สถานการณ์ในตลาดแรงงานเช่นกระท่อมขาไก่ที่รู้จักกันดีดูเหมือนจะต่อต้านผู้สมัครอย่างจริงจังและเป็นเวลานาน และเขาไม่รีบร้อนที่จะกลับสู่ตำแหน่งเดิม ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งใช้เงินออมก่อนเกิดวิกฤติจึงถูกบังคับให้ละทิ้งความทะเยอทะยานของตนและไม่ได้มองหางานเพื่อจิตวิญญาณและอาชีพของตนอีกต่อไป แต่เพียงเพื่อหาโอกาสในการสร้างรายได้ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจำนวนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเกินข้อกำหนดด้านตำแหน่งงานว่างจึงเพิ่มขึ้นอย่างมาก
และในกรณีนี้ ตรงกันข้ามกับสมมติฐานทางเศรษฐกิจ อุปทานในตลาดแรงงานมีอิทธิพลต่ออุปสงค์ นายจ้างเหล่านั้นที่รายงานอย่างมั่นใจว่าไม่ต้องการคนงานที่ "มีคุณสมบัติเกินคุณสมบัติ" เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา ได้แก้ไขความคิดเห็นของตนบางส่วนแล้ว
ในช่วงก่อนเกิดวิกฤติ ป้าย “เกินคุณสมบัติ” บ่งบอกชัดเจนว่าบุคคลดังกล่าวไม่เหมาะกับเรา เนื่องจากด้วยเหตุผลบางอย่างที่ไม่ทราบสาเหตุ การพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติพร้อมสำหรับงานใดๆ ก็ตาม เราอาจถือว่ามีข้อผิดพลาดอยู่บ้าง ผู้เชี่ยวชาญไม่มีคุณสมบัติเพียงพอหรือมีนิสัยไม่ดีและมีนิสัยไม่ดี หรืออาจคิดว่าเมื่อแก้ปัญหาชั่วคราวได้แล้ว เขาจะเริ่มมองหาสถานที่ที่เหมาะสมกว่าสำหรับตัวเอง
ขณะนี้นายจ้างมีความเข้าใจมากขึ้นเกี่ยวกับผู้ที่มีประสบการณ์มาก่อนสามารถสมัครตำแหน่งที่สูงขึ้นได้
ถือโอกาสนี้ไป
ในขณะที่ตลาดซบเซา พนักงานจะถูกบังคับให้ภักดีต่อนายจ้าง สิ่งนี้ใช้กับทุกตำแหน่งโดยไม่มีข้อยกเว้น มีเพียงผู้จัดการระดับสูงที่ประสบความสำเร็จสูงสุดและผู้เชี่ยวชาญที่หายากเท่านั้นที่สามารถหวังข้อเสนอย้ายไปต่างประเทศได้ พนักงานส่วนใหญ่จะรอเวลาที่เหมาะสมมากขึ้นเพื่อพยายามลาออกจากงาน
แน่นอนว่าสถานการณ์ดังกล่าวช่วยลดความเสี่ยงที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ได้อย่างมากและเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสามารถยื่นข้อเสนอที่น่าดึงดูดใจได้ตลอดเวลา อย่างไรก็ตาม เช่นเคย แต่ละกรณีดังกล่าวจำเป็นต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ แท้จริงแล้ว แม้จะมีการเลิกจ้างจำนวนมาก แต่บริษัทส่วนใหญ่ยังคงพยายามรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดไว้ และกำจัด "ผู้ก่อปัญหา" ออกไปภายใต้ข้ออ้างที่สมเหตุสมผล เช่นเดิมในบรรดาผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมจะพอใจน้อยก็มีหลายคน ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลและปัญหาก็เป็นต้นเหตุของเรื่องนี้
ในขณะเดียวกัน ผู้ที่ลาออกจากงานโดยไม่รอบคอบโดยหวังว่าจะหางานที่เหมาะสมได้ง่ายและรวดเร็ว สามารถสมัครงานตำแหน่งที่ต่ำกว่าได้แล้ว อย่างไรก็ตาม เมื่อต้องเผชิญกับความยากลำบากที่ไม่คาดคิด พวกเขาจึงลดความทะเยอทะยานลงได้บ้าง
ดังนั้นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกลจึงรวมตัวกันเป็นทีมที่แข็งแกร่งด้วยความหวังที่จะปรับปรุงบรรยากาศทางเศรษฐกิจ
“ถ้าวันนี้ผู้จัดการโครงการทำงานของนักออกแบบที่เรียบง่ายให้ฉัน พรุ่งนี้หากจำเป็น เขาก็จะสามารถกลับไปทำกิจกรรมก่อนหน้านี้ได้อย่างง่ายดาย ฉันจะหานักออกแบบอยู่เสมอ แต่ฉันไม่อยากปล่อยผู้เชี่ยวชาญแบบนี้ไป และตอนนี้เราพบฉันทามติแล้วเพราะมีคนเข้าใจว่าตอนนี้ไม่มีทางเลือกสำหรับเขาในตลาดแรงงาน แต่บริษัทของเรายังมีโอกาสอยู่” Anatoly G. หัวหน้าของ LLC แบ่งปันตำแหน่งของเขา
Dmitry Yu. หัวหน้าองค์กรเอกชนเห็นด้วยกับสิ่งนี้ซึ่งอ้างว่าเขาไม่ต้องการกิจกรรมที่มีพลังซึ่งสร้างขึ้นโดยพนักงานอายุน้อยและทะเยอทะยานมากเกินไป:
“มืออาชีพที่มีประสบการณ์จะทำการเคลื่อนไหวสองครั้ง ส่วนมืออาชีพที่มีประสบการณ์น้อยจะเริ่มยุ่งยากและเสียเวลา ความพยายาม และความกังวลใจไปมาก ฉันรู้สึกสบายใจกว่ามากที่ได้ทำงานร่วมกับผู้ที่รู้และสามารถทำอะไรได้มากกว่า และสามารถสำรองข้อมูลได้หากเกิดอะไรขึ้น”
เชื่อถือได้ตามเงื่อนไข
อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่านายจ้างทุกคนจะมีความคิดเห็นเช่นนี้ และคนส่วนใหญ่ยังคงไม่ไว้วางใจผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเอื้ออำนวยให้สามารถสมัครตำแหน่งที่สูงขึ้นได้
บริษัทต่างๆ ระมัดระวังการจ้างคนที่เคยก้าวเข้ามา บันไดอาชีพ. ผู้เชี่ยวชาญที่แข็งแกร่งอย่างแท้จริงเป็นที่ต้องการแม้ในตลาดที่กำลังตกต่ำ และความจริงที่ว่าบุคคลตกลงที่จะลดราคาอาจบ่งชี้ว่าเขาไม่มีข้อเสนอที่คุ้มค่าและยอมจำนน
ความกลัวที่เกิดขึ้นในกรณีเช่นนี้ไม่มีมูลความจริง เพราะบางครั้งแม้แต่ผู้สมัครเองก็ไม่สามารถเข้าใจได้อย่างถ่องแท้ว่าเขาจะพอใจกับกิจกรรมที่จะเสนอให้เขาหรือไม่ และเขาจะทำงานอย่างเต็มที่หรือไม่
“เพื่อให้สามารถทำงานนอกเวลาได้ และความต้องการดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร ฉันจึงได้งานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าเมื่อก่อนมาก สองเดือนแรกทุกอย่างเป็นไปด้วยดี เดือนที่สามฉันเริ่มเบื่อและเบื่อหน่าย และหลังจากนั้นหกเดือนฉันก็เลิก แม้ว่าฉันจะวางแผนจะทำงานนี้ต่อไปอย่างน้อยสองปี” Nina K. หัวหน้าฝ่ายบัญชีกล่าว
และสิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้งเพราะเมื่อเผชิญกับปัญหาทางการเงินบุคคลอาจพร้อมสำหรับงานใด ๆ แต่เมื่อเวลาผ่านไปสถานการณ์ของเขาก็ดีขึ้นและเขาเข้าใจว่าเขาต้องการอะไรมากกว่านี้
ในกรณีเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะแนะนำให้กำหนดโอกาสที่เป็นไปได้อย่างชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณไม่อยากพลาดผู้เชี่ยวชาญที่ดีจริงๆ ซึ่งแม้จะรวมอยู่ในหมวดหมู่ "มีคุณสมบัติเกินคุณสมบัติ" แต่ก็ยังสามารถดำรงตำแหน่งที่เพียงพอต่อความสามารถของเขาเมื่อเวลาผ่านไป อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้ได้รับการฝึกฝนก่อนเกิดวิกฤติ
ในเวลาเดียวกัน ผู้สรรหากำลังเผชิญกับสถานการณ์มากขึ้นที่ผู้สมัคร "ดาวเด่น" เองปฏิเสธข้อเสนอจากนายจ้าง แม้ว่าฝ่ายหลังจะปรารถนาที่จะเห็นพวกเขาเป็นสมาชิกในทีมก็ตาม
ผู้กล้าเท่านั้นที่เชื่อฟัง...
ถึงแม้จะมีความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานที่ "มีคุณสมบัติมากเกินไป" แต่ประโยชน์ที่พวกเขาจะได้รับก็มีมากกว่าอันตราย เก็บรวบรวม ทีมที่ดีซึ่งพร้อมจะก้าวกระโดดได้อย่างเย้ายวนใจมากแม้อาจต้องใช้ต้นทุนอยู่บ้างก็ตาม เห็นได้ชัดว่าบริษัทพยายามรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดไว้ แต่ก็มีข้อยกเว้นอยู่ คุณต้องมองหาพวกเขา เพราะการมีบุคคลดังกล่าวอยู่ในทีมทำให้เกิดองค์ประกอบของความสามารถในการแข่งขัน การแข่งขันที่ดี ไม่อนุญาตให้ผู้อื่นผ่อนคลาย กระตุ้น การเติบโตอย่างมืออาชีพ. และปัญหา "ความตระหนักรู้" สามารถแก้ไขได้โดยการให้คนดังกล่าวเข้ามาให้คำปรึกษา เพราะถ้าขาดความต่อเนื่องก็ไม่มีการพัฒนา
นอกจากนี้ ผู้จัดการที่ภักดีต่อ "ผู้มีคุณสมบัติเหมาะสม" จะประทับใจกับความจริงที่ว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องลงทุนเงินในการฝึกอบรม ในทางตรงกันข้ามผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวสามารถสอนรายละเอียดปลีกย่อยทางวิชาชีพให้ผู้อื่นได้
สิ่งสำคัญที่ต้องค้นหาคืออะไร?
หากคุณสมบัติของผู้สมัครมีคุณสมบัติเกินข้อกำหนดของตำแหน่งงานว่างอย่างชัดเจน คำถามสำคัญจะช่วยตัดสินว่าบุคคลนี้จะมีประโยชน์ต่อบริษัทอย่างไร:
- แรงจูงใจ
แรงจูงใจมีมากน้อยเพียงใด ผู้ชายกำลังเดินเป็น “ดาวน์เกรด” เพียงพอ เข้าใจได้ และอธิบายได้ - มี/ไม่มีนิสัยที่ไม่ดี
นอกเหนือจากการตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและการทบทวนเรซูเม่แล้ว การประเมินปฏิกิริยาที่เฉพาะเจาะจงจะช่วยได้ ตัวอย่างเช่น ลักษณะการกลืนเมื่อเอ่ยถึงเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ และการตอบสนองอย่างไม่ระมัดระวังหรือจงใจต่อคำถามดังกล่าว - ความยืดหยุ่น
ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมีความยืดหยุ่นเพียงใดในการเปลี่ยนสถานะของเขาในลำดับชั้น เครื่องหมายของการไม่มีคุณสมบัตินี้อาจรวมถึงน้ำเสียงให้คำปรึกษาในระหว่างการสัมภาษณ์ การวิจารณ์อย่างดูถูกและหยิ่งผยอง อดีตเพื่อนร่วมงานและความเป็นผู้นำ - ความเต็มใจที่จะถ่ายทอดประสบการณ์ของคุณ
บทบาทของพี่เลี้ยงมักจะสามารถชดเชยการสูญเสียสถานะบางอย่างได้ ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงได้ - การวิพากษ์วิจารณ์
วิธีที่บุคคลประเมินตำแหน่งปัจจุบัน กลุ่มเป้าหมาย และโอกาส ความคิดของเขาเพียงพอต่อสถานการณ์ที่แท้จริงเพียงใด?
ปัญหาในการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีความเป็นมืออาชีพสูงสำหรับตำแหน่งผู้นำนั้นมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่ง บริษัท รัสเซียตามกฎแล้วห้ามเตรียมบุคลากรสำรองภายในบริษัท
“การจ้างคนจากภายนอกและ “ปิดช่องว่าง” อย่างรวดเร็วนั้นง่ายกว่าการจ้างคนจากภายนอก”
“วิธีที่ถูกต้องกว่าคือการดึงดูดผู้คนจากภายนอกให้น้อยลง และดึงดูดผู้คนจากภายในให้มากขึ้น แต่ตอนนี้เราไม่สามารถจ่ายได้ สิ่งนี้ต้องใช้เวลา แต่เราไม่มี”
ในกระบวนการนี้ พวกเขาต้องเผชิญกับปัญหาหลายประการ:
1. คุณค่าของผู้จัดการจากมุมมองของนายจ้างที่สำรวจไม่ได้ถูกกำหนดโดยประกาศนียบัตรที่พวกเขาได้รับมากนัก แต่จากความสำเร็จที่แท้จริงของพวกเขา มีผู้จัดการระดับสูงในธุรกิจรัสเซียรุ่นเยาว์ไม่มากนักที่พิสูจน์ความสำเร็จในทางปฏิบัติได้ พวกเขาทั้งหมดเป็นที่รู้จักในตลาดของตัวเอง และองค์กรต่างๆ ก็ "ซื้อ" พวกเขาจากกันอย่างต่อเนื่อง
“ตลาดค่อนข้างจำกัดในรัสเซีย มันถูกจำกัดโดยกิจกรรมของบริษัทจัดหางาน พวกเขามีรายชื่อคนเหมือนกันสำหรับโปรเจ็กต์เดียวกัน พวกเขาถูก "ลาก" ไปมา
2. เนื่องจากเมื่อ "ซื้อออก" คาดว่าจะมีการจ่ายเงินมากเกินไปเมื่อเปรียบเทียบกับเงินเดือนสุดท้ายจาก 20 ถึง 50% และบ่อยครั้งที่ตำแหน่งงานที่สูงกว่า การสร้างอาชีพโดยการย้ายจากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่ง จะกลายเป็นผลกำไรสำหรับผู้จัดการระดับสูง แทนที่จะเติบโตภายในบริษัท ดังนั้นพวกเขาจึงไม่อยู่ในที่เดียวเป็นเวลานานทำให้นายจ้างตกอยู่ในสถานะที่ต้องค้นหาผู้สมัครใหม่อย่างต่อเนื่อง
“การเปลี่ยนงานทำให้ผู้คนได้รับพัสดุที่ดีขึ้น นี่คือแรงจูงใจหลัก การทำเงินจำนวนมากในบริษัทอื่นนั้นง่ายกว่าในบริษัทที่คุณทำงานอยู่มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้เชี่ยวชาญได้รับความสนใจจากบริษัทที่แสวงหาผลประโยชน์”
“ถ้าคุณดูที่ตลาดสำหรับผู้จัดการระดับสูง มันก็มีมาก กลุ่มใหญ่คนที่ย้ายจากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่ง และมูลค่าของพวกเขาเพิ่มขึ้นและไม่เพียงพอ ต้นทุนของพวกเขาไม่สอดคล้องกับผลประโยชน์ที่แท้จริงที่พวกเขานำมาให้กับบริษัท”
4. บางครั้งนายจ้างเมื่อเสนอข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร ไม่ได้รับคำแนะนำจากแนวโน้มที่เป็นวัตถุประสงค์ในตลาดบุคลากร แต่เป็นไปตามเกณฑ์ส่วนตัวของตนเอง พวกเขาพยายามดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงโดยเสนอเงื่อนไขที่ไม่สอดคล้องกับสถานะของพวกเขา และแน่นอนว่าพวกเขาจะล้มเหลว
“เราเป็นชาวรัสเซีย! เราต้องการสิ่งที่ดีที่สุดที่มีอยู่ในตลาด หกเดือนต่อมา ผู้จัดการที่มีศักยภาพสูงที่ได้รับการว่าจ้างตระหนักว่างานนั้นไม่ใช่ขนาดของเขา เขาเริ่มเบื่อและจากไป อาจเป็นเรื่องยากที่จะหาบุคคลที่เหมาะสมกับบริษัท”
5. นายจ้างไม่มีมาตรฐานเดียวกันในการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานบางตำแหน่ง ซึ่งตามข้อมูลของผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนหนึ่ง มีแนวโน้มว่าจะเลือกผิดพลาดมากขึ้น
เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทต่างๆ ยึดถือแนวคิดความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันมาก
บางคนประเมินผู้สมัครในตำแหน่งสูงสุดเท่านั้นโดย คุณสมบัติส่วนบุคคลเช่น ตัวอย่างเช่น "ความสามารถในการเป็นผู้นำ"โดยเชื่อว่านี่คือพรสวรรค์ที่มอบให้ "จากธรรมชาติ"และการขาดหายไปนั้นไม่ได้รับการชดเชยด้วยสิ่งใดเลย ในขณะที่ทักษะทางวิชาชีพสามารถสอนได้
คนอื่นเชื่อว่าก่อนอื่นผู้นำที่ดีจะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาธุรกิจที่เขาจัดการ ไม่เช่นนั้นเขาจะไม่เข้าใจว่าต้องทำอย่างไร เราต้องยอมรับข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้ในกรณีที่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญตามโปรไฟล์ที่ต้องการ
“ยังไม่มีนักการตลาดในภาคการธนาคาร ต้องดึงดูดพวกเขาจากด้านอื่น”
แต่ละองค์กรคาดหวังจากผู้สมัคร นอกเหนือจากความเป็นมืออาชีพแล้ว การปฏิบัติตามข้อกำหนดเฉพาะของตน วัฒนธรรมองค์กร. อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติตามดังกล่าวมักถูกกำหนดโดยไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของเกณฑ์ที่เป็นทางการ แต่ "สัญชาตญาณอย่างแท้จริง"ในระดับความรู้สึก
“ตรรกะไม่เคยทำงานที่นี่ หัวใจและสัญชาตญาณทำงานเสมอ”
ในเวลาเดียวกัน การยึดมั่นในลักษณะที่เป็นทางการมากเกินไป เมื่อไม่ให้ความสนใจอย่างเหมาะสมกับการสื่อสารสดกับผู้สมัคร และการเน้นไปที่การวิเคราะห์เอกสารของพวกเขา อาจทำให้นายจ้างเข้าใจผิดได้ง่าย
“บริษัทมักจะทำการตัดสินใจอย่างไม่มีเงื่อนไขเมื่อจ้างงาน ตอบสนองต่อปัจจัยสุ่ม เช่น พวกเขาดูชื่อบริษัท ชื่อตำแหน่ง แต่สื่อสารกับบุคคลในนาม - การสัมภาษณ์ใช้เวลาสูงสุดหนึ่งชั่วโมง”
จนถึงตอนนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการสัมภาษณ์เพียงไม่กี่คนพูดถึงความจำเป็นในการเลือกไม่เพียงแต่ผู้เชี่ยวชาญและผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกในทีมที่สามารถเข้ากับทีมที่มีอยู่ได้อย่างกลมกลืน แม้ว่าการวิจัยจากต่างประเทศในด้านการสร้างทีมจะพิสูจน์ว่าประสิทธิผลของผู้เชี่ยวชาญคนเดียวกันเมื่อเขาทำงานเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่แตกต่างกันสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีนัยสำคัญ
ผู้ตอบแบบสอบถามมักระบุด้วยความเสียใจว่าการเปลี่ยนผู้จัดการระดับสูงในบริษัทย่อมนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงทีมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ (และส่งผลให้การหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้น ความไม่มั่นคง บรรยากาศทางจิตวิทยา) เนื่องจากผู้นำคนใหม่ไม่สามารถโต้ตอบกับคณะผู้เชี่ยวชาญก่อนหน้านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
"ทั้งหมด เจ้านายใหม่ถือเป็นหน้าที่ของเขาในการจัดตั้งทีม เขาคิดว่าคนที่เขาพามาด้วยสามารถเชื่อถือได้มากกว่าคนที่เคยทำงานแทนเขามาก่อน ผู้จัดการไม่สนใจที่จะเข้าใจผู้คน”
มีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับบุคลิกภาพของผู้นำในขณะที่ยังไม่คำนึงถึงความสำคัญของพนักงานที่ทำงานภายใต้เขามากพอ
ดังนั้นเงื่อนไขในการพัฒนา ธุรกิจของรัสเซียยังไม่อนุญาตให้หลายบริษัทเพิ่มจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นภายในองค์กร พวกเขาจะต้องดึงดูดพวกเขาจากภายนอก แต่ที่นี่บริษัทต่างๆ ต้องเผชิญกับข้อจำกัด เช่น การขาดแคลน บุคลากรมืออาชีพ. ในสถานการณ์เช่นนี้ การค้นหากลไกที่มีประสิทธิภาพในการดึงดูด การเลือก และการรักษาผู้เชี่ยวชาญควรมีความสำคัญมากขึ้นสำหรับโครงสร้างธุรกิจ อย่างไรก็ตาม องค์กรส่วนใหญ่ที่มีพนักงานเข้าร่วมในการศึกษานี้ ขาดความปรารถนาที่จะทำงานกับภาพลักษณ์ของตนในตลาดแรงงานอย่างมีสติและกระตือรือร้น อาจเกิดจากการขาดความเข้าใจในผลงานที่ประสบผลสำเร็จ นโยบายบุคลากรเพื่อความเจริญรุ่งเรืองทางการเงินของบริษัท
ไม่ช้าก็เร็วรถจะเสียหรือต้องเปลี่ยนวัสดุสิ้นเปลือง ในกรณีนี้ผู้ขับขี่หันไปขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติหรือทำการเปลี่ยนแปลงตัวเองภายในกรอบประสบการณ์ของเขา ในโพสต์นี้เราจะพยายามทำความเข้าใจว่าในกรณีใดและเหตุใดจึงควรติดต่อศูนย์บริการรถยนต์อย่างเป็นทางการ
ผู้เชี่ยวชาญสรุปว่าศูนย์บริการที่เหมือนกันสองแห่ง (อย่างเป็นทางการและอีกแห่งไม่ใช่) แตกต่างกันมาก การบริการอย่างเป็นทางการเกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยคุณภาพสูง และช่วยป้องกันความเสียหายร้ายแรงตามข้อกำหนดของผู้ผลิต นี่คือสถานีที่ไม่เป็นทางการ การซ่อมบำรุงไม่ตรวจพบข้อบกพร่องตั้งแต่เนิ่นๆ และบังคับให้เจ้าของรถติดต่อซ้ำแล้วซ้ำเล่า
อะไหล่แท้
อายุการใช้งานของชิ้นส่วนเดิมนั้นยาวนานกว่ามาก เช่นเดียวกับความปลอดภัย นอกจากนี้ การใช้ต้นฉบับแสดงว่าคุณปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้ผลิต การปรับแต่งรถควรทำโดยใช้ชิ้นส่วนดั้งเดิม
ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรอง
บ่อยครั้งที่ศูนย์บริการรถยนต์อย่างเป็นทางการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติซึ่งผ่านการรับรองพิเศษและให้บริการคุณภาพสูง ประสบการณ์และความรับผิดชอบของพนักงานดังกล่าวมีมากกว่าพนักงานในโรงงานที่ผิดกฎหมาย แต่วันนี้ผู้เชี่ยวชาญสถานีบริการเปิดเวิร์กช็อปส่วนตัว และพนักงานของเวิร์กช็อปส่วนตัวที่ได้รับประสบการณ์ก็ได้งานในสถานีบริการ ดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะกำหนดระดับของพนักงานอย่างชัดเจนตั้งแต่แรกเห็น
อุปกรณ์พิเศษ
อุปกรณ์ดั้งเดิมช่วยให้คุณปรับปรุงคุณภาพของการบริการที่มีให้ และถึงแม้ว่าในรัสเซียมีคนเพียงไม่กี่คนที่สนใจว่าอุปกรณ์ใดที่รถของตนเข้ารับบริการ แต่ความเป็นไปได้ที่จะเห็นอุปกรณ์ที่ผ่านการรับรองนั้นจะแสดงในศูนย์บริการอย่างเป็นทางการเท่านั้น
รับประกันผลงานที่ทำ
คุณจะได้รับระยะเวลาการรับประกันที่แน่นอนทั้งนี้ขึ้นอยู่กับชื่อของบริการ หากคุณประสบอุบัติเหตุเนื่องจากรถทำงานผิดปกติ พวกเขาจะช่วยคุณชดเชยการสูญเสียจากอุบัติเหตุ อย่างไรก็ตาม สถานีบริการน้ำมันหลายแห่งสละความรับผิดชอบอย่างเชี่ยวชาญ โดยชี้ไปที่สิ่งอื่นใดนอกจากความผิดพลาดของพวกเขา ดังนั้นก่อนที่คุณจะพยายามพิสูจน์อะไรให้อดทนและมีทีมทนายความก่อน
แก้ไขราคา
หลายคนเชื่อว่าศูนย์บริการรถยนต์อย่างเป็นทางการเสนอบริการที่มีราคาแพงกว่าศูนย์บริการริมถนนที่ไม่มีรายการราคาเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ก็ไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป ในปัจจุบัน มีบริการมากมายที่มีราคาเสนอที่แตกต่างกัน
เราได้ตรวจสอบข้อดีหลักของการบริการรถยนต์อย่างเป็นทางการแล้ว แต่ยังคงต้องเสริมว่าการป้องกันอย่างทันท่วงทีสามารถระบุข้อบกพร่องได้ทันทีและปกป้องผู้ขับขี่จากความเสียหายร้ายแรงในอนาคต
