Един от основните аспекти на психологията на управлението е въпросът за дисциплината. Не е тайна, че в много компании това е болна тема, до която по правило HR мениджърите не достигат. Въпреки това си струва да се обърне специално внимание на този фактор, тъй като той пряко влияе върху качеството и ефективността на работата.
Дисциплинарни наказания на мениджър Човешки ресурси
И така, дисциплината е процес, който е свързан с поведението на служителя на работното място. Ако служителите не спазват офис рутините, тогава можем да говорим за нарушение на дисциплината.
Когато говорим за нарушение на дисциплината, имаме предвид нарушение на така нареченото очаквано поведение. Мениджърът по човешки ресурси и другите служители на компанията очакват подходящо поведение от своите колеги. И ако някой от служителите наруши общоприетите идеи, тогава целият механизъм на взаимодействие се нарушава.
Целта на дисциплинарното наказание на мениджъра по човешки ресурси е не само да помогне на служителя да разбере, че наистина има проблеми с изпълнението на служебните си задължения, но и да обясни, че винаги има добра възможност да се коригира ситуацията и да се възстанови дисциплината. Това от своя страна предполага определени усилия от страна на HR мениджъра, които трябва да бъдат положени, за да може служителят да коригира възникналия проблем.
Въпреки това си струва да запомните, че дисциплинирането на служителите не означава тяхното наказване. На първо място, мениджърът по човешки ресурси трябва да разбере същността на проблема. Понякога той може да каже на служител начина за решаване на проблем. Дисциплинарната работа на мениджъра по човешки ресурси е най-успешна, когато помага на индивида да стане ефективен, успешен служител на организацията. Това води до друго правило - не забравяйте да похвалите служителя за успешна работа. Може да кажете само две или три думи, но това може да е достатъчно, за да накарате служителя да разпери криле и да поиска да постигне повече.
В случай на неспазване на методите, приети от мениджъра по човешки ресурси за възстановяване на дисциплинарното поведение, организацията може законно и в съответствие с всички нормативни документи да уволни неефективни или нежелаещи служители.
Психодиагностичните тестове могат да помогнат на мениджъра по човешки ресурси да разбере ситуацията професионална дейност. Те ви позволяват да изучавате професионалните интереси на дадено лице, като използвате непреки въпроси, въз основа на използването на специални психологически тестове, което ви позволява да се запознаете по-добре със спецификата на професионалната ориентация на дадено лице и ви позволява да идентифицирате степента на нейното изразяване.
Не е тайна, че за определен вид работа е необходима предварителна диагностика на волевите качества. За да може мениджърът по човешки ресурси да помогне на служителя да формира воля, да се научи на саморегулация и да култивира необходимите волеви качества, е необходимо първо да се оценят тези качества с помощта на такива тестове.
Как да установим дисциплина
По-долу са някои съвети как да дисциплинирате служител.
Препоръчайте на служителя да спазва определени изисквания по отношение на изпълнението на работата и установете с него общо разбиранетези изисквания. Например, за вас да обядвате не много дълго може да означава половин час, но за него - час и половина. Следователно е необходимо да се постигне общо разбиране по някои въпроси на дисциплината.
Ако служителят не промени поведението си, устно го порицайте за непрофесионално изпълнение на служебните задължения. Не забравяйте, че такива забележки се дават на служителя насаме. В никакъв случай мениджърът по човешки ресурси не трябва публично да критикува служител, в противен случай това може само да влоши ситуацията. Ще бъдете ли доволни, ако ви се карат като дете? Извикайте служителя в офиса си и говорете с него сериозно, като поддържате поверителен тон и изразявате желанието си да помогнете.
Когато служителят не реагира дори на устни забележки, мениджърът по човешки ресурси трябва да предупреди писмено служителя за необходимостта от контрол върху трудовата му дисциплина. Писменото предупреждение винаги изглежда много по-сериозно от устното, така че трябва да има по-голям ефект.
По правило такова внимание от страна на мениджъра по човешки ресурси се оценява от служителите и най-вероятно те ще ви посрещнат наполовина. Не забравяйте, че всичко това трябва да се прави не по снизходителен начин, а по приятелски начин, помагайки на колега.
Ако вие като HR мениджър сте предприели всички горепосочени стъпки, но не сте постигнали никакви резултати, тогава всичко, което можете да направите, е да уволните такъв невнимателен служител.
В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на трудовата мотивация. Мотивацията за работа е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивната работа, независимо от формата на собственост и сферата на дейност на организацията. Мотивацията за работа се влияе от психологическото и морално въздействие върху участниците производствен процес(метод на убеждаване), материални и морални стимули, предоставяне на различни обезщетения и обезщетения (метод на стимулиране), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудовата дисциплина, и имуществени мерки под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор. (метод на принуда) Виж .: Трудово право на Русия: Учебник / изд. А.М. Kurennogo. М.: Юрист, 2008. С.79..
По мое мнение, важни средстваПодобряването на трудовата дисциплина е използването на различни видове стимули за работниците. Когато се използват умело, наградите могат да бъдат повече ефективен инструментстимулиране на служителите да работят съвестно, а не наказване. Насърчаването може да тласне и стимулира неограничен брой хора да извършат действие, одобрено от обществото, и лицето, което е насърчено да повтори това действие Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.
Действащото законодателство предвижда доста широка система за стимулиране, която има тенденция по-нататъчно развитие. IN последните годиниактивно се попълва с насърчителни мерки, установени от федералните изпълнителни органи, субекти Руска федерация, органи на местната власт. Служителят на реда има повече възможностипри избора на мерки за стимулиране, които са адекватни на трудовите постижения на служителя. Така със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 10 юни 2005 г. N 400 „За ведомствените награди на Министерството на здравеопазването и социално развитиеРуската федерация" Бюлетин за нормативните актове на федералните изпълнителни органи. 2005 г. № 31. е установен знакът „Милосърдие“, Знак на гърдитеУтвърдени са „Отличник в здравеопазването“, знак „Отличник в социалната и трудовата сфера“, Почетна грамота и правилник, определящ реда за прилагането им.
В съответствие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, основата за използването на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение от служителите на техните трудови задължения. Добросъвестно изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, определящи съдържанието на извършената работа, се счита за добросъвестно. трудова функция, при спазване на действащите Вътрешни правила трудови разпоредби. Както показва практиката, това общо основаниене е достатъчно да се разработи система от стимули и бонуси за служителите. Ето защо мениджърите и службите за персонал се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със специфичните условия на производство и организация на труда при конкретен работодател. Именно на този етап възникват най-много трудности. При липса на стандартни показатели, прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да има неефективен ефект върху функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на стандартни показатели за ефективност на труда.
Системата за възнаграждение, възприета от конкретен работодател, работи ефективно само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната убеденост в справедливостта на тази система също е от голямо значение. Правилата, които регулират цялата процедура за прилагане на насърчителни мерки за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-препоръчително това да стане в специален местен нормативен акт - Правилника за стимулиране на служителите.
На първо място, трябва да се отбележи, че наличието на този местен регулаторен акт в организацията не е задължително. Въпреки това, той се разработва и приема от много организации. На първо място, това е удобно. Не всяка организация има колективни трудови договори. Има смисъл да се претоварва текстът на трудовия договор с раздел, регулиращ въпросите на стимулите, само ако предприятието няма единна система за стимули за служителите и за всеки от тях е установена отделни видовебонуси. Във всички останали случаи е по-препоръчително да се разработи единен документ, регулиращ системата за възнаграждение на служителите на организацията, и да се направи препратка към този местен регулаторен акт в трудовия договор. Второ, Регламентът за стимулите ви позволява да документирате разходите на организацията за извършване на стимулационни плащания на служителите и съответно да намалите данъчната основа за данък върху дохода. Трето, самото наличие на Наредбата за стимулиране на служителите, която определя показателите, сроковете и размерите на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на показателите, посочени в този местен акт, те ще има право да разчита на допълнително възнаграждение Rodina N.V. Правила за изплащане на бонуси на служителите // Служба за персонал и управление на персонала на предприятието. 2006. N 3. С. 52.
Много важен въпрос- определяне на размера на бонусните плащания. Какви препоръки са възможни тук? Първо, ако ръководството на организацията не иска да действа по шаблон и иска самостоятелно да определи размера на стимулите, заслужени от служителите, можем да се ограничим до общата фраза, че размерът на бонуса се определя от ръководителя на организацията, като се вземе предвид мнението на прекия ръководител на служителя. Второ, възможно е да се защити желанието на ръководителя на организацията да облагодетелства своите подчинени в определени граници, като се определят минималните и максималните суми на бонусите. Трето, размерът на бонуса може да бъде определен или като фиксирана парична сума, или като определен процент от официалната заплата на служителя.
Според мен най-удобно изглежда процентното определяне на размера на премията или нейния минимален и максимален лимит. Всъщност в този случай няма нужда постоянно да правите промени в Наредбите за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса, а също така ви позволява да диференцирате размера на бонуса за служителите в зависимост от позицията, която заемат, и размера на официалното им възнаграждение. Можете също да въведете допълнителни критерии за определяне на размера на бонуса. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от продължителността на трудовия стаж в дадена организация.
Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата различни категориислужители. Например, препоръчително е да се определи различен подход при разработването на система за възнаграждение за служители, чиито работни стандарти се основават на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за онези категории служители, които имат лични стандартни показатели. Служителите могат да бъдат разделени на следните категории: 1) управление - администрация; 2) средно и младше ръководство - мениджъри обособени поделения, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е препоръчително да се разработят стандартни показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват; 3) специалисти и технически изпълнители; 4) работници.
Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени с колективен трудов договор или правилник за вътрешния трудов ред в съответствие с поставените управленски цели. Освен това в хартите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка с особеностите на условията на труд в конкретни отрасли.
За съжаление, в понастоящемръководители на организации не дават от голямо значениеморални видове стимули. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, включване в Почетната книга и в Почетния съвет, според мен, до голяма степен се дискредитираха през последните години, когато това често се правеше в името на „ парадиране”, масово и без никакви подкрепления или материални стимули. Отчитайки спецификата днесРаботодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Пример е представителството чужди компании, работещ в Русия, в който, наред със строгата система от дисциплинарни наказания и мерки за материално стимулиране, съществува обширна система от морални стимули за работниците. Един пример за морално насърчаване може да бъде предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включването на М. А. Гончаров в резерва за повишаване на по-висока длъжност. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.
Наградата като метод за управление на дисциплинарните отношения е признаване на заслугите на служителя към екипа чрез предоставяне на облаги, облаги, обществена чест и повишаване на неговия престиж. Всеки човек има нужда от признание (материални ценности). Насърчаването е насочено към реализиране на тази потребност. Нечестното използване на стимули може да предизвика кавга сред целия екип. Вижте: Коментар на Кодекс на трудаРуска федерация (точка по статия) / изд. В И. Скатула. М.: Норма, 2007. С. 141.
Следователно, когато се прилагат мерки за стимулиране, е препоръчително да се вземат предвид следните правила за ефективността на стимулите: 1) стимулите трябва да се използват за всяко проявление на трудовата дейност на служителя с положителен резултат; 2) поощрението трябва да бъде смислено и да издига престижа на съвестния труд; 3) публичност на насърчаването - когато го прилагате, трябва да използвате ритуал, обичаи, традиции; 4) отрицателните традиции трябва да се заменят само с положителни традиции, а не по заповед; 5) колкото по-близо е моментът на получаване на стимула, толкова по-активен човеквърши работа; 6) наличие на стимули. Както показва практиката, препоръчително е да се установят показатели, при постигането на които служителят получава законното право да получава стимули. По този начин се формират очевидни, достъпни допълнителни работни цели за всеки служител, а тези цели са друго ефективни средствауправление на труда и дисциплината в екипа.
По наше мнение можем да препоръчаме някои общи подходи за разработване на система за стимулиране. При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби: 1) основата за награди за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на преките си задачи служебни задължения, и които най-пълно характеризират трудовото участие на всеки служител в решението общи задачи; Препоръчително е да се формира система от показатели и фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически специалисти). изпълнители, работници); 2) служителят трябва да е сигурен, че при постигане на установените резултати той определено ще бъде възнаграден; 3) мерките за стимулиране на труда трябва да зависят от значимостта на трудовите постижения, т.е. добри резултатиСъответно трябва да се установят по-значими насърчителни мерки; 4) мотивирайте всеки служител постоянно да подобрява показателите си за изпълнение; 5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите; 6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.
В допълнение към изброените по-рано, има много други правила за ефективността на наградите, които се разработват в различни организации, например: наградите трябва да бъдат свързани с производителността на труда; полезно е публично да се изразяват награди за хора, чиито резултати са над средните; човек трябва да получи своя дял от увеличението на производителността на труда и следователно печалбата; насърчаването на служителите е участие заедно с мениджъра в разработването на целите на всяка дейност; Ръководителят на организацията трябва да обърне специално внимание и помощ на мениджърите от средно ниво; интересите на служителите не трябва да противоречат на целите за увеличаване на доходите на организацията; Не можете да насърчавате някой, който не го заслужава; не трябва да има разлика между декларацията на мениджъра относно системата за стимулиране и реална системанагради; Не е препоръчително да се подкрепя система от обезщетения на ръководни кадри, която увеличава разликата в доходите между работниците; препоръчително е активно да се използва системата от вътрешни награди, която съдържанието на самата работа предоставя; разберете какво служителят смята за ценно за себе си и на тази основа изградете система за възнаграждение за този служител; системата за стимулиране трябва да бъде индивидуална за всеки служител; Служителят трябва да има възможност да получава втора заплата на работното си място.
При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за номиниране на служителите за стимулиране. Например в наредбата за стимулите, която е в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули. По този начин изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за предсрочно премахване на предварително наложено наказание от служител, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и др. Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той в крайна сметка решава размера на парите, разпределени за възнаграждение на служителите. Неговите правомощия могат да се разпростират както върху използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и за стимули по отношение на определена група работници (работници в цеха, екипи и др.) или работна сила като цяло.
Когато говорят за негативна мотивация, работодателите имат предвид преди всичко материални глоби и удръжки. Тази мярка обаче няма право да съществува по закон. Въпреки това, в почти всички съвременни руски компанииИма система от глоби и наказания. Мениджърите смятат, че отрицателната мотивация е много по-ефективна от положителната мотивация: в края на краищата тя дисциплинира хората и следователно повишава тяхната ефективност Коментар по член по член на Кодекса на труда на Руската федерация / изд. F.N. Филина. М .: GrossMedia, РОСБУХ, 2009. С. 211.. В тази връзка трябва да се подчертае, че трудовото законодателство забранява удръжки от заплатите (чл. 22, 137 от Кодекса на труда), с изключение на някои възможности за счетоводни удръжки (необработен аванс плащане, счетоводни грешки). Единствената мярка за наказание на служителите са дисциплинарни наказания - забележки, забележки, както и уволнение (чл. 192 от Кодекса на труда).
Ключово значение в процеса на привличане на служител към дисциплинарна отговорностТо има законовред за налагане на дисциплинарни наказания. От своя страна неразделна част от тази процедура е документирането на дисциплинарните наказания. Ясното познаване на законовите изисквания, съществуващи в тази област, е необходимо и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателят получава възможност да вземе законосъобразно и информирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да потвърди собствената си правота в случай на индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от възможни нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси Косов И.А. Законови изисквания за документиране на дисциплинарни наказания // Управление на записи. 2007. N 3. С. 42.
В процеса на прилагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да генерира следния пакет от документи: 1) документи, потвърждаващи, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение: бележки; действа; заключения; копие от съдебната присъда; копие от решението на съдията или друг орган, упълномощен да носи административна отговорност; копие от предишна заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, ако служителят има дисциплинарно наказание и др.; 2) документи, съдържащи обяснения на служителя: обяснителна бележка или акт, потвърждаващ липсата на обяснение от страна на служителя; 3) документи за прилагане на дисциплинарно наказание на служителя: заповед (инструкция), акт, потвърждаващ отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкция) срещу подпис.
Всички тези документи трябва да бъдат внимателно подготвени, изпълнени и подложени на правен преглед. За да бъде прилагането на дисциплинарни мерки спрямо служител обосновано, трябва да са налице всички условия за привличането му към дисциплинарна отговорност. Неспазването на поне едно от тях може да доведе до отмяна на дисциплинарното наказание по съдебен ред по иск на служителя Кайл А.Н. Нов ред и условия за налагане на дисциплинарни наказания // Трудово право. 2007. N 2.
Особено внимание следва да се обърне на изясняването на тези въпроси при налагане на дисциплинарно наказание като уволнение, т.к. при възникване на спорове, свързани с налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съдилищата са длъжни да проверят в какво точно се е изразило нарушението, послужило като причина за уволнението, и дали то може да послужи като основание за уволнението. служител. Във всички случаи на уволнение, когато действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва съотношението на тежестта на извършеното нарушение и мярката на отговорност. Трябва да се има предвид, че уволнението е крайна мярка, поради което съдът, в случай че са налице всички формални основания за уволнение, може да реши да възстанови лицето на работа, ако нарушенията, извършени от служителя, не са толкова сериозни, че да признае оставането му на работа за несъвместимо с интересите на служителя производство.
На практика много мениджъри широко използват непредвидени трудовото законодателствометоди на въздействие върху служителя: преместване на по-ниско платена работа, лишаване от право на втора работа, отмяна на изплащането на бонуси за интензивност на работата и др. Трябва да се отбележи, че подобни методи на наказание винаги са изпълнени със съдебни спорове и могат да причинят сериозни материални и морални щети на организациите, в които се практикуват. Намаляването на установените заплати чрез налагане на глоби също е незаконно. Работодателят не може да налага други парични санкции (например удръжки от заплатите, намаляване на заплатите, лишаване от бонуси, предвидени в трудовия договор като част от заплатите) на служителите в съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това също е посочено от арбитражна практикаРешение на Върховния съд на Руската федерация от 28 октомври 2002 г. N GKPI2002-1100 // Референтна и правна система „КонсултантПлюс: съдебна практика“.. Парична глоба като дисциплинарна мярка е възможна, ако част от доходите на персонала се състои различни поощрителни бонуси и парично обезщетение, изплащани към основното трудово възнаграждение.
Повечето от жалбите на работниците до съда с искове срещу работодатели за привличане към дисциплинарна отговорност се дължат на факта, че не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение, или не разбират какво представлява неизпълнението на служебните им задължения. За да предотврати подобни трудови спорове или да улесни процеса на доказване в съда, работодателят трябва да спазва следните условия: 1) трудовите задължения на служителя трябва да бъдат документирани; 2) служителят трябва да знае за трудовите си задължения, т.е. трябва да бъде запознат с тях срещу подпис. В съответствие с член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да предприеме действия за запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с техните трудова дейност. Едва след това трудовите задължения стават задължителни за служителя и тяхното неизпълнение или неправилно изпълнение ще бъде основание за привличането му към дисциплинарна отговорност Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.
В практиката често възниква въпросът: Ако служител извърши дисциплинарно нарушение, може ли работодателят да наложи две наказания едновременно – да му направи забележка и да му отнеме премията? Понякога служителите смятат, че работодателят нарушава закона, защото наказва служителя два пъти за едно и също нарушение. Тук според мен еднократното наказание не е нарушено. Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда за всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Бонусите на служителите обаче са част от системата за възнаграждение и стимулиране на труда, установена в предприятието, следователно, според нас, лишаването на служител от премия за извършено дисциплинарно нарушение, заедно с едновременното издаване на, например, порицание, не е дисциплинарно наказание. Следователно такава мярка за въздействие върху служителя може да се приложи едновременно с порицание.
Общите трудови задължения, залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация, като правило се определят в Правилника за вътрешния трудов ред или друг местен регулаторен акт, определящ графика на труда; специфичните трудови задължения на служителя се определят в трудовия договор, сключен с него, както и в длъжностната характеристика, техническите правила и др. По-нататък. В същото време процедурата за запознаване на служител с неговите трудови задължения е специална нормативни документине е регулиран. Можете да изберете една от опциите: 1) списание за запознаване; 2) опознавателен лист (отделно за всеки служител); 3) подпис на служителя върху съответния местен нормативен акт. Последният вариант изглежда най-предпочитан, тъй като точно гарантира, че служителят е запознат с този конкретен местен нормативен акт.
Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на привличането на ръководителя на организация и неговите заместници към дисциплинарна отговорност по искане на представителния орган на работниците, също според нас изисква допълнителна местна регистрация. Факт е, че понятието представителен орган на работниците е формулирано в Кодекса на труда на Руската федерация само във връзка с колективното договаряне (член 37). Много подобни термини, използвани в Кодекса на труда на Руската федерация, като „представители на служителите“, „представители на интересите на служителите“, „други представители на служителите“, могат да създадат конфликтни ситуацииотбор. Те могат да бъдат избегнати, ако с местен акт се установи редът за образуване или определяне на такъв орган от работници. Също така изглежда необходимо да се установят категориите ръководни служители, свързани със заместник-ръководителите на организацията, времето за разглеждане на заявленията на представителния орган, процедурата за обработка на документи, показващи нарушение от длъжностни лица на закони, други правни актове по труда, сроковете на колективни договори и споразумения Khnykin G. Мест регламентии трудова дисциплина // Корпоративен юрист. 2008. N 3. С. 23.
Така на работодателя се предоставят широки възможности за местно нормотворчество в областта на трудовата дисциплина. Необходимостта от приемане на местни разпоредби, посветен на проблемитенагради и дисциплинарна отговорност, също е продиктувано от технически дефекти в правните норми и пропуски, допуснати при разработването на този раздел от Кодекса на труда на Руската федерация.
Производствена дисциплина означава ред в производството. В допълнение към трудовата дисциплина производствената дисциплина включва осигуряване на ясна и ритмична работа на организацията, осигуряване на работниците със суровини, инструменти, материали, работа без престой и др. Отговорност за производствената дисциплина носи работодателят. Що се отнася до работниците, те носят отговорност само за нарушаване на трудовата дисциплина.
Вътрешен трудов правилник на организацията
Правилникът за вътрешния трудов ред е процедурата, установена от законодателството и въз основа на него от местни актове за поведението на работниците на дадена производствена площадка, както по време на работния процес, така и по време на прекъсвания в работата, когато работниците са на производствената територия. Правното регулиране на вътрешния трудов ред се извършва въз основа на гл. 29 и 30 от кодекса. Вътрешният трудов правилник на организацията се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на профсъюзния комитет на организацията. Те по правило са приложение към колективния трудов договор (чл. 189 от Кодекса на труда). Трудовият правилник на организацията се определя от правилника за вътрешния трудов ред.
Вътрешен трудов правилник на организацията- това е местен регулаторен акт на организацията, одобрен от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите на организацията (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), който установява:
Процедурата за наемане и освобождаване на служители в съответствие с Кодекса и други федерални закони. Например: поява на територията на завод в пиян V работно време– уволнение по кла „б” клауза 6 на чл. 81 КТ, в почивен ден - дисциплинарно нарушение, извън производствения район - административно;
Работно време: продължителност на работната седмица (5-дневна с два почивни дни, 6-дневна с един почивен ден, работна седмица с почивни дни по плъзгащ се график), продължителност на ежедневната работа, начален и краен час на работа, време на почивки в работата, брой смени на ден, редуване на работни и неработни дни (член 100 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Списък на длъжностите за работници с ненормиран работен ден (член 101 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Времето за предоставяне на почивка от работа за почивка и хранене и неговата конкретна продължителност. В случаите, когато поради производствените условия е невъзможно да се осигури почивка за почивка и хранене, списък на работни места, на които служителят има възможност да почива и да се храни по време на работното време, както и места за почивка и хранене (Член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Видове работа, за които работодателят трябва да предостави на служителите специални почивки за отопление и почивка, продължителността и реда за предоставяне на такива почивки (член 109 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Вторият почивен ден при 5-дневна работна седмица, а в организации, където прекъсването на работата през почивните дни е невъзможно поради производствени, технически и организационни условия - почивни дни в различни дни от седмицата за отделни групи работници (чл. 111 от Кодекс на труда на Руската федерация);
Продължителност на допълнителен годишен платен отпуск за служители с ненормиран работен ден (член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Дните, в които служителите на организацията получават заплати (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Допълнителни видове стимули за служителите за тяхната работа (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Правилникът за вътрешния трудов ред също така установява основните права, задължения и отговорности на служителите и работодателя, както и други необходими разпоредби във връзка със спецификата и условията на труд на конкретна организация.
В съответствие с чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да запознае служителя с вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията, когато го наема. Правилата за вътрешния трудов ред трябва да бъдат достъпни за преглед от служителите по всяко време. Обикновено те се поставят на видно място в организацията или нейните структурни подразделения.
В тези индустрии Национална икономика, когато уставите и разпоредбите за дисциплина се прилагат за ключови служители, вътрешните трудови разпоредби се прилагат и за други служители от дадено производство, които не са тези, които са предмет на уставите и разпоредбите, например, за държавните служители. Заслужава да се отбележи, че за държавните служители законодателството установява служебна или изпълнителска дисциплина, което се смята за синоним на трудова дисциплина.
Уставът и правилникът за дисциплината се утвърждават от правителството на страната. Досега са в сила предимно съюзнически (има повече от дузина от тях), но има и руски, например Наредбата „За дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация“, одобрена на 25 август , 1992 (SAPP RF. 1992. № 9. Чл. 608; 1994. № 1. Член 11, Наредба „За дисциплинарната отговорност на ръководителите на администрацията“, одобрена с Указ на президента на Руската федерация от август 7, 1992 г. с измененията от 14 ноември 1992 г. (Ведомости РФ. 1992 г. № 33. чл. 1931 г.).
Тъй като уставите и правилата за дисциплина са специално законодателство и се прилагат за тези основни (ръководни) служители, чието грубо дисциплинарно нарушение може да доведе до сериозни последици или смърт на хора и стоки, тези актове могат да предвиждат по-строга дисциплинарна отговорност от общите трудови разпоредби. права. Тези закони предвиждат и допълнителни отговорности на служителите и техните ръководители.
Трудова дисциплина е съзнателното, добросъвестно изпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения, доброволното спазване на установения ред, навременното и точно изпълнение на заповедите и инструкциите на администрацията по време на работа.
Фактори, влияещи върху състоянието на трудовата дисциплина
Състоянието на трудовата дисциплина в конкретно предприятие, институция или организация зависи от много фактори. Те включват качеството на планиране, нивото на организация и условията на труд, режима на законност в предприятието, психологическия климат в екипа, стабилността на персонала, условията на живот и др.
Състоянието на трудовата дисциплина в предприятието се определя както от субективни, така и от обективни фактори. Ако субективните фактори за конкретно предприятие, институция или организация се определят от отношението към работата и усилията, положени от нейните членове за изпълнение на изпълнените производствени задачи, то обективните обхващат широк спектър от технически, организационни и други аспекти.
Лошата организация на производството причинява не само материални, но и морални щети и подкопава трудова дисциплина. Елементи като подобряване на условията на труд и логистиката на производството са тясно свързани с укрепването на трудовата дисциплина. Недостатъците в материално-техническото осигуряване и организацията на производството водят до прекъсване, неизпълнение на планираните цели, пораждат безотговорно отношение на служителите към служебните им задължения и влошават дисциплината.
Укрепването на трудовата дисциплина трябва да се осигури на базата на стриктно спазване на законите. Това ясно и точно изискване обаче не се спазва от някои ръководители.
Проведените местни социологически проучвания в някои предприятия на Република Беларус показват, че от анкетираните мениджъри 15% посочват непознаване на закона, 18% - неговите неясноти и недостатъци, 34% - съображения за целесъобразност и 28% - непознаване на закона като причините за нарушения на трудовото законодателство.
Състоянието на трудовата дисциплина също се влияе активно от нормалния микроклимат в работния екип, който се създава чрез умело организирана работа с персонала и уважителни междуличностни отношения. Опитен мениджър няма да привлече едновременно към дисциплинарна отговорност голям брой служители, използвайки своя авторитет. Обикновено те привличат онези, които не реагират на други образователни мерки.
За осигуряване на нормален психологически микроклимат в екипа, заедно с организационни мерки за създаване на благоприятни условия на труд и живот, се използват научни принципи в управлението и формиране на атмосфера на уважение към труда.
Субективните причини за нарушения на трудовата дисциплина са разнообразни. Най-честият от тях е пиенето на алкохол. Около 90% от всички отсъствия се дължат на злоупотреба с алкохол. Явяването на работа в нетрезво състояние води до намаляване на производителността и влошаване на качеството на продукта. Според някои изчисления „отрезвяването“ на трудовите процеси може да доведе до повишаване на производителността на труда с около 10%. Освен това всеки двадесети случай на трудови наранявания, около 20% от битовите наранявания и почти 50% от нараняванията, получени на улицата, се дължат на пиянство.
Субективни фактори, оказващи пряко влияние върху състоянието на трудовата дисциплина в производството са още: възраст, пол на работещите; общо и специално образование, квалификация, социален статус, Семейно положение; стаж (общ и специалност), стаж в дадено предприятие, брой сменени предприятия; социално-психически свойства на индивида - безидейност, безотговорност към трудовия колектив, неудовлетвореност от работата, взаимоотношенията в екипа и др.
Обективни фактори, влияещи върху състоянието на трудовата дисциплина в екипа на предприятието, са недостатъците в организацията на работата, социалните връзки (взаимоотношения) в екипа, отдиха и ежедневието. По време на престоя си в производствения екип работниците са длъжни да спазват Общи правилаповедение, което осигурява вътрешния трудов ред в предприятието.
Като правна категория трудовата дисциплина се разкрива чрез набор от норми на трудовото законодателство, които съставляват съдържанието на правилата за вътрешния трудов ред: те установяват правата и отговорностите на служителите, работното време и неговото използване, стимулите за успех в работата и отговорността за не -изпълнение (неправилно изпълнение) на трудовите задължения.
Дисциплинарни мерки - това е мярка за принудително въздействие, предвидена от закона върху служител, който е извършил дисциплинарно нарушение.
Дисциплинарни мерки:
забележка; порицание; уволнение (клаузи 4,5,7,8,9 от член 42 от Кодекса на труда и клауза 1 от член 47 от Кодекса на труда).
Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Отказът на служителя да даде обяснение не е пречка за налагане на наказание и се документира в акт, в който се посочват присъстващите свидетели. Дисциплинарното наказание се прилага незабавно след откриване на нарушението, но не по-късно от един месец от датата на откриването му, без да се брои времето, когато служителят е бил болен или на почивка. Денят на откриване на дисциплинарно нарушение е денят, в който нарушението е станало известно на лицето, на което служителят е пряко подчинен, независимо дали има право да налага дисциплинарно наказание. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от 6 месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит или одит на финансово-икономическата дейност - не по-късно от 2 години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство. При разглеждане на материали за дисциплинарно нарушение от правоприлагащите органи дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на отказа да се образува или прекрати наказателно дело.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Служителите, които са извършили дисциплинарно нарушение, независимо от прилагането на дисциплинарни мерки, могат да бъдат лишени от премии, промени във времето на предоставяне на трудов отпуск и други мерки.
Дисциплинарното наказание се оформя със заповед (инструкция), решение на работодателя, което се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на пет дни. Служител, който не е запознат със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, се счита, че не носи дисциплинарна отговорност. Отказът на служителя да се запознае със заповедта се документира в акт, в който се посочват присъстващите свидетели.
Дисциплинарно наказание (освен уволнение) не се вписва в трудовата книжка. Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не подлежи на ново дисциплинарни меркисчита се, че не е наказан дисциплинарно. Органът (ръководителят), наложил дисциплинарното наказание, има право да го отстрани предсрочно преди края на годината по своя инициатива, по искане на непосредствения ръководител, синдикален или друг представителен орган (представител) на служителите, както и по искане на служителя. Предсрочното премахване на дисциплинарно наказание се формализира със заповед.
Понятие и видове трудови спорове
Трудовите спорове се делят на индивидуални и колективни.
Индивидуалният трудов спор е спор (разногласие) между служител и работодател относно прилагането на законови и други разпоредби, колективен трудов договор и други трудови договори.
Субектът е персонално идентифициран служител. Те се разглеждат по правило от комисиите по трудови спорове (КТС) и съдилищата с обща юрисдикция.
Колективният трудов спор (конфликт) е неразрешено разногласие между страните по колективните трудови отношения относно установяването, промените в социално-икономическите условия на труд и живот на работниците, сключването, изменението, изпълнението или прекратяването на колективни договори и споразумения.
Причините са виновните действия на длъжностните лица, груповият егоизъм на работниците, които не отчитат обществените интереси.
Субектът са служителите (трудовия колектив), представени от представителни органи. Решава се от помирителни комисии, трудови арбитражи и Републикански трудов арбитраж.
Индивидуалните трудови спорове се разглеждат от комисиите по трудови спорове (КТС) и съдилищата.
CCC е задължителният първичен орган за разглеждане на трудови спорове, освен в случаите, установени със законодателни актове. Установени са изключения за трудови спорове, които подлежат на разглеждане директно в съда.
КТС се формира в организации, независимо от наименованието и формата на собственост, от равен брой представители на синдиката и работодателя за срок от една година (броят на тези представители се определя по споразумение между работодателя и бранша). синдикат.Например, работодателят назначава като свой представител служители от отдела по персонала, юрисконсулт и др., а синдикатът - представители измежду членовете на синдикалния комитет.
Списъкът с въпроси, които трябва да бъдат разгледани от CCC, се съдържа в член 236 от Кодекса на труда. Това са споровете:
За преместване на друга работа и преместване;
Възнаграждение;
Изплащане на обезщетения и предоставяне на гаранции;
Осигуряване на почивки и др.
Работниците, които не са членове на синдикат, имат право да изберат да се обърнат към CTS или към съда (в случаите, изброени в закона).
Има 3-месечен срок за подаване на заявление до CCC от деня, в който служителят е научил или е трябвало да научи за нарушение на правата си. Ако срокът е пропуснат по уважителна причина, тогава CTS може да го възстанови (член 242 от Кодекса на труда). CCC трябва да разгледа декларирания спор в рамките на 10 дни. Заявлението се подава в писмен вид и се регистрира в ЦКК. Спорът се разглежда в присъствието на заявителя; ако служителят не се яви на срещата за втори път без уважителна причина, CCC може да реши да оттегли заявлението от разглеждане, но това не лишава служителя от правото да подадат заявление, но в посочения 3-месечен срок. Решението на ЦКК е задължително и не подлежи на одобрение от работодателя или синдиката, връчва се на работника или служителя и на работодателя в 3-дневен срок. Служител или работодател, който не е съгласен с решението на CCC, има право да обжалва решението му пред съда в рамките на 10 дни.
Ако служителят и работодателят не са обжалвали решението на ЦКК в рамките на 10 дни, то подлежи на доброволно изпълнение от работодателя не по-късно от 3 дни след изтичане на 10 дни, предвидени за неговото обжалване, с изключение на решенията подлежи на незабавно изпълнение (чл. 247 ТЗ).
Ако работодателят не изпълни доброволно решението на ЦКК в фиксирано време, след което комисията издава на служителя удостоверение за принудително изпълнение. Удостоверението е еквивалентно на изпълнителен лист, издаден от съда и може да бъде прехвърлено на съдия-изпълнителя в рамките на 3 месеца от датата на издаване.
Едно от важните условия, които осигуряват продуктивната работа на една организация, е дисциплината на изпълнение. Следователно служителите са също толкова заинтересовани, колкото и ръководството на субекта, в определянето на показателя за дисциплина на изпълнение и по-нататъшното му подобряване.
Изпълнителска дисциплина – понятие
Този термин се отразява във взаимодействието между служител и неговия работодател. Изпълнителната дисциплина е показател за отговорността на първия за изпълнение на преки заповеди на началници или негови индивидуални инструкции. По същество, колкото по-добре един служител се подчинява на шефа си, толкова по-висока е дисциплината на изпълнение.
Дисциплината на изпълнението в организацията играе много важна роля, тъй като от това зависи съгласуваността на работата на екипа на субекта и ефективността на неговото функциониране. Значението на изпълнителската дисциплина е еднакво както на началните, така и на по-високите нива на управленската йерархия в една компания.
Самата йерархия във фирмата се установява от колектива трудов договорили длъжностна характеристика, издадена на всеки служител на фирмата. Достатъчно е да погледнете тези документи, за да разберете кой на кого трябва да се подчинява.
Терминът „изпълнителска дисциплина“ може да се приложи както към конкретен служител, така и към организацията като цяло. Струва си ясно да се разбере, че дисциплината на организацията зависи от дисциплината на служителите. В същото време организацията се интересува от дисциплината на изпълнение на всеки служител и всеки служител се интересува лично от неговата дисциплина на изпълнение.
Влиянието на изпълнителската дисциплина върху ефективността на предприятието
Структурата на всяка организация включва отделни структурни подразделения, секции, цехове, всяка от които има свои собствени функции и задачи. В същото време всеки отдел има служители, които също имат определени функции. Колкото по-добре се справят със задачите си, колкото по-съвестно подхождат към работата и следват инструкциите, толкова по-висока е дисциплината на изпълнение и следователно ефективността на цялото предприятие.
С този показател може да се измери колко ефективно се изпълняват задълженията от отделни служители, както и от екипи, екипи и цехове като цяло.
Необходима е изпълнителна дисциплина, за да се гарантира, че производствените задачи се изпълняват бързо и на правилното ниво. Говорим за инструкции, които се поверяват на отделни служители и формират мащабни проекти, които влияят на успеха на организацията.
Първоначално една задача, която е била изпълнена недобросъвестно на най-ниското ниво на организационната йерархия, може да не причини щети на компанията като цяло. Но тяхното натрупване може да доведе до провал на проекти, върху които е фокусирано основното внимание на компанията, и съпътстващите сериозни проблеми(появата на санкции срещу компанията за провалени проекти, просрочени срокове и неизпълнение договорни задължения, което забавя развитието му, тъй като дългосрочните перспективи ще бъдат пропуснати поради липсата на възможности за реализиране на печеливши проекти).
Следователно контролът върху изпълнителската дисциплина трябва да стане приоритетна задача за ръководните органи на компанията. Само по този начин е възможно да се реализира напълно потенциалът на организацията и да се постигне нейното уверено развитие.
Ако ръководството поеме дисциплината на изпълнението в свои ръце и предприеме мерки за поддържането и подобряването му, това ще постигне производителност стратегически целикомпания и да изпълни всички планирани планове навреме.
Контрол на изпълнителската дисциплина
Въпреки че на пръв поглед дисциплината на изпълнение изглежда субективен показател за ентусиазма на служителите, тя може да бъде оценена според стандартни критерии, сред които могат да се отбележат следните:
За да си представите по-ясно как стоят нещата с изпълнителската дисциплина в компанията, се изчислява коефициентът на изпълнителска дисциплина. За да го определите, трябва да съпоставите броя на задачите, които служителят е изпълнил по време определено време, с броя на задачите, които са му възложени точно в този момент.
Броят на изпълнените задачи се влияе не само от отговорността на служителя, но и от това колко ясна е поставена задачата за него. Много е важно ръководителят на отдела да може да предаде на обикновения служител всички нюанси на задачата и да обясни подробно какво трябва да се направи.
Има специална формула за задаване на задача, наречена SMART. Той е доказал своята ефективност и вече се използва от много компании. Съгласно него задачата, поставена пред служителя, трябва:
- Съдържат ясно и разбираемо заглавие.
Най-добре е да започва с глагол.
- Бъдете конкретни и възможно най-разбираеми за подчинения;
- Бъдете измерими и количествено измерими;
- Бъдете достъпни за конкретен подчинен;
- Имайте ясно определен краен срок.
За постигане на максимални резултати контролът върху изпълнителската дисциплина трябва да се извършва систематично. За да го организирате, е достатъчно да установите ясни изисквания към служителите. Тези изисквания трябва да включват както задължителни, така и желателни.
Ако поставените изисквания се изпълняват добросъвестно, ръководството на предприятието ще има възможност да контролира дисциплината на изпълнение на всички етапи на работа. Това ще даде възможност на ръководството да коригира пропуските, допуснати при контрола му в миналото.
Управление на изпълнителската дисциплина
Дисциплината на изпълнение не е произволна стойност, която зависи единствено от лични качестваслужители на предприятието. Ако желаете, ръководството на компанията може да му повлияе, като по този начин подобри този показател. Има няколко начина да направите това:
Причини за ниска изпълнителска дисциплина
За да повиши изпълнителската дисциплина, ръководството може да предприеме всякакви мерки и управленски решения. Например, едно предприятие може дори да издаде специален административен документ, който ще има доста силно влияние върху служителите и техните работни навици.
Но в същото време издаването на такава заповед само по себе си не гарантира повишаване на изпълнителската дисциплина и промяна в отношението на служителите към изпълнението на техните трудови задължения.
Една от основните причини за намаляване на отговорността на служителите е ниската дисциплина на изпълнение на топ мениджърите. Ръководителите на всички нива трябва да осъзнават отговорността си и да дават пример за добросъвестно отношение към възложената работа. Само в този случай управлението на изпълнителската дисциплина ще бъде наистина ефективно и ще даде желания резултат.
