ลูกจ้างเตือนนายจ้างเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะลาออก กฎทั่วไปเกี่ยวกับระยะเวลาการให้บริการภาคบังคับ การไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - เมื่อใดที่จำเป็นและในกรณีใดบ้างที่อนุญาตให้ไล่ออกโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบ?

23.07.2018, 0:29

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าต้องแจ้งเลิกจ้างกี่วัน ระยะเวลาการแจ้งโดยตรงขึ้นอยู่กับเหตุผลในการยกเลิก สัญญาจ้างงาน. อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับระยะเวลาในการแจ้งฝ่ายบริหารในเนื้อหา

กฎทั่วไป

หากผู้ริเริ่มการพ้นจากตำแหน่งเป็นลูกจ้างจะต้องแจ้งความประสงค์ให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์ การนับถอยหลังระยะเวลาที่กำหนดให้เริ่มนับแต่วันถัดจากวันที่ยื่นหนังสือลาออก

หากสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ระยะเวลาการแจ้งอาจขยายหรือสั้นลงโดยคู่สัญญา

ในบางกรณี อนุญาตให้ไล่ออกโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ในการดำเนินการนี้ จะต้องมีเหตุผลที่น่าสนใจสำหรับการไม่มีช่วงเวลาทำงาน (วัตถุประสงค์และเอกสารที่ไม่สามารถดำเนินการต่อไปได้) กิจกรรมแรงงาน) หรือข้อตกลงที่ลงนามโดยคู่สัญญา

ตัวเลือกสำหรับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้ เหตุผลที่เป็นไปได้การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานและขั้นตอนการดำเนินการเพื่อยุติความร่วมมือ แจ้งเลิกจ้างกี่วัน?

• เมื่อเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานระบุโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ระยะเวลาของการจ้างงานอาจเป็นได้ ระยะเวลาจะกำหนดโดยข้อตกลงทวิภาคี
• หากเรากำลังพูดถึงสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ ไม่มีระยะเวลาแจ้งให้ทราบ การเลิกจ้างจะดำเนินการภายในวันที่หมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาซึ่งทราบล่วงหน้า
• ไม่จำเป็นต้องแจ้งการเลิกจ้างเมื่อมีการสรุปสัญญาสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะเอกสารจะสิ้นสุดลงเมื่องานที่ตกลงกันไว้เสร็จสิ้น
• เมื่อจ้างตำแหน่งเป็นการชั่วคราว (เพื่อทดแทนพนักงานหลักในระหว่างที่เขาขาดงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง) วันที่เลิกจ้างจะขึ้นอยู่กับวันที่ออกเดินทาง ที่ทำงานพนักงานหลัก
• สำหรับงานตามฤดูกาลจะสิ้นสุดสัญญาพร้อมกับสิ้นสุดฤดูกาลทำงาน

หากสัญญาไม่มีกำหนดลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์ โดยมีเงื่อนไขว่าในขณะที่มีการตัดสินใจบุคคลนั้นไม่อยู่ในการทดลอง

มีข้อยกเว้นสำหรับสถานการณ์ที่บุคคลไม่สามารถทำงานต่อไปได้ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา ตัวอย่างเช่น อุปสรรคที่เป็นรูปธรรมอาจเป็นความเจ็บป่วยที่ต้องอาศัย การรักษาระยะยาวการเกษียณอายุหรือการเสียชีวิตของลูกจ้าง

ไม่สำคัญว่าพนักงานจะต้องแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้ากี่วันหาก:

• สัญญาถูกยกเลิกโดยบุคคลที่ระยะเวลาทดลองงานยังไม่เสร็จสิ้น
• การเลิกจ้างดำเนินการล่าช้าและเกิดจากการขาดงานโดยไม่ได้รับแรงจูงใจหรือบันทึกข้อเท็จจริงของการเมาสุราในที่ทำงาน
• นายจ้างริเริ่มการยุติความร่วมมือการเลิกจ้างจะดำเนินการ "ภายใต้บทความ";
• ทั้งครอบครัวกำลังวางแผนที่จะย้ายไปที่อื่น
• ลูกจ้างได้รับหมายเรียกจากสำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหาร โดยให้ไปปรากฏตัวที่สถานีรับสมัครเพื่อส่งไปรับราชการทหาร

ระยะเวลาแจ้งสั้นเป็นเรื่องปกติสำหรับพนักงานตามฤดูกาล คนงานประเภทนี้จะได้รับคำเตือนหนึ่งสัปดาห์ก่อนที่สัญญาจะสิ้นสุดลง เจ้าหน้าที่ที่ได้รับการลงนามในสัญญาจ้างงานระยะยาวด้วยจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าสามวันก่อนวันกำหนดเลิกจ้าง

ระยะเวลาแจ้งลดพนักงาน

ตามระเบียบการลดจำนวนพนักงานหรือลดจำนวนบุคลากรนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ทีมงานทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างสัญญาจ้างที่กำลังจะมีขึ้น 2 เดือนก่อนวันที่คาดว่าจะเลิกจ้าง หากมีสหภาพแรงงานเข้ามาเกี่ยวข้อง ระยะเวลาการแจ้งเตือนอาจขยายออกไปได้ถึง 3 เดือน

เราขอเตือนคุณว่าเมื่อดำเนินการลดหย่อนจำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางานในพื้นที่เพิ่มเติมเกี่ยวกับการปลดพนักงานที่กำลังจะมาถึง

วิธีการเลิกจ้างที่พบบ่อยที่สุดคือการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน นอกเหนือจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแล้ว ยังเป็นหนึ่งในงานที่ปราศจากความขัดแย้งมากที่สุด เนื่องจากตามกฎแล้วคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานแทบจะไม่มีการเรียกร้องซึ่งกันและกัน ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างบ่งชี้ว่าการดำเนินการนั้นเป็นไปตามเจตจำนงส่วนตัวของพนักงานอย่างแม่นยำ สิ่งสำคัญคือต้องจำสิ่งนี้ เพราะหากมีการพิสูจน์ในภายหลังว่านายจ้างชักชวนพนักงานให้ตัดสินใจ การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย และลูกจ้างอาจกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม ()

โดยทั่วไปขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ไม่ได้ยากเป็นพิเศษ มาวิเคราะห์อัลกอริทึมในการเลิกจ้างพนักงานตาม ที่จะเป็นขั้นเป็นตอน.

ขั้นตอนที่ 1. รับหนังสือลาออกจากพนักงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานเริ่มตั้งแต่วินาทีที่เขาส่งจดหมายลาออกเป็นลายลักษณ์อักษร เราขอเตือนคุณว่าเขาสามารถทำได้ภายในสองสัปดาห์ก่อนวันถูกไล่ออก เว้นแต่กฎหมายกำหนดระยะเวลาอื่น () ระยะเวลาที่กำหนดเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่พนักงานยื่นใบสมัคร ก่อนที่จะรับใบสมัครที่เกี่ยวข้องจากพนักงาน เราขอแนะนำให้คุณตรวจสอบวิธีการกรอกก่อน กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดสำหรับเนื้อหา แต่เมื่อกำหนดวันที่เลิกจ้างขอแนะนำให้หลีกเลี่ยงคำบุพบท "จาก" ซึ่งอาจทำให้เกิดความสับสนในการทำความเข้าใจวันทำการสุดท้าย ตัวอย่างเช่น แทนที่จะพูดว่า “ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกในวันที่ 1 สิงหาคม 2017...” ควรระบุว่า “ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกในวันที่ 1 สิงหาคม 2017...” ในกรณีนี้คือวันที่ 1 สิงหาคม ปี 2560 ถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานอย่างแน่นอน

สำหรับตำแหน่งทางกฎหมายของศาลเมื่อพิจารณาข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน โปรดอ่าน “สารานุกรม การพิจารณาคดี" เวอร์ชันอินเทอร์เน็ตของระบบ GARANT รับ
เข้าชมฟรี 3 วัน!

ขั้นตอน 2. ปฏิบัติตามระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

โดย กฎทั่วไปช่วงนี้คือสองสัปดาห์ () อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้น - ตัวอย่างเช่น ในช่วงทดลองงาน นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสามวัน และเมื่อหัวหน้าองค์กรถูกไล่ออก อย่างน้อยหนึ่งเดือนล่วงหน้า (,)

นายจ้างไม่มีสิทธิ์เพิ่มหรือลดช่วงเวลานี้ด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าที่กฎหมายกำหนด สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเท่านั้น

นอกจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเลิกจ้างลูกจ้างภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครหาก:

พนักงานไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (เช่น เมื่อลงทะเบียนเรียน) องค์กรการศึกษา, เกษียณอายุ ฯลฯ );

พบว่านายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ฯลฯ

พนักงานก็มี ทุกอย่างถูกต้องถอนใบสมัครของคุณก่อนที่จะหมดอายุการแจ้งเลิกจ้างเช่น แม้ในวันสุดท้ายของการทำงาน () ในกรณีนี้จะไม่เกิดการเลิกจ้าง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือสถานการณ์ที่นายจ้างได้จัดการเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วเพื่อเชิญผู้เชี่ยวชาญคนอื่นมาแทนที่พนักงานซึ่งไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ - ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ได้รับเชิญเข้าสู่องค์กรโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่น () .

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าพนักงานสามารถใช้สิทธิในการลาออกพร้อมกับการเลิกจ้างในภายหลังได้ตามคำขอของเขาเอง () ในกรณีนี้พนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครก่อนวันที่วันหยุดเริ่มต้นเท่านั้น ()

ขั้นตอนที่ 3 ออกคำสั่งเลิกจ้าง (แบบฟอร์ม T-8 หรือ T-8a)

หากลูกจ้างไม่ถอนใบสมัคร ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้าง ก่อนอื่นฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน (หรือ) ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างอาจเป็นดังนี้: "ความคิดริเริ่มของพนักงาน"

พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างโดยลงนามในวันที่เลิกจ้าง () ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งสำเนาคำสั่งนี้ที่ได้รับการรับรองหากเขาร้องขอ

ขั้นตอนที่ 4 ออกใบรับรองจำนวนรายได้สำหรับสองปีปฏิทินก่อนการเลิกจ้าง

ถึง วันสุดท้ายงานของพนักงานแผนกบัญชีจะต้องออกใบรับรองจำนวนรายได้ของเขาในช่วงสองปีปฏิทินก่อนที่จะถูกไล่ออก ลูกจ้างจะต้องมีใบรับรองนี้เพื่อคำนวณผลประโยชน์กับนายจ้างใหม่ รายการที่เกี่ยวข้องได้รับการอนุมัติแล้ว

ใบรับรองจะออกให้กับพนักงานในวันสุดท้ายของการทำงาน อย่างไรก็ตามเป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานมีสิทธิ์สมัครด้วยใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรแม้หลังจากถูกไล่ออก - ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องออกใบรับรองภายในสามวันทำการนับจากวันที่อดีตพนักงานส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้อง (ข้อ 3 ส่วนที่ 2 บทความ 4.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 หมายเลข 255-FZ " ")

ข้อมูลเฉพาะของการกรอกและการออกใบรับรองนี้สามารถชี้แจงได้ในจดหมายของ FSS แห่งรัสเซียลงวันที่ 20 มิถุนายน 2556 ฉบับที่ 25-03-14/12-7942 และลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2556 ฉบับที่ 15-02-01/55 -5174ล.

ขั้นตอนที่ 5 จัดทำเอกสารที่มีข้อมูลที่ส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการทำงานของพนักงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงานแผนกบัญชีจะออกเอกสารให้พนักงานซึ่งมีข้อมูลที่ส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการทำงานของพนักงาน (ข้อ 2-2.2 ของข้อ 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 1 เมษายน 2539 ไม่ . 27-FZ "")

ไม่มีแบบฟอร์มพิเศษสำหรับการส่งข้อมูลดังกล่าวให้กับพนักงาน ดังนั้นคุณควรเน้นไปที่แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งรัสเซียสำหรับการส่งข้อมูลที่เกี่ยวข้องไปยังแผนก ตัวอย่างเช่นแบบฟอร์ม SZV-M () ส่วนที่ 6 ของแบบฟอร์ม RSV-1 PFR () เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 6 กรอกรายละเอียดในบัตรประจำตัวของคุณ (แบบฟอร์ม T-2)

ก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงาน แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องในบัตรส่วนตัวของเขาด้วย () ใน "เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (เลิกจ้าง)" คุณต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง: "ความคิดริเริ่มของพนักงาน" ในบรรทัด "วันที่เลิกจ้าง" - ระบุวันสุดท้ายของการทำงาน จากนั้นคุณควรป้อนรายละเอียดของคำสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงาน - วันที่และหมายเลข ข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะต้องได้รับการรับรองโดยพนักงานและสมาชิกของแผนกทรัพยากรบุคคล

ขั้นตอนที่ 7 จัดทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (สัญญา) กับพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-61)

ในวันสุดท้ายของการทำงานแผนกทรัพยากรบุคคลร่วมกับแผนกบัญชีกรอกบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน () พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเขียนไว้ที่ด้านหน้าของเอกสาร ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับพนักงานตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างและข้อเท็จจริงของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขา และในอีกด้านหนึ่ง นักบัญชีจะคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระเนื่องจากพนักงานลาออก

นายจ้างไม่จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับบันทึกการคำนวณของลูกจ้าง

ขั้นตอนที่ 8 ทำการตกลงกับพนักงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงาน นักบัญชีจะต้องให้ค่าจ้างพนักงานสำหรับเวลาทำงาน ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หากเขามีสิทธิ์ได้รับ และชำระเงินอื่น ๆ (

ขั้นแรก ให้ระบุหมายเลขประจำเครื่อง

แล้ววันเลิกจ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้างระบุไว้โดยอ้างอิงถึงย่อหน้าส่วนและบทความที่เกี่ยวข้อง: "สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน";

ในที่สุดจะมีการกรอกชื่อของเอกสารตามรายการที่ทำขึ้นซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างวันที่และหมายเลข

บันทึกนี้ได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานที่ถูกไล่ออกตลอดจนตราประทับขององค์กร (ข้อ 35 ของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 หมายเลข 225 "")

ขั้นตอนที่ 10 จัดทำและออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่น ๆ ให้กับพนักงานตามคำขอของเขา

เมื่อลูกจ้างยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้อง () สิ่งเหล่านี้อาจเป็นสำเนาคำสั่งการจ้างงาน, คำสั่งย้ายไปยังงานอื่น, สารสกัดจากสมุดงาน, หนังสือรับรองค่าจ้าง - เช่น หนังสือรับรองรายได้ รายบุคคลในรูปแบบและใบรับรองรายได้เฉลี่ยในช่วงสามเดือนที่ผ่านมาซึ่งจำเป็นต้องได้รับ ฯลฯ ()

เอคาเทรินา โดบริโควา ,
บรรณาธิการผู้เชี่ยวชาญพอร์ทัล

เอกสารประกอบ

21.06.2017, 14:53

พนักงานที่องค์กรมีสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ตัดสินใจลาออก แผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องหาพนักงานมาทดแทนโดยเร็วที่สุด ยังคงต้องเข้าใจว่าองค์กรมีเวลาเท่าไรเพราะพนักงานจะเขียนคำสั่งได้ทุกวัน ผู้เชี่ยวชาญของเราจะช่วยคุณพิจารณาว่าระยะเวลาการแจ้งสำหรับการเลิกจ้างโดยสมัครใจนั้นมีผลบังคับใช้ในกรณีใดกรณีหนึ่ง

ตามกฎทั่วไปนายจ้างจะต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า 14 วัน

พนักงานที่ตัดสินใจลาออกจากองค์กรจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการตัดสินใจของเขา (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นี่เป็นข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลอย่างยิ่ง เมื่อทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น คุณสามารถหาคนมาทดแทนพนักงานที่ลาออกได้

ระยะเวลาการแจ้งการเลิกจ้างโดยสมัครใจเริ่มตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา วันถัดไปหลังจากได้รับใบสมัครจากพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 09/05/2549 หมายเลข 1551-6) ในการบันทึกวันที่คำเตือนของนายจ้างควรจัดทำจดหมายลาออกเป็นสองชุดโดยขอให้พนักงานที่มีความสามารถลงนามเพื่อรับใบสมัครโดยระบุวันที่ได้รับ

เมื่อมีกำหนดเวลาที่สั้นลง

ในบางกรณี ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดระยะเวลาที่สั้นกว่าประกาศทั่วไปสำหรับนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เราแสดงรายการกรณีหลักๆ เมื่อมีการบังคับใช้เงื่อนไขที่ลดลง:

• พนักงานที่ลาออกในช่วงทดลองงานจะต้องแจ้งการตัดสินใจของเขาล่วงหน้าไม่เกินสามวันปฏิทิน (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าไม่เกินสามวันตามปฏิทิน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พนักงานที่ทำงานตามฤดูกาลจะต้องแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้าไม่เกินสามวันตามปฏิทิน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• หัวหน้าองค์กร (เช่น ผู้บริหารสูงสุด) ต้องแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้าไม่เกิน 1 เดือน (มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• นักกีฬาและโค้ชที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลามากกว่า 4 เดือนจะต้องแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้าไม่เกิน 1 เดือน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 348.12 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เราต้องการเสริมว่าพนักงานที่มีเหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้างสามารถลาออกได้โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดูที่ “

- ขั้นตอนบังคับในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความประสงค์ของพนักงานตามที่อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื้อหาด้านล่างนี้กล่าวถึงประเด็นที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับคำเตือนดังกล่าว

การดำเนินการตามกฎระเบียบที่กำหนดขั้นตอนการแจ้งการเลิกจ้าง

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในศิลปะ 37 จัดให้มีสิทธิในการทำงานไม่ใช่ภาระผูกพัน นั่นคืองานไม่มีค่าใช้จ่าย ไม่มีใครบังคับได้ - และนั่นหมายความว่าพนักงานสามารถตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างได้ตลอดเวลา และฝ่ายหลังไม่มีสิทธิ์เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเรื่องนี้

ขั้นตอนการดำเนินการตัดสินใจนี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นข้อ 3 ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานพิจารณาถึงความปรารถนาของพนักงานที่จะเป็นเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างและศิลปะ 80 อธิบายกระบวนการทั้งหมดในการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเอง

ในเวลาเดียวกันคำตอบสำหรับคำถามส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นสำหรับนายจ้างระหว่างการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นมีอยู่ในจดหมายของ Rostrud“ ในขั้นตอนการเลิกจ้าง ... ” ลงวันที่ 5 กันยายน ,2549 ฉบับที่ 1551-6. โดยเฉพาะอย่างยิ่งกล่าวถึงวิธีการเตือนที่ยอมรับได้เกี่ยวกับการเลิกจ้างและการชี้แจงบทบัญญัติของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานว่าด้วยการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ทุพพลภาพชั่วคราวหรือลาพักร้อน

พวกเขาสามารถปฏิเสธที่จะถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองได้หรือไม่?

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแรงงานให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้: ไม่มีใครถูกบังคับให้ทำงานได้ ขณะเดียวกัน อาร์ต. มาตรา 77 และ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนที่ชัดเจนซึ่งคู่กรณีด้านแรงงานสัมพันธ์จะต้องปฏิบัติตามเพื่อการยุติทางกฎหมาย ดังนั้นลูกจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความตั้งใจของเขาอย่างถูกต้อง - แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อย 2 สัปดาห์ ยกเว้น แต่ละกรณี(เช่น เมื่อเกษียณอายุ)

ตามศิลปะ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเอง ลูกจ้างหลังจากระยะเวลาที่กำหนด จะหยุดงานของเขา และนายจ้างจะชำระเงินทั้งหมดที่ครบกำหนดในกรณีนี้ หนังสืองานและเอกสารที่เกี่ยวข้อง ก่อนครบกำหนดระยะเวลา 2 สัปดาห์ พนักงานที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงจะต้องปฏิบัติหน้าที่ต่อไป ไม่เช่นนั้นการไม่มาทำงานอาจถือเป็นการขาดงาน และนี่จะเต็มไปด้วยการมีส่วนร่วมในภายหลัง ความรับผิดทางวินัยจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเชิงลบ

ขั้นตอนการแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

คำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างดังกล่าวจะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ (มาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ในขณะที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีกฎเกณฑ์ว่านายจ้างควรได้รับใบสมัครของพนักงานสำหรับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างไร สามารถจัดส่งด้วยตนเองได้ เช่น ไปส่งที่แผนกทรัพยากรบุคคล หรือส่งทางไปรษณีย์ ไม่ว่าในกรณีใด ข้อความดังกล่าวจะต้องได้รับการลงทะเบียนเพื่อให้คู่สัญญาในเวลาต่อมาไม่มีคำถามเกี่ยวกับการคำนวณระยะเวลาการทำงานที่จัดสรรไว้สำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามกฎหมาย

ใบสมัครจะต้องแสดงความปรารถนาของพนักงานที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอย่างชัดเจน ควรใช้คำว่า "เลิกจ้าง" หรือ "ยกเลิกสัญญาจ้าง" แต่วลีที่สวยงาม "ฉันลาออก" นั้นไม่เกี่ยวข้องเลย ยิ่งไปกว่านั้น เช่นเดียวกับสำนวนอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน อนุญาตให้ตีความเจตนาที่คลุมเครือได้ (เช่น อาจตีความได้ว่าเป็นการขอลาบริหาร)

ความเป็นไปได้ในการส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ไม่ได้อธิบายไว้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ไม่มีข้อห้ามในเรื่องนี้ คำอธิบายเกี่ยวกับปัญหานี้มีอยู่ในจดหมายของ Rostrud No. 1551-6 มันบอกว่าสามารถส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ลงทะเบียนได้ ในกรณีนี้จุดเริ่มต้นของระยะเวลาการทำงานจะถือเป็นวันที่ส่งจดหมายที่ระบุไว้ในหนังสือแจ้งการรับจดหมายจากผู้รับ

นอกจากนี้ศิลปะ กฎหมายฉบับที่ 6 “เกี่ยวกับลายเซ็นอิเล็กทรอนิกส์” ลงวันที่ 6 เมษายน 2554 ฉบับที่ 63-FZ ได้บรรจุเอกสารที่ได้รับการรับรองด้วยลายเซ็นอิเล็กทรอนิกส์ลงในกระดาษ ซึ่งหมายความว่านายจ้างยังสามารถได้รับคำเตือนเรื่องการเลิกจ้างด้วยจดหมายที่ส่งทางอีเมล (เช่น จดหมายของบริษัท) หากได้รับการรับรองโดยลายเซ็นดิจิทัลของพนักงาน

จะต้องแจ้งการลาออกโดยสมัครใจเมื่อใด?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในศิลปะ 80 กำหนดระยะเวลามาตรฐานสองสัปดาห์ในการแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง หากส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ก็ควรเพิ่มอีกสองสามวันนับจากวันที่ถูกเลิกจ้างในการจัดส่ง คุณสามารถดูกำหนดเวลาโดยประมาณในการรับจดหมายอันมีค่าได้ที่ที่ทำการไปรษณีย์ ระยะเวลาจะถูกนับจากช่วงเวลาที่ส่งสิ่งของทางไปรษณีย์

อย่างไรก็ตาม ระยะเวลาการแจ้งเตือนที่สั้นลงก็สามารถทำได้เช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้สามารถแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น 3 วันก่อน:

• พนักงานที่ถูกคุมประพฤติ (มาตรา 71)
• คนงานตามฤดูกาล (มาตรา 296)
• พนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวที่สรุปน้อยกว่า 2 เดือน (มาตรา 292)

นอกจากนี้ มักมีกรณีที่พนักงานต้องการยกเลิกสัญญาอย่างแท้จริงในวันถัดไปและลาออกโดยไม่ได้ทำงาน ตามศิลปะ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่มีสิทธิ์แทรกแซงความปรารถนาดังกล่าวในกรณีต่อไปนี้:

1. หากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ สิ่งนี้กล่าวถึงการเลิกจ้างตามด้วยการเกษียณอายุและเข้าสู่ สถาบันการศึกษาแต่รายการยังเปิดอยู่นั่นคือยังมีช่องว่างสำหรับข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย..." ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติฉบับที่ 2) เสริมรายการนี้ด้วยข้อ 1 เหตุผลเพิ่มเติม - การจากไปของคู่สมรสทหารไปยังสถานีปฏิบัติหน้าที่ใหม่
2. ในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน สัญญาร่วม หรือข้อตกลงแรงงาน นี่ก็ควรค่าแก่การอ้างอิงถึงข้อมติที่ 2 ซึ่งบ่งชี้ว่าต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดบรรทัดฐานเหล่านี้ เจ้าหน้าที่รัฐบาลติดตามการปฏิบัติตามมาตรฐานกฎหมายแรงงานหรือสหภาพแรงงาน

พนักงานสามารถแจ้งการเลิกจ้างในระหว่างลาพักร้อนหรือลาป่วยได้ บรรทัดฐานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 ซึ่งห้ามการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในช่วงเวลาที่กำหนด ใช้เฉพาะกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น

การตักเตือนไม่ใช่การเลิกจ้าง

การแจ้งเรื่องการเลิกจ้างเพียงอย่างเดียวไม่ได้หมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ขึ้นอยู่กับศิลปะ มาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะสิ้นสุดลงหลังจากระยะเวลาการทำงานสองสัปดาห์หรือระยะเวลาอื่นตามที่คู่สัญญาตกลงกันเท่านั้น

ตลอดเวลานี้ พนักงานมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจและยกเลิกการลาออก ยกเว้นในกรณีที่มีคำเชิญอย่างเป็นทางการ (เป็นลายลักษณ์อักษร) ให้เปลี่ยนพนักงานคนอื่นที่ไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานได้ ยิ่งไปกว่านั้น หากพนักงานยังคงทำงานต่อไปหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด แม้จะคำเตือนของเขาก็ตาม สิ่งนี้จะหมายถึงการรักษาความสัมพันธ์ในการจ้างงานและความต่อเนื่องของสัญญา

โดยสรุป เราทราบว่าคำเตือนที่ถูกต้องและทันท่วงทีแก่นายจ้างเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาที่กำลังจะเกิดขึ้นช่วยลดความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นในภายหลังซึ่งจะสร้างอุปสรรคในการเลิกจ้าง และเป็นผลให้ทั้งสองฝ่ายลดความจำเป็นในการปกป้องผลประโยชน์ของตนในศาล