален и психологически климат допринася за повишаване на производителността на труда. Добрият климат е резултат от сложна възпитателна работа с членовете на екипа, прилагането на система от мерки, които формират взаимоотношения между ръководител и подчинени, а не е просто следствие от прокламираните мота и цели на отделно предприятие. Формирането и подобряването на морално-психологическия климат е задача, пред която постоянно се сблъсква всеки лидер. Създаването на благоприятен климат, като работата на всеки мениджър, е не само наука, но и изкуство, въпрос, който изисква творчески подход, както и познаване на неговата същност и средства за регулиране, способност за предвиждане на вероятни ситуации в взаимоотношенията между членовете на екипа. Формирането на добър морален и психологически климат изисква от мениджърите да разбират психологията на хората, тяхното емоционално състояние, настроение, емоционални преживявания, тревоги и групови взаимоотношения.
Проблемът за групите, в които хората се обединяват в хода на своята дейност, е един от най-важните въпроси на социалната психология.
За социално-психологическия анализ от особено значение е въпросът какъв критерий трябва да се използва за разделяне на групите, които възникват в човешкото общество.
„Група е определен набор от хора, разглеждани от гледна точка на социална, промишлена, икономическа, битова, професионална, възрастова и т.н. общност. Веднага трябва да се отбележи, че в социалните науки по принцип може да има двойна употреба на понятието Група ". И така, в демографския анализ и в различни клонове на статистиката се имат предвид условни групи: произволни асоциации (групировки) на хора според някаква обща характеристика, необходима в дадена система за анализ. В целия цикъл на социалните науки под група се разбира образуването на хора, които реално съществуват и в които хората са обединени според обща черта или съвместна дейност.
Разграничават се групи: големи и малки, от двама или повече души, условни и реални. Реалните групи се делят на малки и големи, официални и неслужебни, стабилни и ситуационни, организирани и спонтанни, контактни и безконтактни. К.К. Платонов нарича спонтанните групи - "неорганизирани групи".
Обществото е съставено от групи, групите са съставени от хора. Общества, групи и индивиди са три взаимосвързани съвременни реалности. Всички групи имат специализация. Специализацията на групата зависи от нуждите на нейните членове. Така например едно семейство в индустриален град има както генетични, така и образователни функции. Други групи изпълняват други функции. Всеки индивид участва в различни групи: футболни отбори, образователни институции, семейство, работен колектив.
Социалната психология многократно се е опитвала да изгради класификация на групите. Американският изследовател Ювенк открои няколко основания за класифициране на групите. Те се различаваха по отношение на: нивото на културно развитие, вида на структурата, функциите, задачите, преобладаващия тип контакти в групата. Въпреки това, една от общите черти на всички разграничени класификации са формите на групов живот.
Също така в психологията е прието да се разграничават т.нар голям И малък групи. Под малка група се разбира малка група, чиито членове са обединени от обща социална дейност и са в пряк личен контакт, което е в основата на възникването на емоционални, морални и психологически отношения, групови норми и групови процеси.
Що се отнася до големите групи, важно е да се подчертае, че те не са еднакво представени в социалната психология: някои от тях имат солидна традиция на изследване на Запад, процесите, протичащи в тях, са добре описани в някои раздели на социалната психология, по-специално , при изучаване на методи за въздействие в ситуации извън колективното поведение; други, като класите, нациите са много по-малко представени в социалната психология като обект на изследване.
Малките групи също могат да бъдат разделени на два вида:
възникващи групи, които вече са поставени от външни социални изисквания, но все още не са напълно обединени от съвместни дейности;
колективи, групи с по-високо ниво на развитие, свързани със специфични видове социални дейности.
Групите от първия тип могат да бъдат обозначени като ставане.
Класификацията на групите може да бъде визуално представена под формата на диаграма, представена в учебника от G.M. Андреева Социална психология, с. 194":
Фигура 1 - Класификация на групите
В социалната психология традиционно се изучават няколко параметъра на групата: съставът на групата (състав), структурата на групата, процесите, протичащи в групата, груповите ценности, норми и системата от санкции. Всички тези параметри могат да придобият различно значение в зависимост от подхода към групата, който се прилага в изследването. Съставът на групата, например, може да бъде описан чрез различни показатели, в зависимост от това дали във всеки конкретен случай това означава например възрастовите професионални или социални характеристики на членовете на групата. Следователно няма единна рецепта за описание на състава на група, особено във връзка с разнообразието от реални групи. Във всеки конкретен случай е необходимо да се започне с това коя реална група е избрана за обект на изследване.
Най-често съставът на микрогрупата, както и структурата на отношенията в нея са по-сложни. Така че понякога в групи можете да срещнете асоциации, включително 4-5 души, обединени от близки приятелски връзки. На практика обаче в реални групи подобни асоциации са изключително редки. Следователно можем да приемем, че групите – диади и групи – триади са най-типичните микрогрупи, които съставляват всяка малка група. Внимателното им проучване може да предостави много полезна информация за разбиране на по-сложната система от взаимоотношения, която съществува в малка група или екип.
Има няколко признака на груповата структура:
структура на предпочитанията;
структура на комуникациите;
структура на властта.
Досега нерешен в психологията е проблемът за свързването на процесите, протичащи в групата, и други характеристики на групата. Ако изберете пътя, заложен от първоначалния методически принцип, тогава груповите процеси, на първо място, трябва да включват процесите, които организират дейностите на групата. Трябва също така да се спрете на въпросите за общите качества на групата и проблема за развитието на групите.
Общи качества на групата:
Интегративност - единство, сливане, общност на членовете на групата помежду си.
Морално-психологическият климат в екипа определя благосъстоянието на всеки индивид, неговата удовлетвореност от екипа, комфорта да бъдеш в него. Всеки отбор отчита такива качества като:
Референцията е отношение на значимост, което свързва субект с друго лице или група лица.
Лидерството е един от механизмите за интегриране на групови дейности, когато индивид или част от социална група играе ролята на лидер, тоест обединява, ръководи действията на цялата група, която очаква, приема и подкрепя нейните действия.
Вътрешногруповата активност е мярка за активиране на съставните личности на групата.
Междугрупова дейност - степента на влияние на тази група върху други групи.
Също така важни са:
посоката на екипа - социалната стойност на възприетите от него цели и задачи, мотивацията на екипа, ценностните ориентации и норми;
организацията на членовете на екипа - способност на екипа за самоуправление и други качества.
От гледна точка на социалната психология, при изучаване на големи социални групи могат да възникнат голям брой трудности. Поради това често съществува убеждението, че анализът на големи социални групи не подлежи на научно изследване. Според Дилигенски Г.Г., изучаването на психологията на големите социални групи не може да се счита за оправдано, тъй като това не е един от проблемите на психологията, а най-важният проблем. Колкото и голяма да е ролята на малките групи и прякото междуличностно общуване в процесите на формиране на личността, тези групи сами по себе си не създават исторически специфични социални норми, ценности, нагласи. Както беше изброено по-горе, и много други елементи на социалната психология възникват въз основа на исторически опит. Въз основа на определението на Diligensky G.G., изследването на моралния и психологически климат на големите социални групи може да се разглежда като вид ключ до познаването на психологическата структура на всеки отделен индивид.
В психологията понятието "климат" идва от метеорологията и географията. Във вътрешната социална психология терминът "психологически климат" е въведен за първи път от Н.С. Мансуров, който изучава производствени екипи. Първият от тези, които разкриха съдържанието на морално-психологическия климат, беше В.М. Шепел. Психологическият климат е междуличностните отношения, които имат специална емоционална окраска, възникваща въз основа на близостта на членовете на един и същи екип, техните симпатии, съвпадението на характери, интереси, наклонности и т.н. Шепел смята, че климатът на отношенията между членовете от същата група се състои от три климатични зони.
Първо, това е социална климатична зона. Определя се от степента, до която целите и задачите на обществото са добре разбрани в даден екип, до каква степен е гарантирано спазването на всички конституционни права и задължения на работниците като граждани.
Второ, това е зона на морален климат. Определя се какви морални ценности се приемат в този екип.
Трето, това е зона на психологически климат. Състои се от онези неформални отношения, които се развиват между членовете на екипа, които са в пряк контакт един с друг. Ефектът на психологическата климатична зона обаче е по-ограничен от този на социалния и морален климат.
Като цяло това явление обикновено се нарича социално-психологически климат на екипа. При изучаване на морално-психологическия климат в екип три основни въпроса се подлагат на подробно проучване:
Каква е същността на моралния и психологически климат?
Какви фактори влияят на неговото формиране?
Как можете да оцените състоянието на морално-психологическия климат в екипа?
Същността на моралния и психологически климат.
В домашната психология има четири основни направления в разбирането на същността на морално-психологическия климат.
Представители на първото направление са L.P. Буева и Е.С. Кузмин. Те разглеждат климата като социално-психологическо явление, като състояние на колективното съзнание. За тях климатът е отражение в съзнанието на членовете на екипа на явления, свързани с взаимоотношенията на хората помежду си, техните условия на труд, методи за стимулирането му. Под морално-психологически климат те разбират такова психологическо състояние на първичния трудов колектив, което отразява всички характеристики на реалната психология на членовете на колектива.
Поддръжници на второто направление са A.A. Русалинова и Н. Лютошкин. Те насочват вниманието си към факта, че най-важната характеристика на морално-психологическия климат на екипа е общото емоционално и психологическо настроение на този екип. За тях климатът е настроението на членовете на екипа.
Авторите на третото направление, V.M. Шепел, В.А. Покровски, определят моралния и психологически климат чрез взаимоотношенията на членовете на екипа, които са в пряк контакт един с друг. Те вярват, че когато се формира климатът в екипа, се формира система от междуличностни отношения, която определя социалното и психологическото благополучие на всеки човек поотделно.
Поддръжници на четвъртия подход са V.V. Косолапов, A.N. Shcherban. Те определят климата от гледна точка на социалната и психологическа съвместимост на членовете на екипа, тяхното морално и психологическо единство, сплотеност, наличие на общи мнения, обичаи и традиции.
При изучаване на морално-психологическия климат в екип е необходимо да се имат предвид неговите 2 нива:
Първото ниво е статично. Това е относително стабилно ниво. Проявява се в постоянните взаимоотношения на членовете на екипа, техния интерес към работата и колегите. Морално-психологическият климат се разбира като доста стабилно състояние на екипа, който, веднъж формиран за дълго време, не се срива и запазва своята същност, въпреки трудностите, пред които е изправен екипът. От тази гледна точка е доста трудно да се създаде благоприятен климат в отборите, но е много по-лесно да се поддържа на определено ниво, което вече е формирано по-рано.
Второто ниво е динамично, променящо се или нестабилно. Това е ежедневното настроение на членовете на екипа в процеса на работа, тяхното психологическо настроение. Това ниво се характеризира най-добре с понятието "психологическа атмосфера". За разлика от морално-психологическия климат, психологическата атмосфера се характеризира с по-бързи времеви промени и практически не се разпознава от работниците.
Много психолози смятат, че моралният и психологически климат е състоянието на психологията на трудовия колектив като цяло, което интегрира частните групови състояния. Климатът не е сбор от групови състояния, а техен интеграл.
По този начин можем да заключим, че морално-психологическият климат в екипа е стабилно емоционално и морално състояние в екипа, изразяващо: настроението на хората, ангажирани в съвместни дейности; техните междуличностни отношения; общественото мнение относно най-важните материални и духовни ценности.
1.2 Фактори, влияещи върху морално-психологическия климат в екипа
Редица различни фактори влияят върху формирането на нравствено-психологическия климат. Всички те се разделят на фактори на микросреда и макросреда.
Факторите на макросредата са „фоновата“ среда на организацията, фактори от глобален ред, които влияят на екипа и върху които самият екип може да влияе само косвено.
Факторите на микросредата са непосредствената среда на екипа, т.е. субекти, с които колективът, по един или друг начин, взаимодейства и оказват взаимно влияние един върху друг. Те се делят на субективни и обективни:
Обективните фактори включват технически, санитарно-хигиенни, организационни елементи.
Субективните фактори включват естеството на официалните и организационни връзки между членовете на екипа, наличието на другарски контакти, сътрудничество, взаимопомощ, стил на лидерство.
Благоприятният морално-психологически климат влияе на всеки човек, на състоянието на неговата удовлетвореност от работата, на отношенията с колегите, на самия процес на работа и неговите резултати. Благоприятният климат в екипа подобрява настроението на служителя, неговата производителност и креативност, влияе благоприятно върху желанието за работа в този екип.
Неблагоприятният климат в екипа води до неудовлетвореност, както от самия екип, така и от взаимоотношенията в него, отношенията с ръководителите, условията на труд и неговото съдържание. Това се отразява в настроението на човек, неговата производителност, творческа и физическа активност, неговото здраве.
Следните фактори също влияят върху формирането на благоприятен морален и психологически климат в екипа:
Съвместимост на членовете на този екип. Тя се разбира като най-благоприятната комбинация от свойствата на служителите, осигуряваща най-голяма ефективност на съвместната дейност и лично удовлетворение от всяка свършена работа. Съвместимостта намира своето проявление във взаимно разбиране, взаимна приемливост, симпатия, съпричастност на членовете на групата един към друг.
Има два основни типа съвместимост: психофизиологична и психологическа.
Психофизиологичната съвместимост е свързана с характеристиките на индивидуалната умствена дейност на работниците (различна издръжливост на членовете на екипа, скорост на мислене, особености на възприятие, внимание и др.), това е, което трябва да се има предвид при разпределянето на физически и психически стрес и възлагане на определени видове работа.
Психологическата съвместимост включва най-добрата комбинация от лични психологически качества, като специални черти на характера, темперамент, човешки способности, което води членовете на екипа към взаимно разбирателство.
Несъвместимостта на членовете на екипа се крие в желанието им да се избягват един друг, а при неизбежност на контактите - до негативни емоционални състояния и дори до конфликти.
Стил на поведение на лидера, мениджъра, собственика на предприятието.
Лидерът е един от най-важните фактори, влияещи върху формирането на морално-психологическия климат, екип или група. Той винаги е лично отговорен за състоянието на психологическата атмосфера в трудовия колектив (група).
Помислете за въздействието върху моралния и психологически климат на екипа на примера на три класически стила на лидерство.
Авторитарен стил на ръководство (един човек, директива). За „силния” лидер членовете на неговия екип са просто изпълнители. Такъв лидер потиска желанието на служителите да работят, да бъдат креативни и да поемат инициативата. Ако инициативата възникне, тя незабавно се потиска от лидера. Често поведението на такъв лидер е съпроводено с арогантност към подчинените, неуважение към личността на служителя и т. н. Всичко това заедно води до създаване на негативен морално-психологически климат в екипа. Авторитаризмът не се отразява благоприятно на отношенията в групата. В такива ситуации някои от членовете на екипа се опитват да се държат съответно, опитват се да възприемат стила на своя лидер, да извличат благосклонност към своите началници. Други работници се опитват да се изолират от контактите в групата, други изпадат в депресия. Единственият ръководител предпочита сам да решава всички въпроси, не се доверява на подчинените, не иска съветите им, поема отговорност за всичко, дава на служителите само инструкции. Такъв лидер използва наказание, заплахи и натиск като стимул за работа. Ясно е, че отношението към такъв шеф от страна на екипа е негативно. В резултат на всичко казано по-горе в екипа се формира неблагоприятен морално-психологически климат.
В авторитарния стил на лидерство обикновеният човек по своята същност не желае да работи, да избягва работа при първа възможност. В тази връзка повечето хора трябва да бъдат принудени да работят и непрекъснато да наблюдават всичките си действия.
Демократичният стил отваря много възможности за служителите. Първо, дава на подчинените усещане за участие в решаването на производствени проблеми. Второ, това ви дава възможност да поемете инициативата. В организациите (екипите), които използват демократичен стил на лидерство, се наблюдава висока степен на децентрализация на правомощията, както и активното участие на служителите във вземането на решения. Лидерът се опитва да заинтересува подчинените, да направи задълженията им по-привлекателни, не налага волята си на служителите, решенията се вземат съвместно и се дава свобода да формулират собствените си цели въз основа на целите на организацията. Отношенията с подчинените лидер-демократ се изграждат върху уважение към личността на служителите и върху доверието в тях. Основните стимулиращи фактори са наградите, а наказанието е приложимо само в изключителни случаи. Служителите с този стил на управление са доволни от системата на управление, доверяват се на шефа и се опитват да му помогнат. Всички тези фактори обединяват екипа. Лидерът-демократ се опитва да създаде благоприятен морален и психологически климат в екипа, чиято основа е доверието, добрата воля и взаимопомощта.
Този стил на лидерство повишава производителността, насърчава креативността, повишава удовлетвореността на служителите от работата и позицията им в екипа. Използването на демократичен стил намалява отсъствията, намалява нараняванията на работното място, помага за намаляване на текучеството на персонала, подобрява взаимоотношенията в екипа и отношението на подчинените към лидера.
Същността на либералния стил е, че лидерът поставя задача на своите подчинени, създава всички необходими организационни условия за успешна работа, а именно предоставя на служителите информация, обучава ги, осигурява работно място, дефинира правила и определя границите за решаването на това проблем, докато самият той изчезва на заден план, оставяйки след себе си функциите на консултант, арбитър, експерт, оценяващ резултатите.
Служителите са пощадени от тотален контрол, те самостоятелно вземат необходимите решения и търсят в рамките на предоставените им правомощия начини за тяхното прилагане. Такава работа позволява на членовете на екипа да изразят себе си, носи им удовлетворение и създава благоприятен морален и психологически климат в екипа, генерира доверие и допринася за доброволното приемане на увеличени задължения.
Зависимостта на ефективността на дейностите на групата от естеството на влиянието на лидера върху нея е представена в таблица 1.
Таблица 1-Ефективност на взаимодействието между лидера и групата
Характеристики на дейността на групата Ефективна дейност Неефективна дейност Начини на психологическо въздействие на лидера върху стратегия за сътрудничество в малка група; делегиране на отговорност; липса на натиск върху служителите; добро познаване на екипа; положителна мотивация (индивидуална и колективна); участие на членовете на групата във вземането на важни решения; доброжелателен характер на контрола; уважително отношение към служителите прилагане на неефективни стратегии: компромис, грижа, адаптация; нежелание за делегиране на отговорност; обтегнати отношения с персонала; непълно информиране на подчинените; грешна мотивация; не включва групата в решаването на общи проблеми; недоверие към подчинените; строг контрол върху действията на подчинените.Свойствата на групата, проявени при излагане на добра управляемост на групата; висока активност на членовете на групата; липса на конфликти в групата; приемане от членовете на групата на цели и средства за дейност; отговорно поведение и дисциплина; наличието на групово мнение; приемане на групови норми; приятелски отношения в групата; признаване на авторитета на лидера лошо управление на групата; липса на групова сплотеност; ниска групова активност; липса на съвместимост на членовете на групата; лош психологически климат в групата; наличието на конфликти в групата; напрегнати отношения с лидера.
3. Успех или неуспех на производствения процес.
Този фактор оказва голямо влияние върху удовлетвореността на служителите от производствения процес и в резултат на това върху повишаването на производителността на труда.
Приложена скала за награди и наказания.
От една страна, различни видове стимули под формата на премии, бонуси, надбавки, предоставяне на платени отпуски и организиране на корпоративни партита не винаги са оправдани и скъпи. От друга страна, отговорът на специфични стимули за наказание не е еднакъв при различните хора. Психологически проучвания установяват, че неумереното насърчаване на най-добрите е характерно за практиката, но води до надценяване на самочувствието на едни и до подценяване на други, което от своя страна пречи на развитието на добронамереност, доверие и взаимно уважение в работния екип .
Промоцията във всички случаи трябва:
Обявете своевременно, тоест, ако е възможно, веднага след положителен акт, добър резултат в работата и т.н.
Да бъдем максимално индивидуализирани, отчитайки особеностите на работата на служителите, техните лични постижения...
Бъдете публични. Ако обаче някой е постигнал относително малък успех, по-добре е да го похвали насаме. Малко вероятно е служител, особено възрастен човек, да бъде доволен, ако бъде известен само с това, което другите правят също толкова добре).
Идвате или от екипа, или от авторитетен лидер, уважаван от членовете на организацията. Ако шефът не успява да спечели авторитет, конфликти с подчинени, неговото насърчаване се разглежда като опит за подобряване на взаимоотношенията чрез успокояване на подчинените. Понякога е необходимо да се даде възможност на служителя да избере вида на поощрението.
Условията на труд.
Условията на труд непосредствено на работното място, обекта, в цеха са съвкупност от фактори (елементи) на производствената среда, които влияят върху работата и здравето на човек в процеса на труд. За удобство при изучаване на условията на труд, наборът от фактори (елементи) е разделен на следните групи:
Санитарно-хигиенни, определящи външната производствена среда/микроклимат, климатична обстановка, шум, вибрации, ултразвук, осветление, различни видове лъчения, контакт с вода, масло, токсични вещества и др., както и санитарно-битови услуги по време на работа;
психофизиологични, поради специфичното съдържание на трудовата дейност, естеството на този вид труд, физическо и нервно, психическо напрежение, монотонност, темп и ритъм на труда;
естетически, засягащи формирането на емоциите на служителя, дизайна на оборудването, оборудването, работното облекло, използването на функционална музика и др .;
социално-психологически, характеризиращи взаимоотношенията в работната сила и създаващи подходяща психологическа нагласа на работника или служителя с работодателя;
режим на работа и почивка, осигуряващ висока работоспособност чрез намаляване на умората.
Задачата на научната организация на труда в областта на условията на труд е да приведе всички производствени фактори в оптимално състояние, за да повиши ефективността и да запази живота на работниците.
Ситуацията в семейството, извън работата, условията за прекарване на свободното време също са неразделен фактор, който пряко влияе върху морално-психологическия климат в екипа.
В зависимост от естеството на моралния и психологически климат, неговото въздействие върху всеки отделен член на екипа ще бъде различно, например: да стимулира служителя да работи, да го развесели, да му вдъхне сила и увереност или, обратно, да действа потискащо върху служителя, намаляват енергията, водят до производствени и морални загуби.
В допълнение, моралният и психологически климат може да ускори или забави развитието на ключови качества на служителя, необходими в бизнеса, като: постоянно търсене на нови неща, готовност за иновации, способност за получаване, обработка и използване на информация за правене на бизнес решения, способност да се носи отговорност за получените ресурси и привлечени хора.
Невъзможно е да се разчита на факта, че необходимите отношения в екипа ще възникнат от само себе си, те трябва да се формират съзнателно.
И така, можем да заключим, че факторите, влияещи върху моралния и психологически климат, са: психологическата съвместимост на членовете на този екип, стилът на поведение на лидера, ходът на производствения процес в тази организация, използването на награди и наказания, както и като ситуацията, която се е развила в личния живот работник.
1.3 Мерки за регулиране на морално-психологическия климат в екипа
Има няколко различни мерки за регулиране на морално-психологическия климат в екипа.
Една от тях е моралното стимулиране на дейността на трудовия колектив. Моралното стимулиране на трудовата дейност е регулиране на поведението на служителя въз основа на обекти и явления, които отразяват социалното признание и повишават престижа на служителя.
Стимулиращият ефект на морала се основава на наличието на морални мотиви за работа и в рамките на системата за мотивация и стимули за персонала на организацията формира различни форми на социална оценка на постиженията и заслугите на служителите. Моралното стимулиране „стартира“ мотивация въз основа на осъзнаването на необходимостта от изразяване на благодарност и признаване и се състои в предаване и разпространение на информация за резултатите от трудовата дейност, постиженията в нея и заслугите на служителя към екипа или организацията като цяло. Като морални стимули могат да се използват похвала, официално признание за заслуги, награда, израстване в кариерата, повишаване на официалния статус на длъжност, обучение, участие в интересен проект, участие в състезание, участие в управлението и много други методи. Съчетавайки тяхното разнообразие, можем да разграничим четири основни практически подхода към моралното стимулиране на персонала: системно информиране на персонала, организиране на корпоративни събития, официално признание на заслугите и регулиране на взаимоотношенията в екипа. Нека ги разгледаме по-подробно.
Информиране в системата за стимулиране на персонала.
Информирането като механизъм за стимулиране на персонала чрез систематично предоставяне на правилно подбрана достоверна информация се основава на подбора, обобщаването, проектиране и разпространение чрез визуални и вербални средства на разнообразна информация с предимно положително съдържание (например за достойнствата и постиженията на даден конкретен служител, за целите на екипа, за благотворителните проекти и спонсорските резултати на организацията). Основните задачи на информирането на персонала са:
излъчване на норми, ценности, насоки на организационната култура на широките маси от работници;
своевременно информиране на служителите за събития от живота на организацията;
допринасят за формирането на благоприятен социално-психологически климат в екипа;
допринасят за формирането на екипен (корпоративен) дух в организацията;
да се повиши нивото на лоялност на служителите;
насърчават осъзнаването на тяхната роля в екипа.
В зависимост от това дали повишеният служител присъства в момента на предаването на информация за неговите заслуги, информирането може да се извърши по активен и пасивен начин. Очевидно активните начини за информиране имат голям стимулиращ ефект, когато информацията се оповестява в присъствието на насърчен служител, а одобряващото послание се допълва от положителен емоционален фон, създаващ благоприятно настроение в целия екип.
Съвременен начин за организиране на корпоративна информационна среда е създаването на локални информационни ресурси - интранет портали на компании. Интранет порталът е вътрешнофирмена (корпоративна) информационна среда с редица функционални задачи, които позволяват максимално пълноценна комуникация в рамките на компанията – между служители, отдели, клонове, представителства на компанията. Функционирането на такъв портал се основава на интернет технологии. Интранет порталите се намират във вътрешната локална информационна мрежа на компанията и са достъпни само за нейните служители. Основната страница на такъв портал трябва да бъде семантичен и имиджов център, който свързва структурата, дизайна и съдържанието на вътрешнофирмената информационна среда, представена на страниците на портала, в едно цяло.
Цялостно решаване на въпросите за системно предоставяне на информация на персонала на организацията се осъществява и чрез вътрешни PR, формите на изпълнение на които могат да бъдат разнообразни, а изборът им до голяма степен зависи от спецификата на екипа. Най-често срещаните методи за вътрешен PR са:
разработване на "корпоративен" стил на бизнес живота на организацията (например стилни елементи на офис дизайн, удобни и красиви униформи, единни изисквания за култура на бизнес поведение, стандарти за работа с клиенти);
издаване на корпоративни публикации (например корпоративно списание, съдържащо новини за назначения на ръководни позиции; новини в цялата индустрия; отразяване на най-важните събития, случили се в организацията през последните години; поздравления за рожден ден; отговори на въпроси от служители информация за регионални офиси);
създаване на информационна среда за цялата компания (фирмен уебсайт, вътрешна система за радиоразпръскване).
Организиране на корпоративни събития
Неразделна част от оригиналността на компанията са провежданите в нея фирмени събития - празници, обучения, тийм билдинг. И те са не толкова начини за "забавление" на служителите, колкото инструменти за морално стимулиране на персонала, елементи за формиране на вътрешния имидж на компанията. Експертите наричат корпоративните празници един от най-ефективните методи за излъчване на корпоративни ценности.
Корпоративните празници в живота на организацията изпълняват редица важни функции:
фиксиране на успеха (за разлика от простата процедура за сумиране на резултатите, празникът подчертава постиженията, успехите на компанията с положителен фокус);
адаптация (помагане на новодошлите да се присъединят към екипа);
възпитание (запознаване на хората с ценности, които са значими за организацията);
групова мотивация (процесът на формиране и регулиране на отношенията в екипа протича в неформална, запомняща се положителна емоционална среда);
отдих (необходимо разсейване от трудовия процес, почивка, превключване на вниманието, забавление);
сплотеност (основана на емоционално сближаване) и др.
Не по-малко известно и популярно средство за неформална корпоративна комуникация и тийм билдинг днес е тийм билдинг (в превод от английски. team building - тийм билдинг). Тъй като на практика тийм билдингът се предлага не само от компании, специализирани във вътрешни обучения, но и от компании, участващи в корпоративни празници, тиймбилдингът често се нарича сесии за стратегическо планиране, дискусионни обучения за тийм билдинг, курсове по въже и програми за забавление на игри и корпоративни празници. Но за разлика от развлекателните дейности, тийм билдингът е развиващо обучение, насочено не само към емоционално разтоварване, но и към развиване на бизнес и лични качества на участниците. Основните блокове на обучението за тиймбилдинг, като правило, включват:
съвместно планиране и разпределение на отговорността в екипа;
способност за преговори;
визия за обща цел;
разпределение на ролите в екипа;
ефективно изпълнение на екипните задачи;
рационално използване на командните ресурси.
Тийм билдингът като комплексен метод за морално стимулиране на персонала е насочен към подобряване на взаимодействието между служителите и тийм билдинга. Програмите за тиймбилдинг позволяват на участниците да разкрият своя скрит потенциал, да погледнат по нов поглед на колегите си в необичайна среда и да получат емоционално освобождаване.
Основните цели на провеждането на тиймбилдинг програми са:
тийм-билдинг;
Постигането на тези цели се осигурява чрез набор от психологически и динамични упражнения, насочени към активно взаимодействие в рамките на екипа, специална организация на пространството за програмата, осигуряване на включване на всички участници в един екип и осигуряване на екипно вземане на решения (табл. 2).
Таблица 2 - Примери за програми за тийм билдинг (тийм билдинг дейности)
Име Цели на програмата/съдържание на събитията Обучение по креативност - развитие на способността на служителите да намират нови нестандартни (творчески) решения на работни проблеми; - установяване на комуникационни връзки в рамките на работните групи; - развитие на професионални умения Обучение „Създаване на екипа” В процеса на провеждане на програмата по игрив начин се извършва моделиране и тестване на ситуации, които възникват в реалната дейност на компанията. Цялата програма се състои от набор от задачи и е разделена на няколко етапа. Успехът на предишната задача пряко влияе върху успеха на следващата задача, както и върху успеха на завършването на целия проект. Резултат: - активно екипно взаимодействие при съвместно решаване на проблеми; - високо ниво на сплотеност и доверие; - повишаване нивото на лична отговорност на всеки при постигане на общи цели; - положителен психологически климат в екипа Обучение "Град на майсторите" - емоционално единство на служителите на компанията в процеса на решаване на нестандартни творчески задачи по време на събитието; - Обобщаване на резултатите от работната година; - създаване на положително емоционално настроение за следващата работна година, създаване на положителен фон за възможни предстоящи промени Обучение "Енергия" Програмата за обучение включва комбинация от упражнения, насочени към развиване на умения за ефективно взаимодействие в екип и тестове, които се провеждат с цел: - подобряване на екипното взаимодействие; - преодоляване на страха от новото; - обединяване на участниците около обща цел за всички; - организира ефективна съвместна работа на персонала в конкретна компания; - създават и укрепват атмосфера на доверие, взаимна подкрепа и уважение в екипа
Спецификата на задачите, игрите и упражненията, провеждани по програмите за тиймбилдинг, дава възможност да се симулират и отработват ситуации, които възникват в реалните дейности на организацията по игрив начин. Структурата на програмата за изграждане на екип позволява на организаторите да проследят особеностите на взаимодействието на участниците в различни ситуации и да ги коригират.
Основният резултат, който ръководителите на организации искат да постигнат от участието на екипа в обучението за тийм билдинг, е повишаване на цялостната ефективност на екипа.
Награждаване на най-добрите служители
Един от значимите методи за морално стимулиране е официалното признаване на заслуги чрез награждаване на най-добрите служители (екипи) за различия в работата, които са значими за дейността на организацията (обществото) и следователно се насърчават публично и официално.
Основната цел на възнаграждението като метод за стимулиране на персонала е да формира положително отношение към определени форми на постижения в екипа, да създаде и култивира образ за желаното трудово поведение на служителите, чиято цел е инициативността, креативността и труда. дейност.
Сред важните функции на наградата отбелязваме:
стимулираща функция (отразяват ценностите на обществото, организацията, екипа и идентифицират лицето, получило наградата с идеалния образ, името, което наградата носи);
диференцираща функция (за разграничаване на почетен член на обществото от другите);
възпитателна функция (да насърчава формирането на определен модел на трудово поведение).
Необходимо условие за ефективността на този метод на стимулиране е наличието на система от правни, морални, философски възгледи на мениджърите за развитието на организацията и нейния персонал, за съдържанието, формите и методите на стимулиране и формирането на истински, дълбок интерес на служителите към активна работа.
Регулиране на отношенията
Регулирането на взаимоотношенията допринася за установяването на положителен характер на междуличностните и междугруповите отношения в екипа. В основата си тези взаимоотношения са субективно преживявани взаимоотношения между служителите, които обективно се проявяват в характера и методите на взаимно влияние, упражнявано от служителите един върху друг в процеса на съвместна трудова дейност и общуване. Естеството на тези взаимоотношения се опосредства от съдържанието, целите, ценностите и организацията на съвместната трудова дейност и действа като основа за формирането на социално-психологически климат в трудовия колектив. То се проявява в спецификата на отношенията, които се развиват между лидера и подчинените (вертикален климат), както и между самите подчинени (хоризонтален климат).
Коблева А.Л., д-р по психология, доцент в катедрата по андрагогика, Ставрополски държавен педагогически институт, в статията си „Мотивационното управление като фактор за подобряване на ефективността на управлението на персонала“ се опита да разгледа и анализира основата на мотивационното управление и влиянието му върху моралния и психологически климат на екипа. Тя вярва, че способността за мотивиране и стимулиране на персонала е основният показател за професионализъм и гарантира успеха на организацията. Професионалната компетентност и способности на служителите няма да донесат желания резултат, ако нямат основното - желанието за работа. Следователно всеки лидер трябва първоначално да помисли за повишаване на мотивацията на своите подчинени. Техният ентусиазъм ще донесе повече печалба, отколкото принуда и минимален контрол.
По този начин можем да заключим, че мерките за регулиране на моралния и психологически климат са:
тийм-билдинг;
изграждане на ефективни комуникации в екип (група);
натрупване на опит в позитивно екипно взаимодействие;
разрешаване на конфликтни ситуации и подобряване на взаимодействието в рамките на звено или цялата организация;
развитие на хоризонтални и вертикални неформални връзки, умения за работа в екип.
Глава 2
.1 Обща характеристика на МДОУ № 58 от компенсиращ тип
Мястото на психологическото и социологическо изследване е Общинското предучилищно образователно заведение "Детска градина № 58 от компенсаторен тип". Броят на служителите е 25 души. Образувано на базата на детска стая № 11 на Орелската шивашка фабрика (Решение на Изпълнителния комитет от 13.12.1957 г.). Основател на тази организация е отделът за образование на администрацията на град Орел. Отношенията между Учредителя и Институцията се определят от споразумение, сключено между тях в съответствие със законодателството на Руската федерация. Тази институция осъществява своята образователна, правна и икономическа дейност в съответствие със Закона на Руската федерация „За образованието“, „Образцов правилник за специална (поправителна) образователна институция за студенти, ученици с увреждания в развитието“, „Образцов правилник за Предучилищна образователна институция ”, законодателството на Руската федерация, други регулаторни актове, споразумението между учредителя и институцията, както и устава на тази институция. Местоположение на тази институция: Орел, ул. Новосилская д.1.
Общинското предучилищно образователно заведение "Детска градина № 58 от компенсиращ тип" е юридическо лице, има самостоятелен счетоводен баланс, лична сметка в касата, печат и стандартен печат със своето име, а също така има право да сключва сключва договори от свое име, придобива и упражнява имуществени и лични неимуществени права, носи отговорност, е ищец и ответник в съда. Институцията придобива правата на юридическо лице, по-специално извършването на законови финансови и икономически дейности от момента на регистрацията.
Въпросната институция извършва образователна дейност и придобива правата на обезщетения, предвидени от законодателството на Руската федерация, от момента на издаване на лиценз (разрешение) за образователна дейност; се акредитира декларативно въз основа на заключение по атестирането му.
Дейността на тази институция е насочена към изпълнение на основните задачи на предучилищното образование и осигуряване на корекционната насоченост на педагогическия процес: запазване и укрепване на физическото и психическото здраве на децата; предоставяне на квалифицирана помощ при корекция на речта, като се вземе предвид структурата на дефекта, интелектуалното и личностно развитие на всяко дете, като се вземат предвид неговите индивидуални характеристики; подпомагане на семейството при отглеждането на деца.
МДОУ № 58 от компенсиращ тип има следните задачи:
Осигуряване на оптимални условия за възпитание, обучение, корекция, социална адаптация на деца с говорни увреждания;
опазване на живота и здравето на децата;
прилагане на интегриран подход в организацията на корекционно-развойната и възпитателната работа;
осъществяване на необходимата коригираща помощ на деца с говорни увреждания;
организиране на корекционно-развиваща и учебно-възпитателна работа, като се отчитат общите специфични и индивидуални особености на децата с недоразвитие на речта;
осигуряване на интелектуално, личностно и физическо развитие с акцент върху индивидуалните особености на всяко дете;
осигуряване на емоционално и морално развитие на всяко дете с цел запознаване на децата с общочовешките ценности;
осигуряване на психологически комфорт в предучилищна институция и грижа за емоционалното благополучие на всяко дете;
осигуряване на общата и психологическа готовност на децата за училище;
организиране на тясно взаимодействие със семейството за осигуряване на пълноценно развитие на всяко дете.
Участници в образователния процес в Институцията са ученици, преподавателски състав на институцията, родители (законни представители) на учениците. Взаимоотношенията се изграждат на основата на сътрудничество, уважение към личността, приоритет на общочовешките ценности.
Отношенията между Институцията и родителите (законните представители) на учениците се уреждат от Споразумението, което включва взаимните права, задължения и отговорности на страните, възникващи в процеса на обучение и обучение.
За служител на Институцията работодател е тази Институция.
Служителите се назначават в съответствие с трудовото законодателство. Трудовите отношения между служителя и институцията се уреждат от трудов договор в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и не могат да противоречат на закона.
За педагогическа работа се приемат лица, които притежават необходимата професионално-педагогическа квалификация, отговаряща на изискванията на квалификационните характеристики за заеманата длъжност и специалността и са потвърдени с документи за образование. До педагогическа работа не се допускат лица, лишени от право на тази дейност със съдебна присъда или по медицински причини, както и лица, които са имали съдимост за определени престъпления.
При назначаване на работа администрацията на Институцията запознава наетия учител срещу разписка със следните документи:
колективен трудов договор;
устава на институцията;
Вътрешни разпоредби;
длъжностни характеристики;
Заповед за охрана на труда и спазване на правилата за безопасност;
Инструкции за опазване живота и здравето на детето;
Други документи, регламентиращи дейността на институцията.
Учителят на институцията има право:
Участват в работата на Педагогическия съвет;
Избира и бъде избиран за председател на Педагогическия съвет на институцията;
Избират, разработват и прилагат одобрени от учителския съвет образователни програми (включително авторски), методи на преподаване и възпитание, учебни пособия;
Защитете професионалната си чест и достойнство;
Изисква от администрацията на Институцията да създаде необходимите условия за изпълнение на служебните задължения;
Повишаване на квалификацията, професионалните умения;
Да бъде сертифициран на базата на кандидат за съответната квалификационна категория;
Участват в научна и експериментална работа, разпространяват своя педагогически опит, получил научна обосновка;
Получаване на социална подкрепа, установена от законодателството на Руската федерация, законодателни актове;
За допълнителни облаги, предоставени на преподавателския състав от местните власти, Учредителя, администрацията на Институцията.
Учителят на институцията е длъжен:
Изпълнява устава на институцията;
Да спазва длъжностните характеристики, вътрешния трудов правилник, други местни актове на Институцията;
Защитете живота и здравето на децата;
Защитете детето от всички форми на физическо и психическо насилие;
Сътрудничи със семейството за отглеждането и възпитанието на детето;
Притежавайте професионални умения, постоянно ги подобрявайте.
Управлението на институцията се извършва в съответствие със законодателството на Руската федерация, Хартата за принципите на еднолично управление на самоуправлението.
Формите на самоуправление са:
Общо събрание на институцията.
Педагогически съвет на институцията.
Родителски комитет.
Общото събрание представлява правомощията на служителите на Институцията.
Педагогическият съвет на институцията е висшият педагогически колегиален орган за управление, чиито задачи включват подобряване на качеството на учебния процес, неговите условия и резултати.
Родителският комитет на Институцията е една от формите на самоуправление и взаимодействие между Институцията и родителите (законни представители).
Родителският комитет се състои от представители на родителската общност от групите на Институцията.
Родителският комитет на Институцията се избира с явно гласуване на общото събрание за срок от една година. Работи по годишен план, изготвен съвместно с Институцията.
Прякото ръководство и управление на Институцията се осъществява от ръководителя, който е преминал съответното атестиране, назначен от кмета на град Орел по предложение на учредителя.
Ръководител на институцията:
Привлича допълнителни източници на финансови и материални средства за изпълнение на дейностите;
Отговарят пред държавата, обществото и учредителя за дейността на Институцията в рамките на функционалните си задължения;
Издава заповеди, заповеди за Институцията и други местни актове, които са задължителни за служителите на Институцията;
Утвърждава: работни графици, длъжностни характеристики на служителите и други местни актове;
Представлява Институцията във всички държавни, кооперативни, обществени организации, институции, предприятия, действа от името на Институцията без съгласие;
Управлява имуществото и средствата на Институцията;
Открива лична сметка в касата;
Извършва подбор, наемане и назначаване на преподавателски и обслужващ персонал; освобождава от работа, налага наказания и насърчава служителите на Институцията в съответствие с трудовото законодателство;
Изготвя щатното разписание на Институцията; разпределете задълженията; сключва договори от името на Институцията, включително споразумение между Институцията и родителите (лицата, които ги заместват) на всяко дете;
Организира атестиране на служители на Институцията;
Формира контингент от ученици на институцията по реда на реда за набиране на деца на предучилищно образователно заведение;
Осъществява връзка със семействата на ученици, обществени организации, други образователни институции по въпросите на предучилищното образование;
Представя на Учредителя и обществеността отчети за дейността на Институцията.
Структурата на финансово-стопанската дейност на Институцията включва:
Използване на имущество, предоставено на Институцията на правата на оперативно управление, прието в рамките на нейните правомощия за целите, предвидени в Устава на Институцията;
Финансиране и логистична подкрепа за дейността на институцията;
Извършване на предприемаческа и друга доходоносна дейност;
Забрана за сделки, чиито възможни последици са отчуждаване или обременяване на имущество, придобито за сметка на средства, предоставени на Институцията от собственика на Институцията;
Управление на имоти. Придобити от Институцията за сметка на приходи, получени от предприемаческа и друга доходоносна дейност;
Възможност за самостоятелен баланс и разплащателна сметка в касата.
По предложение на учредителя Службата за общинска собственост и земеползване към администрацията на град Орел, по реда, установен от законодателството на Руската федерация, възлага сгради на Институцията, за да осигури нейната уставна дейност. Сгради, оборудване и други необходими имоти.
Институцията отговаря пред собственика за безопасността и ефективното използване на имуществото, предоставено на институцията. Институцията има право самостоятелно да управлява, в съответствие със законодателството на Руската федерация, средства, получени от извънбюджетни източници.
2.2 Оценка на морално-психологическия климат на МДОУ № 58 от компенсиращ тип
екип за морално-психологичен климат
Както е посочено в параграф 2.1, броят на служителите на МДОУ № 58 от компенсиращ вид е 25 души. 4% от служителите на тази институция са мъже, следователно служителите в институцията са предимно жени. Възрастовата структура на тази институция е от 26 до 70 години. Образованието на служителите е предимно висше или средно специализирано.
Проучването на това предприятие е проведено от септември до ноември 2010 г. Целта на това изследване е формирането на умения, създаване на условия, които предизвикват положителни промени в моралния и психологическия климат на екипа, сближаването на екипа, неговата сплотеност.
За изследването беше избран по-малък отбор, а именно отборът от втора младша група:
Воловик Н.С. - Младши учител.
Алтинникова Е.С. - възпитател.
Романова L.N. - възпитател.
Романова L.N. - учител логопед.
Както и ръководителят на институцията за данни Таничева В.И. и заместник-ръководител по методическа работа Титова И.А.
Използвани са методи като: определяне на психологическия климат в този екип; определяне на стила на ръководство на работната сила; диагностика на междуличностните отношения в екип.
Формата на експериментите е групова.
Метод 1 "Психологически климат в екипа"
Тази техника се използва за определяне на състоянието на психологическия климат на работната сила. От субекта се иска да оцени по 7-точкова система 25 фактора, които характеризират състоянието на психологическия климат в екипа. Една от колоните съдържа фактори, които характеризират идеалния психологически климат (най-високият резултат е 7 точки). Другата колона съдържа фактори, които показват, че отборът има незадоволителен психологически климат (най-ниският резултат е 1 точка). В средната колона е рейтингова скала от 7 до 1, според която трябва да се оцени състоянието на психологическия климат на екипа.
Крайният резултат трябва да бъде оценен в зависимост от местоположението на сумата от оценките в диапазона от 25 до 175 - колкото по-високо е крайното число, толкова по-благоприятен е климатът в екипа. Оценката може да бъде индивидуална, както и колективна, ако се сумират оценките на всички членове на екипа и се получи средна стойност.
Техниката е описана и разработена от V.I. Shkatulla, за определяне на моралния и психологически климат в екипа.
Резултатите от изследването на морално-психологическия климат в екипа са представени в таблица 3.
Таблица 3 - Морално-психологическо изследване на климата
Участниците oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.545345543341Altynnikova E.S.656354656551Lysenko A.S.563644536345Romanova L.N.755635454347Tanicheva V.I.776757667563Titova I.A.567567666559Itogo655545555451
Критерии за оценка на получените резултати.
Максималният показател за всеки от компонентите на моралния и психологически климат на екипа е 7 точки (100%), минималният показател е 1 точка (14%)
Общият максимален показател за всички компоненти на морално-психологическия климат в отбора е 90 точки (100%), минималният е 10 точки (14%).
Нивото на развитие на компонентите на морално-психологическия климат, екипът като процент е;
високо от 70% до 100%;
средно от 40% до 69%;
ниска до 39%.
Според общия компонент нивото на тяхното развитие е:
високо от 70% до 100%;
средно от 40% до 69%:
ниско до 39%.
Таблица 4 представя резултатите от изследване на психологическия климат в екипа, преведени от резултати като процент.
Таблица 4 - Изследвания на морално-психологическия климат, представени като процент
Участниците oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.7056704256707056424257,4Altynnikova E.S.8470844270568470847071,4Lysenko A.S.7084428456567042844263Romanova L.N.9870708498705670564265,8Tanicheva V.I.9898849870988484987088,2Titova I.A.7084987084988484847082,6Itogo8277747063757568755671,4
Приятелството е отношението на колегите един към друг. Фигура 1 представя резултатите от изследване на дружелюбността като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Романова Л. Н. дава най-високата оценка за дружелюбие. и Таничева V.I. - 7 точки. Най-малкият - Volovik N.S., Lysenko A.S. и Титова И.А. - 5 точки. Това показва, че атмосферата в отбора е доста приятелска.
Фигура 1 - Дружелюбие в екипа на МДОУ No 58 от компенсиращ тип
Съгласието е последователността на действията в работата на всички членове на екипа. Фигура 2 представя резултатите от изследване на съгласието, като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Най-висока оценка на съгласието дава Таничева V.I. - 7 точки. Най-малкият - Volovik N.S. - 4 точки. Това показва, че членовете на този екип оценяват съгласието по различен начин, тоест екипът не е съгласен.
Фигура 2 - Съгласие в екипа на МДОУ No 58 от компенсиращ вид
Удовлетвореност от работата, резултати от труда, взаимоотношения с колеги, финансови резултати от трудовата дейност. Фигурата показва резултатите от изследване на удовлетвореността като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Най-висока оценка за удовлетвореност дава Титова И.А., най-ниска - от Лисенко А.С. Графиката показва, че екипът е предимно доволен от работата, но има и недоволни членове на екипа.
Фигура 3 - Удовлетвореност от работата на членовете на екипа на МДОУ № 58 от компенсиращ тип
Ентусиазмът е чувство, което възниква при извършване на работата, постигане на определени резултати. Фигура 4 представя резултатите от изследване на ентусиазма, като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Най-висока оценка за ентусиазъм дава Таничева V.I. - 7 точки, най-ниска - Volovik N.S. и Алтинникова Е.С. - 3 точки. Графиката е доказателство за различните страсти на членовете на екипа.
Фигура 4 - Ентусиазъм за екипа на МДОУ No 58 от компенсиращ тип
Производителността е личният принос на всеки член на екипа за развитието на предприятието. Фигура 5 представя резултатите от изследване на производителността като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Производителността на екипа беше оценена от членовете му съвсем различно. Титова I.A. постави най-високата оценка за производителност. - 6 точки, най-ниската - Романова Л.Н. 3 точки, като най-високата оценка от 7 точки не е дадена от нито един от служителите. Което е индикатор за ниската производителност на екипа.
Фигура 5 - Производителността на екипа на МДОУ № 58 от компенсиращ тип
Топлината е положителна връзка между всички членове на екипа. Фигура 6 показва резултатите от изследване на топлината, като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Таничева V.I. оцени топлината на отбора за най-висок резултат - 7. и Титова И.А., най-ниската оценка е дадена от Алтинниова Е.С. и Лисенко A.S. - 4 точки. Средните и високите резултати показват, че отношенията между членовете на екипа са доста положителни.
Фигура 6 - Топлина на колективния МДОУ № 58 от компенсиращ тип
Сътрудничеството е връзка. Фигура 7 представя резултатите от изследване на сътрудничеството като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Романова Л. Н. дава най-ниската оценка на сътрудничеството. - 4 точки, най-високата оценка - 6 точки е дадена от 3 души: Алтинникова E.S., Tanicheva V.I. и Титова И.А. Като цяло екипът оцени сътрудничеството доста високо.
Фигура 7 - Сътрудничество в екипа на МДОУ № 58 от компенсиращ тип
Взаимна подкрепа – взаимоотношения помежду си, наставничество, подкрепа в работата. Фигура 8 представя резултатите от изследване на взаимната подкрепа като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Lysenko A.S. дава най-ниската оценка на взаимната подкрепа. - 3 точки, най-висока - Таничева В.И. и Титова И.А. - 6 точки. Като цяло екипът оценява взаимната подкрепа по различни начини.
Фигура 8 - Взаимна подкрепа на членовете на екипа на МДОУ № 58 от компенсиращ тип
Забавно - с какво настроение се изпълнява текущата работа. Фигура 9 представя резултатите от изследване на забавлението като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Най-високата оценка на забавлението е дадена от Таничева V.I. - 7 точки, най-ниският - Volovik N.S. - 3 точки. Графиката показва, че като цяло екипът работи в добро настроение.
Фигура 9 - Забавление на екипа на МДОУ No 58 от компенсиращ тип
Успехът е резултат от работа, сумиране на резултатите от определени проекти в екипа и поотделно за всеки член на екипа. Фигура 10 представя резултатите от изследване на успеха като един от динамичните компоненти на психологическия климат на екипа. Оценките за успех бяха разделени на 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S. и 5 точки: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. и Титова И. А. Така половината от екипа го смятат за успешен, а половината не.
Фигура 10 - Успехът на екипа на МДОУ No 58 от компенсиращ тип
Така въз основа на горния анализ можем да заключим, че състоянието на морално-психологическия климат на екипа е оценено от неговите служители като задоволително.
2.3 Мерки за подобряване на морално-психологическия климат в екипа
Според резултатите от проучването огромна роля за ефективната работа на Общинско предучилищно образователно заведение „Детска градина № 58 от компенсиращ тип играят няколко фактора”.
Първо, това е изборът на стил на лидерство от лидера. Всеки от членовете на екипа трябва да работи за постигане на обща цел (възпитание на подрастващото поколение).
Второ, това е поредица от дейности, които допринасят за подобряване на морално-психологическия климат в екипа.
Лидерът трябва да мисли за проблемите на собствения си стил на работа. Стилът на лидерство трябва постоянно да се преследва. За да изберете правилния стил на лидерство, трябва да знаете: изискванията за работа, вашите собствени способности и наклонности.
Ръководителят на МДОУ № 58 от компенсиращ тип за успешно регулиране на морално-психологическия климат трябва да има:
) не само познаване на общите принципи на управление на социалните организации, формулирани от съвременната теория на управлението, но и умението да се използват за регулиране на моралния и психологически климат на екипа;
) нивото на общотеоретични познания за същността на морално-психологическия климат, факторите, които го влияят и начините, които го регулират;
) дълбочината на анализ на тази обща теоретична основа на конкретни ситуации, които във всеки отделен случай изискват уникален специален набор от методи и средства за регулиране на нравствено-психологическия климат;
) степента на съответствие на избраните методи за коригиране на морално-психологическия климат на екипа на текущата опасна ситуация и нейното специфично съдържание.
Поддържането и укрепването на сътрудничеството, взаимоотношенията за взаимопомощ е централна задача на МДОУ № 58 от компенсиращ тип, цялостната методика за подобряване на морално-психологическия климат в екипа. Тази методика се основава на комплексен характер, който включва методи от социално-психологически, организационен, управленски, морален и етичен характер.
Най-важните от социално-психологическите методи са насочени към коригиране на мислите, чувствата и настроенията на служителите на институцията:
Първият метод е методът на съгласие. Това включва провеждане на събития, насочени към идентифициране на повече или по-малко широко поле от общи интереси, членовете на екипа се опознават по-добре, свикват да работят заедно и съвместно решават възникнали проблеми.
Вторият метод е методът на благосклонността. Това включва развитие на способността за съпричастност и съчувствие към други хора, за разбиране на вътрешните им състояния, готовност за оказване на практическа помощ на колега.
Третият метод е методът за поддържане на репутацията на колега, уважение към неговото достойнство. Този метод се използва във всички форми на междуличностна комуникация.
Четвъртият метод е допълнителният метод. Отчитането и умелото използване не само на способностите, но и на недостатъците на хората, които са тясно свързани помежду си, помагат за укрепване на взаимното доверие и уважение на хората, тяхното сътрудничество, което допринася за развитието на благоприятен морален и психологически климат .
Петият метод е методът за недискриминация на хората. Този метод изисква изключване на подчертаването на превъзходството на един член на групата над друг, всякакви разлики между тях.
И накрая, последният от психологическите методи, метод, който условно може да се нарече метод на психологическо поглаждане. Той предполага, че настроенията на хората, техните чувства могат да бъдат регулирани и се нуждаят от някаква подкрепа. За да направите това, институцията е поканена да прекара съвместна почивка на членовете на екипа. Тези и подобни събития облекчават психологическия стрес, насърчават емоционалната релаксация, предизвикват положителни чувства на взаимна симпатия и по този начин създават морална и психологическа атмосфера в организацията, която затруднява възникването на конфликти.
От всичко казано по-горе можем да заключим, че дейности, които подобряват моралния и психологически климат, гарантират запазването на нормалните бизнес отношения, укрепват взаимното уважение и доверие.
Институцията като цяло трябва да приложи редица последователни мерки, чрез изпълнение на които може да постигне силно сътрудничество, сплотеност на работната сила и благоприятен морален и психологически климат на организационно и управленско ниво:
На първо място, предприятието трябва да си постави цели за дългосрочен период от 10-15 години, които да са насочени към въвеждане на нови технологии за обучение както на деца, така и за обучение и развитие на служителите, непрекъснато подобряване на качеството на предоставяните услуги. На първо място, от това зависи стабилността на институцията, както и подобряването на моралния и психологически климат на екипа.
Признаването на новите идеи като основна ценност на всеки бизнес е да се създаде климат, който насърчава иновациите. Въвеждането на иновации създава условия за творческо напрежение на хората, значително стеснява възможността от негативни психологически стресове, които предизвикват негативен морален и психологически климат в екипа.
Началникът на МДОУ № 58 от компенсиращ тип трябва да работи по подбора и обучението на ефективни професионални служители. Това предполага такава настройка на управленска работа, при която най-обикновените хора осигуряват изключителен резултат. Мениджърът трябва да се грижи за професионалното израстване, усъвършенстване на служителите, като изисква от тях непрекъснато да обмислят и коригират както целта, така и начините за постигането й.
За да подобри моралния и психологически климат в екипа, без да намалява производителността, лидерът трябва да се съобразява със следните препоръки:
помислят за точността на оценка на способностите и наклонностите на своите служители.
не пренебрегвайте "бюрокрацията", тоест ясното дефиниране на функциите, правомощията и границите на отговорност на служителите. Това предотвратява негативните прояви на морално-психологическия климат.
демонстрирайте по-често доверието и подкрепата си на подчинените.
използвайте стил на лидерство, който е подходящ за конкретната производствена ситуация и характеристиките на състава на служителите.
в случай на неуспехи на служителите, на първо място, оценете обстоятелствата, при които лицето е действало, а не неговите лични качества.
не изключвайте компромиси, отстъпки, извинения от арсенала на средства за комуникация с подчинените.
не използвайте сарказъм, ирония, хумор, насочени към подчинения в разговор с подчинени.
Критиката на служителите трябва да бъде конструктивна и етична критика.
Изпълнението от ръководителя на МДОУ № 58 на компенсаторния тип на тези прости по принцип препоръки може много значително да повлияе на моралния и психологически климат в екипа.
Всички горепосочени препоръки за подобряване на морално-психологическия климат в екипа са от общ характер. Конкретната ситуация винаги е уникална, тъй като се определя от индивидуалността на всеки член на даден екип (неговия темперамент, характер, стил на поведение и др.). Освен това формирането на морално-психологическия климат в екипа до голяма степен зависи от общия фон на живота, тоест от това колко успешни сме извън екипа, от общите социални, семейни, възрастови и други фактори.
Моралният и психологически климат на екипа, който се разкрива преди всичко в отношенията на хората един към друг и към общата кауза, но това не е всичко. То неизбежно се отразява на отношението на хората към света като цяло, на техния мироглед и светоглед. А това от своя страна може да повлияе на цялата система от ценностни ориентации на човек, който е член на този екип. Така климатът се проявява по определен начин и по отношение на всеки един от членовете на колектива към себе си. Последното от отношенията кристализира и определена ситуация - социалната форма на самоотношение и самосъзнание на индивида.
Всеки от членовете на колектива, въз основа на всички други параметри на психологическия климат, развива в себе си съзнанието, съответстващо на този климат, възприемането, оценката и усещането за своето „аз“ в рамките на тази конкретна общност от хора. .
Доста често в екипа се появяват хора, които са недоволни от каквито и да е аспекти на дейността на екипа или отделните лица. В този случай лична враждебност, прекомерно придържане към принципи и т.н. може да послужи като причина или причина за формиране на неблагоприятен климат в колектива.
Въз основа на гореизложеното може да се заключи, че за постигане на желания резултат, а именно благоприятен морален и психологически климат, се предлага следната система от препоръки за ръководството на Общинска предучилищна образователна институция „Детска градина № 58 на компенсираща Тип":
прилага техниката на владение чрез внушение, убеждаване с подчинените;
провеждане на текуща работа за оценка на моралния и психологически климат в екипа;
да умее да разрешава възникнали конфликти в екипа и да помага в случай на стресови ситуации;
знаят какви стилове на лидерство и лидерство съществуват и умело да оперират с тях;
да умее да облекчава вътрешното напрежение на екипа, когато е необходимо;
да могат винаги да подкрепят своите подчинени във всякакви начинания;
да могат обективно да оценяват положителните черти на характера на своите подчинени и да ги развиват;
провеждайте редовна работа за създаване на положителен морален и психологически климат, като използвате горните методи;
опитайте се да се придържате към демократичен стил на лидерство: да бъдете истински лидер на екипа.
В заключение бяха разработени и предложени следните препоръки за ръководителя на Общинска предучилищна образователна институция „Детска градина № 58 от компенсиращ тип“:
обективна оценка на своите възможности и развитие на липсващи качества в себе си, които биха допринесли за повишаване на авторитета и биха му позволили да бъде модел за подражание (например внимание към проблемите на другите хора, честност, способност да слушате);
използването на различни, в зависимост от ситуацията, методи на лидерство. Най-добре е обаче да се придържате към демократичен стил и при решаване на общи проблеми да вземете предвид мнението на служителите;
бъдете взискателни не само към подчинените, но и към себе си, стремете се да се усъвършенствате;
потърсете подход към всеки един от служителите, съобразявайки се с неговите лични характеристики (характер, темперамент и др.), както и неговите бизнес качества;
се отнасят справедливо към всички членове на екипа;
като стимул за по-често използване на стимули, бонуси;
научете се да предотвратявате възникващите конфликти и да разрешавате вече възникналите с най-малко щети;
бъдете гъвкави и способни да правите компромиси, когато убеждавате другите;
провеждат редовна работа за оценка и създаване на положителен морален и психологически климат.
Обобщавайки, можем да заключим, че лидерите от всякакъв ранг и независимо от размера на групата трябва винаги да помнят важността на положителния морален и психологически климат в екипа, съзнателно да изграждат своето поведение и да избират най-оптималния стил на лидерство за повишаване на ефективността. на работния процес и успеха на цялата организация. А подчинените трябва да се стремят към иновации и подобрения, така че винаги да имат желание да работят и да бъдат търсени.
Заключение
В тази работа беше направен теоретичен анализ на концепцията за морално-психологически климат в екипа.
Морално-психологическият климат е психологическото настроение в групата, което отразява естеството на взаимоотношенията между хората, преобладаващия тон на общественото настроение, нивото на управление, условията и характеристиките на работа и отдих в този екип.
Екип - група, съвкупност от хора, работещи в една организация, в едно предприятие, обединени от съвместни дейности в рамките на една организация; това е най-висшата форма на организирана група, в която междуличностните отношения се опосредстват от личностно значимото и социално ценно съдържание на груповата дейност.
Морално-психологическият климат е относително стабилното психологическо настроение на членовете му, което преобладава в група или екип, проявяващо се в разнообразните форми на тяхната дейност. Важно е за лидера, деловия човек да познава начините за формиране на морално-психологически климат и механизмите за изграждане на екип. При вземането на управленски решения, при подготовката, обучението и назначаването на персонала е необходимо да се използват тези начини, като се постига оптимална координация на междуличностното взаимодействие на членовете на екипа в конкретна съвместна дейност.
Най-важните признаци на благоприятен морален и психологически климат са: доверие и високи изисквания на членовете на групата един към друг; доброжелателна и делова критика; свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, свързани с целия екип; липса на натиск от страна на ръководителите върху подчинените и признаване на правото им да вземат важни за групата решения; достатъчна информираност на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на нещата при тяхното изпълнение; удовлетворение от принадлежността към екипа; висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ в ситуации, които предизвикват състояние на фрустрация у някой от членовете на екипа; поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки неин член и др.
Проведените проучвания показват, че работата е особено актуална в момента, тъй като сега се отделя специално внимание на формирането на благоприятен морално-психологически климат чрез най-ефективното взаимодействие между лидера и подчинените.
Мениджърите трябва да обръщат повече внимание на човешките качества на своите подчинени, способността им да решават задачи. Високите темпове на остаряване и постоянната промяна принуждават лидерите да бъдат непрекъснато готови да извършват технически и организационни реформи, както и да променят стила на лидерство.
В своите практически дейности лидерът не трябва да използва един стил на лидерство. Той трябва непрекъснато да се подобрява в съответствие с променящите се вътрешни и външни условия.
Използвайки моделите, разгледани в тази статия, които са изследвани от различни изследователи, мениджърът ще може да анализира, избира и оценява резултатите от използването на определен стил на лидерство в конкретна ситуация. От избора на лидерски стил зависят не само авторитетът на лидера и ефективността на неговата работа, но и атмосферата в екипа и отношенията между подчинените и лидера. Когато цялата организация работи достатъчно ефективно и гладко, лидерът открива, че освен поставените цели са постигнати и много други неща, например взаимно разбирателство и удовлетвореност от работата.
Екипът е съвкупност от индивиди, значително влияние върху формирането на вътрешната психологическа ситуация в екипа оказва развитието на личността.
Лидерът не може да не влияе върху психологическата сфера на групата. Освен това създаването на положителен климат в екипа е негова непосредствена отговорност.
Библиография:
1. Обща психология / под редакцията на проф. A.V. Петровски. М.: Образование, 1970.- 139 с.
2.A.K. Семенов, Е.Л. Маслов, Психология и етика на управлението и бизнеса, учебник, 2000.- 206 с.
Н.Н. Вересов, Психология на управлението, учебник, М: MPSI / Воронеж: MODEK 2001.- 224 с.
В И. Лебедев, Психология и управление, - М .: Агропромиздат, 1990.-176s.
ОПЕРАЦИОННА СИСТЕМА. Вихански, А. И. Наумов. - 4-то изд., преработено. и допълнителни - М.: Икономист, 2008. - 670 с.
Коломински Я.Л. Психология на взаимоотношенията в малки групи: учеб. надбавка - 2-ро изд., доп. - Мн.: TetraSystems, 2000. -432стр.
Кон И.С. Психология на ранната младост. - М.: Просвещение, 1989. - 256 с.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриална социална психология. - Санкт Петербург: Издателство на Санкт Петербургския университет, 1997. - 576 с.
Реан, А.А. Психология на изследването на личността [Текст] / A.A. Реан - Санкт Петербург: Издателство: Издателство Михайлова В.А., 1999.- 288 с.
Робърт М.А., Тилман Ф. Психология на индивида и групата. -- М.: Прогрес, 1988 - 365 с.
Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. "Психологически справочник на учителя" М. Образование, 1991.- с.161.
Г.М. Андреева Социална психология, М. 1974.- с.195.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулиране на персонала. - М.: Инфра-М, 2009.- 524 с.
Мениджмънт в Русия и в чужбина № 2 "Коблева А.Л. "Мотивационното управление като фактор за подобряване на ефективността на управлението на персонала" 2010.- 27-30 с.
Организиране на корпоративен празник: методическо ръководство / комп. И. Гаврилов, Ю. Милованова. - М. : ЗАО МЦФЕР, 2007. - 63 с.
Розанова В.А. Психология на управленската дейност. - М.: Изпит, 2003. - 192 с.
Веснин В.Р. Основи на управлението. - 2-ро изд. - М .: OOO TD "Елит - 2000". - 368 стр.
В Siegert и L. Lang. Водете без конфликти. - М.: Икономика, 1990. - 222 с.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Управление. Учебник. - М.: Гардарики, 1998. - 279 с.
Социална психология. Кратко есе / Изд. изд. G. P. Predvechny и Yu. A. Sherkovin. М.: Политиздат, 1975. 319 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и етика на управлението и бизнеса.: Учеб. надбавка. - М.: Маркетинг, 1999. - 200 с.
Кричевски Р.Л. Ако сте лидер: Експерименти от психологията на управлението в ежедневната работа. - М.: Норма, 1993. - 302 с.
Липсиц I. Тайните на умел лидер. - М.: Норма, 1991. - 195с.
Управление. Учебник / изд. Дан. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2003. - 591 с.
Основи на управлението. Учебник / изд. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Висше училище, 2003. - 376 с.
Уткин Е.А. Курс по мениджмънт. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.
Обучение
Имате нужда от помощ при изучаването на тема?
Нашите експерти ще съветват или предоставят уроци по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениекато посочите темата в момента, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
