работа- това е целесъобразната дейност на хората, насочена към създаване на материални и културни ценности. Трудът е основа и необходимо условие за живота на хората. Въздействайки върху природната среда, променяйки я и приспособявайки я към своите нужди, хората не само осигуряват своето съществуване, но и създават условия за развитие и прогрес на обществото.
трудов процесе сложно и многостранно явление. Основните форми на неговото проявление са разходите на човешка енергия, взаимодействието на служителя със средствата за производство (предмети и средства на труда) и производственото взаимодействие на работниците помежду си както хоризонтално (връзката на участие в един труд). процес) и вертикално (отношения между ръководители и подчинени). Ролята на труда в развитието на човека и обществото се състои в това, че в процеса на труда не само се създават материални и духовни ценности, за да задоволят нуждите на хората, но и се развиват самите работници, които придобиват умения, разкриват своите способности, попълват и обогатяват знанията. Творческият характер на труда намира израз в появата на нови идеи, прогресивни технологии, по-модерни и високопроизводителни инструменти на труда, нови видове продукти, материали, енергия, които от своя страна водят до развитие на потребностите.
Така в процеса на трудовата дейност не само се произвеждат стоки, предоставят се услуги, създават се културни ценности и т.н., но възникват нови потребности с изискванията за тяхното последващо задоволяване. Трудът в този случай е показан като непрекъснат, постоянно обновяващ се процес. Социологическият аспект на изследването се състои в изучаването на труда като система от социални отношения, в определянето на неговото въздействие върху обществото.
В процеса на труда хората влизат в определени социални отношения, взаимодействайки помежду си. Социални взаимодействияв сферата на труда е форма на социални връзки, реализирани в обмен на дейности и взаимно действие. Обективната основа за взаимодействието на хората е сходството или разминаването на техните интереси, близки или отделни цели, възгледи. Посредниците на взаимодействието на хората в сферата на труда, неговите междинни връзки са инструменти и предмети на труда, материални и духовни блага. Постоянното взаимодействие на отделни индивиди или общности в процеса на трудова дейност в определени социални условия формира специфични обществени отношения.
социални отношения- това е връзката между членовете на социалните общности и тези общности относно техния социален статус, образ и начин на живот, в крайна сметка относно условията за формиране и развитие на личността, социалните общности. Те се проявяват в положението на отделните групи работници и трудовия процес, комуникационните връзки между тях, т.е. взаимен обмен на информация за влияние върху поведението и представянето на другите, както и за оценка на собствената си позиция, което влияе върху формирането на интересите и поведението на тези групи.
Тези отношения са неразривно свързани с трудовите отношения и са обусловени от тях от самото начало. Например работниците свикват с организацията на труда, адаптират се поради обективни нужди и по този начин влизат в трудови отношения, независимо от това кой ще работи наблизо, кой е лидерът, какъв стил на дейност има. По-късно обаче всеки работник неизбежно се проявява по свой начин в отношенията си с другите работници, с ръководителя си, по отношение на работата, по реда на разпределение на работата и т.н. Следователно на базата на обективни отношения започват да се формират отношения от социално-психологически характер, характеризиращи се с определено емоционално настроение, естеството на комуникацията на хората и взаимоотношенията в трудовата организация.
Тоест социалните и трудовите отношения позволяват да се определи социалната значимост, роля, място, социална позиция на индивид и група. Те са само връзката между работника и господаря, ръководителя и групата подчинени, между определени групи работници и отделните им членове. Нито една група работници, нито един член на трудова организация не може да съществува извън такива отношения, извън взаимни задължения по отношение един към друг, извън взаимодействия.
Като самия труд социални и трудовиотношенията са много разнообразни. Те могат класифицирам:
- по предмети(междуорганизационни "екип-личност", "личност-личност");
- по отношение на властта(отношения хоризонтално и вертикално);
По естеството на разделението на доходите (съответно, инвестиции в труд или не, съответно);
- според нивото на регулиране(формални, формализирани и неформални, т.е. неформализирани).
Цялата съвкупност от социални и трудови отношения - това е почти целият социален живот в трудовите колективи, в който мястото на човек в работната среда, отношението му към работата, трудовите мотиви, удовлетворението от него, престижът и привлекателността на професия, динамиката на взаимоотношенията и групите работници относно притежаването на собственост върху условията и средствата на труда, динамиката на трудовото поведение и др., т.е. всичко, което подлежи на допълнителен социален анализ и изследване. Правилният отговор на тези и други въпроси до голяма степен определя дали ще бъде възможно своевременно да се намали социалното напрежение в социалните и трудовите отношения до безопасно ниво.
Съдържание на труда- това е такава обобщаваща характеристика на трудовия процес, която отчита разнообразието от трудови функции, видовете извършвани трудови операции, разпределението на производствените дейности по отрасли, физическото и интелектуалното натоварване на служителя при регулиране на последователността на трудови операции, възможността и степента на новост в решенията, взети по време на производствения процес.
Съдържанието на труда се определя от неговото пряко техническо оборудване и зависи от разпределението на трудовите функции в технологичния процес. Тя играе решаваща роля в осъществяването на всички основни обществени процеси в производството. Качествените промени в социалната сфера, които се планират да бъдат извършени в процеса на перестройката, са невъзможни без дълбоки промени в съдържанието на труда. Основна роля тук трябва да играе техническата реконструкция на народното стопанство - механизация, автоматизация, компютъризация, роботизация, която трябва да има ясна социална насоченост.
Естеството на трудапоказва отношението на служителя към различни видове трудова дейност. По своето естество трудът може да бъде селскостопански или индустриален, прост или сложен, творчески или рутинен, организационен или изпълнителски, физически или умствен.
Съдържанието и характерът на труда са тясно свързани. Тъй като те изразяват различни аспекти на една и съща рудна дейност, те са в контакт и частично се припокриват. Значението на въпросите за укрепване на творческото съдържание и колективистичния характер на труда, повишаване на неговата култура, осезаемо насърчаване на висококвалифициран и високопроизводителен труд в условията на перестройката ще нарасне значително. Всичко това трябва да помогне да се гарантира, че трудът в производството е не само необходимост, но и жизненоважна нужда за човек. Изследването на същността на труда в конкретни социологически изследвания започва с изследване на съдържанието на труда.
Трудът е целенасочена дейност на човек, който адаптира естествената субстанция на своите потребители. Икономическата страна на труда се разкрива в използването на труда като ограничен ресурс в комбинация с други ресурси или производствени фактори с цел получаване на ползи. От гледна точка на социологията трудът действа като процес на социализация. Влизането на човек в екипа е придружено от привличане към установения ред. В трудовия колектив човек става обект на наблюдение, контрол и дисциплиниращо въздействие. Всеки човек в екипа владее не само професионални роли. Той също научава какво означава да бъдеш "подчинен" или "шеф", "лидер" или "аутсайдер", "признат" или "изгонен", "другар" или "колега", "лидер" или "изоставащ" .
В процеса на работа индивидът се научава да реагира на натиск отвън, да дозира собствените си усилия, да получава и предава информация, да разрешава конфликтни ситуации и да установява необходимите връзки. Трудът е училище за социализация, в което протича значителна част от живота ни. Тук, наред с производството на продукти и услуги, получени в процеса на труда, самият труд действа като производство и отражение на самия човек.
Дефинирайки труда, социолозите идентифицират основните социални функции,които изразяват неговата активна същност:
1. Начин за задоволяване на човешките потребности.
2. Източник на обществено богатство.
3. Личностно развитие.
4. Движещата сила на социалния прогрес.
5. Създател на човека през цялата история на човечеството.
6. Статусна диференциация.
7. „Силата, която проправя пътя на човек към волята, позволява на хората да вземат предвид все по-отчетливите природни и социални последици от своите действия. В труда и с помощта на труда обществото научава законите на своето развитие на природата.
В руското и съветското трудово законодателство нямаше легална дефиниция на трудова функция. Липсва в съвременното трудово законодателство. Кодексът на труда от 1922 г. установява забрана да се изисква от наето лице работа, която не е свързана с вида дейност, за която е нает последният. Така беше провъзгласен един от основните принципи на трудовата функция, който по-късно беше проследен във всички кодификации на трудовото законодателство - стабилността на трудовата функция. Междувременно Кодексът от 1922 г. не съдържа определение на термина „вид работа“. В теорията на трудовото право обаче понятието „вид работа, дейност“ се използва равностойно на понятието „трудова функция“. В същото време беше дефинирано понятието трудова функция чрез посочване на професията, специалността и длъжността на служителя, дадени бяха дефиниции на изброените понятия. Така К. Абжанов пише, че „условието за трудова функция на служител поражда правото на гражданин, който е сключил трудов договор, да изисква предоставянето на работа по определена специалност, професия или длъжност и задължението на предприятие, за да му осигури такава работа.“ А. С. Пашков предложи да се допълни трудовата функция с един от най-важните й елементи - индикация за квалификацията на служителя. Разкривайки съдържанието на трудовата функция, А. С. Пашков отделя три характеристики: а) описание на най-типичните работни места, които съставляват този предмет на трудова дейност; б) указание какво трябва да знае всеки служител, който извършва тези работи; в) указание какво трябва да може да прави във връзка с тази работа.
От това определение впоследствие редица автори обосноваха два аспекта на разглеждане на трудовата функция. И така, V.A.Glozman предложи да се говори за двете му страни "- обективна и субективна. Според него обективната страна са стандартите и стандартите, установени от държавата, които регулират професионалните и квалификационни и други подобни параметри на производствените работници. Субективната страна на трудовата функция - служителят притежава съответните професионални умения, знания, опит, квалификация за работа по определена професия, специалност и длъжност. Той не обосновава пряко практическото значение на разграничаването на посочените страни на трудовата функция, считайки за възможно да изследва "трудовата функция като независим субект по известен начин отделно по други параметри на трудовия договор и трудовото правоотношение". Въпреки това, той все още свързва субективната страна на трудовата функция с формите и методите за проверка на спазването от страна на служителя на заеманата длъжност (пробен срок, конкурс, атестиране на служителите) По този начин обективната страна на труда Функциите се характеризират от него като набор от изисквания за знания, практически умения и лични качества на служител, наличието на които е необходимо за изпълнение на конкретна работа с определена сложност на съдържание и обем. Субективната страна се разглежда като фактът, че служителят притежава необходимите качества.
Кодексът на труда от 1971 г. възприема доктриналната дефиниция на трудовата функция (въпреки че този термин не се използва в законодателството), като изброява елементите, включени в това понятие, като в дефиницията на трудовия договор се посочва задължението за извършване на работа по определена специалност , квалификация или длъжност. В тази връзка в научната и учебната литература дефиницията на трудова функция (вид трудова дейност) като работа (обхват от задължения) по определена специалност, квалификация (по отношение на работниците) или длъжност (по отношение на служителите) се превърна в най-разпространеното и общопризнато определение за трудова функция (вид трудова дейност).
Видовете работа за всяка специалност са установени централизирано чрез единни държавни тарифно-квалификационни справочници за работата и професиите на работниците и длъжностите на служителите и други нормативни актове. С други думи, границите на трудовата функция бяха посочени в централизираните държавни тарифни и квалификационни справочници на работите и професиите на работниците и квалификационните справочници на длъжностите на служителите. Провеждането на икономическите реформи, разширяването на местното нормотворчество доведоха до живот важно допълнение към дефиницията на трудовата функция, а именно: нейното установяване не само в строго съответствие с одобрените държавни стандарти (ETKS, TKS и др.), но също така като се вземе предвид спецификацията на тези стандарти във връзка с това предприятие, конкретно работно място по местен начин (технологични карти, работни и длъжностни характеристики). Така, както се отбелязва в литературата, обемът и сложността на трудовата функция са определени в съответствие с одобрените централизирани указатели и местни актове. В тази част от характеристиката на трудовата функция особено ясно се проявява принципът на определеност на трудовата функция.
От началото на 70-те години. 20-ти век във връзка с въвеждането на нови форми на организация на труда (работа в сродни професии, в сложни екипи и др.), в съветската наука за трудовото право беше повдигнат въпросът за преразглеждане на концепцията за трудова функция. Обоснована е гледната точка за несъответствието между трудовата функция и професията и специалността на служителя. Така А. С. Пашков, Б. Ф. Хрусталев смятат, че посочването на професията (специалността) и квалификацията на служителите е недостатъчен критерий за определяне на техните задължения по трудов договор. Трудовата функция се характеризира не с конкретна специалност, а с вида на труда. Трудовата функция според тях е определен набор от работа, наложена на служителя под лична отговорност и поета от него при встъпване в трудово правоотношение. А. И. Ставцева пише, че трудовата функция на служителя може да включва и работа по друга специалност, квалификация или длъжност, ако това е предвидено в трудовия договор, например при комбиниране на професии. А. С. Пашков и Е. В. Магницкая подчертаха, че трудовата функция на служителя се определя от обхвата на задълженията и техния характер, установени по споразумение на страните. Този набор от задължения (трудова функция) може да не съвпада с обхвата на задълженията за определена професия, специалност, квалификация или длъжност. Задълженията на служителя могат да включват: 1) работа в друга професия, длъжност (при комбиниране на професии, длъжности); 2) по-голямо количество работа от предвиденото в стандартите (с многомашинна поддръжка); 3) по-малко количество работа (с непълно работно време). По този начин трудовата функция на конкретен служител може да не съвпада по съдържание с работата по определена специалност, длъжност. Може да е по-широк или по-тесен. С оглед на гореизложеното трудовата функция се определя като специфичен набор от работа, установен по споразумение между служителя и предприятието. Това определение подчертава и договорния характер (принцип) на установяване на трудовата функция. Междувременно е очевидно, че при дефиницията на трудова функция не трябва да се противопоставят две категории: „обхват на работа“ и „работа на определена длъжност, специалност, квалификация“. Принципът на определеност на трудовата функция предполага наличието на формални критерии, свързани с характеристиките на възложената специалност, квалификация, длъжност или специфичен вид работа, т.е. на служителя се установява с договор условие за определена работа, обхват на работа, като се вземат предвид специалността, квалификацията, личните качества на служителя.
През 90-те години. През 20-ти век във вътрешната наука за трудовото право все по-често акцентът при определянето на трудовата функция се измества към разширяването на договорните принципи, прилагането на принципа на свободата на трудовия договор при установяване на трудовата функция. В литературата по трудово право се посочва фактът на създаване на обективни условия, които диктуват необходимостта от разширяване на индивидуалното договорно регулиране на трудовите отношения. И така, A.A.Fatuev разглежда трудовата функция като набор от производствени операции (работи) с определена сложност, ясно и изчерпателно посочени в споразумението на страните, ограничени от професия (специалност), TKS, квалификационен указател на длъжностите на служителите или друга преценка на партиите. Горното определение измести (в сравнение с член 15 от Кодекса на труда от 1971 г.) акцентът върху волята на субектите, т.е. способността да се споразумеят за всякакъв набор от работи (операции), независимо колко далеч надхвърлят тарифата - нормативни актове. А. А. Фатуев също даде научна прогноза, че трудовата функция има тенденция да бъде напълно освободена от законодателно регулиране и да установи абсолютен приоритет пред споразумението на страните, докато огромен набор от тарифни и регулаторни актове - ETKS, квалификационни указатели на ръководители, специалисти и служители и т.н. - ще се окажат ненужни или (в най-добрия случай) ще останат като препоръки, мостри, примери. Впоследствие тази прогноза беше оправдана и беше отразена в Кодекса на труда на Руската федерация (член 57). Така принципът на свободата на трудовия договор се счита за един от решаващите принципи за установяване на трудовата функция. Този принцип обаче не изключва принципа на стабилност (стабилност) на трудовата функция.
Трябва да се отбележи, че в съветската наука за трудовото право този принцип на стабилността на трудовата функция се тълкува двусмислено. По този начин редица учени от Трудовик смятат, че съществуващата строга регулация на прехвърлянето на друга работа ограничава възможността на предприятието да пренарежда служителите, дори ако това е причинено от интересите на производството или подобряването на отношенията в екипа. Беше предложено да се разширят правата на предприятието за извършване на задължителни премествания на служители на друга работа, като се вземат предвид професионалните наклонности, способности и др. за да се осигури маневрирането на работната сила, използването й в решаващите области на производството. Тази позиция беше критикувана от А. И. Процевски, който правилно смяташе, че подобни предложения отслабват принципа на сигурност на трудовата функция, който е в основата на правните форми на разпределение и използване на работната сила. Освен това, продължи А. И. Процевски, „необходимостта да се спазват условията, разработени от страните по време на
сключването на трудов договор, би било поставено под въпрос
не"
По този начин смятаме, че трудовата функция е набор от трудови задължения, определени по споразумение на страните, които служителят трябва да изпълнява по определена специалност, квалификация, длъжност или конкретен вид възложена работа. Неговото съдържание, обем може да се определи както в съответствие с обхвата на работата, която се покрива от определена специалност, квалификация, длъжност, така и в зависимост от конкретните видове възложена работа.
В съвременната литература има по-широки дефиниции на трудовата функция. И така, V.G. Soifer предлага съдържанието на трудовата функция да се ориентира към работното място на служителя. Според автора трудовата функция в своята практическа реализация има два неразделни елемента на трудовата дейност, отговарящи на въпросите: какво да се прави и къде да се прави. В тази връзка трудовата функция се определя като набор от работни и функционални задължения на служителя, които страните по трудовия договор определят във връзка с работното място, като се вземат предвид професионалните и бизнес качества на служителя. Междувременно предложеното определение повдига много въпроси. Първо, не всеки трудов договор определя условията на работното място. „Работното място“ (член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация), за разлика от „мястото на работа“ (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), не е съществено условие на трудовия договор. Състоянието на работното място може да стане значително, ако страните го посочат като такова в трудовия договор. Второ, трудовата функция на служителя може да се запази при смяна на работното място. Така предложената дефиниция на трудовата функция съдържа факултативни признаци – връзка с конкретно работно място, докато дефиницията на правно явление следва да съдържа само необходимите и достатъчни признаци, квалифициращи това понятие.
В Кодекса на труда на Руската федерация (член 57) законодателят, най-вероятно поради небрежна законодателна техника, се противопостави на името на длъжността, специалността, професията, посочваща квалификация, от една страна, и специфична трудова функция, от една страна. другият, с помощта на разделителен съюз „или“. Вероятно са имали предвид ситуацията с възможно несъответствие между трудовата функция на конкретен служител и обхвата на работа в определена професия, специалност, длъжност. В проектозакона за изменения и допълнения на Кодекса на труда на Руската федерация от 20 юни 2003 г. тази грешка беше отстранена и трудовата функция се определя като работа по длъжност (в съответствие с щатното разписание), професия, специалност, посочваща квалификации или специфичен вид възложена работа. Последното, според нас, трябва да означава възможността за работа по няколко специалности, извършване на работа в една или друга част от трудовата функция в определена специалност, длъжност и т.н. Установената от страните трудова функция се характеризира с принципите на : трудова функция), 2) сигурност, 3) устойчивост (стабилност). Промяната на трудовата функция като общо правило се допуска само по споразумение на страните и в писмена форма.
Договорният характер на установяване на обема на трудовата функция на работника или служителя поставя редица проблеми. Трудовата функция има количествени и качествени характеристики. Както правилно отбеляза А. А. Фатуев, тяхната комбинация е независим и сложен проблем, който практически не съществува в правната литература.
засегнати. Във всеки случай възможността за определяне на условията и границите на договорното уреждане на обема на работата и товарите изобщо не е проучена. Трудовите стандарти са свързани с конкретна специалност, професия, а не с обхвата на работата, изпълнявана от конкретен служител по трудов договор.
Когато наема нов служител, работодателят винаги уточнява кръга от задължения, които той ще трябва да изпълнява, с други думи неговата трудова функция. Това допринася за сигурността и стабилността на трудовите отношения. Служителят знае всички свои задължения и носи определена отговорност за тяхното изпълнение.
Има обаче случаи, когато по една или друга причина (от организационен или икономически характер) е необходимо да се формализира промяна в трудовата функция. В тази ситуация е важно да се спазват всички законови изисквания и да се документира процесът на правилното ниво. В статията ще обсъдим професионалния стандарт, трудовата функция, както и документалната подкрепа за нейната промяна.
Трудова функция: понятие
Това понятие е законово закрепено в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. По смисъла на тази правна норма под трудова функция следва да се разбира работа на определена длъжност в съответствие с щатното разписание, професия и специалност със задължително посочване на квалификацията, както и вида на конкретната дейност, която се възлага на служителя. да се. По този начин понятието има две тълкувания според Кодекса на труда на Руската федерация.
Трудовата функция е това, което е залегнало в трудовия договор. Формулировката в него ще зависи от това каква интерпретация на понятието ще изберете във всяка конкретна ситуация. Така че, в първия вариант, в трудовия договор трябва да бъде включена клауза, например със следното съдържание: „Служителят се задължава да изпълнява работа на длъжността главен специалист (главен счетоводител, водещ юрисконсулт и др.) ”. Конкретните трудови задължения, които новоназначеният служител ще изпълнява едновременно, са основа за съставяне на длъжностна характеристика.
Ако функцията на трудовата дейност се тълкува според втория вариант, тогава записът в трудовия договор също се променя. Например, може да звучи по следния начин: „На този служител е поверено извършването на водопроводни (монтажни, товаро-разтоварни и др.) работи.
Вещите лица са на мнение, че по смисъла на чл.15, ал.2 от чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация понятията "длъжност" и "трудова функция" не са идентични по съдържание. Всъщност второто е една от характеристиките на първото. Трудовата функция се обуславя от определени трудови задължения.
Документиране на трудовата функция
Вече беше казано по-горе, че трудовата функция на служителя е работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професията и специалността. В същото време отделно се посочват квалификацията и конкретният вид работа, възложена на новия служител.
Анализирайки това определение, можем да заключим, че трудовата функция трябва да бъде документирана. На първо място, това се прави в щатното разписание, което посочва професията и длъжността. Освен това е посочено в текста на сключения трудов договор.
Подписвайки го, служителят по този начин изразява съгласието си с определената трудова функция, която работодателят планира да му възложи. За да го промените в бъдеще, ще е необходимо взаимното съгласие на двете страни. Дори в случай на промяна на технологичните или организационните условия, трудовото законодателство не позволява промяна на функцията на трудовата дейност само по искане на работодателя, тоест едностранно.
По правило обхватът на трудовия договор е ограничен и не позволява да се опишат подробно всички задължения на служителя, дължащи се на определена професия или длъжност. В този случай длъжностната характеристика идва на помощ на работодателя, която може да бъде издадена под формата на заявление или отделен местен регулаторен акт.
Не толкова отдавна бяха направени промени в трудовото законодателство по отношение на така наречения професионален стандарт. Като характеристика на квалификацията се разбира, че служителят е необходим за извършване на професионални дейности от всякакъв вид, включително за изпълнение на всяка конкретна трудова функция. Професионалните стандарти са разработени и се прилагат на практика само в съответствие с членове 195.2, 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ефективен договор - какво е това?
Правителството на Руската федерация издаде постановление, съдържащо програма за подобряване на условията, свързани със заплатите. Той разкрива понятието ефективен договор. Всъщност това е същият класически (трудов) договор със служител, но той подробно описва не само условията на плащане и отговорностите на длъжността, но и показатели за изпълнение, както и критерии за оценка на неговата ефективност, които по-късно формират основата за изчисляване стимулиращи плащания, мерки за социална подкрепа. Тоест, заплатата зависи пряко от резултатите от труда и качеството на общинските (държавните) услуги, предоставяни от служителя.
И така, ефективният договор е формализирано трудово правоотношение, основано на:
- наличието в институцията на задача (държавна или общинска) и целеви показатели, характеризиращи ефективността на дейностите (те са одобрени от нейния основател);
- система за оценка на ефективното изпълнение от служител на неговата трудова функция (действия), която се състои от набор от показатели и критерии, одобрени от работодателя по начина, предписан от закона;
- система на заплащане, която отчита различията в сложността на работата, извършена от служителите, както и качеството и количеството на изразходвания труд (тя трябва да бъде одобрена по предписания начин от работодателя);
- системата за нормиране на труда, одобрена по предписания начин от работодателя;
- подробно уточняване на видовете трудови функции, като се отчита спецификата на всеки отделен отрасъл, в трудовите договори и длъжностните задължения, критериите и показателите за оценка на ефективността на труда, както и условията за неговото заплащане.
В момента за някои области на дейност вече е разработена собствена методологична основа за постепенно въвеждане на ефективен договор в практиката: медицински и образователни институции, сферата на културата и социалните услуги.
Съставяне на трудов договор: как да използвате професионалния стандарт?
Няма значение какво ще изберете - трудов договор в класическия му вариант или действащ договор - във всеки случай той посочва трудовите функции на служителя - това не е желание, а необходимост. За да направите всичко правилно, трябва да се ръководите от професионалните стандарти.
Счита се за грешка посочването само на длъжността в трудовия договор, тъй като тя не е трудова функция. Кодексът на труда на Руската федерация в член 57 регламентира неговото съдържание. Отделно се подчертава, че е необходимо в текста да се отрази „работа според длъжността“, а не само нейното наименование. Често работодателите нарушават Кодекса на труда на Руската федерация, без да подозират, че глобата за това нарушение може да бъде много прилична сума - от 50 до 100 хиляди рубли. Освен това те могат да се сумират, ако инспекторът установи нарушение в няколко трудови договора.
Така че, според Кодекса на труда на Руската федерация, трудовата функция трябва да бъде предписана, но как да го направите правилно? Като просто пренапише длъжностната характеристика в стандартен трудов договор, работодателят на практика си връзва ръцете. Професионалните стандарти са призовани да помогнат по този въпрос.
Договор - отделно, длъжностна характеристика - отделно
Често можете да намерите ситуация, при която длъжностната характеристика на служителя е просто пренаписана в трудовия договор. Работодателят се презастрахова и изпълнява чл. 57 от закона за труда, но това не е съвсем правилно.
При този подход инструкцията е част от трудовия договор, което означава, че ще бъде възможно да се правят промени в него само със съгласието на служителя (то е дадено в писмена форма), тъй като те ще се отнасят пряко до промяната в труда функция - това се потвърждава от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Когато служител не е съгласен, нищо не може да се промени и също не е възможно да бъде уволнен.
За да запази възможността за извършване на корекции на задълженията на служителя и в същото време да спазва изискванията на трудовото законодателство, работодателят може да отразява в договора само общи трудови функции, които могат да бъдат намерени в професионалния стандарт. Те се определят в зависимост от нивото на умения на специалиста. Но в длъжностната характеристика, съставена в отделен документ, работодателят вече посочва алгоритъма на действията на конкретен служител.
Как да различим функция от действие? Всъщност всичко е просто. Трудовата функция е задача, а действията са специфични операции, които заедно са алгоритъма за нейното изпълнение.
Преобразуване на трудов договор
Общият ред за изменение на трудовите договори е установен в член 74 от трудовото законодателство. По инициатива на работодателя (с други думи, едностранно) това може да стане в случай на промяна в условията на труд от организационно и технологично естество. Именно тази разпоредба следва да се ръководи при изпълнението на действащ договор.
С въвеждането му основни промени ще засегнат условията на трудовия договор по отношение на възнагражденията и задълженията на служителите. В този случай работодателят е длъжен да посочи причините за корекцията и да ги обоснове като неизбежни. Необходимо е да се обърне внимание на промяната в условията за възнаграждение и програмата, одобрена от правителството на Руската федерация, която установява ясни критерии и показатели за изпълнение.
Как да промените длъжностните (трудовите) инструкции?
Може ли работодателят да промени длъжностна характеристика без съгласието на служител? Отговорът е може би. Това е местна наредба. На коригиране подлежи не трудовата функция на служителя, а неговите действия. Кодексът на труда на Руската федерация не забранява това. В същото време не е необходимо да уведомявате служителя за 2 месеца, установени от закона, и да получавате съгласието му за тази процедура. Достатъчно е само да го запознаете с актуализираната длъжностна характеристика. Важно е обаче да запомните, че когато добавяте нови трудови действия към него, е необходимо да се гарантира, че те не противоречат и съответстват на общите трудови функции, предписани в договора. На практика често се случва, когато например портиерът, както се казва, "в товара" се възлага на задълженията на портиер. В този си вид това положение е недопустимо.
Ако работодателят иска да повери на служителя нови трудови функции, които не са включени в неговия професионален стандарт, това ще трябва да стане по различен начин. Алгоритъмът на действията е следният. Първо, със съгласието на служителя, той добавя към трудовия договор общата трудова функция от втория професионален стандарт и едва след това започва разработването на нова длъжностна характеристика. В този случай служителят вече ще трябва да отговаря на изискванията на два професионални стандарта.
Законодателството позволява промяна на трудовата функция, това право на работодателя и служителя е залегнало в член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това действие се формализира чрез прехвърляне на друга работа и може да бъде както временно, така и постоянно.
Промяна на трудовата функция за известно време
Трудовата функция може да се променя за определен период от време. Така член 72.2 от Закона за труда установява, че служител може да бъде преместен на друга работа за период до една година или докато отсъстващият служител напусне.
В този случай е необходимо взаимно писмено съгласие за промяна на трудовата функция. Обучение (допълнително) за нова позиция може да няма. Във всеки случай, всички аспекти на такова прехвърляне се договарят от страните и винаги се изисква тяхното съгласие. Изключение правят ситуации, когато е имало промишлена авария, причинено от човека или природно бедствие и други извънредни случаи, които са изложили на риск живота и здравето на населението. Възможно е да се издаде прехвърляне при това състояние на нещата без съгласието на служителя, но периодът не трябва да надвишава един месец.
Промяна на трудовата функция на служител на постоянна основа
Не временна, а постоянна промяна в трудовата функция също е възможна и може да бъде причинена от различни обстоятелства: инициатива на служител или работодател, други обективни причини. Отчасти се прилагат същите принципи, както в предишния случай.
Ако инициаторът на постоянното преместване е работодателят, тогава той ще трябва да получи съгласието на служителя. Регистрацията се извършва в съответствие с член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изключение правят извънредните ситуации.
Инициативата може да дойде и от служителя, освен това в определени случаи той може да поиска преместване, тогава страните трябва да документират това.
В допълнение, промяна в трудовата функция в тази форма може да бъде причинена от такъв обективен фактор като медицински доклад. Във всички изброени по-горе случаи трябва да се направят промени в трудовия договор.
Трансферът формализира ли преименуването на позиция?
На практика често можете да срещнете ситуация, при която по една или друга причина името на длъжността се променя. Например, имаше "OT инженер", но стана "OT специалист" или "спедитор" - просто "шофьор".
По правило те променят не само името на длъжността, но и обхвата на задълженията по пътя. В този случай говорим за преместване на служител.
Ако има промяна на длъжността без промяна на трудовата функция, прехвърлянето на друга работа не се издава. Независимо от това, дори частичното преименуване трябва да се разглежда като корекция на трудовия договор. Затова е важно да се отрази всичко документирано. На първо място се правят промени в съществуващото щатно разписание, след това в трудовия договор със служителя и неговата трудова книжка.
Трябва ли да давам наименование на длъжността в съответствие с професионалния стандарт?
Няма пряка индикация, че е отговорност на работодателя да преименува всички съществуващи длъжности в неговия списък с персонал в съответствие с подходящите професионални стандарти. Въпреки това, ако една организация планира да ги приложи по един или друг начин, би било препоръчително да го направи. Необходимо е да се издаде заповед със съответното съдържание. Всички пряко засегнати служители трябва да бъдат информирани за предстоящите промени. Моля, имайте предвид, че законът не задължава работодателя да прилага професионални стандарти за всички служители наведнъж. Преходът може да бъде планиран и поетапен.
Какво да направите, ако служителят не отговаря на професионалния стандарт?
Ако се обърнете към Кодекса на труда, можете да намерите в него член на такова основание за уволнение на служител като неспазване на професионалния стандарт. В същото време обаче се поставя ограничение. Уволнението е възможно по искане на служителя, ако той не отговаря на длъжността, която заема, или има недостатъчна квалификация. Този факт трябва да бъде потвърден със сертификат.
В социално-икономическата литература се разграничават род, вид и подвид на труда. Под вида на труда много автори разбират онези области на дейност, които исторически се открояват от общата недиференцирана дейност на първобитните хора в резултат на общественото разделение на труда. Те включват земеделие, занаяти (индустрия) и търговия. Тези професии се наричат отрасли на икономиката или отрасли на националната икономика.
В хода на по-нататъшното развитие от големите отрасли на дейност се разграничиха множество видове (индустрии в отраслите на националната икономика) и подвидове (подсектори) на труда. Понятието „вид труд“ е тясно свързано с понятието „вид продукт“. Различните видове труд са представени в различни видове продукти, необходими за задоволяване на нуждите на хората и обществото. Следователно потребностите от различни видове продукти обуславят разделението на труда на различни негови видове.
Процесът на разделение, диференциация на труда беше придружен от усложняване на структурата на общественото производство и обществения труд. От отделните видове труд се разграничиха нови видове труд, свързани със създаването на нови продукти, които станаха необходими за задоволяване на нуждите на хората. Появата на нови продукти, превръщането им в неразделна част от потреблението на населението, в потребност, доведе до формирането и обособяването на специфични видове труд, до специализацията на производството и хората и обособяването на нови отрасли като самостоятелни. . Новите видове труд се различаваха по своята специфика както по отношение на предметите и инструментите на труда, така и по отношение на професионалните способности на работниците, заети с тях.
В края на ХХв. във всеки отрасъл на националната икономика вече има много отрасли и подотрасли, произвеждащи определени видове крайни продукти. Така промишлеността на Русия през 1997 г. например включва следните отрасли: нефтопреработване, въглища, черна металургия, цветна металургия, нефтохимическа промишленост, машиностроене и металообработване, дървообработване, целулоза и хартия, текстил, облекло, обувки, храна .
Всеки от тези сектори от своя страна е разделен на подсектори. Например машиностроенето и металообработването включва до 20 подсектора, които произвеждат крайни продукти. Сред тях: енергетика, металургично инженерство, минно инженерство, железопътно инженерство, автомобилна промишленост, електротехническа промишленост и др.
Наред с процеса на диференциация е протичал и продължава процесът на интегриране на отделни подвидове (подсектори) и типове (индустрии) в по-големи структурни подразделения с цел намаляване на разходите за произвежданите продукти и поддържане на стабилна позиция на пазара. . По този начин автомобилната индустрия често се комбинира с тракторно и селскостопанско инженерство. През 90-те години на миналия век процесът на разделяне и сливане на индустрии и подотрасли, стандартизиране на нови организационни структури (RAO UES, GAZPROM, финансово-промишлени групи и др.) протича активно. Формирането на нови икономически структури се дължи преди всичко на икономически причини. Особено големи промени настъпиха в пазарната инфраструктура. Създадени са фондови, стокови, валутни борси, трудови борси (центрове по заетостта), търговски банки, нова данъчна система и др., които се опитват бързо да реагират на промените в пазарните условия. По-специално, под влиянието на финансовата криза на 17 август 1998 г., много банки започнаха да се сливат в нови финансови структури: холдинги (тази форма беше избрана от Menatep, Most-bank, Onexim-bank и др.), пулове (Москва). търговски банки). Действията им са доминирани от икономически съображения, интереси за печалба и оцеляване. Трябва да се отбележи, че появата на нови икономически структури не винаги е резултат от пазарната самоорганизация на икономическите субекти. Често те възникват в резултат на волеви административни решения на федералните власти (например създаването на единно министерство на икономическото развитие и търговията на Руската федерация на базата на министерствата на икономиката и търговията).
Следователно диференциацията и интеграцията на нови видове и подвидове труд се влияе от промени не само в производителните сили, но и в социално-икономическите и организационните отношения.
Съдържанието на самостоятелната работа. Категорията "съдържание на труда" разкрива общите свойства на трудовия процес като процес, осъществяван между човека и природата, независимо от конкретна обществена система, от исторически обусловен начин на производство. Съдържанието на труда се дължи на промените в материалните фактори на производството и квалификацията на работника.
Понятието "съдържание на труда" най-често се използва при характеризиране на индивидуалния труд, конкретно работно място и специалност или професионална група. Индивидуалният труд в условията на специализация на производството е сумата или съвкупността от взаимосвързани действия или операции, разпределени между отделните работници. Операциите, присъщи на този или онзи вид труд, неотделими от него и осигуряващи създаването на продукт или полуфабрикат, се наричат трудови функции. Съвкупността от трудовите функции на работника е основното, което разкрива понятието "съдържание на труда".
Трудовите функции, като основен компонент на трудовия процес, не изчерпват цялото му многообразие. Конкретен трудов процес в конкретна ситуация може да се характеризира с отделни действия, извършвани преди, след или по време на раждането, но които могат да бъдат прехвърлени на други участници, без да се нарушава нормалният процес на трудова дейност (тава с материали, полуфабрикати, складиране, зареждане на готови продукти или полуготови продукти в магазини и др.). Всички тези отделни действия, които са част от трудовия процес, но могат да бъдат отделени от основната дейност без вреда и прехвърлени на други, са спомагателни трудови операции. Следователно специфичният трудов процес се състои от основни трудови функции и спомагателни операции. Обособяването на последния в независим вид труд стана основа за формирането на специална категория работници - помощни работници.
Съдържанието на труда определя начина на функциониране на работника, връзката му с условията и организацията на труда. В прединдустриалната епоха най-характерните трудови функции, присъщи на индивидуалния труд, са функциите на управление, изпълнител и източник на физическа енергия. С появата на машините функцията на източник на енергия до голяма степен е прехвърлена на механични системи, инструменти.
Машините, предметите и инструментите предявяват определени изисквания към работника, неговите способности. Работникът трябва да може да ги използва, да овладява определени трудови техники, умения, да въвежда елементи на творчество, да обогатява физическите действия с умствена енергия. Всичко това води до развитието на работника и неговия обратен ефект върху по-нататъшното усъвършенстване на оръдията и предметите на труда, върху механизацията, компютъризацията и организацията на труда. От това можем да заключим, че основният фактор, определящ промяната в съдържанието на труда, е научно-техническият прогрес. В развитите страни инвестирането в работника, в подобряването на неговите умения, в така наречения човешки капитал, стана по-изгодно от инвестирането в инструменти и предмети на труда. И преференциалните инвестиции в развитието на работника със сигурност влияят върху съдържанието на труда, правят го по-смислен, креативен и оказват влияние върху подобряването на инструментите и предметите на труда.
Научно-техническият прогрес дава все по-голяма роля на управленските функции, които силно се видоизменят под негово влияние. За човек остава под формата на целеполагане, т.е. определяне целта на производството, програмирането му, контролиране на производството и регулирането му. Тези функции стават определящи в съвременното производство.
Промени в съдържанието на труда, т.е. в неговите функции, води до промени в професиите, до комбиниране на отделни професии и появата на професии с широк профил, а това от своя страна води до промяна в професионалния състав и структурата на работниците. По този начин механизацията на транспортната работа намалява и елиминира някои групи спомагателни работници, които се занимават предимно с ръчен труд, а използването на автоматични линии доведе до живот на такава нова професия като автоматичен регулатор на линии. Тази професия изисква широк технически поглед, делът на умствените, логическите операции се увеличава в труда. Промените в съдържанието на труда и появата на нови професии са значително повлияни от промените в организацията на производството и труда. По този начин преходът към пазарни отношения, създаването на пазарна инфраструктура допринесе за появата на много нови професии: мениджър, одитор, дилър, брокер, рекламен агент и др.
От 1 юли 2016 г. влиза в сила нова редакция на тази концепция с уточнението, че професионалният стандарт е квалификационна характеристика не само за изпълнение на определен вид професионална дейност, но и за изпълнение на определена трудова функция .
В същото време трябва да се отбележи, че квалификацията на служител се определя като ниво на знания, умения, професионални умения и трудов опит на служител (част 1 на член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това означава, че основната роля на професионалния стандарт е свързана с определянето на първо място на квалификациите, необходими на служителя за изпълнение на трудовата функция. По този начин квалификацията, според нас, е централният елемент на професионалния стандарт, който разкрива трудовата функция в най-пълна степен. Възнаграждението на служителя зависи от квалификацията, квалификацията се проверява по време на сертифицирането, играе важна роля, когато работодателят реши да уволни служителя, за да намали числеността или персонала.
Квалификацията се взема предвид при упражняване на преференциалното право на служителя да остане на работа, при намаляване на броя или персонала (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време законодателят възприема два основни критерия за определяне на това преимуществено право - производителността на труда и квалификацията. Тъй като квалификацията е ниво на знания, тоест всъщност образование, умения, професионални умения и трудов опит на служител, работодателят е изправен пред въпроса какви документи се доказва?
Сега само опитът се отразява в такъв документ като трудова книжка. Но нивото на знания, умения и професионални умения е невъзможно или изключително трудно да се докаже с документи.
Всъщност това се доказва само по такъв начин като сертифициране (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, когато оценяват служителите, работодателите правят често срещана грешка. Не обръщат внимание преди всичко на състава на създаваните атестационни комисии. Те, като правило, нямат независими експерти, които да познават тънкостите на професията и специалността на сертифицираните работници.
Правителството на Руската федерация с постановление от 22 януари 2013 г. № 23 одобри правилата за разработване, одобрение и прилагане на професионални стандарти. По-конкретно, документът предвижда три ключови области за прилагане на професионалните стандарти:
При формирането на политиката за персонала и при управлението на персонала, при организирането на обучението и сертифицирането на служителите, разработването на длъжностни характеристики, таксуването на работата, определянето на тарифни категории на служителите и установяването на системи за заплащане, като се вземат предвид особеностите на организацията на производството, труда и управлението;
При разработване на професионални образователни програми;
При разработването на федерални държавни образователни стандарти за професионално образование.
В практиката възникват въпроси относно съотношението и разликите между обичайно действащите квалификационни справочници на длъжности, професии и длъжности (ETKS и EKS) и професионални стандарти, които все още се разработват и прилагат?
Основните проблеми на Единния тарифно-квалификационен указател на работите и професиите (ETKS), Единния квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители (EKS) са, че те не установяват характеристиките на новите професии и не отразяват нови изисквания за отдавна съществуващи професии. Основната разлика между тези справочници и професионалните стандарти е, че справочниците оперират преди всичко с концепциите за длъжности и специалности, а професионалните стандарти с концепцията за професия установяват рамката на професионалната трудова дейност.
Професията е стабилен и относително широк вид трудова дейност, която е източник на доходи, осигуряващ притежаването на определен набор от теоретични знания, практически опит и трудови умения, свързани с функционалното съдържание на изпълняваната трудова функция (труд). . Специалност - специален комплекс (вид), придобит чрез специално обучение и трудов стаж от знания, умения и способности, необходими за определен вид дейност в рамките на професията.
Така че специалност е по-тясно понятие от професия. Специалността включва вид занятие и действие в рамките на една професия, което изисква специфични знания, умения и способности за решаване на професионални проблеми. Например основната професия на лекар предполага, че лекарят трябва да има медицинска специалност: зъболекар, хирург, терапевт и др. Всички те са лекари, но по специалността си извършват различни характерни специални действия за решаване на проблемите на своята професия.
Понятията специалност и професия са тясно свързани с понятието трудова функция. В чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовата функция се разкрива като работа по длъжност в съответствие със списъка на персонала, професия, специалност, посочваща квалификация. Това са само тези основни точки, върху които на първо място се фокусира интересът на работодателя при сключване на трудов договор със служител. Следователно трудовата функция в посочения смисъл играе важна роля в съдържанието на трудовия договор. В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовата функция е включена в задължителните условия на трудовия договор.
Съвсем естествено е, че сърцевината на професионалния стандарт е именно трудовата функция, чието съдържание се разкрива като единство от три елемента: трудови действия, умения, способности и знания.
Професионалният стандарт, описващ подробно дейностите на служителите, подчертава в трудовата функция на първо място трудовите действия. Това ни позволява да разберем, че изискването на определени знания и умения към специалиста произтича от съдържанието на неговата дейност, от това, което специалистът може да направи на практика. Квалификационната характеристика, посочена в указателите на длъжности, професии и специалности, не позволяваше такова сравнение.
Такива елементи от съдържанието на трудовата функция като умения и способности, както и знания трябва да се използват като критерии за потвърждаване на нивото на квалификация при подбора и сертифицирането на работниците.
Към днешна дата законодателят не е установил отговорност на фирми, включително държавни, за наемане на служители, които не отговарят на изискванията на професионалните стандарти. Освен това Кодексът на труда на Руската федерация (член 65) съдържа затворен списък от документи, които работодателят има право да изисква от служителя при сключване на трудов договор. Като се има предвид, че системата от професионални стандарти едва започва да се оформя, отказът на служител да сключи трудов договор поради липса на компетенции, предвидени от стандартите, може да бъде признат за несъвместим със закона. В случаите, когато съответствието на служителя с професионалния стандарт е необходимо съгласно местните разпоредби на компанията, трябва да има въпрос за повишаване на квалификацията му за негова сметка или за сметка на работодателя (чл. 196, 197 от Кодекса на труда на Руска федерация) при договорни условия.
Следователно професионалният стандарт е система от минимални изисквания към служителя, отговаряйки на които той може умело да изпълнява трудовите си функции, извършвайки определени трудови действия в интерес на работодателя. Това предполага неразривната връзка между трудовите функции на служителя и изискванията към него. С други думи, професионалният стандарт трябва да налага на служителя само такива изисквания за необходимото ниво на знания, умения, професионални умения и трудов стаж, които са наистина необходими, за да изпълнява трудовите си функции.
Формалният подход към дефинирането на професионалните компетенции може да доведе до ситуация, при която се предявяват изисквания за изпълнение на определена трудова функция, които ще бъдат прекомерни или недостатъчни.
Професионалният стандарт гласи:
1. трудова функция и трудови действия за всяка обобщена трудова функция, които трябва да се използват като задължително условие на трудовия договор и основа за разработване на длъжностни характеристики;
2. знания и умения за всяка трудова функция, които ще трябва да се използват при атестирането на служителите. По-специално, за успешното изпълнение на трудовата функция на служителя е необходимо да се проверят знанията в неговата професионална област. Точно това прави сертифицирането.
3. Квалификационни характеристики: образование, специализация в образованието, допълнително образование, трудов стаж ще служат като основни ограничения при наемане, при съкращаване, при оценяване на служител, при включване в кадровия резерв и други процедури за работа с персонал, свързани с необходимостта за изясняване на определени квалификации.
По този начин, използвайки професионалния стандарт, не само работодателят, но всеки служител може да провери дали отговаря на изискванията, които са установени в професионалния стандарт.
На практика възниква въпросът – трябва ли дипломата за образование да е задължителна за всички професии? Изглежда, че има редица специалности, за които се изисква специализирана диплома, например лекари, учители, адвокати и други професии, които изискват специални знания и умения. В този случай работодателят е длъжен да спазва професионалните стандарти. За други специалности, които служителят е усвоил успешно и работи добре, това не се изисква. Тук всичко се решава преди всичко от пазара и работодателя. По-специално, не е необходимо човек да има специално образование, за да бъде член на медиите, да пише статии и коментари.
Спомнете си още веднъж, че професионалните стандарти се планира да станат задължителни за използване само в бюджетни институции, унитарни предприятия и организации с държавно участие. За всички останали компании обаче професионалният стандарт може да бъде полезен при разработването на кадрова политика и управление на персонала.
Първо, изискванията на професионалния стандарт могат да се използват при попълване на свободни позиции и провеждане на интервюта с кандидати.
Второ, когато разработвате длъжностни характеристики, можете да се ръководите от изискванията за конкретна длъжност, посочени в професионалния стандарт;
на трето място, професионалният стандарт ще помогне при разработването на програми за кариерно развитие на служителите;
Четвърто, информацията за необходимите знания и умения за заеманата длъжност може да се използва при атестирането и обучението на служителите;
Пето, професионалният стандарт е полезен при разработването на персонала, фактурирането на работата, определянето на тарифни категории и определянето на заплатите.
Ролята и значението на професионалния стандарт особено ще нарасне поради факта, че от 1 януари 2016 г. влизат в сила промените в правното понятие „Трудови правоотношения“, които са формулирани в чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако в предходната дефиниция акцентът беше върху факта, че встъпилият в трудово правоотношение служител изпълнява трудова функция, предмет на Правилника за вътрешния ред, който съгласно чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация се одобряват от работодателя, като се вземе предвид становището на синдикалната организация (ако има такава). Сега в това определение има индикация, че трудовата функция се изпълнява от служителя в „интереси, под ръководството и контрола на работодателя“ (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация). Оказва се, че Правилникът за вътрешния трудов ред, като документ, който формулира норми и правила с обективен характер и може да бъде сверен с действащото законодателство, обжалван в съда, сякаш минава на заден план.
Новото тълкуване на трудовата функция, предложено от законодателя, на първо място засилва договорното задължение на работника или служителя да извършва работа не само по подчинение, но най-вече в интерес на работодателя. Но интересът на работодателя според нас е преди всичко субективен. Това неизбежно ще доведе или може да доведе до повишаване на субективността на работодателя в правното регулиране и управлението на труда на служителя.
Съдържанието на трудовата функция се опосредства от страните в трудовия договор, с подписването на който служителят се задължава да работи съвестно, като се подчинява на определена процедура, приета в организацията. Този ред намира израз в действащото трудово законодателство, местни разпоредби, нормативни разпоредби, заповеди на работодателя, при изпълнение на изискванията на технологичния процес. Всяка работа се извършва от служителя под контрола и ръководството на работодателя. За да осигури ефективното изпълнение на договорната трудова функция от служителя, работодателят трябва да организира работата му, да разясни на служителя съдържанието на трудовите задължения, да създаде условия на труд в съответствие с изискванията на трудовото законодателство, включително неговата защита и наблюдавайте изпълнението на работата.
Следователно компетентният работодател трябва ясно и конкретно да си представи как е необходимо да организира работата на служителя, какви трудови действия, професионални умения и опит очаква от служителя. Следователно трябва да се признае, че като цяло нивото на организация на труда и управлението на труда на служителите зависи от технологията на производство, предоставянето на услуги и бизнес сектора. След промените, направени от законодателя в понятието трудови правоотношения, работодателите трябва по-внимателно да дефинират трудовата функция, конкретно да формулират и изяснят трудовите действия на служителите.
Значителен брой работодатели обаче, предимно индивидуални предприемачи, както и микропредприятия и малки предприятия, нямат такива ясни представи.
Ето защо на практика работодателите предпочитат да „оставят“ конкретизацията и изясняването на трудовата функция на служителя. Често на ниво организация границата между вече познатите професии не само се размива, но се формира такъв кръг от трудови задължения, който съчетава елементи както от вече познати професии, специалности, така и от нови, поради въвеждането на нови технологии в производството, усъвършенстване на вече съществуващи в организацията технологични процеси във връзка с промени в търсенето и предлагането на пазара на стоки и услуги.
Именно неяснотата на дефиницията на трудовата функция, липсата в трудовия договор на конкретна функция, свързана с това, което служителят трябва да върши, позволява на работодателя да реализира субективния си интерес в най-голяма степен. Работодателят все повече се интересува от шофьор, шлосер, монтажник, инженер, юрист, представители на други професии с минимална квалификация и специализации, които лесно се адаптират към промените на пазара и могат да се приспособят за извършване на по-разнообразни трудови дейности с различна квалификация. в рамките на своята професия или специалност.
Появата на професионалните стандарти обаче ще изисква от работодателя да обърне голямо внимание на квалификацията на служителя, съответствието на уменията, знанията и опита с длъжността и работата, която служителят ще изпълнява.
От своя страна, служител, който има квалификация, съответстваща на професионалния стандарт, ще се чувства по-уверен при подписване на трудов договор и изпълнение на възложената работа.
