Zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) kierownik organizacji może zostać odwołany w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej lub właściciela organizacji majątku organizacji lub osoba (organ) upoważniona przez właściciela decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę.

Jednocześnie wyraźnie wskazano, że decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę (zwaną dalej decyzją) na określonej podstawie w stosunku do kierownika jednolitego przedsiębiorstwa podejmuje organ upoważniony przez właściciela jednolitego przedsiębiorstwa przedsiębiorstwa w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej (ust. 8 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 02.06.2015 r. nr 21 „W sprawie niektórych kwestii, z jakimi zetknęły się sądy stosując przepisy regulujące pracy kierownika organizacji i członków kolegialnego organu wykonawczego organizacji”).

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. Nr 234 „W sprawie trybu zawierania umów o pracę i certyfikacji szefów jednolitych przedsiębiorstw federalnych” (zwany dalej uchwałą nr 234) zatwierdził Regulamin przeprowadzania konkursu na obsadę stanowisko szefa jednolitego przedsiębiorstwa kraju związkowego oraz Regulamin prowadzenia certyfikacji szefów jednolitych przedsiębiorstw kraju związkowego (zwany dalej Regulaminem certyfikacji).

Zgodnie z ust. 2 uchwały nr 234 decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem jednolitego przedsiębiorstwa zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaje przyjęty po wstępnym zatwierdzeniu przez komisję certyfikującą. Zgodnie z klauzulą 11 Regulaminu w sprawie certyfikacji szefów jednolitych przedsiębiorstw stanu federalnego komisja certyfikująca ma prawo zatwierdzić projekt decyzji upoważnionego federalnego organu wykonawczego w sprawie rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem przedsiębiorstwa zgodnie z art. klauzula 2 art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Co więcej, jeśli mówimy o szefie jednolitego przedsiębiorstwa państwa federalnego, wpisanego jednocześnie do skonsolidowanego rejestru organizacji kompleksu wojskowo-przemysłowego zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2004 r. nr 96 i na liście przedsiębiorstw strategicznych i strategicznych spółek akcyjnych zatwierdzonej Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 08.04.2004 nr 1009 znajduje się projekt decyzji federalnego organu wykonawczego w sprawie rozwiązania umowy o pracę z menadżerem pod warunkiem zatwierdzenia przez Komisję Wojskowo-Przemysłową przy Rządzie Federacji Rosyjskiej, w przypadku włączenia stałego członka Komisji Wojskowo-Przemysłowej przy Rządzie Federacji Rosyjskiej do komisji certyfikacyjnej z prawem głosu decyzyjnego, specjalny opinia jest formułowana w formie pisemnej, która stanowi załącznik do decyzji tej komisji.

Należy zauważyć, że Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w swoim wyroku z dnia 17 grudnia 2010 r. nr 55-B10-2 wskazał, że w rozumieniu przepisów ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z art. 81 oraz ust. 1 i 3 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji decyzją uprawnionego organu osoby prawnej, w tym zarządu (rady nadzorczej) spółki akcyjnej lub właściciel majątku organizacji albo osoba lub organ upoważniony przez właściciela (zwany dalej właścicielem), nie jest wymagane wskazanie tych lub innych szczególnych okoliczności potwierdzających konieczność rozwiązania umowy o pracę. Uważa się zatem, że umowę o pracę z kierownikiem jednolitego przedsiębiorstwa federalnego można rozwiązać także bez podania przyczyn, które stanowiły podstawę takiego rozwiązania. Zalecamy jednak, aby mimo wszystko wskazać powód podjęcia takiej decyzji.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji jednolitego przedsiębiorstwa, kierownik instytucji państwowej lub samorządowej zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku braku winnych działań (bierności) kierownika, wypłacane jest mu odszkodowanie w wysokości trzykrotności średniego miesięcznego wynagrodzenia (część 2 art. 349 ust. 3 Kodeksu pracy Rosyjskiego Federacja).

Jednocześnie chciałbym zauważyć, że decyzja o wygaśnięciu uprawnień kierownika organizacji z przyczyn przewidzianych w ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bez przestrzegania procedur pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności, jest możliwe tylko w przypadku braku winnych działań kierownika organizacji. We wszystkich innych przypadkach zwolnienie musi zostać przeprowadzone w ramach środka dyscyplinarnego zgodnie z procedurą określoną w art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem najpierw federalny organ wykonawczy musi przygotować projekt decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem na podstawie klauzuli 2 art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Następnie projekt ten jest przekazywany komisji certyfikacyjnej, która albo go zatwierdza, albo nie.

Zauważmy, że ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani uchwała nr 234 nie przewidują obowiązku zapoznania kierownika jednolitego przedsiębiorstwa państwa federalnego z tą decyzją, jednak prawidłowe wydaje się zapoznanie pracownika z taką decyzją pod podpisem .

Jeżeli komisja nie zatwierdzi projektu decyzji, nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie z kierownikiem jednolitego przedsiębiorstwa kraju związkowego. W przypadku zatwierdzenia projektu decyzji umowa o pracę ulega rozwiązaniu. Rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze postanowienia. Niestety ustawodawca nie wyznacza terminu, w jakim po wydaniu decyzji należy wydać postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Zasadne wydaje się zatem określenie takich terminów w samej decyzji.

Zgodnie z częścią 4, 6 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz płatności zgodnie z art. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma także obowiązek udostępnić mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Jeśli chodzi o szefa federalnej instytucji budżetowej (FSUE), ponieważ FBU nie jest przedsiębiorstwem jednolitym (art. 9 ust. 2 ustawy federalnej z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 7-FZ „O organizacjach non-profit”), wówczas zwolnienie na podstawie klauzula 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku przeprowadza się w powyższej kolejności, jedynie bez uprzedniego zatwierdzenia projektu decyzji przez komisję certyfikującą.

1. Pracownik realizuje prawo do pracy poprzez zawarcie z pracodawcą umowy o pracę w formie pisemnej. Umowa zawierana jest w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi pozostaje u pracodawcy. Treść umowy o pracę nie może zostać obniżona w porównaniu z wymogami art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Zatrudnienie następuje na podstawie zarządzenia kierownika, wydawanego na podstawie zawartej umowy o pracę. Zarządzenie ogłaszane jest pracownikowi w terminie 3 dni od dnia podpisania umowy o pracę.

3. Pracownika można zatrudnić na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy. Przyjęcie na okres próbny znajduje odzwierciedlenie w umowie o pracę i zarządzeniu instytucji.

4. Ubiegając się o pracę (zawierając umowę o pracę) kandydat przedstawia następujące dokumenty:

paszport lub inny dokument tożsamości;

zeszyt ćwiczeń (z wyjątkiem osób podejmujących pracę po raz pierwszy lub w niepełnym wymiarze godzin);

wojskowe dokumenty rejestracyjne dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową;

dokument edukacyjny;

dokumenty medyczne wymagane przepisami prawa;

zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.

5. Ubiegając się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownik musi przedstawić paszport i dyplom ukończenia studiów.

6. Przyjmując pracownika lub przenosząc go w określony sposób na inną pracę, administracja jest obowiązana zapoznać go z następującymi dokumentami:

a) Statut instytucji;

b) Układ zbiorowy;

c) Rozporządzenia wewnętrznego regulaminu pracy;

d) Wymagania stanowiska (instrukcje);

e) Przepisy ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Przeprowadzić odprawę wstępną w zakresie ochrony pracy z wpisem w „Dzienniku odprawy wstępnej w zakresie ochrony pracy i środków bezpieczeństwa”.

7. Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta z inicjatywy pracodawcy lub pracownika:

zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, którego praca została utrzymana zgodnie z prawem;

podczas pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy), a także pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana tylko przez określony czas (sezon);

z osobami podejmującymi pracę w organizacjach zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, jeżeli wiąże się to z przeprowadzką do miejsca pracy;

prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie wypadkom, wypadkom, katastrofom, epidemiom, epizootiom, a także usuwanie skutków tych i innych nadzwyczajnych okoliczności;

za wykonywanie prac wykraczających poza normalną działalność organizacji (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace), a także za wykonywanie prac związanych z celowym tymczasowym (do jednego roku) rozszerzeniem produkcji lub wolumenu usług pod warunkiem, że;

z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania określonej pracy;

z osobami zatrudnionymi do wykonania wyraźnie określonej pracy, w przypadku gdy jej wykonania (zakończenia) nie da się określić w konkretnym terminie;

do pracy bezpośrednio związanej ze stażem i szkoleniem zawodowym pracownika;

z osobami studiującymi w stacjonarnych formach kształcenia:

z osobami pracującymi w tej organizacji w niepełnym wymiarze godzin;

z emerytami, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, mogą pracować wyłącznie o charakterze tymczasowym;

z kreatywnymi pracownikami mediów, organizacjami filmowymi, teatrami, organizacjami teatralnymi i koncertowymi, cyrkami i innymi osobami zaangażowanymi w tworzenie i (lub) wykonywaniem dzieł, zawodowymi sportowcami zgodnie z listami zawodów zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej uwzględniając opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej w sprawie regulacji stosunków społecznych i pracowniczych;

z pracownikami naukowymi, dydaktycznymi i innymi, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony w wyniku konkursu przeprowadzonego w trybie określonym przez ustawę lub inny akt prawny organu państwowego lub organu samorządu terytorialnego;

w przypadku wyboru na czas określony do organu wybieralnego lub na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspomaganiem działalności członków organów wybieralnych lub urzędników organów państwowych i organów samorządu terytorialnego, a także w partiach politycznych i innych stowarzyszeniach publicznych;

z menedżerami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od ich formy prawnej i formy własności;

z osobami skierowanymi do pracy tymczasowej przez służby zatrudnienia, w tym do robót publicznych;

oraz w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.” (Artykuł 59 „Umowa o pracę na czas określony” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” w paragrafie 13 zauważa, że „praca na czas określony Umowa o pracę zostaje zawarta, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter pracy, która ma być wykonywana, lub warunki jej wykonywania. Jeżeli charakter pracy lub warunki jej wykonywania nie wymagają zawarcia umowy na czas określony, wówczas z pracownikiem zawierana jest umowa „na czas nieokreślony”.

2.8 Dla wszystkich pracowników, którzy przepracowali więcej niż pięć dni, księgi pracy prowadzone są w przewidziany sposób.

2.9 Dla każdego pracownika prowadzona jest akta osobowe, na które składają się: karta osobista, autobiografia, kopie dokumentów o wykształceniu, kwalifikacjach, przeszkoleniu zawodowym, orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań ze względów zdrowotnych do pracy w placówkach dziecięcych, wypisy z nominacji, przeniesień, awansów i zwolnień. Dodatkowo dla każdego pracownika prowadzona jest karta rejestracyjna T-2.

Akta osobowe i karta T-2 przechowywane są w szkole.

10. Przeniesienie pracowników na inną pracę następuje wyłącznie za ich zgodą, z wyjątkiem przypadków, w których przepisy prawa dopuszczają tymczasowe przeniesienie bez zgody pracownika. Dopuszczalne jest tymczasowe przeniesienie pracownika na okres do jednego miesiąca w celu zastąpienia nieobecnego pracownika. Czas trwania przeniesienia nie może przekraczać jednego miesiąca w roku kalendarzowym.

11. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie z przyczyn przewidzianych prawem.

12. W przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu pracownicy przydzielani są do kategorii preferencyjnej, która ma preferencyjne prawo do pozostania w pracy, poza listą ustaloną w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, osoby w wieku przedemerytalnym (którym do emerytury pozostał nie więcej niż rok).

13. W związku ze zmianami w organizacji pracy szkoły i organizacji pracy w szkole (zmiany w liczbie zajęć, programie nauczania, godzinach pracy szkoły, wprowadzeniu nowych form kształcenia i wychowania, pracy eksperymentalnej itp.) dopuszczalne przy kontynuowaniu pracy na tym samym stanowisku, specjalności, kwalifikacjach, zmiany w zasadniczych warunkach pracy pracownika: system i wysokość wynagrodzeń, świadczenia, godziny pracy, zmiany wymiaru etatu akademickiego, w tym utworzenie lub zniesienie praca w niepełnym wymiarze godzin, utworzenie lub zniesienie dodatkowych rodzajów pracy (kierowanie klasą, prowadzenie biura, warsztaty itp.), łączenie zawodów, a także zmiany innych istotnych warunków pracy:

O zmianie warunków pracy należy powiadomić pracownika nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli nie można zachować dotychczasowych zasadniczych warunków pracy, a pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się na podstawie klauzuli 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

14. Zwolnienie ze względu na redukcję personelu (lub liczby pracowników) jest dopuszczalne pod warunkiem braku możliwości przeniesienia zwalnianego pracownika za jego zgodą na inną pracę, za pisemnym wypowiedzeniem z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. liczbę pracowników organizacji przeprowadza kierownik instytucji, biorąc pod uwagę uzasadnioną opinię komisji związkowej w sprawie art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto, biorąc pod uwagę uzasadnioną opinię komisji związkowej, pracownik może zostać zwolniony z powodu „niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji” (art. 81 ust. 3 lit. b) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz za „powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli podlega sankcjom dyscyplinarnym” (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie z tej przyczyny następuje z uwzględnieniem opinii komisji związkowej tylko wtedy, gdy zwalniani są członkami związku zawodowego.

15. W dniu zwolnienia dyrekcja szkoły dokonuje pełnego rozliczenia pieniężnego ze zwalnianym pracownikiem i wydaje mu prawidłowo wykonaną książkę ćwiczeń oraz dokument potwierdzający zaświadczenie.

Wpisu o przyczynie zwolnienia w książce pracy dokonuje się zgodnie z brzmieniem ustawy i powołaniem się na artykuł i paragraf tej ustawy.

W przypadku zwolnienia z pracy z powodu okoliczności, z którymi prawo wiąże udzielanie świadczeń i korzyści, w książce pracy dokonuje się wpisu wskazującego te okoliczności.

Wewnętrzne przepisy pracy

[nazwa organizacji, przedsiębiorstwa, instytucji]

1.1. Zgodnie z Konstytucją obywatele Federacji Rosyjskiej mają prawo swobodnie dysponować swoją zdolnością do pracy, wybierać rodzaj działalności i zawód oraz otrzymywać wynagrodzenie za pracę stosownie do jej ilości i jakości, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie ustalane przez państwo.

Przeczytaj także: Różnica pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną

1.2. Niniejszy Wewnętrzny Regulamin Pracy jest lokalnym aktem prawnym [organizacji, przedsiębiorstwa, instytucji], regulującym, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi, tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, czas pracy, okresy odpoczynku, środki motywacyjne i karne stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulujące stosunki pracy w [organizacji, przedsiębiorstwie, instytucji].

1.3. Celem niniejszego Wewnętrznego Regulaminu Pracy jest wzmocnienie dyscypliny pracy, racjonalne wykorzystanie czasu pracy, zwiększenie wydajności i produktywności pracy, wysokiej jakości pracy oraz kształtowanie zespołu profesjonalnych pracowników [organizacje, przedsiębiorstwa, instytucje].

1.4. Dyscyplina pracy oznacza obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich Pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami prawa, układami zbiorowymi, umowami o pracę, przepisami lokalnymi [organizacje, przedsiębiorstwa, instytucje].

1,5. Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ustawami, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układami zbiorowymi, porozumieniami, lokalnymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy oraz umową o pracę, stworzyć warunki niezbędne do przestrzegania przez Pracowników dyscyplina pracy. Zachęcamy pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki zawodowe. Stosuj środki dyscyplinarne wobec osób naruszających dyscyplinę pracy.

Procedura zatrudniania i zwalniania Pracowników

2.1. Pracownicy korzystają z prawa do pracy poprzez zawarcie umowy o pracę w [organizacji, przedsiębiorstwie, instytucji].

2.2. Umowę o pracę zawiera się w formie pisemnej, w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje Pracownik, drugi przechowywany jest w [organizacji, przedsiębiorstwie, instytucji]. Otrzymanie przez Pracownika kopii umowy o pracę potwierdzane jest podpisem Pracownika na kopii umowy o pracę przechowywanej w [organizacja, przedsiębiorstwo, instytucja]. Treść umowy o pracę musi być zgodna z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Zawierając umowę o pracę, strony mogą ustalić w niej takie warunki, które nie pogorszą pozycji Pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

2.3. Zawierając umowę o pracę, osoba ubiegająca się o pracę przedstawia Pracodawcy:

— paszport lub inny dokument tożsamości;

— książeczkę pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

— zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

- wojskowe dokumenty rejestracyjne - dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

- dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną - w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

2.4. Ubiegając się o pracę wymagającą obowiązkowych badań lekarskich, należy również przedstawić zaświadczenie o ustalonym formularzu.

2.5. W niektórych przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej mogą przewidywać konieczność przedstawienia dodatkowych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

2.6. Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę Pracodawca wystawia książeczkę pracy oraz zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym.

2.7. Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, Pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki pracy), wydać nowy zeszyt ćwiczeń.

2.8. Umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania przez strony, chyba że przepisy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub umowa o pracę stanowią inaczej, lub z dniem faktycznego dopuszczenia Pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu Zamawiającego.

2.9. Pracownik rozpoczyna wykonywanie obowiązków służbowych w terminie określonym w umowie o pracę. Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, Pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę następnego dnia po wejściu umowy w życie. Jeżeli od dnia określonego w umowie o pracę Pracownik nie przystąpi do wykonywania swoich obowiązków służbowych, wówczas umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

2.10. Zatrudnienie następuje na zlecenie Pracodawcy na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. Nakaz zatrudnienia ogłaszany jest Pracownikowi za podpisem.

2.11. Na podstawie zlecenia zatrudnienia Pracodawca ma obowiązek dokonać wpisu w książce pracy Pracownika w ciągu pięciu dni, jeżeli praca w [organizacji, przedsiębiorstwie, instytucji] jest dla Pracownika najważniejsza.

2.12. Przyjmując nowo przybyłego Pracownika, jego bezpośredni przełożony ma obowiązek zapoznać go z warunkami pracy, zakresem jego pracy, niniejszym Regulaminem, warunkami wynagradzania, wyjaśnić jego prawa i obowiązki, poinstruować go w zakresie zasad bezpieczeństwa, higieny, bezpieczeństwa przeciwpożarowego , a także zapoznać go z różnymi regulacyjnymi i lokalnymi aktami prawnymi związanymi z jego funkcją pracowniczą itp.

2.13. Przy zatrudnieniu Pracodawca jest zobowiązany do:

— zapewnić przeszkolenie osób podejmujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy, wraz z przyuczeniem do pracy i zdaniem egzaminów;

- zapewnienia obowiązkowych badań lekarskich osobom poniżej osiemnastego roku życia, a także innym osobom w przypadkach przewidzianych przez prawo.

2.14. Pracodawca jest obowiązany prowadzić księgi pracy każdego Pracownika, który przepracował w organizacji dłużej niż pięć dni, w przypadku gdy praca w tej organizacji jest dla pracownika najważniejsza.

2.15. Pracodawca nie ma prawa wymagać od Pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę. Zmiany warunków umowy o pracę można dokonać wyłącznie zgodnie z obowiązującymi przepisami.

2.16. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie z przyczyn przewidzianych przez prawo.

2.17. Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę.

2.18. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem Pracodawcy nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez Pracodawcę rezygnacji Pracownika.

2.19. Rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia może nastąpić w drodze porozumienia pomiędzy Pracownikiem a Pracodawcą.

2.20. W przypadkach, gdy wniosek Pracownika o zwolnienie z jego inicjatywy wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez Pracodawcę przepisów prawa pracy i innych przepisów akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę Pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku Pracownika.

2.21. Przed upływem okresu wypowiedzenia Pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

2.22. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy Pracodawcy następuje po uwzględnieniu uzasadnionej opinii organu przedstawicielskiego [organizacji, przedsiębiorstwa, instytucji], z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

2.23. Rozwiązanie umowy o pracę następuje na polecenie Pracodawcy.

2.24. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem Pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za podpisem. Na żądanie Pracownika Pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis przedmiotowego postanowienia. W przypadku, gdy postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie może zostać doręczone Pracownikowi lub Pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, w postanowieniu dokonuje się odpowiedniego wpisu.

2,25. W dniu zwolnienia Pracodawca ma obowiązek dokonać pełnego rozliczenia pieniężnego ze zwalnianym Pracownikiem i wydać mu prawidłowo sporządzoną książeczkę pracy. Wpisu o przyczynie zwolnienia w książce pracy dokonuje się zgodnie z brzmieniem obowiązujących przepisów prawa pracy oraz z powołaniem się na artykuł i paragraf tej ustawy. Za ostatni dzień pracy uważa się dzień zwolnienia.

2.26. Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie książeczki pracy Pracownikowi nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, Pracodawca przesyła Pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub wyraża zgodę na wyślij to pocztą. Z dniem przesłania wskazanego zawiadomienia Pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy.

2.27. Po upływie okresu wypowiedzenia, Pracownik ma prawo w każdej chwili zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy Pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek Pracownika, wydać Pracownikowi książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz płatności końcowych.

2.28. Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu jej obowiązywania, o czym należy powiadomić Pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed rozwiązaniem stosunku pracy (z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę na czas określony zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego Pracownika wygasa).

2.29. Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.

Przeczytaj także: Ile dni chorobowych możesz wziąć w ciągu roku?

2.30. Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego Pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego Pracownika do pracy.

2.31. Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezonu).

Procedura zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników

Niniejszy wewnętrzny regulamin pracy określa wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy (kierownika placówki wychowania przedszkolnego) i pracowników, odpowiedzialność za ich realizację i przestrzeganie.

Procedura zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników.

2.1. Pracownicy przedszkolnych placówek oświatowych realizują swoje prawo do pracy poprzez zawarcie umowy o pracę. Stronami umowy o pracę są pracownik oraz miejska placówka wychowania przedszkolnego, przedszkole kombinowane „Sibiryachok” (DOU „Sibiryachok” jako osoba prawna – pracodawca, świadczone przez kierownika placówki wychowania przedszkolnego „Sibiryachok”.

2.2. Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony; jeden egzemplarz przekazywany jest pracownikowi, drugi przechowywany jest w placówce wychowania przedszkolnego.

2.3. Czas trwania umowy o pracę ustalany jest za zgodą stron. Czas trwania umowy o pracę może być nieokreślony (zatrudnienie na czas określony) lub określony na okres nie dłuższy niż 5 lat (umowa o pracę na czas określony). Jednocześnie placówka wychowania przedszkolnego nie ma prawa żądać zawarcia umowy o pracę na czas określony, na czas określony, jeżeli praca ma charakter stały.

2.4. Za zgodą stron przy zawieraniu umowy o pracę można ustalić okres próbny, nie dłuższy jednak niż 3 miesiące, dla kierownika, jego zastępców i głównego księgowego - nie dłużej niż 6 miesięcy.

2.5. Zawierając umowę o pracę, pracownik zapewnia:

· Paszport lub inny dokument tożsamości;

· Książkę pracy, za wyjątkiem przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

· Zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

· Wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

· Dokumenty dotyczące wykształcenia, kwalifikacji lub posiadania specjalistycznej wiedzy – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

· Zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań ze względów zdrowotnych do pracy w placówce opiekuńczej;

· Indywidualny numer podatnika (NIP);

· Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę placówka wychowania przedszkolnego wydaje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o powszechnym ubezpieczeniu emerytalnym.

2.6. Zatrudnienie formalizowane jest w drodze zarządzenia, które w ciągu trzech dni ogłaszane jest pracownikowi za podpisem.

2.7. Przyjmując pracownika lub przenosząc go na inną pracę w określony sposób, administracja placówki wychowania przedszkolnego ma obowiązek zapoznać pracownika z:

Ze Statutem przedszkolnej placówki oświatowej i układem zbiorowym;
Przy obowiązujących wewnętrznych przepisach pracy, lokalnych przepisach określających szczegółowe obowiązki pracownicze pracownika;
Prowadzi zajęcia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, higieny i higieny pracy, bezpieczeństwa przeciwpożarowego oraz organizacji ochrony życia i zdrowia dzieci. Odprawa jest dokumentowana w standardowym dzienniku.

Pracownik ma obowiązek znać swoje prawa i obowiązki pracownicze. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za niezastosowanie się do wymagań regulacyjnych aktów prawnych, z którymi nie znał lub nie mógł się zapoznać w należytej dobrej wierze z jego strony.

2.8. Zgodnie ze postanowieniem o zatrudnieniu administracja placówki wychowania przedszkolnego ma obowiązek dokonać w terminie tygodnia wpisu do księgi pracy pracownika. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy księgi pracy przechowywane są w głównym miejscu pracy. Administracja ma obowiązek zapoznać pracownika z każdym wpisem dokonanym w książce pracy na podstawie zlecenia.

2.9. Dla każdego pracownika wychowania przedszkolnego prowadzona jest akta osobowe, składające się z uwierzytelnionego odpisu postanowienia o zatrudnieniu, kopii dokumentu o kształceniu i (lub) szkoleniu zawodowym, zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do tej pracy, zaświadczenia arkusz dla nauczycieli i specjalistów. Tutaj przechowywany jest także jeden egzemplarz pisemnej umowy. Akta osobowe pracownika prowadzi się w placówce wychowania przedszkolnego także po zwolnieniu z pracy do ukończenia przez niego 75. roku życia. O przyjęciu pracownika do placówki wychowania przedszkolnego dokonuje się wpisu do księgi kadr.

2.10. Przeniesienie pracownika na inną stałą pracę następuje za jego pisemną zgodą. Przeniesienie tymczasowe jest dopuszczalne bez zgody pracownika w wyjątkowych sytuacjach. Określone okoliczności, tryb i termin takiego przeniesienia określa art. 4 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

2.11. pracownik ma prawo jednostronnie rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym administrację na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. Za zgodą pracownika i administracji umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie (rozwiązanie umowy o pracę z innych powodów może nastąpić wyłącznie na podstawie i zgodnie z porządkiem i procedurami przewidzianymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej).

2.12. Za ostatni dzień pracy uważa się dzień zwolnienia.

W dniu zwolnienia administracja wychowania przedszkolnego jest obowiązana wydać pracownikowi książeczkę pracy z wpisaną do niej metryką zwolnienia poświadczoną pieczęcią placówki wychowania przedszkolnego, a także dokonać z nim ostatecznego rozliczenia . Wpisy o przyczynach zwolnienia w zeszycie pracy muszą być dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z odniesieniem do odpowiedniego artykułu i ustępu.

Procedura zatrudniania i zwalniania

Zatrudnianie i zwalnianie. Porządek Panowie zaczyna się od pierwszego kroku!

Dobrze, jeśli pracujesz w swoim ulubionym miejscu od wielu lat i nie planujesz nigdzie się przenosić ani odchodzić! I nie daj Boże, żebyś jeszcze bardzo, bardzo daleko był do emerytury... Tutaj, tutaj... Daleko... A co może się wydarzyć w tych „odległych latach”?

Nie rozmawiajmy o smutnych rzeczach! Niech Cię to nie dotyczy, ale artykuł będzie przydatny dla młodych ludzi, którzy dopiero wkraczają na ścieżkę poznania swoich przyszłych pracodawców, zatrudniania, zwalniania, przenoszenia. To właśnie dla tej kategorii, wspaniałej, obiecującej młodzieży, napisano tę małą, powiedzmy, edukacyjną instrukcję! A więc, słuchajcie, dzieci – odpowiedź taty na to, umieścimy ją w książce!
To wszystko, wtedy wszystko będzie trochę poważniejsze!

Po pierwsze, zatrudnienie pracownika zobowiązuje pracodawcę do podjęcia określonych czynności prawnych. Po przejściu wszelkiego rodzaju rozmów kwalifikacyjnych i testów, ustaleniu miejsca pracy przyszłego pracownika, zbadaniu jego przydatności i profesjonalizmu nie tylko według „skorupy” i dyplomów, ale także w praktyce, zapada decyzja o zatrudnieniu.
Oprócz wydania zlecenia zatrudnienia i zawarcia z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek następnie dokonać odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika. Wpisu o zatrudnieniu nie dokonuje się, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zeszyt ćwiczeń w ustalonym formularzu jest głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej pracownika i stażu pracy.

Pracodawca, z wyjątkiem osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami, jest obowiązany prowadzić książeczkę pracy pracownika po przepracowaniu przez niego dłużej niż 5 dni. Jest to wymóg Części 3 ze zmianami. Ustawa federalna nr 90-F3 z dnia 30 czerwca 2006 r., prosimy o przestrzeganie!

Jakie wpisy należy dokonać w zeszycie ćwiczeń?

W zeszycie pracy znajdują się odpowiednio na pierwszym arkuszu informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesieniu na inną, stałą pracę oraz zwolnieniu pracownika. Ponadto przy sporządzaniu protokołu zwolnienia wpisuje się podstawy zwolnienia. Na specjalnych kartkach zeszytu ćwiczeń wpisywane są informacje o nagrodach i zachętach za sukces w pracy. Nawiasem mówiąc, trzeba powiedzieć, że pracodawca nie spekuluje na ten temat - kary nie są wpisywane do księgi pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy sankcją dyscyplinarną jest zwolnienie pracownika.
Kolejna mała uwaga – na wniosek pracownika, po złożeniu dokumentu o pracy w niepełnym wymiarze godzin, można i należy dokonać odpowiednich wpisów w książce pracy w głównym miejscu pracy.

Jeśli nie masz zeszytu ćwiczeń?

Przepisy przewidują tu taki przypadek – jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, pracodawca ma obowiązek wydać nową książeczkę pracy. Jednak zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni wiedzieć, że pracodawca może otworzyć nowy zeszyt pracy jedynie na pisemny wniosek pracownika, na którym ten ostatni wskaże przyczyny braku zeszytu (część piąta wprowadziła Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ). Oprócz powyższego, jeżeli jest to pierwsze miejsce pracy pracownika, a organizacja jest pierwszym pracodawcą, to ten ostatni jest również zobowiązany do wydania pracownikowi książeczki pracy (część 4 i część 5 art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czyli pracownik przepracował w organizacji pracodawcy dłużej niż 5 dni i co dalej?

I wtedy pracodawca ma obowiązek w ciągu tygodnia dokonać wpisu w książce pracy o zatrudnieniu z powiązaniem z odpowiednim poleceniem wpisu. Jest to wymóg zawarty w punktach 3,4,8,10 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, sporządzania formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych. Zatwierdzono dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225, klauzula 3.1 Instrukcji. Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69.

Umowa o pracę z pracownikiem musi zostać sporządzona nie później niż trzy dni po faktycznym rozpoczęciu przez niego pracy.

Odpowiedz na pytanie:

Takie rozporządzenie nie jest obowiązkowe zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej, a jego postanowienia (warunki regulacyjne), jak rozumiemy, będą powielać postanowienia dokumentu obowiązkowego - Wewnętrznego Regulaminu Pracy. W związku z tym nie umieściliśmy takiego zapisu w Systemie.

Przykład Przepisy dotyczące ujednoliconego trybu rejestrowania zatrudniania i zwalniania pracowników można znaleźć w załączniku do odpowiedzi

Jeśli nadal chcesz zaakceptować to stanowisko, zwróć uwagę na art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym do zatwierdzenia ustawy lokalnej wymagane jest uzyskanie uzasadnionej opinii organizacji związkowej (organu przedstawicielskiego pracowników). O tym:

Pracownicy mają obowiązek zapoznania się z przyjętym Regulaminem przed podpisaniem. Można tego dokonać albo poprzez uzyskanie podpisu na arkuszu zapoznawczym, bo na odwrocie ostatniej kartki dokumentu, albo w specjalnie utworzonym dzienniku, w którym odzwierciedlona jest informacja o zapoznaniu się pracownika z aktami lokalnymi. Na przykład:

Należy również pamiętać, że prowadzenie akt osobowych pracowników jest obecnie obowiązkowe w przypadku pracowników rządowych. W stosunku do pozostałych pracowników prawo nie przewiduje obowiązku prowadzenia spraw osobistych. O tym:

Jeśli chodzi o listę obowiązkowych dokumentów dostarczanych przy zatrudnianiu, w zależności od specyfiki pracy organizacji, należy ją rozszerzyć (dokumenty potwierdzające istnienie specjalnego uprawnienia - kierowcy, ochroniarze itp.; w niektórych przypadkach - informacje o dochodach i majątek). Jeżeli organizacja przyjmuje pracowników zagranicznych, przepis ten można rozszerzyć o specjalną sekcję dotyczącą zatrudniania i zwalniania pracowników zagranicznych.

Szczegóły w materiałach Systemu Personalnego:

"ZATWIERDZONY"

_________________________

(Stanowisko

szef przedsiębiorstwa)

_________________________

(Imię i nazwisko, podpis)

"___"________ ___ G.

POZYCJA

w sprawie ujednoliconej procedury rejestrowania zatrudniania i zwalniania pracowników

Regulamin ten określa wewnętrzną procedurę rejestracji zatrudniania i zwalniania w przedsiębiorstwie.

1. ZATRUDNIENIE

1.1. Zatrudnienie w przedsiębiorstwie odbywa się na podstawie umowy o pracę zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

1.2. Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę wydawany jest pracownikowi za podpisem na egzemplarzu pracodawcy, drugi przechowywany jest w służbie kadrowej przedsiębiorstwa.

1.3. Na polecenie kierownika przedsiębiorstwa lub za jego wiedzą pracownik może zostać dopuszczony do pracy przed sporządzeniem pisemnej umowy o pracę. W takim przypadku służba personalna ma obowiązek sporządzić z pracownikiem umowę o pracę na piśmie nie później niż w terminie trzech dni od dnia jego faktycznego przyjęcia do pracy.

1.4. Dokumenty okazywane przy zawieraniu umowy o pracę.

Ubiegając się o pracę, wnioskodawca przedstawia obsłudze personalnej:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

książeczka pracy prowadzona w określony sposób, z wyjątkiem przypadku, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;

Wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

Zaświadczenie o obecności (braku) karalności i (lub) fakcie ścigania karnego lub zakończeniu postępowania karnego z powodów resocjalizacyjnych, wydawane w sposób i w formie określonej przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania oraz wdrażanie polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie spraw wewnętrznych – w przypadku ubiegania się o pracę związaną z działalnością, której wykonywanie zgodnie z niniejszym Kodeksem innego prawa federalnego nie jest dozwolone osobom, które mają lub miały kryminalną przeszłość są lub były przedmiotem postępowania karnego;

Inne dokumenty, których przedstawienie przewiduje obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę organizacja wydaje pracownikowi książeczkę pracy i zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.

1,5. Zatrudnienie bez dokumentów wymienionych w pkt 1.4 nie będzie realizowane.

1.6. W celu pełniejszej oceny kwalifikacji zawodowych i biznesowych zatrudnianej osoby, pracodawca może poprosić ją o złożenie krótkiego pisemnego opisu (życiorysu) wcześniej wykonywanej pracy (umiejętność obsługi sprzętu biurowego, praca przy komputerze itp.). .

1.7. Zatrudnienie odbywa się co do zasady na okres próbny do trzech miesięcy (dla kierownika, jego zastępców, głównego księgowego i dyrektorów oddziałów - sześć miesięcy w zależności od stanowiska).

1.8. Osoby poniżej osiemnastego roku życia, a także inne osoby w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz inne federalne przepisy ustawowe i wykonawcze Federacji Rosyjskiej, przy zawieraniu stosunku pracy podlegają obowiązkowemu wstępnemu badaniu lekarskiemu (badanie). kontrakt.

2. WNIOSEK O PRACĘ

2.1. Rejestracji zatrudnienia dokonuje służba personalna przedsiębiorstwa (pracownik odpowiedzialny za prowadzenie dokumentacji kadrowej).

2.2. Zatrudnienie jest formalizowane na podstawie zarządzenia kierownika przedsiębiorstwa, wydanego na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść zamówienia musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. Zmiany umowy o pracę formalizowane są poprzez dodatkowe umowy do umowy o pracę i wydawane na ich podstawie zarządzenia.

2.3. Postanowienie o zatrudnieniu doręcza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika służba personalna ma obowiązek wydać mu należycie poświadczony odpis takiego polecenia.

2.4. Przy zatrudnieniu, przed zawarciem umowy o pracę, służba personalna ma obowiązek zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w przedsiębiorstwie, innymi lokalnymi przepisami (rozkazy, zasady, regulaminy, instrukcje itp.) związanymi z funkcją pracowniczą pracownika , pouczać o obowiązku zachowania informacji stanowiących tajemnicę handlową lub służbową oraz o odpowiedzialności za ich ujawnienie lub przekazanie innym osobom.

3. PROFIL OSOBISTY PRACOWNIKA

3.1. W przypadku zatrudnienia pracownika tworzona jest dla niego akta osobowe.

Akta osobowe pracownika prowadzone są przez dział personalny przedsiębiorstwa.

Niedopuszczalne jest prowadzenie kilku akt osobowych jednego pracownika.

Gromadzenie i wprowadzanie do akt osobowych pracownika informacji dotyczących jego przynależności politycznej i religijnej oraz życia prywatnego jest zabronione.

Materiały dołączone do akt osobowych pracownika są księgowane, a strony ponumerowane.

Po zwolnieniu pracownika jego akta osobowe przekazywane są w określony sposób do magazynu archiwalnego.

3.2. Do akt osobowych pracownika włącza się następujące dokumenty:

1. Wniosek o zatrudnienie (w przypadku przeniesienia także kopia pisma o przeniesieniu).

2. Autobiografia.

3. Kopia zeszytu ćwiczeń i/lub dokumentu potwierdzającego służbę wojskową lub inną.

4. Kopie dyplomów, świadectw ukończenia szkoły.

5. Kopie dokumentów potwierdzających nadanie tytułu lub stopnia naukowego.

6. Dokumenty związane z uzyskaniem dostępu do informacji stanowiących tajemnicę państwową lub inną tajemnicę prawnie chronioną, jeżeli wykonywanie obowiązków na zajmowanym stanowisku wiąże się z wykorzystaniem takich informacji.

7. Kopie dokumentów o przyznaniu odznaczeń państwowych.

8. W przypadku powołania na stanowisko w drodze konkursu decyzja komisji konkursowej.

9. Kopia postanowienia o powołaniu na stanowisko

10. Umowa o pracę, ustalenia dodatkowe do umowy o pracę.

11. Imienna karta pracownika (ujednolicony formularz T-2).

12. Kopia dokumentu stanu cywilnego.

13. Kopie zleceń (instrukcji) przelewów.

14. Kopie dokumentów potwierdzających odbycie zaawansowanego szkolenia (przekwalifikowania).

15. Kopie dokumentów motywacyjnych, w tym nadania tytułów honorowych.

16. Kopie dokumentów dotyczących nałożenia kar i ich usunięcia.

17. Kopie dokumentów certyfikacyjnych.

18. Kopie dokumentów potwierdzających zdanie egzaminu kwalifikacyjnego.

19. Dane o zapoznaniu się pracownika z materiałami jego akt osobowych oraz złożonych przez niego pisemnych wyjaśnień, jeżeli złożył je po zapoznaniu się z materiałami jego akt osobowych.

20. Kopie dokumentów dotyczących wypłaty wynagrodzenia.

21. Spis dokumentów znajdujących się w aktach osobowych.

3.3. Informacje o pracowniku, których przedstawienie przez pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie jest obowiązkowe, można wpisać do akt osobowych wyłącznie za zgodą pracownika.

3.4. Obsługa kadrowa przedsiębiorstwa ma obowiązek zapewnić ochronę danych osobowych pracownika.

3.5. Pracownik ma obowiązek w ciągu miesiąca przekazać służbie kadr informację o zmianach w jego stanie cywilnym, miejscu zamieszkania, numerze telefonu, stosunku do służby wojskowej, poziomie wykształcenia oraz inne informacje zawarte w jego aktach osobowych.

4. ZWOLNIENIE PRACOWNIKA

4.1. Zwolnienie pracownika następuje na podstawie przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z zastrzeżeniem ustalonych terminów pisemnego ostrzeżenia z wyprzedzeniem o zbliżającym się zwolnieniu i wypłacie ustalone wynagrodzenie, jeżeli przewiduje to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

4.2. We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy w przedsiębiorstwie.

4.3. Zwolnienie pracownika formalizowane jest poprzez wydanie postanowienia o zwolnieniu podpisanego przez kierownika przedsiębiorstwa.

4.4. W ostatnim dniu pracy obsługa kadr ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma także obowiązek udostępnić mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Do dokumentów związanych z pracą zaliczają się kopie poleceń zatrudnienia, polecenia przeniesienia na inną pracę, polecenia zwolnienia z pracy; wyciągi z zeszytu ćwiczeń; zaświadczenia o zarobkach, okresie pracy w przedsiębiorstwie i inne.

Kopie dokumentów związanych z pracą muszą zostać podpisane przez dział personalny i poświadczone pieczęcią.

4,5. W ostatnim dniu pracy pracownika obsługa finansowa ma obowiązek dokonać z pracownikiem ostatecznego rozliczenia.

4.6. Jeżeli wystawienie książeczki pracy w dniu zwolnienia pracownika nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę przyjęcia książeczki pracy do ręki, obsługa personalna przesyła pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub zgodzić się na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania zawiadomienia pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy.

Kierownik Działu Zasobów Ludzkich ____________________/________________/

Regulamin został zatwierdzony po uwzględnieniu uzasadnionej opinii komisji związkowej (protokół nr ___ z dnia _________________)

Z wyrazami szacunku i życzeniami komfortowej pracy Tatiana Kozłowa,

Ekspert ds. Systemów HR

______________________________________________________________________

Prosimy o ocenę otrzymanej odpowiedzi poprzez umieszczenie pod nią w Systemie odpowiedniej liczby gwiazdek od 1 do 5.
Pomoże nam to upewnić się, że otrzymałeś odpowiedź i nie wymaga dodatkowych wyjaśnień.
Jeśli nadal potrzebne są wyjaśnienia, możesz zostawić tam swoje uwagi - w formularzu oceny.
Jeśli chcesz zmienić ocenę, kliknij krzyżyk obok „Dziękujemy za ocenę” i wystaw nową.
Odpowiedź na Twoje pytanie została przygotowana zgodnie z zasadami pracy wsparcia eksperckiego Systemu Kadrowego.

Najważniejsze zmiany tej wiosny Pięć złych nawyków pracowników HR. Dowiedz się, jaki jest twój grzech
Redaktorzy magazynu „Personnel Business” przekonali się, jakie nawyki oficerów personalnych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą wręcz zdezorientować inspektora GIT.

Inspektorzy z GIT i Roskomnadzoru poinstruowali nas, jakich dokumentów nie można obecnie w żadnym wypadku wymagać od nowo przybyłych osób ubiegających się o pracę. Na pewno masz jakieś dokumenty z tej listy. Przygotowaliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.

Jeśli zapłacisz urlop z jednodniowym opóźnieniem, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień - sąd przywróci pracownika do pracy. Przestudiowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Proces zwolnienia może być łatwy lub długi, w zależności od wybranego rodzaju zwolnienia, obecności postępowania sądowego lub porozumień między pracodawcą a osobą, która odchodzi.

Krok 8: Zapisanie zwolnienia w dokumentach księgowych organizacji

Pracownicy działu personalnego wypełniają niezbędne dokumenty i formalizują zwolnienie pracownika w dokumentacji księgowej przedsiębiorstwa (księga rachunkowa, karta osobista pracownika). Pracownik sam poświadcza tę rejestrację swoim podpisem.

Krok 9: Wydanie książeczki pracy pracownika

Odchodzący pracownik otrzymuje wynagrodzenie oraz książeczkę pracy ostatniego dnia pracy, a w przypadku nieobecności następnego dnia po stawieniu się. Opóźnienia w wydaniu pracownikowi tego dokumentu niezgodne z prawem ze strony pracodawcy, więc zazwyczaj nie ma opóźnień.

Jeżeli pracownik nie stawi się po wypłatę w ostatnim dniu pracy, pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić odchodzącego pracownika o konieczności stawienia się po płatności i dokumenty (pocztą lub w przystępny sposób). W przypadku odmowy sporządzany jest specjalny akt odmowy przyjęcia zeszytu ćwiczeń, który musi zostać podpisany przez trzech świadków i osobę rezygnującą. Jeżeli ten ostatni odmówi, sporządzany jest kolejny akt odmowy podpisania. Akty takie będą potrzebne przy rozstrzyganiu sporów prawnych.

Krok 10: Potwierdzenie odbioru książeczki pracy pracownika

Dzieje się to w specjalnej księdze ruchu ksiąg pracy (formularz Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 69) poprzez pozostawienie podpisu.

Krok 11: Wydanie specjalnego zaświadczenia o wynagrodzeniu

Występuje w dziale kadr lub dziale księgowości. Czasami pracodawca sam inicjuje wydanie tego dokumentu, a czasami pracownik musi wystąpić z samodzielnym wnioskiem o uzyskanie zaświadczenia.

Czym różni się proces rozwiązywania umów o pracę w przypadku poszczególnych rodzajów zwolnień?

Za zgodą stron

Odwołanie za zgodą stron następuje w każdym czasie na podstawie siedemdziesięciu artykuł ósmy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sam proces rozpoczyna się od jednej ze stron, z kolei druga strona zostaje powiadomiona o takiej propozycji. Rozwiązanie umowy o pracę następuje za obopólną zgodą stron.

Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę określa termin, podstawy i warunki, które strony uzgadniają. Specyfiką tego rodzaju zwolnienia jest przejście z firmy na rezygnującego pracownika. Kwoty i warunki płatności negocjowane są indywidualnie i zawarte w umowie, zabezpieczone podpisami obu stron.

Z inicjatywy pracownika

W przypadku zwolnienia inicjatorem jest sam pracownik, który pisze oświadczenie o chęci rezygnacji i składa je swoim przełożonym. Osoba wyjeżdżająca ma obowiązek zgłosić chęć przełożonym z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Z kolei szef inicjuje zwolnienie pracownika, zaznaczając w postanowieniu o zwolnieniu „na własną prośbę”. Ten rodzaj zwolnienia jest jednym z najczęstszych.

Osoba składająca rezygnację otrzymuje wypłaty odpowiadające jej uposażeniu i zwolnieniu chorobowemu, jeżeli nie zostały one wykorzystane. Inne z reguły nie są przewidziane, chyba że zostało to określone w umowie o pracę.

Z inicjatywy pracodawcy

Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy reguluje art. osiemdziesiąty pierwszy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca może zwolnić pracownika z następujących powodów:

W przypadku zaprzestania pracy przedsiębiorstwa lub organizacji, a także w przypadku, gdy firma redukuje zatrudnienie.
Jeżeli umiejętności i kwalifikacje danej osoby.
Zmiana właściciela organizacji, firmy lub przedsiębiorstwa.
Stabilne lub poważne naruszenie umowy o pracę przez pracownika (wyglądanie na pijanego lub w stanie nietrzeźwości, kradzież, ujawnianie tajemnic przedsiębiorstwa lub organizacji oraz inne działania winne).
Konflikt interesów, a także podanie fikcyjnych lub niepełnych danych dotyczących Twojej tożsamości i dochodów, a także innych danych.
Inne powody określone w umowie o pracę lub w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca nie może zwolnić pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym lub w okresie czasowej niezdolności do pracy.

Na dwa miesiące przed zwolnieniem pracodawca ma obowiązek osobiście powiadomić o tym pracownika.

W przypadku, gdy pracownik pojawia się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwym (pod wpływem narkotyków lub alkoholu), musi to zostać potwierdzone przez komisję lekarską wynajętą przez samego pracodawcę.

W przypadku tego rodzaju zwolnienia wszystkie dokumenty są sporządzane przez kierownictwo. Jednak zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest wyraźnie uregulowane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i musi nastąpić w ramach prawa (ze wskazaniem przyczyn, sprawdzeniem lub udokumentowaniem przewinienia, naruszenia prawa itp.).

W przeciwnym razie firma lub przedsiębiorstwo może zostać poddane kontroli Komisji Pracy, a następnie nałożonej karze pieniężnej.

Proces zwolnienia nie jest skomplikowany, najważniejsze na co należy zwrócić uwagę to dotrzymanie terminów zwolnień przez pracodawcę oraz prawidłowość danych w wypełnionych dokumentach, aby w przyszłości nie było problemów z rejestracją zwolnienia lub Komisji Pracy.

Określ ogólne zasady rekrutacji, przenoszenia i zwalniania personelu. Zalecenia te należy rozpatrywać w ścisłym powiązaniu z „Koncepcją polityki personalnej organizacji” i systemem zarządzania personelem.

Przygotowanie wszystkich dokumentów dotyczących przyjęcia, zwolnienia i przeniesienia odbywa się przez służbę personalną na podstawie poleceń podpisanych przez dyrektora. Kopia zamówienia przekazywana jest kierownikowi jednostki strukturalnej w celu sprawdzenia przez pracownika pod podpisem.

Recepcja personelu

Zatrudniając obsługę personalną (specjalistę, któremu powierzono te funkcje), zgodnie z obowiązującymi przepisami i instrukcjami:
- Żąda dokumentów* od zatrudnionego pracownika (paszport, książeczka pracy, wniosek, ankieta, zdjęcia, wyniki badań lekarskich, legitymacja wojskowa, polisa medyczna, zaświadczenie o emeryturze, zaświadczenie o zarobkach z ostatniego miejsca pracy itp.).
- Na podstawie wniosku zatwierdzonego przez kierownika jednostki strukturalnej przygotowuje projekt postanowienia o zatrudnieniu.
- Wyjaśnia politykę firmy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, prowadzi rozmowy o historii przedsiębiorstwa, etapach rozwoju, misji i celach, tradycjach, najlepszych ludziach, z których firma jest dumna; wyjaśnia prawa i obowiązki nowoprzyjmowanych pracowników, zapoznaje ich z wewnętrznymi przepisami pracy i układem zbiorowym; przekazuje notatkę; organizuje szkolenia BHP.
Zgodnie z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatrudnienie formalizuje się na podstawie zarządzenia (instrukcji) pracodawcy, wydanego na podstawie zawartej umowy o pracę. Zarządzenie doręcza się pracownikowi za podpisem w terminie 3 dni od dnia podpisania umowy o pracę. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić mu odpowiedni poświadczony odpis polecenia (pouczenia). Po odbyciu szkolenia BHP, podpisaniu zlecenia i wydaniu przepustki pracownik kierowany jest do jednostki.
Przyjmując zatrudnienie, pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika, a także zapoznać go z pracownikami i przydzielić odpowiedzialnego pracownika (mentora) wyznaczonego przez skierowanie do niego wniosku o adaptację i poradnictwo zawodowe.

W sztuce. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala wykaz dokumentów przedstawianych pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę:

paszport lub inny dokument tożsamości;
książeczka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;
wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;
dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnego przeszkolenia.

W niektórych przypadkach przy zawieraniu umowy pracodawca może wymagać przedstawienia dodatkowych dokumentów.

Transfer personelu

Awans

Awansowanie pracowników odbywa się na podstawie analizy działań pracownika i oceny jego pracy (certyfikacja).

Przed awansem menedżerowie i specjaliści zaliczani są do rezerwy na awans w celu przeprowadzenia niezbędnych dodatkowych szkoleń i staży.

Zaawansowane szkolenie specjalistów odbywa się w oparciu o kompleksową ocenę (certyfikację) przeprowadzaną przez „Radę Ekspertów” pod przewodnictwem dyrektora.

Rezerwę na awans tworzy Służba Kadr na podstawie propozycji kierowników działów strukturalnych i na podstawie wyników kompleksowej oceny (certyfikacji).

Poruszanie się „poziomo”

Obsługa personalna przedsiębiorstwa systematycznie przenosi menedżerów i specjalistów „poziomo” na tym samym stanowisku (za ich zgodą) do innych służb i działów (rotacja personelu):

poszerzyć swoje horyzonty, zwiększyć potencjalne możliwości pracowników znajdujących się w rezerwie do awansu;
przenoszenie uznanych specjalistów na bardziej prestiżowe i wysoko płatne stanowiska;
ze względu na stan zdrowia pracownika personelu, do pracy prostszej lub pracy przy mniejszym obciążeniu pracą.

Przeniesienie na inną pracę (relokacja)

Przeniesienie na inną pracę w tej samej organizacji z inicjatywy pracodawcy uznaje się w szczególności za przydzielenie pracy niezgodnej ze specjalnością, kwalifikacjami, stanowiskiem (tj. zmianą funkcji zawodowej) lub pracę w trakcie którym wynagrodzenie, świadczenia, świadczenia i inne istotne warunki umowy o pracę, a także przeniesienie do pracy stałej w innej organizacji lub w innej lokalizacji.

W przypadku niezadowalającej oceny pracy pracownika, kontroli komisji lub audytu administracja przedsiębiorstwa zapewnia pracownikowi okres (do 3 miesięcy) na dostosowanie wskaźników jego pracy do wymagań dla tego stanowiska .

Jeżeli przydzielone zadania nie zostaną wykonane w ustalonym terminie, administracja przenosi pracownika na inne stanowisko, pracę lub wynagrodzenie.

W przypadku przeniesienia pracownika na stanowisko niższe niż poprzednie bez jego zgody wymagane jest pisemne potwierdzenie jego nieadekwatności do zajmowanego stanowiska.

przeniesienie pracownika na inną pracę i relokacja (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
wysyłanie określonych kategorii pracowników w podróże służbowe, angażowanie ich w pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, w weekendy i święta (art. 99, 113, 259, 290 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie stanowi przeniesienia na inną stałą pracę i nie wymaga zgody pracownika:

przeniesienie go w tej samej organizacji do innego miejsca pracy;
do innej jednostki strukturalnej tej organizacji na tym samym obszarze;
przydział pracy na inny mechanizm lub jednostkę, chyba że pociąga to za sobą zmianę funkcji pracy i zmianę istotnych warunków umowy o pracę.

Ze względów związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy niektóre strony mogą dokonać zmiany istotnych warunków umowy o pracę (zmiana systemów i wysokości wynagrodzeń, godzin pracy, wprowadzenie łączenia zawodów) na wniosek pracodawcy, przy czym pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji zawodowej. O takich zmianach należy jednak poinformować pracowników nie później niż z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi (w formie pisemnej) inną dostępną pracę w organizacji, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy – wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia.

W przypadku braku takiej pracy, a także w przypadku odmowy przez pracownika oferowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z klauzulą 7 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przeniesienie pracownika do pracy na innym terenie wiąże się ze zmianą nie tylko miejsca pracy, ale także miejsca zamieszkania.

Pojęcie „inna miejscowość” wiąże się z inną miejscowością zgodnie z istniejącym podziałem administracyjno-terytorialnym.

Zwolnienie personelu

Pracownik przedsiębiorstwa ma prawo złożyć rezygnację z pracy na własny wniosek, powiadamiając o tym administrację na piśmie na dwa tygodnie przed zwolnieniem. Wniosek o zwolnienie z wizą kierownika jednostki strukturalnej składa się do działu HR w celu otrzymania arkusza obejściowego. Podpisany arkusz obejściowy zwracany jest do Działu Kadr ostatniego dnia pracy; odchodzący pracownik zapoznaje się z postanowieniem o zwolnieniu i otrzymuje książeczkę pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej administracja przedsiębiorstwa ma prawo zwolnić pracownika w następujących przypadkach:
- nieadekwatność do zajmowanego stanowiska ze względów zdrowotnych (wg konkluzji VTEK);
- odmowa pracy ze względu na zmianę istotnych warunków pracy;
- systematyczne niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązków powierzonych mu umową o pracę (kontraktem) lub wewnętrznymi przepisami pracy, jeżeli wobec pracownika zostały wcześniej zastosowane sankcje dyscyplinarne lub publiczne;
- absencja bez uzasadnionej przyczyny, w tym nieobecność w pracy trwająca dłużej niż 3 godziny;
- stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwym, pod wpływem środków odurzających lub toksycznych;
- nieobecność w pracy przez ponad 4 miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej podstawą zwolnienia z uwagi na powyższe są raporty, nieobecność w miejscu pracy, stan bycia pod wpływem alkoholu w miejscu pracy. Akty są poświadczane podpisami trzech osób.

Wyjątkowo, w przypadku braku wcześniejszych sankcji dyscyplinarnych, na wniosek kierownika działu, na pracownika może zostać nałożona kara dyscyplinarna.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z wynikami certyfikacji itp. po przeniesieniu na niskie stanowisko opuszcza przedsiębiorstwo zgodnie z klauzulą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Administracja przedsiębiorstwa, przeprowadzając redukcję personelu i liczby pracowników, reorganizując strukturę, ma prawo zwolnić pracowników przedsiębiorstwa, ostrzegając ich na piśmie na 2 miesiące przed zwolnieniem.

Rozwiązanie umowy o pracę pociąga za sobą wygaśnięcie stosunku pracy. Wykaz przyczyn rozwiązania umowy o pracę podany jest w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w następujących przypadkach:

za obopólnym porozumieniem stron;
z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę, w tym:
- z inicjatywy pracownika, w szczególności w związku z jego przeniesieniem i na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub przeniesieniem na stanowisko fakultatywne (art. 72, 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- z inicjatywy pracodawcy (przypadki rozwiązania umowy o pracę określa art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
z powodu niemożności kontynuacji stosunku pracy spowodowanej:
wygaśnięcie umowy o pracę;
okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
naruszenie ustalonych zasad zawierania umowy o pracę (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zmiana właściciela majątku organizacji, zmiana jurysdykcji organizacji lub jej reorganizacja;
zmiany istotnych warunków umowy o pracę;
przeniesienie pracodawcy w inne miejsce.
w związku z odmową kontynuowania stosunku pracy przez pracownika, w tym spowodowaną:

Z którejkolwiek z powyższych przyczyn umowa o pracę ulega rozwiązaniu, a pracownik zostaje zwolniony z pracy. Jednocześnie zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej we wszystkich przypadkach dniem zwolnienia jest ostatni dzień pracy pracownika, który jest odnotowany w książce pracy.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

W praktyce za przeniesienie do innej miejscowości uważa się nie tylko przeniesienie do innej miejscowości, ale także przeniesienie, w ramach którego pracownik mieszkając w dotychczasowym miejscu zamieszkania i korzystając ze środków transportu, nie może codziennie dojeżdżać do nowego miejsca pracy. dzień.

Zatem regulując te procedury, strony umowy o pracę mają zróżnicowane podejście do rozwiązywania konfliktów.