Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników
(zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37)

specjalista ds. zasobów ludzkich

Odpowiedzialność zawodowa. Wykonuje prace nad obsadą przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury stanowisk i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego oddziałów, ustalonej dokumentacji akt osobowych związanych z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyników certyfikacji i oceny pracowników ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowania propozycji obsadzenia wakatów oraz stworzenia rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania zapotrzebowania kadrowego, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z placówkami oświatowymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Sprawuje kontrolę nad rozmieszczeniem i rozmieszczeniem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością uzyskaną w placówce oświatowej, przeprowadza ich staże, bierze udział w pracach nad przystosowaniem nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej. Uczestniczy w przygotowywaniu propozycji rozwoju personelu, planowaniu kariery biznesowej, szkoleniu i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, wsparciu metodycznym i informacyjnym komisji kwalifikacyjnych, atestacyjnych, konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków zmniejszających rotację i poprawiających dyscyplinę pracy. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej aktywności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania zeszytów ćwiczeń, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom i innej ustalonej dokumentacji kadrowej, a także umieszczanie odpowiednich informacji w banku danych o personelu przedsiębiorstwa. Przygotowuje wymagane raporty.

Musisz wiedzieć: akty prawne i wykonawcze, materiały metodyczne dotyczące zarządzania personelem; prawo pracy; struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju; tryb ustalania przyszłego i aktualnego zapotrzebowania na personel; źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w personel; metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu; przepisy dotyczące badań certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych; tryb wyboru (mianowania) na stanowisko; tryb rejestracji, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem; procedura tworzenia i utrzymywania banku danych o personelu przedsiębiorstwa; procedura sporządzania raportów dotyczących personelu; podstawy psychologii i socjologii pracy; podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania; prawo pracy; środki technologii komputerowej, komunikacji i łączności; przepisy i przepisy dotyczące ochrony pracy.

Wymagane kompetencje. Wykształcenie wyższe zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy.

Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników wydanie 4, uzupełniony (zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37) (ze zmianami i uzupełnieniami)
specjalista ds. zasobów ludzkich

Odpowiedzialność zawodowa. Wykonuje prace nad obsadą przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury stanowisk i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego oddziałów, ustalonej dokumentacji akt osobowych związanych z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyników certyfikacji i oceny pracowników ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowania propozycji obsadzenia wakatów oraz stworzenia rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania zapotrzebowania kadrowego, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z placówkami oświatowymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Sprawuje kontrolę nad rozmieszczeniem i rozmieszczeniem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością uzyskaną w placówce oświatowej, przeprowadza ich staże, bierze udział w pracach nad przystosowaniem nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej. Uczestniczy w przygotowywaniu propozycji rozwoju personelu, planowaniu kariery biznesowej, szkoleniu i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, wsparciu metodycznym i informacyjnym komisji kwalifikacyjnych, atestacyjnych, konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków zmniejszających rotację i poprawiających dyscyplinę pracy. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej aktywności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania zeszytów ćwiczeń, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom i innej ustalonej dokumentacji kadrowej, a także umieszczanie odpowiednich informacji w banku danych o personelu przedsiębiorstwa. Przygotowuje wymagane raporty.
Musi wiedzieć: akty prawne i wykonawcze, materiały metodyczne dotyczące zarządzania personelem; prawo pracy; struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju; tryb ustalania przyszłego i aktualnego zapotrzebowania na personel; źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w personel; metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu; przepisy dotyczące badań certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych; tryb wyboru (mianowania) na stanowisko; tryb rejestracji, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem; procedura tworzenia i utrzymywania banku danych o personelu przedsiębiorstwa; procedura sporządzania raportów dotyczących personelu; podstawy psychologii i socjologii pracy; podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania; prawo pracy; środki technologii komputerowej, komunikacji i łączności; przepisy i przepisy dotyczące ochrony pracy.
Wymagane kompetencje. Wykształcenie wyższe zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy.

Zatem obecność wyższego wykształcenia zawodowego jest obowiązkowa.

Według RZĄDU FEDERACJI ROSYJSKIEJ
UCHWAŁA z dnia 14 lutego 2008 roku N 71
W SPRAWIE ZATWIERDZENIA WZOROWEGO PRZEPISU DOTYCZĄCEGO WYŻSZEJ SZKOLNICTWA ZAWODOWEGO (UCZELNIA WYŻSZA)
(zmieniony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 02.11.2013 N 988)

1. Niniejszy Regulamin Modelowy reguluje działalność państwowych i gminnych placówek oświatowych wyższe wykształcenie zawodowe (instytucje szkolnictwa wyższego) (zwane dalej uczelniami).

Zgodnie z federalną ustawą o edukacji w Federacji Rosyjskiej N 273-FZ

Artykuł 23. Rodzaje organizacji edukacyjnych

2. W Federacji Rosyjskiej powstają następujące rodzaje organizacji edukacyjnych, które realizują główne programy edukacyjne:

4) organizacja edukacyjna szkolnictwa wyższego - organizację edukacyjną, która jako główny cel swojej działalności prowadzi działalność edukacyjną w programach edukacyjnych szkolnictwa wyższego oraz działalność naukową.

Zgodnie z art. 69 ustawy federalnej

1. Szkolnictwo wyższe ma na celu zapewnienie kształcenia wysoko wykwalifikowanej kadry we wszystkich głównych obszarach działalności społecznie użytecznej zgodnie z potrzebami społeczeństwa i państwa, zaspokajanie potrzeb jednostki w rozwoju intelektualnym, kulturalnym i moralnym, pogłębianie i poszerzanie edukacji , kwalifikacje naukowe i pedagogiczne.

Zatem w oparciu o powyższe normy każde wyższe wykształcenie jest uważane za wyższe wykształcenie zawodowe, a zatem osoba z dowolnym wyższym wykształceniem może pracować jako specjalista ds. Personalnych.

Wykonuje prace nad obsadą przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury stanowisk i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego oddziałów, ustalonej dokumentacji akt osobowych związanych z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyników certyfikacji i oceny pracowników ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowania propozycji obsadzenia wakatów oraz stworzenia rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania zapotrzebowania kadrowego, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z placówkami oświatowymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Sprawuje kontrolę nad rozmieszczeniem i rozmieszczeniem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością uzyskaną w placówce oświatowej, przeprowadza ich staże, bierze udział w pracach nad przystosowaniem nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej. Uczestniczy w przygotowywaniu propozycji rozwoju personelu, planowaniu kariery biznesowej, szkoleniu i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, wsparciu metodycznym i informacyjnym komisji kwalifikacyjnych, atestacyjnych, konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków zmniejszających rotację i poprawiających dyscyplinę pracy.

Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej aktywności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania zeszytów ćwiczeń, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom i innej ustalonej dokumentacji kadrowej, a także umieszczanie odpowiednich informacji w banku danych o personelu przedsiębiorstwa. Przygotowuje wymagane raporty.

Musisz wiedzieć

Specjalista HR musi wiedzieć:

akty prawne i wykonawcze, materiały metodyczne dotyczące zarządzania personelem
prawo pracy
struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju
tryb określania przyszłych i aktualnych potrzeb kadrowych
źródła personelu przedsiębiorstwa
metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu
przepisy dotyczące badań certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych
procedura wyboru (powołania) na urząd
procedura rejestracji, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem się
procedura tworzenia i utrzymywania banku danych o personelu przedsiębiorstwa
Procedura raportowania HR
podstawy psychologii i socjologii pracy
podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania
prawo pracy
środków technologii komputerowej, łączności i łączności
przepisy i przepisy dotyczące ochrony pracy

Wymagane kompetencje

Wykształcenie wyższe zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy.

Specjalista HR, Inspektor HR, Kierownik HR, Specjalista HR - nazwy są różne, ale istota ta sama. Wiele osób ma bardzo mgliste pojęcie o tym zawodzie, stąd pojawiają się błędne sądy, jak ten: „Całymi dniami siedzi, nic nie robi, tylko przekłada papiery z miejsca na miejsce”.

Ale co w ogóle robi specjalista HR?

Odpowiedź jest oczywista: prowadzi dokumentację kadrową w konkretnym przedsiębiorstwie. Dokumentacja kadrowa to wszelkie zlecenia, umowy, zawiadomienia, dodatkowe umowy, regulaminy itp. dla pracowników przedsiębiorstwa. Do obowiązków specjalisty ds. Personelu należą również wszystkie dokumenty założycielskie, akta wojskowe, rozkazy dla głównego sztabu i wiele innych. A to tylko wierzchołek góry lodowej. Wielu kandydatów (zwłaszcza połowa kobiet, chociaż jest wielu mężczyzn) uważa ten zawód za odpowiedni i atrakcyjny. Spójrzmy na to od środka.

Plusy i minusy zawodu „Specjalista HR”

Plusy:

Tryb pracy. Zasadniczo taki zawód obejmuje pięciodniowy tydzień z dwoma standardowymi dniami wolnymi: sobotą i niedzielą. Orientacyjne godziny otwarcia: od 9.00 do 18.00 z przerwą obiadową. Wszystkie święta (w tym długie ferie sylwestrowe) spędzisz w domu z rodziną.
Pakiet socjalny. Wraz z kuszącym reżimem pracy jest też stabilny pakiet socjalny, ze wszystkimi oficjalnymi wypłatami (oczywiście, jeśli to poważne przedsięwzięcie), co również jest ważnym warunkiem pracy.
Sama praca jest zasadniczo papierowa., siedzący tryb życia, co dla kogoś też jest plusem.
Szacunek dla pracowników, nawet z pewnymi pochlebstwami, gdyż HR to osoba bliska liderowi.
Dość dynamiczna praca. Na pewno nie będziesz się przy nim nudzić. Nie ma zadań niemożliwych - to motto oficera personalnego.
Jeśli dobrze się sprawdzisz, to możesz liczyć na całkiem wysokie płace.
Ciepłe, jasne i komfortowe biuro. Dla wielu ma to ogromne znaczenie. Przyjście do takiego miejsca pracy jest całkiem przyjemne.

I oczywiście wady tego zawodu:

„Między dwoma ogniskami” – pracownicy i przełożeni.„Julia Nikołajewna, poproś Aleksieja Michajłowicza o podpisanie mojego wniosku o urlop w lipcu na miesiąc. Cóż, proszę, ile to kosztuje! ”,„ Jak nie podpisałeś? Więc to była zła prośba”. Jest to raczej ogólna sytuacja, ale wciąż ma swoje miejsce. A ty, oprócz niezadowolonego pracownika, słuchałeś gniewnej tyrady szefa z powodu tych samych wakacji.
Oprócz głównych obowiązków na specjalistę HR „zawieszonych” jest kilka innych: rejestracja wojskowa, ochrona pracy, podstawowa księgowość itp. A jeśli nie masz czasu lub czegoś zapomnisz, to dostajesz część gniewu od przywódcy, a nawet grzywnę.
Siedzący tryb życia, papierkowa robota przy komputerze. Dla niektórych plus, ale dla zdrowia to zdecydowanie minus przy współistniejących chorobach w przyszłości.
Potyczki z biurem rachunkowym. Specjalista ds. kadr i księgowy to zawody ściśle ze sobą spokrewnione. Wynika z tego: niezadowolenie z siebie w różnych momentach pracy, zrzucanie obowiązków na siebie, a nawet pomówienia.
Monotonia pracy. Codziennie te same czynności, ten sam monitor przed zmęczonymi oczami – to wszystko w pewnym momencie staje się nudne.
specjalista ds. zasobów ludzkich jest również Menadżerem ds. Zasobów Ludzkich(wyłania kandydatów na wolne stanowiska). Prowadzenie wywiadów, na które każda osoba przychodzi z własnym nastrojem i charakterem. A jeśli wybrany kandydat okazał się nieuczciwy, to winny będzie dla wszystkich jasny.

To jeden z nielicznych momentów tego zawodu. Oczywiście każde przedsiębiorstwo ma swoje własne prawa i przepisy i po prostu nie ma w nich wielu wad. Powodzenia i sukcesów w tym trudnym, ale wciąż ciekawym zawodzie - specjalisty ds. kadr.

Początek aktywnego wdrażania standardów zawodowych datuje się na rok 2012, kiedy Ministerstwo Pracy opracowało odpowiednie dokumenty dla wielu zawodów. Tym samym ich wprowadzanie do obiegu gospodarczego trwa już piąty rok. W tym czasie zgromadzono pewne doświadczenie, które jest przydatne w organizowaniu pracy działu personalnego przedsiębiorstwa zgodnie z nowymi postanowieniami dokumentów regulacyjnych.

Akcja przeciwko specjalistom HR

Normy zawodowe dotyczące czynności pracowników krajowych służb personalnych zostały zatwierdzone w dniu 6 października 2015 r. zarządzeniem Ministerstwa Pracy nr 691n. Prawdopodobnie w najbliższym czasie zostaną zatwierdzone inne regulaminy zawodowe, w tym dla funkcjonariuszy personalnych.

rejestracja stosunków pracy;
rozwój organizacyjny;
szkolenie i rozwój pracowników;
ocena personelu.

Rozporządzenie Ministra Pracy nr 691n wymienia grupy zawodów, do których będą miały zastosowanie standardy. Wśród nich są pracownicy, których specjalności odpowiadają następującym kodom:

OKZ 3423 - specjaliści służb i działów personalnych;
OKZ 1232 - szefowie działów strukturalnych, wśród ich funkcji głównym jest zarządzanie personelem firmy;
OKZ 2412 - inni specjaliści HR.

Wielu jest zainteresowanych tym, czy standardy zawodowe wpłyną na obecnych rekruterów? Pomimo tego, że rozporządzenie Ministerstwa Pracy nr 717n zawiera standard zawodowy rekrutera, ma dość odległy stosunek do funkcjonariuszy personalnych, ponieważ obowiązki pracownika zajmującego się rekrutacją do firm zwykle nie obejmują bezpośredniego prowadzenia dokumentacji kadrowej.

Podstawowe wymagania dla oficerów personelu

Głównym zadaniem wszelkich standardów zawodowych jest deklaracja zestawu kryteriów dla przedstawicieli określonych zawodów. nie jest wyjątkiem i standard zawodowy oficera personalnego na 2016 rok rok: wśród głównych cech tych specjalistów jest zestaw niezbędnej wiedzy, dostępność odpowiedniego doświadczenia zawodowego i umiejętności biznesowych.

Na podstawie powyższych kryteriów ustalana jest lista wolnych miejsc pracy, które mogą zostać obsadzone przez kandydatów bez praktycznego doświadczenia zawodowego. Na przykład menedżerowie odpowiedzialni za następujące obszary działalności:

selekcja kluczowego dla firmy personelu;
prace biurowe personelu;
rozwój i szkolenie zawodowe pracowników;
rozwój kariery zatrudnionego personelu;
płatność i regulacja pracy;
wdrażanie programów socjalnych w firmie, monitorowanie ich realizacji;
migracji i relokacji pracowników.

Jak każda jednostka strukturalna, działem personalnym firmy powinien kierować szef. Zgodnie z logiką nowych standardów zawodowych pracownik posiadający niezbędne doświadczenie zawodowe w specjalności ma prawo do objęcia tego stanowiska:

powyżej 3 lat - dla kierowników działów strukturalnych;
powyżej 5 lat - dla kierowników działów i ich zastępców.

Oprócz doświadczenia zawodowego nowe standardy zawierają również wymagania dotyczące poziomu wykształcenia wymaganego do powołania na określone stanowisko. W szczególności przy średnim wykształceniu zawodowym w dziale personalnym mogą pracować tylko zwykli kierownicy zaangażowani w pracę biurową.

Oficerowie personalni z wyższym wykształceniem mogą liczyć na stanowiska kierowników liniowych. Dla kierowników działów i wydziałów, oprócz dyplomu ukończenia studiów wyższych, czasami wymagane jest przeszkolenie w zakresie programów wysokospecjalistycznych lub zaawansowanych kursów doszkalających.

Dlaczego potrzebne są standardy: każdemu według jego obowiązków

Po pierwsze, standard zawodowy oficera personalnego 2016 rok wyznacza obszary aktywności pracowników tych służb. Teraz zakres obowiązków każdego specjalisty jest jasno uregulowany. Na podstawie treści nowych dokumentów:

specjaliści ds. zarządzania dokumentacją zajmują się przygotowywaniem dokumentów pierwotnych, księgowych, planistycznych i organizacyjno-kadrowych (rozkazów, instrukcji), a także ich rejestracją i archiwizacją;
rekruterzy zbierają i systematyzują informacje o aktualnych potrzebach kadrowych firmy, selekcjonują nowych pracowników, wchodzą w interakcje z agencjami rządowymi i osobami prywatnymi odpowiedzialnymi za kwestie zatrudnienia;
Menedżerowie HR oceniają kwalifikacje pracowników, organizują i przeprowadzają ich certyfikację;
specjaliści ds. rozwoju wybierają zaawansowane szkolenia i inne działania promujące rozwój kariery pracowników;
kierowników racjonowania i wynagrodzeń sprawuje nadzór nad kwestiami dostosowania systemu wynagradzania i motywowania, opracowując zasady motywowania niematerialnego;
menedżerowie polityki społecznej są zaangażowani w opracowywanie i wdrażanie odpowiednich programów społecznych, monitorują prawidłowość ich realizacji;
pracownicy, których kompetencje obejmują rozwiązywanie problemów migracji personelu, zajmują się przenoszeniem pracowników z jednej jednostki strukturalnej firmy do drugiej, a także zatrudnianiem osób nieposiadających obywatelstwa rosyjskiego;
kierownicy organizują nieprzerwaną działalność powierzonej im jednostki, kontrolują poprawność dokumentacji i jej zgodność z normami obowiązującego prawa, a także przygotowują wewnętrzną sprawozdawczość zarządczą.

Rozwijając, określił poziomy kwalifikacji dla każdej funkcji pracy specjalistów:

Poziom 5 (zakłada obecność średniego wykształcenia zawodowego) - zarządzanie dokumentami do księgowości personelu, ich przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie;
Poziom 6 (licencjat i dodatkowe kształcenie specjalistyczne) - zarządzanie dokumentacją, organizacja certyfikacji specjalistów i ich prowadzenie, organizacja szkoleń i staży dla personelu firmy, rozwój systemów wynagradzania, premiowania i motywacji niematerialnej, rozwój polityki korporacyjnej i kontrola nad jego realizacją;
Poziom 7 (tytuł magistra lub staż pracy w specjalności przez co najmniej 5 lat oraz obecność dodatkowego wykształcenia zawodowego) - operacyjne i strategiczne zarządzanie personelem, rozwój systemu motywacyjnego, planowanie personelu.

Co ciekawe, poziomy kwalifikacji zastosowane w nowym standardzie zawodowym zostały opracowane jeszcze w 2013 roku i wprowadzone w życie zarządzeniem Ministerstwa Pracy nr 148n.

Zastosuj lub nie

Ustawa federalna nr 122-FZ z dnia 2 maja 2015 r. Stanowi, że dla części zespołu stosowanie standardów zawodowych stanie się obowiązkowe od 1 lipca 2016 r. Dlatego wiele organizacji musi pilnie zacząć stosować je do tych pracowników, których wymagania kwalifikacyjne są określone w krajowych dokumentach regulacyjnych.

Firma ma prawo zatrudnić kandydata, który nie spełnia standardów zawodowych, jeśli ma pewność, że w zadowalający sposób poradzi sobie z obecnymi obowiązkami. Taki wniosek wynika z wyroku apelacyjnego Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 12 marca 2015 r., nr APL15-57.

Zazwyczaj funkcjonariusze personalni pracują w normalnych (dozwolonych) warunkach, dlatego prawo nie przewiduje dodatkowych ograniczeń co do poziomu ich kwalifikacji. W związku z tym stosowanie standardów zawodowych dla tej kategorii specjalistów nie jest obowiązkowe dla wszystkich firm. Dowiedz się, czy pracownicy Twojej firmy potrzebują standard zawodowy oficera personalnego; Pobieranie zaleca się jak najszybciej.

Kierując się standardami zawodowymi, organizacja może opracować opisy stanowisk dla pracowników swojego działu personalnego. W przypadku poszerzenia listy bieżących obowiązków obecnego pracownika, możliwe jest dokonanie odpowiednich zmian w zakresie jego zakresu obowiązków. Należy pamiętać, że pracownik będzie musiał zostać o nich poinformowany z wyprzedzeniem: co najmniej 2 miesiące przed ich wejściem w życie.

Czy konieczne jest ścisłe przestrzeganie wymagań

W chwili obecnej nie ma imperatywnej normy przewidującej obowiązkowe wprowadzenie standardów zawodowych w organizacji. Jednocześnie możliwość wypłaty określonych świadczeń, zachęt, odszkodowań, powołania na szereg stanowisk wiąże się bezpośrednio ze stosowaniem zatwierdzonych zasad zawodowych.

Ponadto tego rodzaju dokumenty normatywne powinny być brane pod uwagę przy opracowywaniu taryf taryfowych wynagrodzeń w firmie. Fakt ten wynika wprost z postanowień ust. 8 - 9 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Realizowanie standard zawodowy oficera personalnego Ministerstwa Pracy dbał o pracowników. Po przestudiowaniu przepisów regulacyjnych tego dokumentu każdy pracownik może zrozumieć, w jakim stopniu spełnia wymagania dotyczące określonego stanowiska. W przypadku zaistnienia takiej potrzeby osoba może samodzielnie podjąć działania mające na celu podniesienie swoich kwalifikacji. Na przykład zdobądź dodatkowe wykształcenie.

Czy można zostać zwolnionym za nieprzestrzeganie norm

Jeżeli dotychczasowy pracownik nie spełnia w pełni standardów zawodowych funkcjonariuszy personalnych, nie wolno go na tej podstawie zwolnić. Obecnie norma taka nie jest przewidziana ani w Kodeksie pracy, ani w samej uchwale Rządu w sprawie stosowania tych norm zawodowych.

Jeśli kwalifikacje lub wykształcenie twojego oficera personalnego nie odpowiadają standardom zawodowym, należy mu zaproponować odbycie kursów przekwalifikowujących lub dodatkowe wykształcenie.

Pracownik, który z jakiegoś powodu przestał przestrzegać postanowień wewnętrznych dokumentów regulacyjnych, może zostać zwolniony dopiero po uzyskaniu wyników certyfikacji. Alternatywą dla tej opcji może być przeniesienie do innej pracy, jeśli jednocześnie zostaną spełnione dwa warunki:

dostępność wolnych stanowisk o odpowiednich kwalifikacjach;
pisemna zgoda pracownika, który nie przeszedł certyfikacji.