Основания и ред за привличане към дисциплинарна отговорност

Разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, уреждащи процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност, не са променяни от 2006 г. Въпреки това все още възникват въпроси и съдебни спорове относно прилагането на определени правни норми относно дисциплинарните санкции. Колко време трябва да носи отговорност служител, извършил дисциплинарно нарушение? Задължително ли е искането на обяснения от служителя за привличане към дисциплинарна отговорност? Какви са задължителните изисквания към реда за издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание? Какви решения вземат съдиите, когато разглеждат тези въпроси?

Общи правила за привличане към дисциплинарна отговорност

Общите правила за привличане към дисциплинарна отговорност са определени в чл. Изкуство. 192 и 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Така че, за извършване на дисциплинарно нарушение, тоест за неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи към него следните дисциплинарни санкции:
- Забележка;
- забележка;
- уволнение на съответното основание.
Освен това федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат други дисциплинарни санкции. Не е разрешено прилагането на дисциплинарни санкции, които не са установени от Кодекса на труда на Руската федерация или други регулаторни правни актове.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Срокове за дисциплинарни действия

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен, на почивка, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителите. Този въпрос е разгледан по-подробно по-долу.

В съответствие с Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, денят, в който нарушението, От който започва месечният период, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за извършването на нарушение, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания. Върховният съд на Руската федерация поясни, че в рамките на един месец за прилагане на дисциплинарно наказание, времето на заболяване на служител, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за вземане под внимание на мнението на представителния орган на служителите (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се зачитат. В същото време отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от продължителността му (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъснете хода на определения период. Също така беше изяснено, че всички почивки, предоставени от работодателя в съответствие с приложимото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) почивки, почивки във връзка с обучение в учебни заведения, неплатени почивки, трябва да се причислят към отпуска, прекъсващ курса на един месец. .
Ако служител извърши дисциплинарно нарушение, то трябва да бъде записано в писмена форма. По правило се съставя подходящ акт, който се подписва от няколко служители на организацията. В някои случаи се изготвят официални или меморандуми до ръководителя за извършване на нарушение от страна на служител. Тези документи се изпращат на главата. От датата на получаване от него на посочените документи започва да се изчислява месечен срок за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.
Също така по време на одита може да се установи нарушение от служители на организацията на трудовите задължения.
Проверките могат да се извършват по отношение на стопански субект от други организации (например държавни органи, упражняващи контролни и надзорни функции). Ако разкрият нарушения, денят на откриване на нарушение, извършено от служител на одитираната организация, ще бъде денят на получаване на акта въз основа на резултатите от одита. В тази ситуация, като правило, няма трудности при определяне на началната дата на месечния период.
В противен случай се решава въпросът за деня на откриване на нарушение, разкрито по време на вътрешен одит, тоест одит, извършен от звено или упълномощени служители на самата организация.
По правило месечният период се изчислява от датата на съставяне на акта за такава проверка, което е съвсем логично, тъй като резултатите от проверката, включително установените нарушения, се документират по този начин. В същото време няма значение кога този акт е получен от лицето, упражняващо правомощията на работодателя: необходимо е актът да бъде получен от лицето, на което служителят, извършил нарушението, е подчинен, което следва от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2. Тази позиция се потвърждава от материали от съдебната практика. В касационното решение на Върховния съд на Чувашката република от 11 януари 2012 г. по дело № 33-102-12 месечният период за привличане към дисциплинарна отговорност въз основа на резултатите от одит на финансово-икономическата дейност е изчислен от съдът от деня, в който длъжностното лице, имащо право да налага дисциплинарни наказания, получи акт, съставен от резултатите от теста. Същевременно това лице е било водещо по отношение на служителя, извършил нарушението.
Ако в хода на одита откритите нарушения са записани с отделни документи (например актове, удостоверения за индивидуални действия), датата на откриване на нарушението трябва да се счита за деня, в който тези документи са получени от прекия ръководител на провинил се служител, независимо от датата на получаване на съответните документи. Тази позиция е потвърдена в материалите на съдебната практика, по-специално в апелативното решение на съда на Ямало-Ненецкия автономен окръг от 21 октомври 2013 г. по дело № 33-2307 / 2013 г. Съдът констатира, че неправилното изпълнение на служебните задължения от страна на привлечения към дисциплинарна отговорност служител (началник автотранспортен участък) е довело до нарушаване на технологията за отчитане на времето на работа на превозните средства и издаване на пътни листове, утвърдена с местен правен акт. Началникът на автотранспортната секция е пряко подчинен на началника на службата за наземна поддръжка, което следва от длъжностната характеристика на последния. Фактът на нарушения при попълване на пътни листи стана известен на служителите на работодателя на 04.04.2013 г., тъй като инвентаризацията на горива и смазочни материали (POL) беше извършена, наред с други неща, според данните, съдържащи се в пътните листи. Това обстоятелство следва от акта за отстраняване на остатъци от ГСМ от 05.04.2013 г., подписан от началника на службата за наземно осигуряване като председател на комисията. Съответно срокът за привличане към дисциплинарна отговорност трябва да се изчислява от посочената дата. Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание обаче е издадена едва на 17 май 2013 г., тоест извън определения от законодателя месечен срок. Доводите на жалбата, че описът е приключил едва на 17.04.2013 г. и срокът за привличане към дисциплинарна отговорност следва да се изчислява от тази дата, не са взети предвид от съда.
По същия начин датата на откриване на престъплението е посочена в касационното решение на Орловския окръжен съд от 11.01.2012 г. по дело № 33-17. В АД е назначена вътрешна ревизия по фактите на нарушение на кредитната дейност от страна на един от клоновете, в резултат на което е разкрит фактът на неправомерно използване на наетите от клона помещения. Съгласно заключението на вътрешна проверка от 08.09.2011 г., в продължение на шест месеца, считано от 02.10.2011 г., на територията на допълнителния офис е била разположена трета търговска организация по устно разпореждане на служител на клона, впоследствие доведено до дисциплинарна отговорност, без формализиране на договорни отношения. Със заповед от 05.10.2011 г. посоченият служител е привлечен към дисциплинарна отговорност за неизпълнение на трудовите задължения, изразено в нарушение на процедурата за вземане на решения при управлението на недвижими имоти, предвидена в местен нормативен правен акт.
Съдът установи, че на 6 май 2011 г. управителят на допълнителния офис е уведомил директора на филиала с докладна записка за това нарушение. При тези обстоятелства, тъй като директорът на клона, натоварен с правомощията да привлича служители към дисциплинарна отговорност, е узнал за извършването на дисциплинарно нарушение на 05.06.2011 г. и е издадена заповедта за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност. едва на 10.05.2011 г. съдът е стигнал до извода, че оспореното дисциплинарно наказание е наложено в нарушение на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за един месец. Освен това съдът отбелязва, че дисциплинарното нарушение е извършено от служителя през февруари 2011 г., поради което на основание разпоредбата на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарно наказание може да бъде приложено не по-късно от септември 2011 г.

Изискване на обяснения от служителя

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание спрямо него. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, се съставя съответен акт.

Забележка! Ако служителят не даде обяснение, трябва да изминат два работни дни от датата на нарушението. Това изискване е задължително. Неспазването му води до признаване на незаконосъобразно прилагане на дисциплинарно наказание.

Както посочи съдът в апелативното решение на Астраханския окръжен съд от 23 октомври 2013 г. по дело N 33-3162/2013 г., от анализа на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация пряко следва, че законодателят е предоставил на служителя правото в рамките на два работни дни от датата на искане на обяснение от него относно факта, че е извършил дисциплинарно нарушение, да представи писмено обяснение или да откаже да го подадете. Следователно дисциплинарно наказание, включително под формата на уволнение, може да бъде приложено към служителя само след получаване на писмено обяснение от него или след като служителят не даде такова обяснение (отказ да го предостави) след два работни дни от дата на искане на обяснение.
Ако въпросът за налагане на дисциплинарно наказание бъде решен преди изтичането на два работни дни след искане на писмено обяснение от служителя, процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение се счита за нарушена и уволнението по силата на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация - незаконно.
Друго тълкуване на тези норми би означавало, че работодателят не е длъжен да спазва срока за представяне на обяснение от служителя и работодателят може да пренебрегне изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно това би довело до загуба на смисъла на тези норми и съществено нарушаване на правото на служителя да подаде обяснение в законоустановения срок.
Също така, задължението за изискване на обяснения при налагане на дисциплинарни наказания е посочено в решението за обжалване на Кемеровския окръжен съд от 28 май 2013 г. по дело № 33-4822. По този начин апелативният съд намира, че исковете за оспорване на дисциплинарни наказания са правилно удовлетворени, тъй като при привличането на ищеца към дисциплинарна отговорност работодателят е нарушил реда за прилагане на дисциплинарното наказание, по-специално не е поискал писмено обяснение от него, във връзка с което заповедта е обявена за незаконосъобразна и подлежи на отмяна.

Издаване на дисциплинарна заповед

След като се поискат обяснения от служителя, се изготвя заповед (инструкция), подписана от лицето, упражняващо правомощията на работодателя, за прилагане на дисциплинарно наказание със задължително посочване на основанията за привличане към дисциплинарна отговорност. Кодексът на труда не съдържа пряко указание това основание да бъде отразено в заповедта. Но от определението на понятието „дисциплинарно нарушение“, дадено в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да има неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните задължения, което, ако е необходимо, работодателят трябва да може да потвърди. Като основание заповедта може да се позовава и на документ, в който са записани нарушенията, извършени от служителя.
Така в апелативното решение на Архангелския окръжен съд от 22 юли 2013 г. по дело N 33-4289 / 2013 г. беше отбелязано, че първоинстанционният съд основателно изхожда от факта, че при налагане на дисциплинарно наказание на ищеца за нарушаване на сроковете за подаване на изпълнителни документи в службата на съдебния изпълнител, работодателят не е представил доказателства както за нарушение от страна на ищеца на разпоредбите на трудовия договор и длъжностната характеристика, така и за извършване на посоченото нарушение от страна на ищеца. Освен това съдът директно посочи, че в обжалваната заповед за дисциплинарно наказание не се посочват правни норми или клаузи от местни актове, които според ответника са нарушени от ищеца.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу разписка в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу разписка, се съставя съответен акт.
Интересно е Определението на Кемеровския окръжен съд от 29 февруари 2012 г. по дело N 33-1984. Така съдът констатира, че ищецът (служител) не е бил запознат своевременно със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание. След като удовлетвори исковете на ищеца и призна заповедта за уволнение за незаконосъобразна, съдът посочи, че ответникът е нарушил процедурата за налагане на дисциплинарно наказание (това се изразява във факта, че ищецът не е бил запознат със заповедта срещу получаване в срока, установен от Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Междувременно Съдебната колегия на Кемеровския окръжен съд призна посочените заключения на първоинстанционния съд за необосновани и незаконни на следните основания.
Запознаване на ищеца с обжалваната заповед за налагане на дисциплинарно наказание след изтичане на срока по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, действащото трудово законодателство не е забранено. Работодателят е задължително длъжен да запознае служителя със заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание и следователно, за да получи подписа на служителя за запознаване с такава заповед, работодателят има право да извърши това действие без никакви ограничения. Предвидено в част 6 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът, през който служителят трябва да бъде запознат със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, не е ограничителен, нарушението му не води до признаване на наложеното дисциплинарно наказание за незаконно.
Ищецът е имал право да оспори заповедта за налагане на дисциплинарно наказание в деня, в който е научил за публикуването й.
Съгласно част 1 на чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва възникването на трудови права и задължения, започва от календарната дата, на която се определя началото на възникването на тези права и задължения. Следователно именно от датата на запознаване с обжалваната заповед започва да тече срокът по чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да се обърне служителят към съда.
По този начин запознаването на ищеца с обжалваната заповед извън сроковете, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е нарушение на процедурата за привличане на ищеца към дисциплинарна отговорност, но засяга времето на заявлението на служителя до съда за защита на правата му.
Въз основа на гореизложеното стигаме до следните изводи.
Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да изиска от служителя писмено обяснение за причините за нарушението. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, се съставя съответен акт. Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание спрямо него.
Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен, на почивка, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителите.
Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу разписка в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу разписка, се съставя съответен акт.

Главна информация

Действащото законодателство позволява на ръководителя да издава заповеди относно вътрешните трудови разпоредби и приемливо поведение. Нарушенията могат да доведат до наказателно преследване.

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация, федералното законодателство, приетият колективен договор и други документи съдържат изисквания, които задължават работодателя да създаде условия на труд, които позволяват на подчинения да се придържа към установения режим.

Какво е дисциплинарна отговорност

Действащата нормативна уредба определя трудовата дисциплина като правила за поведение, закрепени в нормативни актове, които трябва стриктно да се спазват от всеки служител.

Основният местен акт на институцията е Правилникът за вътрешния трудов ред.Документът описва и посочва правата, задълженията и отговорностите на страните, както и относно стимулите и наказанията, прилагани към служителя. Отделни институции (например железопътни комуникации) могат да разработят свои собствени харти и правила относно дисциплината и видовете наказания за неспазването им.

Нейните видове

Законът за труда гласи, че:

общ;
специален.

Нарушаването на ежедневието, установено в предприятието, може да доведе до забележка, порицание или (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация) за подчинения. При избора на мярка за наказание работодателят се основава на тежестта на нарушението, съпътстващите го обстоятелства и предишното отношение към служебните задължения.

Определянето на конкретно дисциплинарно наказание е право на всеки работодател. Той обаче не може да избере друга мярка, която не е заложена във федералния закон, хартата или наредбата за дисциплина.

Субекти и обекти

Предметдисциплинарна отговорност може да носи само физическо лице, свързано с ръководителя на институцията чрез отношения на подчинение. Понятието изисква наличието на трудов или служебен процес, поради което можем да заключим, че субектът е лице, участващо в административния екип. Но има и изключения. По този начин студент, живеещ в общежитие, предоставено от образователна институция, може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност. На нея и дори.
обектза дисциплинарно нарушение трябва да се счита това, върху което посяга нарушителят - вътрешна трудова дисциплина, собственост на институцията и др.). Обичайно е да се отнася към обективната страна всяко действие (бездействие), което противоречи на закона, настъпилата вреда, както и тяхната връзка.

Привличане на служител към дисциплинарна отговорност

Оптималната мярка за наказание се избира от ръководителя въз основа на тежестта на престъплението и техния брой. За да се предпази, всеки гражданин, който влиза в трудово правоотношение, трябва внимателно да проучи списъка от задължения, заложен в него.

В чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация установява общи трудови правила, които са задължителни и еднакви за всички служители. Това гарантира спазването на вътрешните правила на организацията, изискванията за защита на труда, безопасността, както и прилагането на стандартите, установени за всяка конкретна длъжност.

Най-честите причини за възникване на дисциплинарна отговорност включват: (алкохол или наркотици) и игнориране на заповеди на началници, ако това е заложено в трудовия договор. Много бизнес лидери използват тази позиция като лост за влияние върху подчинените, които са организирали стачката.

Разбира се, празното работно място и липсата на подкрепящи документи могат да се считат за отсъствие. Но участието в стачка, съгласно чл. 414 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се признава за нарушение на трудовия график. Следователно това събитие не може да се използва като основание за привличане на служител към дисциплинарна отговорност.

Основи

Възникването на дисциплинарна отговорност трябва да бъде предшествано от простъпка. Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се класифицира като нарушение неизпълнението или неправилното изпълнение от служител на задълженията, възложени му в съответствие с трудовия договор и длъжностната характеристика.

Поръчайте стъпка по стъпка

Всичко започва с получаване на обяснителна бележка от служителя. Ако подчиненият откаже, отговорният служител съставя съответен вътрешен акт в рамките на 2 работни дни.

За да подведете дисциплинарна отговорност на служител, трябва да се ръководите от нормите на действащото трудово законодателство. Не е необходимо да се извършват допълнителни сервизни проверки.

В съответствие с част 5 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, броят на наложените наказания не може да надвишава броя на извършените дисциплинарни нарушения. След установяване на нарушенията следва публикация. Той също така показва наказанието, избрано от главата. Подчиненият трябва да се запознае с документа в рамките на 3 работни дни от датата на публикуването му, с изключение на периода на законно отсъствие от работа (,). Отказът трябва да бъде вписан в съответния акт.

Време

Срокът за прилагане на дисциплинарното наказание е ограничен до 1 месец от датата на откриване на нарушението. Времето на служебно отсъствие от работното място се изключва. Само ръководител със съответните права може да издаде заповед за привличане към дисциплинарна отговорност.

Налагането на дисциплинарно наказание трябва да бъде предшествано от не повече от 6 месеца, а ако нарушението е разкрито в резултат на работата на ревизионната или ревизионната комисия, тогава от датата на извършване на ревизията до ревизионната комисия не трябва да изминат повече от 2 години. момента на откритието.
Законодателството предвижда ранна отмяна на наказанието във връзка с желанието на ръководителя, искането на подчинения, писменото искане на прекия началник или органа, представляващ интересите на служителите.

Видове наказания

Можете да се запознаете с нормите на поведение, които трябва да се спазват в дадена организация по време на сключване на трудов договор. Основните видове неизправности включват:

, особено систематично;
явяване на работното място в състояние, което не отговаря на действащото законодателство и вътрешни местни актове;
неспазване на правилата за облекло (ако има такива в институцията);
отказ да се подложи на задължителен медицински преглед;
напускане на работа без знанието и разрешението на началниците;
причиняване на материални щети на организацията (щети на имущество и др.).

Извършеното дисциплинарно нарушение ви позволява да приложите един от следните видове наказания:

коментар;
порицание;
уволнение.

Всяка грешка може да бъде наказана само с едно наказание и не е необходимо да се използва нарастващ ред. Например, едно сериозно неспазване на закона или вътрешните правила е достатъчно, за да реши ръководителят да прекрати трудовото правоотношение.

За какви нарушения може да се наложи дисциплинарно наказание? Говорете за това видео по-долу:

Трудовото законодателство, освен мерки за стимулиране, предвижда и дисциплинарни наказания за нарушителите на действащата трудова дисциплина. Нарушение на трудовата дисциплина - неправилно изпълнение на трудовите задължения или неизпълнение по собствена вина. Последицата от това нарушение са дисциплинарни или обществени мерки, други въздействия (наказателни, дисциплинарни), които са предвидени в закона. Нека поговорим за тях по-подробно.

Дисциплинарната отговорност е, когато служителят е длъжен да понесе наказание, което е установено от трудовото законодателство, в случай на неправомерно поведение. Основание за дисциплинарна отговорност на служител може да бъде дисциплинарно деяние. Дисциплинарно нарушение от своя страна е неправилното изпълнение на трудовите задължения от служител или неизпълнението им по негова вина.

Ако служителят не е виновен за нарушаване на трудовата дисциплина, срещу него не могат да се използват дисциплинарни мерки.

Предпоставка за отговорността на служителя е неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения - задължения, залегнали в правилата за вътрешния трудов ред или в трудовия договор. В противен случай служителят се освобождава от дисциплинарна отговорност.

Съгласно действащото трудово законодателство се регламентира дисциплинарна отговорност на служители от два вида:

- специален.

Общият се определя от Кодекса на труда на Руската федерация и правилата за вътрешния трудов ред. Специални - наредби и харти за дисциплина за служители от определени категории.

Дисциплинарна отговорност и нейните видове

Кодексът на труда установява следните дисциплинарни наказания:

порицание;
коментар;
уволнение (чл. 192).

Законодателството не допуска други видове дисциплинарна отговорност. В същото време много организации използват като дисциплинарни мерки предупреждения, глоби, строги порицания, премествания на длъжности с по-ниски заплати и лишаване от бонуси. Но такива мерки са незаконни. В същото време понякога можете да предприемете мерки по свое усмотрение, без да нарушавате Кодекса на труда на Руската федерация.

Генералният директор има право да избере конкретно наказание. Но в големи организации и компании с широка мрежа от клонове би било непрактично да изпращате всички поръчки до основната организация. Правото да вземе решение за дисциплинарно наказание в този случай е делегирано на друго лице. Издава се заповед за разпределяне на правомощията. Прекият ръководител на провинилия се служител трябва да предложи дисциплинарно наказание, което според него е подходящо.

Как правилно да лишите служител от бонуса

Бонусът е стимулиращо плащане, свързано със заплатите. Когато лишите служител от бонус, вие удържате определена сума от заплатата му. Такива удръжки обаче са строго ограничени от действащото законодателство (регламентирано от член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-специално, неизработеният аванс на служител може да бъде върнат. Ако служителят не е съгласен с решението на ръководството, той може да сезира инспекцията по труда или съда. От работодателя ще се изисква да плати удържаната премия с лихва от най-малко 1/300 от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация върху неплатената сума за всеки ден закъснение.

Дистанционни отдели за продажби: как да организираме и как да контролираме

За да избегнете този проблем, размерът на бонуса може да бъде обвързан с показателите за ефективност. По-добре е да се издаде заповед за неплащане или намаляване на премията. Необходимо е да се аргументират причините за отказа на служителя в бонуса. В разпоредбата за бонус е необходимо да се посочат условията, които трябва да бъдат изпълнени за изплащане на бонуса - като се посочат случаите, когато бонусът не се дължи на служителя. Необходимо е обаче да се откаже от формулировката "да се лиши премията", "депремизиране".

За какво може да бъде наказан дисциплинарно един служител?

Отговорността идва само при факта на дисциплинарно нарушение от страна на служителя. За всяко нарушение можете да наложите само едно наказание – забележка, забележка или уволнение. Следователно не е възможно първо да се обяви порицание за отсъствие, а след това да се уволни за същото. Решението за съответното наказание се избира от изпълнителния директор заедно с ръководителя на отдела, в който работи провинилият се служител. Дисциплинарните нарушения съгласно действащото трудово законодателство включват:

Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения. По-специално, пребиваване на работното място в нетрезво състояние, отсъствие от работа, разкриване на търговска, държавна или служебна тайна, нарушаване на изискванията за защита на труда, кражба. Може да се използва всякакво наказание, включително уволнение.

Неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина. Включително и закъснение. Трябва да се има предвид, че когато служителят извърши нарушение за първи път, уволнението не може да се използва като наказание. Необходимо е първо да се направи забележка на служителя, в случай на повторно нарушение - забележка, само с последващи уволнения може да се мисли за уволнение (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)3.

Трябва да се помни, че трудовото законодателство не регулира списъка с уважителни или неуважителни причини. Добрите причини включват:

болест (когато служител предоставя сертификат или отпуск по болест);
призоваване на правоприлагащи или други държавни органи (по-специално, потвърдено с призовка);
спасяване от служител на хора, лично или обществено имущество;
причинена от човека катастрофа, която не е позволила на служителя да стигне до работното място;
изпълнение на обществени или държавни задължения - по-специално съдебен заседател в процес.

Извършване на виновни действия от служител, отговорен за стоково-материалните запаси. Възможно е да се наказват само финансово отговорни лица - счетоводители, касиери, складови служители. В случай, че действията на такива служители доведат до основание за загуба на доверие. Наказание до уволнение включително.

Необосновано решение, взето от ръководителя на клона (представителството), заместник-ръководителя на организацията (клона, представителството) и главния счетоводител. За такова неправомерно поведение може да бъде приложено всяко предписано наказание. Но преди уволнението първо е необходимо да се установи причинно-следствената връзка между взетото решение и настъпилите последици. Тоест самият факт на вземане на неразумно решение, което не е довело до никакви последици, не може да бъде аргумент за уволнение. Ще бъде незаконно да се уволни поради факта, че служителят не отговаря на очакванията, не работи ефективно или не изпълнява задълженията си.

Грубо нарушение от ръководителя на клона (представителството) или заместник-ръководителя на организацията (клон, представителство) на техните трудови задължения. Нарушението се класифицира като грубо в случай на увреждане на организацията или здравето на служителите поради действията на ръководителя. Включително нарушение на официалните правомощия, изискванията за защита на труда, производство на продукти без лиценз и др. Възможно е всяко наказание, включително уволнение (клауза 10, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)4.

Представяне от страна на служителя на фалшиви документи при сключване на трудов договор. В този случай уволнението се превръща в наказание (клауза 11, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но в случай на предоставяне на документ за образование, който не е необходим за възложената работа, уволнението на служителя по тази причина ще бъде невъзможно.

Александър Елин, генерален директор на одиторска компания "Одит Академия", Москва

Стараем се да не използваме дисциплинарни наказания, въпреки че предоставяме информация за тях във вътрешната позиция на организацията. Ако служителят е виновен, първо му се дава задача, която е по-важна от предишните. Този метод почти винаги дава резултати. Служителят започва да осъзнава значението си, опитвайки се да избегне нарушения на дисциплината в бъдеще

Предпоставката за порицание или глоба обикновено е повторение на нарушения, придружени с финансови загуби за цялата организация.

Екатерина Прохорова, Директор човешки ресурси в IBS, Москва

В нашата корпоративна култура и система за мотивация основният принцип е да възнаграждаваме качествено свършената работа, а не да прибягваме до наказания в случай на слаби резултати. Затова рядко прилагаме дисциплинарни наказания. Наказанията се въвеждат само в случай на многократни нарушения от страна на служителя на разпоредбите на трудовата дисциплина (по-специално при редовно закъснение за работа). Първо разговаряме със служителя, предупреждаваме за възможните последствия, ако той не промени отношението си.

Мариана Дорож, водещ юрисконсулт, Telecom-Service IT Group of Companies, Москва

Не препоръчвам използването на дисциплинарни мерки. Тъй като при липса на работа повече от 4 часа служителят може да се обърне към медицински преглед, което прави причината за нарушението валидна. Съответното право е установено на законодателно ниво. В същото време законодателят не посочва срока, в който служителят може да подаде молба за отпуск без заплащане. Следователно той може да подаде това заявление дори след като се върне на работното място (ако има удостоверение от лечебно заведение). Съответно това ще бъде основателна причина за отсъствие, няма да има причина за наказание на служителя.

Как да се събират доказателства и да се носи дисциплинарна отговорност

Разпоредбите на Кодекса на труда позволяват работникът или служителят да сезира инспекцията по труда или съда, ако не е съгласен с одобреното дисциплинарно наказание. Адвокатите и служителите по персонала на организацията трябва да докажат факта на извършеното нарушение. За целта те трябва да изготвят доказателства, посочващи естеството на нарушението и датата на извършването му и др.

Общи условия за отговорност:

Наличието на вина в действията на служителя. Ако служител не изпълни задълженията си по независещи от него причини, този случай не може да се счита за служебно нарушение.

Служителят е помолен да напише обяснителна бележка. Преди да подведат служителя под отговорност, мениджърът по човешки ресурси или адвокатите трябва да изискат писмено обяснение от нарушителя.

Фиксиране на факта на нарушението с акт и протокол на прекия ръководител.

Ако не са изминали повече от шест месеца от нарушението.

Как да коригирате закъснението или отсъствието на служител

За да установите факта на закъснение или отсъствие, можете да използвате:

данни на устройството, което е инсталирано на контролно-пропускателния пункт (когато на служителите се издават специални магнитни карти);
акт за отсъствие от работното място за определен период или за закъснение (този документ трябва да бъде подписан от поне 2-3 лица);
средства за видеонаблюдение;
меморандуми на други служители (обикновено на прекия ръководител). Струва си да се има предвид неефективността на последния метод. Съдът може да постави под въпрос безпристрастността и надеждността на тези документи, предвид вероятността те да бъдат съставени със задна дата.

Във всеки случай е необходимо да се отрази фактът на отсъствие в графика за време.

Как да коригираме външния вид на служител на работа в състояние на интоксикация

За да се определи фактът на нарушение в този случай, са подходящи следните:

Актът за намиране на служител на работното място в нетрезво състояние по време на работно време. В документа е необходимо да се посочи видът на интоксикацията (наркотична, алкохолна, токсична) с подробно описание на поведението на служителя и признаци, които показват интоксикация. Актът трябва да бъде подписан от минимум 2-3 лица;

Докладни записки на длъжностни лица - от преки лица. Тези бележки е необходимо да се съставят веднага след откриване на отчетния факт;

Медицинско мнение. Смята се за най-надеждното решение, но е трудно за използване в дейността на повечето работодатели. Не всички служители са съгласни на медицински преглед и човек не може да бъде принуден да го направи.

В случай на конфликти със служител в нетрезво състояние могат да се препоръчат редица действия:

Придружаване на служител (с негово съгласие) до лечебно заведение за преглед;
Свързване с полицията. Полицията ще трябва да достави служителя в станцията за отрезвяване, където се извършва медицински преглед;
Организация на пристигането на медицински работници в предприятието.

Условия за прилагане на дисциплинарно наказание

Дисциплинарното наказание се използва не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои отпускът на служителя, както и болестта на служителя и времето, необходимо за вземане предвид на становището на представителния орган. на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от 6 месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит на финансово-икономическата дейност, одит или одит, не по-късно от 2 години от датата на извършването му.

Обучение на мениджър продажби: Подготовка на начинаещ в 3 стъпки

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само 1 дисциплинарно наказание.

Служителят може да обжалва приетото дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда и/или органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове. Ако служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание в рамките на 1 година от датата на налагане на дисциплинарно наказание, той се счита за ненаказан.

Заповед за дисциплинарно наказание

За да издаде заповед за дисциплинарно наказание, ръководителят трябва първо да получи писмено обяснение от служителя и да го разгледа. Резултатът се отразява в меморандума или резолюцията, която се наслагва върху обяснителната бележка. Служителят има възможност да откаже да даде писмено обяснение. В този случай ръководителят трябва да състави подходящ акт.

При комплексно нарушение на дисциплината се извършва вътрешна проверка от специална комисия за обективна оценка на тежестта на нарушението и последиците от него. Това изследване трябва да се извършва преди всичко при злополуки, които са причинени именно от допуснато нарушение на трудовата дисциплина.

Образец на споразумение за услуга: глупави грешки, които струват много

В акта за проверка е необходимо да се впишат обстоятелствата, при които е извършено нарушението, като се посочат предварителни изводи за тежестта на нарушението. Тук се обсъждат вариантите за наказване на нарушителя. Понякога се изисква и независим преглед. В случай на сериозни основания ръководителят може да прехвърли резултатите от изследването на правоприлагащите органи.

Ръководителят на предприятието въз основа на обясненията на нарушителя е ангажиран с издаване на заповед за дисциплинарно наказание. Ръководителят може да търси отговорност от ръководителите на отдели и техните заместници, но за това е необходимо да се разгледа молбата на представителния орган на служителите.

По правило не се прави бележка за възстановяването в трудовата книжка. Това се случва само с редки изключения, когато видът на наказанието е уволнение. (опция за поръчка в допълнителни материали)

За да предотвратите съденето на служител

Повечето съдебни дела срещу работодатели за привличане на служители към дисциплинарна отговорност са свързани с тяхното несъгласие със самия факт на наказанието или неразбиране какво представлява неизпълнението на задълженията.

За да предотврати подобни трудови спорове или да улесни процеса на съдебно доказване, работодателят трябва да спазва редица условия:

Необходимо е да се документират трудовите задължения на служителя;
Служителят трябва да познава трудовите си задължения - необходимо е да го запознае с разпоредбите срещу подпис.

Обикновено общите трудови задължения са фиксирани, регулирани от Кодекса на труда на Руската федерация, вътрешните разпоредби или друг местен регулаторен акт, който определя графика на труда. Той определя конкретните трудови задължения на служителя в трудов договор с него, както и технически правила, длъжностни характеристики и др.

За запознаване на служителя с работните задължения може да бъде избрана една от следните опции:

опознавателен лист (отделно за всеки служител);
дневник за запознаване;
подпис на служителя върху съответния местен нормативен акт.
последният вариант е за предпочитане. В крайна сметка това става точна гаранция, че служителят е запознат с този акт.

Както беше отбелязано по-горе, дисциплинарното наказание, като общо правило, не е пречка за насърчаване на служител. Само в случаите, които са залегнали на законодателно ниво, се предполага, че се лишава работодателят от правото да насърчава наказани служители. Също така, местните разпоредби могат да установят правила за невъзможността да се прилагат стимули за служители с неуредени или неразрешени дисциплинарни санкции.

Мария СмоляниноваЗавършва Държавен университет по мениджмънт със специалност право. От 2003 г. работи в централния офис на Федералното държавно унитарно предприятие NPO Microgen. Специализира в областта на правната поддръжка на трудовите отношения, представлява интересите на предприятието в съдилищата.

Федерално държавно унитарно предприятие NPO Microgenкъм Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация (бивше Министерство на здравеопазването на Руската федерация) - руският лидер в производството и разработването на нови ефективни имунобиологични лекарства. NPO Microgen включва 12 клона в различни региони на страната, в компанията работят около осем хиляди души.

Фирма "Одит Академия"предоставя цялостно финансово и икономическо обслужване на стопанската дейност на юридически лица и частни предприемачи (PBOYuL). Организира счетоводно и данъчно счетоводство, извършва ревизии. Сред специалистите на компанията са победителите в конкурса за най-добър московски счетоводител.

Фирма IBS("Информационни бизнес системи") е специализирана в информационни технологии и консултации. Основана е през 1992 г. и е част от групата компании IBS. Общият брой на служителите днес надхвърля 1500 души. Клиенти: Централната банка на Русия, Правителството на Руската федерация, RAO UES of Russia, Gazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo и др.

Телеком-Сервиз ИТ група компании- професионален разработчик на мрежови и телекомуникационни решения, работи на пазара за мрежова интеграция повече от 12 години. Компанията предлага на предприятия от различни сфери на дейност цялостни ИТ услуги за проектиране, внедряване, поддръжка, развитие и сигурност на корпоративна инфраструктура.

Всеки служител, идващ в компанията, е съгласен с приетите в нея правила за поведение. Те са разписани в Кодекса на труда на Руската федерация, закрепени в колективен трудов договор.

Главна информация

Можете да научите за правилата на поведение от федералните и местните закони, сключени между компанията и служителя на трудовия договор. Важна информация се предоставя от утвърдените вътрешни правила. Индивидуалните фирми имат право да въвеждат други местни разпоредби, предписващи в тях как трябва да се държи персоналът. Съгласно правилата още при наемане на работа службата за персонал запознава потенциалния служител с документите, от които той може да заключи колко подходящи са за него ограниченията, приети в организацията. Ако се реши, че мястото е подходящо, в бъдеще ще трябва да спазвате ограниченията. В противен случай служителят ще носи дисциплинарна и материална отговорност за нарушения.

Идвайки на работа, служителят получава длъжностна характеристика. Той трябва ясно да следва всички точки, посочени в него. В противен случай може да се поставите в неудобна, конфликтна ситуация или да получите порицание. Работодателят може да издаде заповед за дисциплинарна отговорност на служител, ако лицето не върши това, което трябва да върши според длъжностната си характеристика.

Важен момент!

Не можете да вземете и просто някой да търси отговорност. Разбира се, има различни видове дисциплинарна отговорност на служителите, но критиката към действията на служител е справедлива само в условия, при които работодателят първо е създал правилните условия на труд. Ако все още няма такива, никой няма право да изисква от персонала да спазва инструкции и закони.

Ако първоначално е извършено дисциплинарно нарушение и след това са създадени нормални условия на труд, също е невъзможно служителят да бъде подведен под отговорност.

Правила и условия

Възможно ли е да се привлече служител към дисциплинарна отговорност, ако той не е виновен? Не, защото наличието на чувство за вина е предпоставка за възстановяване.

Ако служител откаже да направи това, което трябва да направи, тъй като изпълнението на работата представлява заплаха за здравето и живота, той не е виновен за нарушаването на задълженията. Можете също така да откажете да изпълнявате задачи, които противоречат на стандартите за защита на труда. Никой не трябва да се занимава с тежка работа, да работи в условия на вредни, опасни фактори, освен ако не е посочено друго в трудовия договор. И накрая, ако работодателят поиска от служителя да напусне ваканцията предсрочно, той има право да откаже. Съгласно Кодекса на труда дисциплинарната отговорност на работниците и служителите в този случай не е приложима, тъй като няма вина.

Защита и справедливост

За да не се изкушава работодателят да привлече несправедливо служител към дисциплинарна отговорност, законодателството на нашата страна съдържа редица разпоредби, уреждащи този въпрос. Така че служителите могат да бъдат подведени под отговорност само по строго определена процедура. Всички възможни наказания са изброени в законите на държавата. Не се допускат дерогации, „изобретения“.

Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е следната: първо трябва да получите обяснение от служителя по каква причина е извършено нарушението. Писмено обяснение. Служител може да откаже да напише обяснителна бележка, след което отделът по персонала съставя акт за това. Документът е написан във всякаква форма. Позволено е да се привлече служител към дисциплинарна отговорност както в случай на обяснителна бележка, така и при нейно отсъствие.

Поръчки и срокове

Въз основа на обяснителна бележка ръководителят на компанията може лично да промени решението и да не търси отговорност от служителя. Ако това не се случи, тогава трябва да издадете заповед за предприятието. Документът се изготвя с подпис от ръководителя на организацията. В рамките на не повече от три дни от датата на подписване службата за управление на архивите трябва да запознае служителя с документа. Подписва се върху оригинала, съхраняван в архива на фирмата, поставя датата на запознаване. Ако служителят откаже да подпише документа, отделът по персонала съставя акт под каквато и да е форма, като поправя какво се случва.

По закон давността за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е един месец. Отчитането на времето започва от деня, в който се разбра за нарушението. Ако нарушението е настъпило по-рано, тогава обратното броене започва от деня, в който фактът е открит.

Как работи?

На практика най-много спорове и разногласия предизвиква срокът за привличане на служител към дисциплинарна отговорност. От законите следва, че основната дата, от която се води отчетът, е денят, в който шефът е открил грешката на подчинения. Грешката трябва да бъде открита от този, който по длъжност носи отговорност за сбъркания служител. Няма значение дали лице, което е по-високо в кариерната стълбица, има право да привлича служители към дисциплинарна отговорност. Дисциплинарно нарушение става основание за налагане на наказание, дори ако лицето, което го е извършило, е излязло в отпуск по болест или ваканция. Информацията за случилото се се предоставя на ръководството на компанията, което решава какво да предприеме. Този период не се взема предвид в месеца, през който може да бъде издадена колекцията.

Ако през предвидения от закона месец служителят е излязъл в отпуск, интервалът се прекъсва и отчитането на времето продължава, когато лицето се върне на работното място. Подобно е положението и с болничните. Но ако служителят не е на работното място по други причини, тогава празнината не се прекъсва. Например срокът за привличане на служител към дисциплинарна отговорност не се променя поради командировка или отпуск.

Ваканция: какво и как да броим

При разглеждането на периода за привличане на служител към дисциплинарна отговорност трябва да се има предвид, че различните видове ваканции имат различен ефект върху изчисляването на месеца, през който може да бъде издадена заповед за дисциплинарна отговорност.

Периодът, определен от закона, може да бъде прекъснат само от онези видове отпуски, които работодателят предоставя на служителя, въз основа на законите на нашата страна. Не може да бъде:

допълнителен;
основен;
образователни;
без спестяване на заплати.

Какви други времеви рамки има?

Според закона от момента на извършване на нарушението срокът за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е шест месеца. Ако грешките са установени по време на одит, одиторски одит или финансово-икономически, тогава могат да бъдат приложени дисциплинарни мерки за недостатъци, открити през последните две години, но не по-рано. Ако има наказателно дело, този период не се взема предвид.

Ние наказваме: как и колко?

След като откриете една грешка, можете да издадете една заповед за привеждане на служителя към дисциплинарна отговорност. Не можете да бъдете наказани повече от веднъж за едно и също нарушение.

Със служител, който прави грешка, може да се работи по един от следните начини:

порицание;
коментар;
уволнение.

Изборът в полза на конкретен вариант се прави чрез оценка на тежестта на извършеното нарушение. Важно е да се обърне внимание на обстоятелствата, които са провокирали такова поведение от страна на служителя, както и да се анализира как служителят се е държал на работното място преди това. Разбира се, взема се предвид отношението на персонала към работата. Всичко това позволява производството да се води справедливо, честно, като се вземат предвид интересите на компанията и лицето.

специален случай

Различните позиции имат различни характеристики, което е пряко свързано с възможните нарушения и наказания за тях. Има такива специални длъжности, за които се установяват нетипични дисциплинарни наказания. Всички те и отговорността за неправомерно поведение са посочени във федералните закони.

Например: ако човек работи в рибарството, възможно е предупреждение, че служителят не отговаря напълно на длъжността. Дипломите могат да бъдат изтеглени от капитана, командния състав. Карентният период е до три години. За този период от време, ако служителят е съгласен, той се премества на друга длъжност, като се вземат предвид характеристиките на професията.

Наказания: характеристики

Уволнението се различава от другите мерки по това, че е последното действие, което прекъсва всички трудови отношения между организацията и персонала. Други методи за въздействие върху препънатия работник са временни.

Други се страхуват, че ако едно наказание бъде наложено веднъж, репутацията е съсипана завинаги. Всъщност не е. Например, ако човек е сгрешил и е бил наказан за това, но това не се повтори през годината, официално се смята, че изобщо не е имало дисциплинарна отговорност.

Можете да приключите по-рано

Преди изтичането на една година от момента на налагане на отговорност, работодателят има право да я отстрани от служителя на компанията. Това може да стане по инициатива на мениджърския екип, като част от удовлетворяването на заявка на служител или по препоръка на други служители на компанията. Ръководителят на препънат човек може да напише петиция до генералния директор, ръководителя на компанията. Също така това може да се направи от представителен орган, сформиран от персонала на организацията. Във всеки от вариантите премахването на дисциплинарната отговорност се извършва чрез издаване на вътрешна заповед за предприятието.

Кога и как кандидатстваме

За да може да се издаде заповед, е необходимо да се открият основанията за дисциплинарна отговорност на служителите. Това се случва, ако някой служител е нарушил съществуващия ред и в нарушението могат да се видят признаци на дисциплинарно нарушение.

Предметът е персоналът, обект ще бъдат трудовите правоотношения. Служителят е виновен умишлено или по небрежност. Ако служителят не е започнал да върши работата си, защото не е имал достатъчно квалификация за това, тогава не може да се приложи дисциплинарно наказание. Невинен е и ако здравословното му състояние не му позволява да изпълни работата.

Наказанието е приложимо, ако лице пряко действа в противоречие с Кодекса на труда на Руската федерация, трудовия договор, LNA и други правни документи или не извършва действията, които трябва, въз основа на изброените документи. Обикновено наказанието се налага, ако действията или бездействието на персонала са довели до отрицателни преки или косвени последици, свързани със ситуацията.

Събиране и уволнение

Може би уволнението е най-трудният вариант от всички разрешени поради дисциплинарно нарушение. Това става особено трудно за работодателя, ако предприятието има синдикална организация, която защитава интересите на персонала.

Ако дадено лице е член на синдикат, работодателят иска да го уволни поради многократно неизпълнение на задълженията без основателна причина за това, тогава предприятието и служителят имат един месец за разрешаване на конфликтната ситуация. Този период от време не става по-дълъг или по-къс поради ваканции и други фактори. През това време синдикалният орган може да напише официалното си мотивирано становище и да се намеси в ситуацията.

Отърваваме се от властите: възможно ли е?

Подобен член може да се приложи, ако е необходимо да се освободи ръководителят или заместник-ръководителят на профсъюза, подразделенията, които са му подчинени. В този случай не е необходимо да освобождавате лицето от основната работа. Такава ситуация е възможна, ако се получи съгласие от синдикалния орган на стъпало по-високо.

Отказах се!

Възможна е ситуация, когато служител подаде молба за уволнение по собствено желание. Това не пречи на ръководителя на компанията да наложи дисциплинарно наказание на служителя, дори ако заявлението е изпратено до отдела за персонал преди извършване на нарушението. Причината е, че трудовото правоотношение се прекратява не в момента, в който служителят е изпратил заявлението, а едва след изтичане на определеното в трудовото законодателство време - срокът за предупреждение.

Правила и разпоредби: какво следваме и какво не

Дисциплинарна отговорност може да бъде наложена, ако служител не спазва правилата и разпоредбите. Както знаете, непознаването на законите не освобождава от задължението да ги спазвате, така че си струва да изброите основните точки, които всеки работник във всяка съвременна компания трябва да спазва. Тези изисквания са изброени в член 21 от Кодекса на труда и важат за всички предприятия в страната. Просто няма изключения.

Служителят трябва:

спазват въведените в предприятието трудови стандарти, документирани със споразумението, подписано с представителя на предприятието;
работят дисциплинирано;
спазват установените стандарти;
спазват утвърдения работен график;
се грижи за имуществото на дружеството;
спазват изискванията за безопасност и защита на труда;
информира работодателя, ако възникне ситуация, която е потенциално опасна за персонала или имуществото.

Задълженията са официално фиксирани в нормативни актове, договори. Трудовият договор обикновено съдържа подробно описание на задълженията и на двете страни – служител, работодател.

Нарушена дисциплина: какво казват законите

Дали простъпката може да се счита за нарушение на дисциплината, за което вече може да бъде наложено наказание, е описано в решението на Върховния арбитражен съд, прието през 2004 г. под номер 2. То разказва как Кодексът на труда се използва в съдебната практика.

По-специално, резолюцията уточнява, че служител не може да отсъства от работното място, ако няма важен аргумент, обясняващ пропуска. Той задължава персонала на компаниите да изпълнява задълженията си, освен ако няма основателни причини за отказ.

На такъв служител, който откаже да премине правен преглед от лекари, се налага дисциплинарно наказание. Тази мярка е задължителна за редица професии. Отговорност за дисциплинарно нарушение носят и лицата, които не са съгласни на обучение по професията, полагане на изпити, ако особеностите на трудовата дейност налагат тези дейности задължителни.

Привличане на служител към дисциплинарна отговорност: схема

Процедурата за привличане на служители към дисциплинарна отговорност е регламентирана в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация). Подробностите са разкрити на нашия уебсайт в статиите:

От каква възраст започва дисциплинарната отговорност? .

Общата схема на процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е следната:

идентифициране от работодателя на факта, че служител е извършил дисциплинарно нарушение (какво е това, ще научите от статиите Дисциплинарно нарушение - понятие и списък, Елементи на дисциплинарно нарушение, Какво може да се приложи за всяко дисциплинарно нарушение?);
изискване от работодателя от съответния служител на писмено обяснение за причините и обстоятелствата, при които е извършено дисциплинарното нарушение;
подаване от служителя в рамките на 2 дни на писмено обяснение (ще разгледаме нюансите на отказ за това по-долу);
решение на работодателя за прилагане на дисциплинарни мерки и избор на конкретна мярка;
издаване от работодателя на заповед за налагане на дисциплинарно наказание.

ВАЖНО! Денят, в който е открито дисциплинарно нарушение, е денят, в който това нарушение е открито от лице, на което служителят е подчинен по време на работа / служба (параграф 34 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, по-нататък - ППВС № 2).

Акт за отказ за даване на обяснения: образец

Както вече посочихме по-горе, задължителна процедура за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е изискването на работодателя към служителя да предостави писмено обяснение. Пренебрегването на тази заповед от работодателя позволява на съда да признае заповедта на работодателя за прилагане на дисциплинарни мерки към служителя за незаконна (например решението за обжалване на Московския градски съд от 24 август 2016 г. по дело № 33-27314 / 2016) .

Но законът не задължава служителя да дава подобни обяснения. Във всеки случай, ако работникът откаже да даде обяснителна бележка, работодателят съставя специален акт след 2 дни, определени на служителя по закон за предоставяне на писмени коментари (параграф 1 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Единен образец на такъв акт не е одобрен и работодателят може да го състави във всякаква форма, като посочи всички значими атрибути. Структурата на такъв акт обикновено е следната:

Име, сериен номер и дата на документа: „Акт за отказ на служителя да представи писмени обяснения № ... от ...“.
Описание на събитието, отразено в акта. В нашия случай фактът на отказа на служителя (пълно име, длъжност) да даде писмени обяснения относно извършеното от него дисциплинарно нарушение в отговор на искането на работодателя за това. Препоръчително е да посочите и подробностите на писмения документ, който съдържа тези изисквания.
Причини за отказ за даване на обяснения, ако служителят е изразил причините, поради които не желае / не може да даде подходящи коментари относно извършеното нарушение.
Съставът на комисията, в присъствието на която е записан фактът на отказ за даване на обяснения.

Можете да изтеглите примерен документ от тази връзка: Актът за отказ от даване на обяснения - образец.

Привличане към дисциплинарна отговорност съгласно Кодекса на труда на Руската федерация: уведомление за даване на обяснение за дисциплинарно наказание

Въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация задължава работодателя да изисква обяснения от съответния служител, преди да приложи дисциплинарни мерки във всеки случай, методът за представяне на такова изискване и неговата форма не са обяснени от закона.

Анализът на съдебната практика ни позволява да направим следните общи изводи по този въпрос:

Препоръчително е това искане да бъде подадено в писмен вид. Например, съдилищата критично оценяват аргументите на работодателите, които са поискали обяснения от служителите по телефона (например решението на Московския градски съд от 20 октомври 2016 г. по дело № 33-42003/2016).
Искането за обяснение трябва да е официално. Например кореспонденцията по мобилен телефон, въпреки че съдържаше такова изискване в писмен вид, обаче съответстваше на формата на междуличностна комуникация, а не на формата на взаимодействие между работодателя и служителя (виж решението на Виборгския градски съд на Ленинград Район от 11.11.2014 г. по дело № 2-3521 / 2014 г.).
Изискването за даване на обяснения трябва да съдържа описание на дисциплинарното нарушение, което да позволява еднозначното му идентифициране. Например, ако служител е помолен да обясни причината за отсъствието от работното място, тогава посочването на датата и часа на неговото отсъствие, работното място в изискването ще бъде основно (например решението на Абзелиловския районен съд на Република Башкортостан от 12 февруари 2014 г. по дело № 2-155 / 2014 г.).

Няма унифициран/стандартен образец на посоченото изискване. За да съставите такъв документ, можете да използвате например нашия шаблон: Уведомление за даване на обяснение - образец.

Как да държим служителя отговорен: видове дисциплинарни наказания

И така, как да привлечете служител към дисциплинарна отговорност? Трудовото законодателство установява изчерпателен списък от видове дисциплинарни санкции, които работодателят може да наложи по отношение на служителя. Те включват (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

коментар;
порицание;
уволнение.

Могат да се прилагат и други видове дисциплинарни наказания, но само в случаите, когато това е изрично разрешено от специални закони. Например за служители на железопътния транспорт (клауза 15 от наредбата „За дисциплината ...“, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. № 621), служители на прокуратурата (клауза 1 на член 41.7 от Закона „За прокуратурата на Руската федерация“ от 17 януари 1992 г. № 2202-I) и др.

В същото време редът за избор на конкретен вид дисциплинарно наказание не е определен със закон и е оставен на преценката на работодателя.

Правоприлагащият орган обяснява, че при избора на мярка за дисциплинарна отговорност за служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, работодателят трябва да вземе предвид (клауза 53 от PPVS № 2):

тежестта на извършеното нарушение;
обстоятелствата, при които е извършено;
предишно поведение на служителя и отношението му към работата.

Освен това съдът (когато служителят оспорва наложеното дисциплинарно наказание) може да приеме и други обстоятелства, които имат тежест в конкретния случай. Например:

фактът, че този работодател при подобни условия е приложил по-леки наказания към други служители, извършили подобно дисциплинарно нарушение (решение на Ежвински районен съд на Сиктивкар, Република Коми от 30 юни 2017 г. по дело № 2-801 / 17 );
наличието на лица на издръжка (решение на Вилюйския районен съд на Република Саха (Якутия) от 27 юни 2016 г. по дело № 2-244/2016) и др.

Заповед за налагане на дисциплинарно наказание

Издаването на административен акт за прилагане на подходящи дисциплинарни мерки към служител, извършил дисциплинарно нарушение, е задължителен етап от цялата процедура за налагане на такова наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителят трябва да бъде запознат с тази заповед срещу подпис в срок до 3 работни дни от датата на издаване на разпоредителния акт. Ако служителят откаже да се запознае, за това се съставя съответен акт. Единен / стандартен формуляр на такъв акт, както и изисквания за неговото съдържание, не е одобрен, така че работодателят може да го състави сам.

Можете да научите как да съставите заповед за прилагане на такова наказание, както и да изтеглите образец от нея, като използвате другата ни статия по тази тема - Заповед за дисциплинарна отговорност. Също така препоръчваме да разгледате такава заповед, като използвате примера за коментар: Заповед за дисциплинарно наказание под формата на коментар.

Процедурата за налагане и отстраняване на дисциплинарна отговорност: кой има това право

Работодателят има право да прилага дисциплинарни мерки спрямо служителите. В същото време не е уточнено кой точно субект/орган/звено има това правомощие.

В тази ситуация трябва да се ръководите от местната документация на организацията или разпоредбите на съответния отрасъл закон.

Например, като се има предвид факта, че заповедта за налагане на дисциплинарно наказание обикновено се издава от ръководителя на предприятието, правото да налага дисциплинарно наказание принадлежи на него (въпреки че уставът на организацията, наредбата за звеното, като например право може да бъде предоставено на ръководителя на звеното).

ВАЖНО! Работодателят може да отмени дисциплинарно наказание преди изтичането на срока, определен от закона за автоматичното му отмяна (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Повече за това в статиите:

Молба за отстраняване на дисциплинарно наказание - образец.

В същото време дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служителя пред съда и държавната инспекция по труда. Правомощията на GIT са залегнали в закона (параграф 2 на член 356, параграф 6 на член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация), потвърдени от съдебната практика (Преглед на съдебната практика на въоръжените сили на Руската федерация за първото тримесечие на 2011 г., одобрено от Президиума на въоръжените сили на Руската федерация от 01.06.2011 г.). За повече информация относно тази поръчка вижте статиите:

Процедурата за обжалване и премахване на дисциплинарно наказание;

И така, процедурата за налагане на дисциплинарна отговорност на служител включва следните стъпки:

идентифициране от работодателя на факта на извършване на дисциплинарно нарушение;
искане на работодателя от съответния служител за писмено обяснение;
представяне от служителя в 2-дневен срок на писмена обяснителна записка;
приемане от работодателя на решение за прилагане / неприлагане на дисциплинарни мерки;
издаване на заповед на работодателите за прилагане на подходяща дисциплинарна мярка.