Zlecenie przestoju z przyczyn niezależnych (przykład). Jak zawiesić pracę w przedsiębiorstwie i przestoje

Jak sporządzić przykładowe zamówienie na przestój z winy pracodawcy, jakie cechy rejestracji przestoju z winy pracodawcy należy wziąć pod uwagę - o tym porozmawiamy w materiałach artykułu.

Z artykułu dowiesz się:

Jak prawidłowo zorganizować przestój z winy pracodawcy

Przykładowe zamówienie na przestój z winy pracodawcy jest wypełniane w przypadku zawieszenia pracy. Definicję „przestoju” podano w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym wymieniono wiele przyczyn, które mogą powstać zarówno z winy pracodawcy, jak i z winy pracownika, a także z przyczyn niezależnych od stron. Jedną z przyczyn przestojów jest sytuacja gospodarcza, gdy praca nie może być kontynuowana z powodu braku zleceń. Sądy interpretują tę okoliczność jako ryzyko biznesowe, które obejmuje również:

likwidacja firm dłużników;
upadłość kontrahentów;
wahania kursów walut i tak dalej.

W takich przypadkach przestój przetwarzany jest z winy pracodawcy, a nie z przyczyn niezależnych od stron. Często pracownicy składają wniosek o rozpatrzenie sprawy w sądzie, chcąc zakwestionować przestój w przedsiębiorstwie z winy pracodawcy, jeżeli jest on wprowadzony wyłącznie w związku z specjalistów od redukcji.

Pobierz powiązane dokumenty:

Przestój z winy pracodawcy obejmuje również przyczyny natury technicznej, technologicznej, organizacyjnej. Linia oddzielająca przestój z winy pracodawcy lub z innych przyczyn jest dość niestabilna. Dlatego tak ważne jest, aby wiedzieć, jak to zrobić wydać proste z winy pracodawcy. Sama wola pracodawcy nie wystarczy.

Ważny! Firma musi posiadać oficjalne dokumenty, na podstawie których można uzasadnić wszystkie przyczyny przestoju. Mogą to być akty, sprawozdania, notatki, na podstawie których odnotowuje się fakt braku pracy, księgowość lub inne źródła finansowe.

W ustawodawstwie nie ma jasnych instrukcji i procedur dotyczących wydawania przestoju z winy pracodawcy. Dlatego tutaj konieczne będzie działanie nie tylko zgodnie z obyczajami obrotu, ale także na podstawie wniosków wyciągniętych z analizy praktyki sądowej.

Jak dokonywana jest płatność przy rejestracji przestoju z winy pracodawcy

Płatność za przestój jest dokonywana w zależności od przyczyn jego wystąpienia (na podstawie art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli tymczasowe zatrzymanie nastąpiło z winy pracownika, przestój nie jest wypłacany (część 3 artykułu 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zawieszenie pracy nastąpiło z winy pracodawcy, cały okres podlega opłacie w szczególny sposób. Prosty powstałych z przyczyn niezależnych od stron, będziesz musiał zapłacić, ale procedura płatności będzie inna.

Przestój z winy pracodawcy jest wypłacany z uwzględnieniem trzeciej części art. 157. Pracownicy otrzymują co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia. Obliczenia dokonuje się według następującego wzoru:

Pomnóż średnie dzienne zarobki przez 2/3 i pomnóż przez liczbę dni bez pracy.

Średnie zarobki oblicza się nie tylko na podstawie średniej arytmetycznej, ale z uwzględnieniem norm prawa pracy, art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. pod nr 922 „O cechach procedury obliczania średnich wynagrodzeń”.

Notatka! Przepisy wewnętrzne spółki, w tym układ zbiorowy, mogą ustalać inną wysokość wynagrodzenia za przestój, ale nie może być ona niższa od kwoty ustalonej na poziomie legislacyjnym. Nie można pogorszyć sytuacji pracowników w porównaniu z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pobierz w.doc

Należy pamiętać, że poprawny projekt próbki zlecenie przestoju z winy pracodawcy inne dokumenty potwierdzające przyczynę czasowego zawieszenia pracy pozwolą uniknąć wielu problemów związanych ze sporami sądowymi. Na podstawie sporządzonych dokumentów pracodawca będzie mógł potwierdzić legalność czasowego zawieszenia pracy.

Zdarzają się sytuacje, kiedy w przedsiębiorstwie nie idzie tak dobrze, jak byśmy chcieli i konieczne jest chwilowe wstrzymanie pracy. Co w takim przypadku zrobić z pracownikami? Ogłoś proste! Aby wprowadzenie przestojów nie przerodziło się w spory sądowe, konieczne jest prawidłowe sporządzenie wszystkich dokumentów. Przeanalizujemy, jakie błędy popełniają pracodawcy w takich sytuacjach.

Nie jest tajemnicą, że normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące przestojów nie są liczne. Zgodnie z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas bezczynności to czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych. Na mocy art. 22, 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę. W przypadku niewywiązania się z tego obowiązku ustawodawca nakłada na pracodawcę odpowiedzialność w postaci zapłaty za przestój.

Zgodnie z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przestój z winy pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika. Przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika jest płatny w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej, wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe), liczone proporcjonalnie do czasu przestoju. Przestój z winy pracownika nie jest opłacany.

Przy dość „skromnej” regulacji prawnej przestojów służby kadrowe są zmuszone zwrócić się do praktyki sądowej, aby uniknąć błędów przy rejestracji przestojów i chronić pracodawcę przed sporami sądowymi. Zastanów się, jakie błędy najczęściej popełniają pracodawcy, zgłaszając przestój.

1. Nieprawidłowo zdefiniowany typ przestoju

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyróżnia trzy rodzaje przestojów: z winy pracodawcy, z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika oraz z winy pracownika. W zależności od rodzaju przestoju Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje różne kwoty płatności za przestoje. W praktyce nie jest łatwo ustalić, czy to pracodawca ponosi winę, czy też przestój powstał z przyczyn niezależnych od którejkolwiek ze stron umowy o pracę. W przypadku błędnego określenia rodzaju przestoju i wysokości wypłaty, pracodawca będzie zmuszony, zgodnie z orzeczeniem sądu, nie tylko do dokonania dodatkowych dopłat, ale także do naprawienia szkody moralnej, a jeśli pracownik złoży wniosek do inspekcji pracy będzie musiał również zapłacić grzywnę.

Notatka. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyczerpującej listy przyczyn przestojów. To może być:

- likwidacja, połączenie lub podział strukturalnych podziałów spółki (przyczyny organizacyjne);

- wprowadzenie nowych lub zmiana istniejących metod produkcji (przyczyny technologiczne);

- awaria, wymiana lub modernizacja urządzeń produkcyjnych (przyczyny techniczne);

— kryzys finansowy, trudna sytuacja finansowa firmy, naruszenie zobowiązań umownych przez wykonawców (przyczyny natury ekonomicznej).

Głównym kryterium przestoju z winy pracodawcy jest to, że jest on spowodowany winnymi działaniami lub bezczynnością pracodawcy – zarówno umyślną, jak i w wyniku nieumiejętnego zarządzania, nieuwzględnienia ryzyka przedsiębiorczego. Ponadto obowiązek udowodnienia istnienia tych okoliczności spoczywa na pracodawcy (klauzula 17 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej").

Często pracodawcy odwołują się do wprowadzenia przestojów w związku z pogorszeniem sytuacji ekonomicznej w organizacji, uważając, że przyczyna nie zależał od żadnej ze stron umowy o pracę. Ta opinia jest jednak błędna. Praktyka sądowa tego nie wspiera.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy we Włodzimierzu w wyroku odwoławczym z dnia 31 października 2013 r. w sprawie nr 33-3566/2013 zauważył, że negatywna sytuacja finansowa spółki (brak zamówień) jest ryzykiem finansowym (handlowym) w relacjach między podmiotami gospodarczymi , zatem odnosi się do bezpośredniej winy pracodawcy.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy w Tule w wyroku kasacyjnym z dnia 10 listopada 2011 r. w sprawie sygn. pracodawca.

Powstaje wtedy pytanie: co będzie dotyczyło przyczyn, które nie zależą od woli stron? Przejdźmy do praktyki sądowej i wyjaśnień urzędników. Według nich jest to:

- wydawanie zarządzeń przez organy państwowe (postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 15 lipca 2010 r. w sprawie nr 4g/2-5685/10);

- ekstremalne warunki pogodowe (patrz np. zalecenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego dotyczące organizacji reżimów pracy i odpoczynku w warunkach ekstremalnych temperatur i zadymienia z dnia 08.06.2010 r.);

- awaria obrabiarki pracownika, który z niej korzysta, ale nie ponosi winy za jej awarię. Dla pracownika, który zepsuł maszynę, przyczyną przestoju będą jego winy (pismo Rostrud z dnia 05.12.2011 N 1276-6-1).

2. Brak dokumentów potwierdzających konieczność przestoju

Obsługa personalna musi zebrać pakiet niezbędnych dokumentów, które potwierdzą legalność wprowadzenia przestoju.

Praktyka arbitrażowa. Moskiewski Sąd Okręgowy w wyroku z dnia 1 listopada 2011 r. w sprawie nr 33-24455 podkreślił, że przy podejmowaniu decyzji o ustaleniu przestoju pracodawca musi mieć na uwadze, że muszą istnieć dokumenty handlowe, księgowe i inne potwierdzające konieczność zgłoszenia przestój. W przeciwnym razie sąd może uznać to za nierozsądne.

3. Przestój nieudokumentowany

Prawo pracy nie zawiera obowiązkowych wymagań dotyczących treści dokumentacji sporządzonej w czasie przestoju. Dlatego pracodawca sam decyduje, jak najlepiej to zrobić. W każdym razie musisz wydać nakaz przestoju. Nawiasem mówiąc, dział księgowości będzie potrzebował rozliczenia wydatków do celów podatku dochodowego.

Praktyka arbitrażowa. Ponieważ wysokość opłaty za przestój zależy od przyczyny jego wystąpienia, każdy przestój musi być udokumentowany, określając jego przyczynę (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 3 lutego 2014 r. w sprawie N 33-321 / 2014, orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 30.01.2014 w sprawie N 33-73-2014).

W oparciu o praktykę sądową nakaz powinien odzwierciedlać:

- daty rozpoczęcia i zakończenia. Konkretnej daty zakończenia nie można wskazać, jeżeli w momencie wydawania nakazu nie jest możliwe określenie czasu trwania przestoju (prawo pracy nie określa terminów jego wprowadzenia);

- Przyczyna przestoju. W tym miejscu należy wskazać rodzaj przyczyny: ekonomicznej, technologicznej, technicznej lub organizacyjnej; opisać konkretne okoliczności prowadzące do przestoju;

- z czyjej winy nastąpił przestój (pracodawca, pracownik lub z przyczyn niezależnych od stron);

- stanowiska (zawody), imię i nazwisko pracownicy lub nazwy działów strukturalnych organizacji, w stosunku do których deklarowany jest przestój;

- konieczność obecności w miejscu pracy pracowników, w związku z którymi deklarowany jest przestój lub zezwolenie na niestawienie się do pracy (ze wskazaniem konkretnych nazwisk, stanowisk (zawodów), działów strukturalnych lub organizacji jako całości).

Prawo pracy nie nakłada również wymagań na dokumenty będące podstawą wydania zamówienia. W zależności od przepływu pracy w organizacji mogą to być:

- notatka służbowa (raport) kierownika jednostki strukturalnej, której kompetencje obejmują organizację lub kontrolę odpowiedniej pracy;

- karta ewidencji przestojów. Jego forma nie jest prawnie ustalona. Zwykle zawiera datę i godzinę rozpoczęcia i zakończenia przestoju, imię i nazwisko. i stanowiska (zawody) pracowników oraz przyczyny przestojów;

- akt bezczynności, który sporządzają szefowie nieczynnych działów strukturalnych; odzwierciedla przyczyny i czas trwania przestojów, stanowiska (zawody) pracowników itp.

Praktyka arbitrażowa. Podział organizacji nie funkcjonował ze względu na brak komponentów, do pracowników wysyłano wiadomości SMS, a także dzwoniono na telefony komórkowe, z których nie musieli chodzić do pracy. Sąd Okręgowy w Lipiecku w wyroku odwoławczym z dnia 02.10.2013 r. w sprawie nr 33-2607/2013 uzgodnił z Państwową Inspekcją Pracy, która wydała zarządzenie zobowiązujące pracodawcę do uznania godzin pracy wskazanych w komunikatach za przestoje i wynagrodzenie przestojów pracowników.

4. Polecenie przestoju nie określa, czy pracownicy powinni być obecni w pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogu obowiązkowej obecności pracowników w miejscach pracy podczas przestojów. Ale ponieważ okres przestoju odnosi się do czasu pracy (część 1, art. 91 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a nie do czasu odpoczynku (art. 107 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownicy nie mogą z niego korzystać według własnego uznania i rzucić pracę. Ich nieobecność w pracy bez zgody pracodawcy można uznać za nieobecność. Jednak nakaz przestoju może pozwolić pracownikom na pozostanie z dala od pracy. Aby uniknąć sporów, nakaz powinien wyraźnie wskazywać, czy pracownicy muszą być obecni w miejscu pracy, czy nie.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy w Orenburgu wyrokiem odwoławczym z dnia 27.06.2013 r. w sprawie N 33-3812/2013 potwierdził legalność odwołania na podstawie pkt. „a” s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu nieobecności pracownika w miejscu pracy w czasie przestoju.

5. Nakaz przestoju wystawiony przez osobę nieuprawnioną

Zlecenie zgłoszenia przestoju musi być podpisane przez odpowiednią osobę (kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba). Jeżeli nakaz zostanie wydany przez osobę nieuprawnioną, ogłoszenie przestoju może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Praktyka arbitrażowa. Jak podkreślił Sąd Okręgowy w Chabarowsku w wyroku apelacyjnym z dnia 20 lipca 2012 r. w sprawie N 33-4009/2012, dyrektor organizacji nie jest upoważniony do wydawania nakazu przestoju po wprowadzeniu zarządzania upadłością. W takiej sytuacji może to zrobić tylko syndyk masy upadłości.

6. Pracownicy nie znali nakazu ustalenia przestoju

Pracownicy, którym deklarowany jest przestój, muszą zapoznać się ze zleceniem przestoju. W przypadku odmowy zapoznania się sporządzany jest akt, który podpisuje komisja.

7. Służba zatrudnienia nie jest powiadamiana o przestoju związanym z wstrzymaniem produkcji

Pracodawca jest obowiązany powiadomić służbę zatrudnienia o przestoju, jeżeli jest on związany z wstrzymaniem produkcji. Jednocześnie, jak wyjaśniła Rostrud w piśmie z dnia 19 marca 2012 r. N 395-6-1, mówimy o zawieszeniu produkcji jako całości, a nie pojedynczych jednostek czy urządzeń. Należy to zrobić w ciągu trzech dni roboczych po podjęciu decyzji o zawieszeniu produkcji (zgłoszenie przestoju) (ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z 19.04.1991 N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”). Ponieważ ujednolicona forma wiadomości nie została zatwierdzona, można ją przekazać w formie bezpłatnej.

8. Pracownik, który został uznany za bezczynnego, został przeniesiony do innej pracy bez jego zgody

Niektórzy pracodawcy, powołując się na część 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ćwiczą przeniesienie pracownika, który został uznany za bezczynnego, do innej pracy bez jego zgody. Należy pamiętać, że takie przeniesienie jest dozwolone tylko wtedy, gdy przestój jest spowodowany okolicznościami nadzwyczajnymi wymienionymi w części 2 art. 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praktyka arbitrażowa. Jak wskazał Moskiewski Sąd Miejski w wyroku odwoławczym z dnia 06.06.2012 r. w sprawie N 11-9038, z analizy norm art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że przeniesienie pracownika na inne stanowisko jest dozwolone, jeżeli przestój spowodowany jest klęską żywiołową lub spowodowaną przez człowieka, wypadkiem przemysłowym, wypadkiem przemysłowym, pożarem, powodzią, głodem, trzęsieniem ziemi, epidemii lub epizootii oraz w wyjątkowych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części. Ponieważ sąd nie ustalił takich okoliczności, przeniesienie pracownika zostało uznane za niezgodne z prawem.

9. Karta czasu przestoju nie została sporządzona lub została sporządzona nieprawidłowo

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej godziny pracy - czas, w którym pracownik, zgodnie z zasadami wewnętrznego harmonogramu pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które , zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej odnoszą się do godzin pracy. Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika.

Na podstawie nakazów, notatek, aktów lub kart czasu bezczynności wypełniany jest arkusz czasu pracy. Możesz użyć ujednoliconych formularzy N T-12 lub N T-13, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 N 1, który w tym celu powinien zostać zatwierdzony na zlecenie organizacji. W odpowiednich kolumnach należy podać alfabetyczny lub numeryczny kod bezczynności (z winy pracodawcy - „RP” lub „31”, a także czas nieprzepracowany (w godzinach, minutach)).

Praktyka arbitrażowa. Brak odzwierciedlenia przestoju lub jego rodzaju w karcie czasu pracy pociąga za sobą niezgodność z prawem ogłoszenia przestoju (orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Sacha (Jakucja) z dnia 3 lutego 2014 r. w sprawie N 33-321/2014).

Błędne wskazanie rodzaju przestoju (z winy pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od pracodawcy) w karcie czasu pracy i związane z tym nieprawidłowe wypłata przestoju w przypadku sporu powoduje naliczenie przez sąd dodatkowego wynagrodzenia pracownika za przestój (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Tule z dnia 11.10.2011 r. sygn. 33-3848).

10. Błędy popełniane przy płaceniu za przestoje

Przestój spowodowany z winy pracodawcy jest wypłacany w wysokości co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika (część 1 artykułu 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla wszystkich przypadków określania wielkości przeciętnego wynagrodzenia (średnich zarobków) ustala się jedną procedurę jej obliczania. Przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia brane są pod uwagę wszystkie rodzaje wypłat przewidziane przez system wynagrodzeń stosowany przez danego pracodawcę, niezależnie od źródeł tych wypłat. W każdym trybie pracy obliczenie przeciętnego wynagrodzenia pracownika odbywa się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz czasu, w którym faktycznie przepracował 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje przeciętne wynagrodzenie. Miesiąc kalendarzowy to w tym przypadku okres od 1 do 30 (31) dnia danego miesiąca włącznie (w lutym - do 28 (29) dnia włącznie).

Praktyka arbitrażowa. Moskiewski Sąd Okręgowy w wyroku z dnia 31 stycznia 2012 r. w sprawie N 33-2350 zwrócił uwagę na fakt, że przy ustalaniu przeciętnego dziennego wynagrodzenia całkowita kwota wypłat nie jest dzielona przez liczbę 29,4, ponieważ jest to średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych i służy wyłącznie do ustalenia średnich dziennych zarobków z tytułu wypłaty urlopów i wypłaty odszkodowania za niewykorzystane urlopy.

Jeżeli pracodawca błędnie określił rodzaj przestoju (np. wskazał przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, podczas gdy w rzeczywistości przestój nastąpił z winy pracodawcy), to sąd skoryguje go, natomiast dodatkowo naliczenie zapłaty za przestój (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego we Włodzimierzu z dnia 31.10.2013 r. w sprawie N 33-3566/2013). Dlatego tak ważne jest prawidłowe określenie rodzaju przestoju.

Nawiasem mówiąc, płatności na rzecz pracowników za przestoje nie są kompensacyjne pod względem terminologii Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 164) i podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych na podstawie ust. 1 art. 210, art. 217 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej.

11. Pracownik zostaje przymusowo wysłany na urlop bezpłatny na czas przestoju

Z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że urlop bez wynagrodzenia dzieli się na te, które pracodawca może zapewnić pracownikowi, i te, które ma obowiązek zapewnić. Ale zarówno w pierwszym, jak iw drugim przypadku podstawą udzielenia takiego urlopu jest inicjatywa pracownika i jego dobrowolna wola. Prawo pracy nie przewiduje możliwości wysłania pracownika na urlop bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy, wprawdzie na podstawie wniosku pracownika, ale ze względu na okoliczności związane z działalnością firmy pracodawcy.

27 czerwca 1996 r. Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej wydało wyjaśnienie nr 6 „Na urlopie bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy”, w którym wskazało, że takie urlopy można przyznać tylko na wniosek pracowników dla rodziny powody i inne ważne powody. „Przymusowy” urlop bez wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy prawo pracy nie jest przewidziane.

12. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przestój, jeśli zachoruje w tym okresie

Pytanie, czy płacić za przestój, jeśli pracownik zachoruje, do niedawna budziło wiele kontrowersji. Specjaliści FSS Rosji uważali, że świadczenie nie powinno być naliczane, jeśli pracownik zachorował w okresie bezczynności (pismo z 22.03.2010 N 02-03-13 / 08-2497). Jednak sądy przyjęły inny pogląd.

Praktyka arbitrażowa. Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 18 maja 2010 r. N 17762/09 wskazało, że obowiązujące wówczas przepisy nie ustalały zależności wypłaty świadczeń od momentu zachorowania pracownika (przed przestoju lub później).

Co ciekawe, punkt widzenia sądów nie znalazł poparcia wśród ustawodawców. W dniu 1 stycznia 2011 r. zmieniono ustawę federalną nr 255-FZ z dnia 29 grudnia 2006 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy z powodu macierzyństwa” (dalej - ustawa nr 255-FZ). Zgodnie z nowym wydaniem części 7 art. 7 ustawy N 255-FZ tymczasowe orzeczenie o niepełnosprawności jest wypłacane tylko wtedy, gdy choroba pracownika wystąpiła przed zadeklarowaniem przez organizację czasu bezczynności.

Praktyka arbitrażowa. W orzeczeniu Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 stycznia 2012 r. N 8-О-О „Na wniosek Sądu Rejonowego Livoberezhny dla miasta Lipieck w sprawie weryfikacji konstytucyjności klauzuli 5 części 1 art. 9 ustawy federalnej „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy i w związku z macierzyństwem” wskazano : klauzula 5, część 1, art. 9 ustawy N 255-FZ, która wyklucza wyznaczenie osoby ubezpieczonej do okres przestoju na tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy, który miał miejsce w czasie przestoju, wynika z zamierzonego celu tego rodzaju ochrony ubezpieczeniowej i w związku systemowym z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie może być uważany za naruszenie konstytucyjnych praw obywateli .

13. Przestój ogłoszony jednocześnie z redukcją bez obiektywnych przyczyn

Zgodnie z częścią 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wypowiadając umowę o pracę z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracowników na piśmie za własnoręcznym podpisem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Jednocześnie od dnia wypowiedzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę istota stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą nie ulega zmianie. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z określoną funkcją pracy, terminowego i pełnego wypłaty wynagrodzenia itp.

Prosty w znaczeniu art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest środkiem tymczasowym w związku z wystąpieniem pewnych okoliczności, które nie pociągają za sobą zmniejszenia liczby pracowników i rozwiązania umowy o pracę. Jak wielokrotnie podkreślaliśmy, pracodawca musi mieć obiektywne okoliczności (o charakterze ekonomicznym, technologicznym, technicznym lub organizacyjnym) do wydania zlecenia na przestój w organizacji (poszczególne działy organizacji).

W związku z tym przeprowadzanie działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji i powiadamianie ich o nadchodzącym

Zwolnienia nie stanowią przestoju w takim sensie, w jakim ten termin

Używane w części 3 art. 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli istnieją obiektywne okoliczności, które spowodowały przestój, a pracodawca wydał odpowiedni nakaz przestoju, wówczas pracownicy, którzy zostali ostrzeżeni o zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, mogą również znajdować się w przestoju (klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku sporu sądy oceniają okoliczności, które doprowadziły do przestoju i ustalają, czy było to spowodowane czasowym zawieszeniem pracy.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy w Kemerowie w wyroku apelacyjnym z dnia 30 stycznia 2014 r. w sprawie nr 33-73-2014 potwierdził legalność ogłoszenia przestoju w okresie zawiadomienia o redukcji etatów i wskazał, że powód został skierowany na przestój nie dlatego, że jego stanowisko podlegało redukcji, ale z powodów natury ekonomicznej, co do których pracodawca wydał stosowne zarządzenia.

Praktyka arbitrażowa. Z kolei Sąd Okręgowy w Murmańsku w wyroku odwoławczym z dnia 5 marca 2014 r. N 33-377-2014 wskazał na bezprawność ogłoszenia przestoju, gdyż wydanie nakazu przestoju w stosunku do powodów nie było spowodowane czasowe zawieszenie pracy. Brak pracy powoda miał charakter trwały, nie noszący znamion jego czasowego zawieszenia.

14. Dyspozycja zakończenia przestoju nie została wydana (w przypadku braku daty zakończenia przestoju w zleceniu)

Jeżeli w zamówieniu na zadeklarowanie przestoju została wskazana konkretna data zakończenia (np. „zadeklaruj przestój od 08.07.2014 do 18.08.2014”), to zlecenie jest automatycznie anulowane. Jeżeli polecenie stwierdzenia przestoju zostało wydane z terminem otwartym (czyli w momencie jego wydawania nie można było określić czasu trwania przestoju), to pracodawca musi wydać polecenie zakończenia przestoju, w którym należy wskazać :

- data wznowienia pracy;

- stanowiska (zawody), imię i nazwisko pracownicy (pracownicy) lub nazwy jednostek strukturalnych (pododdziałów) organizacji, które rozpoczynają pracę po przestoju.

Obowiązkowe jest zapoznanie pracowników odpowiednich działów z zamówieniem własnoręcznym podpisem. Pomoże to uniknąć kontrowersyjnych sytuacji, gdy pracownicy nie pojawili się w pracy i będą twierdzić, że pracodawca nie powiadomił ich o zakończeniu przestoju.

Niewywiązywanie się przez pracownika z obowiązków służbowych zwykle pociąga za sobą kary nakładane przez pracodawcę. W końcu kto nie pracuje, nie może liczyć na wynagrodzenie. Ale są chwile, kiedy pracownik po prostu nie może wykonywać pracy, a stało się to z powodu pracodawcy. Warunki takiej przerwy są różne, ale we wszystkich takich sytuacjach pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Osobliwości. W jakich przypadkach może wystąpić?

Przymusowy przestój to pewien okres, w którym pracownik nie może wypełniać swoich obowiązków określonych w umowie o pracę. Problemy, które doprowadziły do tej sytuacji, mogą być różne, a także ich winowajcy.

istnieje kilka powodów takich przerw w pracy:

Rodzaj ekonomiczny. Na przykład firma nie ma zamówień. I choć ten powód można przypisać sytuacji gospodarczej w kraju i uznać za zewnętrzny, sędziowie z reguły uznają to za bezpośrednią winę przedsiębiorcy. W końcu menedżer jest zobowiązany do prawidłowej kalkulacji ryzyka finansowego. Dlatego też, jeśli zajdą jakiekolwiek okoliczności, które usprawiedliwiają pracodawcę, będzie on zobowiązany udowodnić to w sądzie – co jednak nie zwalnia go z konieczności rekompensowania pracownikom straconego czasu.
o charakterze technicznym. Tutaj zakres potencjalnych sprawców jest znacznie szerszy. Jeśli kierownik celowo opóźnia wykonanie zadania, wina za przerwę leży po jego stronie. Jeżeli pracownik psuje jedyny odpowiedni do pracy sprzęt do czasu zakupu i dostawy/montażu nowego, odpowiada za przerwę w pracy. Pewną rolę mogą również odgrywać przyczyny zewnętrzne: na przykład materiały niezbędne do naprawy nie dotarły. Dostawy zewnętrzne zależą od logistyki innej firmy, więc za przestój odpowiada strona trzecia.
charakter organizacyjny. Dobrym przykładem są strajki. Osoby, które nie przystąpiły do rajdu, nadal nie są w stanie wykonywać swojej pracy. Dużą rolę odgrywa legalność protestów: jeśli wszystko jest zgodne z prawem, winę ponosi menedżer. Jeśli nie, to nikt. Zależy to również od wysokości odszkodowania i tego, czy w ogóle trzeba je wypłacić.

Bez okresu próbnego często nie da się rozwiązać wszystkich niuansów związanych z przestojami. Rzeczywiście, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma jasnej listy sytuacji, które z czyjejś winy można jednoznacznie zakwalifikować jako proste. W postępowaniu należy ustalić charakter przerwy w pracy i czy odpowiada za nią jedna ze stron umowy o pracę. Wpływa to bezpośrednio na wypłatę za przerwę w pracy.

Nie należy również mylić prostych i wadliwych. Na początku pracownik w ogóle nie pracuje. Z wadą osoba nie „pasuje” do harmonogramu wymaganej liczby zmian, ale wypełnia swoje obowiązki.

Jak zrobić prosty: instrukcje krok po kroku

Aby rozpocząć, musisz wyraźnie określić przyczyny przerwy w pracy aw przyszłości wszystkie dokumenty sporządzane są na podstawie ich uzasadnienia. W tym przypadku bardzo pomocna będzie dokumentacja instytucji, przy pomocy której fakt zawieszenia działalności będzie oczywisty. Na przykład, dział księgowości ma obowiązek odnotować zmianę w przychodach, brak niektórych materiałów do pracy. Pracodawca musi zebrać i dokładnie przestudiować wszystkie faktury, notatki i inne podobne czynności.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej proces rejestrowania przerwy w pracy nie jest przewidziany, dlatego dalsze kroki są opisane w oparciu o liczne spory sądowe.

Krok pierwszy. Piszemy w formalnym formacie biznesowym zlecenie przestoju. Nie ma klarownej formy, więc tekst zlecenia jest sporządzany przez każdego kierownika osobiście. Co powinno być zawarte w dokumencie:

konkretna data i dokładna godzina rozpoczęcia przerwy w pracy;
wskazane jest również ustalenie daty jej zakończenia, chociaż pracodawca nie zawsze dysponuje tą informacją – np. jeśli zachodzi potrzeba wyjaśnienia okoliczności przerwy w pracy. Następnie do umowy wprowadzane jest zdanie, że przerwa zakończy się, gdy nastąpi zdarzenie N;
z jakiego powodu nastąpił przestój i kto jest za niego odpowiedzialny;
w zależności od charakteru przestoju może być wprowadzony albo dla jednego/kilku działów przedsiębiorstwa, albo dla całej organizacji. W obu przypadkach pracodawca ma obowiązek imiennie wymienić każdego pracownika, którego będzie dotyczyć przerwa w pracy, ze wskazaniem zajmowanego stanowiska. Zapisz również osobno nazwy działów (warsztatów, biur itp.), które będą bezczynne;
odniesienie lub cytat z art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w części opisującej procedurę płatności za konkretnego winowajcę przestoju;
jeśli kierownik zdecyduje, że jego pracownicy mogą nie być obecni w miejscu pracy podczas przerwy w wykonywaniu obowiązków, musi to koniecznie znaleźć odzwierciedlenie w zamówieniu. W przypadku braku tej klauzuli pracownicy nie mogą opuścić swoich miejsc ani nie przychodzić do pracy.

Ta zasada wynika z faktu, że przerwa w pracy nie jest równoznaczna z odpoczynkiem. Oznacza to, że chociaż pracownik nie ma nic do roboty, to i tak musi odwiedzić miejsce pracy, chyba że kierownik wydaje się mieć lepszą ofertę.

Wszyscy pracownicy dotknięci tą sytuacją zobowiązani są do złożenia podpisu na zamówieniu, potwierdzając tym samym zapoznanie się z dokumentem.

Krok drugi. Należy to zrobić tylko wtedy, gdy pracodawca: całkowicie zawiesza działalność przedsiębiorstwa. W takim przypadku musisz powiadomić służbę zatrudnienia. Po rozpoczęciu przerwy w pracy kierownik ma trzy dni robocze na napisanie tego zawiadomienia i przesłanie go na wskazany adres. Nie ma też jasno określonej formy dokumentu.

Krok trzeci. Wypełnianie karty czasu pracy. Czas w grafiku jest liczony z dokładnością do minuty. W zależności od przyczyny przestoju należy określić specjalny kod.

Przykłady dokumentów do rejestracji

Zlecenie przestoju można wystawić w następujący sposób:

Przykład noty wyjaśniającej przestój z winy pracownika:

Jak opłacany jest przymusowy przestój?

Maksymalne kwoty płatności nie są ograniczone, pracodawca ma prawo je ustalać z własnej woli. Prawo określa jedynie minimalne wymagania dotyczące odszkodowania., płatność poniżej tego paska będzie nielegalna.

Przestój z winy pracownika nie podlega odszkodowaniu. W takich przypadkach najprawdopodobniej mówimy o wykroczeniach dyscyplinarnych, więc przedsiębiorca może dodatkowo ukarać pracownika za przerwę w pracy – np. udzielić mu nagany wpisem do akt osobowych, albo pozbawić go premii.

Przestoje z winy pracodawcy wypłacane jest co najmniej dwie trzecie średniego wynagrodzenia pracownika.

Przestój z innych przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę płatny jest w wysokości 2/3 stawki taryfowej lub wynagrodzenia pracownika, liczonej proporcjonalnie do czasu przerwy w pracy.

Co powinien zrobić pracownik w tym czasie?

Jeśli pracodawca nie odesłał pracownika do domu, on prawo do zaoferowania pracownikowi czasowego wykonywania innych obowiązków zawodowych,. Wymaga to pisemnej zgody pracownika, a także prawidłowego wykonania jego tymczasowego przeniesienia, ustalonego specjalną ustawą.

W tym przypadku za wykonaną pracę pracownik musi otrzymać pełną kwotę wynagrodzenia, otrzymane przez osoby pełniące te same obowiązki w organizacji.

Przejście do pracy o niższych kwalifikacjach (odpowiednio z niższą płacą) jest zabronione.

Czasami pracownicy mogą również wykonywać swoje dotychczasowe obowiązki zawodowe w innym obszarze. W takim przypadku pracodawca robi dwie rzeczy: sporządza ustawę o ruchu pracownika i zatrzymuje w stosunku do niego przestój. Ta metoda jest odpowiednia tylko wtedy, gdy obowiązki pracownika nie zmieniają się w nowym miejscu pracy.

Jeśli pracownik nie wyraża zgody na przeniesienie, ma prawo nadal odwiedzać miejsce pracy i nic tam nie robić.

Wśród przedsiębiorców praktyka wysyłania podwładnych w podróże służbowe w czasie ich przestoju. Nie jest to zabronione przez prawo, ale wtedy trzeba płacić nie za przerwę w pracy, ale za podróż służbową.

Szczególnie znudzeni pracownicy mogą posprzątać biuro, ale jest to wyłącznie osobisty odruch ich duszy, więc nie przysługuje im prawo żądania takiej zapłaty. Sprzątanie biura to praca sprzątaczki, która jest za to opłacana. Pracodawca nie może zmuszać pracowników do sprzątania, „ponieważ i tak nie są zajęci”.

Generalnie każdy pracownik powinien mieć świadomość, że w czasie legalnego przestoju ma pełne prawo nie pracować i nie wyrażać zgody na tymczasowe przeniesienia na inne stanowiska. Każdy sam decyduje, jak urozmaicić swoją działalność w miejscu pracy, gdy nie ma bezpośredniej pracy. Najważniejsze to nie przeszkadzać innym pracownikom w wykonywaniu ich obowiązków.

Film zawiera dodatkowe informacje o downsizingu, rejestracji przestojów firmy.

Przy okazji należy mieć na uwadze, że jeśli rzeczywiście miał miejsce przestój, ale pracodawca z naruszeniem prawa nie wydał nakazu jego ogłoszenia i nie wypłacił przestoju w odpowiedni sposób, to będzie to nie uniemożliwiać sądowi wydania orzeczenia na korzyść pracownika. Ostatnio pojawiła się praktyka deklarowania tego typu przestojów w biurach i obiektach przemysłowych w okresach nadmiernego letniego upału, kiedy nie ma systemów klimatyzacji. W tym celu konieczne jest wydanie odpowiedniego zarządzenia o wprowadzeniu przestoju, w którym należy wskazać nazwy działów strukturalnych (sklepów), pracowników, w odniesieniu do których zwykła potrzeba obecności pracowników w miejscu pracy jest wprowadzone (definicja Słońca Republiki Sachy (Jakucji) z dnia 03.

Wynika to z interpretacji kodeksu pracy, że przestój nie jest wliczany do okresu odpoczynku, chociaż pracownicy w tym czasie nie są obciążeni pracą.

zlecenie przestoju

Jednocześnie od dnia wypowiedzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę istota stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą nie ulega zmianie. Dlatego tutaj pracodawca będzie musiał działać zgodnie ze zwyczajami obrotu i na podstawie wniosków wyciągniętych z analizy praktyki sądowej. Rejestracja przestojów z przyczyn niezależnych zasadniczo nie różni się od rejestracji.

Do podobnych wniosków dochodzą sędziowie (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 15. Postanowienie zwykłe z winy pracodawcy, którego standard i formę załączono na podstawie niniejszego paragrafu, jest podstawą do wyliczenia odszkodowania dla pracowników organizacji, ale warto zwrócić uwagę na fakt, że warunkiem koniecznym do deklarowania przestojów mogą stać się tylko pod warunkiem, że są tymczasowe.

Czasowe wstrzymanie prac ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych uznaje się za zwyczajowe. Wynagrodzenie za wizytę w miejscu pracy bez wypełniania bezpośrednich zobowiązań wynosi co najmniej 23 pensje wynikające z umowy.

Proste zamówienie próbki 2018 - blog HR

Akty te podlegają kontroli sądów przy rozpatrywaniu takich sporów. W każdym razie konieczne jest wydanie zamówienia na zwykłe (patrz. W tym materiale postaramy się dowiedzieć, jak poprawnie wydać zwykły z niezależnych powodów i czego można oczekiwać od przestojów dla pracowników. przestój, czas jego trwania Wprowadzenie przestojów z przyczyn niezależnych od pracodawcy – art.

157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z niezależnych powodów - co najmniej 2 trzecie O legalności zwykłego zamówienia przyjętego przez pracodawcę Zwykłe zamówienie z niezależnych powodów (standard poniżej) musi zawierać szereg głównych. An zamówienie zwykłe z przyczyn niezależnych (standard) w czasie zwolnienia lekarskiego (standard) akt przyjęcia i przekazania.Jeżeli budowa jest zawieszona art. dlatego nie tracąc czasu na dyskusje, przedstawiamy Państwu nasz cotygodniowy przegląd zdarzeń księgowych.

jednocześnie zasada ta obowiązuje niezależnie od tego, kto jest sprawcą przestoju. zwykłe z winy pracodawcy są wypłacane z uwzględnieniem trzeciej części art. 157.

ale pracodawca ma prawo wydać nakaz zadeklarowania przestoju, umożliwiając pracownikom nieobecność we własnym miejscu pracy w określonym czasie. Naruszenie praw autorskich pociąga za sobą odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Napisałem list do władz
w płatnym przestoju można wybrać się na spacer

PRZYKŁAD IV
Jeśli zamiast pracy zostaniesz odesłany do domu

Operatorzy dźwigów spotykają się z taką sytuacją każdego dnia. Obiekt budowlany zakończony - prace zakończone, gdy nowy będzie nieznany. Szef odsyła pracownika do domu.
Jakie są tutaj „pułapki”?
Oprócz utraty zarobków sytuacja ta może prowadzić do poważnych kłopotów dla pracownika.
Jeśli zostaniesz odesłany do domu, wszystko musi zostać sformalizowane. Pracodawca musi wydać zarządzenie, zgodnie z którym przechodzisz na przestój, a to zarządzenie musi być w twoich rękach.
Tylko władze nie chcą tego robić, ponieważ od tego czasu pracownik będzie musiał zapłacić dwie trzecie średnich zarobków (art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Chciwi szefowie zaczynają wychowywać pracownika w następujący sposób.

Opcja 1 - miękka: "Zostań w domu - czekaj na telefon".

Przykładowe zamówienie do zadeklarowania przestoju

Może dostaniesz zapłatę za przestój.
Opcja 2 - trudna: „Napisz wniosek o urlop na własny koszt”. W takim przypadku na pewno nie będzie zapłaty za przestój.
Jeśli pracownik zrezygnuje z zaangażowania, napisze oświadczenie i wróci do domu lub poszuka pracy tymczasowej, to i tak trafia na hak z przełożonymi.
W obu przypadkach pracownik jest zaocznie, nie bezczynny.
W pierwszym przypadku pracownik nie posiada żadnego dokumentu potwierdzającego nieobecność w pracy. Nie ma rozkazu, że jest bezczynny.
W drugim przypadku pracownik będzie nieobecny, gdy jego wniosek zostanie podarty i wyrzucony. Pracownik nie posiada również dokumentu potwierdzającego jego nieobecność w pracy. Nie ma nakazu, by został wypuszczony na własny koszt.

JAK ZROBIĆ TO PRAWIDŁOWO?!
Jeśli zostaniesz odesłany do domu, a nie otrzymasz pracy, okoliczności te należy odnotować. Zapisz na piśmie.
Aby to zrobić, piszesz do reżysera oświadczenie o następującej treści.

Wniosek ten należy przekazać władzom za podpisem na drugim egzemplarzu tego samego wniosku. Jeśli nie możesz tego zrobić – nie zabiorą od Ciebie wniosku lub nie chcą podpisać się za jego odbiorem na Twoim egzemplarzu, to wyślij wniosek pocztą w wartościowym piśmie, jak opisano szczegółowo w Przykład I.

Tym oświadczeniem nie tylko uchronisz się przed absencją, ale także zmusisz szefów do wypłacenia Ci wynagrodzenia za przestój z winy pracodawcy.
Może ktoś uzna, że wszystkie te stwierdzenia są niepotrzebne, że lepiej „trzymać się na uboczu”, że i tak wszystko się ułoży, ale praktyka niestety nie potwierdza takiego optymizmu.
Dając pracodawcy dodatkową dźwignię, by wywierać na Ciebie presję (pomijając pracę za zgodą przełożonych), stawiasz się w jeszcze bardziej zależnej sytuacji. W razie jakiegokolwiek konfliktu z władzami, niedopłaty wynagrodzenia, opóźnienia w jej wypłacie, a właściwie czegokolwiek, można łatwo wykręcić ręce. W końcu jesteś turystą.
Nie stawiaj się z góry w pozycji zależnej, pozbawiając się możliwości stawiania oporu.

Pytanie:

Jaka jest procedura rejestracji przestoju w organizacji z winy pracodawcy z powodu braku zamówień?

Odpowiedź prawnika:

Procedura rejestracji przestojów nie jest ustanowiona przez prawo.

Pracodawca może uregulować procedurę ustalania przestojów w swoich lokalnych dokumentach zgodnie z zaleceniami podanymi powyżej.

Uzasadnienie prawne:

Przestój rozumiany jest jako czasowe zawieszenie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych (część 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wynika z tego, że obiektywne przyczyny przestojów mogą powstać w przypadku braku zamówień na produkty (usługi) organizacji, zakłóceń w dostawach surowców i materiałów oraz trudności finansowych. Tryb bezczynności można rozszerzyć na kilku pracowników, poszczególne jednostki strukturalne lub całą organizację. Część 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy nie zawiera żadnych ograniczeń w tym zakresie.

Przestój z winy pracodawcy jest płatny w wysokości co najmniej 2/3 średniego wynagrodzenia pracownika (część 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W umowach pracowniczych (zbiorowych) lub lokalnych aktach organizacji można przewidzieć wypłatę za czas przestoju w większej wysokości.

Obliczanie średnich zarobków odbywa się zgodnie z Regulaminem dotyczącym specyfiki obliczania średnich wynagrodzeń (zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922). W takim przypadku brane są pod uwagę wszystkie płatności przewidziane przez system wynagrodzeń organizacji: oficjalna pensja, premie, dodatki itp.

Zamówienie na wycofanie z przestoju z winy próbki pracodawcy

Płacąc za przestoje, w których ani pracodawca, ani pracownik nie są winni, wypłacana jest co najmniej 2/3 stawki taryfowej (urzędowej pensji), obliczonej proporcjonalnie do przestoju (część 2 art. 157 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Inne płatności uwzględniane w średnich zarobkach nie są brane pod uwagę.

Standardowe formularze dokumentacji do rejestracji zawieszenia pracy pracowników przedsiębiorstwa nie są ustanowione przez prawo. Pracodawca musi je samodzielnie opracować z uwzględnieniem przyjętego w przedsiębiorstwie systemu obiegu dokumentów.

Naszym zdaniem można wyróżnić kilka dokumentów, które są podstawą do wystawienia zlecenia przestoju:

Notatka skierowana do osoby pełniącej funkcję jedynego organu wykonawczego osoby prawnej od kierownika jednostki strukturalnej, do której kompetencji należy organizacja pracy i dostęp do informacji o rozpoczęciu przestoju.

Karta ewidencji przestojów. Standardowa forma takiego arkusza nie jest prawnie ustalona. Zwykle wpisuje się w nim datę i godzinę rozpoczęcia i zakończenia przestoju, imię i nazwisko oraz stanowisko (zawód) pracowników oraz przyczyny przestoju. Arkusz musi być podpisany przez kierownika jednostki strukturalnej, w której powstał czas bezczynności.

Prosta czynność. Z reguły składa się z kierowników bezczynnych działów strukturalnych, księgowości, działu personalnego, ochrony pracy, przedstawiciela kolektywu pracowniczego itp. Ustawa odzwierciedla przyczyny i czas trwania przestojów, stanowiska pracowników itp. Ustawa jest podlega zatwierdzeniu przez kierownika organizacji.

Choć Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku wydania przez pracodawcę nakazu przestoju, to naszym zdaniem konieczne jest rozwiązanie kwestii organizacyjnych (w tym procedury wynagradzania). Ponadto potrzebne jest nakaz wystosowania zawiadomienia do pracowników o przestoju.

Na podstawie nakazów, notatek, aktów lub arkuszy bezczynności wypełniany jest arkusz czasu w formularzach nr T-12 lub T-13, zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.04 nr 1. W odpowiednich kolumnach należy podać alfabetyczny lub numeryczny kod bezczynności ( z winy pracodawcy - "RP" lub "31", z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika - "NP" lub " 32”), a także czas nieprzepracowany (w godzinach, minutach).

Ponadto przedsiębiorstwo musi zgłosić wstrzymanie produkcji do publicznej służby zatrudnienia. Pisemne zawiadomienie o tym należy przesłać w ciągu trzech dni roboczych po przyjęciu odpowiedniej decyzji (klauzula 2, art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z 19.04.1991 N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”).

Lepiej wskazać przyczynę przestoju we wszystkich dokumentach zgodnie z brzmieniem zawartym w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy. Nie jest konieczne sporządzanie końca przestoju specjalnym dokumentem, ponieważ jego czas trwania znajduje odzwierciedlenie w zamówieniu i karcie czasu pracy.

Odpowiedź przygotowana przez Dmitrija Stikhina, Associate w Parma Legal

Przykładowy dokument

Przedsiębiorstwo "Impuls"

ZAMÓWIENIE

Twer

O deklaracji przestoju

W związku z usterkami eksploatacyjnymi centrali wentylacyjnej kabiny lakierniczo-suszącej (ze sterowaniem sekcyjnym) dla taboru w hali nr 7 do czasu ich usunięcia na podstawie art. Sztuka. 72.2, 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

ZAMAWIAM:

1. Od 7 lutego 2011 r. deklaruj przestój następujących pracowników obsługujących dwie sekcje kabiny lakierniczej:

Platonov Vadim Andreevich (robotnik-fariarz);

Kuzniecow Dmitrij Iwanowicz (robotnik-fariarz);

Lachin Aleksiej Pietrowicz (operator linii malarskiej i suszącej);

Lylov Anton Mikhailovich (myjka - oczyszczarka taboru kolejowego).

2. W okresie przestoju w miejscu pracy nie jest wymagana obecność pracowników, o których mowa w ust. 1 niniejszego zarządzenia.

3. Główny Księgowy Yu.V. Vitkina zapewnić:

- wypłata przestoju w wysokości dwóch trzecich średnich zarobków tych pracowników;

- przeprowadzić obliczenia w dniu wydania wynagrodzenia, określone w regulaminie wewnętrznych przepisów pracy.

4. Kierownik działu personalnego O.I. Bocharow:

— powiadomić Państwową Instytucję Regionu Twerskiego „Centrum Zatrudnienia Miasta Tweru” o wystąpieniu przestoju przed 8 lutego 2011 r.;

- upewnić się, że przestój jest odnotowany w karcie czasu pracy (formularz N T-13);

- zapoznać pracowników z tym nakazem przed podpisem.

5. Nałożyć kontrolę nad wykonaniem tego zamówienia na głównego mechanika Yu.I. Safronowa.

Baza:

memorandum z dnia 04.02.2011 r. N 2 kierownika warsztatu N 7 E.S. Miszyna.

Dyrektor Generalny Nikitin S.A.

Proste zamówienie - próbka

Nikitin Zapoznany z rozkazem: Płatonow V.A. Płatonow D.I. Kuzniecow Kuzniecow Lachin A.P. Lachin Lylov AM Lylov Vitkina Yu.V. Vitkina Bocharov O.I. Bocharov Safronov Yu.I. Safronów

W przypadku N 07-02

Masłowa 04.02.2011

Źródło - „Rachunkowość w organizacjach budowlanych”, 2011, nr 4

Karta ewidencji przestojów w warsztacie montażowym (przykład)

Sekcja dokumentów: Przykładowe dokumenty, Różne

Pobierz "Arkusz rozliczeń przestojów w hali montażowej (przykład)"

Źródło dokumentów sekcji Różne: http://dogovor-obrazets.ru/sample/Miscellaneous

ARKUSZ N ______ rozliczanie przestojów

——-T———T————-T——T———T——————T—————————T—————-T——¬¦ . I.O.¦Zawód¦ Taryfa ¦Ranga¦Personel¦Czas trwania¦ Kod ¦ Przestój ¦ Kwota¦¦ ¦ ¦ Stawka ¦ ¦ liczba ¦ Przestój +—————T————+——T——— + do ¦¦ ¦ ¦(na podstawie czasu)¦ ¦ ¦ ¦ Przyczyna ¦ Sprawca ¦Początek¦Koniec¦płatność¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ przestój ¦ przestój ¦ ¦ ¦ ¦+——+———+————- +—— +———+——————+—————+————+——+———+——+¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦+——+———+————-+——+———+—————+—————+————+—— +—— —+——+¦Petrov¦ kolektor ¦ 45 rub./h ¦ — ¦ 14 ¦ 4 godziny ¦ wyłączenie ¦ elektryczne ¦11,00 ¦ 15,00 ¦120-00¦¦ S.S. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦zaopatrzenie w energię elektryczną¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦organizacja¦ ¦ ¦ ¦+——+———+————-+——+———+——— ———+—————+————+——+———+——+¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦ …

zlecenie przestoju

¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦ … ¦L——+———+————-+——+———+——————+—————+——— —+——+———+——-

SidorovKierownik sklepu __________________

Kierownik BOTIZ _________________

IvanovMaster (brygadzista) ________________ Sprawca przestoju ___________________