การเลิกจ้างทำงานอย่างไร? การเลิกจ้างเมื่อลาป่วย การเลิกจ้างเนื่องจากหมดสัญญาจ้าง

รายการประมวลกฎหมายแรงงาน ทั้งบรรทัดเหตุที่อาจมีการเลิกจ้างเกิดขึ้น สัญญาจ้างงาน- มีชื่ออยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยทั้งสองฝ่ายสามารถยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้ ตามประมวลกฎหมายแรงงานขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างกำหนดให้นายจ้างต้องออกคำสั่งซึ่งลูกจ้างจะต้องคุ้นเคยกับลายเซ็น หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับข้อเท็จจริงหรือถ้อยคำในคำสั่งและปฏิเสธที่จะลงนาม จะมีการวางเครื่องหมายที่เหมาะสมไว้ในเอกสาร สามารถมอบสำเนาคำสั่งให้กับพนักงานได้หากเขายืนยัน

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

วันที่บอกเลิกสัญญาคือวันทำการสุดท้าย (ยกเว้นกรณีที่พนักงานที่ไม่ทำงานจริงยังคงอยู่ในสถานประกอบการหรือ ที่ทำงาน).

นายจ้างจัดทำบันทึกในสมุดงานตามประมวลกฎหมายแรงงานและมีการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างโดยระบุบทความส่วนหนึ่งของบทความหรือย่อหน้า

ในวันที่เลิกจ้างนายจ้างจะจ่ายเงินให้ลูกจ้างและออกเอกสารให้ หากพนักงานไม่มารับเอกสารก็จะมีการแจ้งเตือนให้มารับเอกสาร หนังสืองาน- สำหรับลูกจ้างที่ไม่ได้รับหนังสือตรงเวลาและสมัครในภายหลัง นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืนหนังสือภายในสามวัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ด้านนี้ได้รับการควบคุมในมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเริ่มต้นด้วยการที่พนักงานยื่นคำร้องเพื่อขอให้ถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำว่า "ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" เป็นที่นิยมมากกว่าการเลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะ- โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากขั้นตอนต่อไปของพนักงานคือการขึ้นทะเบียนเป็นผู้ว่างงาน ในกรณีนี้ ผลประโยชน์ของเขาจะขึ้นอยู่กับเงินเดือนที่ได้รับมอบหมายให้กับเขา ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายของเขา

ข้อตกลงการเลิกจ้างเป็นส่วนเสริมของสัญญาจ้างงาน สามารถลงนามโดยทั้งนายจ้างและผู้มีอำนาจ - ผู้ตรวจสอบแผนกทรัพยากรบุคคล ข้อตกลงดังกล่าวแสดงถึงการไม่มีการเรียกร้องที่เป็นสาระสำคัญระหว่างทั้งสองฝ่าย

สัญญาจ้างงานระยะยาว

ควบคุมโดยศิลปะ 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายบริหารจะตรวจสอบเงื่อนไขของสัญญาดังกล่าวและเตือนพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้สามวันก่อนที่สัญญาจะเสร็จสิ้น การเตือนจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและสามารถส่งด้วยตนเองหรือส่งทางไปรษณีย์ได้ สัญญาระยะยาวสรุปได้ดังนี้:

• เพื่อปฏิบัติหน้าที่แทนลูกจ้างที่ขาดงานเป็นการชั่วคราว พวกเขาจบลงด้วยการที่พนักงานเต็มเวลาเข้ามาทำงาน:
• เพื่อดำเนินงานตามขอบเขตที่กำหนดและยุติลงหลังจากเสร็จสิ้น
• ระหว่างการทำงานตามฤดูกาล จบลงด้วยการสิ้นสุดฤดูกาล

หากข้อตกลงดังกล่าวใช้กับหญิงตั้งครรภ์ ขั้นตอนการเลิกจ้างที่มีอยู่ในปัจจุบันจะต้องขยายระยะเวลาออกไปจนกว่าเธอจะได้รับสิทธิในการลาที่เหมาะสม พนักงานคนอื่นๆ ที่ประสงค์จะยกเลิกสัญญาจะต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบล่วงหน้า 3 วันก่อนเลิกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การเลิกจ้างดังกล่าวได้รับการควบคุมโดยมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และในความเป็นจริงแล้ว เป็นการเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเอง พนักงานสามารถยื่นคำร้องเพื่อประกอบการพิจารณาได้ตลอดเวลา แต่เขาจะสามารถทำงานให้เสร็จได้ภายใน 2 สัปดาห์และเป็นผู้จัดการได้ภายในหนึ่งเดือน เหตุผลในการยื่นใบสมัครอาจมีได้ แต่จะไม่เป็นไปตามกำหนดเวลาการทำงานหาก:

• พนักงานได้ลงทะเบียนเรียนในสถาบันการศึกษา
• ได้รับเงินบำนาญ;
• ย้าย;
• นายจ้างฝ่าฝืนประมวลกฎหมายแรงงาน
• ลูกจ้างมีสิทธิหลีกเลี่ยงเวลาทำงาน

ในระหว่างนี้พนักงานมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงเจตนาและเพิกถอนใบสมัครได้ ในกรณีนี้เขาสามารถถูกทิ้งไว้ที่องค์กรได้หากยังมีตำแหน่งว่างและพนักงานใหม่ยังสามารถปฏิเสธการรับเข้าได้ หากมีการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างโดยมอบเอกสารและการชำระเงินทั้งหมดที่ครบกำหนดในวันสุดท้าย

พนักงานที่ไม่ถอนใบสมัคร แต่ยังไม่ได้รับเงินและไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้างจะถือว่าทำงานต่อไป คำกล่าวของเขากลายเป็นโมฆะ

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างตามมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิที่จะเริ่มยกเลิกสัญญาจ้างงาน แรงจูงใจ (เหตุผล) สำหรับสิ่งนี้อาจเป็นเรื่องทั่วไปและเพิ่มเติมได้ สัญญาทั่วไปมีผลกับสัญญาทั้งหมด ส่วนสัญญาเพิ่มเติมมีผลกับสัญญาเท่านั้น แต่ละหมวดหมู่พนักงาน. การบอกเลิกสัญญาอาจเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

• เมื่อเลิกกิจการวิสาหกิจแล้ว
• เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือบุคลากร
• เนื่องจากคนงานไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ขาดคุณสมบัติ, ใบรับรองที่ไม่ได้รับการยืนยัน, ภาวะสุขภาพไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่ง, ได้รับการรับรองโดยใบรับรองแพทย์)
• เนื่องจากการละเมิดอย่างร้ายแรง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่โดยเฉพาะอย่างยิ่ง: การขาดงาน, ปรากฏตัวที่สถานประกอบการเมาสุรา, ภายใต้อิทธิพลของยาหรือสารพิษ, ไม่สามารถรักษาความลับทางการค้าหรือของรัฐ;
• เนื่องจากความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่ (โดยพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยอยู่แล้ว)
• เนื่องจากการโจรกรรม การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน
• เนื่องจากการละเมิดมาตรฐานความปลอดภัยแรงงานซึ่งส่งผลให้เกิดอุบัติเหตุ เช่น
• สำหรับการกระทำที่ผิดศีลธรรม (เช่น การทำร้ายครู)
• ในกรณีที่สูญเสียความไว้วางใจ (ในภาคการเงิน)
• สำหรับการตัดสินใจที่ไม่มีมูลหากแสดงออกมาในการใช้ทรัพย์สินอย่างผิดกฎหมาย (โดยการบริหารงานขององค์กรหรือองค์กรและนักบัญชีชั้นนำ)
• เพื่อมอบเอกสารอันเป็นเท็จแก่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เป็นที่น่าสังเกตว่าขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งข้างต้นกำหนดให้ฝ่ายบริหารต้องมีเอกสารยืนยันการกำกับดูแลหรือการประพฤติมิชอบของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานที่เมาแล้วออกหากอาการของเขาไม่ได้รับการบันทึกโดยผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ที่ได้รับการรับรองในใบรับรอง อุปกรณ์ทางการแพทย์- นายจ้างไม่สามารถไล่ออกผู้ที่ลาพักร้อนหรือลาป่วยได้ (ยกเว้นกรณีเลิกกิจการ)

ผู้ประกอบการแต่ละรายที่ได้รับสารสกัดจาก Unified State Register of Individual Entrepreneurs สามารถยกเลิกสัญญากับพนักงานทุกคนได้เมื่อเลิกกิจการขององค์กร

เหตุผลเพิ่มเติม

การบอกเลิกสัญญาโดยนายจ้างอาจมีแรงจูงใจเพิ่มเติม เป็นไปตามข้อกำหนดอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น ครูหรือผู้ให้บริการดูแลเด็กอาจถูกไล่ออกเนื่องจากใช้แนวทางปฏิบัติทางวินัยที่ก่อให้เกิดข้อขัดแย้งหรือไม่เหมาะสม (เช่น การลงโทษทางร่างกายหรือการล่วงละเมิดทางจิตใจ)

การละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาหรือโปรแกรม (กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ด้านการศึกษา") สามารถถูกลงโทษด้วยการเลิกจ้าง ข้าราชการถูกไล่ออกเนื่องจากเปิดเผยข้อมูลลับที่มีความลับของรัฐหรือรวมงานด้วย กิจกรรมเชิงพาณิชย์(กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยราชการ")

บุคคลที่นายจ้างไม่สามารถบอกเลิกสัญญาได้

• พนักงานที่ตั้งครรภ์
• ผู้หญิงที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
• บุคคลอื่นที่ดูแลเด็กดังกล่าวอย่างอิสระ

ไล่ออกโดยการโอน

การเลิกจ้างประเภทนี้จะเกิดขึ้นหากตรงตามเงื่อนไขสองประการ:

• พนักงานส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องไปยังคณะกรรมการ
• นายจ้างที่มีศักยภาพได้ให้หลักประกันการจ้างงานแก่ลูกจ้าง พวกเขาอาจอยู่ในรูปแบบของหนังสือค้ำประกันหรือใบสมัครที่ลงนามเพื่อเข้าสู่องค์กรอื่นในตำแหน่งที่ว่าง หากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่เลือก - เอกสารยืนยันการเลือกตั้ง

ปฏิเสธที่จะทำงานต่อ

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานในกรณีนี้อยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา 75 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บ่อยครั้งเป็นไปได้ในระหว่างการเปลี่ยนเจ้าของ การปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงสังกัดแผนก ฯลฯ

พนักงานคนใดสามารถส่งใบสมัครปกติได้ในกรณีนี้ กฎนี้ใช้ไม่ได้กับฝ่ายบริหารและหัวหน้าฝ่ายบัญชี สัญญากับพวกเขาถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของแผนกใหม่หรือเจ้าของ บริษัท และหลังจากที่เขาได้รับสิทธิ์ในทรัพย์สินเท่านั้น กำหนดเวลาในการยกเลิกคือสามเดือน

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

ในการปฏิบัติงานขององค์กร สถานการณ์จะเกิดขึ้นเป็นระยะเมื่อจำเป็นต้องเปลี่ยนหลักการขององค์กรและเทคโนโลยีขององค์กร กระบวนการแรงงาน- สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างงาน แม้ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานก็ตาม ฟังก์ชั่นแรงงานไม่ได้เกิดขึ้น. พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรสองเดือนก่อนที่จะมีการดำเนินการตามการปฏิรูป หากพนักงานไม่พอใจเงื่อนไขใหม่ จะต้องแนะนำงาน (เป็นลายลักษณ์อักษร) ตำแหน่งใหม่ต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติ ทักษะ และภาวะสุขภาพของลูกจ้าง หากไม่มีงานเทียบเท่าและพนักงานไม่ตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่สัญญาจะสิ้นสุดลง (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บางครั้งอาจมีการเลิกจ้างจำนวนมากด้วยเหตุนี้ เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าวและหากมีสหภาพแรงงานในองค์กรการออกจากสถานการณ์ชั่วคราวอาจเป็นงานนอกเวลา ทีมงานสามารถทำงานแบบนี้ได้นานถึงหกเดือน หากพนักงานไม่ได้ตั้งใจที่จะทำงานในสถานการณ์ใหม่ ให้ปฏิบัติตามมาตรา 81 สัญญาสิ้นสุดลง

ไล่ออกเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

หากสภาพร่างกายของลูกจ้างซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยเอกสารทางการแพทย์ที่เหมาะสมไม่อนุญาตให้เขาเข้ารับตำแหน่งเดิมเขามีสิทธิขอย้ายไปยังสถานที่ตามความสามารถของตนได้ หากการถ่ายโอนดังกล่าวเป็นไปไม่ได้ในองค์กรนี้ สัญญาจะสิ้นสุดลงตามมาตรา 77 วรรค 8 แพ็คเกจเอกสารที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้จะต้องมี:

• เอกสารทางการแพทย์ยืนยันสภาพของพนักงาน
• ใบสมัครโอนที่ลงนามโดยพนักงาน
• เอกสารยืนยันการไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม
• ปฏิเสธที่จะโอนหากมีการเสนอตำแหน่งว่างและถือว่าไม่เหมาะสม

การย้ายนายจ้างหรือการผลิต

เพื่อลดต้นทุนการผลิต บางครั้งเจ้าขององค์กรต้องย้ายไปยังพื้นที่อื่น ในกรณีนี้เจ้าของมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการย้าย เมื่อได้รับการปฏิเสธการทำงานในสถานที่อื่นเขามีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้าง

พฤติการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

วิธีดำเนินการอันเป็นผลมาจากปัญหาของคำสั่งนี้ได้รับการควบคุมโดยมาตรา 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานการณ์อาจแตกต่างกันและรายการมีความกว้างมาก สิ่งที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ :

• การเกณฑ์ทหาร;
• การคืนสถานะของอดีตพนักงานในตำแหน่งของเขา (หลังจากการตัดสินของพนักงานตรวจแรงงานหรือโดยการตัดสินของศาล) เป็นหนึ่งในทางเลือกพนักงานอาจได้รับการเสนอให้ดำรงตำแหน่งอื่น
• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายไปงานอื่นหากพยายามถ่ายโอน
• ไม่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง
• ความพิการที่ได้รับการยอมรับตามเอกสารทางการแพทย์
• คำพิพากษาศาล;
• การตัดสิทธิ์,
• การลงโทษทางปกครองที่ทำให้คุณไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้
• ความตาย;
• หายไป;
• สถานการณ์ฉุกเฉิน (สงคราม ภัยพิบัติ ภัยพิบัติ ฯลฯ) เป็นที่ยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาล

ในกรณีนี้ การบอกเลิกสัญญาเกิดขึ้นตามพฤติการณ์ที่บันทึกไว้ เช่น หมายเรียก ใบมรณะบัตร คำสั่งศาล เอกสารทางการแพทย์ และสิ่งอื่น ๆ

การละเมิดเมื่อทำสัญญาจ้าง

ในระหว่างขั้นตอนการทำงาน พนักงานตรวจแรงงานอาจเปิดเผยการละเมิดเมื่อจัดทำสัญญา ซึ่งในกรณีนี้จะถูกยกเลิกโดยใช้มาตรา 84 TK ตัวอย่างเช่น:

• สรุปสัญญากับพนักงานที่มีคำสั่งศาลห้ามไม่ให้เขาทำงานบางอย่างหรือดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง
• งานที่ลงนามในสัญญานั้นเป็นสิ่งต้องห้ามสำหรับพนักงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ
• มีการจ้างพนักงานที่ไม่มีการศึกษาที่จำเป็น

ในกรณีเหล่านี้ ขั้นตอนการลงทะเบียนการเลิกจ้างของพนักงานกำหนดให้ฝ่ายบริหารต้องจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้างตามรายได้เฉลี่ย ยกเว้นกรณีที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกพนักงานเข้าใจผิด หากสัญญาถูกยกเลิกกับชาวต่างชาติ ข้อมูลเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาควรไปที่หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง - Federal Migration Service, ศูนย์จัดหางาน และ หน่วยงานด้านภาษีภายในสามวัน

ขั้นตอนทั่วไปมีการควบคุมการลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้าง บทความนี้จะอธิบายอัลกอริทึมของการดำเนินการที่ต้องปฏิบัติตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง โดยปกติจะใช้แบบฟอร์มรวมซึ่งได้รับการอนุมัติแล้ว

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งห้ามลงนาม สามารถส่งสำเนาคำสั่งซื้อที่ได้รับการรับรองให้กับพนักงานได้ตามคำขอของพนักงาน

โดย กฎทั่วไปวันสิ้นสุดสัญญาจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้างเสมอ ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ยังคงสถานที่ทำงานของเขาไว้

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน (หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างเขาจะถูกส่งแจ้งให้ทราบถึงความจำเป็นในการรับสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์)
• ทำข้อตกลงกับมันตาม;
• เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานให้ออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรอง

การลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างทำขึ้นตามข้อความอย่างเคร่งครัด รหัสแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของบทความ ย่อหน้าของบทความ

มีการโต้แย้งกันมานานแล้วในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลว่าควรใช้ถ้อยคำใด: “พนักงานถูกไล่ออก” “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก” หรือ “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก”? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงมักเลือกถ้อยคำตามที่เห็นสมควร

เหตุในการเลิกจ้างลูกจ้าง

1. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน

การจัดตั้งช่วงทดลองงานเมื่อการจ้างงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 70 ตเค. มีรายชื่อพนักงานที่ไม่ได้กำหนดช่วงทดลองงาน:

• บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ซึ่งดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่นๆ การกระทำทางกฎหมายประกอบด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน
• สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายหรือ อุดมศึกษาตามที่ได้รับการรับรองจากรัฐ โปรแกรมการศึกษาและเข้าทำงานในสาขาพิเศษที่ได้รับครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับ อาชีวศึกษาระดับที่เหมาะสม
• บุคคลที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่นายจ้างตกลงกัน
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน
• แก่บุคคลอื่นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในช่วงทดลองงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องบันทึกความเบี่ยงเบนในการทำงานของพนักงานใหม่โดยใช้บันทึกช่วยจำและรายงาน เมื่อช่วงทดลองงานสิ้นสุดลงและนายจ้างประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้มาใหม่ว่าไม่น่าพอใจ เขาจะต้องบันทึกความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนพ้นระยะเวลาทดลองงานได้หากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (ตามแบบแจ้ง) ล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสามวัน โดยระบุเหตุผลที่ทำหน้าที่เป็น พื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ในเวลาเดียวกันคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินนี้ในศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านประกาศและปฏิเสธที่จะลงนาม ตามประกาศมีคำสั่ง T-8 ให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ด้านล่างของคำสั่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเขียนด้วยมือว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง แต่ปฏิเสธที่จะลงนามหรือมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญคือต้องบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้อ่านคำสั่งแล้ว

พนักงานยังสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของตนเองในระหว่างช่วงทดลองงาน ในการดำเนินการนี้เขาจำเป็นต้องส่งใบสมัคร แต่ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ระยะเวลาแจ้งให้ทราบในกรณีนี้ตามมาตรา 71 TK จะเป็นสามวันตามปฏิทิน การเลิกจ้างนั้นเกิดขึ้นบนพื้นฐานของ (การยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

2. ไล่ออกตามคำขอของคุณเอง

คุณควรอ้างถึงบทความ TC ใด:

พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเอง แต่เขาจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่สัญญาระยะเวลานี้อาจลดลง

ในกรณีที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากการไม่สามารถทำงานต่อไปได้ สามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างได้อย่างอิสระ ในศิลปะ 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานมีเหตุผลเมื่อตัวเลือกนี้เป็นไปได้: การลงทะเบียน สถาบันการศึกษา, การเกษียณอายุ, การละเมิดที่จัดตั้งขึ้น กฎหมายแรงงานนายจ้าง ฯลฯ แนวทางปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่ามีสาเหตุหลายประการในการลดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า ตัวอย่างเช่นการเจ็บป่วยที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้หากมีรายงานทางการแพทย์ที่เหมาะสม ย้ายไปยังพื้นที่อื่น ()

เลื่อน เหตุผลที่ดี- เหตุไล่ออกในวันที่ยื่นคำขออาจเป็นไปตามหลักเกณฑ์ภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานองค์กรหรือในข้อตกลงร่วม

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทน ซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ ตัวอย่างเช่นในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 64 ระบุว่าห้ามปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานแก่พนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานเป็นการโอนจากนายจ้างรายอื่น

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะต้อง:

• ออกสมุดงานให้พนักงาน
• ออกเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่น ๆ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• ทำข้อตกลงกับเขา

ต้องเตรียมเอกสารอย่างไร?

เมื่อพนักงานมีสิทธิ์ลดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าเขาจะเขียนวันเลิกจ้างซึ่งมีผลผูกพันกับนายจ้างนั่นคือเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงวันที่นี้เพียงฝ่ายเดียวได้ บางครั้งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ แต่ถูกขอให้ไล่ออกก่อนกำหนด ตัวอย่างเช่น เขาเขียนแถลงการณ์เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม และขอให้ไล่เขาออกในวันที่ 19 พฤษภาคม ในกรณีนี้นายจ้างสามารถดำเนินการตามมาตรา. 80 ตเค. หากเขายินยอมที่จะเพิกถอนเร็วกว่านั้นเขาจะยอมรับใบสมัครและออกคำสั่ง หากเขาไม่เห็นด้วยเขาจะจัดทำหนังสือแจ้งสำหรับพนักงานซึ่งเขาอธิบายว่าเขาไม่สามารถยอมรับคำกล่าวดังกล่าวบนพื้นฐานของศิลปะได้ 80 ซึ่งต้องแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์และขอให้เขียนใบสมัครใหม่

ตามคำสั่งจะมีการจัดทำรายการในสมุดงาน (จะทำในวันสุดท้ายก่อนที่จะออกหนังสือเพื่อให้พนักงานลงนามในสมุดงานทันทีเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงาน)

3. เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

คุณควรอ้างถึงบทความ TC ใด:

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" รวมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2549 และมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 78 ซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นนี้มีเพียงประโยคเดียวเท่านั้น: “สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน” ไม่ว่าการรับรู้ถึงพื้นฐานในการเลิกจ้างดังกล่าวจะเป็นอย่างไร ก่อนอื่นเราต้องดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ข้อตกลง" นั้นบ่งบอกถึงพื้นฐานอันสันติสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แม้ว่าข้อตกลงดังกล่าวจะไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ก็ถือเป็นเอกสารที่สำคัญมากเนื่องจากจะระบุเงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

4. การเลิกจ้างเนื่องจากสิ้นสุดสัญญาจ้าง

คุณควรอ้างถึงบทความ TC ใด:

มีการระบุเหตุผลในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว บ่อยที่สุด - ในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ซึ่งยังคงทำงานอยู่

หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงาน วันที่หมดอายุของสัญญาจ้างงานจะสัมพันธ์กับวันที่ที่ระบุซึ่งระบุไว้ในสัญญา สามวันก่อนวันที่นี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการสิ้นสุดระยะเวลาโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

บางครั้งไม่สามารถกำหนดวันหมดอายุของสัญญาจ้างงานล่วงหน้าได้ ในกรณีนี้ สัญญาไม่ได้ระบุวันหมดอายุ แต่เป็นเงื่อนไข ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักกลับมาทำงานหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานที่มาแทนที่เขา

ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 193 ระบุวิธีการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ อัลกอริธึมการดำเนินการของนายจ้างในกรณีนี้ค่อนข้างชัดเจน ประการแรก เมื่อมีการค้นพบการละเมิดทางวินัย การกระทำจะถูกร่างขึ้น ซึ่งจะบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด สถานการณ์ทั้งหมดที่ถูกค้นพบ วันที่ และพยาน จากนั้นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (กำหนดเวลาในการจัดเตรียมเอกสารคือสองวันทำการ) การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคในการสมัคร การลงโทษทางวินัย- หากมีหรือไม่มีคำอธิบาย นายจ้างจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินการกระทำของลูกจ้าง

ต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการใช้โทษ - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องใช้ในการ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงานด้วย การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้หลังจากหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิด

บันทึกข้อตกลงคณะกรรมการจะถูกส่งไปยังผู้อำนวยการ (บุคคลที่สามารถตัดสินใจในเรื่องนี้) ความผิดทางวินัย- และพนักงานจะได้รับการแจ้งเตือนพร้อมลายเซ็นโดยต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่จัดเตรียมไว้ให้ก็ให้ทำนิติกรรมขึ้น

หากพิสูจน์ได้ว่าประพฤติมิชอบ จะมีการดำเนินการทางวินัย ในกรณีที่มีการละเมิด "เล็กน้อย" พนักงานจะถูกตำหนิก่อน ในเวลาเดียวกัน คำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยมีลิงก์ไปยังเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันเหตุผลในการบังคับใช้การลงโทษ

7. การเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

กฎหมายไม่ได้ให้เครื่องมือที่ชัดเจนในการดำเนินการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างเป็นทางการ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบวิธีปฏิบัติต่อบุคคลที่ขาดงานเป็นเวลานานหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานนี้ ในเวลาเดียวกันเขาไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานจนกว่าจะมีการละเมิดกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของสถานการณ์ดังกล่าวเริ่มต้นด้วยการกำหนดการกระทำในแต่ละวันทำงานโดยระบุว่าบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (ในองก์แรกระบุเวลาที่ขาดงานว่า "จาก ... ถึง" และในส่วนที่เหลือ - “ตลอดวันทำการ”)

การดำเนินการในกรณีที่ไม่มีพนักงานควรจัดทำขึ้นทุกวันก่อน ในกรณีที่ลางานเป็นเวลานาน - ณ วันที่ส่งใบบันทึกเวลาถัดไป

จดหมายจะถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อขอคำอธิบายถึงสาเหตุของการไม่ปรากฏตัว (ต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการไฟล์แนบ)

หากไม่มีข่าวคราวลูกจ้างหายเกินหนึ่งปีให้นายจ้างปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียอาจผ่านศาลเพื่อรับรู้ถึงพนักงานที่หายไปว่าสูญหาย ตามศิลปะ 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสียศาลอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าสูญหายหากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่อยู่อาศัยของเขา ณ สถานที่พำนักของเขา หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไป นายจ้างจะสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานรายนี้ได้ภายใต้ข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สมัครสมาชิกช่องของเราบน Telegram เพื่อค้นหาข้อมูลทั้งหมดมากที่สุด การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับ!

ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบทที่ 13 แยกต่างหากจะควบคุมขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน ขั้นตอนนี้เหมือนกับขั้นตอนอื่น ๆ ทั้งหมด ปัญหาด้านบุคลากรต้องปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันอย่างเคร่งครัดเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงที่จะเกิดความขัดแย้งกับบุคลากร จะยกเลิกสัญญากับพนักงานได้อย่างไร? กลไกการดำเนินการจะเปลี่ยนไปหรือไม่ขึ้นอยู่กับเหตุในการเลิกจ้าง? ลองดูคำถามนี้โดยละเอียด

หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างบริษัทผู้จ้างงานกับลูกจ้างสิ้นสุดลง พวกเขาจะพูดถึงขั้นตอนการเลิกจ้าง คุณไม่สามารถหยุดไปทำงานได้ เพื่อให้การกระทำของคู่สัญญาถูกต้องตามกฎหมายจำเป็นต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขการกำกับดูแลในการเลิกจ้าง ก่อนอื่นจะต้องมีพื้นฐานในการยุติ TD สาเหตุของการหยุดพักจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารในรูปแบบของลิงก์ไปยังบทความประมวลกฎหมายแรงงาน

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ มีบทความ TC แยกต่างหากสำหรับบทความแต่ละบทความ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรากำลังพูดถึง ประเภทต่อไปนี้เหตุผล:

• โดยข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ - สถิติ 78.
• เนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาของ STD (สัญญาจ้างงานระยะยาว) - สถิติ 79.
• ตามคำขอของพนักงาน - สถิติ 80.
• ตามความคิดริเริ่มของสถานประกอบการจ้าง - สถ. 81. ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหมายถึงการละเมิดสัญญาจ้างงานเฉพาะในกรณีที่มีเหตุระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน หากสัญญาถูกยกเลิกฝ่ายเดียวโดยไม่มีเหตุอันสมควร พนักงานมีสิทธิที่จะขึ้นศาลเพื่อขอคืนสถานะในตำแหน่งเดิมได้
• เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของใครก็ตาม - สถิติ 83.
• เนื่องจากการละเมิดบรรทัดฐานทางกฎหมาย ข้อสรุปของ TD - stat 84.

ในทางปฏิบัติ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นตามคำขอของลูกจ้าง (มาตรา 80) บางครั้งเป็นไปตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78) ซึ่งมักเกิดขึ้นน้อยกว่าตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81) หากเรากำลังพูดถึงลูกจ้างทหารเกณฑ์ สัญญาดังกล่าวมีขั้นตอนการเลิกจ้างพิเศษ ตามสเต็ปครับ 79 เมื่อ STD หมดอายุ พนักงานจะถูกไล่ออกเมื่อสิ้นสุดสัญญา - ขั้นตอนการเลิกจ้างกำหนดให้ต้องแจ้งให้ผู้เชี่ยวชาญทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน ก่อนวันหมดอายุ

ขั้นตอนหลักของขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยทั่วไปประกอบด้วยกิจกรรมจำนวนหนึ่งที่ดำเนินการตามลำดับตามลำดับ ตามกฎแล้ว วันที่เลิกจ้าง TD ถือเป็นวันสุดท้ายที่พนักงานเข้าทำงาน ยกเว้นในกรณีที่ตำแหน่งนั้นยังคงอยู่ กรอกเอกสารสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออก คนที่มีความรับผิดชอบนายจ้าง ซึ่งมักจะเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล เพื่อให้ชัดเจนถึงวิธีดำเนินการภายใต้กฎหมาย เราขอแนะนำให้คุณอ่านอัลกอริทึมในการเลิกจ้างพนักงานอย่างละเอียดตามคำขอของเขาเอง

คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน:

• ผู้เชี่ยวชาญส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังฝ่ายบริหารของนายจ้างพร้อมคำร้องขอให้เลิกจ้าง - ต้องจัดเตรียมเอกสารดังกล่าวให้กับฝ่ายบริหารล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์ ก่อนวันเลิกจ้างตามแผน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) มีการกำหนดกำหนดเวลาที่แตกต่างกันสำหรับทหารเกณฑ์ คนงานตามฤดูกาล และบุคลากรบางประเภท
• หลังจากที่ผู้จัดการอนุมัติใบสมัครแล้ว จะมีการเตรียมคำสั่งยุติ TD คำสั่งจะต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรจากนั้นลงนามโดยผู้อำนวยการและลงทะเบียนในทะเบียนบุคลากร หากไม่สามารถนำคำสั่งดังกล่าวไปสู่ความสนใจของพนักงานได้จะมีการจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในเอกสาร (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
• นักบัญชีจัดทำบันทึกคำนวณค่าจ้างและการชำระเงินที่ครบกำหนดอื่น ๆ ทั้งหมด - เมื่อพนักงานต้องการลาออก ผู้ลาออกจะต้องคำนวณไม่เพียง แต่การจ่ายค่าจ้างที่ครบกำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจำนวนเบี้ยเลี้ยง การชำระเงินเพิ่มเติม ค่าเดินทาง โบนัส เบี้ยเลี้ยงด้วย ตลอดจนค่าตอบแทน ฯลฯ
• จัดทำบัตรส่วนบุคคลเกี่ยวกับการเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญ
• จัดทำรายการเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างในสมุดงาน - ตาม ตามขั้นตอนปัจจุบันการจ้างและเลิกจ้างพนักงานบันทึกดังกล่าวจะจัดทำขึ้นในวันแรกและวันสุดท้ายของการทำงานในองค์กร (สำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย) เหตุผลในการยุติ TD ระบุไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงาน หากคุณลาออกตามคำขอของคุณเอง นี่คือข้อ 3 ส่วนที่ 1 ของกฎหมาย 77.
• การออกการคำนวณการชำระเงินทุกประเภทตามกฎหมายและ LNA ขององค์กรนายจ้าง พร้อมกับการชำระเงินจะมีการออกสมุดงานต้นฉบับและเอกสารอื่น ๆ ตามคำขอของพนักงาน

บันทึก! หากไม่สามารถออกสมุดงานด้วยตนเองได้ด้วยเหตุผลหลายประการ นายจ้างควรส่งการแจ้งเตือนไปยังบุคคลนั้น เอกสารนี้อธิบายถึงความจำเป็นในการปรากฏสมุดงาน และในกรณีที่ถูกปฏิเสธจะมีการระบุความยินยอมที่จะส่งทางไปรษณีย์ หากลูกจ้างยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรถึงนายจ้างเพื่อออกประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างจะต้องจัดเตรียมให้ภายใน 3 วัน

คุณสมบัติของขั้นตอนการลงทะเบียนการเลิกจ้างและการชำระเงิน

การไหลของเอกสารบุคลากรเมื่อเลิกจ้างบุคลากรมีกฎระเบียบพิเศษ เนื่องจากเพื่อยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกสหภาพแรงงานจึงจำเป็นต้องยืนยันพื้นฐานเหตุผลโดยเริ่มแรก (ขึ้นอยู่กับบทความ) ใบสมัครจากพนักงานข้อตกลงของผู้เข้าร่วม (นายจ้างและลูกจ้าง) การยืนยันการโอน จำเป็นต้องมีคำชี้แจงข้อเท็จจริงของการขาดงาน รายงานทางการแพทย์ ฯลฯ เมื่อทราบเหตุแห่งการเลิกจ้างแล้วจึงมีการออกคำสั่ง

แนะนำรูปแบบรวม f. T-8/T-8a ได้รับการอนุมัติในมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/04 องค์กรมีสิทธิ์ในการพัฒนาคำสั่งซื้ออย่างอิสระ แต่ต้องระบุรายละเอียดทั้งหมด ตามคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากผู้จัดการ รายการจะทำในบัตรส่วนบุคคล f T-2 และการคำนวณจำนวนรายได้ที่จะออก ในวันทำการสุดท้ายจะมีการจ่ายเงินให้กับพนักงานและบันทึกลงในสมุดงาน

ในบางสถานการณ์ กล่าวคือ เมื่อสหภาพแรงงานถูกยกเลิกเนื่องจากการเลิกจ้างธุรกิจหรือการลดจำนวนพนักงาน จะต้องจัดทำหนังสือแจ้งการเลิกจ้างพนักงานด้วย จะต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร - บริษัทจัดทำแบบฟอร์มตัวอย่างในรูปแบบใดก็ได้ นอกจากนี้ ในกรณีเช่นนี้ จะมีการแจ้งแผนกอาณาเขตของบริการจัดหางานด้วย

บันทึก! เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน บริษัท ผู้จ้างงานจะต้องจัดเตรียมเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แก่เขา ตัวอย่างเช่น นี่คือใบรับรอง f 2-NDFL, ใบรับรองรายได้ 2 ปี, ใบรับรองเงินเดือนโดยเฉลี่ย, ข้อมูลส่วนบุคคล, ข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานในการรับเงินบำนาญ ฯลฯ

ความแตกต่างของการคำนวณพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้าง

เมื่อเลิกจ้าง TD พนักงานจะต้องสะสมและออกการชำระเงินที่ครบกำหนดทั้งหมด ประเภทของค่าตอบแทนจะกำหนดตามกฎหมายและ SOT (ระบบค่าตอบแทน) ที่บริษัทนำมาใช้ นอกเหนือจากรายได้แล้ว คุณต้องจ่ายค่าลาป่วยที่ยังไม่ได้ออกให้ก่อนหน้านี้ สวัสดิการสังคม ค่าเดินทาง รวมถึงเงินจูงใจและค่าชดเชย

ในกรณีที่ลูกจ้างมีวันหยุดพักร้อนโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามสถิติ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 127 ควรคำนวณและจ่ายเงินชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ให้เขา หรืออนุญาตให้ส่งลูกจ้างลาพักร้อนพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลังได้ วันสุดท้ายของการทำงานถือเป็น วันสุดท้ายวันหยุด การคำนวณจะออกในวันที่บุคคลนั้นไปพักร้อน

หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกจ้างหรือเนื่องจากการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการของกิจกรรมของนายจ้าง พวกเขาจะได้รับเงินค่าชดเชยเพิ่มเติม ขนาดขั้นต่ำจำนวนนี้เท่ากับรายได้เฉลี่ยต่อเดือน (สถิติ 178) ตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหารองค์กร จำนวนเงินค่าชดเชยสามารถเพิ่มขึ้นได้ ขึ้นอยู่กับการรวมคำสั่งซื้อใน LNA

หมายบังคับคดีเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง

บ่อยครั้งที่องค์กรต่างๆ จ้างพนักงานซึ่งหักจากรายได้ตามเอกสารของผู้บริหาร รวมถึงข้อตกลงที่รับรองโดยทนายความ นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการโอนจำนวนเงินดังกล่าวให้ตรงเวลา (มาตรา 111 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แต่จะทำอย่างไรถ้าพนักงานดังกล่าวถูกไล่ออก? จะส่งหมายประหารชีวิตไปที่ไหน?

ในสถานการณ์นี้ คุณต้องแจ้งปลัดอำเภอเกี่ยวกับการยุติ TD กับผู้ให้บริการค่าเลี้ยงดู พร้อมทั้งแจ้งผู้ได้รับทุนคืนด้วย แบบฟอร์มมาตรฐานในกฎหมายบริหารไม่มีการแจ้งดังกล่าวและไม่มีการจำกัดเวลาสำหรับบทบัญญัติ ดังนั้นควรส่งข้อมูลทันทีจะดีกว่า นอกจากนี้ตามบรรทัดฐานของส่วนที่ 1 ของ Stat ตามมาตรา 111 ของ IC ให้ปลัดอำเภอได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างบุคคลและสถานที่ทำงานใหม่ (หากมีข้อมูลดังกล่าว) ภายใน 3 วัน

ข้อมูลใดบ้างที่ควรถ่ายทอด? เอกสารประกอบด้วยบันทึกระบุจำนวนเงินที่เรียกเก็บจากลูกหนี้จริง นี่คือข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนเงินที่หักทั้งหมดและบางส่วน วันที่และจำนวนเอกสารการชำระเงิน และจำนวนเงินค่าเลี้ยงดูที่เหลืออยู่ที่ต้องชำระ ข้อมูลทั้งหมดได้รับการรับรองโดยผู้จัดการของบริษัทผู้จ้างผู้ทำการหักเงิน และประทับตราของบริษัท (ถ้ามี)

ขั้นตอนการถอดถอนหัวหน้าองค์กร

ผู้จัดการขององค์กรได้รับสถานะพิเศษและได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งและถูกถอดออกจากตำแหน่งหลังจากการประชุมผู้เข้าร่วม ในเรื่องนี้ตามบรรทัดฐานของสถิติ มาตรา 280 ของประมวลกฎหมายแรงงาน หากเขาตั้งใจที่จะยุติข้อตกลงทางการค้ากับบริษัท ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องแจ้งให้เจ้าของตามกฎหมายทราบ (ของเขา ตัวแทนอย่างเป็นทางการ) ในรูปแบบลายลักษณ์อักษร การแจ้งเตือนดังกล่าวมีความจำเป็นทั้งในการสรุปสัญญาสามัญ นั่นคือ สัญญาปลายเปิด และในกรณีของการจ้างงานภายใต้สัญญาที่มีระยะเวลาแน่นอน

TD อาจถูกยกเลิกโดย บริเวณทั่วไปรวมถึงเพิ่มเติม – ตามสถิติ 278. เหตุผลในการยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของ บริษัท ผู้จ้างงานคือการเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการ (ข้อ 4 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ท่ามกลาง เอกสารบุคลากรที่ต้องกรอกเมื่อเลิกจ้างผู้บริหารคือคำสั่งและสมุดงาน หากองค์กรไม่มีเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือเจ้าหน้าที่ระดับสูงอื่นที่เทียบเท่า แบบฟอร์มเหล่านี้จะถูกลงนามโดยบุคคลที่ลาออกโดยตรง หากผู้อำนวยการยุติ TD ก่อนกำหนด รายการจะถูกจัดทำในสมุดงานโดยอ้างอิงกับสถิติ 77 ไม่ใช่สถิติ 280.

บทสรุป - ในบทความนี้เราได้ทราบว่าขั้นตอนการยกเลิกสัญญากับพนักงานประกอบด้วยอะไรบ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะพิจารณาเมื่อมีการออกสมุดงานเมื่อมีการเลิกจ้างพนักงาน ณ จุดใดที่มีการคำนวณตลอดจนวิธีการระบุพื้นฐานในเอกสารขึ้นอยู่กับเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หากปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างลูกจ้างอย่างเคร่งครัด ลูกจ้างจะไม่มีเหตุผลในการอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างในศาล

หากคุณพบข้อผิดพลาด โปรดเน้นข้อความและคลิก Ctrl+ป้อน.

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานถูกกำหนดโดยบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอ้างถึงขั้นตอนที่ได้รับการควบคุมอย่างระมัดระวัง นี่อาจเป็นส่วนที่ยากที่สุดของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

กฎหมายคุ้มครองสิทธิไม่เพียงแต่ของผู้ที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดหางานด้วย ดังนั้นความสามารถในการไม่ประสบปัญหาในภายหลังจึงขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามความแตกต่างและข้อกำหนดทั้งหมด สิ่งนี้ใช้กับการเรียกร้องร่วมกันเกี่ยวกับการระงับคดี การร้องเรียนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย ข้อผิดพลาดในการชำระเงิน และการออกเอกสาร

เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานมีระบุไว้ในมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี้ รายการทั่วไปเหตุผลที่อาจตัดสินใจเลิกจ้างได้ คุณสามารถยุติความสัมพันธ์ได้ตามกฎหมายด้วยวิธีดังต่อไปนี้:

• ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย - นี่คือตัวเลือกที่นายจ้างและลูกจ้างสามารถร่วมกันพัฒนาเงื่อนไขการแยกและจัดทำระเบียบให้เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาหลักและสามารถทำได้ในขั้นตอนการจ้างงาน
• ตามคำขอของลูกจ้างซึ่งนายจ้างไม่สามารถเข้าไปยุ่งได้
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - รวมถึงทุกกรณีที่ความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานในความเห็นของนายจ้างกลายเป็นไปไม่ได้รวมถึงการยุติการดำรงอยู่ของวิสาหกิจและเหตุผลอื่น ๆ
• สำหรับสถานการณ์อื่นที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา - สิ่งเหล่านี้เป็นทั้งข้อกำหนดของกฎหมายและการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ

ทั้งสองฝ่ายต้องเข้าใจว่าเมื่อเลิกจ้างจะไม่สามารถใช้เหตุที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานได้ และถ้อยคำบางส่วนจะใช้เฉพาะในบางกรณีเท่านั้น

ที่ไม่สามารถไล่ออกได้ตามคำขอของนายจ้าง

กฎเกณฑ์ในการเลิกจ้างลูกจ้างในสถานประกอบการ บริษัท หรือผู้ประกอบการรายบุคคลจำกัดทางเลือกของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับบุคคลหลายประเภท

เหล่านี้คือสตรีมีครรภ์และเลี้ยงลูก (จนกว่าจะถึง อายุสามปี) แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี แม่ที่มีลูกพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี และบุคคลที่เข้าข่ายคำว่า “เลี้ยงลูกเอง”

นอกจากนี้ยังใช้กับบิดาด้วย ดังนั้นผู้ชายที่มีลูกโดยไม่มีแม่ ผู้ปกครอง หรือพ่อแม่บุญธรรมภายใต้สถานการณ์ดังกล่าวก็ไม่สามารถไล่ออกได้เช่นกัน ข้อยกเว้นประการเดียวคือการยุติการดำรงอยู่ (การชำระบัญชี) ของวิสาหกิจ

ข้อดีของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

แนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลแสดงให้เห็นว่าในกรณีส่วนใหญ่ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นตามคำขอของพนักงานเองหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การสรุปข้อตกลงนั้นพบได้น้อยกว่ามากเนื่องจากไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจถึงสาระสำคัญของการเลิกจ้างในรูปแบบนี้ แต่จากมุมมองของทั้งสองฝ่าย มันมีข้อดีและการรับประกันบางประการ:

• ข้อตกลงที่วาดขึ้นอย่างถูกต้องของคู่สัญญาที่ไม่ละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายรับประกันว่าจะไม่มีการเรียกร้องร่วมกันในอนาคต
• จะง่ายกว่าสำหรับพนักงานในการลงทะเบียนเป็น ผู้หางาน(ว่างงาน);
• การเลิกจ้างรูปแบบนี้ช่วยให้คุณตกลงเรื่องการชำระเงินจากนายจ้างและหลีกเลี่ยงการทำงานในช่วงสองสัปดาห์ที่กำหนด
• นายจ้างประกันตัวเองในกรณีที่เขาถูกกล่าวหาว่าบังคับให้ลูกจ้างเขียนคำแถลงตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

ความละเอียดอ่อนที่น่าสนใจนี้เป็นที่รู้จักกันดีในหมู่เจ้าหน้าที่และผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์ หากคู่สัญญาได้ตกลงกันในเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญา ข้อตกลงแรงงานการเลิกจ้างอาจไม่เจ็บปวดเลย

การเลิกจ้างตามคำขอ (ความคิดริเริ่ม) ของพนักงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองถือว่านายจ้างจะมีเวลาหาคนมาทดแทนและทำการเปลี่ยนแปลงบุคลากรที่เหมาะสม มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกฎระเบียบสำหรับการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว:

• ส่งใบสมัคร 2 สัปดาห์ก่อนวันจ่ายเงินงวดสุดท้าย ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ที่ไซต์งาน ป่วย หรือลาพักร้อนก็ตาม
• คำสั่งเลิกจ้างนั้นจัดทำขึ้นล่วงหน้าในเวลาที่ความสัมพันธ์สิ้นสุดลงจะต้องลงนามโดยทั้งสองฝ่าย (พนักงานคุ้นเคย)
• ในวันสุดท้ายพนักงานจะได้รับสมุดงานใบรับรองภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 2 และเอกสารที่เขาขอเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนหน้านี้
• ต่อมาผู้ถูกไล่ออกสามารถสมัครไปยังสถานที่ทำงานเดิมเพื่อขอรับสารสกัด ใบรับรอง และยืนยันกิจกรรมการทำงานของตนได้

หลังจากได้รับและลงทะเบียนใบสมัครแล้วนายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาในการดำเนินการได้และลูกจ้างมีสิทธิที่จะถอนตัวได้ตลอดเวลาและทำงานต่อไปได้ ด้วยเหตุนี้จึงแนะนำให้ตรวจสอบการลงทะเบียนใบสมัคร ณ เวลาที่ยื่นคำขอ เพื่อไม่ให้ไปอยู่ในตำแหน่งผู้หลบหนีในภายหลัง หากไม่ได้ลงนามคำสั่งเลิกจ้างและจัดทำตามวันที่กำหนดพนักงานก็อาจไม่ปรากฏตัว แต่หากใบสมัคร "สูญหาย" จะเป็นการยากมากที่จะพิสูจน์การยื่นคำร้อง

ระยะเวลาการทำงานสองสัปดาห์ไม่ถือเป็นการบังคับหากพนักงานได้ประกาศย้าย ถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ เข้าศึกษาต่อ หรือเกษียณอายุ การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยนายจ้างก็จัดอยู่ในหมวดนี้เช่นกัน สถานการณ์ทั้งหมดต้องเป็นหลักฐาน - จะต้องได้รับการบันทึกไว้

การชำระเงินตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเริ่มและไล่ลูกจ้างออกหากเขาล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นระบบ กระทำการละเมิดวินัยและกฎภายใน หรือถูกตัดสิทธิ์

การเลิกจ้างเนื่องจากฝ่าฝืน

เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการละเมิดอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องรวบรวมฐานหลักฐานที่จะรวมคำสั่งพร้อมคำอธิบายด้วย วลี “การสูญเสียความไว้วางใจ” สามารถใช้ได้เฉพาะกับบุคคลที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับส่วนทางการเงินหรือสินทรัพย์ที่มีสาระสำคัญ เช่น พนักงานเก็บเงิน เจ้าของร้าน วิธีการนี้ไม่สามารถใช้ได้กับหัวหน้านักบัญชีหรือนักเศรษฐศาสตร์

คนเมาเหล้า

จะทำอย่างไรกับพนักงานขี้เมา? เขาสามารถถูกไล่ออกได้ แต่เฉพาะในกรณีที่เขาถูกพาไปตรวจซึ่งยืนยันความจริงของอาการมึนเมา นายจ้างจะต้องจัดให้มีการขนส่ง และหากผลการตรวจสอบเป็นลบ ให้ชำระค่าใช้จ่ายจากเงินทุนของตนเอง

หากคุณปฏิเสธขั้นตอนนี้คุณจะต้องจัดทำรายงานนำผู้กระทำความผิดออกจากงานและรวบรวมหลักฐานที่อาจมีสัญญาณของความมึนเมา สามารถโทรแจ้งตำรวจเพื่อให้ตัวแทนดำเนินการจัดส่งไปยังร้านขายยาได้ด้วยตนเอง

คุณสามารถใช้ "หลอด" และวิธีการอื่น ๆ ได้ แต่จะไม่ถือเป็นหลักฐานของความมึนเมาหากไม่มีข้อสรุปของนักประสาทวิทยาที่ทำการทดสอบที่ร้านขายยาขณะอยู่ที่ทำงานตามเวลาที่กำหนดตามกำหนดการ

การขาดงานและการละเลยการปฏิบัติหน้าที่

การขาดงานที่ได้รับการบันทึกและยืนยันว่าถือเป็นเหตุให้ถูกไล่ออก แต่มีความละเอียดอ่อนอยู่ที่นี่: หากพนักงานถูกลงโทษด้วยการตำหนิตามคำสั่งแล้วเขาจะต้องรอการขาดงานครั้งต่อไป

ไล่ออกใน ในกรณีนี้ถือเป็นการลงโทษทางวินัยและไม่สามารถนำไปใช้ซ้ำสองครั้งสำหรับการละเมิดเดียวกัน ระยะเวลาการขาดงานอย่างน้อยสามชั่วโมง

แต่ห้ามมิให้จัดว่าเป็นกรณีการขาดงานเมื่อบุคคลไม่ได้ออกจากอาณาเขตขององค์กรหรือการประชุมเชิงปฏิบัติการ - นี่หมายถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ หากมีหลักฐานว่าไม่พบพนักงานเป็นเวลาหลายชั่วโมงก็ถือว่าขาดงานได้

เมื่อใดที่คุณไม่สามารถถูกไล่ออก?

มาก รายละเอียดที่สำคัญซึ่งใช้กับทุกกรณีของการเลิกจ้างโดยนายจ้าง - เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่คนที่ลาพักร้อนหรือลาป่วย คุณเพียงแค่ต้องรอให้สิ้นสุดช่วงเวลานี้

สำหรับการจ่ายเงินและการหักเงินรายได้ ณ เวลาที่ยกเลิกสัญญาจ้างนายจ้างควรใช้ความระมัดระวังและศึกษาบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างรอบคอบ ความเสียหายของวัสดุที่พิสูจน์แล้วสามารถระงับได้ในจำนวนหนึ่งเงินเดือน (ไม่เกิน) และการชดเชยค่าชุดทำงานหากไม่ส่งคืนตรงเวลาจะได้รับอนุญาตในจำนวนไม่เกิน 20% ของเงินเดือน

ไม่อนุญาตให้หักเงินงวดสุดท้ายอื่นๆ และอาจส่งผลให้เกิดการลงโทษหากพนักงานติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงาน

วิธีปฏิบัติเมื่อถูกเลิกจ้าง - คำแนะนำสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

กระบวนการเลิกจ้างตามข้อตกลงร่วมกัน ความปรารถนาของพนักงาน หรือความคิดริเริ่มของนายจ้างต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมาย สิ่งนี้ใช้กับกำหนดเวลา เอกสาร การชำระเงิน และคุณสมบัติอื่น ๆ

ขั้นตอนของพนักงาน

คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับพนักงานมีลักษณะดังนี้:

• ส่งใบสมัครพร้อมข้อความ "ตามคำขอของคุณ" คุณต้องแน่ใจว่าได้ลงทะเบียนด้วยหมายเลขที่เข้ามา
• หลังจากออกคำสั่งแล้ว คุณลงนามเพื่อทำความคุ้นเคยกับมัน
• หลังจากสองสัปดาห์คุณจะได้รับการคำนวณ สมุดงาน และใบรับรองเงินเดือน หลังจากนั้นความรับผิดชอบของคุณต่อนายจ้างจะเสร็จสิ้น
• คุณมีสิทธิ์ถอนใบสมัครของคุณเมื่อใดก็ได้ในขณะที่ยังคงอยู่ในตำแหน่งเดิม โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ของนายจ้างกับพนักงานใหม่หรือผู้สมัครในตำแหน่งของคุณ

เมื่อชำระเงินตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ไม่จำเป็นต้องใช้เวลาสองสัปดาห์

ขั้นตอนสำหรับนายจ้าง

ในส่วนของนายจ้างขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างควรเป็นดังนี้

• มีการลงทะเบียนคำสั่งหรือมีการบันทึกการละเมิดซึ่งจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการยุติความสัมพันธ์
• มีการออกคำสั่งระบุเหตุผลในการเลิกจ้างวันที่ของการละเมิดหรือการอุทธรณ์ของพนักงานและมีลิงก์ไปยังบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน
• พนักงานได้รับความคุ้นเคยและหากไม่พบเขาจะมีการจัดทำรายงานเพื่ออธิบายสถานการณ์ที่แนบมากับคำสั่ง
• ในวันสุดท้ายของการทำงานบุคคลจะได้รับเช็คเงินเดือนและเอกสารและจะต้องดำเนินการก่อนที่จะสิ้นสุดกะอย่างเป็นทางการตามตาราง
• ใบเสร็จรับเงินระบุว่าได้รับเอกสารแล้วและหากบุคคลนั้นไม่ได้มารับด้วยตนเองทุกอย่างจะต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนลงทะเบียนไปยังที่อยู่ที่ระบุไว้ในสัญญา

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างทำในกรณีดังกล่าว ได้แก่ ความล่าช้าในการชำระเงิน การโอนเอกสารล่าช้า หรือการบ่งชี้ในสมุดงานของถ้อยคำที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย ต้องป้อนเหตุผลตามข้อความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและต้องระบุบทความ!

รายละเอียดปลีกย่อยและคุณสมบัติของการเลิกจ้าง

ควรคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยอื่น ๆ ของการเลิกจ้างอีกบ้าง?

1. มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างโดยการโอน - คุณต้องมีเอกสารในนั้น นายจ้างใหม่ยืนยันความตั้งใจของเขา
2. สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงตามเวลาที่กำหนด แต่อาจรวมถึงการปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดด้วย
3. สำหรับผู้จัดการและพนักงานที่รับผิดชอบที่ต้องยื่นเรื่อง สามารถขยายระยะเวลาการทำงานเป็นหนึ่งเดือนได้
4. พนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธที่จะสานต่อความสัมพันธ์กับนายจ้างหากสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก การผลิตถูกย้ายไปยังสถานที่ใหม่ ซึ่งกำหนดให้พนักงานต้องย้าย พนักงานกำลังลดลง และคุณไม่ต้องการย้ายไปยังตำแหน่งที่เหลือ

สิทธิ์ในการเพิกถอนใบสมัครตามคำขอของคุณเองยังคงมีผลบังคับใช้แม้ว่าจะลงนามในคำสั่งไล่ออกแล้วก็ตาม แต่จนกว่าคุณจะรับสมุดงานและทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวเท่านั้น โดยปกติแล้ว เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหา การทำความคุ้นเคยจึงล่าช้าไปจนถึงวินาทีสุดท้าย

28.09.2015 04:34

ขั้นตอนทั่วไปในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานอย่างเป็นทางการนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อความนี้ระบุว่า “การบอกเลิกสัญญาจ้างงานจะต้องเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง” แต่นอกจากคำสั่งเลิกจ้างแล้วคุณยังต้องมีเอกสารประกอบด้วย เอกสารเหล่านี้คืออะไร? ลองพิจารณากรณีหลัก ๆ

กรณีที่ 1: เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง - ข้อตกลงของคู่สัญญา

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญา ในมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 “ในการยื่นคำร้องของศาล สหพันธรัฐรัสเซียประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุในการเลิกจ้างสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น ตามหลักการแล้ว เอกสารบนพื้นฐานของการที่นายจ้างยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายควรเป็นรูปแบบข้อตกลงแยกต่างหากซึ่งระบุไว้อย่างชัดเจนดังต่อไปนี้: วันสุดท้ายของการทำงานที่พนักงานจะถูกไล่ออกอย่างแม่นยำภายใต้ข้อ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานว่าจะต้องชำระหนี้ครบกำหนดชำระแล้ว

จุดสำคัญที่คุณต้องใส่ใจเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญาคือคู่สัญญาไม่มีการเรียกร้องซึ่งกันและกัน ตามที่นายจ้างส่วนใหญ่ระบุ การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ถือเป็นวิธีที่ปลอดภัยที่สุดในการแยกทางกับลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม บางครั้งบริษัทต่างๆ ก็ได้จัด "ความหวาดกลัวทางจิต" ในที่ทำงาน เมื่อพนักงานถูกโน้มน้าวให้ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ซึ่งขัดแย้งกับตรรกะของกระบวนการ (เจตจำนงของพนักงาน ไม่ใช่นายจ้าง)

หากพนักงานถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เขาสามารถกลับเข้าทำงานได้ผ่านทางศาลหากนายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างร้ายแรง ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างอิงคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 09/05/2014 ฉบับที่ 37-KG14-4 ความต้องการของพนักงานมีดังนี้: คืนสถานะการทำงาน, เรียกคืนค่าจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม มีสถานการณ์อะไรบ้าง? หลังจากลงนามในข้อตกลงยกเลิกสัญญาจ้างงาน พนักงานได้ทราบเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของเธอและปฏิเสธข้อตกลง แต่นายจ้างบอกว่าไม่สามารถทำอะไรได้ตั้งแต่ลงนามในสัญญา ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือลูกจ้างต้องติดต่อกับนายจ้างก่อนที่สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงด้วยซ้ำ ศาลฎีกาเข้าข้างเธอโดยโต้แย้งว่าก่อนบอกเลิกสัญญาจ้างลูกจ้างมีสิทธิเปลี่ยนใจได้

กรณีที่ 2: การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุด

เอกสารพื้นฐานสำหรับคำสั่งเลิกจ้างคือข้อกำหนดในสัญญาจ้างงานซึ่งมีเงื่อนไขเกี่ยวกับความเร่งด่วนตลอดจนคำเตือน (พนักงานจะต้องได้รับแจ้งถึงเหตุทั้งหมดในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ไม่ช้ากว่า ล่วงหน้าสามวัน ยกเว้นในกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ลางาน จนกระทั่งไม่มีพนักงานลางาน)

กรณีที่ 3: การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ในกรณีนี้ เอกสารพื้นฐานจะเป็นใบแจ้งยอดจากพนักงาน ในกรณีนี้ คุณต้องอ่านสิ่งที่เขียนไว้ในใบสมัครอย่างละเอียด ตัวอย่างเช่น พนักงานเขียนข้อความว่า “ฉันขอให้คุณปลดฉันออกจากตำแหน่งตามคำขอของฉันเอง” นายจ้างจะออกใบสมัครดังกล่าวโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องเจาะลึกถึงความซับซ้อนของถ้อยคำ ในศาลปรากฎว่าพนักงานรู้สึกเบื่อหน่ายกับการทำงานในตำแหน่งนี้และในใบสมัครของเขาขอให้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ที่จะย้ายเขาไปยังตำแหน่งอื่น นายจ้างไล่เขาออกโดยไม่ระบุรายละเอียดเรื่องนี้ ศาลเห็นว่าจำเป็นต้องคืนสถานะพนักงาน

กรณีที่ 4: การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเกิดจากการลดจำนวนพนักงาน ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจรายละเอียดทั้งหมดที่สำคัญระหว่างการเลิกจ้าง และระบุประเภทของพนักงานที่ไม่สามารถไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ซึ่งเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว ผู้ที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว ฯลฯ) การลงมติของที่ประชุมศาลฎีกาเมื่อวันที่ 28 มกราคม 2557 ครั้งที่ 1 จะช่วยชี้แจงประเด็นนี้

คุณควรใส่ใจกับมาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดคุณสมบัติของพนักงาน เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานนายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งว่างให้ลูกจ้างและล่วงหน้า 2 เดือนตลอดระยะเวลาแจ้งการลดหย่อนทั้งหมด หากมีการลดลงอย่างมาก - ล่วงหน้า 3 เดือน ทันทีที่ตำแหน่งว่างปรากฏขึ้น จะต้องเสนอตำแหน่งนั้น คำถามคือตำแหน่งว่างประเภทใด - มีคุณสมบัติเหมาะสม สถานะต่ำกว่า ค่าตอบแทนต่ำกว่า? นายจ้างมักไม่เสนอตำแหน่งงานในระดับที่สูงกว่า แม้ว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอาจมีความรู้และทักษะที่จำเป็นในเรื่องนี้ก็ตาม ตัวอย่าง: นักบัญชีถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ในขณะที่บริษัทมีตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบัญชีว่าง ซึ่งไม่ได้เสนอให้กับพนักงาน ในศาลปรากฎว่าพนักงานมีความรู้และทักษะที่เหมาะสมในการดำรงตำแหน่งนี้ พนักงานได้รับการคืนสถานะผ่านทางศาล

เอกสารพื้นฐานสำหรับคำสั่งเลิกจ้างในกรณีลดพนักงานล้วนเกี่ยวข้องกับกระบวนการแจ้งเตือน: การตัดสินใจของนายจ้างในการลดพนักงานในรูปแบบของคำสั่ง, การแจ้งศูนย์จัดหางาน, การแจ้งของหน่วยงานสหภาพแรงงาน, การแจ้งของลูกจ้าง ด้วยตนเอง โดยเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง ถ้ามี

กรณีที่ 5: การเลิกจ้างเนื่องจากฝ่าฝืนวินัย

ในกรณีนี้ควรดำเนินการตามขั้นตอนอย่างไม่มีที่ติ ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นแรก คุณต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ เช่น การมาสาย ประการที่สอง ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่ได้รับการจัดเตรียมให้ทันที นายจ้างจะรอจากลูกจ้างเป็นเวลาสองวันทำการเต็ม ในวันทำการที่ 3 หากพนักงานไม่ชี้แจงให้จัดทำรายงาน

หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน (ขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) จำเป็นต้องมีรายการเอกสารทั้งหมด: การกระทำ คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ข้อเรียกร้องเป็นลายลักษณ์อักษร บันทึกช่วยจำ ฯลฯ

โครงการเลิกจ้างสำหรับการขาดงาน:

• เราทำเครื่องหมายไว้ในใบบันทึกเวลาทำงานเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน
• เราจัดทำรายงานการขาดงานของพนักงาน (เพื่อยืนยันวันที่นายจ้างทราบถึงการประพฤติมิชอบของพนักงาน)
• เราจัดทำรายงานระบุว่าพนักงานไม่มาที่ทำงานโดยไม่ทราบสาเหตุ
• เราต้องการคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• เราจัดทำรายงานหากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย
• เราออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน
• เราทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง
• เราออกสมุดงาน
• เราทำการคำนวณ

หากนายจ้างเผชิญกับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้าง (ซ้ำแล้วซ้ำเล่า) หากต้องการเลิกจ้างเขาจำเป็นต้องรวบรวมคำสั่งหลายฉบับจากนั้นในศาลเขาจะสามารถให้เหตุผลได้ว่าเขาคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของลูกจ้างและทัศนคติของเขาต่อ หน้าที่ของเขา

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

1. จัดทำเอกสารเหตุเลิกจ้าง

2. การจัดทำคำสั่งเลิกจ้าง

3. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งไม่ลงนาม

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะขาดงานในวันสุดท้ายของการทำงานหรือในวันที่เลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น เขาเขียนจดหมายลาออกโดยแสดงเจตจำนงเสรีของตนเอง โดยแจ้งนายจ้างถึงการเลิกจ้างล่วงหน้าสองสัปดาห์ แต่ไม่มาทำงานในวันที่ 14 ที่ผ่านมา ปรากฎว่าพนักงานป่วย เนื่องจากในกรณีนี้ไม่มีคำถามว่าเขาจะถอนใบสมัครจึงต้องถูกไล่ออกตามวันที่กำหนด พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกในช่วงระยะเวลาที่มีความทุพพลภาพชั่วคราวได้หากลาออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง หากสถานการณ์ที่สัญญาจ้างหมดอายุเกิดขึ้นในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวหรือแม้กระทั่งการลาพักร้อนของลูกจ้าง นายจ้างยังคงดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ ในกรณีนี้จะมีการเขียนบันทึกด้วยลายมือเกี่ยวกับคำสั่งเลิกจ้างซึ่งพนักงานไม่สามารถคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวได้เนื่องจากขาดงานจริง

สถานการณ์ทั่วไปคือเมื่อพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดทางวินัยปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง ในกรณีนี้นายจ้างจำเป็นต้องจัดทำรายงาน (สำหรับพยานเพื่อขอความช่วยเหลือหากจำเป็น) และทำเครื่องหมายที่เหมาะสมตามคำสั่ง (มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

4. การลงรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างในสมุดงาน

ตรวจสอบลิงก์ไปยังบทความ ส่วนหนึ่งของบทความ ย่อหน้าของบทความ ตามที่กำหนดในมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ต้องแสดงคำบอกกล่าวการเลิกจ้างต่อพนักงานพร้อมลายเซ็น สำคัญ: ในสมุดงาน บันทึกการเลิกจ้างจะถูกประทับตราโดยนายจ้าง ไม่ใช่แผนกทรัพยากรบุคคล

5. ทำรายการในบัตร T-2 ส่วนตัวของคุณ

6. ทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของพนักงานกับรายการในสมุดงาน บัตรส่วนตัว T-2

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยลายเซ็น จะมีการบันทึกที่เกี่ยวข้องไว้ในบัตรส่วนตัว)

7. การออกสมุดงาน พนักงานจะต้องลงนามในสมุดบันทึกความเคลื่อนไหวของบันทึกการทำงาน

หากในวันสุดท้ายที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานนั่นคือไม่สามารถออกสมุดงานให้เขาได้การแจ้งเตือนจะถูกส่งไปยังเขาทางไปรษณีย์พร้อมรายการไฟล์แนบ ในคอลัมน์ 13 ของหนังสือเกี่ยวกับความเคลื่อนไหวของสมุดงาน คุณสามารถเขียนได้ว่ามีการส่งจดหมายแจ้งเตือนแล้ว

หลังจากนั้นพนักงานสามารถเข้ามาลงนามในสมุดบันทึกความเคลื่อนไหวของงานได้ จากนั้นปัญหาทั้งหมดจะได้รับการแก้ไข เขายังสามารถส่งจดหมายพร้อมคำขอให้ส่งสมุดงานไปยังที่อยู่ได้ จากนั้นนายจ้างจะส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน ในสมุดบัญชีการเคลื่อนย้ายบันทึกการทำงานจำเป็นต้องจดบันทึกรายละเอียดในหนังสือแจ้ง

หากลูกจ้างหายตัวไป นายจ้างจะเก็บสมุดงานไว้จนกว่าจะจำเป็น - เป็นเวลา 75 ปี

8. การจ่ายเงินให้กับพนักงานตามจำนวนเงินที่ต้องชำระทั้งหมด (ตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

หากพนักงานต้องการลาออกในวันนี้ และผู้จัดการลงนามในใบสมัคร ฝ่ายบัญชีจะต้องชำระเงินทั้งหมดที่ต้องชำระในวันนี้ หากนายจ้างตั้งใจที่จะชำระเงินในภายหลัง เขาควรจำไว้ว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ปัจจุบันของจำนวนเงินที่ไม่ชำระตรงเวลาในแต่ละวันที่ล่าช้า

ห้ามคัดลอกและประมวลผลเนื้อหาจากไซต์นี้