Ситуацията на пазара на труда, като добре позната колиба на пилешки бутчета, очевидно сериозно и за дълго време се обърна към кандидата, очевидно не лице. И не бърза да се върне в първоначалното си положение. И следователно квалифицираните специалисти, похарчили спестяванията си отпреди кризата, са принудени, изоставяйки амбициите, вече да не търсят работа за душата и кариерата си, а просто възможност да печелят пари. Ето защо броят на кандидатите, чиято квалификация далеч надвишава изискванията на свободните позиции, се е увеличил значително.
И в този случай, противно на икономическите постулати, предлагането на пазара на труда оказа влияние върху търсенето. Тези работодатели, които преди няколко години уверено съобщиха, че не се нуждаят от „твърде квалифицирани“, частично преразгледаха своите възгледи.
В периода преди кризата етикетът „свръхквалифициран“ ясно подсказваше, че такъв човек не е подходящ за нас. Защото по някаква неизвестна причина, намирайки се в ситуация, в която квалифициран специалист е готов за всяка работа, може да се предположи наличието на някои капани. Или специалистът не е бил толкова квалифициран, или има лош характер и зависимости. Или някой може да си помисли, че след като реши временните си затруднения, ще започне да търси по-подходящо място за себе си.
Докато сега работодателите са станали по-разбиращи към хората, чийто предишен опит може да им позволи да кандидатстват за по-високи позиции.
Възползвайте се от тази възможност да
Докато пазарът е в стагнация, персоналът ще бъде принуден да бъде лоялен към работодателя. Това важи за всички позиции без изключение. Само най-успешните топ мениджъри и редки специалисти могат да се надяват на предложения за преместване в чужбина. По-голямата част от служителите ще чакат по-подходящи моменти, за да се опитат да излетят в кариерата.
Разбира се, такава ситуация значително намалява рисковете, които са се случили по-рано и са били свързани с факта, че на квалифициран служител може да бъде направено много примамливо предложение по всяко време. Въпреки това, както и досега, всеки такъв случай изисква специално внимание. В края на краищата, въпреки масовите съкращения, повечето компании все пак се опитаха да запазят най-добрия персонал и да се отърват от „размирниците“ под правдоподобен претекст. Както и преди, сред специалистите, които са готови да се задоволят с по-малко, има много такива, чиито индивидуални характеристикии проблемите, които са го причинили.
В същото време тези, които непредпазливо са напуснали дома си с надеждата лесно и бързо да намерят подходяща работа, вече могат да кандидатстват за по-ниски позиции. Въпреки това, изправени пред неочаквани трудности, те донякъде смекчиха амбициите си.
Така че далновидните лидери изграждат силни екипи с надеждата да подобрят икономическия климат.
„Ако днес ръководителят на проекта върши работата на прост конструктор за мен, то утре, ако е необходимо, той може лесно да се върне към предишните си дейности. Винаги ще намеря дизайнер, но не искам да се откажа от такъв специалист. И сега намерихме консенсус, защото човек разбира, че сега няма избор за него на пазара на труда, но има перспективи в нашата компания ”, сподели позицията си Анатолий Г., ръководител на LLC.
С това е съгласен и ръководителят на извънредното положение Дмитрий Ю., който твърди, че не се нуждае от появата на бурна дейност, която се създава от млади и прекалено амбициозни служители:
„Когато опитен професионалист ще направи две движения, по-малко опитен ще започне да се суети, изразходвайки много време, усилия и нерви. Много по-комфортно ми е да работя с тези, които знаят и могат повече и могат да осигурят в случай на спешност.”
Условно надежден
Не всички работодатели обаче споделят това мнение. И както преди, в по-голямата си част те се отнасят с недоверие към кандидати, чиято квалификация им позволява да кандидатстват за по-високи позиции.
Компаниите са предпазливи да наемат хора, които веднъж са стъпили кариерна стълба. Истински силните специалисти се търсят дори на падащи пазари и фактът, че човек се е съгласил на понижаване, може да означава, че той не е имал достойни предложения и е капитулирал.
Страховете, които възникват в такива случаи, не са безпочвени, защото понякога дори такъв кандидат сам не може да разбере напълно дали ще бъде доволен от дейността, която ще му бъде предложена, и дали ще работи с пълна отдаденост.
„За да мога да работя на непълен работен ден, а такава нужда беше свързана с раждането на дете, отидох на много по-малко квалифицирана работа, отколкото преди. Първите два месеца всичко беше наред, на третия започнах да се отегчавам и да се натъжавам, а след шест месеца спрях. Въпреки че планирах да остана на тази работа поне две години”, каза Нина К., главен счетоводител.
И това се случва често, защото изправен пред финансови затруднения, човек може да бъде готов за всякаква работа, но с течение на времето положението му се подобрява и той разбира, че има нужда от нещо повече.
В такива случаи експертите съветват ясно да се определят възможните перспективи. Особено, ако наистина не искате да пропуснете добър специалист, който, макар и включен в категорията „свръхквалифицирани“, все пак може да заеме позиция, адекватна на възможностите му след време. Този подход обаче се практикуваше и преди кризата.
В същото време специалистите по подбор на персонал все по-често се сблъскват със ситуации, при които самите кандидати за „звезда“ отказват предложенията на работодателите, въпреки желанието на последните да ги видят като членове на своя екип.
Само смелите се подчиняват...
И въпреки това, въпреки рисковете, свързани с наемането на „свръхквалифицирани“ служители, ползите, които те могат да донесат, надвишават опасностите. Събирайте добър отбор, която ще бъде готова за тичане, е много изкушаващо, въпреки че това може да изисква известни разходи. Ясно е, че компанията се е опитала да запази най-добрите кадри, но има и изключения. Те трябва да се търсят. Защото присъствието на такива хора в екипа носи компонент на конкурентоспособност, здравословна конкуренция, не позволява на другите да се отпуснат, стимулира професионално развитие. И можете да разрешите проблема с „недостатъчната реализация“, като привлечете такива хора към наставничество. В крайна сметка, ако няма приемственост, няма развитие.
Освен това мениджърите, които са лоялни към „преквалифицираните“, са запленени от факта, че не е необходимо да инвестират в обучението си. По-скоро, напротив, самите такива специалисти могат да учат другите на професионални тънкости.
Какво е важно да разберете?
Ако квалификацията на кандидата явно надвишава изискванията на свободното място, ключови въпроси ще помогнат да се реши как този човек може да бъде полезен за компанията:
- Мотивация
До каква степен са мотивите за които човекът отивада „намаляват“, са адекватни, разбираеми и обясними. - Наличие/отсъствие на лоши навици
В допълнение към прегледа на препоръките и прегледа на автобиографиите, оценката на конкретни отговори ще помогне. Например, характерно преглъщане при споменаването на алкохол и предпазлива или умишлено безгрижна реакция на такива въпроси. - Гъвкавост
Колко гъвкав такъв специалист може да подходи към промяна на статуса си в йерархията. Като маркери за липсата на това качество са менторски тон на интервю, презрителни и арогантни коментари за бивши колегии напътствия. - Желание да споделите своя опит
Ролята на ментор често може да компенсира загубата на определен статус, което намалява рисковете. - критично
Начинът, по който човек оценява текущата си позиция, перспективи, възможности. Колко адекватни са неговите представи на реалното състояние на нещата.
Проблемът с подбора на висококвалифицирани специалисти за ръководни позиции е изключително актуален за руски компании, като правило, не подготвят кадрови резерви в рамките на компанията.
„По-лесно е да наемете някой отвън и бързо да „запълните празнината“, отколкото да издигнете свой собствен.“
„По-добрият начин е да включваме по-малко отвън и повече да повдигаме хора вътре. Но сега не можем да си го позволим. Отнема време, а ние го нямаме."
В този процес те трябва да се сблъскат с редица проблеми:
1. Стойността на мениджърите от гледна точка на интервюираните работодатели се определя не толкова от дипломите, които са получили, а от реалните постижения. В младия руски бизнес няма много топ мениджъри, които са потвърдили успеха си на практика. Всички те са известни, всеки на своя пазар и организациите постоянно ги „купуват“ една от друга.
„Пазарът в Русия е доста ограничен. Тя е ограничена от дейността на компаниите за подбор на персонал. Те имат едни и същи списъци с хора по едни и същи проекти, те се „влачат“ напред-назад.“
2. Тъй като по време на "обратното изкупуване" се очаква надплащане в сравнение с последната заплата от 20 до 50% и често по-висока позиция. За топ мениджърите става изгодно да правят кариера, като преминават от една организация в друга, а не израстват в която и да е компания. Следователно те не остават на едно място дълго време, потапяйки работодателите в състояние на постоянно търсене на нови кандидати.
„Сменяйки работата си, хората получават по-добри пакети. Това е основният мотив. Много по-лесно е да получите големи пари в друга компания, отколкото в тази, в която работите. Особено когато специалистите попаднат на вниманието на хедхънтинг компаниите.“
„Ако погледнете пазара на топ мениджъри, има много голяма групахора, които преминават от компания в компания и тяхната стойност се увеличава, придобивайки неадекватна стойност. Цената им не отговаря на реалната полза, която носят на компанията.”
4. Понякога работодателите, които предявяват изисквания към кандидатите, се ръководят не от обективни тенденции на пазара на персонал, а от собствените си субективни критерии. Те се опитват да привлекат висококвалифицирани специалисти, като им предлагат условия, които не отговарят на техния статус, и, разбира се, не успяват.
„Ние сме руснаци! Искаме най-доброто на пазара. Шест месеца по-късно наетият мениджър с висок потенциал осъзнава, че задачата не е неговия размер и му омръзва, той напуска. Трудно се намира човек, който да е адекватен за компанията.”
5. Работодателите нямат единни стандарти при оценката на кандидатите за определени позиции, което според редица респонденти увеличава вероятността от грешен избор.
Трябва да се отбележи, че мениджърите по човешки ресурси в различните компании се придържат към много различни концепции за лидерство.
Някои оценяват кандидатите за топ позиции само на лични качества, като напр. "способност да ръководиш"вярвайки, че това е талант, който се дава "от природата",и липсата му не се компенсира с нищо, докато всякакви професионални умения могат да бъдат преподавани.
Други са убедени, че добрият лидер трябва преди всичко да бъде експерт в областта на бизнеса, който управлява. В противен случай той няма да разбере какво да прави. Трябва да се примирите с изключения от това правило в случаите, когато професионалистите от необходимия профил просто не съществуват.
„Все още няма търговци в банковия сектор, те трябва да бъдат привлечени от други области.“
Всяка организация очаква от кандидатите, освен професионализъм, съобразяване със спецификите на своята дейност Корпоративна култура. Но такова съответствие се определя най-често не въз основа на формализирани критерии, а "чисто интуитивен"на ниво чувство.
„Тук логиката никога не работи, сърцето и интуицията винаги работят.“
В същото време прекомерното придържане към формалните характеристики, когато не се обръща необходимото внимание на живата комуникация с кандидатите, а акцентът е върху анализа на техните документи, лесно може да подведе работодателите.
„Компаниите много често вземат неквалифицирани решения при наемане, реагирайки на случайни фактори, т.е. гледат името на фирмата, името на позицията, но общуват с човека номинално - интервюто продължава максимум един час.
Досега малко от интервюираните HR мениджъри говорят за необходимостта от избор не само на ексклузивни професионалисти и лидери, но и на членове на екипа, които могат хармонично да се впишат в съществуващите екипи. Въпреки че чуждестранните изследвания в областта на изграждането на екип доказват, че ефективността на един и същ специалист, когато работи в различни екипи, може да варира значително.
Анкетираните често заявяват със съжаление, че смяната на топ мениджър в компанията неизбежно води до промяна в екипа (и следователно до увеличаване на текучеството на персонала, дестабилизация психологически климат), тъй като новият ръководител не е в състояние да взаимодейства ефективно с предишната работеща група от специалисти.
„Всеки нов шефсчита за свой дълг да сформира екип. Смята, че човекът, когото е довел със себе си, може да има повече доверие от този, който е работил на негово място преди. Мениджърите не си правят труда да разгадават хората."
Съществува тенденция да се дава приоритет на личността на мениджъра, докато не се отчита достатъчно важността на служителите, работещи под негово ръководство.
По този начин условията за развитие Руски бизнесвсе пак не позволяват на много компании да развият резерв от необходими специалисти в рамките на организацията. Трябва да ги привлекат отвън. Но тук компаниите са изправени пред такова ограничение като недостиг професионален персонал. В такава ситуация за бизнес структурите търсенето на ефективни механизми за привличане, подбор и задържане на специалисти трябва да придобие все по-голямо значение. Въпреки това повечето от организациите, чиито служители са участвали в това проучване, нямат желание да работят съзнателно и активно с имиджа си на пазара на труда. Може би причината за това е липсата на разбиране за приноса на един успешен кадрова политиказа финансовия просперитет на компанията.
Рано или късно колата се поврежда или се налага смяна на консумативи. В този случай водачът прибягва до помощта на квалифицирани специалисти или в рамките на своя опит сам прави промени. В тази публикация ще се опитаме да разберем в кои случаи и защо е по-добре да се свържете с официален автомобилен сервиз.
Експертите стигнаха до извода, че два идентични сервизни центъра (единият официален, а вторият не) са много различни един от друг. Официалното обслужване включва висококачествена диагностика и в съответствие с изискванията на производителя помага за предотвратяване на сериозни повреди. А ето и неофициалните станции Поддръжкане откриват дефекти на ранен етап и принуждават собствениците на автомобили да се обръщат към тях отново и отново.
оригинални резервни части
Работният ресурс на оригиналните части е много по-дълъг, както и границата на безопасност. Освен това, използвайки оригинала, вие отговаряте на изискванията на производителя. Настройката на автомобила също е за предпочитане да се извършва с оригинални части.
Квалифицирани специалисти
Често в официалния автомобилен сервиз работят квалифицирани специалисти, които са преминали специално сертифициране и предоставят качествени услуги. Опитът и отговорността на такива служители е по-голям от този на работниците в нелегалните цехове. Но днес специалистите по сервизните станции отварят частни работилници, а работниците от частни работилници, натрупали опит, си намират работа в сервизите. Следователно е доста трудно да се определи недвусмислено нивото на даден служител с един поглед.
Специализирано оборудване
Оригиналното оборудване ви позволява да подобрите качеството на предоставяните услуги. И въпреки че в Русия малко хора се интересуват от това на какво оборудване се обслужва колата им, вероятността да видите сертифицирано оборудване е само в официалния сервизен център.
Гаранция за извършената работа
В зависимост от наименованието на услугата получавате определен гаранционен срок. В случай на злополука поради неизправност на автомобила, ще ви бъде помогнато да компенсирате случайни загуби. Много сервизи обаче умело се освобождават от отговорност, сочейки какво ли не, но не и грешката си. Затова, преди да се опитвате да докажете нещо, бъдете търпеливи и разполагайте с екип от адвокати.
Фиксирана цена
Мнозина смятат, че официалният автомобилен сервиз предлага услугите си по-скъпи от крайпътните сервизи, които нямат конкретна ценова листа. Това обаче не винаги е така, днес има много услуги с различни ценови предложения.
Разгледахме основните предимства на официалните автомобилни услуги, остава да добавим, че навременната профилактика може да открие дефектите своевременно и да предпази водача от сериозни щети в бъдеще.
