Sytuacja na rynku pracy, niczym znana chata na udkach z kurczaka, widocznie poważnie i przez długi czas zwróciła się do skarżącego, oczywiście nie twarz. I nie spieszy mu się z powrotem na swoją pierwotną pozycję. Dlatego wykwalifikowani specjaliści, którzy wydali swoje przedkryzysowe oszczędności, są zmuszeni, porzucając ambicje, szukać już nie pracy dla duszy i kariery, ale po prostu możliwości zarobienia pieniędzy. Dlatego znacznie wzrosła liczba kandydatów, których kwalifikacje znacznie przewyższają wymagania wakatów.
I w tym przypadku, wbrew postulatom ekonomicznym, podaż na rynku pracy miała wpływ na popyt. Ci pracodawcy, którzy kilka lat temu śmiało twierdzili, że nie potrzebują „zbyt wykwalifikowanych”, częściowo zrewidowali swoje poglądy.
W okresie przedkryzysowym etykietka „przekwalifikowani” wyraźnie sugerowała, że taka osoba nie jest dla nas odpowiednia. Ponieważ z jakiegoś niewiadomego powodu, znajdując się w sytuacji, w której wykwalifikowany specjalista był gotowy do każdej pracy, można było założyć istnienie pułapek. Albo specjalista nie był tak wykwalifikowany, albo ma zły humor i nałogi. Można by też pomyśleć, że rozwiązawszy chwilowe trudności, zacznie szukać dla siebie bardziej odpowiedniego miejsca.
Tymczasem teraz pracodawcy lepiej rozumieją osoby, których wcześniejsze doświadczenia mogą pozwolić im ubiegać się o wyższe stanowiska.
Skorzystaj z tej szansy żeby
Podczas gdy rynek pogrąża się w stagnacji, pracownicy będą zmuszeni do lojalności wobec pracodawcy. Dotyczy to wszystkich pozycji bez wyjątku. Tylko najlepsi menedżerowie odnoszący największe sukcesy i nieliczni specjaliści mogą liczyć na oferty przeniesienia się za granicę. Zdecydowana większość pracowników będzie czekała na bardziej dogodne momenty na podjęcie próby rozpoczęcia kariery.
Oczywiście taka sytuacja znacznie zmniejsza ryzyka, które miały miejsce wcześniej i wiązały się z tym, że wykwalifikowany pracownik mógł w każdej chwili złożyć bardzo kuszącą ofertę. Jednak tak jak poprzednio, każdy taki przypadek wymaga szczególnej uwagi. Przecież mimo masowych zwolnień większość firm wciąż starała się zatrzymać najlepszych pracowników i pozbyć się „kłopotliwych” pod wiarygodnym pretekstem. Tak jak poprzednio, wśród specjalistów, którzy gotowi są zadowolić się mniejszą ilością, jest wielu takich, którzy… Cechy indywidulane i problemy to spowodowały.
Jednocześnie ci, którzy nierozważnie zrezygnowali z domów w nadziei na łatwe i szybkie znalezienie odpowiedniej pracy, mogą teraz ubiegać się o niższe stanowiska. Jednak w obliczu niespodziewanych trudności nieco złagodzili swoje ambicje.
Dlatego myślący przyszłościowo liderzy budują silne zespoły w nadziei na poprawę klimatu gospodarczego.
„Jeżeli dzisiaj kierownik projektu wykonuje dla mnie pracę prostego konstruktora, to jutro, jeśli zajdzie taka potrzeba, może spokojnie wrócić do swoich poprzednich zajęć. Zawsze znajdę projektanta, ale nie chcę puścić takiego specjalisty. A teraz znaleźliśmy konsensus, ponieważ dana osoba rozumie, że teraz nie ma dla niego wyboru na rynku pracy, ale w naszej firmie są perspektywy ”, podzielił się swoim stanowiskiem Anatoliy G., szef LLC.
Zgadza się z tym Dmitrij Yu., szef stanu wyjątkowego, który twierdzi, że nie potrzebuje pozorów energicznej aktywności, którą tworzą młodzi i nadmiernie ambitni pracownicy:
„Tam, gdzie doświadczony profesjonalista wykona dwa ruchy, mniej doświadczony zacznie się denerwować, spędzając dużo czasu, wysiłku i nerwów. O wiele wygodniej jest mi pracować z tymi, którzy wiedzą i potrafią więcej oraz potrafią ubezpieczyć się na wypadek sytuacji awaryjnej.”
Warunkowo niezawodny
Jednak nie wszyscy pracodawcy podzielają tę opinię. I tak jak poprzednio, w większości są nieufni wobec kandydatów, których kwalifikacje pozwalają im ubiegać się o wyższe stanowiska.
Firmy obawiają się zatrudniania ludzi, którzy kiedyś postawili stopę drabina kariery. Prawdziwie silni specjaliści są poszukiwani nawet na spadających rynkach, a fakt, że ktoś zgodził się na obniżenie ratingu, może wskazywać, że nie miał godnych ofert i skapitulował.
Obawy, które pojawiają się w takich przypadkach, nie są bezpodstawne, bo czasami nawet taki kandydat sam nie może w pełni zrozumieć, czy będzie zadowolony z zaoferowanej mu działalności i czy będzie pracował z pełnym oddaniem.
„Aby móc pracować w niepełnym wymiarze godzin, a taka potrzeba wiązała się z narodzinami dziecka, poszłam na znacznie mniej wykwalifikowaną pracę niż wcześniej. Przez pierwsze dwa miesiące wszystko było w porządku, w trzecim zacząłem się nudzić i żałować, a po sześciu miesiącach rzuciłem. Chociaż planowałam pozostać w tej pracy przez co najmniej dwa lata – powiedziała Nina K., główna księgowa.
I zdarza się to często, ponieważ w obliczu trudności finansowych człowiek może być gotowy na każdą pracę, ale z czasem jego sytuacja się poprawia i rozumie, że potrzebuje czegoś więcej.
W takich przypadkach eksperci radzą jasno określić możliwe perspektywy. Zwłaszcza jeśli naprawdę nie chcesz przegapić dobrego specjalisty, który choć zaliczany do kategorii „przekwalifikowanych”, z czasem może zająć stanowisko adekwatne do swoich możliwości. Jednak takie podejście było praktykowane jeszcze przed kryzysem.
Jednocześnie rekruterzy coraz częściej spotykają się z sytuacjami, w których kandydaci „gwiazdowi” sami odrzucają oferty pracodawców, mimo że ci ostatni chcą widzieć ich jako członków swojego zespołu.
Tylko odważni są posłuszni...
A jednak pomimo ryzyka związanego z zatrudnianiem „zbyt wykwalifikowanych” pracowników, korzyści, jakie mogą przynieść, przeważają nad zagrożeniami. Zebrać dobry zespół, który będzie gotowy do skoku jest bardzo kuszący, chociaż może to wymagać pewnych kosztów. Widać, że firma starała się utrzymać jak najlepszy personel, ale są wyjątki. Trzeba ich szukać. Bo obecność takich osób w zespole niesie za sobą element rywalizacji, zdrowej rywalizacji, nie pozwala się zrelaksować, pobudza profesjonaly rozwój. A problem „nierealizacji” można rozwiązać, przyciągając takie osoby do mentoringu. W końcu, jeśli nie ma ciągłości, nie ma rozwoju.
Ponadto menedżerów lojalnych wobec „przekwalifikowanych” urzeka fakt, że nie muszą inwestować w ich szkolenia. Przeciwnie, sami tacy specjaliści mogą uczyć innych zawodowych subtelności.
Co jest ważne, aby się dowiedzieć?
Jeśli kwalifikacje kandydata wyraźnie przekraczają wymagania wakatu, kluczowe pytania pomogą zdecydować, w jaki sposób ta osoba może być przydatna dla firmy:
- Motywacja
W jakim stopniu są motywy, dla których? Mango„zmniejszać”, są adekwatne, zrozumiałe i wytłumaczalne. - Obecność/brak złych nawyków
Oprócz przeglądania referencji i życiorysów pomocne będzie ocenianie konkretnych odpowiedzi. Na przykład charakterystyczne przełykanie na wzmiankę o alkoholu i ostrożna lub celowo nonszalancka reakcja na takie pytania. - Elastyczność
Jak elastyczny taki specjalista jest w stanie podejść do zmiany swojego statusu w hierarchii. Jako wyznaczniki braku tej jakości, mentorski ton podczas rozmowy kwalifikacyjnej, pogardliwe i aroganckie komentarze na temat dawni współpracownicy i wskazówki. - Chęć dzielenia się swoim doświadczeniem
Rola mentora często może zrekompensować utratę określonego statusu, co zmniejsza ryzyko. - krytyczność
Sposób, w jaki dana osoba ocenia swoją obecną pozycję, perspektywy, możliwości. Jak adekwatne są jego wyobrażenia do rzeczywistego stanu rzeczy.
Problem doboru wysoko wykwalifikowanych specjalistów na stanowiska kierownicze jest niezwykle istotny dla Rosyjskie firmy co do zasady nie tworzy się w firmie rezerw kadrowych.
„Łatwiej jest zatrudnić kogoś z zewnątrz i szybko „zamykać lukę” niż podnosić własną”.
„Lepszym sposobem jest zaangażowanie mniej osób z zewnątrz, a większe wychowanie ludzi wewnątrz. Ale teraz nas na to nie stać. To wymaga czasu, a my go nie mamy”.
W tym procesie muszą zmierzyć się z szeregiem problemów:
1. O wartości menedżerów z punktu widzenia ankietowanych pracodawców decydują nie tyle otrzymane przez nich dyplomy, co realne osiągnięcia. W młodym rosyjskim biznesie nie ma wielu top managerów, którzy w praktyce potwierdzają swój sukces. Wszystkie są znane, każdy na swoim rynku, a organizacje nieustannie „kupują” je od siebie.
„Rynek w Rosji jest dość ograniczony. Ogranicza ją działalność firm rekrutacyjnych. Mają te same listy osób biorących udział w tych samych projektach, są „przeciągani” tam i z powrotem”.
2. Ponieważ podczas „odkupu” oczekiwana jest nadpłata w stosunku do ostatniej pensji od 20 do 50% i często wyższa pozycja. Dla menedżerów najwyższego szczebla opłaca się robić karierę, przenosząc się z jednej organizacji do drugiej i nie dorastając w żadnej firmie. Dlatego nie pozostają długo w jednym miejscu, pogrążając pracodawców w stan ciągłego poszukiwania nowych kandydatów.
„Zmieniając pracę, ludzie otrzymują lepsze pakiety. To jest główny motyw. Dużo łatwiej zarobić duże pieniądze w innej firmie niż w tej, w której pracujesz. Zwłaszcza, gdy specjaliści zwracają uwagę firm headhunterskich”.
„Jeśli spojrzysz na rynek top managerów, jest ich bardzo duża grupa ludzie, którzy przechodzą od firmy do firmy, a ich wartość rośnie, nabywając nieadekwatną wartość. Ich koszt nie odpowiada realnym korzyściom, jakie przynoszą firmie.”
4. Czasami pracodawcy, stawiając wymagania kandydatom, kierują się nie obiektywnymi trendami na rynku personalnym, ale własnymi, subiektywnymi kryteriami. Starają się przyciągnąć wysoko wykwalifikowanych specjalistów, oferując im warunki, które nie odpowiadają ich statusowi i oczywiście zawodzą.
„Jesteśmy Rosjanami! Chcemy tego, co najlepsze na rynku. Sześć miesięcy później zatrudniony menedżer o wysokim potencjale uświadamia sobie, że zadanie nie jest jego wielkością i nudzi się, odchodzi. Trudno znaleźć osobę odpowiednią dla firmy.”
5. Pracodawcy nie mają jednolitych standardów oceny kandydatów na określone stanowiska, co zdaniem wielu respondentów zwiększa prawdopodobieństwo błędnego wyboru.
Warto zauważyć, że menedżerowie HR w różnych firmach wyznają bardzo różne koncepcje przywództwa.
Niektórzy oceniają kandydatów na najwyższe pozycje tylko na cechy osobiste takich jak np. „umiejętność przewodzenia” wierząc, że jest to talent, który jest dany "z natury", a jego braku nic nie rekompensuje, a można się nauczyć wszelkich umiejętności zawodowych.
Inni są przekonani, że dobry lider musi przede wszystkim być ekspertem w dziedzinie biznesu, którym zarządza. W przeciwnym razie nie zrozumie, co robić. Musisz pogodzić się z wyjątkami od tej zasady w przypadkach, gdy profesjonaliści o wymaganym profilu po prostu nie istnieją.
„W sektorze bankowym nie ma jeszcze marketerów, trzeba ich przyciągnąć z innych obszarów”.
Każda organizacja oczekuje od wnioskodawców, oprócz profesjonalizmu, zgodności ze specyfiką swojej Kultura korporacyjna. Jednak taka korespondencja jest ustalana najczęściej nie na podstawie sformalizowanych kryteriów, ale "czysto intuicyjny" na poziomie uczucia.
„Logika nigdy tu nie działa, serce i intuicja zawsze działają”.
Jednocześnie nadmierne trzymanie się cech formalnych, gdy nie zwraca się należytej uwagi na komunikację na żywo z kandydatami, a nacisk kładzie się na analizę ich dokumentów, może łatwo wprowadzić pracodawców w błąd.
„Firmy bardzo często podejmują nieumiejętne decyzje przy zatrudnianiu, reagując na czynniki losowe, tj. patrzą na nazwę firmy, nazwę stanowiska, ale komunikują się z osobą nominalnie – rozmowa trwa maksymalnie godzinę.
Jak dotąd niewielu ankietowanych menedżerów HR mówi o potrzebie wybrania nie tylko ekskluzywnych profesjonalistów i liderów, ale członków zespołu, którzy harmonijnie wpasują się w istniejące zespoły. Choć zagraniczne badania z zakresu budowania zespołu dowodzą, że skuteczność tego samego specjalisty, gdy pracuje w różnych zespołach, może się znacznie różnić.
Respondenci często z żalem stwierdzają, że zmiana najwyższego menedżera w firmie nieuchronnie prowadzi do zmiany w zespole (a co za tym idzie do wzrostu rotacji personelu, destabilizacji klimat psychologiczny), ponieważ nowy lider nie jest w stanie skutecznie współdziałać z wcześniej działającą grupą specjalistów.
"Każdy nowy szef uważa za swój obowiązek stworzenie zespołu. Uważa, że osobie, którą ze sobą przywiózł, można ufać bardziej niż tej, która wcześniej pracowała na jego miejscu. Menedżerowie nie zadają sobie trudu, aby rozgryźć ludzi”.
Istnieje tendencja do nadawania priorytetu osobowości menedżera, podczas gdy znaczenie pracujących pod nim pracowników nie jest wystarczająco brane pod uwagę.
Tak więc warunki rozwoju Rosyjski biznes nie pozwalają jednak wielu firmom na powiększanie rezerwy niezbędnych specjalistów w ramach organizacji. Muszą ich przyciągać z zewnątrz. Ale tutaj firmy borykają się z takim ograniczeniem, jak niedobór profesjonalny personel. W takiej sytuacji dla struktur biznesowych coraz większego znaczenia powinno nabrać poszukiwanie skutecznych mechanizmów pozyskiwania, selekcji i zatrzymania specjalistów. Jednak większości organizacji, których pracownicy wzięli udział w badaniu, brakuje chęci świadomej i aktywnej pracy ze swoim wizerunkiem na rynku pracy. Być może powodem tego jest brak zrozumienia wkładu, jaki udany? polityka personalna do dobrobytu finansowego firmy.
Wcześniej czy później samochód się psuje lub wymaga wymiany materiałów eksploatacyjnych. W takim przypadku kierowca korzysta z pomocy wykwalifikowanych specjalistów lub, w ramach swojego doświadczenia, sam wprowadza zmiany. W tym poście postaramy się dowiedzieć, w jakich przypadkach i dlaczego lepiej skontaktować się z oficjalnym serwisem samochodowym.
Eksperci doszli do wniosku, że dwa identyczne centra usług (jeden urzędnik, a drugi nie) bardzo się od siebie różnią. Oficjalny serwis obejmuje wysokiej jakości diagnostykę i zgodnie z wymaganiami producenta pomaga zapobiegać poważnym awariom. A oto nieoficjalne stacje Konserwacja nie wykrywaj usterek na wczesnym etapie i zmuszaj właścicieli samochodów, aby zwracali się do nich raz po raz.
oryginalne części zamienne
Zasoby robocze oryginalnych części są znacznie dłuższe, podobnie jak margines bezpieczeństwa. Ponadto korzystając z oryginału spełniasz wymagania producenta. Tuning samochodów najlepiej przeprowadza się również przy użyciu oryginalnych części.
Wykwalifikowani specjaliści
Często oficjalny serwis samochodowy zatrudnia wykwalifikowanych specjalistów, którzy przeszli specjalną certyfikację i świadczą usługi wysokiej jakości. Doświadczenie i odpowiedzialność takich pracowników jest większa niż pracowników nielegalnych warsztatów. Ale dziś specjaliści stacji paliw otwierają prywatne warsztaty, a pracownicy prywatnych warsztatów, po zdobyciu doświadczenia, dostają pracę na stacjach paliw. Dlatego na pierwszy rzut oka trudno jest jednoznacznie określić poziom pracownika.
Sprzęt specjalistyczny
Oryginalne wyposażenie pozwala na podniesienie jakości świadczonych usług. I chociaż w Rosji niewiele osób interesuje się tym, na jakim sprzęcie jest serwisowany ich samochód, prawdopodobieństwo zobaczenia certyfikowanego sprzętu jest tylko w oficjalnym centrum serwisowym.
Gwarancja na wykonaną pracę
W zależności od nazwy usługi otrzymujesz określony okres gwarancji. W razie wypadku spowodowanego awarią samochodu otrzymasz pomoc w zrekompensowaniu przypadkowych strat. Jednak wiele stacji paliw umiejętnie zwalnia się z odpowiedzialności, wskazując na wszystko, ale nie na swój błąd. Dlatego zanim spróbujesz coś udowodnić, bądź cierpliwy i miej zespół prawników.
Stała cena
Wielu uważa, że oficjalny serwis samochodowy oferuje swoje usługi drożej niż warsztaty przydrożne, które nie mają konkretnego cennika. Jednak nie zawsze tak jest, dziś istnieje wiele usług o różnych ofertach cenowych.
Zbadaliśmy główne zalety oficjalnych serwisów samochodowych, należy dodać, że terminowe zapobieganie może w porę wykryć usterki i uchronić kierowcę przed poważnymi uszkodzeniami w przyszłości.
