จะทำอย่างไรถ้าพนักงานย้ายจากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักในองค์กรเดียวกัน? ลำดับของการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นที่ถกเถียงกัน ไม่มีความสามัคคี นอกจากนี้การลงทะเบียนสมุดงานไม่ถูกต้องจะส่งผลเสียต่อทั้งพนักงานและนายจ้าง

โปรดทราบว่าประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำเมื่อพนักงานนอกเวลากลายเป็นพนักงานหลัก ในทางปฏิบัติ มีการใช้เทคนิคการออกแบบหลายประการ

ไฟแล้วยอมรับ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนยืนยันการใช้งาน สัญญาจ้างงานกับพนักงานนอกเวลาถูกยกเลิกและมีการสรุปสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ ณ สถานที่ทำงานหลัก ในกรณีนี้สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างได้ทั้งกฎพิเศษและทั่วไป

พิเศษใน ในกรณีนี้โดยจะมีคำสั่งกำหนดไว้ใน มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานหลักในตำแหน่งของเขา ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้จำกัดการใช้บทความนี้เพียงเรื่องบังเอิญระหว่างพนักงานพาร์ทไทม์และพนักงานหลักในคนๆ เดียว

กฎทั่วไปคือมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานในกรณีนี้อาจเป็นได้ทั้งข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ของข้อ 77, มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือความปรารถนาของตนเอง (ข้อ 3 ของข้อ 77, มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ควรได้รับค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ (มาตรา 127, 286 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อเสียสำหรับพนักงานมีดังนี้: นายจ้างได้รับสิทธิ์ในการจัดทำระยะเวลาทดลองงานเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานใหม่ (ตามเงื่อนไขของงานหลัก) สิทธิ์ในการลาพักร้อนครั้งต่อไปจะเกิดขึ้นหลังจากทำงานต่อเนื่องในองค์กรเป็นเวลาหกเดือนเท่านั้น

สิทธิบำนาญของพนักงานจะไม่ถูกละเมิด และบริการของเขาจะไม่ถูกขัดจังหวะ การเลิกจ้างและการจ้างงานจะเกิดขึ้นในวันเดียวกัน

ย้ายจากพนักงานพาร์ทไทม์ไปเป็นพนักงานหลัก

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้การโอนสองประเภทไปยังงานอื่น: ชั่วคราว (มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และถาวร ด้วยการโอนถาวร พนักงานสามารถโอนได้:
- สำหรับงานใหม่ในองค์กรเดียวกัน
- ไปยังองค์กรอื่น
- ไปยังสถานที่อื่นกับองค์กร

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้ถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นในองค์กรเดียวกันได้ คำพูดในบทความ มันเกี่ยวกับงานอื่น. นั่นคือพนักงานได้รับการเสนอตำแหน่งอื่นหรืองานหลักที่เขาถูกโอนไปจะถือว่าแตกต่างออกไป จากนั้นสามารถโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปที่ ตำแหน่งอื่นที่ดำรงตำแหน่ง

เป็นทางการโดยการแก้ไขสัญญาจ้างงาน คุณควรได้รับใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อโอนจากพนักงาน ถัดไปมีคำสั่งให้ย้ายคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก ใน หนังสืองานมีรายการที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการโอน

ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ระยะเวลาในการให้บริการของพนักงานซึ่งทำให้เขามีสิทธิ์ลาออกจะไม่ถูกรบกวน นายจ้างไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานให้กับลูกจ้างได้

แต่! มีปัญหาในการแปลเช่นนี้

เลขที่ การตีความอย่างเป็นทางการคำว่า "งานอื่น" ตามกฎแล้ว คำนี้หมายถึงตำแหน่งอื่น ซึ่งหมายความว่าหากพนักงานพาร์ทไทม์กลายเป็นพนักงานหลัก แต่ยังคงปฏิบัติงานตามข้อตกลงกับนายจ้าง ฟังก์ชั่นแรงงานในตำแหน่งเดียวกันไม่มี “งานอื่น” เกิดขึ้น มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างงานเพียงข้อเดียว - งานนอกเวลาหายไป

สมุดงานของพนักงานต้องไม่มีบันทึกการจ้างงานเป็นคนงานนอกเวลา ท้ายที่สุดแล้วจะมีการจัดทำบันทึกการทำงานนอกเวลาตามคำขอของพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักของเขา นอกจากนี้ นายจ้างของคนทำงานนอกเวลาไม่มีสิทธิ์ยื่นเรื่องดังกล่าว และหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ก็ไม่สามารถบันทึกการโอนได้ ปัญหานี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หากพนักงานก่อนที่จะย้ายไปทำงานใหม่ขอให้นายจ้าง "หลัก" ลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับงานนอกเวลา

หากมีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานคุณต้องใส่ใจกับสิ่งต่อไปนี้ เมื่อลงทะเบียนการโอน รายการพิเศษที่มีเนื้อหาต่อไปนี้จะถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน: “งานนอกเวลาถูกยกเลิก ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่ง ________”

จำเป็นด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: เมื่อโอนย้ายจะมีการบันทึกการจ้างงานเป็นพนักงานหลักไว้ในสมุดงาน ในกรณีนี้สัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์จะไม่ถูกยกเลิก แต่จะมีการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องระบุว่าการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่นอกเวลาอีกต่อไป ไม่อย่างนั้นในอนาคตในหน่วยงานทางสังคมต่างๆ (เช่น ในส่วนของประกันสังคม กองทุนบำเหน็จบำนาญ) อาจกำหนดให้บุคคลนั้นให้ข้อมูลชี้แจงเกี่ยวกับวิธีการทำงานของเขา เฉพาะในฐานะพนักงานหลักหรือทั้งในฐานะพนักงานหลักและในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ภายในในเวลาเดียวกัน

ความเป็นไปได้ในการจัดทำรายการดังกล่าวซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมาตรฐานนี้ตามถ้อยคำที่ให้ไว้อย่างเคร่งครัด กฎหมายของรัฐบาลกลางมีเพียงรายการเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเท่านั้นที่จัดทำไว้ในสมุดงาน ซึ่งหมายความว่าเมื่อทำการนัดหมายอาจมีการเบี่ยงเบนได้... มีความเสี่ยงอยู่บ้าง

ควรจำไว้ว่าบนพื้นฐานของส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานไม่ถือเป็นการโอน

เราเสริมข้อตกลง

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราร่างข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อ สัญญาจ้างงาน(มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากการทำงานนอกเวลาถือเป็นเงื่อนไขหนึ่งของข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เป็นเงื่อนไขที่จะเปลี่ยนแปลงเมื่อย้ายไปทำงานหลักในตำแหน่งเดียวกัน

ตามข้อตกลงเพิ่มเติมเราจึงออกคำสั่งจ้างพนักงานเป็นพนักงานหลัก สมุดงานจัดทำขึ้นโดยการเขียนในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกงานนอกเวลา

เนื่องจากสัญญาจ้างไม่สิ้นสุด พนักงานจึงยังคงรักษาความอาวุโสและสิทธิในการลาพักร้อนอีกครั้ง ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยวันหยุด

ยังคงมีคำถามมากมายเกี่ยวกับวิธีการนี้ คุณต้องพิสูจน์ว่ามีการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานของพนักงาน (ข้อ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บทสรุป: ความเสี่ยงน้อยที่สุดการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักคือการเลิกจ้างคนงานนอกเวลาและจ้างงานประจำในภายหลัง

ทุกอย่างจะง่ายขึ้นมากเมื่อย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง มีการบันทึก:

“ถูกไล่ออกเนื่องจากย้ายไปทำงานอื่น มาตรา 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ท้องถิ่น งานใหม่สมุดงานระบุว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างเป็นการโอนย้าย ควรสังเกตว่าบุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานได้
หากผู้บริหารไม่ยินยอมให้เลิกจ้างโดยการโอน พนักงานจะต้องลาออกภายใน ที่จะนั่นคือบนพื้นฐานของวรรค 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อียู ซาบรามนายา ทนายความ ปริญญาเอก n.
อ.เค. Kovyazin ทนายความ

วิธี “ทำให้” พนักงานนอกเวลาเป็นพนักงานหลัก

หากพนักงานนอกเวลาลาออกจากที่ทำงานหลัก เขาก็สามารถตกลงทำงานนอกเวลาได้ ที่ ศิลปะ. 60.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าเขาจะยังคงทำงานเป็นพนักงานหลักต่อไป จากข้อมูลของ Rostrud การเปลี่ยนพนักงานพาร์ทไทม์ไปสู่คุณภาพใหม่ - พนักงานหลัก - สามารถทำได้อย่างเป็นทางการในรูปแบบต่างๆ ที่:

<или>โดยยกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลาและการจ้างพนักงานหลักในภายหลัง
<или>โดยสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างคนงานพาร์ทไทม์โดยระบุว่างานนี้กลายเป็นงานหลักของเขา

ในกรณีนี้ การโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างเป็นทางการถือเป็นเรื่องไม่ถูกต้อง ท้ายที่สุดแล้ว ทั้งฟังก์ชันแรงงานและหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากของพนักงานจะไม่เปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ซึ่งหมายความว่าจะไม่มีการโอนเกิดขึ้น ต ศิลปะ. 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขึ้นอยู่กับตัวเลือกใดในสองตัวเลือกนี้ที่คุณเลือก เอกสารบุคลากรและรายการในสมุดงานของพนักงานจะแตกต่างกันไป เนื้อหาของรายการในสมุดงานจะได้รับผลกระทบจากว่าข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาของเขารวมอยู่ในสมุดงานของคนทำงานนอกเวลาหรือไม่ ท้ายที่สุดแล้ว รายการเหล่านี้จัดทำขึ้นตามคำร้องขอของพนักงานและโดยนายจ้างหลักเท่านั้น ม ศิลปะ. 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

เรามาดูวิธีการจัดเรียงทุกอย่างถูกต้องขึ้นอยู่กับตัวเลือกที่เลือก

ตัวเลือก 1. เรายกเลิกสัญญาสำหรับงานนอกเวลาและทำสัญญาใหม่เช่นเดียวกับพนักงานหลัก

ในกรณีนี้ลำดับการกระทำของคุณจะเป็นดังนี้

ขั้นตอนที่ 1.รับจดหมายลาออกจากพนักงานตามคำขอของคุณเอง ยู ศิลปะ. 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือทำข้อตกลงกับเขาเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา n ศิลปะ. 78 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขั้นตอนที่ 2.ตามใบสมัครหรือข้อตกลงให้ออกคำสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานนอกเวลา ที่ ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8

ขั้นตอนที่ 3ทำสัญญาจ้างฉบับใหม่กับลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลัก ส ศิลปะ. 56 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขั้นตอนที่ 4ตามสัญญาจ้างงาน ท่านออกคำสั่งจ้างงาน ที่ ศิลปะ. 68 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-1 ที่ได้รับการอนุมัติ มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1.

ขั้นตอนที่ 5จัดทำรายการในสมุดงานของคุณ ที่ ศิลปะ. 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

สถานการณ์ที่ 1. ในกรณีนี้ ในสมุดงานของพนักงาน หลังจากบันทึกการถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานหลักเดิมแล้ว ให้เขียนรายการเกี่ยวกับการเข้าทำงานในบริษัทของคุณเป็นประจำ ยู ข้อ 3.1 คำแนะนำในการกรอกสมุดงานได้รับการอนุมัติแล้ว มติกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69.

สถานการณ์ที่ 2. ในกรณีนี้สมุดงานจะต้องมีรายการเกี่ยวกับการยุติงานนอกเวลาด้วย รายการนี้สามารถทำได้:

<или>ตามคำขอของลูกจ้างซึ่งเป็นนายจ้างหลักคนแรกของเขาก่อนถูกไล่ออก

ตัวอย่างที่ 1 การจัดทำรายการในสมุดงานหากรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากงานนอกเวลาทำโดยนายจ้างหลักคนแรก

/ เงื่อนไข /พนักงานลาออกจากสถานที่ทำงานหลักจาก Romashka LLC เมื่อวันที่ 25 กรกฎาคม 2554 เขาได้รับการจดทะเบียนอีกครั้งที่ Fialka LLC จากพนักงานพาร์ทไทม์ไปเป็นพนักงานหลัก เมื่อวันที่ 25/07/2554 เขาลาออกจากงานพาร์ทไทม์และเมื่อวันที่ 26/07/2554 เขาได้เซ็นสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ในฐานะพนักงานหลัก

/ สารละลาย /

เราขอเตือนพนักงาน

ถ้า พนักงานพาร์ทไทม์ได้รับการจดทะเบียนใหม่เป็นพนักงานหลัก:

โดยการเลิกจ้าง - เขาสามารถรับค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ แต่จะสูญเสียประสบการณ์วันหยุดของเขา
โดยจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม - จะไม่มีการชำระเงิน แต่เขาจะยังคงมีสิทธิ์ที่จะออก

<или>หากลูกจ้างไม่สามารถลาออกจากงานพาร์ทไทม์ก่อนที่จะถูกไล่ออกจากงานหลักเดิม หรือไม่ขอให้นายจ้างเดิมเขียนรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากงานพาร์ทไทม์ แสดงว่าคุณในฐานะหัวหน้าคนใหม่ นายจ้างจะต้องยื่นรายการดังกล่าว แน่นอนว่า หากคุณตามลำดับเวลา พนักงานจะลาออกจากงานพาร์ทไทม์ก่อน จากนั้นจึงได้รับการว่าจ้างให้ทำงานหลักในบริษัทเดียวกัน แต่ตามกฎหมายแล้วบันทึกการทำงานนอกเวลาจะทำเฉพาะที่งานหลักเท่านั้น ดังนั้นก่อนอื่นนายจ้างนอกเวลาจะต้องกลายเป็นนายจ้างหลัก นั่นคือในสมุดงาน คุณเขียนรายการเกี่ยวกับการจ้างเป็นพนักงานหลัก จากนั้นจึงเขียนรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานรายนี้ในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์

ตัวอย่างที่ 2 การจัดทำรายการในสมุดงานหากรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากงานนอกเวลาจัดทำโดยนายจ้างหลักคนใหม่

/ เงื่อนไข /ลองใช้ข้อมูลจากตัวอย่างก่อนหน้านี้ โดยมีข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือ Romashka LLC ก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงาน ไม่ได้ป้อนข้อมูลในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างจาก Fialka LLC จากงานพาร์ทไทม์

บันทึกดังกล่าวจัดทำโดย Fialka LLC แล้ว

/ สารละลาย /รายการในสมุดงานจะมีลักษณะเช่นนี้

ตัวเลือก 2 เราสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานในสัญญาการจ้างงานโดยระบุว่างาน "นอกเวลา" ของเขาจะเป็นงานหลักของเขา

ขั้นตอนที่ 1.สรุป ข้อตกลงเพิ่มเติมสัญญาจ้างงาน อย่าลืมสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด เช่น ชั่วโมงการทำงานของพนักงาน เงินเดือน ฯลฯ .จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1

ขั้นตอนที่ 2.ตามข้อตกลงเพิ่มเติมให้ออกคำสั่งโดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้

บริษัทจำกัดความรับผิด "Fialka"

คำสั่งซื้อหมายเลข 24-k

26.07.2011
มอสโก

ตามข้อตกลงเพิ่มเติมลงวันที่ 26 กรกฎาคม 2554 ฉบับที่ 3 ของสัญญาการจ้างงานลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2554 ฉบับที่ 5 ระหว่าง Fialka LLC และ I.G. Petrov พิจารณาสัญญาจ้างงานลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2554 ฉบับที่ 5 กับ I.G. เปตรอฟ นักโทษในสถานที่ทำงานหลักของเขา ตั้งแต่วันที่ 26 กรกฎาคม 2554

เหตุผล: ข้อตกลงเพิ่มเติมลงวันที่ 26 กรกฎาคม 2554 หมายเลข 3 ในสัญญาจ้างงานลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2554 หมายเลข 5 ระหว่าง Fialka LLC และ I.G. เปตรอฟ

ขั้นตอนที่ 3จัดทำรายการในสมุดงานของคุณ ที่ จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1.

สถานการณ์ที่ 1 นายจ้างหลักคนก่อนไม่ได้ลงรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน.

ตัวอย่างที่ 3 การจัดทำรายการในสมุดงานเมื่อลงทะเบียนพนักงานนอกเวลาเป็นพนักงานหลักอีกครั้งภายใต้ข้อตกลงเพิ่มเติมหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน

/ เงื่อนไข /ลองใช้ข้อมูลจากตัวอย่างที่ 1 โดยเปลี่ยนแปลงบางส่วนดังนี้

หลังจากการเลิกจ้างเมื่อวันที่ 25 กรกฎาคม 2554 จาก Romashka LLC ซึ่งเป็นสถานที่ทำงานหลัก พนักงานจะได้รับการจดทะเบียนอีกครั้งที่ Fialka LLC จากพนักงานพาร์ทไทม์ไปจนถึงพนักงานหลัก โดยไม่ผ่านการเลิกจ้างและการจ้างใหม่ แต่โดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อ สัญญาจ้างงานที่มีอยู่

พนักงานได้ลงทะเบียนที่ Fialka LLC เป็นพนักงานหลักตั้งแต่วันที่ 26 กรกฎาคม 2554

โดยทั่วไปแล้วพนักงานทำงานที่ Fialka LLC ตั้งแต่วันที่ 14/02/2554 (เขาทำงานในองค์กรในฐานะคนทำงานพาร์ทไทม์ตั้งแต่วันที่ 14/02/2554 ถึง 25/07/2554)

/ สารละลาย / และ จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1.

สถานการณ์ที่ 2 รายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาจัดทำในสมุดงานโดยอดีตนายจ้างหลัก.

ตัวอย่างที่ 4 การจัดทำรายการในสมุดงานเมื่อลงทะเบียนพนักงานนอกเวลาเป็นพนักงานหลักอีกครั้งตามข้อตกลงเพิ่มเติมหากสมุดงานมีข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาที่ป้อนโดยนายจ้างหลักคนก่อน

/ เงื่อนไข /ลองใช้ข้อมูลจากตัวอย่างที่ 3 โดยมีข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวตามคำร้องขอของพนักงานที่ Romashka LLC รายการถูกสร้างขึ้นเพื่อให้เขาได้รับการว่าจ้างงานพาร์ทไทม์ที่ Fialka LLC ตั้งแต่วันที่ 14/02/2011

/ สารละลาย /โดยคำนึงถึงคำแนะนำของ Rostrud รายการในสมุดงานจะเป็นดังนี้: และ จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1.

เนื่องจากตาม Rostrud ทั้งสองตัวเลือกนั้นถูกต้องตามกฎหมายคุณจึงมีอิสระที่จะเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับคุณ เมื่อเลือกโปรดจำไว้ว่าตัวเลือก "ผ่านข้อตกลงเพิ่มเติม" จะสะดวกกว่า ในกรณีนี้ จะต้องเตรียมเอกสารด้านบุคลากรน้อยลง นอกจากนี้ คุณจะไม่ต้องบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ซึ่งหมายความว่าคุณจะไม่ต้องจ่ายค่าแรงและวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ให้เขา โดยทั่วไปแล้ว ทางเลือกเป็นของคุณ

บริษัทต่างๆ ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ต้องการพนักงานที่ทำงานหลายอย่างพร้อมกัน หน้าที่อย่างเป็นทางการให้ย้ายเข้าดำรงตำแหน่งถาวร

ดังนั้นจึงเกิดคำถาม: เป็นไปได้หรือไม่ที่จะย้ายคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักและคุ้มค่าที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานเก่าและสรุปสัญญาใหม่หรือไม่?

สิ่งที่คุณต้องรู้

การเปลี่ยนจากนอกเวลาเป็นอัตโนมัติ สถานที่ถาวรงานไม่สามารถทำได้โดยการยกเลิกสัญญากับนายจ้างคนก่อน

เนื่องจากข้อตกลงเกี่ยวกับงานนอกเวลาและสถานที่ทำงานหลักมีเงื่อนไขที่แตกต่างกัน

การแก้ไขสัญญาเป็นไปได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ()

ในการดำเนินการนี้ คู่สัญญาในข้อตกลงจะต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมที่เหมาะสมเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการ

เอกสารใหม่จะทำหน้าที่เป็นเครื่องยืนยันว่างานเดิม รายได้เพิ่มเติมได้กลายเป็นสถานที่ทำงานหลักของลูกจ้าง

แนวคิดพื้นฐาน

มันเกิดขึ้นเมื่อลูกจ้างมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวและใน เวลาว่างทำงานที่ได้รับค่าจ้างอื่น ๆ ความสัมพันธ์เหล่านี้ได้รับการคุ้มครองโดยข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง

เอกสารจะต้องมีข้อมูลที่ความรับผิดชอบเพิ่มเติมไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมประเภทหลัก ()

งานนอกเวลาเกิดขึ้น:

หลักการทำงานนอกเวลา

กฎหมายกำหนดให้บุคคลที่ทำงานนอกเวลาเป็นประเภทการทำงานแยกต่างหาก หนังสือเล่มเล็กส่วนตัวพร้อมข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานของพนักงานดังกล่าวจะอยู่ที่สถานที่ทำงานหลัก

ลักษณะของงานนอกเวลา:

บุคคลมีแหล่งรายได้หลัก
มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับคุณหรือนายจ้างรายอื่น โดยจะระบุเงื่อนไขที่จำเป็น
บุคคลทำงานนอกเวลาเมื่อเขาว่างจากความรับผิดชอบงานหลัก
มีงานเสริมจ่ายสม่ำเสมอ
ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้นอกเหนือจากสถานที่กิจกรรมหลักจะถูกป้อนลงในสมุดงาน
การลงทะเบียนความสัมพันธ์ใหม่จะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากคนงาน () เป็นที่น่าสังเกตว่าปัญหานี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายปัจจุบันอย่างสมบูรณ์

ฐานบรรทัดฐาน

จากนั้นรายการที่เกี่ยวข้องจะจัดทำในเอกสารส่วนตัวของพนักงานใหม่ หากเป็นไปได้ นายจ้างจะพยายามไม่ใช้เทคนิคการจดทะเบียนนี้

เนื่องจากเมื่อเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์จึงจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินในช่วงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ()

ปัญหายังเกิดขึ้นเมื่อมีคนใช้แล้ว วันที่จัดสรรพักผ่อนแต่ปีปัจจุบันยังไม่จบ

หากข้อตกลงการจ้างงานสิ้นสุดลง จะต้องทำการหักเงินตามความเหมาะสม ()

ค่าจ้างค้างจ่ายอาจไม่เพียงพอที่จะทำธุรกรรมนี้ให้เสร็จสิ้น วิธีนี้ยังเป็นผลเสียต่อคนงานอีกด้วย

มีสามเหตุผล:

พวกเขาจะได้รับสิทธิต่อไปหลังจากหกเดือนนับจากวันที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่ใหม่เท่านั้น
ผู้นำจะติดตั้ง
จะมีปัญหาในการนับ ประสบการณ์อย่างต่อเนื่อง.

อย่างไรก็ตาม ยังมีผู้ที่สนับสนุนวิธีการสานสัมพันธ์แรงงานแบบเป็นทางการเช่นนี้ ข้อโต้แย้งของพวกเขาแตกต่างจากงานหลักในลักษณะความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

ประการแรกได้รับการควบคุมโดยโปรแกรมพิเศษซึ่งกำหนดไว้ในบทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อเลือกทิศทางที่แตกต่างในด้านแรงงานสัมพันธ์ควรใช้

การแปล

บางองค์กรใช้วิธีการแปลตามคำแนะนำของ

ขั้นตอนของขั้นตอน:

พนักงานนำเสนอสมุดงานให้กับผู้จัดการคนใหม่ซึ่งมีบันทึกการเลิกจ้างจากตำแหน่งเดิม จากนั้นเขาก็ทำหน้าที่
เจ้านายจะเผยแพร่
มีการทำเครื่องหมายที่เหมาะสม () ในบัตรส่วนบุคคล เอกสารส่วนตัวเกี่ยวกับการจ้างงานของบุคคลนั้น

ข้อเสียของวิธีนี้:

ขั้นแรก ผู้ปฏิบัติงานเขียนคำสั่งที่มีข้อตกลงในการโอน แล้วมีคำสั่งให้เปลี่ยนสถานที่ทำงาน แต่เนื่องจากบุคคลนั้นยังคงดำรงตำแหน่งของเขาต่อไป จึงไม่มีเหตุผลที่จะกระทำการดังกล่าว การโอนหมายถึงการเปลี่ยนสถานที่ทำงานโดยสมบูรณ์ (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อพิจารณาทั้งหมดแล้ว มีเพียงประเภทข้อตกลงการจ้างงานเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง
รูปแบบคำสั่งมาตรฐานในการเปลี่ยนสถานที่ประกอบธุรกิจไม่มีคอลัมน์เพื่อแสดงข้อมูลที่เกี่ยวข้อง () ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับบุคคลนั้นจะถูกทำซ้ำ ส่งผลให้ความหมายของการใช้คำแปลหายไป
ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดบันทึกส่วนตัวตามคำขอของผู้ปฏิบัติงาน () อย่างไรก็ตามเครื่องหมายดังกล่าวอาจไม่คงอยู่ จึงไม่สามารถบันทึกการโอนได้
เมื่อสมัครขอรับเงินบำนาญบุคคลดังกล่าวจะประสบปัญหาบางประการ การคำนวณประสบการณ์ต่อเนื่องจะเป็นเรื่องยาก คุณจะต้องมีใบรับรองชี้แจงเพื่อให้ทราบถึงสภาพการทำงาน

ภาคผนวกของข้อตกลงการจ้างงานที่ได้สรุปไว้ก่อนหน้านี้

การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับบางข้อของข้อตกลงนอกเวลา การเปลี่ยนแปลง:

สถานะของคนงาน
ระยะเวลาที่ใช้ในการทำงาน
เงินเดือน.

คนงานจะต้องส่งเอกสารดังต่อไปนี้:

เอกสารส่วนตัวพร้อมบันทึกการจ้างงาน
ข้อมูลเงินเดือนสำหรับปีหรือสองปีก่อนหน้า
เอกสารยืนยันสิทธิ์ในการ

ลำดับ:

บุคคลเขียนใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมขอให้แทนที่สถานะ "นอกเวลา" ในเอกสารด้วย "หลัก" เนื่องจากมีการบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักเดิม
หากผู้จัดการและพนักงานบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะของกิจกรรมจะมีการร่างและลงนามภาคผนวก ()
ผู้จัดการออกคำสั่งให้จ้างลูกจ้างเข้าทำงานประจำ
สมุดงานได้รับการอัปเดตด้วยรายการพิเศษ: “กิจกรรมนอกเวลาถูกยกเลิก ได้รับการยอมรับให้เป็นพนักงานประจำ” อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดความเป็นไปได้ในการป้อนข้อมูลดังกล่าว เอกสารนี้อาจมีข้อมูลเกี่ยวกับการสรุปข้อตกลงเท่านั้น

ตัวเลือกในการลงทะเบียนความสัมพันธ์ใหม่นี้ทำให้เกิดปัญหาเพิ่มเติม เมื่อคำนวณการบริการต่อเนื่องหลายคนถูกปฏิเสธเงินบำนาญ

บางครั้งก็มีข้อพิพาททางกฎหมายเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงภายในองค์กรเดียวทำได้ง่ายกว่ามาก

มีการเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรม () ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องจัดทำคำสั่งซื้อและเพิ่มเติมเสมอไป

การก่อตัวของแอปพลิเคชัน

ใบสมัครสำหรับการโอนพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังงานหลักนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ ไม่ควรมีรอยเปื้อนหรือข้อผิดพลาด

เอกสารมีที่อยู่แสดงความเคารพ ลำดับการออกแบบต่อไปนี้ใช้สำหรับส่วนหัว:

ตำแหน่งงานของผู้รับ.
ชื่อเต็มในกรณีถิ่น
ตำแหน่งของผู้สมัครเป็นตัวพิมพ์เล็ก สัมพันธการก. “จาก” ไม่ได้เขียน แต่เป็นการบอกเป็นนัย
ชื่อเต็มของพนักงาน

ด้านล่างตรงกลางเขียนว่า “Statement” ด้วย ตัวพิมพ์ใหญ่. เนื่องจากนี่คือจุดเริ่มต้นของเอกสารจึงไม่มีจุด

ด้านล่างในหนึ่งบรรทัด ด้านซ้ายคือวันที่สมัคร ทางด้านขวามือจะมีลายเซ็นส่วนตัวและใบรับรองผลการเรียน

การโอนกรรมการ

ทางเลือกที่ยอมรับได้มากที่สุดคือการยกเลิกสัญญางานนอกเวลาและสรุปสัญญาใหม่
เอกสารเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ

พื้นฐานของการกระทำดังกล่าวจะเหมือนกับพนักงานทั่วไป

การบันทึกในการทำงาน

รหัสแรงงานและคำแนะนำในการกรอกสมุดงานไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนในการป้อนข้อมูลที่เปลี่ยนแปลง แต่ต้องมีเครื่องหมายนี้อยู่

ระยะเวลาการทำงานขึ้นอยู่กับมัน ซึ่งส่งผลกระทบต่อการค้ำประกัน ผลประโยชน์ และค่าตอบแทนอันเนื่องมาจากพนักงาน

เอกสารส่วนตัวของบุคคลบางครั้งประกอบด้วยบันทึกกิจกรรมนอกเวลาที่ทำโดยผู้จัดการคนก่อน

ในกรณีนี้ หลังจากข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากสถานที่หลักเดิมแล้ว ให้กรอกส่วน "ข้อมูลงาน":

คอลัมน์ 3 ต้องมีตัวย่อและชื่อเต็มขององค์กรใหม่
ส่วนที่สองประกอบด้วยหมายเลขซีเรียลของรายการ
วันที่เลิกจ้างในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ตามคำสั่งจะระบุอยู่ข้างๆ
ถัดไปเป็นลิงค์ไปยังส่วนที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในคอลัมน์ 4 ให้เขียน "คำสั่งซื้อ" วันที่และหมายเลข

รายการนี้ไม่ได้รับการรับรองด้วยลายเซ็น ผู้รับผิดชอบเนื่องจากตามด้วยเครื่องหมายการรับเข้าทำงานถาวร

หากไม่เคยมีการบันทึกการทำงานนอกเวลาในบันทึกแรงงานมาก่อน ก็จะมีการจัดทำบันทึกการเข้าสู่ตำแหน่งงานของบุคคลนั้น

ความแตกต่างของการออกแบบใน 1C

โปรแกรม 1C ZUP 8 จะต้องมีการดำเนินการดังต่อไปนี้:

แต่ด้วยวิธีนี้ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานลงทะเบียนสองครั้งภายใต้จำนวนบุคลากรที่แตกต่างกัน

นอกจากนี้ แอตทริบิวต์ "ประเภทการจ้างงาน" ไม่ใช่เป็นช่วงๆ ดังนั้นการผ่านรายการจึงอาจเกิดขึ้นได้

กฎหมายปัจจุบันของรัสเซียไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการจัดเตรียมการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักอย่างเหมาะสม

ดังนั้นทุกอย่าง หน่วยงานของรัฐมีความคิดเห็นของตนเองในเรื่องนี้ ผู้จัดการและพนักงานแต่ละคนเลือกโซลูชันที่เหมาะสมกับพวกเขา

บริการหลักคือแหล่งรายได้ที่ทุกคนอุทิศให้ ที่สุดเวลาของกิจกรรมระดับมืออาชีพ ในขณะเดียวกัน หลายคนต้องทำงานเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงความเป็นอยู่ของตนเองให้ดีขึ้น นอกจากนี้ยังมีทั้งงานพาร์ทไทม์ภายใน เมื่อพนักงานได้งานพาร์ทไทม์ที่สถานที่ทำงานหลักของเขา และงานภายนอกเมื่อตำแหน่งที่สองอยู่ในบริษัทอื่น แต่ละหมวดหมู่มีลักษณะเฉพาะของตัวเองรวมถึงการลงทะเบียนการลาป่วย การลาพักร้อน รวมถึงเงื่อนไขที่สามารถถ่ายโอนจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานประเภทหนึ่งไปยังอีกประเภทหนึ่งได้ ปัญหาเหล่านี้จะกล่าวถึงในบทความนี้

ลาป่วยที่สถานที่ทำงานหลักและงานนอกเวลา

ที่สถานประกอบการ พนักงานจะต้องชำระเงินตามข้อกำหนด ลาป่วย. ขนาดขึ้นอยู่กับระยะเวลาการประกันซึ่งในระหว่างนั้นคุณจะได้รับ 100% ของเงินเดือน ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องมีประสบการณ์มากกว่า 8 ปี เมื่อผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบครบ 5-8 ปี ได้รับเงิน 80% และหากครบอายุงานน้อยกว่า 5 ปี ค่าชดเชยจะอยู่ที่ 60% การคำนวณการลาป่วยดำเนินการโดยการคำนวณเปอร์เซ็นต์ตามระยะเวลาการทำงานจากรายได้เฉลี่ยของพนักงาน

คนงานนอกเวลายังมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างลาป่วย แต่มีเงื่อนไขว่าการจ้างงานเพิ่มเติมจะต้องดำเนินการพร้อมกับลงนามในสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขนี้เป็นข้อบังคับ เนื่องจากนายจ้างจะจ่ายเงินสมทบตามปกติที่จำเป็นสำหรับการประกันสุขภาพเท่านั้น

ตาม รหัสแรงงานการได้รับเงินลาป่วยสำหรับทั้งสองตำแหน่งจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อพนักงานทำงานเต็มเวลาทั้งสองตำแหน่งมานานกว่าสองปีแล้ว หากประสบการณ์การทำงานสั้นลง เขามีสิทธิที่จะรับเงินจากองค์กรของคนงานเพียงแห่งเดียวเท่านั้น

ออกจากสถานที่ทำงานหลักและงานนอกเวลา

การลาออกจากสถานที่ทำงานหลักและการลางานนอกเวลาจะได้รับค่าตอบแทนและคำนวณตามเกณฑ์ บทความนี้ยังตอบด้วยว่าการลาและออกจากสถานที่ทำงานหลักควรตรงกันหรือไม่ นายจ้างมีหน้าที่ให้ลูกจ้างลาทั้งสองตำแหน่งพร้อมกันได้ หากการลาเพื่อทำกิจกรรมเพิ่มเติมสั้นลง คุณจะต้องกรอกใบสมัครด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง นายจ้างไม่อาจปฏิเสธสิทธิดังกล่าวได้ มีสถานการณ์ที่พนักงานพาร์ทไทม์ยังทำงานไม่ครบตามกำหนดเวลาในการลางาน จากนั้นพวกเขาสามารถจัดหาให้เขาล่วงหน้าโดยชำระเงินเต็มจำนวน

ย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก - วิธีการลงทะเบียน

การโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานหลักจากงานนอกเวลามีปัญหาในการลงทะเบียน ไล่พนักงานออกแล้วร่างสัญญาจ้างงานใหม่จะง่ายกว่า อย่างไรก็ตามด้วยเหตุนี้พนักงานจึงสูญเสียผลประโยชน์บางประการรวมถึงสิทธิ์ในการได้รับช่วงวันหยุดพักร้อนที่รับประกัน ดังนั้นการแปลจึงมักเกิดขึ้น

จะโอนพนักงานจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักได้อย่างไร? ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจว่างานพาร์ทไทม์ประเภทใดที่ได้รับการพิจารณา - ภายนอกหรือภายในบริษัทเดียวกัน ในกรณีของบุคคลภายนอก ประการแรก การเลิกจ้างจากหน่วยงานหลักจะเป็นทางการ กิจกรรมระดับมืออาชีพ. ในส่วนเพิ่มเติมจำเป็นต้องจัดทำคำขอโอนหลังจากนั้นจึงจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมแล้วจึงออกคำสั่ง หากพนักงานเป็นคนงานนอกเวลาภายใน มีสองวิธีที่เป็นไปได้ในการโอนเขา:

สัญญาสำหรับทั้งสองตำแหน่งถูกยกเลิก และจะต้องร่างสัญญาใหม่
ข้อตกลงจะถูกยกเลิกเฉพาะสำหรับตำแหน่งหลัก และสำหรับตำแหน่งนอกเวลาจะมีการออกข้อตกลงเพิ่มเติมใหม่ ซึ่งบันทึกข้อกำหนดที่แก้ไขของข้อตกลงก่อนหน้านี้

ตัวเลือกแรกมักมีปฏิกิริยาทางลบต่อพนักงาน เนื่องจากพวกเขาสูญเสียวันลาพักร้อนและอาจได้รับช่วงทดลองงาน

ใบสมัครเพื่อย้ายไปยังสถานที่ทำงานหลักจากงานนอกเวลา - ตัวอย่าง

การสมัครเพื่อโอนจะต้องกรอกในรูปแบบฟรี เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียว ควรมีสิ่งต่อไปนี้:

ชื่อเต็มและตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชาและนายจ้าง
ชื่อเอกสาร
กรุณาโอนจากวันที่ระบุ
วันที่และลายเซ็น

ใบสมัครนี้จะต้องได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ หลังจากนั้นจะต้องดำเนินการตามข้อบังคับทางกฎหมาย

คำสั่งย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก - ตัวอย่าง

หลังจากเขียนใบสมัครแล้ว คุณจะต้องตรวจสอบเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน จากนั้นจึงออกคำสั่งโอน กฎระเบียบของความสัมพันธ์ทางวิชาชีพในลักษณะนี้จัดให้มีรูปแบบการสั่งซื้อ T-1 แบบครบวงจร ตัวอย่างประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

วันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อ
ข้อมูลเกี่ยวกับความจำเป็นในการโอนพนักงานจากวันที่กำหนด
เหตุผลในการโอน
วันที่และลายเซ็น

เอกสารบังคับดังนั้นเพื่อที่จะผลิต ขั้นตอนนี้ตามกฎหมายจะต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐาน

ย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก - เข้าสู่บันทึกแรงงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก หากตำแหน่งนั้นอยู่ในสถานประกอบการเดียวกัน รายการในบันทึกแรงงานจะขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานซึ่งจะถูกบันทึกพร้อมกับวันที่ตลอดจนหมายเลขคำสั่งซื้อ หากพนักงานพาร์ทไทม์ทำงานให้กับบริษัทอื่น คุณต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่งานหลักของคุณก่อน ที่นี่รายการในสมุดงานจะมีข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้าง จากนั้นข้อมูลเกี่ยวกับการโอน

ดังนั้นสภาพการทำงานเหล่านี้จึงมีความสัมพันธ์กัน หากจำเป็น คุณสามารถดำเนินการโอนย้ายโดยที่พนักงานพาร์ทไทม์สามารถลงทะเบียนตำแหน่งนี้ใหม่เป็นตำแหน่งหลักได้

ถึงจุดหนึ่งเขาอาจลาออกจากงานหลักของเขา แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าในสถานที่ทำงานอื่นที่เขาทำงานนอกเวลาพนักงานจะต้องถูกกำหนดให้เป็นพนักงานหลัก (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 N 4299-6-1) หากเขาหรือนายจ้างไม่ต้องการสิ่งนี้ ลูกจ้างสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างสงบเหมือนเดิม ทำงานไม่เกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน หรือไม่เกินครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานมาตรฐานในรอบระยะเวลาบัญชี (มาตรา 284 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกัน ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ พนักงานจะสามารถโอนจากพนักงานนอกเวลาไปยังพนักงานหลักได้ แน่นอนว่าหากทั้งพนักงานพาร์ทไทม์และนายจ้างเห็นด้วยกับเรื่องนี้

วิธีการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

การโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักสามารถดำเนินการได้สองวิธี ประการแรกเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างคนงานนอกเวลา - ตามคำขอของพนักงานหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1.3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการสรุปสัญญาการจ้างงานใหม่ กับเขา แต่ก็เหมือนกับพนักงานหลัก

ข้อเสียเปรียบหลักวิธีนี้คือคนงานพาร์ทไทม์จะต้องจ่ายเงินค่าเลิกจ้างทั้งหมดรวมถึงค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (มาตรา 84.1 มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหลังจากลงนามในสัญญาจ้างฉบับใหม่แล้ว เขาจะต้องนับเวลาลาพักร้อนในฐานะลูกจ้างใหม่ กล่าวคือ ตั้งแต่เริ่มต้น

วิธีที่สองเกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานหลักโดยไม่ต้องเลิกจ้าง ในการทำเช่นนี้จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานปัจจุบันกับพนักงานพาร์ทไทม์ ข้อตกลงระบุการเปลี่ยนแปลงข้อความในสัญญาเกี่ยวกับการจ้างพนักงานสำหรับงานหลัก หลังจากนั้นนายจ้างจะต้องจัดทำคำสั่งให้ย้ายจากพนักงานนอกเวลาไปเป็นพนักงานหลักและจัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน ตามที่คุณเข้าใจ ในกรณีนี้ ระยะเวลาลาพักร้อนของพนักงานจะไม่ถูกรบกวน คำสั่งตัวอย่างสำหรับการย้ายพนักงานพาร์ทไทม์มีดังต่อไปนี้

โปรดทราบว่าการโอนจากพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังพนักงานหลักไม่สามารถดำเนินการเป็นการโอนไปยังงานอื่นได้ เนื่องจากในกรณีนี้ ทั้งการทำงานของแรงงานของเขาหรือหน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานเปลี่ยนแปลงไป (